卫生局人才工作总结（精选8篇）
一、规范管理，强化质量，全面开展“医疗质量管理年”活动，医疗服务水平稳步提升。
1、以提高质量、规范管理为主题，继续深入开展“医疗质量管理年”活动。
年初，卫生局即与各医疗卫生单位签订了《医疗安全责任书》，层层落实责任。4月份又印发了500余本《医院管理评价指南》，广泛组织医护人员学习，以进一步完善质量目标管理，落实质量管理责任制。5月份专门组织检查小组对全市25家医疗卫生单位全面开展了消防、安全生产、社会治安综合治理大检查，对检查中发现的安全生产等薄弱环节严格进行整改，有效消除了内部隐患。6月初，我局重新建立公布了医疗质量控制、血源管理、病历、放射、检验、b超等14个质控中心，各中心成立后立即着手制订工作计划、建立规章制度、完善质量标准，加强对医疗机构各环节、全过程的质量管理和监督，有力地推动了医疗质量管理活动的开展。半年来，卫生系统积极投身于“医疗质量管理年”活动，始终坚持把追求社会效益、维护群众利益、构建和谐医患关系放在第一位，靠制度调动积极性，靠管理规范服务行为，把医疗质量作为医院生存与发展的生命线。医护质量较往年有显著提高，医疗纠纷上升较快趋势得到有效遏制，业务量稳中有升：1—5月，我市最大的综合性医院—中心医院实现业务收入11363万元，门诊人次275175人次，出院人数8344人，分别同比增长31.14%,22.9%和18.9%。
2、以立足农村、服务大众为宗旨，进一步规范村卫生室和社区卫生服务站建设，加快卫生信息化建设步伐。
为进一步巩固村卫生室和社区卫生服务站规范化建设成果，卫生局组织考核组对我市村卫生室和社区卫生服务站的规范达标情况进行了验收。25家社区卫生服务站通过验收达标的24家。村卫生室达到甲类标准的有62 家，乙类标准265家，丙类标准21 家。我局还专门组织财务人员对村卫生室规范建设专项资金的拨付和使用情况进行了监督和反馈，以确保专款专用。为进一步加快卫生信息化建设的步伐，年初以来，我局投入大量人力物力，保障了卫生信息网、卫生办公自动化系统顺利开通和投入使用，投资40万元的公共卫生管理软件完成开发。为进一步提高农村卫生服务水平，我局继续深入开展市属医院与镇街中心卫生院的结对帮联活动，加强农村医务人员培养，加强卫生技术、设备的合作与交流，逐步缓解农民看病难问题。
3、以中医院“创诚信医院，迎二甲复评”为契机，继续做好中医中药工作。
半年来，全市各中医机构继续贯彻“中西医并重”方针，以中医药现代化为目标，进一步加强中医医疗机构的内涵建设，促进了中医事业的发展。市中医院1-5月完成业务收入2724 万元,门诊人次88646人次，同比增长10.8%和24.78%。5月17日，中医院召开“创诚信，迎复评”动员大会。全院上下全力以赴投入到创“诚信医院”、迎“二甲”医院复评的准备工作中。目前，“诚信医院”已经上报验收，7月将迎来“二甲”复评验收，这对中医院的未来，对我市中医事业的发展都将是关键一战。局党委对此高度重视，专门召开会议，作精心部署和安排，主动加大对复评工作的支持和监督力度。
4、以“母婴安康、儿童优先”工程为平台，扎实开展好妇幼保健工作。
XX年，市妇幼保健院一手抓妇保工作，一手抓新住院大楼搬迁和投入运行，各项工作呈现齐头并进之势。1—5月，全院实现业务总收入2109.42万元,门诊人次13.3万人次,出院人次2215人,同比分别增长40.17%,12.74%,38.5%。作为我市重点建设学科妇产科、儿科规模和效益进一步凸显。同时，进一步加强了对基层妇幼保健的管理和技术指导，通过举办培训班、开展半年考核、改善门诊工作环境等多项措施，全市妇幼保健工作质量进一步提高。上半年，全市产妇数3593人，孕产妇系统管理率97.4%,住院分娩率100%；对全市二胎绝育术后妇女完成妇女病普查11265人；全市完成新生儿疾病筛查4497人，筛查率92.5%，0-3岁儿童系统管理率91.55%,7岁以下儿童系统管理率91.84%，新生儿死亡率4.69‰。
5、以依法采供、狠抓用血安全为核心，积极推进无偿献血工作。
为加强对血液质量的管理，市血站改质控科为质管科，以加大对采供血各个环节的质量监测和控制。同时，积极巩固和加强自愿无偿献血队伍，全面落实用血报销和互助金退还政策，围绕6月14日—世界献血日加大对无偿献血工作的宣传力度，多管齐下，有力地促进了无偿献血工作的开展。今年1-6月，我市参加无偿献血人次6541人次，无偿献血量122.2万毫升，无偿献血占临床用血的比例达100%，成份输血率94.3%，几项主要指标与去年同期相比有较大幅度提高。
二、深化改革，理顺机制，公立医疗机构人事分配制度改革迈开大步。
1、苏溪中心卫生院人事分配制度改革试点基本完成。我市卫生系统人事分配制度改革试点——苏溪中心卫生院人事分配制度改革于6月底基本完成，标志着我市今年卫生事业改革重头戏人事分配制度改革首战告捷。自去年12月份开始，苏溪中心卫生院与天津大学管理学院杜纲教授工作小组签订合作协议，开展了“苏溪中心卫生院岗位、绩效和薪酬管理体系”项目研究。设计了苏溪中心卫生院的岗位、绩效和薪酬管理流程，提出以建立和健全岗位、绩效和薪酬管理体系为核心的人事分配制度改革方案。4月份改革方案基本成型交职代会讨论通过，5月30日方案通过卫生局审批并进入具体实施阶段，6月31日改革基本结束。从本次改革的结果看，该院较为成功地解决了富余人员的分流安置问题，打破了员工身份界限、职称界限，组织人员结构趋于合理，鼓励竞争、奖勤罚懒的激励机制正在逐步形成，医疗服务水平稳步提升，为全市卫生系统人事分配制度改革开了个好头，增强了卫生系统加快改革的信心。
2、公立医疗机构人事分配制度改革全面启动。全国卫生系统改革研讨会召开后，政府对卫生工作承担的责任、医疗机构改革方向逐步明朗。认为目前医院发展最大突破口是“医院管理”，改革必须建立在“科学管理，规范管理”的基础上，改革的目标是围绕提高医院管理水平，提高人员素质，提高两个效益，推进内部改革。从去年10月份开始，我市提出以“一权两岗”为核心的公立医疗机构体制机制改革。“一权”即产权制度改革，“两岗”即以岗位工资制和岗位聘用制为核心人事分配制度改革。从实际操作上，“一权”先放，“两岗”先行。先从“两岗”入手进行内部机制改革，改革的目的是充分调动职工的积极性、创造性，重点是改革不利于自身医院发展，不利于调动职工积极性的部分。我局先后下发了《义乌市公立医疗卫生单位人事分配制度改革实施的指导意见》、《义乌市公立医疗卫生事业单位分配制度改革指导意见》及一系列配套政策文件，规范了人事及分配制度改革的指导思想、基本原则及实施办法。5月31日，卫生系统人事分配制度改革动员大会中心医院召开，标志着我市公立医疗机构人事分配制度改革正式迈开大步。
3、三院改革取得实质性突破。随着现代城市生活和工作节奏加快、人们面临的各种压力增大，各类精神病障碍患者逐年增多，精神卫生已经成为影响社会和谐稳定的社会问题。但与此同时，精神卫生工作经济回报低，机制不畅（三院增挂市肿瘤医院牌子，与稠城中心卫生院两块牌子一套班子）又造成政府补偿难以到位，精神卫生工作面临发展瓶颈。对此，我局高度重视，在多次深入调研的基础上，主动提出精神卫生防治中心从三院中分离独立设置的建议，并上报市机构编制委员会批准。6月30日，市编委下发《关于成立义乌市精神卫生中心的批复》，同意将精神卫生工作职能从三院中分离出来，成立义乌市精神卫生中心，列入全额拔款事业单位。目前，我局按照批复精神，正着手进行人员划转和财产处置工作。
三、优化结构，提升素质，卫生队伍整体素质明显增强。
强班子。1月28日，卫生局组织召开公立医疗卫生单位正职任免集体谈话会，宣告中心医院、中医院、二院、妇保院等主要医疗机构的部分正职调整到位。3月份，医疗卫生单位的副职也进行了重新配备，至此，院级班子调整工作正式完成。在此次的调整工作中，充分注重群众的满意度和职工信任度、注重个人意愿、注重队伍年轻化和专业化，为下步卫生系统的人事制度改革奠定了基础。
育人才。重视人才引进，组织多家医疗机构赴武汉等大城市进行双向选择，引进优秀人才。注重人才的内部培养，4月初，一年一度的卫生系统干部读书会如期开学，100多名医疗卫生单位班子成员、公共卫生专干参加了为期近一周的学习。4月22日，第二届北大emba研修班在上海杨浦区开学，我市卫生系统有包括医疗卫生单位正职在内的24名同志报名参加，为充分利用上海杨浦区医疗资源、加快我市卫生事业人才培养开辟了崭新的合作途径。为培养优秀的社区卫生服务和农村卫生服务人才，5月份，由卫生局举办，卫校承办的我市首期全科医生和社区护士培训班开学，这在全省县市也属首创。
