健全干部日常考核机制

健全干部日常考核机制（精选8篇）

健全干部日常考核机制 篇1

选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。

一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。

二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。

三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。

面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。

健全干部日常考核机制 篇2

一、国库创新工作的重要性

认识是行动的先导, 要提高国库创新工作, 首先必须解决思想问题, 充分认识做好新形势下国库工作的重要意义。

1. 做好国库创新工作是当前国库适应时代要求的迫切需要。

当今世界已经进入一个全新时代, 各种信息技术迅猛发展, 对人们的工作、生活等方面的影响无处不在, 人们可以比以往任何时候都以更加快捷和经济的方式获得新事物。尤其是在当前这个机遇与挑战并存的关键时期, 经济体制深刻变革, 社会结构深刻变动, 利益格局深刻调整, 思想观念深刻变化, 各种思想文化的交流、交融、交锋更加活跃, 人们思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性明显增强, 公民的民主法制意识日益复苏和强化, 在这种情况下, 国库工作要按照依法行政的要求, 做好创新工作, 促进各级国库资金在阳光下、在各方面监督下安全运行。

2. 做好国库创新工作是增强国库工作人员服务大局效益的必要条件。

近年来, 国库工作已日益受到各级政府及社会的关注。如救灾资金绿色通道的建立, 低保资金直拨的设立等, 都受到社会的好评。在国库工作的社会影响日益扩大的情况下, 国库人员要学会善于用大视野认识形势, 以大思路谋划工作, 求大建树担当重任。同时要高度重视创新工作, 及时、广泛、深入地收集信息, 努力加强宣传与交流, 帮助广大国库人员清醒认识国库形势发展趋势, 全面了解国库领域的重要动态、重要情况, 深刻把握国库的新特点和新趋势, 分析研究国库工作的新规律、新举措, 在把握规律、因势利导中, 全面贯彻上级国库工作基本方针, 贯彻实施好《国库金库条例》等法律法规, 使国库工作更好地服务于大局, 获得并创造更好的社会效益。

3. 做好创新工作是提高国库工作地位、促进工作交流的有利有段。

国库工作在金融工作全局中占有重要地位, 做好国库工作关系金融全局, 关系社会和谐稳定, 关系全面建设小康社会进程。但毋庸讳言, 社会各界对国库工作重要性及其地位和作用的认识还不够深, 甚至部分领导干部中也还存在着国库工作可有可无, 做不做国库工作无关紧要等模糊认识。为此, 应大力加强宣传工作, 把信息宣传工作当作向上级反映情况, 汇报工作的重要途径, 向社会宣传工作成绩、总结工作经验的重要方法, 向国库人士传达方针政策, 以及国库之间交流工作动态, 互相学习提高的重要方式, 切实予以加强。

二、国库创新工作开展情况

近年来, 各级国库对国库创新工作加大了投入, 改进了工作方法, 工作水平有了新的提高, 取得了很多成绩。

1. 根据国库会计核算业务的变化, 不断修改完善国库会计核算相关管理制度, 进一步优化业务流程和岗位人员配置, 提高国库整体履职效能。

2. 加强国库新业务研究, 补充完善相关的业务处理规范。

3. 关注服务对象的需求, 积极创新国库服务产品, 扩宽国库服务范围。

4. 关注支付科技发展和各种新的支付工具的运用, 积极创新国库收支业务处理流程与方式。通过这些业务创新和服务拓展, 及时有效满足了经济发展对国库服务的新需求, 充分发挥了现代科技的支撑作用, 通过信息共享、业务流程再造不断提升国库工作效率和服务水平。

5. 根据业务需要, 层层建立了较为完善的业务考核办法和创新工作考评办法, 有力地推进了国库业务的规范与发展。

当前, 国库创新工作还存在一些问题和不足, 主要是:有的单位没有把创新工作作为一项基础性工作放到重要位置, 认为国库作为人民银行服务社会的业务部门, 重中之重是搞好基础核算, 账平表对, 服务好地方和一财两税, 尤其当前各级人民银行经费收紧, 正常的开支都很难维持, 高费用搞创新困难重重, 加上目前人民银行职工年龄大、学历低、人员素质有限, 开发和研制创新项目心有余力不足。有的把创新工作当作一项可有可无的辅助工作, 有的没有为创新工作创造必要的先决条件。对此, 各级国库应认真总结经验和不足, 共同出谋划策, 不断提高国库创新工作的有效性。一是要加强领导, 完善机制。做好国库创新宣传工作, 领导重视是前提和保证。各级国库部门要切实提高认识, 加强领导, 把国库创新工作摆上重要位置, 从制度创新, 业务创新, 服务项目创新, 监管创新入手, 真正把创新与国库业务贯穿到一起, 创新与国库业务相辅相成;二是国库创新要为国库服务, 解决当前由于人员不足和其他原因制约国库发展的项目, 提高工作质量、效益和效率, 建立健全适应时代要求的工作手段和工作方式。运用创新手段对国库统计, 预算收支进行分析、分类、综合管理, 实现信息共享, 更好地发挥信息时代整合数据作用, 开辟更为广泛的途径;三是要培训队伍, 提高素质。国库创新工作做得好与不好, 很大程度取决于国库工作人员自身素质和工作状态。要采取有力措施, 加强培训, 切实提高综合素质。国库创新人员是一项考验人、锻炼人的工作。作为国库人员, 要有奉献精神, 意识到自身肩负的重要责任和使命, 不断加强学习, 在提升素质上多下工夫, 在钻研业务上多动脑筋, 在改善服务上多花心血, 努力做到政治上强, 业务上精, 作风上实, 修养上好。与此同时, 各级国库工作部门领导, 要关心爱护国库人员, 多为他们提供学习、阅文、参会、培训的机会, 多给他们交任务、压担子, 多为他们提供良好的工作条件和工作设备。

