乐园学校教师聘任制度

乐园学校教师聘任制度（精选8篇）

乐园学校教师聘任制度 篇1

为了提高我校的教学质量,优化师资力量的合理分配,秉着公平、公正的原则，实行优胜劣汰，以促进我校教师积极提高自身思想素质和业务水平，特制定本制度。

一、教师聘任在班主任聘任工作结束之后进行，各班主任应该从学校利益和本班教育教学管理质量的角度出发，择优选聘科任老师，不得徇私、拉小团体。

二、教师聘任实行双向选择，即班主任可以自主选聘科任老师，老师可以自主选聘班主任。

三、教师聘任实行竞聘与聘任相结合的原则，一方面教师自主聘课，一方面在一些特殊情况下，如课程分配不了、课程设置不合理等，学校有权进行聘任或进行调整。

四、教师聘任课程的工作量标准：教师标准工作量为12分，且至少含一门主课，未达到标准的，应服从学校安排，拒不接受的，以落聘论处。

五、各村小负责人即相当于初中班主任，应结合本村小的实际情况招聘老师并妥善安排其工作。每村小6人（含负责人）。

六、教师聘任实行三级淘汰制。即在初中未聘上的老师就安排到在中心小学招聘，在中心小学未聘上的老师就安排到村小招聘，在村小未聘上的老师即视为落聘。

七、落聘教师的处理方法：教师落聘后由学校安排在岗学习一年，每周听课节数应满12分，与在岗老师一样进行考勤，只有基本工资，没有奖金和工作量，且年终考评视为不合格。一年后上岗，如果还不能被聘用，即视为下岗，拿80%基本工资。

八、凡年满50周岁的老师，原则上不落聘，但是必须接受学校安排的工作，如拒不接受的，以落聘论处。

九、本制度未尽事宜解释权归校行政会。

乐园学校

乐园学校教师聘任制度 篇2

引进机制因其成本低收益快风险较小的特点, 成为近年来国内许多学校采用的师资扩充方式。在健全引进机制时, 需要注意以下几点:

1、以人为本, 树立人才资源是第一资源的思想

江泽民同志多次提出:“做好人才工作, 首先要确立人才资源是第一资源的思想。”我国加入WTO后, 国内竞争国际化, 国际竞争国内化, 各个学校面临的人才竞争更趋激烈。学校要解放思想, 更新观念, 增强忧患意识和责任意识, 以积极主动与热情的态度去招揽人才, 挖掘人才。学校各部门、各单位要统一认识、互相配合、互相协调, 做好人才引进工作。

2、科学设岗, 有针对性地引进人才

有的学校积极引进高层次人才, 却没有明确的岗位和相应的岗位职责。只重视物质的、外在的激励作用, 而忽视了精神的、内在的激励作用。引进的人才往往看不到事业发展和实现自我价值的前景, 导致人才二次流动, 造成队伍的不稳定。因此, 学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标, 制定出师资队伍建设规划, 根据学科发展需要制定人才引进计划。要让引进的人才明白来校以后的具体岗位目标与任务, 在完成岗位目标与任务的同时实现其个人价值与追求, 达到事业留人的目的。

3、制定政策, 吸引高层次人才

根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求有五种:生理的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求和自我实现的需求。生理的需求是第一位的。因此, 学校要加大引进人才的力度, 进一步调整一些引进人才的优惠政策, 如为人才提供住房、加大安家补贴和科研经费等。同时, 在职称评定、教学、科研等各方面也要制定有利于吸引人才的优惠政策, 以吸引更多的人才。

4、把好考察关, 保证引进人才的质量

引进人才时, 学校要严格把好考察关。要组织业务水平高的专家组对拟引进的人才进行业务方面的考察。通过试讲、讲座、报告、谈话等形式, 重点考察其本专业领域相关理论和知识的掌握程度, 看其是否符合学校学科建设发展和人才梯队建设计划的需要, 是否具有发展潜力和创新精神, 是否具有团队合作精神。在考察其业务素质的同时, 还要考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容, 尽可能地通过各种渠道了解其在原工作单位 (学习单位) 的表现情况。

二、改进职业学校教师聘任机制

1、建立师资队伍的选拔、考核、提高、淘汰机制

建立与职业学校办学目标和培养目标相适应的“双师型”教师队伍是职业学校人力资源管理的根本任务。在师资队伍建设中, 首先应形成有利于教师成长的环境, 建立一套完整的教师选拔、考核、提高、淘汰机制, 让教师中真正出类拔萃的人才脱颖而出。

第一, 确定招募需求。负责招募的人首先应该识别和确定招募需求。一般来说招募需求产生的可能情况有如下几种:

(1) 根据学校的年度教师人力资源计划进行招募;

(2) 因教师离职、调动或晋升等原因产生的职位空缺;

(3) 由于工作量的变化、新技术的采用、学校经营管理环境变化和学校发展战略的调整等, 使得必须对现有人员的结构进行调整或补充。

第二, 准备工作职责和任职资格的描述。

第三, 制定招募项目运行方案。招募的组织者应该制定详细的招募项目运作方案, 主要包括:招募的组织成员, 专家组成员, 招募渠道和甄别方法的确定, 各项工作的具体分工, 招募活动时间安排以及招募成本的预算等。在招募项目方案得到批准以后, 则可以具体实施。

第四, 发布招募信息。应该根据求职者的心理特点对招募广告进行设计, 尤其是招募广告内容的吸引度是影响招募人数的关键。其次应该选择信息发布的媒体, 如电视、报纸、网站等。

第五, 甄别。对求职人员的甄别是招募工作的重要环节, 也是专业技术要求较高的环节之一。招募的组织者应该采用现代的人才评价技术对候选人进行选拔, 挑选合适从事所要招募岗位的人员。

第六, 做出聘任决策。经招聘的甄别程序之后, 就到了对聘任人员的决策了。一般来说有意聘任人员的决策是招募组专家成员做出来的, 它是由人力资源工作者和直接主管共同做出来。

