人力资源管理培训总结

人力资源管理培训总结（精选10篇）

人力资源管理培训总结篇1

人力资源管理的核心就是解决组织与人的相互关系，通过有效的组织管理达到共赢，双方收益的达到最大化。核心思想是通过组织制度建设明确组织目标，确立岗位分工职责，合理划分资源配置，促发组织内人员的积极性，高效完成既定目标。

第一部分：组织机构架构

组织架构设计，为了有效的实现组织目的而形成工作分工与协作关系的策划和安排的过程。组织机构架构以及组织制度的建设是进行绩效考核、薪酬确定的前提。需要明确组织成员个人相互之间关系的性质，每个成员在组织中具有什么地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用确保组织运转的高效、有序，消除组织机构部门间的资源内耗，达到公司资源优化、共享。

组织机构架构设计的主要内容是：①定组织模式→②定部门→③部门职能→④定岗位→⑤岗位职责定编→⑥定员。

组织架构设立的要求是：①向扁平化方向发展，②上下级数量合理配置，③不以分工设岗、不以人设岗，④按项目目标配置组织架构，⑤按工作量设置岗位，上下级之间管理人员数目适当（1人管理6-7人），⑥通过前台化等手段，促发员工积极性，⑦组织机构架构内的部门之间合理分配资源、事务，明确职责，相互在工作量、性质这些方面制约。推行平台制的优势：①使项目责任界限更明确，②大量协调工作在项目内部协调解决（或者通过项目经理进行调节），③打破等级工资和晋升通道的约束，④管理强调“赋能”，利于员工成长，⑤有较大的拓展空间，伸缩自如。本质上就是简政放权，明确每个项目部门平台需要解决的问题和需要达到的目的，减少部门间的协调工作量和责权不清，根本上消除内耗。设立平台机制的配套机制保证平台机制的有效实用性，主要配套机制有：a.分配预审批机制，b.自由市场机制，c.内部协调机制，d.独立核算机制，e.人才管理机制。通过各个机制的有效制定并相互协调落实，达到组织结构可以符合周边事物变化和发展的目的，促进企业项目的开展与完成。

第二部分：绩效考核

绩效管理的根本目的在于持续提高提升个人、部门以及组织的工作效率。绩效管理是一个过程也是一套方法，使组织内部个人业绩和企业目标有机结合，让全体人员确立工作目标以及如何完成既定目标形成自上而下的有效机制。

绩效考核从数量、质量、成本、时间四个方面描述考核指标，对考核指标争取做到量化，考核指标以公司年绩效指标为前提，同时具可操作性强，考核全面、准确，关注指标背后的管理意图和行为引导，人力资源部在绩效考核中主要职责是制订考核的流程体系（方案），监督和评价系统的实施，为评估人员以及被评估人员提供相应培训。人力资源部推行绩效考核的前提条件是：a.工作分析：定部门并且明确部门职责，b.衡量标准：成本的降低、效率要提高、积极因素的加强，c.配套措施：制度配套、工具表单配套、薪资配套。制度与绩效考核相匹配。部门经理在绩效考核中的主要职责是：设定绩效目标、监督目标实施、进行绩效考核评分、对员工和人力资源主管提供绩效反馈、绩效改善。人力资源部按照公司绩效指标（指标、部门职能）进行对部门进行考核，开展组织架构设计分工有联系的部门间相互间考核，实际就是谁接受服务谁对提供服务部门进行评价。部门经理对员工进行考核，部门负责人的考核与部门绩效考核的进行挂钩。

考核指标应该由相对应的考核涉及人员参与制定，不能用一个标准衡量所有岗位，不同岗位、不同部门应该根据组织目标制订不同的考核标准，确定相应的考核人员。考核指标的量化才能真实反应实际绩效情况。考核要加以权重分析，通过权重量化技术定指标，本月指标完成情况以及下月指标的制订为指标考核提供依据。核心指导思想就是“责、权、利”对等（责任、权力、利益三者对等在二建、造价再教育过程中也听过类似宣讲），“责、权、利”对等可以避免发生事务推诿，出了问题相互推卸责任现象，同时促发在职员工积极性，个人感觉绩效考核实际上就是“责、权、利”里面 “利”的表现。

第三部分：薪酬体系建立

薪酬体系设计要在企业确定薪酬支付理念的前提下按照：岗位测评（确定不同岗位的相对价值以及岗位排序）→薪资分级（确定薪资等级、薪级水平）→薪资结构（确定薪资职类、层级、团队模式），通过薪酬体系设计以及日常管理（日常管理有：薪酬计算、薪酬支付、薪酬调整）建立适合企业项目发展的薪酬体系。薪资等级内部要公平，薪酬结构要个体公平，通过岗位评测达到不同职等薪酬差别、同一职等不同岗位薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别，由平均主义导向转变为个人业绩导向，完成项目组织目标。通过确立薪酬的体系和绩效指标考核确定员工薪酬。薪酬的差别可以促发员工积极性，发挥自身潜能，达到绩效考核的目标。

第四部分：职业心态

明确个人与组织关系：企业提供货币资本：资金、设备、厂房，员工提供人力资本：知识、经验、技能。

领导层应该具备的职业心态：不拒绝、不放弃、积极主动做事、忠诚重于一切、团队利益为重。领导层需要明确表达出管理意图以及目标，这样才能发挥员工的主观能动性，去主动解决事务，充分发挥前台制组织架构的个人优势。

员工的应该遵守的职业准则：不退拒、不放弃（向下找理由向上找方法）、积极主动做事（不要让固有的理念束缚你）、责任造就人品（对他人责任心重）、忠诚重于一切（工龄工资）、团队利益为重、积累经验和技能（木桶原理、一个鼻子原理）；明白在已有业绩中自身努力所占权重，不能以工作量计成绩，要按工作成效确定自身价值。

第五部分：管理模式与制度

通过平台制、前台化、架构扁平化这些手段，减少组织架构内信息流转次数，领导层指令上传下达，员工反馈信息及时上报，使得组织架构内部及时调整自身策略以及目标，适应外部环境变化。

