导购员管理规范（精选10篇）
终端导购员的管理规范
一、招聘条件
1、年龄18-40周岁，身高160cm以上；
2、具有高中及以上文化程度；
3、相貌较好、思维敏捷、口齿伶俐、工作态度端正；
4、个性开朗、为人真诚、工作主动、有工作热情；
5、具有开拓精神，愿意迎接挑战和锻炼。
二、面试
1、身份证复印件
2、填写入职表
三、培训上岗
1、三天试用期，培训理论知识、企业文化、产品特点、专业知识培训
2、工作流程
①签到、按时上下班、有事须请假；
②打扫卫生，保持卖场环境、展台、展柜无灰尘、无杂物，爱护公共设施；
③了解库存，提前备货（星期
六、星期天不送货），出库单或调货须通知售后，出库、入库单填写清楚、准确，退货流程；要货报地点、型号、数量，烟灶要讲明顾客姓名、电话、详细地址、赠品、余款、欠条等；
④销售流程
接待→讲解→开票→提货→试机→打包→票面要写赠品→日报单→顾客档案→产品销售柜台登记表
烟灶开票→日报单→顾客档案→销售登记表→公司报销售→送货安装
售后维修，要填写顾客姓名、电话、购买日期、型号、维修原因、熟悉退货流程； 每日盘点，销帐，八方十天收票，苏宁14号前要平帐，容威每月1号交票，每月1号交库存表，销售台帐，日报单；
休息时间：按照公司安排每周一天，调休须通知厂家，开会写回执单，苏宁开会发商函；
遵守公司规章制度。
3、市场制度（增值服务、40条）
4、卖场交接，入职需知
八方（1）离职促销员先到对应门店干事处领取离职表，离职表上需有门店负责人、楼层经理、收银员、仓管、售后、对应品牌的营销主管签字。
（2）接替离职人员的促销员携身份证原件、身份证复印件一份，一寸照片2张，320元入职费，厂家或经销商签字盖章的《声明》一份，至行政人事部办理入职手续。
（3）入职手续办理完毕后，离职人员凭身份证原件及缴费收据至楼层经理处报到。
四、离职要求
（1）离职需提前一个月交辞职报告。
（2）找好交接人，交接双方盘点无误，交回工装、工牌、票据、顾客档案、学习资料、遗留售后、订金。
(一) 导购员需求的预测
1、营销管理部门预测法。这种方法是组织内有关营销管理部门根据以往的经验和本组织内导购员将会出现的情况, 对导购员需求进行预测。例如, 可以根据前期的任务完成情况, 预测将来如果增加相同的任务将要增加多少导购员。这种办法是在实践中比较常用的一种方法。
2、综合分析法。即由组织内各个营销管理层根据自己的实际情况进行预测, 组织的职能部门再根据基层的数据进行分析, 进而形成导购员总体预测。
3、数学模型法。主要包括回归模型和经济模型。回归模型主要包括一元线性回归、多元线性回归和非线性回归模型。对导购员需求产生影响的, 大多数为两个因素以上, 这就要多元线性回归, 如果某个因素与人力资源供给没有线性关系, 那么我们就必须采用非线性回归方法, 这些方法通常采用计算机处理。
(二) 导购员招聘的要求和方法
1、导购应具备的基本素质
(1) 强烈的自我推销意识。对导购员而言, 推销意识就是要有“我一定要让顾客喜欢我并信任我”的观念。强烈的销售意识是导购员对工作、企业、顾客和事业的热情、责任心、勤奋精神和忠诚的结果, 能使导购员发现和创造出更多的销售机会。
(2) 较强的亲和力和语言表达能力。首先, 服务是态度问题。导购员面对的是人, 推销是心与心的交流, 导购员要用热情去感染对方。热情多散发出来的活力与自信, 会引起顾客的共鸣。一位销售专家曾经说:“热情在推销中占据的份量在95%以上, 导购员会因为过分热情而失去一笔交易, 但会因为不够热情而失去100笔交易。”顾客不在光顾的原因有90%是因为现场销售人员缺乏礼貌, 而不是价格、品种、服务设施等方面的因素。其次, 服务是方法问题。导购员向顾客提供的服务包括金钱以及非金钱服务。前者指对顾客的优惠、提供奖品等;后者包括:正确的礼仪、亲切而专业的建议、提供有价值的信息、售后服务的安排、提供购物的乐趣和满足感。
(3) 快速反应的头脑。对导购员而言, 必须具备“5S”服务原则的灵巧, 也就是快速反应的头脑, 去创造和满足顾客的需求。所谓“5 S”服务原则指的是微笑 (smile) 、迅速 (speed) 、诚恳 (sincerity) 、灵巧 (smart) 、研究 (study) 。微笑可体现感谢的心与心灵上宽容, 笑容可表现开朗、健康和体贴;以迅速的动作表现活力, 不让顾客等待是服务的重要衡量标准;以真诚的态度工作是导购员的基本心态和为人处事的基本原则;以灵巧、敏捷、优雅的身体语言来获得顾客的信赖;要时刻学习和熟练掌握产品知识, 研究顾客心理以及待客与应对技巧。
(4) 认真做好每一件事情的信念。导购员要经常检查天花板是否有污垢、灰尘、蜘蛛网等物, POP广告是否变色、污损, 地板是否有垃圾、纸屑, 陈列柜是否有灰尘, 样机是否脏了, 商品型号、颜色、类别摆放是否有序, 是否需要补货, 新品是否上架了, 等等。销售点就是导购员的阵地, 要以最好的形象展现在消费者面前。
2、招聘导购员的方法
(1) “一分钟”介绍法。在一分钟时间内介绍自己, 要求语言简洁, 重点突出, 口齿清晰, 这种方法能够清晰判断出应聘者的语言表达和组织能力。
(2) “现场推销秀”法。给应聘者某种道具 (如一支钢笔、一本书等) 要求其进行现场推销, 这种方法能够从中发现具有推销潜质的应聘者。
二、导购员的培训
(一) 导购员培训的原则
1、创造满足需求原则。消费者产生消费的过程中, 销售的艺术是满足和创造顾客的需求。顾客是根据问题做决定的, 问题越突出, 需求越强烈。
2、利益原则。应该让导购员明白:我们卖的不仅仅是产品, 而且也是产品带给顾客的利益——产品能够满足顾客什么样的需要。利益包括:产品利益 (即产品带给顾客的利益) 、企业利益 (即企业的品牌、技术、实力、信誉、服务等带给顾客的利益) 、差别利益 (即能够带给顾客竞争对手所没有的利益, 也就是产品的独特卖点) 。