第七, 办理聘任手续。与录用人员签订劳动合同, 明确双方的责、权、利。我国现在已经开始全面实施全员劳动合同用工制度, 在现代学校的管理中也普遍实行岗位聘任制。因此在招募过程中, 应要对国家的劳动法、教育法等有关法规和条例有所理解, 如果有不明确的地方, 可以向司法工作者进行咨询, 以免发生法律上的劳资纠纷。

2、在聘任的过程中, 应该引进什么样的人才

在聘任人才时, 到底要引进什么样的人才, 这至关重要。

首先, 要引进师德高尚的人才。“师德兴则教育兴, 教育兴则民族兴”这句话充分说明了师德建设的重要性。“传道、授业、解惑”是教师的天职, “传道”排在首位。学校要深入学习和贯彻江泽民同志“三个代表”和“以德治国”的重要思想, 加强师德建设, 全面提高教师职业道德素质和教学科研水平。在人才引进工作中, 要引进那些政治素质高、职业道德好、爱岗敬业、责任心强的优秀人才。

其次, 要引进业务素质一流的人才。具备一流的业务素质的教师必须有超前的教育思想、渊博的专业知识、高超的教学技能、较强的科研创新能力和成果转化能力。只有引进业务素质一流的人才, 才能提高师资队伍的整体素质, 才能培养出高素质的人才。

3、实行教师聘任制应注意的几个问题

职业学校实行教师聘任制, 是职业学校人事改革的基本制度, 应立足实际在教师管理方面进行改革, 具体而言应注意以下几个方面:

(1) 转变思想观念

首先要加大对聘任制的宣传力度, 尽快使人们的思想观念由职称评定转变到职务聘任上来, 实行名副其实的教师聘任制, 在教师中树立起竞争意识, 使其产生紧迫感, 进而激发其上进心和积极性, 是我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。

(2) 评聘结合, 科学设岗

学校要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则实行和健全教师岗位聘任制, 实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。科学合理地设置岗位是教师聘任制的基础, 根据学科发展和专业层次设置不同的职务比例, 做到因事设岗、按需设岗, 摒弃因人设岗, 防止人浮于事。

(3) 实行淘汰制

目前, 我国多数学校聘任制流于形式, 合格的被聘了, 不合格的也被聘上了, 结果是未能提高教师队伍的整体水平。推行教师岗位聘任制的关键问题是坚决地实行淘汰制, 将不合格者淘汰出局。尽管被淘汰的是少数, 但可使大多数人感到竞争的压力。

(4) 聘任与教师待遇相结合

教师在达到聘任标准并受聘后除了应承担的职责、任务以外, 还应享有相应的权利和待遇。只要教师达到了任职标准并通过对其聘任考核, 就说明他已完成了自己的职责, 就应当给予他相应的待遇。而且这种待遇起点要高一点, 并根据不同职务标准扩大其差距。即使处于同一职务, 也应根据达到标准的不同有所差异。教师的聘用与相应的待遇相结合, 可以激发教师的工作积极性, 使之安心于教学、科研工作, 在稳定教师队伍上起到了一定的积极作用。

(5) 必须加强领导

实行教师聘任制是一种法定的行政行为, 应注意政策的连续性, 在现有法律、法规、政策允许范围内, 严格按照法定程序实行。

乐园学校教师聘任制度 篇3

问题一，搭配容易失衡。一些教学水平高的科任老师往往被班主任抢着要，优秀的科任教师同样愿意选好的班主任，班主任也往往千方百计选择到优秀的科任教师，竞选会帮助好的班主任和水平高的科任老师集中成为一个团队，但也会使相对差一些的班主任和科任老师集中在一起，这样搭配有失平衡，容易造成“锦上添花”和“雪上加霜”的两种格局，对学生来说缺乏公平，一些班级的学生享受不到优秀的教师资源，也一定程度上不利于弱势教师尤其是年轻教师的成长。而且，科任教师的课时轻重不一。一些年轻教师由于待遇低，就争着上课；一些有水平的教师放不下架子，不愿主动联系班主任，就出于是课时不足；个别骨干教师由于功成名就，工作“拈轻怕重”，不愿意挑重担，借机偷闲，使学校有些工作找不到合适的人选。

问题二，教师更换频繁，缺乏稳定性。每年重选一次班主任，并重新选一次科任老师，教师更换太快，缺乏稳定性，不利于学生与老师的互相适应，也不利于老师教学计划的开展，不利于班级终极培养目标的实现，容易掉链子。

问题三，班主任缺乏搭配师资的综合素质。班主任难过“三关”，首先是人情关。一些教师由于自身教学能力不足，担心过不了聘任关，因此，积极实行人情攻关，班主任考虑要与同事朝夕相处，就只好毫不情愿地聘任该教师。其次是能力关。由于学校长期实行任课教师任命制，班主任自己也缺乏选择教师和搭配教师的素质与经验，因此，很不善于选择教师，实际上会出现某些班师资搭配不合理的现象，学校调配也有些困难，而且，某些学校往往忽略这些弊病，造成班级之间的教学效果相差悬殊。这是学校始料不及的事情。再次是班主任的心态关。一些班主任害怕选择能力强的科任教师担任教学工作，因为学校考核班级常常采用该班科任教师与同年级同一学科的教学相对名次及成绩差异来评价教师业绩，因此，他们喜好选择某些教学业绩相对较差的教师来担任，以凸显自己所教学科的业绩。他们也不大愿意选择学校领导担任该班教学工作，担心领导利用教学发现班级的问题，会像解剖麻雀一样了解班主任的工作以及班级情况，当然，他们也担心领导工作忙，耽搁大，影响班级正常的教学秩序。

问题四，聘任教师的人员限制。私立学校由于体制较活，实行起来比较容易，但公办学校由于长期形成的体制束缚，就出现三种情况，一是本身教师紧缺，粥多僧少，实行起来就比较困难。二是出现教师相对剩余的情况，通过双向聘任，落聘的教师怎样解决，因人设岗，其负面影响不可低估。三是人员定编定员，刚好饱和，学校缺少富余教师，通过聘任，大家都会找到自己的工作岗位，结果聘任未能完全起到竞争激励作用。