由强调权威、控制、集权的家长式管理转变为强调尊重、关怀（但不同于人情化）的人性式管理；由强调领导解决问题的被动管理转变为强调员工与组织决策问题和解决问题的平等沟通的安与管理；由强调监控的他人管理转变为强调知识型员工、结果导向、弹性工作的自我管理。目前集权家长式的被动他人管理占主流，造成制度建设空缺，沟通与导向欠缺，造成员工归功于内、归错于外，以及员工一系列的不当得利和趋利避害行为。

完善的奖惩制度执行需要通过制度的宣贯、执行、辅导、预警、固化（钻→勤→度→讲）实现完善与建立。惩罚体现以人为本，要把人当作主体和目的，关心人、重视人、尊重人、信任人，避免为了惩处而制订制度。通过典型事件修正制度、形成企业文化。完善的管理制度标准：组织应该采用，员工愿意接受的理念，可以发展成为企业文化，转变为有效的管理措施。

人力资源管理培训总结篇2

1 研究背景

该项目是在我国改革开放近30年,医改被认为基本不成功,医院人力资源管理的导向存在诸多问题,新医改意见备受社会关注的大背景下提出的。改革开放以来,医院在人力资源管理方面注重吸收西方的管理观念、手段和技术,而忽视了东方的管理智慧、道德观念及修养,重视的是“术”,忽略了“道”,重视的是“绩效”,而忽略了“品行”。致使人们的“肚”大了,“头”小了;“腰包”鼓了,“脑袋”空了;物质富有了,精神贫穷了。管理者越来越清楚地认识到靠奖金刺激不出忠诚度,只靠制度约束不出执行力。而新的医改意见提出了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则,坚持以病人为中心的要求,这就使过去医院一直推崇的多数以发放奖金,评价员工对医院贡献为主要手段的“绩效管理”不再适应新的形势。而探索一种“以人为本”的管理理念,新的医院人力资源管理模式——“品绩管理”,不仅能提高医院人力资源管理的效率,发挥人力资源管理的最大效益,而且是新医改形势的需要,更是医院科学发展的需要。对于温饱问题已解决,物质激励已淡化;以无形的脑力劳动为主,单纯量化考核不科学;道德品质要求高,敬业精神和服务意识要求强,需要的是内在激励,自我控制的白衣天使们显得更为必要。为此,我院自2005年4月启动医院文化建设工程始就为实施医院品绩管理奠定基础。

2 关于品绩管理

“品绩管理”作为人力资源管理的一部分,应当属于文化管理,人本管理的范畴,可以说是人力资源管理的飞跃[1]。作为一种新的人力资源管理模式,国内已有人[2]在相应课程中做过培训,也有人[3]在医院人力资源管理应用中做过学术探讨,但尚未见真正把这种管理模式在医院做系统的研究和应用。这些文献对“品绩管理”的定义、内容及必要性以及考评方法,做了一些理论上的阐述,但实际应用甚至推广,的确尚需做进一步的研究和探讨。以上文献把“品绩管理”的重点更多的放在考评环节中,从“品绩管理”这个层面上,仍然关注的是结果。而“品绩管理”作为一种“以人为本”的新的管理模式,注重的是人的“品格品行”管理,而对人的“品格品行”重点应放在对人的“品格品行”的教育开发上,而这种教育开发应该以国学大智慧的教育培训为切入点,从国学的大智慧中让人们悟出做人、做事、处世的“道”,让人们自觉修炼组织需要的优秀品格,而用这种优秀的品格影响思维产生的行为,这就是所谓的“品行”。教化训练员工的优秀品格应是“品绩管理”的“本”,也是中国管理大智慧中的“道”,是育人。而“品绩考评”是“品绩管理”中的“末”,是一种“术”,是评人。医院通过这种管理模式,重在培育更多优秀品格的员工,并且通过这种综合评价方法,比较全面、科学、公正、准确地评价员工作为医院育人、选人、用人、奖惩的依据。

3 方法步骤

医院品绩管理是医院文化建设的组成部分,是更深层次的医院文化管理。因此,在实施“品绩管理”之前,要开展医院文化建设工程,为实施医院“品绩管理”奠定基础。也可以说医院文化建设是医院品绩管理不可缺少的组成部分。为此,我们将该院的“品绩管理”分为两期实施,即第一期:开展医院文化建设工程;第二期:实施医院“品绩管理”。

3.1 第一期:(2005年4月～2008年8月)开展医院文化建设工程,夯实医院文化基础

我院自2005年4月开始全面启动了医院文化建设工程。这期的目标要求是全员参与、人人受益、人人不能回避、主体认同,夯实医院文化的基础。

在这期召开了医院文化建设动员大会,成立了由我院与北京科技大学管理学院组成的联合项目组,下设了总体设计、文化建设培训、人性化服务、形象建设、载体与阵地建设五个子项目组。编制了《南医文化建设总体方案》,先后组织中层干部、职工代表到外地参观学习3次,院内全员文化建设培训21场次,编写了《医院医疗服务管理纲要》、《员工手册》、《医院院志》、《医院工作制度》、《医院工作流程》,建起了《医院文化长廓》与院史馆,为已故老院长塑铜像,信息报改版为《新南医》,医院传媒开播,确定了院旗、院歌及院徽,组建了医院乐队及升旗仪仗队,坚持每周一一次升旗仪式,成功举办了建院60周年庆典系列活动、医院文化论坛、医院文化建设知识竞赛,每年一次的“5·12”护士节文艺演出、职工理想演讲会等系列文化建设活动。

在这一期系列医院文化建设活动中,通过全员素质教育,提升了医院员工的形象品牌;通过健全完善规章制度,提升了管理品牌;通过强化医德医风建设,提升了服务品牌;通过科技兴院活动,提升了质量技术品牌;通过诚信服务在医院活动,提升了南医信誉品牌;通过美化就医环境,提升了环境品牌。为医院“品绩管理”的全面运行奠定了文化基础。

3.2 第二期:(2008年8月～2009年5月)统一思想,达成共识,回归传统文化,强力推行医院“品绩管理”