抓载体。新一轮“128”科教兴医工程正式启动，确定重点学科带头人12个，重点学科带头人12名，中青年技术骨干60人，为我市卫生事业医技振兴和科研探索储备了优秀人才。6月底，卫生系统经过组织酝酿，层层选拔，产生了我市第一批“十佳”及“优秀医务工作者”。这是我局在创新载体、带动卫生队伍素质整体提升的又一成功实践。
四、网络覆盖，防治一体，疾病预防控制能力和水平迈上新台阶。
今年春季以来，全市传染病疫情多发，疾病预防控制工作面临巨大挑战。1—5月，我市共报告乙类、丙类传染病15种，计2327例，死亡3例，报告发病率167.5/10万，较往年上升30.6%。其中麻疹716例，流脑14例，较往年都有大幅上升。
扎实开展计划免疫工作，是对传染病最根本、最有效、最可靠的防控措施。今年，是我市对学校、中小学、幼儿园入托入学查验计划免疫证的第一年，也是实施《义乌市计划免疫免费项目管理办法》、对0—7岁所有常住和流动儿童开展“8苗防9病”（即通过接种卡介苗、百日破、乙肝等8种疫苗防治9种疾病）的第一年。针对我市麻疹防治的严峻形势，市政府多次召开专题会议听取卫生部门汇报工作，局党委高度重视，地方政府密切配合，医护人员冲锋在前，在切实开展好常规防治工作的同时，取得了麻疹强化免疫大会战的胜利。自3月21日开始，对全市范围8个月—7岁儿童实施麻疹强化免疫，7—14岁儿童补种麻疹疫苗。全市13个镇（街）设立59个固定接种点、107个流动接种点，共接种儿童96337人，接种率97.80%，麻疹疫情在5月初得到遏制。面对流脑疫情突发且有3例死亡的紧急情况，疾控中心主动开展疫情搜索，工作人员多次深入火车站、客运中心、劳务市场等疾病防治一线，进行个案调查，并严格规范网络直报、呼吸道门诊、发热预检门诊等工作。对全市几批重点年龄段儿童进行乙脑疫苗的初复种工作。据统计，应种人数31596人，实种30651人，经金华市疾控中心快速评估，乙脑疫苗接种率达到95.60%。
艾滋病防治“六项工程”全面实施。根据新颁布的《义乌市艾滋病预防监测工程实施方案》，加大了对重点场所重点人群艾滋病检测力度。截止6月10日，完成hiv检测13591人（除有偿供血人员外），检测出阳性8人。加快了hiv初筛实验室建设，妇保院、稠州医院已向金华市卫生局申报，市中医院、二院、复元医院也正在筹建之中。有关从业人员已经省卫生厅培训，城区8个、镇街13个监测哨点的的艾滋病监测网络逐步覆盖我市城乡。临床用血安全工程实施以来，市血站对所有无偿献血人员开展了hiv初筛，以保障用血安全。经疾控中心耗时四个多月对本市户籍的5088名献血人员进行逐个排查，我市顺利完成既往有偿供血人群艾滋病病毒筛查工作，采血检测率达71.8%。控制医源性感染工程取得显著成果，各医疗机构医疗废弃物的规范处置、医疗器械监管、消毒管理、口腔消毒整治工作都有长足进展。同时，主动配合各牵头单位，切实开展好宣传教育、净化社会环境防治艾滋病、安全套发放等三项工程，加大对吸毒、卖淫等高危人群的艾滋病健康教育和行为干预，与电影公司签订“200场电影下乡”的合作项目，使广大农民对艾滋病防治知识群知群晓，群防群治。
积极开展好其它各类疾病的防治工作。扎实开展碘缺乏病、地氟病、血吸虫病、疟疾、登革热等地方病和传染病的防制工作。加强生活饮用水监测，有效防治伤寒、副伤寒等肠道传染病。针对今年肠道传染病的早发态势，我局于5月份即部署各医疗机构设立肠道传染病门诊，并紧紧盯住“新光”公司等发生的伤寒副伤寒疫情，做到早发现、早隔离、早治疗、早控制。
全面促进健康教育工作。在健康教育工作中，做到“三结合”：与关爱弱势群体相结合，重点面向民工、农民等目标人群开展结核病、血吸虫病等传染病防治知识宣传，提高弱势群体对疾病的自我防御能力；与形式多样的节日活动相结合，在组织和参加的3.24世界结核病防治日、4.25计划免疫宣传日、5.15碘缺乏病宣传日、科普宣传周、世界无烟日等各类活动中，卫生部门共发放各种健康教育资料12万份，展出大型图版70余块，宣传咨询10万余人。与防病工作重点相结合，紧密结合处置突发公共卫生事件开展宣传，力求宣传的针对性、时效性。
五、依法监督，严格管理，卫生监督执法力度进一步加大。
一是突出集中整治，营造卫生执法的强大声势。在卫生局的统一组织下，卫生监察大队围绕食品、非法行医、传染病监督、创建文明城市等工作重点，开展了轰轰烈烈的六大专项整治行动。一号行动重点保障市民年夜饭食用安全；二号、五号行动详查企业职业病危害情况，防止职业中毒发生；三号行动进行卫生许可证清理整顿；四号行动结合流脑防治，对学校食堂、企业及工地食堂开展全面清查；六号行动突出“五小”整治，检查“五小”单位6348家，取缔29家，发放整改通知书1300余份。
二是立足日常监管，做好经常性卫生监督工作。严把审批关，今年1-6月份365服务中心卫生局窗口共受理各类申请5579件，办理卫生许可4243件，不符合条件的退办1336件，办理率100%；严把监督关，从年初开始，卫生执法部门依法监督检查了7262家单位，提出限期整改2450家，注销卫生许可证243家，吊销卫生许可证25家。受理投诉举报180起，立案12起，做出处罚决定50件，罚没款75039元。
三是落实完善责任，健全卫生监督执法机制。签订责任书，在多次集中整治中，大队与科室，科室与执法人员层层签订责任状，对工作任务进行分片分线包干，确保执法效果。推广卫生监督信息公开制，卫生执法部门在餐饮店、食堂、公共场所等设立卫生监督信息公开本，信息公开内容包括现场卫生监督情况纪录、食（饮）具消毒纪录、卫生监督意见、采样纪录、检验结果告知书、行政处罚内容等，确保群众卫生监督工作的参与权、知情权、监督权。完善考核制度，把以前对餐饮店、食堂等卫生监督对象的考核工作从一年一次改为每月一次考核，以切实保障群众饮食安全。
六、突出重点，强化措施，卫生系统行风建设深入开展。
一是全面开展保持共产党员先进性教育活动。根据市委统一部署，卫生系统保持共产党员先进性教育活动自2月初开始进入学习动员阶段，3月25日至5月16日是分析评议阶段，从5月16日开始正式进入整改提高阶段，至6月底基本结束。列入第一批先进性教育的党组织在局党委的领导下，率领广大党员同志，认真学习、严格剖析，真诚评议，努力整改，做到四个“明”：一是在统一思想上主旨明确。局党委始终以弘扬白求恩精神、抗非典精神、开拓创新精神，树立党员意识、大局意识、和谐意识、为民意识，贯穿先进性教育整个进程。二是在岗位党员标准提炼上指向明了。医疗卫生单位管理、医务、护理、血液、预防保健、卫生监督、医学教育、后勤等九种不同岗位党员的先进性标准和不合格党员主要表现，充分结合卫生行业特点，体现了鲜明的岗位特色。三是在党员受教育，群众得实惠上特色鲜明。我局组织各医疗卫生单位党组织在“三八”、“五一二”、“七一”等几个节假日前后开展送医、送药下乡活动43次，免费诊疗5273次，发放健康教育资料14100余份，无偿发放药品价值1万余元。在“支部帮村、党员联户”活动中，500多名党员，深入35个行政村联系对接成功600多个农户。四是在立足服务，真学真改上成效明显。局党委根据整改方案，共制定并部署了31项具体整改措施。通过采取明确责任人、限定工作时限等措施，解决一批实际问题，让群众看到实实在在的效果。卫生系统的先进性教育工作得到了上级的充分肯定，市卫生局党委被评为“义乌市保持共产党员先进性教育活动优秀党组织”。
二是强化措施，确保行风建设真正解决实际问题。进一步推行和完善药品集中招标采购，规范药品集中招标采购的招标、投标和收费行为，加强对药品招标全过程和中标药品采购使用情况的监督。继续在全市各医疗机构广泛开展“创诚信医院”活动。大力弘扬诚信服务理念，把诚信服务理念贯彻落实到各项工作的全过程，在诚信行动中培育融洽、和谐、诚实的人际关系。各医疗机构通过解决群众最不满意的问题入手，加强诚信建设，实现了行风建设的新突破。市中心医院、上溪中心卫生院通过改造输液大厅，根本缓解了群众输液难的问题。苏溪中心卫生院通过发放“爱心卡”等手段，使广大患者得到更多的人性化、亲情化的关爱，探索走出一条解决群众看病贵、看病难的新途径。进一步加强卫生行风评议工作。我局针对中心医院、中医院、市妇保院的门诊病人、出院病人、内部职工及其它部门单位工作人员发放行风评议测评问卷1230份，通过问题汇总，狠抓整改，确保卫生行风建设深入开展。
三是逐步建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败的体系。全面推行政务公开、办事公开制度，规范医疗服务收费和药品价格公示制度。进一步完善行业和系统的行为准则和职业道德规范，认真实行党风廉政谈话、述职述廉、廉政承诺等制度，把自律和他律、教育和管理紧密结合。认真组织开展对“四个严守”、“八个不准”的学习，严格新药采购，严格廉洁行医，严格对医务人员的医德考核。建立用药情况定期分析制度，分析用药中出现的异常情况，有计划的控制和降低医院药品收入所占业务收入的比重。卫生局、医院、科室之间还层层签订和落实党风廉政建设责任制，完善三级责任网络。加大财务监管，严格财经纪律，对XX年院长奖金的发放情况开展了一次全面检查，共清退不符合财务规定多发奖金48411元。