面对这些问题，学校常常从美好的愿望出发，思考欠周密，仓促上马，加之学校原有体制的弊端还比较明显，例如，实行定编定员，教师职业终身制（实际上是这样），所以，公立学校实行起来比较困难，学校如何趋利避害呢？

第一，加强宏观调控。我国的学校教师任课安排基本上是任命制，现在实行班主任与教师双向聘任制，这都是单面的人事安排制度，意即都是从教师的角度考虑人事安排，但是缺少对学生的关怀，缺少对家长意见的吸纳，应让学生参与到选择老师的过程中来，因为学生更能感受到老师的优劣，至少他们可以选择到适合自己的老师，这样就形成教与学的双面实行聘任。学校再从学校、教师、学生以及家长的角度综合考虑问题，进行宏观调控，学校应该对聘任工作进行舆论引领和目标导向，对聘任不能放任自流，因为表面上看来，班主任与教师双向聘任很合理，是两厢情愿的事情，但是，其他方面的利益却很难得到照顾与保证。所以笔者不是否认实行双向聘任，扼杀其积极作用，而是欲通过宏观调控发挥其积极意义。

第二，强化培训。如前所说，聘任还存在诸多问题，学校应强化培训，应引导班主任过好“人情关”“能力关”“心理关”，面对同事要唯才是举，不徇私情，本着为学生负责的态度选择适合本班的科任教师。学校还要进行专门的业务培训，指导教师了解同行的工作业绩，班主任还要统筹全局，对本班的任课教师的年龄、经验、性格、敬业精神、能力、执教风格等方面进行综合考虑，使教师搭配趋向合理，从而优化教师结构。学校还要鼓励骨干教师主动参与选聘，适应变化了的改革形势，为学校多做贡献。

第三，改革评价体制。首先，学校的评价体制应是竞争与合作的机制。学校管理应充分体现竞争与合作的理念，教师实行双向聘任，这种竞争是相当激烈的，鼓励教师个人做出优异的教学业绩，让大家八仙过海，各显神通。但是，学校是一个团队，年级是一个小小的单位，班级是一个集体，需要大家合作，形成和谐的人际关系，让大家既是竞争对手，又是合作伙伴，寻求共赢的发展局面。例如，我校实行合作性评价，对于教师的评价考核分两条线进行：一是对教师所在年级教学质量的单项考核。即对于年级教师的教学业绩评价激励，注重年级教学过程的考核，注重年级教学总目标的完成，这是认定教师教学业绩的前提，这是奖励年级教师的重要依据。二是对教师所在学科的教学、教研、科研业绩的考核。即对于学科教学业绩的评价激励，注重该学科教研组总的教学业绩；对于教研、科研成绩的评价，也是以教研组为单位进行考核评价，该学科教师的教学、教研业绩奖励与本教研组的成绩挂钩，这是学校对每个教研组一年来总体的评价。在合作性评价下，实行年级备课，撰写统一的教案，让大家分享教学资源，对于某些能力有限，教学业绩平平的教师，学校领导和学科教师就主动去听课，去诊断教学中存在的问题，帮助分析，寻求解决办法，还有为该老师配备指导教师进行手把手的指导。这样，教师之间合作意识很增强，人际关系十分和谐。事情还有另一面，如果某位教师工作不认真，学校考评不合格，或者学生以及家长意见大，学校调查属实，首先是帮助教师更换任课班级，如果还存在严重问题，可以让该教师停止上课，进行进修学习，以便该教师重新上岗。所以，我们的教学评价体制不要单方面强调合作或竞争，尤其是实行双向聘任制，不能在强化竞争的同时，忽视合作的积极作用。学校还要有激励机制，让骨干教师挑大梁，不能出现干多干少一个样的现象。当然，学校还要努力创设成为“老有所用，壮有所为，少有所成”的文化氛围，学校对刚踏上工作岗位的教师要给予更多的人文关怀，对青年教师要给予更多的激励，对老教师也要倾注更多的关心，在文化的浸润下，激励教师奋发有为。再者，就是要有责、权、利相结合的奖惩机制。任何管理应该努力做到责、权、利相结合，班主任聘任科任教师，拥有了选择教师的权利，但是，学校缺少了对该班培养目标的规定，使班主任缺少了应有的责任，因此，出现了选择老师讲人情的现象。学校应该对班级的方方面面进行考核，与教师的利益挂钩。只有这样，才会调动大家的积极性，发挥双向聘任的积极作用。

第四，改革人事体制。公立学校应该积极争取政府的支持，使人事体制具有一定的弹性，因为适度的富余人员是实行双向聘任的积极条件，这样可以使聘任具有一定的竞争性，学校还要让落聘教师进行进修再上岗，充分发挥他们的潜力。还要形成“能进能出，能上能下”的用人体制，俗话说：“树挪死，人挪活。”激活人力资源，一定会给学校带来生机与活力。学校的聘期一般来说是一年，但笔者认为，只要教师工作尽职尽责，应该保持稳定性，这符合教育工作的特点，学校不宜为了实行聘任制，而年年大换血。

实验中学教师聘任制度 篇4

根据学校教学工作需要，特制定教师聘任制度如下：

一、教师聘任的基本原则

1、坚持按需设岗、按岗招聘的原则；

2、坚持公开公平、竞争择优的原则；

3、坚持德才兼备、任人唯贤的原则。

二、聘任教师的基本条件

1.任课教师应拥护社会主义制度和国家的方针政策，遵守国家的法律、法规，具备为人师表、教书育人的基本素质和师德。

2.具备大学本科及以上学历。

3.对具有丰富从教经验和具备骨干教师资格的教师学校予以优先聘任。

4.身体健康并能够完成正常的教学任务。

5.根据学校的教学计划，保证按照教学大纲、新课程的要求按时、按质量完成正常的授课任务和教学实践。

6.具有教师资格证、相应的普通话证书及计算机应用等级证书。

三、聘任教师的基本程序

1.教师在接受聘任前，须填写应聘教师个人信息表（姓名、年龄、政治面貌、毕业于何年何校、现职称、职务、从事教学工作经历、奖励等，交付毕业证书、教师资格证书原本和复印件）。