“品绩管理”是一种以人为本的管理,是人文管理。推行实施这种管理需要做到院党政领导高度重视,统一思想;中层管理干部统一认识;全体员工统一行动。在这期召开了全院动员大会,成立了相关组织,明确了责任任务。组织特邀有关专家,召开了开题报告会,修改确定了项目的研究方案。讨论确定了各个层级各个岗位职位职业共性、个性品格及描述。邀请知名高校教授对全员进行以传统文化教育为主的素质教育,开展了回归传统文化,转变员工道德观念的系列活动,优化了员工的品格品行,规范了服务行为。对全员进行了品绩考评,达到了预期的效果。具体做法及步骤如下:

3.2.1 成立组织,明确职责。

医院领导决策层要高度重视,成立相关组织,并明确职责,为项目的有序有力有效开展提供了组织保证。(1)成立了由院党委书记、院长为组长的项目领导小组;(2)成立了由相关职能科室人员组成的项目实施小组;(3)成立了院、科两级考评工作小组。

3.2.2 专家指导,保证质量。

为保证项目的科学性、先进性及可行性,我们特邀了中国医院协会、河北省医院协会、卫生部人才交流中心等单位的专家学者作为该项目的指导专家,邀请他们在北京召开了开题报告会,对项目方案提出了修改意见,为保证项目的质量奠定基础。

3.2.3 回归传统文化,教化员工品格。

培养员工的优秀品格,训练良好的习惯,改变员工的服务行为,提高服务质量是品绩管理的最重要的组成部分。我们以中国传统的经典文化,转变全员的道德观念,把员工那颗善良的心发扬光大,提高员工的觉悟,规范员工的品格品行。

该项目制定了详细的全员培训计划。首先我们邀请了国家人事与社保部高级培训师就人力资源支持体系与品绩管理进行了专题讲座,以后陆续邀请了北京大学、清华大学、南京大学等国内知名院校的教授学者对全员进行了国学大智慧教育,传统经典文化的培训达60课时。同时还组织了大型集体国学经典诵读活动,与北京大学华商儒学院联合举办了南医天使国学夏令营活动,院报、网站、医院传媒开办了国学专栏,营造了浓厚的国学氛围。

通过上述活动让员工了解了“品绩管理”的概念、意义、优势及方法,以及在医院人力资源管理中的应用。通过国学文化的培训,让员工体悟了古圣先贤做人的准则,处世的哲理,成功的大道。用现实生活中成功与失败的人与事的案例,感悟成功的经验,以及失败的教训,从而使员工自觉更新了自己的观念,改变了自己的品格与思维,凭事业心、责任心、良心去学习技术、掌握技术、应用技术,指挥和约束自己的行为。强化了员工的社会责任意识,明确了公立医院的行为和目标要与政府的意志相一致,进而实现与社会公益最大化目标相一致。此举改变了过去滥检查、开大方、过度医疗,单独追求经济利益等侵犯患者利益的败德行为。认识到了回归德为医本,悬壶济世,大爱无疆的优良传统,是白衣天使的义务和责任。

3.2.4确定职位及职业品格。

为确定不同类别、职位、专业的职位品格、职业品格,我们将医院专业分为医疗、医技、护理、行政、工勤五大类别,对每一类别再进行细分,分别确定各类各专业的职位品格及职业品格。见表1、表2。

3.2.5 宣贯、训练与纠正。

利用各种方式,如组织学习、会议、医院报纸、传媒、走动式管理等形式向全员宣传贯彻医院的办院宗旨、精神、理念、信念;训练服从、效率、认真、勤奋、反馈、沟通、创新、全局八大职业习惯;准时、节俭、归位、礼貌四小职业习惯和管理干部的智力、创造力、合作力、领导力、毅力、忠诚、勤奋、耐力、魄力、判断力十大职业品格,以及医院员工的共性品格,所在岗位个性品行的要求。纠正一些不符合组织要求的恶性品格和不良习惯。

3.2.6“品绩”考评。

“品绩”考评:“品绩考评”是“品绩管理”的关键一步。就是对员工的工作行为和工作结果进行考核,也是对每个人的品德、能力、业绩等做出正确的评价。

设计职位职责说明书。在说明书中详细描述了各岗位所需要的品格品行要求,包括职位职业品格要求、业绩能力要求,与品格品行、业绩能力要求相关的职位描述,工作分析以及岗位职责。

设计“品绩”考评表。“品绩”考评是一种以主要“品绩”指标为导向的考核方式。“品绩”考评表的设计主要由两部分:(1)关键业绩指标部分分为两块;(2)关键品格品行指标部分分为两块。

“品绩”考评表的设计,针对各类各专业各层次的人员,列出了业绩细化和品格品行细化指标,以便进行分类考评。

制定评分标准。制定了各档的品格品行的评分标准及各项业绩指标的得分标准与权重。

考评方法。采取个人自评、同级评议、直接上级评价与直接下级测评,分别确定分项得分权重,最后分项得分相加为总分。设计计算机软件,自动处理上述得分,对于不正确不公正的打分,按规定自动扣除打分者的分数。

设计“品绩”考评坐标图。坐标图是“品绩”考评中的核心,也是“品绩”考评与其他考评不同之处,考核完毕后,让员工知道品行表现和业绩结果的得分,让每个人知道自己今后向何处发展和努力,考评结果与业绩工资、品行工资挂钩。坐标图还可以帮助医院及时了解目前人力资源的发展状态,能否适应医院的战略发展,为医院今后的发展,提出人力资源的战略建议和准备。

考前培训,试点模拟。为保证考评质量,由医院考评小组制定完善了考评方法及原则,进行了考评前培训,考评模拟,考评试点、考评反馈等工作。

全员考评,重点应用。我们对全员的考评每年度进行一次,并将考评的结果反馈到科室和本人。这一结果也做为年度先进个人评选、十佳医护人员的评选、中层管理干部的竞聘、中高级技术职称的竞聘等工作的主要依据。把品格品行表现作为对这些人测评的重点。