七，抢抓机遇，争取项目，卫生基础建设加快进度。
市委市政府的大力支持，群众对健康的日益关注和重视，财政源源不断的输血，使我市卫生事业实现跨跃式发展成为可能。5月9日，市长吴蔚荣，市委副书记童香娣，市委常委陈秀仙，副市长骆亘带领财政、建设、国土、人事劳动、药监等部门“一把手”对我市卫生事业进行专题调研。先后到北苑社区卫生服务中心建设社区卫生服务站、北苑街道万村卫生室、北苑中心卫生院建设工地、建设中的市疾病预防控制中心和卫生监察大队综合楼、第三人民医院、市中医院进行调研，进一步明确了卫生事业改革与发展的指导思想，提出要进一步加快卫生体系建设，进一步加大对卫生事业投入，进一步深化卫生体制改革。为我市的卫生事业改革与发展指明了正确的方向。卫生系统上下正是紧紧抓住这一历史性的大发展机遇，艰苦创业，众志成城，卫生基础建设在短期内得到快速发展。
4月份，后宅中心卫生院首传捷报，投资450万元的新综合大楼、住院大楼工程顺利通过竣工验收。5月份，江东中心卫生院附属工程建设启动，目前工程已完成招投标，预期9月份可全部完工。5月18日，妇保院再传喜讯，投资近3000万元的新住院大楼正式投入运行，群众就医床位紧张的问题得到根本解决。6月22日，市政府下发27号抄告单，市民瞩目的国际商贸城医院用地规划确定在商城大道北侧、春风大道东侧的转角区块。国际商贸城医院建设前期准备工作紧锣密鼓展开。与此同时，市重点工程市卫生基础设施工程已经完成总体工程量90%，预计8月份可如期搬迁。今年卫生基础设施建设的重头戏——义乌市农村卫生设施重点工程（包括稠城、稠江、廿三里中心卫生院工程）进展顺利。各有关镇街成立了以镇街主要领导为组长的基建领导小组，在地方政府的重视和支持下，工程平立面总体规划已在报批，力争于年底前动工。
八、服务全市中心工作，完成各项工作任务。
在今年的文明劝导活动中，局机关全体工作人员战高温、冒酷暑，坚守在劝导岗位。卫监大队、口腔医院、卫校等多家单位主动参与、积极配合，较圆满地完成了各项劝导活动目标。在创建工作中，我局年初即与各医疗卫生单位签订创建工作责任书，并精心组织开展春季灭鼠、夏季灭“三害”、四月份爱国卫生运动月等活动，积极献计献策，为创建生态市、环保模范城市、全国文明城市尽了卫生部门的职责。此外，在城乡一体化、招商引资、与社区共建、《义乌市志.卫生篇》的编写、局领导下访约访等方面,我们也取得不俗的工作业绩。
九、存在问题和努力方向。
1、公立医疗机构面临生存和发展危机。医疗市场竞争日趋激烈，平价药店遍地开花，“四降一升”及医疗服务价格调整等国家政策的逐步实施，公立医疗机构面临巨大的生存压力。同时，公立医疗机构体制不顺、机制不活，医疗卫生改革明显滞后于经济体制改革，公立医疗机构面临发展桎梏。
2、流动人口的公共卫生管理没有大的突破。长期以来，流动人口的公共卫生管理工作成为制约我市公共卫生事业发展的瓶颈。XX年末，我市实际暂住人口超过70万人，外来人口不仅数量多、流动性大，而且卫生意识普遍较低，给公共卫生管理工作造成了巨大的压力。年初以来，我市麻疹、流脑疫情多发于流动人口。市委市政府对此高度重视，从6月初开始投入专项经费开展覆盖所有流动人口的“8苗防9病”工作，但总体来说，在网底建设、经费投入、人员管理方面还有很长的路要走。
3、公共卫生工作项目管理的落实有待加强。为提高公共卫生工作质量，卫生局先后制定并下发了基层医疗机构、传染病诊治定点医院、公共卫生专科医院等公共卫生工作项目任务书，制定并完善了《义乌市公共卫生考核办法》，应该说，这些工作都走在了全省的前列。但是，在方案细化、人员培训、考核落实等诸多方面还需要公共卫生工作人员艰苦努力，不断予以充实和提高。
4、医疗卫生单位内部体制机制改革推进力度不平衡。改革开放以来，各公立医疗机构在体制机制改革上进行了许多探索。近年以来，在各级领导和部门的关心和支持下，我市卫生体制机制改革的思路逐步清晰。在卫生局的统一组织下，以人事分配制度改革为核心的内部机制改革已步入快车道。但改革进展不一，部分先行单位已基本完成此项改革，而部分医疗机构却行动较迟缓，还没有大的动作。
5、行业管理和执法水平还没有大的提高。卫生行政部门行业管理意识还不强，医疗卫生市场的长效管理机制还未建立，医疗广告不实和过滥现象仍然存在，全民的卫生法制意识有待提高，这就需要我们进一步摆正位置，转变职能，做好我市卫生全行业管理工作。
1 设计思路
人才培养工作评估可以促进学院进一步明确办学思路、优化办学环境、改善办学条件、加强内涵建设、提升人才培养质量, 职责重大, 任务艰巨。因此, 按照新增任务的重要性、难易程度及工作量大小等, 按照《长沙卫生职业学院人才培养工作评估实施方案 (2014—2015年) 》, 将迎评工作的各项工作任务分解为123个项目, 实施项目责任制, 明确任务、责任人、时间进度、质量要求, 依据《长沙卫生职业学院奖励性绩效工资分配方案》, 每一个项目均计算一定的非教学工作量, 根据考核结果, 按时间进度、质量等级发放非教学工作量报酬。由项目责任人全面负责组织实施, 并与学院签订责任状。项目责任人认真制订项目预算方案, 落实项目分项实施人、时间进度、质量要求、非教学工作量报酬。
2 出台过程
自2013年4月督导室成立, 学院明确由督导室牵头组织人才培养工作评估的迎评工作以来, 督导室在分管领导的带领下多次赴兄弟职业院校进行参观学习, 认真听取兄弟院校顺利通过人才培养工作评估的宝贵经验。在广泛调研的基础上, 结合我院自身特色, 经过多次讨论、修改, 制订了《长沙卫生职业学院人才培养工作评估项目责任制实施方案》, 并提请学院教代会审议通过。
3 项目特色及实施情况
3.1 项目划分要具体, 体现操作性
高等职业院校人才培养工作评估指标体系共有7个主要评估指标、22个关键评估要素, 涉及高等职业院校人才培养工作的各个方面, 涉及学院各个处室和系部, 需提供的佐证材料数以百计 (部分学校的佐证材料上千) , 参与的人员不仅是全院教职工, 还包括全体学生、校外兼职人员、上级主管单位, 时间跨度比较大, 任务多且之间有交叉。因此, 人才培养工作评估的迎评工作是一场战线长、跨度大、涉及人员多的全面攻坚战, 要取得这场“战役”的胜利, 需要在战略上统筹兼顾、全盘协调。通过将各项任务按责任归属、人员归属、业务归属的方式进行划分, 由项目负责人具体负责人员、任务和报酬的分配, 做到任务明确、职责分明, 最终形成人人有指标、个个有任务的工作格局。
3.2 项目难易程度与报酬对等, 体现合理性
学院迎评材料内容多、数量大, 但归到各个部门及个人, 存在着任务不均匀、完成难易程度不均衡的情况。在这种情况下, 首先要参照学院现有的基础条件对任务完成的过程和复杂程度做必要估计, 以此来综合衡量、确定任务的难易程度, 赋予相应的项目经费。总的原则是按劳分配、多劳多得、少劳少得, 科学、合理地计算非教学工作量报酬。
3.3 考核机制要完善, 体现科学性
学院人才培养工作评估的迎评工作执行分级管理、任务到系部和处室、责任到个人的责任制。由项目责任人全面负责组织实施、落实、指导、协调、检查工作, 并与学院签订责任状。学院评建工作领导小组依据人才培养工作评估进程表, 严格按项目制实施方案及进程检查各项评估材料的准备工作, 对完成情况进行认真记录, 及时通报并反馈材料检查结果, 将项目完成情况纳入年度考核内容。
项目经费分项目初期阶段、项目中期阶段、项目临评阶段、项目评后阶段4个阶段发放, 这样更加有利于学院总体把握项目进展情况, 有更充裕的时间进行查漏补缺。
3.4 奖惩要落实, 体现公平性
成立评估材料评审专家小组, 对各项评估材料的准备情况进行审核, 对项目完成情况进行考核, 根据《人才培养工作评估项目等级评定标准》定出优秀、合格、不合格3个等级。优秀等级发放非教学工作量报酬的100%, 合格等级发放非教学工作量报酬的80%, 不合格等级不发放非教学工作量报酬。对未按时保质保量完成项目任务、严重影响学院整体迎评工作进程和质量的项目责任人, 扣除非教学工作量报酬, 视情况给予其通报批评、取消评优评先资格、当年不能晋升晋级等处理。
4 不足之处
4.1 项目划分合理性有待提高