2.教师按照教务处指定的课程在规定的时间内备好课，教务处指派相应的教研组听课（带好听课单）、评定并把评定意见以书面形式写在听课单上反馈给教务处。

3、教务处审查教师个人信息表并征求相应教研组听课的意见，如有必要进行笔试。教务处再把信息反馈给学校进行必要的面试。

4、通过学校考核的教师于校办公室签订协议，并把相关的证件交付校办审核后复印存档。

四、聘任教师的待遇与奖惩

1.受聘教师待遇：

（1）、基本生活费+课时费+相应的职称费+校龄费+其它学校相关的待遇；

（2）、学校按照国家规定为教师购买五险。

2.学校特聘教师，根据其教学能力、科组影响力核定课时费标准，在聘任协议中予以规定和说明。

3.教师工资每月15前统一发放。

4.学校建立相应的教学质量评估和奖励制度，对尽职尽责，出色并高质量完成教学任务并深受学生好评的优秀教师，学校按照规定予以表彰和奖励。

5.学校对教师有不良行为者予以批评教育、警告直至解除合同；对造成严重后果和影响者要用其工资赔偿损失，具体参照聘任合同。

乐园学校教师聘任制度 篇5

为进一步加强我院师资队伍建设，强化临床教师管理，激励教师热爱教学、参与教学，不断提高教学质量水平，根据医学临床教学相关要求，结合我院实际情况，制定教师聘任制度如下：

一、资格条件

（一）有良好的医德医风，热爱医疗教学事业，为人师表，能做到教书育人。

（二）熟练掌握本专业知识和技能，不断学习新理论知识，积极研究教学方法，努力提高自身的教学水平。

（三）有较强的语言沟通和协调能力。

（四）具备下列条件之一：

1.具有研究生学历，取得执业医师资格2年以上；

2.具有本科学历，临床医技教师需取得执业医师资格并工作3年以上或者中级以上职称；护理专业教师工作2年以上且取得护师以上职称。

3.具有护理大专学历，工作5年以上，且取得护师以上职称。4.具有护理专业中专学历，工作10年以上，并取得主管护师以上职称。

二、学习培训条件

(一)继续教育：聘任教师必须按照上级行政主管部门和行业相关要求，完成规定的继续教育任务。

（二）培训学习：聘任教师要积极参加医院组织或外派的教学会议、培训、比赛、进修学习等。

三、聘任程序

(一)申报：凡符合聘任条件，愿意主动承担教学任务，由本人填写《铜梁区人民医院带教老师申报表》（一式两份），并附带个人学历证书、专业技术资格证书复印件，交科教科。

(二)资格审核：医院教学管理委员会对拟聘人员进行资格审查，审查合格后方可参加教学能力水平考核。

(三)考核：教学水平能力考核主要是教师职责、教学查房、教学讲座、课件制作、授课能力等，技能考核主要是本学科基本操作。

(四)聘任：根据考核结果，按所在学科确定应评教师人数，医院发文公布聘任教师人员名单并颁发教师聘书。

四、聘任时间

原则上每年7至9月进行，聘期两年。

五、管理及奖惩办法

(一)医院建立临床教师个人教学业务档案。

乐园学校教师聘任制度 篇6

根据兴安盟人力资源和社会保障局（兴人社发[2012]77号）文件及扎赉特旗人事劳动和社会保障局《关于做好事业单位岗位设置及人员聘用工作有关问题的通知》的通知（扎人劳字[2012]136号）文件精神，按照全盟事业单位岗位管理和人员聘用的统一要求，结合我校实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以十八届四中全会精神为指导，全面贯彻得到群众路线教育活动，坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动全体教师的积极性和创造性，为全面开展新课程改革，构建和谐校园提供人才保障。

二、基本原则

贯彻自治区人社厅有关文件精神，解决好专业技术职务评聘突出问题，确保按期完成教师专业技术职务评聘工作，建立有利于用人机制和重实绩、重贡献的聘任机制，为优秀人才脱颖而出提供保证，实现我校人事管理现代化、科学化、制度化。

三、工作目标

严格执行（兴人社发[2012]77号）文件和（扎人劳字[2012]136号）文件精神，做好宣传、调查、摸底工作，在上级主管部门的指导下，在2015年3月底完成教师专业技术职务评聘工作，并做好工作总结，为今后的工作打好基础。

四、实施范围

好力保中心学校全体在职教师。（含2012年9月后调出的教师）

五、实施内容

按照统一部署和要求，2015年3月底前完成此项工作。

1岗位设置工作。

按岗聘用、以岗定薪，结合教育系统岗位设置的实际情况，按程序组织实施。

2、人员聘用工作。

按照标准的岗位设置，制定岗位设置实施方案，进行岗位设置，组织岗位聘用。

六、具体实施过程。

（一）、确定聘任对象。

参加竞聘专业技术人员以教育局任职、调动通知时间为准，截止时间为2012年9月底。

（二）、聘任工作程序。

1、完成完善专业技术岗位设置（依据扎人劳字[2013]1号文件。）

2、摸清本单位全体教职工行政职务、专业技术职务等级、当年评聘情况。

3、研究制定切实可行的聘任方案，上报教育局初审。

4、召开教职工大会通过方案，上报教育局备案。

5、根据聘任方案考评分数高低顺序，确定聘任人选。

6、公示聘任结果。

7、上报审批聘任结果。

（三）、聘任方案制定程序。

1、拟定实施方案。

2、广泛征求意见。

3、召开教代会，修订并通过方案。

4、召开全体教职工大会，以无记名投票的方式通过方案。同意票数超过与会人员三分之二方案即可生效。

（四）、评分项目及分值。

考评内容分为教育局固定计分项目和学校增设计分项目两大类。

1、固定计分项目。

（1）、参加工作年限，按虚年计算一年加1分。（以教育局信息档案为准）。

（2）、专业技术职务资格取得时间，按虚年计算一年加1分。

（3）、中师、中专以下学历不加分，大学专科学历加1分，大学本科学历加2分，研究生学历加3分。（只加最高学历分）

（4）、表彰。自参加工作以来取得的各级党政机关或所属部门（不含民间组织、协会、团体、学术论文或其他机构）的表彰（要原件）。国家级加5分，自治区级加4分，盟级加3分，旗级加2分，校级加1分。只加一次最高分。