(二) 培训的时机和内容
1、上岗前的培训。新聘导购员在任职前要接受产品基础知识、导购基本礼仪、企业文化及销售流程等。
2、在岗培训。在岗培训主要包括下列情况: (1) 本企业及竞争对手新品推出上市之时, 要培训的内容是本公司新产品卖点介绍及与竞品相比的优劣势分析。 (2) 本企业主推方向根据市场情况有所变更之时, 要培训的内容是市场情况介绍、变更后主推产品的卖点分析以及相对应竞品产品主推卖点分析。 (3) 本企业开展促销活动的时候, 需要培训的内容有促销活动的讲解、促销活动中需要注意的事项、促销物料的管理及发放标准、促销活动在现场销售中运行方法等。 (4) 市场发生动荡、销量下降、各种突发事件的产生和出现典型的投诉问题的时候, 需要培训的内容是市场情况分析、投诉问题分析、优秀导购经验分享等。
(三) 培训的方法
1、建立导购成功案例档案库。鼓励导购将自己工作过程中的成功案例讲出并写出来, 筛选出其中优秀作品, 并在每个案例之前对该名导购进行独立介绍, 在公司选配人才的时候可以优先考虑。
2、现场观摩法。对于二、三级市场的导购可以组织到省会城市重点卖场进行现场体验, 学习本企业及竞品导购员好的推销技巧。
3、师徒培训。新招聘的导购员或临时导购员, 要请有丰富经验的正式导购员做“师傅”, 接受师徒培训。
4、例会培训。在例会上接受相关导购知识与技巧的培训, 或一方扮演顾客一方扮演导购员进行模拟练习, 或者收集顾客疑难, 提炼回答用语, 统一回答口径, 重点解决导购过程中存在的问题与困难。
三、导购员的激励
(一) 导购员激励的原则
1、物质激励和精神激励相结合。人既有物质需要, 也有精神需要, 相应地, 激励方式上就应该支持物质激励与精神激励相结合。针对商场的导购员应该采取物质激励 (奖金或者提成) 和精神激励相结合的方式 (进行书面或者口头表扬, 树立服务标兵等方式) , 根据马斯洛的需求层次理论, 在满足了生理和安全的需求之后, 还需要有社会需求, 这就是情感、归属、被接纳、友谊等需求。
2、正激励为主, 与负激励相结合。正激励是指表扬、奖励等正面激励的方法, 负激励是指批评、惩罚等负向的激励方法。正激励和负激励各处针对不同的行为, 在实际中, 要将二者结合运用但是, 实验和实践都证明, 正激励的激励作用更大, 管理者在坚持正激励与负激励相结合的同时, 应坚持以正激励为主。在实践中就是绝大数导购员的工作评价符合优秀的原则, 对导购员的奖励具有更大的普遍性, 而惩罚只是少数人。
3、有针对性。激励的起点是满足员工的需要, 但员工的需要存在着个体差异性和动态性, 因人而异, 因时而异, 并且只有满足最迫切需要 (即主导需要) 的措施, 其激励强度才大。因此, 企业在进行激励时, 必须进行深入的调查研究, 了解员工的需求层次和需求结构的变化, 然后采取有针对性的激励措施, 这样刁能事半功倍。例如女性导购员相对而言对报酬更为看重, 而男性导购员则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异, 一般20——24岁之间的导购员自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求比较高, 因此“跳槽”现象较为严重, 而25——28岁之间的导购员则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定:在文化方面, 有较高学历的导购员一般更注重自我价值的实现, 而学历相对较低的导购员则首要注重的是基本需求的满足。因此在制定激励机制时要考虑到导购员的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。
(二) 导购员激励的方法
1、考评激励。考核核心在于制定科学的关键业绩指标 (KPI) , 导购员的KPI包括定量指标 (绩效) 及定性指标 (能力) 两方面。
定量指标包括销售额、利润、商品的耗损率及返货率、顾客退换货及投诉;定性指标包括仪容仪表、服务规范、劳动纪律、服务意识、销售技巧、商品知识、敬业精神、工作积极性、责任心。因为导购员工作现场在商场, 厂家不能全面及时的掌握导购员的工作状况, 因此需要通过商场的KPI指标进行考核, 这样可以更为有效的掌握导购员的销售状况和服务技能水平。
2、薪酬激励。导购员底薪是导购员生活的基本保证, 底薪过高、提成过低会导致导购员安于现状、不思上进:底薪过低、提成过高会造成导购员自身不保、冲劲不足。如果导购员提成在同类品牌中无竞争力, 就如同产品无竞争力一样, 得不到导购员的积极推荐, 很难有量上的突破, 满足不了优秀导购员对销售量的追求, 留不住优秀导购人材。高底薪只能暂时先把人才吸引过来, 高提成能对导购员形成较大的奋斗激励。但是高底薪使一些导购员抱有多卖不多拿、少卖不少拿、不卖也照拿的想法, 多劳多得的良性激励方式得不到体现, 极大地影响了导购员的销售积极主动性。因此, 导购员工资的主要组成应为:工资=底薪 (基本底薪+考核工资) +提成。其中提成与底薪的正常比例标准一般为2:3, 许多淡旺季不太明显的品牌一般都是这个水平, 并且可根据导购员素质及技术要求的不同而略有浮动。
若按照企业“渠道扁平化”营销实践的发展历程来推演，仅在短短的几年时间内，企业对导购员的管理方式已经发生了非常显著的变化。我将其略作归类，则可以简单地划分为“三个大类、五种结构”(具体如图1所示)。
其中的三个大类分别是从“统管”到“同治”再到“矩阵式管理”的变迁，而在此基础上则又分化出五种管理结构，并且仔细研究发现，这五种结构之间也可以遵循企业的营销深化而形成递进关系。
今天，我就根据图中的五种常见的导购员管理结构，按照由简单到复杂的认知顺序，逐一作出简单的诠释，与大家共享。
一、粗放式统管