三、当前国库创新考核评价的现状

近年来, 各级国库部门在加强对下级国库部门考核上, 可以说进行了大量、卓有成效的探索, 建立了从信息报送、业务报表, 到争先创优、创新项目等较为完善的考核体系。但在工作实践中, 仍存在一些问题与不足。

一是重信息报送、轻业务管理。主要表现在:一些考评办法中, 对文字材料, 如, 总结、计划、调研、信息材料、各种分析报告及一些临时性工作等, 要求比较具体、严格, 而从业务角度考核内容比较少, 特别是对人员管理, 岗位设置等基础业务发展方面要求较少。

二是对量的方面考核多, 对质的方面考核少。由于在量的方面便于具体化, 操作性强, 质的方面不好定性, 致使在一些考评办法中, 对国库报表要求的内容、时间等要求比较多, 而从会计核算角度、报表质量上要求的较少。

三是在创新项目的考核上缺乏长效性, 近年来, 各级国库积极推进工作创新, 加大了对创新工作的考核力度。产生了大量的创新项目和工作新方法。一些创新工作确实是推动了国库业务的发展, 防范了国库资金风险。但由于考核评价机制不健全, 使一些创新工作昙花一现, 不仅不利于国库业务发展, 还造成人力财力的浪费。因此, 在创新工作的考核与推进上, 必须以防范国库资金风险为重点, 加强国库基础工作建设, 发挥考核评价的正向激励作用, 促进国库创新工作持续开展。

四、健全创新工作考核评价的总体指导思想

1. 国库创新工作考核评价的总体指导思想。

为适应科学发展对国库创新工作考核评价的新要求, 确保考核评价结果的客观公正, 增强考核行为的说服力和可信度, 在国库业务涉及面不断扩大, 国库资金风险环节增多, 国库业务风险防范难度加大的形势下, 国库创新业务考核评价应坚持以下原则。 (1) 国库业务创新工作的考核应坚持“安全第一”的指导思想, 以立足服务, 创新手段, 提升效率为根本出发点, 努力提高国库资金风险防范能力, 努力提升国库服务社会、服务民生能力, 努力促进国库工作取得新发展、新突破、新成就, 能够为各级人民银行经理国库工作提供有效借鉴。 (2) 以人为本, 突出对国库队伍建设的考核。人是一切工作的决定性因素。开展国库业务考核, 加强国库建设, 必须以建设一支高素质的国库干部队伍为目标, 一是要把思想政治教育放在首位, 采取不同的思想政治教育方式提高国库干部队伍思想道德水平, 加强职业道德教育, 提高国库干部爱岗敬业的精神, 恪尽职守地做好本职工作;二是坚持不懈地加强业务培训。教育和引导各级国库人员, 正确对待业务学习, 特别是要引导老同志, 不要因为年龄大、资格老等就不加强业务理论学习。国库全体员工都要加强岗位培训, 认真学习新知识、新业务, 提高国库干部理论水平和业务操作技能, 增强国库人员防范资金风险的能力;三是积极开展法制教育, 增强国库人员的法制观念, 确保国库干部严格依法办事, 清正廉洁, 防止因为国库人员政治思想道德偏差而导致国家资金遭受巨额损失, 使国库风险中隐蔽性最强、危害性最大的道德风险发生; (3) 狠抓基础, 重点对推进国库业务岗位, 人员整合和优化的考核。要把正确处理当前基层国库人员不足, 人员老化与业务风险防范的矛盾, 作为考核的重点, 切实加强对基础工作的考核, 推进国库业务岗位、人员的整合优化。在国库横向联网及国库会计数据集中系统还没完善的情况下, 要适当充实国库业务人员, 合理调配各岗位分工, 并在关键岗位人员定期轮换时, 要根据各岗位的实际情况和人员的业务能力合理地安排部室内部岗位轮换或全行范围内跨部室范围的轮换, 在有效满足国库工作岗位职责的同时, 也做到了关键岗位人员岗位任务的转变, 确保国库各岗位不违规兼岗的同时, 保证国库日常业务正常有序开展。 (4) 转变观念, 开拓国库创新新思路。要教育和引导基层国库领导和员工转变思想观念, 树立国库创新考核是为了保证国库创新工作目标的顺利实现, 确保国库资金安全完整的理念, 从而正确对待国库创新考核, 从源头上避免急功近利、搞形式化、表面化的现象, 扎扎实实开展国库创新工作, 推进国库创新和业务水平的提升, 服务经济发展。

2. 国库业务创新工作考核应从以下几方面入手。

国库创新工作重要分为制度创新、机制创新、手段创新等几方面, 因此, 创新工作的考核也应根据项目的具体实施情况和效果区别对待。 (1) 创新工作的出发点和根本落脚点。创新工作应有明确的出发点和落脚点, 应为整体工作和国库履职能力的提升而服务, 应有一定的可持续性和推广价值。 (2) 创新工作有切实可行的措施和做法。针对创新工作是否制定了具体实施方案或工作措施, 是否对创新工作分阶段、分步骤进行了明确, 各阶段是否有明确的工作任务以及该阶段要达到的效果。 (3) 创新工作的具体实施情况。创新工作是否制定详细实施方案, 并分步骤、分阶段组织实施, 是否完成了各阶段的工作任务和达到了预期目标。