我院自2011年升格以来, 高职办学经验还在积累当中, 人才培养工作评估的迎评工作还处在学习和自我摸索阶段, 对主要评估指标、关键评估要素和佐证材料的理解和相互间逻辑关系的把握还有欠缺。所以, 对项目的划分还存在考虑不周全之处, 主要表现为:项目设计求全, 考虑到各部门及个人对迎评工作参与的积极性, 存在非必需的项目;项目建设内容与学院正常教学及管理工作有重叠;项目本身包含的内容界定不清、不能准确定义;项目间有交叉重叠之处。拟在之后项目建设过程中进行调整 (部分佐证材料的设计已经完成调整) 。
4.2 报酬与工作量没有完全对等
报酬与工作量一一对应的初衷是充分调动教职工参与人才培养工作评估迎评工作的积极性, 鼓励有能力、有意愿的教职工充分发挥主观能动性。由于主客观原因的存在, 尚不能完全实现这个目标, 一是非必需的项目降低了项目经费的性价比;二是对主要评估指标、关键评估要素和佐证材料之间的对应关系把握还有待于评估实践的验证, 目前对项目难易程度的考量还局限于兄弟院校的经验;三是以学院本身的现实条件作为衡量项目难易程度的基础也在一定程度上影响了报酬定量的客观性。要做到报酬定量的完全客观是一个美好的愿景, 但我们可以通过严格按照《人才培养工作评估项目等级评定标准》定级并发放项目经费这种方式来彰显项目执行的力度, 并为后续执行提供纠偏的依据。
4.3 考核机制操作性有待完善
没有考核, 再完美的方案也是一纸空文;没有执行, 再理想的考核也是一种摆设。通过考核来推动学院人才培养工作评估迎评工作的纵深发展才是项目制方案最好的诠释。项目制方案出台的半年时间以来, 共组织了8次检查, 存在的主要问题有:一些项目组不能准时按人才培养工作评估督察安排或项目制进程安排提交检查材料;项目材料提交形式多样, 没有归到项目负责人手中;部分项目因为人员的原因, 迟迟没有正式开展建设工作。基于教职工对项目制理解的差别和为了不挫伤部分项目负责人和项目执行人的积极性, 考核机制的存在并没有真正形成约束。随着迎评工作进入紧张时刻, 各项材料越来越向评估要求靠近, 通过营造更加真实的迎评气氛和增加督导室人员, 将对各项目的量化和定级提供更具体客观的检查依据, 考核机制的真正运用也有了最好的氛围和客观条件。
4.4 奖惩落实还存在“大锅饭”现象
项目制施行的效果评定一是看专家组对学院的评估结论, 二是看项目经费最终的落实情况。目前, 项目制经费已经发放两个阶段, 由于部分项目还没有进入实质性的操作阶段 (如按评估专家的指示, 自评报告的撰写从2015年3月开始启动) , 因此, 一部分项目经费发放没有跟项目的实质性结果挂钩, 而是作为项目的启动经费。其中, 有项目负责人坚持项目完成再发放项目经费的原则, 对已经实施的项目没有给项目成员发放经费, 这在一定程度上降低了项目组成员的积极性。另外, 从已经进入建设的部分项目处了解, 部分项目经费的发放还是采用平均分配的方式, 在某种程度上, 项目经费成为部门负责人调动教师日常工作积极性的鼓励手段。这些做法都与项目制施行的初衷存在出入。按照项目制方案的要求, 在人才培养工作评估的迎评工作全部结束后, 各项目负责人将对项目经费的分配进行公示, 届时再来对项目制奖惩的落实进行评判或许会更加公正。
温家宝总理在政府工作报告中强调，要坚持把保障改善民生作为工作的根本出发点和落脚点。报告指出，要优化财政支出结构、突出重点，更加注重向民生领域倾斜，加大对教育、文化、医疗卫生、就业、社会保障、保障性安居工程等方面的投入，来自基层的医疗工作者代表菊红花对此深有感触。
“国家推进新医改三年来给百姓带来了实实在在的实惠，为医疗卫生机构带来了发展的春天，为医务人员带来了干事的活力。”菊红花在接受采访时对本刊记者说，“拿青海来讲，青海省委、省政府把推进医改作为全面建设小康社会，提高全省各族人民幸福指数的重大民生工程、德政工程和民心工程来抓，在医改工作上取得了明显成效。”对于基层医疗卫生事业的建设，菊红花委员深思熟虑，她带来了《关于有效解决西部地区基层卫生技术人才紧缺的提案》以及《关于实施乡镇卫生院职工生活周转房建设项目的提案》。她认为，在国家政策的支持下，广大群众普受医改实惠，医疗卫生机构实现了可持续发展，医务人员的积极性也得到了充分调动。同时，随着医改进入“深水区”，在一些旧的困难尚未得到彻底解决的同时又出现了一些新的问题：一是人才缺乏已成为制约基层卫生事业发展的突出问题，二是吸纳急需人才的空间有限。为此，菊红花建议国家实施西部基层卫生人才队伍建设规划项目，加强基层卫生管理和紧缺人才的培养；建议国家研究出台提高西部地区基层卫生人才待遇政策，切实体现待遇留人、事业留人；建议国家实施特岗医师制度，鼓励和引导优秀人才到基层执业；建议加大中医、民族医人才队伍建设力度；建议以医院分级管理标准来核定西部地区各级各类公立医院编制，保障医院各功能科室正常开展业务，真正做到“小病不出村、大病不出县”。
在菊红花委员看来，人才是一切事业的基础。要想壮大西部地区的基层卫生技术人才队伍，就要从细节上切实解决技术人才面临的各种问题，留住人才，用好人才。比如，基层的乡镇卫生院是农村三级医疗卫生服务网的枢纽，主要承担基本公共卫生服务、基本医疗提供和社会卫生管理三大功能任务。但是，长期奋战在农村卫生工作第一线的乡镇卫生院职工，他们既没有享受房改政策，也没有商品房可购买，其工作性质决定了他们必须24小时坚守岗位。“在青海，现有乡镇卫生院生活周转房建于上世纪七八十年代，多年来国家再未安排建设，年久失修，已成危房，威胁着职工生命财产安全。”菊红花委员对记者说，“近年来随着医改的不断深化，乡镇卫生院人员增加，很多职工处于无房可住的境地，甚至挤占业务用房，成为基层卫生技术人员下不去、留不住的主要因素，不利于充分调动基层人员积极性。”为此，菊红花带来的提案建议是国家将乡镇卫生院职工生活周转房和县级医院对口帮扶团队宿舍建设，纳入“十二五”农村卫生服务体系建设之中。同时，明确制定基层医务人员可享受保障性住房政策。
切实保障和改善民生的一项重要工作，就是大力推进医药卫生事业改革发展，加强基层医疗卫生服务体系建设。长年奋战在基层一线的菊红花委员，是这一改革进程的见证者和参与者。她表示，回到青海后，将把政策的春风带回基层，继续以无限的热情推动她所热爱的医药卫生事业的发展。
党的十七大站在**的历史起点上，面对**时期、**任务、**要求、**挑战，提出了要以改革创**的精神“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的战略要求。这为我们做好**时期的人才工作，实现**县卫生事业又好又快发展提供坚强的智力支持指明了方向。
深化卫生体制改革，加快卫生事业发展，重在探索人才培养、引进、使用、管理和服务**思路，在全县卫生系统营造出有利于优秀人才大量涌现和健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事创业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的政策环境、社会风尚环境、市场环境和生活环境。努力形成广纳群贤、人才辈出的**局面。
一、探索人才培养**思路
人才培养是人才队伍建设的基础和关键环节,培养适用人才、优秀拔尖人才、年轻创**人才是重点。一是突显继续教育作用。根据我县基层医疗单位全科医师和成熟型人才较少的现状，鼓励在岗人员通过多种形式参与学习，既注重参加提高学历的继续教育，又经常参加重在提高技能的短期培训、进修，不断更**知识。每年定期邀请上级医疗专家为在岗人员授课,选送人员到上级医疗单位进修,提高技能。通过学历教育、培训、进修等方式，使卫生专业技术人员具有胜任岗位要求的资质和专业技术水平及能力，达到岗位成才。二是建立经费保障机制。创造条件设立人才培养专项资金，每年从县财政拨付的事业费中列支部分资金作为人才培训专项资金，各医疗单位也从收入中按一定比例提取人才培养专项资金。建立起政府、单位、个人等多元化、多渠道的投入机制。三是建立并完善农村卫生人员教育培训机制。在职人员参加学习、培训，不同于普通教育，他受到单位工作、家庭因素等制约，必须建立与之相适应的教育培训机制。通过优化培训资源配置，建立并完善教育培训体系，以适应不同层次需要，便于人才参加学习，提高人才培训效率。我县卫生进修学校利用多媒体远程教育平台，开展乡、村两级卫生人员“三基”和**知识理论培训，很适合基层，成效显著。做到科学选择培训对象，因材施教，提高培训效率。
二、探索人才引进**思路