4 结果和结论

五年来我们通过实施医院“品绩管理”,使员工树立了正确的道德观、价值观、人生观,塑造了优秀的品格,转变了服务观念,医德医风明显改善,树立了良好的公众形象,创造出了优秀的阳光业绩。

我们用平衡记分卡的方法评价该项目实施后五年的效果,结果显示,实施该项目前后五年多项指标有显著差异。患者的满意度指标、医院内部运营指标、医院财务指标、创新与学习成长指标大幅度攀升。医疗服务质量进一步提高,医疗安全有了可靠保障;医院工作流程得到了进一步优化,更加方便了患者就医;过快增长的医疗费用得到了有效控制,降低了患者经济负担。符合新医改提出的“为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务”的目标要求,达到了预期效果。

4.1 实施品绩管理项目前五年(2000～2004年)与实施后五年(2005～2009年)的对比(见表3)

4.2与全市同级医院比较

2009年的统计资料显示我县人口总数为36.5万,在全市14个县市区中排名第14位,居全市低下水平。而且当地经济落后,属国家级重点扶贫开发县,但我院所开展的技术服务项目,综合服务能力、服务范围及服务人口均居全市同级医院前列。2009年主要效率效益指标均明显高于全市同级医院水平。出院患者平均住院日、门诊患者次均费用、药占比、农合患者转院率均低于全市同级医院平均水平,出院患者次均费用与全市同级医院基本持平。见表4。

五年来,我院先后获“全国精神文明建设先进单位、省文明单位”等百余项殊荣,取得了精神文明与物质文明的双丰收。

“品绩管理”是一种具有中国传统文化特色的医院人力资源管理新模式,是一种人文式管理。这种管理符合新医改意见提出的公立医院要遵循公益性质和社会效益原则,适合中国医院的国情及当下医院的院情。“医乃仁术”、“大医精诚”是我国医药学界的传统美德,在新的历史时期应当继承和发展。医院通过“品绩管理”这种模式,使医务人员注重人文关怀,提高专业技能,增强服务本领,努力为人民服务。面对当前的形势和社会对医院医德医风现状的评价和期望,在现阶段,我们应该把对“品绩管理”重点放在对医务人员品格、品行的管理,而对这一管理的重点就是让医务人员转变观念,树立正确的价值观、人生观,塑造优秀的品格,树立良好的公众形象,创造优秀的阳光业绩。

这种管理模式适合在有一定文化建设基础的医院实施,它对整个医院的管理能起到积极地推动作用,会获得显著的社会效益和经济效益。

摘要：介绍了南皮县人民医院通过分两个阶段在医院实施品绩管理的实践,即开展医院文化建设工程和实施医院“品绩管理”,并对实施品绩管理项目前后五年的对比及与全市同级医院的比较,从中收到了显著的效果。

关键词：品绩管理,人力资源管理

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2005.

[2]魏志勇.人力资源新思维及方法[Z].2004.

人力资源管理培训总结篇3

关键词：园林规划应用型人才资源环境与城乡规划管理专业

《园林规划》课是资源环境与城乡规划管理专业学生的一门专业选修课，在专业课程计划安排中置于第七学期，54学时。在开设本课程前，学生学习了《测量学》、《生态学》、《工程制图学》、《城市规划原理》，为学习《园林规划》课程打下了一定基础。资源环境与城乡规划管理专业属于基础理论与应用实践紧密结合型的专业[1]，2012年教育部将“资源环境与城乡规划管理”专业一分为二，即“070502自然地理与资源环境”和“070503人文地理与城乡规划”两个专业，可授予理学或管理学学士学位。2013年开始，各高校以原资源环境与城乡规划专业为基础，调整新专业的人才培养计划。新调整的专业名称可以解读为“基于人文地理学科背景的城乡规划管理”，重点是城乡规划管理。我校人文地理与城乡规划专业以职业为导向，确定城市规划设计与景观规划设计作为新专业的职业方向，并制订新的人才培养方案。笔者将就该课程的内容与教学要点，结合自身两年来的教学实践及今后对于人文地理与城乡规划专业中相关类似的课程的教学改革谈几点看法。

一、课程内容与教学要点

1.课程性质

园林规划主要根据实用和审美的需要，应用性很强，讲述园林绿地系统规划设计理论和各类园林绿地规划设计方法，目标是培养学生理解并掌握园林景观规划的理论与方法，并能够从事常见绿地方案的规划设计[2]。本课程目前按54节课时安排，其中44课时用于课程理论的讲授，10课时用于课内实践。

2.教学内容

《园林规划》课的具体教学内容主要有：园林的基础知识，不同类型绿地的方案设计及表达。其中基础部分包括园林的基本组成要素及艺术特征、世界三大造园系统。不同类型的绿地包括：公园绿地设计、居住区绿地规划设计、街道与广场绿地设计、医院、工厂、学校绿地设计、屋顶花园设计，风景名胜区的规划设计等[3]。

3.教学要点

园林的组成要素及艺术分析是《园林规划》的前部分内容，分别介绍园林景观中软质景观及硬质景观，其中软质景观主要包括植物、地形和山水，硬质景观包括园路与铺装、园林小品、园林建筑。同时在结合世界三大造园系统的园林史的基础上，介绍不同风格的古典园林方案和现代园林方案。此外，不同类型绿地的读图与识图是设计的基础，在基础之上，教授不同类型绿地的设计要点，并着重公园、居住区及道路绿地讲解，辅以任务书形式给同学们布置方案任务。最后园林植物的配置在不同的绿地设计中应有不同体现，合理布置不同的园林植物及种类。

4.课内实践

对于“资源环境与城乡规划管理”专业的学生，以讲解与案例相结合。通过多媒体讲解：园林造景的基本艺术手法，其中包括园林植物种植设计，地形地貌、水体、园路与园桥、园林建筑及小品等造园要素的规划应用，城市公园设居计，居住区绿地规划设计，街道与广场绿地设计，屋顶花园设计，医院、工厂、学校绿地设计。前期的园林基础知识主要通过图片案例的形式进行讲授，在专题规划设计中，以老师教授与同学们设计相结合的模式完成一些方案的制作。主要针对小型公园绿地、居住区绿地，以任务书的形式让同学们完成方案的制订，可以通过手绘或者计算机软件形式进行表达。