五、国库业务创新工作考核中需要注意的几个问题

1. 创新工作是否以点带面, 对整体工作起到了积极的推动作用, 实施创新工作或亮点工程, 其根本目的是促进整体工作的均衡发展和履职能力的有效提高。因此, 在创新工作的考核中, 不能就创新论创新, 应考虑该创新工作的实施是否对整体工作起到了积极的推动作用, 是否对全局工作产生了良好的正面影响。

2. 创新工作是各级银行根据实际情况, 为促进更好地履职而采取的积极措施, 各级银行在创新工作的立项和组织实施方面也是根据本行的实际情况而采取的有针对性措施。因此, 创新工作不能一概而论, 应根据不同地区的实际情况区别对待, 只要是创新工作的实施对于整体工作起到了积极推动作用, 就应予以肯定。

3. 创新工作可由上级行单独考核或协调地方政府联合考核。人民银行经理国库是一个服务份额占比较高的工作, 国库业务创新工作的开展能够得到地方政府的高度重视和评价也是一个重要方面。因此, 国库业务创新工作的考核由上级行联系地方政府开展对于促进人民银行基层行提升社会地位和树立良好服务形象也是积极的促进。

4. 创新工作应加强风险管理。加强对国库业务创新工作的风险识别与管理, 建立事前分析评估, 事中监测反馈, 事后完善决策的国库创新风险管理机制, 促进国库业务科学发展。

5. 建议国库建立一套国库业务标准化的管理规定, 从完善制度到业务操作, 从凭证传递到接受业务处理完毕交事后监督部门建立规范的标准, 实现全国国库业务标准化管理一体化, 使国库创新工作考核评价中有一个相对统一的参照系。注重国库整体水平的提高, 国库创新考核不能只局限于账平表对、不出现错报漏报等现象。要注意考核通过国库创新提高国库干部整体素质, 提高国库业务整体水平。

6. 国库创新作为主要考核内容, 在银行全面工作中不能作为唯一内容, 特别是实行绩效工资与考核结果挂钩以后, 对考核工作的质量与要求更高, 由于考核工作涉及到所有干部职工的切身利益, 所以就需要对考核办法实行细化、量化、亮化, 建立一个公开、公平、公正的考核平台, 用考核激励机制提升国库工作整体水平的提高。

参考文献

[1].韩光聚.对商业银行实施合规风险管理的分析与探讨[j].金融论坛, 2007 (1)

健全干部日常考核机制 篇3

关键词：干部；实绩；考核；机制；准确性

中图分类号：D262

文献标志码：A

文章编号：1002—2589(2009)05—0063—02

一、建立健全科学的实绩考核标准体系

科学规范的考核标准体系，是实绩考核的重要依据。在考核标准的设计上，要注重系统性、科学性，做到遵循“五个原则”，坚持“四条标准”。

遵循“五个原则”：一是全面性原则。考核标准体系必须符合当前的时代特征。全面反映干部在领导和从事经济、政治、文化、社会等各项事业中所取得的成效，防止单纯地用经济指标考核干部。更不能“唯数字论”。二是科学性原则。考核标准的设置与干部的岗位职责要求相一致，做到责权统一，客观公正。三是合理性原则。在充分考虑社会、自然环境、原有基础、人员素质、管理水平等各种因素的基础上，适当超前、积极引导，制定的考核目标要与上年度目标任务完成情况相对照。和历史最高水平相比较，向本地区本系统先进单位看齐。目标可以适当高一些，做到“伸手够不着，跳一跳能得到”。四是可操作性原则。考核目标必须清晰具体，能够量化的尽量量化。不能量化的要提出定性要求，避免过于笼统或过于繁琐。五是动态性原则。根据形势任务的发展变化适时调整考核标准。同时，可适当增加一些变量指标。

坚持“四条标准”：一要科学地确定不同职务的实绩标准。根据不同类别、不同岗位、不同层次干部的职责特点，按类、按岗、按级提出各不相同的实绩要求，使干部考察工作达到内容明确。任务清楚，重点突出，切实可行。二要科学地确立不同阶段的实绩标准。一方面。不仅要看领导干部上任前后所在岗位的工作基础和发展变化情况，而且要看干部每年的考核结果及变化情况，看本届的考核结果与上一届的考核结果的对比情况，又要看领导干部本人所分管的工作在整體工作中位次的变化情况，看领导干部在完成阶段性重点工作或承担的年度大事完成情况，并以此作为确定实绩标准的基数。另一方面，遵循干部成长规律，把上任时间不长的领导干部，与任职时间较长的领导干部实绩标准区别开来。对新提拔的干部的实绩标准的确定，应重点看其所分管的工作、承担的任务完成效果如何；对在任时间较长的领导干部。要看其破解难题、实现突破和开拓创新等方面的情况。三要科学地确立不同岗位的实绩标准。干部岗位实绩存在体力劳动和智力劳动、有形实绩和潜在实绩等差别，有的可以量化，有的不可以量化。为此，要针对不同部门和单位分门别类地制定不同的工作目标，具体分解到每位领导干部，层层签订责任状。如对乡镇干部，在兼顾经济、政治、文化、社会建设成果的同时，要加大对发展经济和社会稳定工作目标的考核比重；对党政机关部门的干部，把围绕促进经济社会又好又快发展搞好服务作为考核重点；对企业干部，要把反映企业发展速度、效益和后劲的指标作为考核的基本内容。四要科学地确立不同环境干部的实绩标准。一个干部工作环境条件有优劣之分，好坏之别。