1．简单定义：对导购员进行撒手式的粗放管理。
2．操作方式：在厂家最初与区域代理商谈合作的时候，就彼此商定以“销售政策”的形式将导购员沼募及管理费用直接划拨给代理商，如在原有供货价格的基础上再降低2～3个百分点作为导购员费用，然后由代理商负责招募导购员，并管理和发放工资，招聘名额由商家自行决定。
3．适用企业：本结构适用于创业期或市场开拓期、但具备较高利润水平和一定产品扩张能力的中小型企业。这类企业的产品销售区域正在从总部对外扩张，而营销队伍建设尚未完善。并且由于产品的价格透明度偏低，从而能给厂家自身预留一定的费用空间，也能给代理商预留一定的利润空间。
4．适用商家：具有一定营销辐射能力的区域代理商，能够完成对当地大型零售卖场的货物供应与人员跟进。他们招聘了一定数量的导购员后，能够认真负责地进行培训和管理，并能通过导购员实现产品形象的展示和促销。不过总体上更适用于不发达地区的二、三级市场。
二、精细化统管
1．简单定义：厂家自身在“粗放统管”基础上加强对导购员的培训、监控和考核。
2。操作方式：通过对各经销商的经营实力和经营能力等资质审查，根据不同经销商对厂家的配合程度和对本品牌产品的主推力度，厂家以“资源支持”的形式为该经销商配备导购员名额，商家负责导购员的招聘和日常工作管理，厂家负责导购员的培训、监督和考核。
最重要的是：商家招聘的导购员却由厂家发放工资。发放方式要么是每月按销售业绩直接发放底薪和提成；要么是经销商垫付，而后由厂家通过促销资源等方式变相支持回来。
3．适用企业：本结构适用于具有一定品牌影响力、处于市场开拓期、销售队伍具备一定规模、但仍无法实现对区域市场进行“精耕细作”的中小型企业。这样的企业对经销商有一定的选择主动权，但没有明显的支配性优势。
4．适用商家：想采取此类模式的厂家可选择在当地市场具有一定展示性影响的经销商。多见于普通直营零售商、具有一定实力和规模的个体户等。不过整体上来说更适用于二、三级市场。
三、厂家与直营零售商的同治
1．简单定义：“同治”与“统管”的最大区别就在于：“同治”是厂家收回了对导购员的某种意义上的“所有权”，从而使导购员对厂家产生极大的归属感。所谓“厂商同治”，则是厂家负责为商家“输送”合格的导购员，而商家则负责导购员的日常工作管理。从这点开始，导购队伍真正贴近了终端。
2．操作方式：各厂家根据自身的品牌地位和展示形象，在当地一些具有较大影响力的零售卖场里配备导购员。这时候导购员往往由厂家招聘，培训之后根据需要而派遣到不同的卖场。商家负责每日考勤、终端维护等日常工作管理。
导购员从归属上属于厂家，厂家对其具有考核、调动和淘汰的权力，并根据其销售业绩发放工作和相关奖励。这是目前最为常见的“对等式合作管理方式”。
3．适用企业：本结构适用于具有一定品牌影响力、销售队伍对区域市场具有一定的“覆盖力”的大中型企业。这样的企业对经销商有稍微的选择主动权，但已经不再是简单意义上的资源支持，而更多的是通过这种“厂商同治”的纽带，来跟商家进行更加密切的合作。
4．适用商家：想采取此类模式的厂家，可选择在当地市场具有一定展示性影响和相当出货量的大型零售卖场。这类商家自身往往具有很强的内部管理能力，多见于大型直营零售商、具有一定实力和规模的连锁卖场等。整体上来说更适用于大多数省会城市以及较发达地区的二、三级市场。
四、厂家业务人员与市场人员的同治
1．简单定义：即在“厂商同治”基础上，厂家自身的业务人员与市场人员在导购员管理上又进行细化分工。其中业务人员侧重于销售业绩的考核，而市场推广人员则侧重于品牌形象的建设。商家参与导购员的日常工作管理。这是终端管理往精细和纵深发展的表现。
2． 操作方式：对于一些营销系统相对完善的大中型企业，其各营销分公司的销售和市场两条线并行推进，因此，导购员由业务人员和市场推广人员共同管理。其中，业务人员负责考核导购员的销售业绩，如要求导购员牢记产品价格，明确“进销存”，每天、每周、每月报销量等；而市场推广人员则负责考核导购员的终端展示、形象维护以及促销活动的执行等。
3．适用企业：本结构适用于具有一定品牌影响力、注重品牌形象推广、销售及市场队伍具备“精耕细作”能力的大中型企业。
4．适用商家：与“厂家与直营零售商的同治”相同。
五、矩阵式管理
1．简单定义：所谓“矩阵式导购员管理”，即是在集成了“同治”式管理结构之后，针对大型集团化企业，根据其不同的“产品线”和不同的“渠道系”，采用分类的导购员管理方法。它体现了对终端业绩和终端特性的最高关注，接近于“一店一策”。
2．操作方式：对于科龙等大型集团化企业，其自身往往具有明确的产品线划分(如冰箱、空调等)，而面对当今销售渠道的高度扁平化，又细分出了渠道系(如北京的大中系统和国美系统、家乐福、旺市百利等大型超市系统和西单、双安等传统百货系统)。于是便出现了导购员管理上的矩阵式管理结构 (如表2)。
例如：在2003年，科龙的冰箱和空调在北京分公司的营销环节中的导购员管理工作就各有一个“管理班子”：分别有冰箱的导购主管和空调的导购主管，而同时在销售工作中又分别有负责大中系统的业务员和负责国美系统的业务员。于是便像上表一样，在不同的组合之下，上演着不同的“同治式管理”。
3．适用企业：本结构适用于具有很强品牌影响力、注重品牌形象推广、拥有不同产品类型、销售队伍具备“精耕细作”能力、对不同渠道类型实施不同合作政策的大型集团化企业。
4．适用商家：本结构适用于像国美一样具有独特个性特征的大型零售及连锁零售渠道，并因其超强的出货量和高客流量带来的终端展示效果，而须由厂家进行特殊“照顾”，逐一对付。
一：我们的目标
★制定严格的终端管理人员招募机制，选择优秀人才，确保合理的人才储备；
★建立专业的培训考核系统，提高整体销售力；
★规范终端管理，提高终端管理人员业务技能和工作绩效；
★构建科学、合理的薪酬激励机制，最大限度地刺激与挖掘终端潜力；