引进人才，要坚持按需引进、突出重点、讲求实效的原则，立足于现状和发展的需要。一是重在求质。以引进全科医师、成熟型人才为主要对象，以人才质的提升弥补量的不足。通过聘请医术精良、医德高尚，在群众中有影响的退休执业医师来缓解目前急需。**集镇卫生院就在这方面作为了一些探索，聘请了中国人民解放军第371中心医院的外科主任汪中波教授来院服务，发挥“传、帮、带”作用，迅速扭转了医院濒临倒闭的局面，医院业务不断拓展，实现了经济和社会效益双提高。二是意在引智。以引智为主要内容，实现引才的根本目的。树立不求所有，但求所用的理念，坚持引才与引智相结合，重在引智，带来**的服务、管理、创**理念，使各类人才心系发展，贡献聪明才智。加强与高等院校联系，通过公开招聘形式，吸引各类优秀毕业生，逐步形成合理的人才梯队。三是灵活渠道。现代的人才引进，不再是仅限于工作调动，也可通过聘请、兼职、咨询、讲学等灵活多样的形式，实施“借脑工程”，真正开辟一条吸纳外来优秀人才的“绿色通道”。
三、探索人才使用**思路
人才工作机制的创**，根本在于创**用人思路。要以“战场选马，事业用人”的公道理念，保证人才使用的正确导向。一靠机制健全。建立以公开、公平、竞争、择优为导向，积极搭建平台，有利于优秀人才脱颖而出，有利于充分施展才能。2006年底，通过调查、民意测验、单位推荐、局党委考核，一批年青医务人员得到锻炼，走上领导岗位。二靠规范管理。实现人才工作的依法管理，加快推进人才工作法制化建设，增强工作的规范性和有效性，遏制用人上的不正之风和腐败现象。三靠科学决策。对各个年龄段、各种专业人才进行有计划、有目的的合理培养、使用，在引导、培育的基础上，要敢于压担子、压任务，使人人有事干、人人有任务，让他们的聪明才智真正在工作实践中得以升华。同时注意适时调整各类人才的岗位，在人才专长范围
内，适当考虑其个人工作的兴趣，增加**鲜感，使其感觉到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业，使人才潜质得到进一步的发挥。我们的用人理念是:用博大的胸怀、广阔的视野，不拘一格，大胆放手，合理使用好人才。
四、探索人才管理**思路
创**人才管理以推行聘用制和岗位管理制度为重点。一是建立灵活的人才流动机制。遵循社会主义市场经济规律和人才资源开发规律，在充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用的同时，加强党对人才工作的宏观管理，从以行政手段为主向政策引导和法律规范为主转变。探索利用社会化的人才档案公共管理服务系统，推行全员聘用制和人事代理制，对**进人员不再具体办理人员的进出手续，用人单位与员工签订劳动合同，确定聘用关系，人事关系和人事档案由人才市场集中统一管理。通过聘用制和人事代理，规范用人单位和员工之间的劳动关系，达到人员能进能出的动态管理目的，保证人才流动的规范性、开放性和有序性。二是建立绩效回报为主导的人才激励机制。按需设岗、竞争上岗、以岗定酬，积极探索管理、技术等要素参与收益分配的办法和途径，激励人才充分发挥才智，创造社会价值、个人价值。三是实行严格的准入制度。坚持**进人员考试制度，劳动关系聘用制，严格按照“逢进必考，竞争上岗”的原则用人。四是建立科学的人才评价机制。根据德才兼备的要求，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，积极探索资格考试、考核和同行业评议相结合的各类专业技术人才评价方法，营造全社会尊重人才、培养人才的良好社会氛围。
五、探索服务人才**思路
通过政策支持、精神激励和环境保障，不断改善人才的工作与生活条件，提高对人才的吸引力和感召力，重在营造环境。首先是政策环境。在各类制度、规定的相应范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才、人尽其才。二是社会环境。努力营造崇尚知识、崇尚人才、崇尚创造、崇尚贡献的社会氛围。三是市场环境。培育、开发人才市场，进一步发挥用人单位和人才市场的主体作用，促进单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。为人才参与竞争搭建平台，通过周到服务、规范运作、依法监管来完善我县卫生人才市场体系。四是工作环境。加强人才创业载体建设，为人才提供机遇和施展才华的平台，改进服务手段，减少人才引进、流动、创业中的行政阻力、人为阻力，为各类人才提供包括工作、学习、生活在内的相关配套措施。
我们的用人理念是:用博大的胸怀、广阔的视野，不拘一格，大胆放手，合理使用好人才。实现事业留人、制度留人、待遇留人、感情留人。
浅谈**时期青年干部应具备的基本素质
中共**县县委党校 甘忠诚
**时期的青年干部是党的路线、方针、政策的直接贯彻者和组织实施者，是担当历史重任的接班人，有的甚至是社会发展战略决策的制定者，是领导与管理事业的骨干，在推进社会主义现代化进程中起着最能动、最活跃、最决定的作用。现代社会组织结构层次分明，青年干部在不同的层次和领域扮演着特定的角色和担当着相应的职责。但是作为**时期的青年干部，要想站在时代的前列，把握住时代的脉搏，使自己的思想和行为符合时代特点，就必须始终坚持与时俱进，在实践中不断锤炼自己的政治、业务、能力、法律、品德和身心等方面的基本素质。
第一、着重培养合格的政治素质，做一名“放心型”干部。政治素质是党政干部的灵魂，也是当代青年干部，特别是青年领导干部的首要素质。合格的政治素质不仅要有较高的政治理论水准，而且要有较强的政治敏锐性和政治鉴别能力，能够用政治的眼光并站在政治的高度去发现问题、分析问题、解决问题；不仅要有正确的政治方向和坚定的政治立场，而且在行动上要同党中央保持高度一致，认真贯彻执行党的路线方针和政策。为谁掌权和如何正确行使权力，是当前广大青年干部首先应当弄清的政治问题。只有明确了这个问题，我们才能够牢固树立全心全意为人民服务、一心一意图发展，为最广大群众谋利益的观念，以及牢固树立立党为公、执政为民的公仆意识；才能够牢固树立讲政治、顾大局、勤政为民的高度政治责任感和重责轻权、慎权无私、权为民使的正确权力观；才能够成为一名让党和人民放心的好干部。
第二、着重培养广博的知识素质，做一名“知识型”干部。知识是能力的基础，一般的能力有其一般的知识素养作依托，特殊能力有其特殊的知识结构和知识背景为支撑，无知者必无能。在知识化、信息化、经济全球化的当代社会，知识的作用日趋重要，专家治政已成为社会发展的趋势。当代青年干部只有通过不断学习，掌握广博的社会科学和自然科学知识，才能为提高分析问题、解决问题的能力打下坚实基础，使自己具备与职位相适应的专业知识；也只有不断更**自己的知识，才能够形成充实和完善自己的知识结构。具体而言，**时期的青年干部，要通过学习来夯实马克思主义理论功底，掌握娴熟的专业知识、丰富的自然科学与人文社会科学知识以及深厚的社会实践知识，同时还应当关注社会发展及社会科技进步，了解最先进的发明创造以及**理论、**方法、**思维。只有这样，才能准确把握党和国家的方针政策、上级党委、政府的安排部署和单位领导的意图想法；也只有这样，才能提高对理论问题和现实问题的领悟能力，才能保证各项政策在执行过程中不变形、不走样。
第三、着重培养综合的能力素质，做一名“能力型”干部。青年干部作为社会主义现代化建设的主力军，要始终关注改革开放和现代化建设的最前沿，准确把握时代脉搏，把握社会发展走势，把握当前社会生活中的热点、难点问题，在风口浪尖上感受时代气息。这就需要我们注重培养自身的综合能力素质。能力素质是干部素质的核心，是干部知识和智慧在工作中的综合体现。然而，当前的青年干部特别是基层青年干部在创**能力、决策能力、联系群众能力、抓落实能力等方面还存在着一定的不足。为此，我们需要培养反应敏捷、力排干扰、准确有效的预测能力和深谋远虑、运筹帷幄、英明果断的决策能力；精简高效、综合协调、规范有序的组织指挥能力与讲究原则、团结友善的交际协调能力；洞察敏锐、沉着冷静、善抓机遇、机动灵活的应变能力和解放思想、实事求是、开拓创**、敢想敢干的革**能力与创**能力；树立市场经济条件下的信息观、市场观、效益观；树立大局观，学会用系统的观点和发展的观点分析处理问题，正确处理局部与整体、稳定与发展的关系；端正服务观和价值观，能在马克思主义理论的指导下，正确理解劳动、时间、金钱、人才等**的价值观的科学内涵。
第四、着重培养较高的法律素质，做一名“懂法型”干部。依法治国，建设社会主义法治国家，依法行政，建设社会主义政治文明，是当代中国的战略选择。这就要求当代青年干部必须具备较高的法律素质，能够掌握基本的法律知识，增强法律意识，自觉维护法律权威。要求有熟练运用履行干部职责所必须的各种法规，依法领导、依法管理政治经济文化的能力。正确处理权与法的关系，做到严格执法、依法行政、依法管理、以权维法，使权与法在维护人民的利益中相统一。特别是要增强依法履行职责、依法行使权力的观念，摆正自己与人民的关系，成为遵守宪法和法律的模范。此外，作为**时期的青年干部，还要以“三个代表”重要思想为指导，坚持立党为公、执政为民，全面理解、把握和贯彻依法治国基本方略；能够充分运用自身所具有的法律知识，对广大群众加强法制宣传教育，增强他们的法治观念，在遵守法律和维护权益等方面为提高全民法律素质做出自己应有的贡献。