2、学校增设计分项目

按照教育局的方案要求，可增设加分项目有：年度考核、业务能力、考勤情况、工作业绩、特殊贡献、学科课题研究、环节干部、教研组长、班主任等。我校教师绩效考核方案中以上项目大部分已经涵盖其中，根据我校实际情况增设以下四项计分项目。

(1)2009年9月-2012年9月3个学年度的绩效考核平均分。计分办法为：以考核分的90分为基础，90分以下不计分，91分记1分，超多少分就记多少分，三年平均分为该项所得分，每个年度考核低于或无考核分者按90分计分，即该年度记0分。

(2)获得盟级教学能手加2分，旗级教学能手加1分，只加一次最高分，属于在固定加分项中政府部门表彰的不在此项计分。

(3)获得盟级优质课或基本功加1分，旗级优质课或基本功加0.5分，只加一次最高分，属于在固定加分项中政府部门表彰的不在此项计分。

(4)承担科研课题，区级加1.5分，盟级加1分，旗级加0.5分，只加一次最高分。

以上（1+2）（固定计分项目+学校增设计分项目）各项得分之和为个人总得分，聘任过程以总分高低为依据个岗位由高分到低分依次聘任，按照兴人社发[2012]77号文件高、中、初级岗位已聘相应级别教师按照总分由高到低聘任后初聘教师方可聘任相应岗位。

（五）、聘任工作要求。

教师专业技术职务聘任工作涉及教师切身利益，教师关注度高，极容易引发内部矛盾，为保证这项工作顺利进行，需要认真贯彻落实好如下工作：

（1）做好宣传工作。学校要及时准确地传达好上级有关文件精神，保证全体教职工完全知晓专业技术职务聘任相关政策，班子成员做好包教研组、教学点、幼儿园工作。

（2）做好思想工作。由于各级岗位有限，各基层所评人员积累数量大，一部分教师将无法解决职称聘任。需要班子成员、全体党员要提前做好教师的思想工作，要统一思想，提高认识，顾全大局，在关键时刻领导班子成员，党员要起带头作用，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事，不能因此影响正常的教育教学工作，尽早发现和消除不良因素苗头，保证学校内部安定团结。对于不顾整体利益制造矛盾、无理取闹、不遵守学校规章制度和聘任方案，影响聘任工作正常进行的，根据教育局的有关规定严肃处理并取消本次聘任、晋升资格。

（3）聘任工作全过程公开。

学校本着公平、公正、公开、择优、民主的原则，在聘任过程中以方案为指导，以个人真实资料为准，审查资料和各项得分由聘任工作领导小组集体完成。

（4）要认真领会上级文件精神，严格把握政策界限，在聘任过程中，严格按照上级要求去做，对任人唯亲、弄虚作假、暗箱操作造成不良影响的行为，要追究其相关责任。

（5）时间服从质量。按程序组织实施，完成此项工作的最后时限是2015年3月底。

七、组织实施

1、成立教师专业技术职务聘任工作领导小组。

2、按照统一部署，教师专业技术职务聘任工作现在全面启动，2015年3月底前完成。

（一）、组织机构

教师专业技术职务聘任工作领导小组

组

长：侯振义

党支部书记、校长

副组长：张德恩

副校长

成员：陈晓东

聂元学 孙耀杰 刘向阳

任景芳 赵妮娜 严知进 王学冰 杨申武 司秀梅 张文成 刘艳芳 沈振波 单

丽 赵玉华 孟庆斌 张凤艳 副校长 党支部副书记

工会主席

政教主任 总务主任 教务副主任 政教副主任 政教副主任 总务副主任 少先队大队辅导员 教务副主任 幼儿园园长 完小负责人 完小负责人 完小负责人 教师

教师

（二）工作组分工

（1）一组刘向阳

赵妮娜

负责单位：高年组。

（2）二组聂元学

杨申武

负责单位：中年组。

（3）三组孙耀杰

严知进

负责单位：低年组。

（4）四组张德恩

王学冰

负责单位：音体美组。

（5）五组任景芳

张文成 负责单位：幼儿园。

（6）六组陈晓东、司秀梅

负责单位：教学点

乐园学校教师聘任制度 篇7

一、教师聘任制和绩效管理制度目前所存在的问题

1. 教师聘任制在很多地方还流于形式。

当前职业学校加强教师队伍建设的主要途径是推行聘任制。这种聘任制具有高度的灵活性和实用性, 但却由于以下两个方面的问题而使这一制度并未落到实处。

一是相关制度不配套。首先是教师聘任制度与教师资格制度的配套问题。教师资格是公民从事教师职业的基本条件, 不具备教师资格的不能从事教师职业。从而造成教师来源的单一化, 难以形成多元的竞争机制。其次是教师聘任制度与社会保障制度配套的问题。因为在现今社会保障制度下, 一个人一旦离开了原有的“单位”就会失去相应的养老、住房、医疗、就业等社会保障, 这就制约了职业学校劳动人事制度的全面改革, 容易使教师聘任制流于形式。

二是制度执行力不强。教师聘任制的推行必须要有充足的教育经费, 但是目前职业教育经费投入的总体水平仍然不高。经济的弱势致使职业学校很难吸引所需要的行业优秀人才加入。同时, 教师聘任的责任主体到底是学校还是上级人事部门不够明确, 学校需要的人不一定进得来, 有的学校不需要的人上面却硬性分下来, 学校难以真正做到按需聘人, 或者说学校还没有真正意义上的用人自主权。特别是有的学校校长受社会大环境的影响, 违心进人, 甚至官本位思想严重, 按个人意志进行教师聘任, 使教师聘任制变味或走样。

2. 尚未全面建立起与中职学校相适应的科学合理的绩效管理制度。

绩效管理是指通过绩效评估对被评对象按照事先设定的指标, 按照一定的标准进行对比分析, 对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关的培训活动, 以此建立起激励与约束机制, 促进被评对象工作绩效的改善, 并最终实现组织总体战略目标的过程。由此可见, 完整的绩效管理应包括指标设订、绩效考核、结果反馈与绩效改善等四个环节。但是目前中职院校所进行的绩效管理还远远称不上完善。大部分学校仅仅设订了一个算不上科学的绩效管理指标, 然后按此指标进行考核。考核的结果并不是为了组织整体绩效的提升, 而只是做为被考核对象获得报酬的分档依据, 使绩效管理失去了其本应具有的促进绩效提升的根本目标。