★健全信息反馈制度，真正做到对市场的快速反应；
二：导购员行为规范
1、热爱公司，热爱本职工作，严格遵守公司各项规章制度。
2、明确公司的销售政策，努力完成公司下达的销售任务。
3、严格遵守工作时间，不迟到，不早退，不中间外出离岗。
4、上岗要求：精神饱满，意气昂扬，站立、说话、仪态，充满朝气与活力。
5、上岗时间穿工作服、带胸卡，整洁利落，不浓装艳抹（可淡妆）。
6、使用“您好”、“欢迎光临”“欢迎您再来“等礼貌用语，不说伤害顾客的话。
7、讲解产品时热情诚恳，语调清晰、温和，认真听懂顾客的询问后详细的进行讲解，保证正确的站立姿势。
8、洞悉顾客心理，主动与顾客交流时，了解顾客想要买一个什么商品，什么价位，什么面料的商品，要注意观察顾客的一举一动。
9、要站在顾客的角度看问题，并想想如果你处于他的立场，你会要求对方如何做，这样你就会知道如何让顾客满意。
10、对待顾客要耐心、热情、杜绝任何草率、轻视态度。不要急于求成，掌握好分寸。
11、在介绍商品时，注意一定要明确介绍思路，主推产品一定要详细介绍，突出优点，强调特点，避免缺点，对不主推的商品大致而略
12、给顾客试衣时，应轻拿轻放、动作敏捷，告诉顾客使用产品时注意事项，这样就减少了以后不必要的麻烦。
13、不在展区内接待亲友，不允许长时间接听私人电话。
14、保持卖场、商品的干净整洁，物品摆放有序，给顾客创造一个清洁、舒心的购物环境。
15、切实执行公司的工作要求。如有疑难和不满应及时向上级主管沟通反映，不得私下议论公司的各项规定。
16、以公司的利益为重，不做损害公司形象及利益的事，积极参加公司、商场组织的业务学习及各项活动。
17、不贬低各项竞争对手或品牌。
18、员工之间要互相团结、协力合作，不打闹滋事。
19、严禁与顾客拌嘴争吵或指责顾客，或在顾客走后议论顾客。
20、进入工作岗位后手机必须调整到震动状态。
21、不准私自串班，休息须提前电话告知直接负责人。
22、当没有顾客时导购员必须站在展区内，不准离岗或与其他人聊天等。
23、不得私自在门店内购，内购需提前向公司申请，不得私自少零降低折扣。
三：导购员工作职责
导购员是营销体系中第一线的执行者，其根本任务就在于如实地向顾客传达公司的理念和商品价值，提供服务，并尽最大的努力消除顾客在购入商品时的种种不便，从而实现公司的利益增长。
★负责所在卖场商品推广、销售工作，完成销售任务。
★熟悉业务，能熟练操做公司商品，掌握好商品的性能、特点及相关知识。
★为营造现场气氛，增加销售量，协助促销工作。
★宣传公司的商品与企业形象。
★在终端派发各种宣传资料。
★协助店长做好终端商品与营销道具的陈列及维护工作，保持终端的整洁。
★收集顾客的意见、建议与期望，及时妥善处理顾客抱怨，并向直接负责人汇报。★协助店长收集竞争对手的商品品、价格、市场活动等信息。
★协助店长沟通与所在商场的基层关系。
★每日21:30分之前电话告知负责人当日销售额及需补充商品款式和码数。
★商场柜台位置变动及商场整体调整等其他重要变化必须在第一时间通知负责人，以便公司及时跟踪作出有利应对。
四：导购员激励考核标准
1、目的：
为加强终端实贩卖，促进导购员的工作积极性，提高导购员队伍忠诚度；提高导购员企业认同感，使之成为老爷车文化及产品的优秀传播者。
2、考核指标
①销售数据：每月实际达成销售额度及任务达成率。
②终端售点：陈列、卖场卫生、POP陈列
③工作风貌：导购员工作态度及工作沟通能力
④业务考核：商品知识及导购技巧考试
3、考核办法：
对终端销售导购员（店长）进行考核，店长由公司各个部门综合打分。
店员由所在部门及店长综合打分。
①业务考核连续多次不合格者及连续三次排名倒数后三位者给予降薪/调离/解聘处理，但不扣发工资。
②导购提成不限区域: 2制人店第一名提2.2% 第二名1.8%
3制人店第一名提3.2%第二名3.0%第三名2.8%
③导购员工作满一年并使该终端销售额有较大提高者由店长提出上报公司，给予底薪增加50-100元。
④月度销售所在商场小组排名奖励：
第一名给予单店200元奖励
第二名给予单店100元奖励
第三名给予单店50元奖励
⑤最佳店铺：
任务达标奖单店给予800元奖励
最佳进步奖单店给予500元奖励
⑥优秀店长
第一名300元奖励
第二名200元奖励
第三名100元奖励
⑦优秀导购员（限3名）
优秀导购员
第一名200元奖励
第二名100元奖励
第三名50元奖励
六、导购员投诉或申诉
1、导购员对管理人员的管理方法、工作态度、处罚方式、力度等有异议的，可以向公司上级投诉或申诉，公司在十天内向导购员提供投诉或申诉结果。七：导购员离职和辞退
1、对于违反《导购员管理制度》严重者，并对公司声誉造成不良影响给予辞退。
2、导购员要求离职者，必须提前一个月通知公司，如未提前通知公司，扣发当月提成。八：附则
本制度由某某公司负责解释。
为了加强公司内部管理，使之走向规范化，促使各销售专柜业绩逐步提升，特制订如下管理制度。
一、上岗制度：
1、导购员必须遵守所在商场的规章制度，如有违反，商场处理由导购员自负。
2、导购员上岗必须持有健康证。新聘导购员试用期为6个月，试用期满合格者转为正式员工，公司为其办理统筹。
3、辞职必须提前一个月提出书面申请，除特殊不可抗力因素造成的，经公司总经理批准可提前离职外，其他作擅自离职处理。导购员离职前须做好交接等办理相关手续。
4、各导购员请假、换班须经主营业务员同意。请假、换班两天以上必须书面申请，经部门经理同意后方可执行。
5、导购员在工作期间因提高自身素质而考取的相应证书公司不作报销。培训费、服装费由公司承担，该员工工作满12个月后予以报销。导购员一年内离职或因违反商场规章制度而被解聘的，培训费直接在工资中扣除。
6、各导购员叫货时必须按照规范操作。
7、各导购员加强专柜易耗物品的管理。第二章导购员岗位职责
一、工作时间：