第五、着重培养高尚的品德素质，做一名“魅力型”干部。品德素质是青年干部应具有的重要素质，也是我们党任用干部的一个重要标准，所谓“德才兼备”，就是我们党在选任干部时始终坚持以德为先，德才兼顾。关于德与才的关系，曾有人这样比如：德才兼备是“正品”，有德无才是“次品”，无德无才是“废品”，而有才无德是“毒品”。可见品德素质虽然是干部的非权力因素，但却是干部正确行使权力的基础。只有具备良好品德的干部才能够把自己的才智贡献给国家，为社会谋发展，为人民谋利益；相反，如果一个有才华但是却没有良好品德的人掌握着实权，很难想象他会给国家、给社会、给人民带来什么。传统领导力主要来自于权力，通过权力进行控制、指挥、协调，而当代干部则强调用高尚的品德感染人、鼓舞人、激励人，干部的人格魅力是重要的领导力。因此，当代青年干部要树立远大的理想和崇高的目标，要立志为民办实事、办好事、办大事；要培养勤政为民、廉洁奉公、大公无私、全心全意为人民服务、为群众谋福利的高尚道德情操；要培养严格自律、谦虚谨慎、淡泊名利的高尚人格；要培养坚持真理、敢于开拓、大胆创**、真抓实干的工作作风；要培养清正廉洁、艰苦朴素、行为端庄、平易近人的生活作风。从而使自己成为一名具有崇高思想品德素质的魅力型干部。
第六、着重培养健康健全的身心素质，做一名“健康型”干部。健康的身体、旺盛的精力、积极的心境，良好的精神状态是当代青年干部做好工作的基本保障。作为**时期的青年干部即要保持身体强健、精力充沛、干劲十足，也要戒除有害健康的各种不良嗜好和习惯；即要重视健康身体素质的锻炼，更要注重健全心理素质的培养。现代“健康”的概念，已不仅仅是指健康的体格，还包括健全的心理，只有身心两个方面都健康才能称为真正意义上的“健康”。对于青年干部而言，培养健康的心理素质显得更为重要，因为只有保持良好的精神状态、做到胸怀坦荡、无私无隐，才会宁静致远、淡泊明智，才会无欲而刚；面对困难，才能有不畏艰难、不怕挫折、知难而进、坚忍不拔的锐气；对待事业，才能有不甘落后、自我超越、开拓进取、只争朝夕的蓬勃朝气；对待工作，才能有强烈的事业心、责任感、成就感和荣誉感。
了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康发展，我局以学习实践科学发展观活动为契机，就卫生人才工作进行专题调研，现将调研情况汇报如下：
一、我县卫生人才资源基本现状
我县现有公办医疗卫生机构35家，其中县直医疗卫生机构5家，中心卫生院7家，普通卫生院17家，全县卫生系统干部职工总数1382人，在职人员1098名，其中卫生专业技术人员715名，占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看，高级职称27名，占3.8%；中级职称246名，占34.4%；助理级职称332名，占46%；员级职称194名，占27.1%。从专业技术人员分布上看，在县直卫生单位工作485名，占67.8%，在乡镇卫生单位工作235名，32.8%。从专业技术岗位类别上看，从事临床医疗工作的有305人，占42.7%；从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人，占8.3%。工勤人员245名，占全员总数的22.3%。二、全县卫生人才资源存在的主要问题
通过调研，综合数据显示，我县卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面：（一）县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向60万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。
（二）全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。
（三）人员年龄结构日益老化，35岁以下的年轻人员仅占34.4%，由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。
（四）从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。
（五）卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县1098名卫生专业技术人员中，有相当一部分人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的发展。
三、产生问题的原因
1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类：人员身份又分为全民、集体和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。
2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于发展变化的形势。
3、制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上，重使用，轻培养，培养的系统性和连续性不强，使农村卫生人员在岗位上发展空间不大，加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素（如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等），难以调动农村卫生人员的积极性，影响农村卫生队伍稳定。
4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向城区。
5、资源因素。农村经济发展水平低，农民收入低，有效卫生需求不足，难以吸引卫生资源向农村流动。因此，农村卫生市场处于发育不足状况，农村卫生资源相对短缺，而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。
6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。
四、几点意见和建议
（一）适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近几年来，在县委、县政府的正确领导下，我县经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢，且与周边县市相比相差较大。由于经费
不足，中央、省制定的一些项目建设和配套资金难以到位，公共卫生服务不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广大人民反映“看病难、看病贵”，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。
（二）推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才
成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近9年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这一群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出发展，造成人才流失。再者，由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，一有机会，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重匮乏，离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人，离上级配置标准缺749人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。