二、建立健全注重实效的实绩考核方法方式

干部实绩考核重在增强针对性和实效性，为此。必须坚持一个“结合”、六个“重点”。

一个“结合”即坚持听看结合。考核评价干部，对于组织部门来讲，如果仅是听听汇报，看看总结和报表，不深入基层了解实际情况，就必然会影响实绩考察的真实性。对干部本身来讲，如果考察流于形式，必然会打击干部干实事求实效的积极性，为少数人造假提供可乘之机。为此，要采取“望、闻、问、切”的综合手法，把干部实绩考核中的“听”汇报与“看”实绩有机地结合起来。“望”，即实地查看，对考察对象的工作成果，进行现场考察了解，掌握第一手资料；“闻”即实行领导干部任期经济责任审计和离任审计，召开由纪监、财政、信访、公检法等部门负责人参加的联席会议，沟通信息，交流情况，着重了解干部在廉洁自律、“八小时以外”等方面的情况；“问”，即问卷调查，将干部的德能勤绩廉情况具体分解，在上级业务部门领导、本单位干部职工、下级单位主要负责人等范围内广泛征求各方面意见，看是否真实全面，有无夸大造假现象；“切”，即综合评价。考核一名干部的实绩大小，既要看他的某一项工作，也要看他任期内的全部工作。同等情况下，把考察对象放在纵座标与横座标的交叉点上看实绩，纵看大小，侧重在领导班子中来衡量其实绩，将单位总的工作实绩按工作分工、所负责任和贡献大小分解到每位领导成员身上；横看位置，即在同时期内、同等条件下，将考察对象与同行业、同系统、同级别干部之间进行横向比较、综合排名。在同一坐标上比优劣，在同一轨迹上看长短。

六个“重点”：一是从定性考核与定量考核的结合上考察实绩。考核干部，要坚持数量和质量的统一，解决“干多干少”和“干好干坏”的问题。在重视定性考核的基础上，加大定量考核的力度。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。对于不直接从事经济工作的干部，有些内容不能直接量化，就不能硬性强求量化指标。二是从实绩成本与长远效益的结合上把握实绩。科学发展观引导着正确的实绩观，正确的实绩观实践着科学发展观。三是从个人实绩与集体实绩的区分上看待实绩。一个班子工作上能够取得成绩，往往是班子集体努力的结果，但又与班子成员的个人努力密切相关。四是从客观条件与主观努力的程度上把握实绩。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。五是要从领导和群众的统一上评价实绩。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部任免的主要依据。

三、建立健全客观公正的实绩分析认证制度

对干部实绩进行科学的分析认证，是干部实绩考核的关键环节。实绩考核认证重在实践性、公认性。实践、群众和历史是检验干部实绩最客观、最公正的标准。因此，进行干部实绩考核，要把干部全部的工作或实绩是否经得起实践、群众和历史的检验作为根本标准；把干部的全部工作或实绩，是否有利于实现好、维护好和发展好群众的根本利益作为重点。

在对干部实绩进行客观公正的分析认证过程中，要把握好以下几个原则：首先要科学权衡实绩大小。其次，要准确评价干部个人作用。目前，在干部实绩考核中，存在实绩面前人人平摊或采众人之绩、填一人之绩现象，严重影响了考绩的

质量。三是善于了解干部的潜力。重点了解其工作思路是否清晰、连贯，是否具有独到见解，工作标准是自我满足，还是勇于进取，有所突破，以此来看这个干部是否具有较强的思维能力，是否具有驾驭全局、宏观决策的能力，是否具有较强的组织能力、应变能力和协调沟通能力。四是从本质和主流上来看优劣。在评价一个干部时，要全面、历史、综合地来分析，看其是一贯表现好、实绩突出，还是偶然表现不错，做了一两件好事；是在一些特定的条件下偶然犯错误，还是经常犯错误；错误的性质是属于非原则问题，还是原则性问题等等，特别要注意分清干部的本质和支流。在没有弄清这些问题的情况下，绝不能轻易下结论。否则，就可能被种种假象所迷惑，导致用错了干部。

四、建立健全经常性的实绩考核监督监控制度

一是建立干部实绩档案制度。采取填报干部实绩档案卡的形式，由组织人事部门收集每个干部从参加工作或担任领导职务时的考察材料、审计报告、征求社会意见、个人年度工作总结等材料。同時，将领导干部的年度目标责任制考核情况、履行岗位职责情况、受表彰奖励情况、单位领导评价，准确无误地登记备案，年底进行综合考评，填写鉴定意见，作为对干部实绩考核的原始依据。对党政主要负责同志还要组织有关部门对其进行任前、任中和离任审计，并将审计情况记入实绩档案。同时，也要注意收集整理涉及干部实绩的其他有关背景材料、调查材料、金融、税务、财政、审计等部门的报告，以及单位工作计划、工作总结等，充实到干部实绩档案中。

二是实行实绩公示制度。一个干部工作干得好与坏，是在那里扎扎实实干工作，努力为群众办实事，还是搞形式主义、摆花架子，群众看得最清楚，也最有发言权。因此，考察干部必须认真听取群众的意见。以群众满意程度作为评估标准。为此。要建立干部实绩公示制度。要求领导干部定期报告本人完成目标任务的时间、质量、效果，以及发挥作用、取得的成绩和荣誉等，经单位主要领导审核后，在适当范围内公布，接受群众的监督，经组织和群众认可后，记人干部实绩档案；要改书面述职汇报为干部公开述职，由干部本人向考察组和本单位的干部群众就自己任期内的思想工作情况进行公开述职。在此基础上组织进行民主评议，让群众对其实绩进行评定。对有争议的干部，可采取找群众谈话、问卷调查等形式，倾听群众对考察对象的“发自内心的评价”，从更深层次、更广泛的时空上了解考察对象各方面的真实情况。