二、课程教学面临的问题

1.非园林专业的《园林规划》教材的选择及教学内容

《园林规划》教材不少，但是适合资源环境与城乡规划的教材较少。对于资源环境与城乡规划专业的同学，其对园林的基本组成要素、园林植物的认知没有相关基础知识，所以在选择教材时，选择了相对较为完整的李铮生主编的《城市园林绿地规划与设计》作为教材。基于课时的限制，教学内容相对较为笼统，特别在针对各项绿地规划设计时不够全面，教学深度不足，讲课时间有限，只能作为城乡规划设计知识的补充，学生很难与园林专业方向学生或风景园林方向的学生相比较，不能独立完成完整的方案。

2.学生主动性积极性不高

资源环境与城乡规划管理专业的学生在四年的学习中，学习内容相对宽泛，包括地理类课程、环境类课程及规划类课程，《园林规划》开设学期为第7学期，作为选修课程，学生对该课程的目的性认识不强，学习积极性不高，仅仅为了学分完成课程的学习，教学效果不理想。

3.教学模式传统和单一

《园林规划》课程具有实践性强、有一定的创新能力等要求。在整个教学过程中，由于整体的配套课程衔接不够，学生动手能力不够强，主要通过多媒体口述的形式教授理论知识及案例分析，相对传统、单一的教学模式无法体现课程优势，达不到教学目的。此外，方案的设计需要学生的团队合作、讨论与协作，目前的教学模式无法锻炼学生的团队意识及动手和思考能力。

三、对于教学优化的建议

《园林规划》课程是面向“资源环境与城乡规划管理”专业学生的选修课，开课时间主要在第7学期，课程之初对园林方面的知识相对薄弱，课程内容主要为城乡规划设计做补充，鉴于2012年教育部将“资源环境与城乡规划管理”专业一分为二，其中人文地理与城乡规划在承接部分资源环境与城乡管理课程的基础上，景观规划为我院该专业的一个方向，所以《园林规划》为其重要课程，在总结该课程的特点与问题的基础上，发挥该课程及相关课程的优势，为该专业同学就业提供一个方向。

针对人文地理与城乡规划专业特点，笔者认为景观规划方向学生的《园林规划》课的改革，必须从以下几点入手：

（1）强化学生专业知识的学习，包括前期课程的配套学习，如：园林艺术及设计原理、园林植物学、园林植物配置。

（2）结合相关软件，如CAD、Photoshop，Sketchup软件，强调学生的动手能力，以团队合作、讨论形式完成独立方案的设计。

（3）搜集国内外的优秀“园林景观设计方案”，为同学们开阔眼界，为其创新思维提供基础。

（4）与池州市规划设计院合作，理论联系实际，让同学们看到身边的方案。

（5）方案讨论与讲解。不同小组的同学在能独立完成方案任务的同时，还能表达，并对不同方案提出不同见解，增加探讨、交流，活跃课堂气氛，让学生提高对课程的学习兴趣。

总之，在基础教学的基础上，提高学生对课程的学习兴趣、学生的动手能力、主动思考能力、表达能力，发挥该课程的优势及教学目的，学生的技能培养是我校应用型本科教学的基本目的。

参考文献：

[1]杨梅焕，陈秋计.资源环境与城乡规划管理专业景观设计课程教学法探讨[J].陕西教育.高教，2012（7-8）：80-81.

[2]赵清祝.非园林专业《园林景观规划》课程教学改革探讨[J].教育教学论坛，2015（26）：71-72.

[3]李铮生.城市园林绿地规划与设计[M].中国建筑工业出版社，2006.

人力资源培训总结篇4

一、招聘渠道的开辟。

因公司所处行业的特殊性，深圳现有从业人员比较少，为保障公司所需人员的及时到位，人力资源部在充分利用现有招聘资源情况下，积极与各招聘网站、各职业介绍所、异地职介机构联系，尝试开辟新的招聘渠道。人力资源部先后与前程无忧网、化工人才网、人才网、job88人才网、勤加缘化工在线、PCB世界、中国工程师黄页等专业招聘网站进行了接洽试用，了解了他们所能提供的服务情况。与武汉、长沙等地前程无忧人力资源公司联系，详细了解了当地化工环保类人才分布状况及报纸广告费用，为进一步开展异地人才招聘奠定了基础。

二、现场招聘及报纸招聘广告情况

这一年参与两次外部大型招聘活动，深圳市人事局举办的应届毕业生双选招聘会及广州白领世界招聘会，

人力资源部在参会前做了大量的、细致的准备工作，并且在招聘会上积极向求职者宣传公司良好的企业形象、公司的.用人理念、公司为员工提供的广阔职业发展空间等，来为公司吸引更多的优秀人才，在现场招聘会中，既为公司收集到大量人才资料，也为公司做了良好的企业形象宣传。在年度招聘工作中，面对公司日益增加的人员需求，及时调整招聘工作重心，由网络招聘为主转向报纸广告招聘，通过报纸招聘广告，及时收集公司所急需的人才资料，保障公司所急需人才的及时到位。

三、建立公司内部外部人才资料库

为保障公司后续梯队的建设，为公司储备培养人才，人力资源部对公司所有职位做了细致梳理，确定了公司关键岗位，把关键岗位上的员工作为人力资源部重点关注的对象，经常对关键岗位员工进行了解，防止关键岗位员工的意外流失。同时为减少关键岗位员工流失对工作造成的不良影响，人力资源部制订《关键岗位人员接续计划》，对每一个关键岗位制订人员接续计划，把关键岗位相关的职位列入替补行列，对列入替补行列名单的员工作为公司重点培养对象，作为关键岗位人员的第一选择对象，以便人员流失后的及时补充。同时建立公司外部人才库，搜集整理大量与公司业务相关的专业人才资料，主要以化工类、环保工程类为主，作为公司从外部补充员工的首选资料，以确保所需人员的及时到位。