（三）创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境；进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖贡献者的舆论环境；进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜；建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公平的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径；建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。
卫生院加强人才队伍建设工作意见
乡镇卫生院承担农村居民的基本医疗服务、疾病控制、妇幼保健和部分卫生行政执法综合职能，是农村三级医疗预防保健网络的枢纽，是社会主义新农村建设的重要组成部分。近几年来，在各级党委、政府的重视下，乡镇卫生院的基础建设、配套设备基本到位，面貌为之一新。目前的主要问题是医技人才短缺、医疗水平低下，满足不了农民群众防病治病的需求。为了提升乡镇卫生院医疗服务水平，强化医技人员素质，从根本上解决农民群众“看病难、看病贵”的问题，现经市政府研究，提出如下意见：
一、认真贯彻落实中共中央国务院
4月6日出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》，对乡镇卫生院人员工资按要求列入财政预算。
二、认真贯彻落实省政府下达的乡镇卫生院人员编制，有计划、有步骤解决好医技人员不足问题。省给我市下达的乡镇卫生院人员编制，市编办已分解下达至各县，各县政府要按照市上所下达的人员编制，通过招考、录用等办法，逐步解决好乡镇卫生院医技人员短缺问题。
三、开辟“绿色通道”，积极为乡镇卫生院引进专业人才。对自愿到乡镇卫生院工作的“五类专业技术人才”，在编制缺额内办理人事编制手续。一是全日制医学院校统招临床本科毕业生；二是全日制医学院校统招护理、药学、检验等医技专科毕业生；三是年龄在35周岁以下，具备丰富的临床实践经验和医学本科学历，且已取得执业医师资格人员；四是年龄在45周岁以下，学历、职称虽不符合上述条件，但在中医方面有一技
之长，且被市或县评为“民间中医”或“一技之长”的中医专业技术人才；五是乡镇卫生院急需的其它特殊人才。
四、实行代偿培养，鼓励本市籍高等医学院校毕业生到乡镇卫生院就业。凡本人自愿毕业后到乡镇卫生院工作10年以上者，由县卫生行政部门与其签定代偿培养合同，大学毕业后安排到乡镇卫生院工作。
五、鼓励支持乡镇卫生院在编卫技人员参加成人高等教育和自学考试举办的医学类、药学类、护理及相关医学类方面的学历教育。凡取得专科以上学历者，其学费由县财政补助50%，所在乡镇卫生院承担50%。
六、对现有在编的乡镇卫生院学历未达到中专以上者，采取专业培训、自学自考、在职进修、远程教育、函授等渠道，促使其取得中专以上学历或“一技之长”证书，凡在五年内达不到中专以上学历或“一技之长”，且不适应工作的人员，应予以辞退。那一世范文网
七、加强培训教育，不断提高乡镇卫生院医技人员的业务水平。各县卫生行政部门要制定乡镇卫生院卫技人员培训进修规划，市、县两级医疗机构对乡镇卫生院人员实行免费培训进修，乡镇卫生院所有卫技人员到县级以上医疗卫生机构进修学习，五年累计不少于6个月。
八、建立城市支援农村的长效机制。县卫生行政部门统一安排，组织县级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院，每个乡镇卫生院至少要有一名县级医疗卫生机构的中级职称以上人员常年坐诊，对乡镇卫生院医技人员实行专业对口结对子，以师带徒，搞好传帮带，不断提高乡镇卫生院医疗服务水平。
中国疾病预防控制中心环境与健康相关产品安全所 (简称环境所) , 作为国家级的科研单位, 不但承担着国家环境卫生工作的大量科研任务, 还承担国家环境与健康相关产品安全的调查监测与评价等职责。在2007年国家颁布了由卫生部等18个部委共同签发的《国家环境与健康行动计划 (2007-2015) 》, 环境所承担的国家级科研与监测任务将会不断增多。在科技部十一五科技攻关课题中, 环境所共计承担了4项国家级科研课题, 科研经费2000余万元。因此, 国家级环境卫生人才队伍建设就成为一个重要的议题。本文就是结合目前环境所的实际情况, 针对本单位人才队伍的发展及相关问题进行初步探索和思考。
一、人力资源的现状
环境所于2002年5月由原中国预防医学科学院环境卫生监测所和环境卫生工程研究所合并而成。人员编制260人。2007年底在编人员223人, 其中专业技术人员162人, 占总人数的73%, 行政管理人员32人, 占总人数的14%, 工勤人员29人, 占总人数的13%。
二、专业技术人员现状
1、职称情况。
从162名专业技术人员的职称情况看, 各类人员比例不尽合理, 高级职称 (正副高) 与中级职称人员比例相近, 分别占到39%和32%, 可看出高级职称人数相对较高, 初级职称比例较低, 只占到29%, 由此可见后备力量和人才储备略显不足。
2、年龄分析。
2007年专业技术人员中, 30岁以下38人, 占23%, 31-40岁人员52人, 占32%, 41-50岁人员44人, 占28%, 51岁以上人员28人, 占17%。
3、学历结构分析。
专业技术人员中, 博士学历人员占5%, 硕士学历人员占27%, 大学本科学历人员占39%, 大学专科学历人员占29%, 中专学历人员占1%。
三、问题分析
1、在专业技术人员中, 研究系列比例偏高, 技术系列偏低。
2、新的研究所成立以来, 注重对科研队伍的调整和专业技术人员的培养, 人才队伍的结构和科研能力都有了改善和提高, 但距离国家级队伍对人才的要求还有一定的距离, 主要体现在以下几方面: (1) 专业技术人员年龄结构不够合理, 年龄老化。专业技术人员年龄偏大, 51岁以上人员占17%, 而视为中间力量的41-50岁人员仅占28%, 显示出整体结构不尽合理, 虽然加快了人才的引进和培养, 但新生力量经验不足, 以至中坚力量薄弱, 难以担当重任, 尤其是担当起有影响的高技能高层次的学科和课题的带头人。 (2) 专业技术人员学历结构不尽合理。2007年专业技术人员中, 博士和硕士学历人员分别占5%和27%, 大专及以下学历人员30%。 (3) 管理体制制约了人才的培养和流动。现在是市场经济, 但不能任何事情都由市场规律体制调节, 科研单位的人才流动就是如此。人才培养是需要投入的, 但实际上并非如此, 有的导师由于没有科研项目, 缺乏经费, 无法招收研究生, 那怕是紧缺的或是急需的专业也是如此, 长此以往, 势必造成培养的缺失。人才的流动又受很多因素的制约, 不能按需引进人才, 如人员待遇、现有的户籍管理制度、人才的保障机制等, 阻碍了优秀人才的引进。
四、对策
1、加强人才培养和人才引进。
调剂资金保证紧缺专业人才的培养, 不让紧缺人才因经费问题停止培养, 采取招收研究生和选拔优秀的在职人员重点培养, 同时鼓励在职人员积极参加学历教育和继续再教育, 对重点学科、人员缺乏学科, 选拔优秀人员从出培训学习, 或带课题与国内外单位合作, 共同完成项目;同时在政策允许的前提下, 解决人才引进的瓶颈, 调整紧缺人才的用人方法,
2、建立新型的人才管理机制。
(1) 建立健全岗位责任制, 真正做到按需设岗, 实行职称资格和聘用分离的制度。由专家组对已经取得资格的专业技术人员进行评定, 择优上岗, 打破职称终身制。 (2) 按照绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则, 对在岗人员根据管理要素、技术要素和责任要素等进行评估考核, 实行与岗位责任、工作绩效和实际贡献挂钩, 向优秀人才、关键重点岗位倾斜, 坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则。 (3) 对职能部门的管理人员实行人员聘任制, 确定任职条件和资格, 公开聘任。
3、加强专业技术人员的评估考核。
建立科学的人才评估体系, 为不同层次的人才提供发展空间。每年通过绩效考核和人才测评, 对重点学科的专业技术人员和人才培养对象进行评估, 根据考核评估的结果, 对相关人员进行有计划的继续教育学习和培训。
摘要：人才作为最宝贵、最重要的资源, 已成为各个科研单位管理工作的核心之一。经过分析, 在科研单位中, 技术人员存在后备人员不足、技术人员较少等问题。需要我们提高对环境卫生科研单位人力资源工作的重视, 加强人才培养等工作。
关键词：环境卫生,人才管理,人力资源
参考文献