不迟到早退，具体上下班时间根据商场规定执行。
二、形象：
上岗时必须穿着超市/商场制度上班，保持工作服整洁，发型美观大方，过肩长发须扎起，指甲必须保持清洁，不得佩戴过分夸张的配饰，上岗时必须施淡妆。
二、纪律：
1、导购员必须遵守商场的规章制度，如有违反，商场处理后，公司也将进行制度规定进行处理。在没有顾客时，所有导购员应该定岗定位，不与其他专柜人员扎堆聊天。
2、每天交接班时，每班必须交流虽遇到的事宜，确定上一班同事或公司有无最新信息并负责跟进各种事项，交接内容请填写与交接本上。
3、员工不得擅自更换上班时间，特殊情况可在部门经理批准后，安排好替班人员后方可进行换班。
4、员工如有特殊情况需要请假，必须提前3天向部门经理提出书面申请，得到批准后方可请假，如果是病假必须在上班前2小时通知部门经理，并在事后提交正规医院开具的有效病假单，无病假单的作为普通事假处理。
5、业务员留有暂时更改导购员工作时间的权利，以配合专柜营业工作(如每月导购员理会或促销)。
6、导购员上岗必须持有健康证及商场上岗证，两项费用均由导购员自行承担。
四、销售：
1、每日清楚记录每一笔销售，将产品型号、数量、金额登记在日报表上。
2、尽可能留下客人正确详细的联系资料，以便日后的客户服务工作。
3、顾客要求退换货，必须及时同时业务主管确定后方可进行相关处理，不得擅自处理，如发生上述情况的，导购员须进行赔偿。
4、导购员需保持专柜(道具、货品、柜台、灯箱、pop等)的清洁，柜内外无灰尘，玻璃上无指纹，柜台在正常使用中如有损坏应及时向公司有关人员联系，以便及时进行维修。
5、导购员必须按照公司的要求正确成列道具及货品。
http:// 2011-06-28 19:13 现代家电 有0人参与 阅读：29119次
问题7：
导购员招聘的随意性很大
在招聘导购员之前，企业就应该制定好导购员的招聘流程和招聘的具体考核标准，并且明确规定任何人都必须经过正规的招聘程序考核合格后才能上岗。此外，招聘导购员计划也应该经过相关的部门和主管的审批和授权之后才能进行，并坚决贯彻回避亲属的原则。
我们企业只有在招聘选拔时把好关，才能保证导购员队伍的素质，并进行有效的管理。我们企业都要像西门子学习，严把招聘关，来保证导购员的素质。
案例：西门子严格招聘导购员。从开始招聘人员开始就严格把关，不照顾关系，不讲情面，对被招聘人员的品质、个人素质和推介能力等方面提出了具体要求。招聘人员必须通过严格的考核和培训才能上岗，实行制度化管理和操作，对上岗者也引入了竞争淘汰机制。
问题8：
缺乏必要的激励机制
很多企业缺乏对导购员个人职业目标的关注，在制定导购员管理制度时对优秀的导购员缺乏晋升通道，有些优秀的导购员完全有胜任业务主管的工作，但企业的管理制度是“导购员干得再好，干得再久，也还只是导购员”，从而使优秀的导购员丧失了奋斗目标。
在工作了一段时间后，很多导购员变得缺乏工作激情，喜欢和企业谈条件，对企业的待遇不满意；也有些导购员就图拿点工资，混混日子，销售目标可能从来就没有完成过；还有些导购员刚开始很有激情、很优秀，但由于企业没有适时的奖励和表扬，久而久之，其锐气也就磨灭了，心想反正干多干少都一个样，何必苦了自己，这样情况都是企业缺乏必要的激励机制所造成的。
有些企业一味强调要用很高的薪水来吸引优秀的导购，但高薪水必然增加企业的销售成本，而且其他企业或者是其他行业的企业也会用更高的薪水来挖人，实际效果并不好。
也有些企业一味压低导购员的工资，甚至拖欠，认为招聘导购员很容易，不怕招不到人，导致导购员士气低落，人员流动过大，并不能达到降低销售成本的目的。因为导购员收入低了，其销量也会更低，所以实际效果也不好。
要激励导购员，首先是薪资激励。
工资待遇，对导购员来说是最敏感的一个因素。要善于利用工资这个杠杆，把导购员的工资和其他劳动成果挂钩，这样才能调动和激发导购员的工作热情。
一般来说，企业应该支付同行中等偏上的工资，并加上其他激励措施，这样反而比单纯高工资更能吸引优秀的导购员。
部分企业采用固定工资的计酬方法，其优点在于能够确保公司的总体费用不超支，缺点是不能激发导购员主观能动性和工作热情。
而更多企业是采用浮动工资计酬。将薪资分为基本工资、补助、奖金、提成与罚金五部分，按照多劳多得的政策进行酬劳分配，提高导购员的积极性，激励其努力达成销售目标。
基本工资、补助由各销售机构根据当地实际情况确定，如通过评估当地的平均工资水平确定基本工资标准，根据当地的惯例决定是否给予午餐补助、交通补助和加班补助等。
奖金与基本销量的完成情况有关。各个销售机构可根据该卖场原来无导购时，自然销售的月销售量来确定其基本销量，可以上浮10%-20%，但应注意淡旺季基本销量的差异性，比如节日期间基本销量应是平常的3倍左右；对每个设立导购的卖场设定一个基本销量基数；月末将卖场的实际销量与基本销量作比较，每月可以评出前几名业绩较好的导购员，给予一定的物质奖励，奖励名额以导购员总数的10%-20%为标准；还可以综合评定优秀员工数人，对其给予适当的物质奖励。
提成，通常对于实际销量超过基本销量的部分进行按比例提成。
罚金主要针对未能完成基本销量者，可按其任务完成率发放基本工资。对于迟到、早退、中途离岗20分钟以内，服装不合要求，言语不合要求，未能及时汇报销量等无故违纪情况，旷工、与顾客发生冲突、受店方处罚和虚报销量等等，按比例扣除其奖金或者直接罚款。情节越严重则扣得越多、罚得越重。
浮动工资的计酬方法：
一种是高底薪加低提成，这种方法的优点是能稳定人员，缺点是对导购的激励作用非常有限，因为部分导购员会有这样一种心理：反正有比较高的基本工资，干多干少差不多。该方案不能拉开收入差距，有吃大锅饭的成分在里面。
另外一种是低底薪加高提成，这种方法刚好与前一种相反。
第一种方法适合于新产品上市阶段，第二种方法适合于市场成熟阶段。这种底薪加提成的工资体系要达到较好的效果，在确定底薪和提成时，必须找到一个合适的均衡点，尽量兼顾好人员稳定和有效激励这两个方面。