此外, 中职学校推行绩效考核的时间还很短, 在部分学校建立的绩效管理制度还很不健全, 仅仅只是设立了一些相关考核的方案或文件。有的考核标准过于笼统和模糊, 缺乏客观依据, 定量判断少而定性判断多。在实施的时候, 基本上是沿用老一套办法, 按“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 依照优秀、良好、合格和不合格来评分, 得不到教职工的认同, 使考核流于形式。

3. 教师聘任制和绩效管理制度相互分离, 没有有机结合。

职业学校对教师的聘任, 主要依据是教师职业资格标准与教师绩效的考核。但是目前教师聘任制和绩效管理制度根本没有进行有机结合。教师聘任制只解决了学校的编制问题, 教师获得聘任之后, 如无重大事故, 聘任人员是不会被解聘的, 也就是说, 绩效管理并未给教职工指明今后发展的方向, 教职工没有了提升自己的动力。如此一来就可能造成学校确实需要的人进不来, 而不适合学校的人又不会离开的后果, 严重制约学校的发展。

二、教师聘任制和绩效管理制度相互结合的好处

那么将教师聘任制和绩效管理制度有机结合将给我们带哪些积极影响呢?归纳起来可以分为三个方面, 即:优化教师的职业规划;促进学校的整体发展;促进实现教育的终极目标:培养学生。

1. 优化教师的职业规划, 完善自身素质。

在实行科学的教师聘任制后, 中职学校教职工将成为一个相对流动, 整体稳定的员工群体。此时, 科学有效的绩效管理制度的实行将对教职工的工作业绩作出一个科学合理的评价。教职工可以根据评价结果, 判断自己是否适合于中职学校教学工作。毕竟中职学校教师是一个特殊的群体, 属于知识型员工, 他们不仅要具有相应的知识和对社会需求的敏锐嗅觉, 还要具有崇高的师德, 乐于奉献的精神, 以及相应的教学方法和手段。如果通过绩效管理考核, 一名教师认为自己不适合做一名中职学校教师, 那么他可以从考核结果中发现自己的优势, 重新进行职业规划, 在新的岗位上发挥自己的长处。如果他认为自己可以成为一个合格甚至优秀的中职学校教师, 那么他可以从绩效管理结果中找到自己的不足之处, 并在学校、教研室同事的帮助以及自身的努力之下完善和提升自己的能力与水平。

2. 获得优秀稳定的师资力量, 做到人尽其才, 促进学校的整体发展。

教师聘任制的实行可以大大扩展中职院校教师的来源, 但是不能说聘任的就都是合适的教师。而一个应聘者是不是可以成为一名合格的教师, 并不是通过短短的招聘过程就可以甄别出来, 这一个过程需要一个比较长的时期才能完成。这个甄别的过程, 实质上就是一个绩效管理的过程。一方面, 学校可以根据绩效考核结果决定是否与教师续聘;另一方面, 对于一些可塑之才, 学校可以通过绩效诊断、绩效干预、绩效训诫等手段充分开发他的潜能, 提升教师的职业能力, 持续改进他的绩效, 同时也促进学校的发展, 也可带动学校硬件建设的发展。

3. 使学生真正获得需要的技能, 适应现代管理制度。

中职学校的终极目标是培养应用型技术人才, 培养适用型技术人才的根本是优秀的教师和硬件基础。通过教师聘任制与绩效管理相结合, 学校可以获得优秀的教师, 同时也可推动硬件的建设, 那么培养出优秀的学生则成为顺理成章的事情。同时, 学校实行的看似针对教职工的教师聘任制和绩效管理制度这两种现代管理制度, 实际上也无时无刻不在影响着学生, 因此, 这样的学校培养出来学生也将顺利地适应今后工作的现代管理制度。

三、要采取合适的措施促进老师聘任制和绩效管理制度相互结合, 使之产生效果

那么, 要如何才能将教师聘任制和绩效管理制度有机结合呢?笔者认为应该从以下四个方面着手:

1. 建立分开、公正、公平的教师聘任制度, 保证岗位不被不合适的人长期占位。

首先是要建立有广泛代表性的, 科学的教师聘任机构, 制订科学、规范和可操作的聘任方案, 保证教师聘任有章可循。其次, 根据职业学校自身的办学目标和条件, 切实从课程设置、专业发展、人才培养的需要和长远要求出发, 做到科学设岗, 依岗聘任, 实现教师资源的优化配置。第三是要签订聘任合同, 这样既确立了法律保护的劳动关系, 也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。第四是落实校长负责制, 保证校长能正确行使决策权、人事权等, 在教师聘任的问题上由单向的行政任用到学校和教师的双向选择转变, 真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一, 促进职业学校教师的合理流动和结构的优化配置。

2. 以学生培养为中心, 建立科学合理的绩效管理体系。

对于职业教育, 学生从某种意义上来说是学校的产品, 所以学校的整个运行过程都应围绕学生来进行, 尤其是绩效管理体系。在建立绩效管理体系时, 要根据中职院校类型、学科方向以及学生毕业后的就业领域, 明晰教师的岗位职责, 确定考核总目标。同时, 由于考核对象是教师这一知识型群体, 应要求教师根据自己的特长, 结合自己的岗位特点, 自动分解上级的目标。这一具体的目标应与学校的目标与发展重心直接关联, 以提供建设性的评估结果以及推动教职工持续改进绩效。此外, 学校还应充分认识理解绩效评估在学校及教师个体发展方面的作用, 即不仅要将绩效评估结果作为员工奖惩和升职的依据, 更需要将绩效评估作为提升学校管理水平、提高教师工作热情与工作积极性的重要途径与手段。