[1]、李燕萍主编:《人力资源管理》, 武汉大学出版社, 21世纪经济学管理学系列教材。
长期以来，河源医疗卫生事业发展相对滞后。卫生技术人员匮乏，群众对各层次医疗卫生需求矛盾突出。据统计，全市每千人口拥有医师1.33人，每千人口拥有注册护士1.13人，远远低于全省每千人口医师、护士平均数。此外，随着经济发展和群众健康意识的提高，人们对卫生技术人才的技能水平要求也有所提升。按照媒体对部分群众的随机采访调查显示，群众对农村基层医疗满意度不足60%。围绕当前农村卫生技术人员不足，学历不高，诊疗水平较低的问题，河源卫生学校作为医学教育院校之一，理应肩负起重任，改变以“学校”为主的单一的办学模式，深化多元化办学模式改革，提高农村卫生技术人才的培养能力，适应农村卫生事业发展的需求。
二、主要目标
坚持“培养农家子弟，服务农民健康”的办学思想，以服务农村卫生事业发展为己任，探索出一条多元并举的办学模式改革之路，做强做大涉“农”卫生职业教育。学校加快推进单一办学模式向多元办学模式的转型，重点开展集团化办学、政府主导办学、校院联合办学、民企参与办学、校校合作办学等办学模式的改革。通过推行多元化办学模式，实现办学资源最优配置，促进政府、行业、企业、医院与学校之间的优势互补，增强学校办学实力和活力，提高服务农民健康能力，以期培养一批医德高尚、技术过硬的农村卫生技术人才。
三、实施过程
深化多元办学模式改革，其目的就是为了不断增强学校办学实力，更好服务农民健康。为此，学校全面推行集团给力、政府主导、校企合作和社会力量积极参与的多元办学模式改革。
（一）集团化办学
为进一步增强学校办学实力，提高服务农民健康能力，学校成立了由河源市卫生局等3个行政部门、河源市医学会等4个行业协会、市人民医院等112所医院、南方医科大学等3所高校、河源理工学校等3所中职学校，以及市一中等12所普通中学，组成的“河源卫生职业教育集团”。职教集团的成立使得办学资源配置得到优化，为推行多元化办学模式改革奠定了坚实的基础，改变了过去单一、固定的办学模式。学校根据医院、药企等用人单位的人才需求，在职业教育集团成员单位中，开设了用人单位冠名的校企合作专班，如，护理专业开设了以老隆镇卫生院冠名的“老隆护理班”，助产专业开设了以连平县卫生局冠名的“连平助产班”，药剂专业开设了以九明制药有限公司冠名的“九明药剂班”等等。校企合作专班的开设，弥补了学校与行业企业缺乏沟通的短板，并通过资源整合，发挥各自优势，为医院、企业量身打造急需的岗位技术人才。
（二）政府主导办学
深化多元办学模式的改革，离不开职教集团的平台，更需要发挥政府行政部门的主导作用。例如，学校根据《中共中央 、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》和《广东省乡村医生中等学历教育方案》的精神，结合河源乡村医生“无学历，水平低”的实际，为彻底改变这一无法适应农村卫生事业发展的落后面貌，从整体上提高服务农民健康的水平，在省、市教育和卫生等行政部门的主导下，在全省率先举办乡村医生中等学历教育班，对河源市尚未取得中专学历的在职乡村医生，开展一次性中专学历补偿教育。按照国家有关法律法规的规定，卫生职业教育毕业生在上岗就业之前，必须取得相关执业资格证书。尽管乡村医生中专学历补偿教育是一个有效提高农村医生诊疗水平的好办法，但是如果没有充分发挥卫生、教育等行政部门的主导作用，并得到他们的全力支持，学生毕业后也难以实现进一步发展。因此，学校必须根据卫生人才市场需求，开设医学相关类专业，毕业生只有参加相关执业资格证书的考试，也才有资格上岗就业。也就是说，卫生职业教育如果没有发挥政府行政部门的主导作用，深化办学模式的改革，将成为一句空话。
（三）校院联合办学
为了提高农村卫生人才队伍整体素质和服务能力，建设一支能够满足农村各层次医疗需求，社会认可、群众满意的农村卫生人才队伍，学校根据河源农村分布广，人口不集中的特点，与乡镇卫生院开展联合办学。即学校直接将教学点设置在乡镇卫生院，构建科学合理的课程体系，利用周末及节假日集中授课，重点加强农村医疗卫生服务的医学基本理论知识和基本技能的学习，选派专业教师定期跟踪学员学习进度，加大辅导学员学习的力度，并借助IPTV互动教学系统引导学生自主学习。
（四）民企参与办学
职业教育是国家教育体系的重要组成部分，也是经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点。引进企业参与办学，有效克服了学校自身人才培养的局限性，使得专业设置与企业需求相协调、技能训练与岗位要求相协调、培养目标与用人标准相协调，直接为企业培养“有用人才”，进一步提升企业的市场竞争能力。为此，学校与立国制药签订协议，根据企业的岗位要求和标准，参与学校的专业设置和培养计划的制定，由企业向学校提供仪器、设备，建立仿真生产系统，并且安排30%的课时由药厂的技术骨干授课，打造校内“教学型”实习实训基地。根据企业自身条件和实际需求，在药厂建立“产教结合”校外实习实训基地，为学校提供固定的实习场所，更好地培养学生适应工作岗位的要求。
（五）校校合作办学
由于经济、区域位置等方面的原因，学校的教学资源与我省珠三角地区相比尚有一定的差距。另外，学校的办学层次处于中等职业教育的阶段，无法满足学生对学历进一步提升的需求。为了解决这一问题，学校不断加强与各高校的合作办学，既有助于高校优质教育资源得到最优配置，提高办学水平和教学质量，也有利于增强学校培养农村卫生人才的办学实力，满足农村卫生技术人员提升学历的要求。如，学校与中山大学、南方医科大学、广州医学院在成人教育方面展开深度合作，由学校提供教学条件，合作高校提供师资，按照高校在专业设置、课程体系、质量监控等方面的要求，全面对接合作高校的人才培养体系。为进一步加强学生的培养质量，由双方共同监控教育质量，严格教学质量考核，对通过考核的学生发放高校成人教育层次的毕业证书。此外，学校积极帮扶东源卫校办学。根据统计显示，学校安排骨干教师到东源卫校义务支教，累计达到196人次。另外，到目前为止，接受东源卫校选送到河源市卫生学校实训的学生共五批累计500人次。
四、条件保障
深化多元化办学模式改革，需要政府及社会力量多方形成合力，共同确保改革的顺利进行，取得预期的改革成果。一是教育等行政部门应打破政策在办学限制方面的“篱笆”，统筹安排卫生中等职业教育的办学范围，允许学校多元办学，鼓励学校开展教学方式灵活、教学内容丰富的学历教育班。二是医院、乡镇卫生院应由被动变主动，积极配合学校在医院、卫生院设立教学点，及时根据本乡镇的卫生医疗人才需求调整教学内容。三是学校应加强软硬件的建设，加强专业建设、课程改革及教师培训，以便保障多元化办学模式的顺利推行。四是企业应承担起社会责任，通过共同开发教学互动系统、建设校外实训基地、捐赠教学仪器、设备等实际行动参与到学校的校企合作、工学结合、就业安置等工作中。
五、主要成效
学校推进多元化办学模式改革，严格按照卫生技术人员的岗位要求和人才质量要求，充分发挥政府部门的政策导向和推动作用，依托行业、企业、卫生院、高校等多方的参与，取得了显著的成效。一是构建了学校与政府、行业、企业、卫生院、高校合作共赢的平台，切实增强了学校对社会的吸引力和影响力，办学实力进一步提升。如招生情况，近两年4274名毕业生的就业率高达99.12%。二是教师整体素质显著提升。随着多元化办学模式的不断推进，全面扫除了学校与卫生院、企业、高校等方面的技术交流障碍，促进了教师与行内技术骨干的医技研讨，进一步提升了教师教学质量。如，教师科研能力突出，年平均论文1.36篇，全校近两年新增“双师型”教师85名。三是提高了学生培养质量。学校护理、助产专业毕业生参加全国统一的护士执业资格考试，2011年通过率为70.26%，2012年通过率达83.33%。此外，在国家、省级技能大赛也屡获佳绩。近两年中，学校获全省一等奖人数占全省一等奖总人数的42.86%，在全省卫校中获得全国二等奖人数最多。
六、体会与思考
职业教育的办学模式改革是一项长期的基础性工程，成效周期长，不能期望其对社会、对企业有立竿见影的效果。目前，多元化办学模式改革尚在不断完善之中。学校与政府、企业、高校、卫生院等方面的合作办学不能仅仅停留在就业岗位、实训资源及培训任务的浅层次的合作层面，而应该不断深入到文化理念对职业教育的渗透。因此，在多元办学模式的机制下，学校要开拓创新，与时俱进，把握政策，更新合作办学的思路，时刻关注社会市场的需求变化，调整专业方向，确定培养培训方案，真正把多元化办学这块牌子擦亮。
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