建立健全科学的绩效考核评价机制 篇4

近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。

一、建立健全绩效考核指标体系，推进考核内容科学化

绩效考核是为保障各县（市）区、市直各部门全面落实市委、市政府确定的全市经济社会发展、服务性政府建设、和谐社会建设以及党的建设等中长期奋斗目标、工作目标任务和阶段性中心工作、重要工作任务所进行的组织协调、督促检查、考核奖惩等措施和方法。为明确绩效考核的主要内容，市委研究制定了《洛阳市县（市）区绩效考核办法（试行）》和《洛阳市市直部门绩效考核办法（试行）》，绩效考核主要包括目标、业绩、过错三方面内容。目标，是考核的基本内容，包括各县（市）区和市直各部门职责性目标、任期目标、责任目标、安排的阶段性中心工作和重要工作任务等四个方面。其中，职责性目标是指方案中所确定的必须完成的目标任务；任期目标是各县（市）区和市直各部门主要负责人在任期内向组织承诺完成的责任目标；责任目标是指市委、市政府年初与各县（市）

区、市直各部门签订的责任目标和追加目标；阶段性中心工作和重要工作任务是指年内省委省政府和市委市政府要求落实的，由市委督察室、市政府督察室负责确定。各县（市）区责任目标包括经济发展和经济效益，投资和消费拉动，人民生活和社会保障，教育、科技进步、人才资源开发和可持续发展，党的建设，精神文明和社会稳定等目标，市直各部门责任目标包括确保完成的责任目标，争取完成的工作目标，承诺为基层、为企业、为群众办的实事，服务中心工作，制度建设，机关党建工作目标等。业绩，是在完成目标任务基础上通过自身努力所创造的优异工作成绩和突出贡献，分为重大业绩和重要业绩。重大业绩是指年内工作成绩特别突出，对全市经济、社会发展作出重大贡献的业绩，取得重大荣誉的业绩；重要业绩是指年内工作成绩突出，对全市经济、社会发展作出重要贡献的业绩。过错，是党政机关及其工作人员因失职失信失误，影响机关工作秩序、工作效率、工作质量和机关形象，且造成不良影响的行为，其中重大过错实行一票否决，较大过错实行多项联合否决。目标、业绩、过错三方面内容各有具体的、细化的内容，以及核查认定部门。

二、创新绩效考核方式方法，推进考核办法民主化

一是整合考核力量。为加强绩效考核工作的组织、指导、协调，市委、市政府成立了绩效考核工作领导小组，下设办公室，由市委组织部后备干部管理部门、市纪检监察部门，市委督察室、市政府督察室和市政府目标办、市人事局公务员管理部门组成，以合署办公的形

式，具体负责日常工作的组织实施。市直34个部门作为绩效核查认定部门，做好相关绩效考核工作的日常监管、情况反馈及年终考评认定工作。二是落实考核责任。为力求考核结果的准确性，明确界定了责任范围，由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠；实行责任追究，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任；建立配套机制，不断加强对实绩考核工作的业务培训，提高考核人员的素质和考核工作质量。三是完善考核程序。考核程序主要采取各责任单位自查申报，各专项核查认定部门进行核查认定、分析论证和综合评定，并确定档次，市委审核，公布考核结果等步骤进行。对申报先进单位的被考核单位，实行量化考核。每个单位的最终得分为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和，按照量化考核的绩效分多少进行排序，确定为先进单位、达标单位、未达标单位和否决单位。

三、完善绩效考核日常制度，推进考核工作制度化

健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任职考核时，严格按照《干部任用条例》规定的标准、范围、程序进行考核，不偷工减料，或任意减少中间环节。同时根据干部考核指标体系，健全干部日常考核工作制度，保证考察工作严格按照规范的要求进行。建立干部考核责任制。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立了《干部绩效考核登

记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。凡在干部考核中违反《干部任用条例》规定，泄露考核情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成绩效考核失真的，根据实际情况，追究有关人员的责任。坚持绩效考核沟通联系及公示制度。考核过程中，广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；考核中尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；考核后，公示考核结果，接受群众检验。坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价作为领导干部绩效评价的重要组成部分，把领导干部届中审计、离任审计的结果作为评价干部的重要依据，并注意听取人大、政府、政协有关领导的意见。同时注意考察结果的资源共享，可把考察结果通报给其上级业务主管部门和人大等相关部门，提高考核结果的运用效益。建立考核监督制度。进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

四、科学运用绩效考核结果，加强领导干部的管理

与干部奖惩挂钩。被确定为先进单位的，考核优秀比例可确定为18%，工作性津贴按标准足额发放，按规定发放年终一次性奖金；

加强干部日常考核工作的经验做法 篇5

加强干部日常考核工作的经验做法

日常考核是加强干部管理的有效手段，是考核的重要依据和基础。做好干部日常考核工作，对于及时了解和掌握领导班子运转、领导干部工作开展情况，加强日常监督管理，促进县委、县政府重大决策和重要部署贯彻落实，具有十分重要的意义。近年来，丰县在加强干部日常考核方面进行积极探索和实践，取得了一定成效。

一、主要做法

通过一线考察、专项督查、不定期抽查、月纪实、季评比、考核等多形式开展干部日常考核工作，注重了解干部平时履职、落实上级交办的重点工作、阶段性重要任务以及处置应对公共事件、突发事件等方面表现，为选准干部提供准确依据。