要激励导购员，还可以通过晋升和晋职的办法。
应该说单纯的导购员工作是没有太大前途的。因此，对于导购员也要进行“职业生涯规划”，为不同类型的员工提供不同的晋升通道。
一种方法是设立导购员分级制度，将所有导购员按实际工作绩效和工作表现划分为若干个等级，一般为3-5个等级，然后列出具体的晋升要求，使得导购员通过努力能够达到更高的级别。另一种方法是可将优秀的或有其他工作能力的导购员提拔为终端督察、业务员和业务主管等。
这样，通过上述的“职业目标透明化”，让优秀的导购员有一个“光明前途”，可以有效地对导购员进行激励，从而留住这些优秀的导购人才。
再一个可以通过精神奖励类：
一是培训激励：对于大多数员工来说，职业培训和提升职业能力是很受欢迎的激励方法之一。对导购员的培训要分级别和层次，通过常规的培训有效地激励导购员，优秀的导购员才有更高层次和更好的培训机会。如LG公司常年把全国优秀的导购员参加公司会议，这也是一种有效的激烈手段。
二是精神激励：主要分为以下三方面：
1、关心和沟通：
导购员需要精神上的满足，找到一种归属感，这也是其工作动力的源泉。企业要注意培养导购员的主人翁精神，细致关心每一位导购员的生活，如给导购员送生日贺礼等，使导购员对企业的感情逐渐加深。在关心导购员生活的企业里，有的导购员会自觉地延长工作时间，而不要报酬，激励效果非常明显。
要给导购员人性化的关怀。如某公司举办的“常回家看看”活动，将每个地区优秀的导购员请到公司总部，通过参观车间，举办文艺活动，拉近了公司和导购员之间的距离，并且使公司在导购员中树立了良好的口碑。
此外，建立销售经理、主管与基层导购员之间的沟通机制也可以有效地激励导购员。如销售经理经常找导购员谈话，让导购员感到自己被公司重视，从而更加努力工作。
2、表彰：
对评选出的“优秀导购员”、“销售标兵”颁发奖金并通报表彰，鞭策后进、鼓励先进，这样既有助于提高忠诚度，又有助于令导购员有种成就感，推动整个销售队伍的进步；召开先进经验交流会，让优秀导购员现身说法，能够激发导购员工作热情，提高导购员的工作能力。
3、合理化建议：
鼓励导购员向公司提出合理化建议，只要有利于公司的建议都可以提，建议采纳之后给予奖励。让导购员积极参与到公司的经营和管理当中，实践证明，由于导购员站在销售的第一线，只要经过正确的引导，导购员很有可能提出对公司十分有价值的建议。
目前，各企业的导购员还存在一些不良的现象。
一是导购员过于热情。
有些导购员缺乏基本的推销知识，往往不分场合和对象一味的介绍产品，过于热情，反而打消了顾客购买产品的念头，不能根据每个顾客的实际情况迅速制定有针对性的推销策略，结果往往事倍功半。
二是导购员争抢顾客。
有些超市一个陈列区有数个竞争品牌的导购员，有些导购员从个人最优效益出发，互相争抢顾客，最终导购顾客的反感，而使超市的整体利益受到损害。比如在超市，一个顾客想买洗发水，几乎所有促销洗发水的导购员都围过来，每个人都拿着自己的产品喋喋不休地介绍，让顾客无所适从，反而可能扭头就走。
三是导购员诋毁竞品。
某些导购员为了提高自己的销量，对竞争品牌恶意攻击，令顾客很反感，虽然诋毁竞品可以带来短期的销量增长，但竞争对手也会反击，最终双方都得不到好处，造成两败俱伤。
这往往是企业缺乏对导购员的管理导致其追求短期销量，对于导购员的“病态”竞争，管理人员却无暇顾及，甚至变相鼓励。使花费大量的资源所取得的暂时性的良好印象毁于无形之中，不能转化为长期良好的企业形象。
大多数企业制定导购员工资体系时，只考虑促销的销量，而没考虑与导购员的服务质量、工作态度等考核挂钩。因此，导购员为得到更高的报酬，便一味地争夺顾客，根本不考虑自己的服务质量，更不会顾及企业的整体形象。
现在有些企业不愿意自己培养导购员，而一味喜欢到竞争对手那里高薪挖“导购高手”，但你能高薪挖来，导购员也可能明天就被其他企业更高的薪水挖走。
特别是有些企业挖来竞争对手的导购员，让其仍在原来工作的超市导购，以为导购员在原来工作的场所和超市客情关系好，并且可以把以前熟悉的顾客转移到新品牌上来。
如果让导购员昨天还在推销A品牌，今天就一个劲的推销B品牌，甚至还诋毁A品牌，这样容易使顾客有一种上当受骗的感觉，顾客有可能两个品牌都不买，也对这个导购员失去了信任。所以对于从同行跳槽来的导购员，一般要安排在其他超市做导购，而不安排其在原工作超市。
顾客进店, 怀揣着各种各样的心情, 有着各种各样的目的, 有冷若冰霜的, 有幽默风趣的;有喋喋不休咨询的, 还有小心翼翼观察的。面对身份不同、神情各异的顾客, 鞋店导购员最重要的一个环节就是接近他们, 给顾客留下一个良好的印象。万事开头难。有人说, 推销鞋品首先是推销自己。顾客十分重视对导购员的第一印象, 如果顾客对导购员没有好印象的话, 就不可能信任导购员, 也就不可能相信所推荐的鞋品, 更谈不上购买鞋店里的鞋子。聪明的导购员不是口若悬河的辩士, 而应是一位忠实的倾听者, 关键在于怎样巧妙地接近顾客。
那么, 导购员如何能接近客户呢?笔者长期专注于鞋业市场, 通过观察了解, 总结出了以下接近顾客的十种方法, 以供鞋店导购员参考:
■方法一:赞美
赞美顾客是一种艺术, 也是接近顾客最有效的方法。我们都听说过狐狸与乌鸦的故事, 狐狸是用甜言蜜语骗取了乌鸦的食物的。对待顾客, 赞美也一样很管用。但是, 赞美要讲究方式方法, 不同的顾客需要不同的赞美方式。赞美方式的正确选用和赞美程度的适度把握, 才有可能接近顾客。俗话说:“好话一句三冬暖。”作为一个有经商头脑的合格导购, 应该在不吝啬赞美的同时把准顾客的脉络, 一句适合场合的赞美可以起到事半功倍的。如果在2分钟内, 说了太多的赞美, 别人就会反感。导购员必须要选择寻找到赞美点或者是赞美别人的理由, 如:
您的服饰真有个性!
您的身材保持特好!
您太鹤立鸡群了!