3. 重视绩效管理的反馈环节, 促进人才的确成长。

绩效管理的目标不是“考”教师, 而是促进教师的成长。因此, 绩效管理的第一层目标是要让教师明白自己的不足之处, 这就需要学校管理者要有高度绩效管理的反馈环节。绩效管理过程中的反馈与沟通就是管理者和教师共同工作, 以分享有关信息的过程。这些信息包括教学工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施等。绩效沟通在绩效管理中起着重要的作用, 它不仅仅是考核结果的反馈, 它应包括绩效管理时期内的沟通, 因此绩效沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。而有效的沟通, 还要注意到教师这一群体的一个特征:即“尊重的需要”和“自我实现的需要”对教师的行为影响比较大。因此, 中职院校绩效管理过程中的沟通, 不仅要注意及时性, 还要注意操作性。

4. 以绩效管理考核结果合理指导教师聘任。

绩效管理的目标除了促进教师的成长, 还要促进学校的发展, 促进学生的教育, 这些目标是需要以优秀的教师为基础的。学校在将教师招聘进来之后, 招聘进来的教师是否适合成为一名教师, 则需要绩效管理来给出答案。当前, 中职院校为了改善师资结构, 正在大规模地招聘具有较高学历的年轻教师。这些年轻教师一个很明显的不足之处是教学经验不足, 但是他们均是可塑之才。因此, 在进行绩效管理时, 管理不应只凭较短时间的考核结果来判断他们是否适合作为中职院校的教师, 而应该根据前面所阐述的方法与过程, 帮助年轻教师成长。只有在经过一个相对较长的时间后, 学校管理者和教师才能根据绩效管理结果来判断他是否可以成长为一名优秀的中职院校教师。如果答案是肯定的, 那么管理者和教师本身都应努力以较快的速度实现这一目标。如果答案是否的, 那么管理者则应立即招聘新教师, 而教师则应根据绩效管理结果, 发现自己的长处, 重新考虑自己的职业规划, 尽快找到能显示自己能力的新的舞台。

摘要：教师聘任制和绩效管理是目前各中小学校及中等职业学校正在大力推行的两种制度, 这两种制度相结合对学校和教师的发展都将产生非常积极的影响, 本文总结了这两种制度目前所存在的问题, 并初步探索了如何将它们相互结合, 产生积极效果。

关键词：中等职业学校,教师聘任制,绩效管理

参考文献

[1].彭志红.职业学校教师聘任制的现状与对策.今日中国教研, 2009, (4) :1.

[2].许文琴.关于中等职业学校绩效考核的探析.市场论坛, 2007, (7) :33.

[3].唐梁兵.中职学校绩效评价管理刍议.职教管理, 2008, (4) :57.

[4].智萍利.高职院校教师绩效管理体系研究.厦门教育学院学报, 2009, (11) :41.

乐园学校教师聘任制度 篇8

关键词 发达国家 中小学教师 聘任制度 比较 启示

G639.712

教师聘任制，是指聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学需要设置工作岗位，聘请有资格的公民担任相应教师职务的一项教师任用制度。[1]在中小学校实行教师聘任制是中小学教师任用制度上的一个重大改革，对于严把教师队伍入口关、保证教师质量等具有非常重要的意义。如今，发达国家在教师聘任方式、聘任主体、聘约类型、教师身份等方面已经有了完善的制度规定，并且基本上都已经系统化、规范化、法制化。

一、发达国家发达国家中小学教师聘任制度比较

（一）发达国家中小学教师的聘任条件

1.英国中小学教师的聘任要求严格。应聘的教师在大学期间要经过教育专业的相关训练，获得最基本的大学学士学位；同时还必须获得教育聘任证书和教育学士学位，并通过相关的英语和数学考试，取得相应的成绩证明；最后还要进行为期一年的试用，通过试用期考核之后才能成为教师。

2.美国对中小学教师的任职资格有明确的要求，包括教师资格证书、学历学位及教师健康状况、居住地等要求相关。

在美国，教师职业是以专业的定位出现的，教师资格证书是申请教师职位先决条件，所有的教师职位申请者必须拥有所要申请科目的资格证书。这些资格证书要满足州适任标准和地方资格标准，并要通过教师资格审查合格以后才有可能取得聘任资格。

3.日本中小学教师的聘任条件是拥有教师资格证书。二战后，日本实行“非定向的师范教育”，主要采取开放式的教师培养制度，并实行《教师资格鉴定合格证书》制度。大学毕业生不管毕业于哪所大學，只要获得了本国法定的教师资格证书，就有资格参加教师录用考试，考试合格者一般会以1： 5的比率被录用。

4.韩国在教师任职资格方面的考察，采取的也是国际上通行的做法：实施教师专业资格证书制度。韩国中小学教师一般来源于师范类本科大学毕业生，这些毕业生一般在毕业时就能获得教师资格证书。教师资格证书是成为中小学教师的必要条件，但这并不意味着师范类毕业生大学毕业后能直接成为教师，他们还要参加公开的教师招聘考试。

（二）发达国家中小学教师聘任主体

1.英国中小学教师的聘任主体是学校理事会

英国最初的聘任权掌握在地方教育局手里，19 88年英国将教师的招聘工作移交给学校理事会，并对学校理事会的权限进行了改革。学校理事会由校长、家长、社区人士、学生、地方教育当局官员的代表及其他理事组成，是学校事务的决策者。在招聘过程中，应聘者必须回答理事会成员代表的提问。最后，理事会成员根据应聘者的面试的信息，综合评介应聘者，决定是否录取。

2.美国中小学教师的聘任主体是各州教育委员会

在美国，当学校出现教师空缺职位时，各州教育委员会根据本州教师的空缺情况，在报刊杂志上公开发布招聘信息，公布需要招聘的教师职位、学校介绍、职位要求、教师薪酬以及申请方法等相关信息，有求职意向且符合条件者便可以申请并递交相关材料，学区教育委员会根据申请人递交的材料，选择3-5名候选人进行面试、试讲等考核，考核合格后便确定聘用的教师。