加强日常工作考核。建立“平时情况按月抽查、工作实绩季度点评、指标运行全程督查”的日常考核机制。各镇（街道）、县直各单位围绕县委、县政府中心工作，结合单位职能，制定本单位科级干部日常考核管理办法，把县委、县政府重大决策部署转化为实绩指标，做到中心任务是什么、重点要求什么，就突出考核什么。每季度末，单位主要负责人对本单位及下属单位科级干部工作开展情况进行评价，科级干部每月如实记录工作情况，每季度进行小结，并及时报送县委组织部。县委组织部建立组工干部联系点制度，结合“组工干部下基层”等活动载体，以科室为单位组建12个日常考核组，每个科室联系1-2个镇（街道），每1-2个科室联系1个县直系统，实现联系全覆盖。考核组每月至少到相关单位调研考核1次，通过专项督查、不定期抽查等，全面了解班子运转和领导干部工作开展情况。进行督查报告。对县委、县政府作出的重大决策、工作部署，特别是“三重一大”项目，县督巡委以及业务考评部门对完成质量不高、推进速度不快的招商引资、项目建设、社会稳定等重点工作专项督查情况，及时抄送县委组织部备案。

突出重点工作考核。准确了解和掌握领导班子和领导干部贯彻执行县委、县政府重点工作、重大活动部署以及应对突发事件、处理复杂矛盾问题时的思路、办法、措施、效果等情况。一是实地督导考核。县委组织部根据需要，单独或会同有关部门深入工作一线对领导班子、领导干部在重大问题和关键时刻表现情况进行跟踪督导、考核。二是一线跟踪考核。会同县考核办、督巡委等部门，到被考核单位或项目现场，采取听取介绍、查阅资料、查看进度等形式，深入核查领导干部在“三重一大”项目建设现场、民生实事工程一线、信访维稳前沿等工作中的政治态度、负责精神及处理复杂问题的能力。多渠道侧面了解干部的一贯表现，增强直观认识，特别注重从普通干部群众、乡语口碑中了解领导班子和干部道德品行、工作实绩、群众公认度等。三是参加相关会议。派人参加重大活动现场办公会、重点工作调度会和>工作总结汇报会，动态了解领导班子和领导干部重点工作中的表现情况。四是及时报告情况。领导班子、领导干部实事求是地总结处理解决重大问题、突发事件表现情况，形成书面材料，经单位主要领导审阅后，及时报送县委组织部。

注重生活、社交情况考核。全面了解和掌握领导干部“八小时外”有关情况。一是实施个人报告。按照领导干部报告个人重大事项有关规定，领导干部涉及有关重大事项向县纪委报告的同时，报县委组织部备案。二是开展走访了解。通过调查问卷、个别谈话、召开座谈会、走访社区邻居、设置举报电话和信箱等形式，全方位了解领导干部“八小时外”生活、社交等情况。三是进行联席通报。织部与纪检、监察、综治、信访、计生、审计、督巡委等部门建立信息共享机制，强化部门协调协作，定期召开有关部门联席会议，充分用好来信来访、部门信箱、手机微信、“**”等举报受理平台，互通干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题以及群众来信来访反映的突出问题，及时掌握干部违规违纪、涉法涉诉、工作推进不力等问题调查查处以及“八小时以外”的生活、社交等情况。

二、存在问题

加强干部日常考核，解决了不换届不考察、不提拔不考察、日常考察不足等问题，拓宽了考察渠道、延伸了考察时间、提高了考察质量，取得了一定成效，但也还存在一些问题。

思想上重视程度不够。有的单位和负责人对日常考核思想上不够重视，仅停留在口头上，并未将其摆上重要位置；有的嫌麻烦，简单地将日常考核理解为查考勤、记流水账，削弱了日常考核的作用；有的存在应付思想，没有进行认真谋划和推进。

考核内容针对性不强。考核内容设置上，部分单位未将其与单位职能、干部岗位职责分工相结合，定性考核多、定量考核少。考核内容的不确定性，影响了日常考核等次评定，单位主要负责人凭印象对被考核对象进行评价，影响了考核结果的公正性。

考核方法灵活性不够。不少单位未制定出符合本单位实际、便于操作的考核实施细则，日常考核主要采取记流水账的形式进行工作记实；不少单位负责人碍于情面，在给科级干部评价时，集中在好和较好档次，被确定一般和差的基本没有，考核结果失真失准。

考核结果运用不够。日常考核结果没有完全与考核、职务晋升、评先表彰等挂钩，造成日常考核好坏一个样，难以发挥日常考核的激励引导作用。

三、对策及建议

加强干部日常考核，要准确把握领导班子运转情况和领导干部日常表现情况，及时掌握干部动向，科学确定考核内容、综合运用多种方法、注重考核结果运用，充分发挥日常考核的激励引导作用。

突出操作性，合理确定日常考核内容。日常考核侧重干部日常管理，要合理分类、确定标准，突出工作实绩考核。一是区分类别层次。进一步健全完善职责清晰、便于操作的考核评价体系，结合单位职责，根据不同类别、不同岗位、不同层次干部履行职责的不同，提出不同的考核要求，做到考人与考事有机结合。二是合理确定标准。尽量避免考核标准过于笼统、抽象和繁锁的现象，力求减少考核误差，努力使考核内容与考核等次相结合。制定考核标准时指标不能过高，也不能太低，充分调动广大干部干事创业积极性。三是突出实绩考核。设置指标时要突出工作实绩考核。同时将纪检监察、工作服务对象评价等结果引进来，既评价显绩，又关注隐绩。