四、新入职关键岗位员工跟踪

新员工作为公司新的一份子，呈托着公司诸多的希望。为了让新员工尽快熟悉公司状况，了解公司实际工作情况，进入工作状态，同时为了解新员工在工作中的表现，为新员工转正提供考核依据，人力资源部对关键岗位的新员工进行了跟踪，从上级领导、同事、员工本身三个方面对员工进行了解。帮助新员工熟悉公司的情况，了解他们现行工作的开展状况，并对工作中出现的异常情况，及时向相关人员反馈，以确保工作的正常开展。

人力资源培训总结格式[推荐] 篇5

一、管理培训培训主题：

1、时间：地点：主持人：参加人：培训目的：

二、每周一课：

1、内容：

2、培训组织：

3、参加人：

4、考核方式：

5、目的：

三、专业培训

1、工程师讲坛： ⑴设备管理讲座 地点：时间：主讲：参加人：培训内容：培训目的：

地点：时间：主讲：参加人：培训内容：培训目的：

⑵工艺质量管理讲座 时间：地点：主讲：参加人：培训内容：培训目的：

培训时间：培训地点：主讲：参加人：培训内容：培训目的：

（3）图案知识讲座时间：地点：主讲：参加人：培训内容：培训目的：

四、新员工培训

1、参加人员：新员工

2、培训安排：培训地点：培训时间：授课老师：

授课内容：《现场管理制度》、《治安、消防、保密三个条例》《人力资源管理制度》、《安全用电》

3、考核方式：

2014年人力资源管理总结篇6

这一年来，人力资源部根据国家、集团有关人事、劳动、薪酬、社保方面的政策、法律法规及规章制度，围绕着公司经营目标和经营活动，完成了公司日常的人力资源管理方面的工作。

一、职工队伍建设

1.2014年人才招聘拟招聘7人（第一批次招聘6人，第二批次1人），实际招聘7人，其中地质学专业2人，地下水科学与工程专业，地球化学专业，采矿工程（机械化）专业、会计学专业和地籍测绘及土地管理信息技术专业各1人。

2.职工队伍中研究生学历1人，本科学历11人，本科在读员工5人；高级工程师5人，工程师1人，助理工程师在评1人，技术员在评3人。

3.组织新录用员工进行入职培训，公司基本情况的介绍、员工发展方向的规划、安全生产知识的传授、内部管理制度的讲解、三级安全教育的学习、以往地质成果的分享及地质信息的解读。

二、劳动关系维护

1.根据劳动合同法的相关规定及时与员工签订劳动用工合同，并到当地劳动用工管理部门办理劳动用工登记；

2.按时发放员工工资、野外津贴及加班工资，确保员工的物质生活基础；

3.及时到隆阳区人力资源与社会保障局办理并交纳社会保险，到保山市住房公积金管理中心办理并交纳职工住房公积金； 4.核对事业单位身份员工的社保与公积金，将个人《事业单位员工履职考核表》报送相应的人事关系所在单位；

5.到永昌派出所及政务管理中心落实并办理新录用员工的户口迁移问题；

6.建立员工人事档案，及时收集、更新、装订档案材料。

三、工作计划

1.结合集团人力资源制度建立健全公司人力资源管理制度及流程，确保人力资源工作有规可依

2.认真准备提交集团人力资源部的所有报告，做到按时上报、内容完整、数字准确、格式规范、分类明确；

3.创造良好的人才成长环境，结合公司实际需求培养具有奉献精神的、精干团结的核心骨干力量；

4.建立人事档案管理制度及规范管理流程，主动、全面的收集来自各个渠道的档案材料，并按人事档案管理的相关规定装订成册；

人力资源管理培训总结篇7

关键词：人力资源管理,公共部门人力资源管理,关系探讨

一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题

人力资源管理既是一个广泛性概念,但结合我国社会管理角度,又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域,但在研究的过程中,人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。

公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目,但由于缺乏有效的理论体系的前期构建,目前国内在认知上也较为模糊,存在两个方向。其一,将两者混为一谈,认为人力资源管理不存在分类的说法,主要对象是组织与人之间的关系,并围绕着这一理念进行研究。其二,将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分,即子学科;结合现状来说,持有后者观念的显现普遍。

笔者结合二者的发展过程和功能分析,认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上,过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系,本身并没有太多的实用价值,而从实用性角度来说,可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究,使之更好地为社会发展服务。

二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析

(一)人力资源管理分析

在企业管理角度,人力资源管理就是对人的管理,这是学术界的共识,作为一个舶来观念——Human Resource Management所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家,在上世纪40年代,各类基于企业的管理方法大量涌现,而从资本利益角度出发,人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍,因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理,成为企业组织应对环境变化的手段。

现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后,人们通过雇佣管理关系的实践,逐步演化出更科学、更合理的制度体系,因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容,它的研究包括大量的要素,这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同,尤其在二战以后出现的大量职业细分特征;同时,人力资源管理也是依附于社会发展的,对经济、文化、技术等要素联系十分紧密,不断的进化中形成了动态性的特色。

(二)公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸,在公共部门雇佣的从业人员,广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中,与员工的区别在于,他们并不被要求直接创造经济价值。同时,公共部门内部的人力资源,被赋予了一定的社会管理职能(或权利),并有这一部分力量进行服务型工作。

美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家,同时也是这一理念的发源地,早在十七世纪,现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽(守夜人时期The Guardian Period),根据尼古拉斯·亨利的这一理念,中国在公共人力资源管理方面出现的更早;很显然,公共部门人力资源管理的出现,与社会生产力、社会制度等有明显的关联,但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的,因此混为一谈是不科学的。

三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系

通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析,笔者总结了两者如下的关系构成:

首先,人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的,被融入企业管理体系中,因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。

其次,从概念方面来说,人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系,也不是包含关系,而是一种交叉的关系;双方的共存提供了一定的互助关系。

再次,从学科研究方面年来说,不需要过分的强调概念、属性、分类,因为人力资源管理属于经济管理学范畴,而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此,可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类,但区分不同的学科等级,人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科,而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。