■方法二:科普
如何让顾客对鞋店的产品感兴趣, 关键要看产品的吸引力。产品的吸引力来源产品特性。导购员可以在橱窗和店内摆放一些产品科普宣传, 也可以播放产品的科普录像, 解剖产品科技特性, 展示本店鞋品的与众不同。更重要的是, 导购员要对鞋店陈列的鞋品的科技要点很清楚, 可以讲解得很透彻, 从而实现与其它同质化鞋品的分割营销。如对顾客讲解:
什么是纳米空调鞋?鞋底、中底、鞋帮, 鞋底后部的鞋跟内设有容置室, 容置室内安装有气囊, 在中底前部的中底面层和中底基层之间设有纳米材料弹性垫, 这样的鞋子就叫纳米空调鞋。简称呼吸鞋。
我们的鞋融入了新健康主义理念。
■方法三:求教
一个普通的人, 除了自己的儿子比自己聪明而感到高兴外, 没有谁喜欢别人比自己聪明的。因此, 市井布衣一般渴望别人倾听自己的见解却讨厌别人口若悬河。导购员应该根据人的这种心理, 抱着学习、请教的心态来接近顾客。许多顾客愿意把内心的不愉快、或者说深层潜意识倾吐给倾听者。当导购员认真倾听了顾客的倾吐, 顾客和导购员的心灵距离就更近了。销售也会因此变得简单了。
■方法四:神秘
笔者在市场上曾经看见, 一些鞋店将一两双鞋子用红绸布遮盖住, 很神秘很好奇, 红绸布遮盖住的是什么?为什么要遮住?红绸布遮盖有什么讲究和说道?一问, 导购员告诉笔者, 红绸布遮盖鞋主要是利用顾客的好奇心理来接近顾客, 这种方法为店里增加了不少人气。好奇心是人们普遍存在的一种行为动机, 顾客的许多购买决策受好奇心理的驱使。神秘可以让你的鞋品更稀罕, 甚至更艺术。有的顾客很愿意探秘, 来满足自己的好奇心。
■方法五:展示
顾客愿不愿意接近导购员, 关键是看品牌和鞋品能不能吸引顾客。品牌和鞋品如何能够吸引顾客的注意力, 那就需要看鞋店里的鞋品陈列展示, 这要求导购员在鞋店里利用各种展示技巧和方法将鞋品统筹配置和组合, 并以一种美的艺术形式体现出品牌风格与品味, 吸引顾客的眼球, 塑造顾客感官及思维认同, 从而达到接近顾客, 激发顾客的购买欲望, 达到销售鞋子的目的。展示的关键要突出鞋品的特点, 满足顾客的特定需求, 满足顾客的感官欲望, 拉近顾客与鞋品的距离, 顺应顾客追求个性化的心理。
■方法六:人脉
做事先做人。导购员平时就要维护好客户、朋友、街坊的关系, 有了一定的人脉, 不仅能帮导购员传播鞋店鞋子的品牌, 树起口碑, 一传十十传百, 也常常会有人拉来顾客介绍给导购员。这种方法, 需要日积月累, 难度小, 轻松, 顾客和朋友介绍来的顾客成交率高。其实, 每一个顾客都有自己的人脉圈, 都有自己的关系网, 导购员可以利用顾客和朋友资源, 整理好你及顾客、朋友的社会关系, 灵活机动接近你的顾客。
■方法七:馈赠
导购员给顾客赠送礼品是最常见的接近顾客的方法。馈赠礼品足以引起顾客的注意和兴趣, 这样接近顾客的效果立竿见影。利用赠品来引起顾客的注意, 进而和顾客认识与接近, 并由此转入推销面谈的方法, 很多导购员都在用, 为的就是符合顾客求小利、求雅趣的心理, 构建融洽的气氛, 从而把馈赠小而有意义的礼品当做导购员接近顾客的“跳板”。
在选择所送礼品之前, 销售人员要了解顾客, 投其所好。必须注意三个问题:一、赠送礼品不能违背国家法律, 不能变相贿赂;二、用来作为接近顾客的礼品只能当作接近顾客的见面礼与媒介, 而绝不能当作恩赐顾客的手段;三、礼品尽量与所导购的鞋品有某种联系, 要把能接近顾客作为送礼品的先决条件。
■方法八:提问题
通过提问来接近顾客是导购员最常用的技术, 因为提问方式能使推销人员更好地确定顾客的需求, 促成顾客的参与, 激发顾客的注意力和兴趣点。在提问式接近中, 问题的确定是至关重要的, 应该提出那些业已证明能够收到顾客积极响应的问题。提问题还可引发双方的讨论, 而在讨论的过程中, 顾客的真实需求、意见、观点等就比较容易得到表露, 导购员可以根据顾客对问题的反应, 循循善诱地解答问题, 从而把顾客的需求引导到鞋品上来。
但提问题时要注意:1、表述明确, 避免使用含糊不清或模棱两可的问句, 以免顾客听来费解或误解;2、提出的问题应突出重点, 扣人心弦, 而不可隔靴搔痒, 拾人牙慧;3、提问题宜着眼于品牌价值, 把顾客的注意力集中于他所希望解决的问题上面, 缩短成交距离;4、提问不能喋喋不休;5、适当进行肯定性的反问;6、习惯问“为什么?”
■方法九:顺杆爬
每个导购员都会有与顾客接近的经验———“说对了就有可能成交, 说不对也许就拜拜了”。如何才能做到“说对了”?导购员要尽量附和顾客, 摸清客户的真实需求并让其得到满足。这一点仅靠专业的鞋品知识去搏得顾客的好感是远远不够的, 要讲艺术, 更重要的是学会“顺杆爬”, 消除顾客的防备心理, 从而探寻到顾客表现背后的心理, 然后具体问题具体分析, 解读客户的内心世界。
问好、赞美、提问, 也许都能感化顾客, 但是真正能让顾客心灵上得到安慰的就是导购员的“顺杆爬”。“顺杆爬”令顾客感到亲切和自然, 从而快速缩短双方的距离, 也能让顾客“看起来顺眼、听起来顺耳”, 感觉遇到知音了, 这样导购员和顾客心灵之间的距离就短了。
■方法十:给利益
顾客在鞋店里消费也是为了追求利益最大化。追求利益是导购员和顾客的共同点, 所以导购员要接近顾客需要让顾客知道:1、鞋店或导购员牺牲了自己的利益;2、如果能成交, 顾客自己获得了最大的利益;3、鞋品带给顾客的利益是源源不断的, 当顾客知道自己的利益获得了最大化, 怎么会无动于衷呢?比如导购员说:
本店放血亏本卖了!
我们换季产品给的是跳楼价!