增强实效性，综合运用多种考核方法。按照简便易行的原则，着力提高日常考核的可操作性和可持续性。一是坚持量化考核。凡是能量化的指标尽可能量化，不能量化的要作出具体明确的定性要求，进一步找准考核立足点，确保评价标准易于把握和操作。二是优化考核流程。在工作记实和领导评鉴环节上下功夫，避免单

一、总结式的考核。考核时间一般以季度为限，考核程序由干部自己填写工作完成情况，对照考核内容及标准，每月纪实，每季度自评，然后由单位主要负责人对被考核人进行审核，并对阶段性工作进行客观公评鉴，结果可采用记分或等次等形式进行。三是推进日常考核信息化建设。将信息化手段运用到日常考核工作中，以镇和系统为单位建立科级干部季度实绩电子档案，探索网上工作记实、领导评议等现代化考核方式，使日常考核更加便捷。

健全干部日常考核机制 篇6

搭建平台

提高党外干部队伍建设水平

加强党外干部队伍建设是统一战线的和党的干部工作的重要组成部分，是贯彻落实中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的具体体现，是巩固扩大爱国统一战线、推进社会主义民主政治建设的一个重要方面，意义重大而深远。近年来，XX县从精心培养、加强管理、注重使用、扩大影响几个方面入手，切实加大了党外干部的培养选拔力度，一批年富力强、德才兼备的优秀党外干部脱颖而出，走上了各级领导岗位。目前，XX县配备市级党外干部X名，科级党外干部X名，同时建立了一支“政治素养高、工作能力强、群众评议好”共XX人的党外后备干部队伍。

一、精心培养，为党外干部的选拔打好基础

一直以来，XX县从讲政治、讲大局的高度进一步提高对培养选拔党外干部工作重要性的认识，把党外干部培养选拔工作摆上了重要议事日程。一是XX县常委会每年至少有1－2次专门研究党外干部培养选拔等统战工作，如2011年，有X名副科级领导被提拔为正科级,有X名党外干部被提拔为副科级。二是XX县统战部与组织部门共同制定了党外代表人士培养建设的工作规划，把党外干部培养选拔工作的长期规划和近期阶段性目标结合起来，建设了一支素质较高、数量充足、结构合理党外

— 1 — 代表人士队伍。三是建立了党外干部工作量化考核制度，把对党外干部的培养使用工作，列入党建目标责任制的考核内容进行量化考核。四是加强教育培训，每年组织脱岗学习，不定期邀请专业人士进行授课。

二、健全机制，为党外干部的选拔提供保证

XX县组织部和统战部在市委的统一领导下，把党外干部培养选拔作为一项长期性、基础性工作，明确责任，密切配合，互相支持，确保党外干部培养选拔工作的正常、有序开展。一是健全完善组织部、统战部联席会议制度。每半年召开一次，工作需要时随时召开，对上级重要会议和文件精神的贯彻落实及培养重要问题进行研究磋商，形成意见，向XX县建议。将党外干部培训统一纳入XX县干部理论培训的总体规划，组织部门和统战部门互相配合，共同抓好落实。二是健全完善党外干部考察工作机制。对作实职安排的党外干部人选，事先组织部门与统战部门共同酝酿，经民主推荐确定考察对象后，组织部门、统战部门共同做好考察工作。三是建立健全党外干部入党劝留工作制度。根据需要，做好党外干部加入中国共产党的劝留工作，正确处理吸收优秀分子入党和有意识保留一批先进人物在党外的工作关系，使党外优秀人才合理向党内、党外两方面分流。对担任XX县以上人大代表、政协委员、已确定的党外后备干部和副科级以上领导职务的党外人士，原则上在届内或在职期间不吸收他们加入中共党组织。

— 2 —

三、搭建平台，拓宽党外干部的交流和任职层面 牢固树立“培养为使用，使用促培养”的指导思想，扩大党外干部工作的选人面、用人面、交流面，不断加大对党外后备干部的使用力度。一是创新党外干部培养选拔方式。实行定向培养机制，同时通过平时观察、定向培养、考察、考核等环节，选拔出政治素质好、思想觉悟高的优秀党外后备干部，并建立党外后备干部档案。二是放宽使用党外干部的条件。在坚持基本原则的前提下，适当放宽党外干部的选拔标准，对符合条件的党外后备干部，成熟一个提拔一个，进一步调动全市党外干部的工作积极性。三是放宽交流党外干部的层面。党外干部从在基层乡镇或一般政府部门任职，拓展到与群众利益密切相关的行政执法部门和司法部门，消除区域、部门、行业、身份的限制，选派党外干部到纪委监察局、维稳办等任务较重的岗位任职，从而提高党外干部的综合素质和领导水平。

四、选准载体，扩大党外干部的社会影响

为了使党外干部及党外代表人士的形象和能力得到更好的展示、取得社会的认可，2011年，XX县开展了“优秀党外人士”评选活动，严格按照政治坚定、实绩显著、具有一定影响力、模范遵章守纪等原则，评选出“优秀党外人士”进行表彰奖励。把各民主党派纳入“四群”教育工作，引导民主党派成员走访一批群众、办好一件实事、解决一个困难、提出一条合理化建议。多年来，XX县委统战部支持、帮助、引导各民主党

— 3 — 派组织科技、法律、农业、卫生方面有特长的党外干部以及担任州、县人大代表、政协委员职务的党外知识分子、专家开展“送技术、送法律、送健康”三下乡活动，为农民群众现场服务，现场解决生产、生活中的实际困难，受到广大群众的热烈欢迎。近年来，XX县委统战部组织实施“同心工程”，组织各民主党派、人民团体与党同心同行，结合实际建立“同心工程”示范点或社会服务点，积极开展扶贫济困等形式多样的社会服务活动。同时，我们还定期组织党外干部围绕“打造绿色强县”、“发展地方产业”等经济社会发展中的热点、难点问题进行专题调研，积极建言献策，使其充分发挥参政议政的职能和优势，有力畅通表达诉求和意见的渠道，受到了党外干部欢迎，也充分提升了党外干部的良好形象，扩大了党外干部的社会影响力。