第四,二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化,两个概念都是从不同线路演变而来的,保持较为独立的体系。例如,公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式,双方也不存在大多的借鉴性。

就目前来说,在构建新公共管理关系中,希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的,也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性,公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献

[1]冯淑萍.公共部门人力资源管理的现状分析及对策[J].现代企业文化,2009,(5):148-149

[2]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理(学术版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部门人力资源管理实践与员工行为关系[N].大连海事大学学报(社会科学版),2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

人力资源管理培训总结篇8

关键词：人力资源；管理模式；选择制约；因素

大多数人都知道，自古以来人力资源的管理模式便没有一个统一固定的标准要求。由于人具有复杂性，因此管理起来会十分困难，从而为人力资源管理工作带来了很大的难度。再加上人力资源管理在企业发展过程中发挥的作用越来越明显，而一个不科学、不合理的人力资源管理模式反而会对企业的发展带来不良的影响。因此很有必要对人力资源管理模式和选择制约的因素进行探讨，这对企业的发展而言有着十分深远的意义。

一、人力资源管理模式的概念

人力资源管理模式主要是指在企业在实践过程中，不断的积累经验，根据实际情况创新工作手段，逐渐形成一种的有效管理模式标准。按照划分标准，人力资源管理模式可以分为盖斯特模式、哈佛模式、斯托瑞模式这三种。盖斯特模式强调的是人力资源管理模式的政策制定以及管理成果；哈佛模式强调的是环境因素以及持股人的利益；而斯托瑞模式强调的是信念、假设以及战略管理等方面。根据人力资源管理模式的标准可以从管理成本或员工承诺等方面进行重点划分；根据人力资源管理模式效率的划分标准，可以将人力资源管理模式分为最佳人力资源管理模式和非最佳人力资源管理模式。总之，虽然人们对人力资源管理模式有着不同的研究和观点，但是都有一个共同的目标，即为了能够更好的指导企业管理工作的实施。

二、人力资源管理模式的选择制约因素

（一）企业规模因素

企业规模是影响人力资源管理模式选择的制约因素之一。在企业规模比较小的情况下，企业内部的规章制度和组织结构还不是那么完善与复杂，因此比较容易管理，人力资源管理模式也会相应地变得简单。当企业规模发展到一定程度的时候，工作人员便会变得越来越多，资源运作越来越复杂，从而使得人力资源管理模式也开始变得复杂起来，因此就需要比较成熟的管理理论进行指导以及比较完善的管理制度进行规范。

（二）行业技术特征因素

行业技术特征是人力资源管理模式选择的另一个制约因素。企业管理层需要根据企业的实际情况对行业技术的变化速度和行业技术的密集度进行充分的考虑，从而经过仔细的分析后选择相应的人力资源管理模式，当这两者的程度比较深的时候，行业技术的复杂性不仅会越来越高，而且技术更新的速度也将变得越来越快。在这样的情况下，企业可以根据自身的情况和需求选择承诺型人力资源管理模式，从而为企业的技术优势提供重要的保障条件。当两者程度比较低时，企业可以选择控制性人力资源管理模式，这不仅能够降低成本，而且还能提高效益。

（三）企业性质因素

在我国的企业中，主要由国有企业和非国有企业组成，其中这两者的性质有着很大的区别，这主要是由于两者的性质不同。通过对我国企业现状的调查和分析后发现，我国国有企业的人力资源管理模式主要以内部化的人力资源管理模式为主，使得企业更加的追求效益性和公平性。而非国有企业由于市场竞争力比较激烈，一般都会采用承诺型人力资源管理模式和控制型人力资源管理模式，从而对企业成本进行控制，提高员工的承诺。

（四）企业文化因素

文化是整个企业的核心价值观的具体体现形式，具有独特性的特点，它不仅能够提高员工的凝聚力，而且还能对人力资源开发的创造力以及能动性产生非常大的重要影响。因此，企业在选择人力资源管理模式的过程中，应该对企业文化因素进行充分和全面的考虑。在不同企业文化的背景下，企业所选择的人力资源管理模式应该与当地的风俗习惯、思想观念等基本相一致。

三、人力资源管理模式的选择

第一，在对人力资源管理模式进行选择之前，企业应该充分考虑到企业目前的人力资源管理的实际情况，并将其作为人力资源管理模式的选择基础。企业考虑的人力资源管理的实际情况的内容主要包括有，人力资源管理工作的执行力度、执行情况及其对企业经营效益的影响。只有通过对人力资源管理的实际情况进行全面且充分的考虑和分析后，才能够正确对人力资源管理的现状进行了解、掌握，从而为选择人力资源管理模式提供正确的参考依据。

第二，当企业充分了解到人力资源管理的现状后，就应该将影响企业的内外部因素有效的结合起来进行分析、讨论、比较，从而对人力资源管理模式进行合理的选择。这就要求企业需要全面的、详细的对内外部的影响因素进行分析、综合比较，从而选择比较科学、合理、有效的人力资源管理模式，进而促进企业的顺利发展。

第三，在企业在确定人力资源管理模式之后，就应该根据选择的人力资源管理模式制定相应的管理实践内容和制度，例如，人才招聘制度和标准、薪酬管理制度，并按照一定的要求对企业所有的员工进行有效的人力资源管理。

第四，企业的人力资源管理模式并不是一成不变的，而其是不断随着企业的实际情况对人力资源管理模式进行及时的调整和评估。也就是说只有根据人力资源的实施情况以及工作效率对所选择的人力资源管理模式进行改变和调整，才能充分保证人力资源管理模式能够在企业的发展过程中发挥着重要的促进作用。

结束语：人力资源管理模式是客观存在，不容被忽视的。企业应该根据自身不同的发展阶段选择不同的人力资源管理模式。因此，企业应该根据自身各个方面的因素进行充分的考虑，全面掌握企业的实际情况及发展现状，选择最合理的人力资源管理模式，从而推动企业的良好发展。

参考文献：

[1]陈竹梅.试论人力资源管理模式及其选择制约因素[J].人力资源管理，2014，（4）：62-62.