3.日本中小学教师的聘任主体是都道府教育委员会

日本公立学校的教员首先是由校长推荐，再经拥有任命权的都道府教育委员会考核任命，最后确定教员任命或调转的学校。当某个学校出现教职空缺时，教育委员会会通过聘任、晋升或降级、调转等方式对重新进行教师任命。日本在教师人事变动方面的政策，都由都道府教育委员会来制定。此外，各都道府教育委员会还拥有对教师行使处分的权力。

4.韩国中小学教师的聘任主体是教育行政部门

韩国以前实行国立、公立教育大学毕业生可以不通过考试而享受优先任用的政策，但是1980年以后，未被任用的国立、公立大学毕业生持续增多，出现教师供求不均衡的现象，并引起私立大学的不满，韩国宪法法院判定这种任用方式违背了人的职业选择的自由和平等原则。因此，韩国政府从1991年开始把以前的教师任用制度改为公开竞争任用考试制度，规定凡持有教师资格证书者都可以参加“国家公开竞争教师任用制度”。[2]

（三）发达国家中小学教师的聘任方式

1.英国通过公开招募、报名应考、两次选考、与有希望者见面、决定任命几个过程聘任教师

英国教育界对教师的任用不采取统一考试的形式，而是经过公开招募、报名应考、两次选考、与有希望者见面、决定任命这几个过程来完成。一般由应聘者提交有关的资格证明文件，经学校理事会和校长、教师代表审查，进行公开面试后，报请地方当局任用。教师就职时是与地方教育行政委员会订立合同，而不是与学校订立合同。

2.美国通过应聘者申请、选拔委员会推荐、学区委员会决定是否聘任的方式聘任教师

应聘者必须向学区递交申请表及相应的书面材料，经考核合格后，由选拔委员会向学区教育委员会推荐，并由学区教育委员会决定是否聘任，并签订聘约。[3]需说明的是，聘任教师的决议必须由地方学区教育委员会集体作出，个别委员或教育局长的承诺不具有法律效力。美国绝大部分州有自己的教师资格认证标准，多数州还在教师资格认定标准基础上设计了教师资格考试，教师需要通过考试来获得教师资格证书。[4]

3.日本采取甄选考试的方式聘用中小学教师endprint

日本中小学的教师虽然属于国家公务员身份，但是教师的招聘考试不是一般的公务员的招聘考试，日本教师的聘用是由都道府教育委员会以甄选考试的方式进行。考试形式主要有书面考试、实际技能考试、面试、论文考试、适应性检查等。

4.韩国采用公开竞争考试的方式聘任中小学教师

韩国中小学的教师来源主要是大学毕业生。所有有志于从事教育工作的大学毕业生在取得教师资格证书之后，还要参加国家组织的公开考试，合格后方可被任用。没有教师资格证书的不能当教师；有教师资格证书但没有通过教师任用考试的也不能当教师。

（四）发达国家中小学教师的聘约类型

1.英国中小学教师的聘约有两种——定编教师聘约、定期聘约

2.美国中小学教师的聘约有三种——试用合同、长期合同和终身合同

（五）发达国家中小学教师的身份

1.英美两国的中小学教师是公务雇员身份

英美两国的中小学教师属于公务雇员。所谓的公务雇员，就是在身份上既具有公务员的身份特性，又具有雇员的身份特性。公务员身份特征指教师由当地政府任用，享有公务员的权利，与地方政府在行政上是隶属关系。

2.日本中小学教师的身份是教育公务员

日本的教师由政府任命，是公务员身份。在保障教师权利方面还专门制定颁布了《教育公务员特例法》，并对中小学教师的身份作了明确的规定，国立中小学教师享有国家公务员身份；公立中小学教师则享有地方公务员身份。

二、英、美、日、韩国家教师招聘制度对我国的启示和借鉴

我國教师聘任制的实施始于1994年。近年来，各地在教师聘任制度改革方面进行了积极探索并取得了积极成效，但由于我国教师聘任制尚处于探索实验阶段，加之教师队伍的结构比较复杂、教育行政管理机制不完善等情况的存在，中小学教师聘任制还存在一些问题，主要表现为：聘任形式混乱，有所谓的“民主选举式”、“拉帮结派式”、以年龄或教龄搞“一刀切”式；配套改革措施如校长负责制、教师考评制、结构工资制不完善，社会保障机制不健全；教师职业特点和性质模糊不清，教师数量和教育质量的界限、法律规定与地方政府权力的界限模糊不清.

（一）完善聘任主体

《义务教育法》第二十六条规定“学校实行校长负责制”，校长自主管理本校各项事务。但是，在现行的教师招聘制度中，校长的权利非常有限。

（二）切实做好教师考核工作

教师考核是教师聘任工作的重要程序，是决定是否续聘、解聘教师的重要依据。

（三）建立与教师资格认定年限相吻合的教师聘期

实行教师资格定期认证制度已经是世界各国的共识，定期认证取代一次性认证是世界范围内教师资格管理的共同发展趋势.

（四）深化教师工资分配制度改革

完善教师工资分配制度是落实教师聘任制度的关键所在。英美日韩等国家，他们的法律就明文规定了要把教师作为公务雇员或者国家公务员看待，这保障了教师的合法权益，也保障了教师的工资薪酬。

（五）做好落聘人员工作，形成合理分流

妥善安排好分流人员是中小学教师聘任制度能否正确、有效推行的重要保证

国家人事部和教育部在2003年9月颁发了《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》，从2004年开始，我国便在全国范围内实施教师聘任制。由此，关于教师聘任制的研究也逐年深入展开。推行教师聘任制需要社会各个部门的配合，英、美、日、韩等发达国家经过多年的实践，在教师聘任制方面已经形成了一套比较完整的体系。因此，我国可以借鉴这些国家的成功经验，完善教育相关部门的规章制度、调动整个社会的力量，为完善教师聘任相关机制，为推行教师聘任制创造良好的条件。

参考文献

[1]杜晓利.教师政策[J].上海：上海教育出版社，2012：64，103-104.

[2]金铁洙.韩国最近教师任用制度述评[J].外国教育研究，2006（6）.

[3]刘冬梅.发达国家教师法律制度述要[J].教育评论，2002（1）：53-55.

[4]刘翠航，美国教师资格认证的现状及发展趋势[J].比较教育研究，2001（5）.