中共XX县委统战部 2012年10月13日

健全干部日常考核机制 篇7

全面加强村级后备干部队伍建设

为建设一支能够担当起带领群众建设社会主义新农村重任的村干部队伍，察布查尔县建立健全选任、培训、管理、激励四项机制，切实加强村级后备干部队伍建设。

一、建立选任机制，不断拓宽村级后备干部选拔渠道。针对村级干部队伍建设后继乏人的问题，积极探索建立村级干部选拔任用机制，制定了村级后备干部选任标准，在学历、能力、年龄和具体表现等方面做出明确规定。采取个人自荐、群众举荐、党员推荐、公开选拔、组织考核确定的方式，重点在回乡大中专毕业生、复员军人、农村优秀人才中按照“一职一备”的要求培养选拔村级后备干部。目前，全县共选拔335名德才兼备、群众公认的村级后备干部，其中大学生村级后备干部134名，农村优秀人才后备干部100名。

二、健全培训机制，提高村级后备干部队伍的整体素质。县、乡党校分别制定村级后备干部培训教育规划，采取举办培训班、专题讲座、考察和挂职锻炼相结合的方式，有计划地对村级后备干部进行党的知识、市场经济、农村法律政策和实用技术培训。同时，充分利用电化教育和远程教育手段，丰富培训内容，拓展培训形式，不断提高村级后备干部的综合素质。今年以来，县、乡党校共组织村级后备干部外出参观学习280人次，举办各类培训班63期，培训375人次,已有25名村级后备干部到县直机关进行挂职锻炼。

三、完善管理机制，加强村级后备干部的培养锻炼。为加强村级后备干部的管理，制定《察布查尔县村级后备干部工作暂行办法》，出台了六项制度，即一是报告制度，村级后备干部每季度、每半年向村党支部和乡镇场党委分别汇报一次思想

工作情况；二是谈话制度，乡镇场党委派专人定期与村级后备干部谈话，准确掌握思想工作动态；三是考核制度，村党支部每季度对村级后备干部进行考核；四是民主评议制度，支部大会每半年对村级后备干部进行一次评议；五是定期调整制度，对村级后备干部实行动态管理，每年按照选拔程序进行一次调整；六是档案管理制度，乡镇场党委对确定的村级后备干部人选的花名册和选拔、培养、管理等相关资料要专门建档。

健全干部日常考核机制 篇8

哈密市以提升村干部素质能力建设为基础，加大政策和财政投入力度，全面推行村干部“一定三有”做法，形成了选育用相结合，绩奖惩相统一的村干部激励机制。

建立目标考核机制，增强村干部的动力。先后制定出台了《哈密市村级后备干部培养选拔管理办法》、《哈密市村级领导班子和领导干部绩效考核细则（试行）》，强化村干部目标管理考核，将村干部工资分为基本补贴和绩效补贴两项，70%基本补贴按时足额发放，30%绩效补贴累积到年底，考核为称职的发放30%绩效补贴。各乡镇党委按村干部总数15％的比例，将在集体经济发展、党的建设、社会稳定、重点项目等目标任务落实突出的村干部评选为优秀。市委对评为优秀村干部的，除发放30%绩效补贴外，加发一个月的基本补贴，并每年将5.32万元村干部绩效考核奖励补贴列入财政预算。

建立待遇保障机制，激发村干部的活力。一是做到干有保障。建立村干部年报酬正常增长机制，2008年将村“两委”正职年工资报酬由4000元提高到8400元，其他村干部提高到5000元以上，每月增加100元的交通补贴和通讯补贴。今年从财政预算中拿出51.1万元，确保村干部年报酬在现有基础上提高1000元。二是做到退有所保。市财政每年拿出94.35万元为村干部办理养老保险及人身意外伤害保险。2008年将“三老”人员生活待遇统一提高到200元∕月，今年列入财政预算350万元将“三老”人员生活补贴由200元提高到300元，确保了农村基层干部“退有所安、老有所养”。三是做到干好有位。近年来，有4名优秀村党支部书记提拔到乡镇领导岗位，3名机关干部主动到村任党支部书记，因工作突出享受副科级待遇，1名优秀村党支部书记被推荐考录公务员。通过上述措施稳定了农村基层干部队伍，充分调动了村干部的工作积极性。

建立教育培训机制，提升村干部的能力。一是实施村干部学历教育规划。由市财政投入7.92万元，依托农广校对66名村干部开展中专、大专学历教育。每年将村干部培训经费12万元列入市财政预算，依托党校对村干部进行专题培训，增强培训工作的针对性和实效性。二是加大外出考察交流学习力度。两年来，共选派230余名村干部到广东、山东、苏州等发达省市进行参观考察学习，进一步拓宽了村干部谋发展、抓工作、破难题的思路，为推进社会主义新农村建设打下了坚实的基础。三是实施村党支部书记异村交流，后进村村干部到先进村、少数民族村干部到汉族村跟班学习，实施了百名机关干部驻村帮扶、百个机关党支部与村党支部结对帮扶的支部联动、干部联帮“双百双联”工程及“百企帮百村、共建新农村”活动，通过多种“传、帮、带”等形式，提高了村干部综合素质和能力。