[2]陈荣春.民营企业人力资源管理模式转型研究——以RJDZ公司为例[D].安徽大学，2012.

[3]龙鸣.乡镇政府机关人力资源管理问题及对策研究——以YZ区CH镇为例[D].南昌大学，2012.

[4]朱晋伟.跨国经营人力资源管理模式的选择[J].商业经济与管理，2010，（9）：2

人力资源管理工作总结篇9

在这一年里，立足本职工作，严格遵守各项工作制度，认真对待工作，完成了上级交付的任务。在人力资源管理部门工作岗位上，今年新学习在编人员三聘相关岗位及续签聘用合同鉴证、人员岗位小等级晋升所需资料等相关要求，完成了该年度在职人员转为退休人员审批及退休人员相关补贴申报;在职人员社保信息变更;劳保监察工作年审;按时每月聘用人员工资，统计全年内外培训记录等工作。

今年10月CNAS评审工作提前准备关于人员岗位的技术档案资料整理，其中让我学习到关于管理评审工作中人员岗位的相关确认要求，对我院重要岗位进行确认和完善，使此次CNAS评审对于人员要求暂未出现不符合项。

这些充实的工作让我获得了十足的成长，也让我在面对工作中出现的问题时更乐于去钻研业务知识，努力提高自己的职业素养。当遇到不会处理的工作问题时，首先我会自己去梳理一些相关文件，期望从中得到启发。另外，我也会乐于去向领导或者同事请教自己的不足。在我看来与同事一起工作是，身边的每个人都是我的老师，可以让我学到他们的闪光点。

我的成长也是在不断遇到问题，而后分析问题，最后解决问题的过程中得到的。当然在这一年的工作里，我也表现出了许多不足的地方，比如：做事不够细心、马虎大意，沟通协调能力需要进一步提高、自主学习的能力需要更进一步加强等等。认识到自己的不足，也会让我在20xx年的工作中，更加注重这些方面，从而调整好自己的状态，更好的完成工作。

人力资源管理工作半年总结篇10

公司人力资源部：

根据公司人力资源部要求，现将我公司2012年人力资源工作总结汇报。

一、工作开展情况

1.加强职业培训，提高综合素质。上半年，公司根据人力资源部安排部署并结合自身实际情况，制定了涵盖所有岗位的培训计划，内容包括专业考试、安全考试、技术问答等，逐一明确培训责任人，定期检查培训计划完成情况。截至6月底，公司安排人员外出学习培训15人次, 为保证公司安全生产奠定了良好基础。

2.开展导师带徒，实现共同进步。为提高新进厂员工的技能水平和职业素养，公司开展了“导师带徒”活动，通过老员工对新员工的传、帮、带，使新入职的职工尽快熟悉业务知识，熟练掌握工作技能。

3.完善绩效管理，建立优良机制。为使工作程序规范化、业务操作精细化、具体工作流程化，坚持奖勤罚懒、客观公正的原则，公司相继出台了《中层管理人员月度绩效考核制度（试行）》《部门月度绩效考核制度（试行）》等绩效考评管理办法，营造能使优秀员工脱颖而出的良好环境。

4.适应发展需要，有序补充人员。公司根据生产现状，在2012年上半年招收了符合相关专业的新员工6名，并计划通过多种方式吸收外单位有经验的运行、检修人员，进一步补充公司职工队伍。

5.严扣时间节点，紧抓管理提升。公司紧密围绕管理提升活动主题，以实现公司2012年生产经营任务为目标，加强管理，提高效率，不断增强管理责任意识，狠抓关键环节，破解发展难题，不断开拓创新，确保公司管理提升活动达到预期目标。

二、当前形势和存在的主要问题

从大环境来讲，水电发展面临极好的、较为长期的发展机遇。一是水电是可再生能源和清洁能源，符合国家的产业发展政策，是国家大力提倡和支持的绿色产业，发展环境好，前景广阔。二是当前水电的电价较低，竞价上网，同网同价是大势所趋，水电电价上升的空间大，水电的开发和经营环境将更加美好，也为水电公司的发展创造了宽广的外部环境和发展空间。

当前公司人力资源方面面临的主要问题：

一是公司地处偏僻，受所在环境和当地政府有关政策的影响，相关工作难以推进，与各级政府的协调力度和协调成本进一步增大。

二是管理体制和经营机制有待进一步完善，基础管理跟不上公司发展需要，在标准化、集约化、精细化等方面还存在差距,缺乏较为系统、长远的人才储备和培养规划、机制。

三是队伍稳定还需努力。电站个别员工因身份问题，对国电甘肃公司收购水电站心存疑虑，对目前的管理思路和管理理念不理解、不接受、不支持，一定程度上影响了员工干事创业的热情，也给电站安全稳定运行带来很大的影响。

三、下半年工作计划

1.完善机制体制建设。结合管理提升活动的开展，进一步修订和完善公司各项管理制度，健全和完善纪检监察机制，积极促进水电内部人力资源优化配置，为公司的持续、快速、健康发展提供可靠的体制保障和人才支撑。

2.加强安全生产管理。全面落实各项安全生产规章制度和安全生产保证措施，抓好水电站设备消缺和维护，优化机组运行方式，做好防洪度汛工作，全力以赴满发、超发。

3.努力提升营销水平。探索建立与各级调度部门定期沟通机制和机组利用小时预警机制确保水电站发电利用小时达到设计平均利用小时。密切关注水电电价政策动向，并积极跟踪落实CDM项目。

4.增强综合创效能力。坚持“综合经营、综合发展”的思路，全面提升相关产业综合创效水平，利用水电公司的地理优势和行业特点，在商业服务、专业培训、养植以及水情预报、直供电等方面取得突破。

5.宣贯企业文化理念。通过认真学习和规范使用集团公司企业文化理念标识，提高员工对企业核心价值的认知，真正增强员工的使命感、归属感和责任感。

6.构建平安和谐企业。领导干部深入基层一线，听取员工的诉求，全力以赴排忧解难，深入实施16项惠民工程，为职工办实事，办好事。

四、几点建议：