您穿上这双鞋可以使我们的城市美丽度增加0.08%。
您买了这双鞋, 可以让你一年节省300元的购鞋费用了。
心理专家
作为导购必须会揣测顾客的心理活动，从具体的细节动作，穿着、举止、眼神、表情等，感知顾客的消费习惯，感知顾客的需求层次。
表演家
导购员每天要和顾客、商场人员、其他品牌的人打交道，如果没有一定的表演天份，想卖好产品是会有些难度。表演能力、交际能力强的人总能左右逢源，使困难迎刃而解。人都喜欢和积极主动热情大方的人打交道，你的热情和积极总能感染着周围的人群或顾客，得到意想不到的收获。
产品专家
要推销出自己产品首先要懂得自己的产品，以及竞争品牌的产品，产品的优劣势，产品的技术含量，产品生产流程，产品的独特卖点，懂得越多，越容易使顾客信服。
快乐使者
导购员要把郁闷的推介工作变成一种乐趣，变成发自内心的一种快乐的销售行为怀着感恩、愉快的心情去经营你的顾客。导购员不要因为顾客的责难，而迁怒顾客，对顾客不礼貌，影响品牌的形象。导购员记住：好心好意好心情也是促销力。
品牌大使
在实际生活中，一个优秀的导购是综合运用这些“卖点”的，抓住顾客心理看中的需要，再重点突出在某方面的介绍。好导购不仅自己为自己建立了品牌，而且更为企业的品牌和形象宣传扩大了影响。
情报员
导购要有一个明细的帐目，让商场知道你销售的东西不仅没亏，而总利润还增加了。作为一个导购要清楚产品的销售额，为卖场创造的利润，促销活动的投资额、利润点、效果，以及别的品牌具体销售状况、利润，活动成本，来分析该品牌在该商场的优劣状况，帮助业务员做好在该商场的销售、回款、谈判工作。
财务里手
导购员是卖场工作的第一责任人，直接和卖场管理者、顾客、竞品打交道，是信息来源切入口。导购员在日常工作中所收集的市场信息，是企业掌握市场发展变化的最佳资料。
装点师
一、目的
为了建立公司良好的公众形象，树立积极向上的精神风貌，进一步规范化管理，维护商户和导购员的共 同利益，公司特制定《导购员工服管理制度》。
二、导购着装要求
1、所有导购须按照公司规定着装，工作时间内须着公司统一配发的工服,或审批通过的专厅形象服；
2、着工服时必须确保工服干净整洁、完整无损、大方、得体、注意仪容仪表。
3、要爱护妥善保管工服，如因导购个人原因导致工服污染、破损、或丢失，由导购个人负责。
三、工服扣款事宜
公司工服分为：夏季工服和秋冬季工服，其中夏季工服着装时间为5月1日-8月31日，共四个月；秋冬季工服着装时间为9月1日-次年4月30日，共八个月。
1、夏季工服：自工服发放日起第一个账期扣除商户全额工服款。导购领取工服当月扣除工服款的 30%（即商户承担70%）。不满一个月离职者扣除商户承担部分的80%，工服归导购个人所有；不满
二个月离职者扣除商户承担部分的60%，工服归导购个人所有；不满三个月离职者扣除商户承担部分的40%，工服归导购个人所有；不满四个月离职者扣除商户承担部分的20%，工服归导购个人所有；
服务满四个月者工服商户承担部分不予扣款，工服归导购个人所有。
2、冬季工服：自工服发放日起第一个账期扣除商户全额工服款。导购领取工服当月扣款工服款的
30%（即商户承担70%）。不满二个月离职者扣除商户承担部分的80%，工服归导购个人所有；超过
二个月不满四个月离职者扣除商户承担部分的60%，工服归导购个人所有；超过四个月不满六个月离
职者扣除商户承担部分的40%，工服归导购个人所有；超过六个月不满八个月离职者扣除商户承担部
分的20%，工服归导购个人所有；服务满八个月者工服商户承担部分不予扣款，工服归导购个人所有。
四、关于工服的惩罚
1、楼层管理人员应认真执行、监督所管辖楼层导购遵守本制度。
2、导购工作时间不着工服者，发现一次成长20元。
本制度自发文次日起执行。
审核：
一名优秀的导购工作总结是怎样的呢？以下是小编收集的相关信息，仅供大家阅读参考!
优秀导购管理工作总结一
20XX年也是大丰收的一年，在8月份的大型特卖活动取得了圆满成功，在一次次的业绩突破记录中是充分发挥着我们的团队力量，很骄傲也很荣幸有这么个团队。
在过去的一年里客诉也时有发生，如前几天发生的“羽绒服”客诉事件，虽然事情已经圆满解决，但做为导购的我们也得深思，在工作中是否有不足的地方，将在以后的工作中更加细心多提醒顾客仔细检查货品，尽可能的少发生类似客诉，也要在以后的客诉处理上多一些冷静。理解，将事情解决在萌芽中，这也是我们需要改进的。
非常荣幸本人能代表我们营运二部参加公司举行的《三字经》演讲比赛。在此活动中我学习到了很多，也发现人的潜能是无限的，只要你肯努力，肯付出一定会有回报的。在一次次的登台演讲中，能够突破了自己，战胜了自己也是我一年来取得的最大的成绩。
更值得高兴的是我专柜被评为“杭州地区业绩年增长率”最高的一家店，是荣誉，是对我们工作的一个肯定。在高兴和兴奋之余我感受最深的是压力，在新的一年里我们将如何取得更好的成绩呢？针对未来，我专柜将重点放在以下几个方面： A：积极配合商场促销活动，提高销售业绩。
B：充足的货品，争取做好货品的供应，以满足顾客的需求。
C：提高服务质量，用心服务，尽量减少客诉的发生，保持品牌形象。
D：完善顾客资料，重点培养新的顾客群，完善顾客资料，让新的顾客转变为忠实顾客；针对老顾客要付出更多的耐心和细心，并让其带新的顾客进行消费。
F：提高销售技巧，定期让公司对导购进行专业知识培训，曾强自身素质并提升个人销售业绩。
我相信在今后的工作中，我会继续不断的努力下去，虽然有时也会在纪律中偶犯小错误，因人无完人，出错在所难免的，所以我不会过分的苛求自己。不过我相信只要我在岗位上一天，我就会付出自己最大的努力，将自己所有的精力和能力都用在工作上，再接再厉争取取得更好的成绩。我相信自己一定能做好！
优秀导购管理工作总结二
我从XX年XX月进入商场从事家具导购员工作，转眼间已经在商场工作1年6个月时间了。转眼今年上半年的工作，我收获很大，总结如下：
第一，将所有进店客户作为我们的亲人和朋友招待。
这是我家具导购员关于心态的工作技巧。试想一下，当自己的亲戚朋友或是朋友进来购买自己的家具，我们将如何接受他们。以这样一份亲昵的态度面对顾客，顾客也会犹然感到亲切。
第二，关注客户，真诚表扬客户。
真诚表扬客户也是重要的导购工作技巧，真诚表扬客户也能够使得销售有所增加，不仅能够提升销量，也能够使得导购、商场在客户中形成良好印象。
第三，报价过程当中的计算器使用技巧。
家具导购员的报价过程需要通过反复、精确计算。在接待客户之前，要配备计算器，钢笔，纸张进行记录、计算。这些都可以证明你是一个专业的导购员。
第四，愉快的接待心情。
试图让自己成为一个热情开朗的人。在接待顾客过程当中，想一些快乐的日子，让自己的开朗心情感染给顾客，使销售达到良好效果。
第五，不断更新自己的问候方式。
很多时候，导购员一个礼貌精致的问候就有可能吸引顾客进入商店选购。最常见的问候方式是“欢迎光临，请进”，也可以适当有所改变，如“请进我们店里挑选挑选吧”，“欢迎光临，请问您有什么需要”等。
