外商投资企业劳动管理规定

外商投资企业劳动管理规定（通用12篇）

外商投资企业劳动管理规定 篇1

中国网 | 时间： 2002-12-03| 文章来源：

劳动部、对外贸易经济合作部关于印发

《外商投资企业劳动管理规定》的通知

（劳部发〔１９９４〕２４６号）

各省、自治区、直辖市、经济特区及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、对外经济贸易委员会（厅、局），海南省经济合作厅、湖南省招商局、上海市、厦门市外资委、深圳市外资办、哈尔滨市外资局、国务院各部门、总公司、计划单列企业集团劳动工资司（处）：

现将《外商投资企业劳动管理规定》印发给你们，请结合本地情况贯彻执行。一九九四年八月十一日

外商投资企业劳动管理规定

第一条 为了保障外商投资企业（以下简称企业）及其职工的合法权益，确立、维护和发展企业与职工之间稳定和谐的劳动关系，根据国家法律、行政法规，制定本规定。

第二条 本规定适用于中华人民共和国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业、中外股份有限公司及其职工。

第三条 县及县以上各级人民政府的劳动行政部门依据本规定，对企业的用人、培训、工资、保险福利待遇和劳动安全卫生等实行监察。

第四条 企业制定的规章制度，不得违反国家的法律、行政法规。

第五条 企业按照国家有关法律、行政法规，自主决定招聘职工的时间、条件、方式、数量。

企业招聘职工，可在企业所在地的劳动部门确认的职业介绍中心（所）招聘。经当地劳动行政部门同意，也可以直接或跨地区招聘。

企业不得招聘未解除劳动关系的职工。禁止使用童工。

第六条 企业招聘职工时，应当在中国境内招聘中方职工；确需招聘外籍及台湾、香港、澳门地区人员的，必须按照国家有关规定，经当地劳动行政部门批准，并办理就业证等有关手续。

第七条 企业应当建立职业培训制度，对职工进行职业培训。对从事技术工种或有特殊技能要求的职工，须经过培训后，持证上岗。培训经费须按照国家有关规定提取和使用。

第八条 劳动合同由职工个人同企业以书面形式订立。工会组织（没有工会组织的应选举工人代表）可以代表职工与企业就劳动报酬、工时休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过协商谈判，订立集体合同。

劳动合同、集体合同的内容，应符合国家有关法律、行政法规。

第九条 劳动合同签订后，应当于一个月内到当地劳动行政部门鉴证。集体合同订立后，应报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门自收到之日起１５日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第十条 劳动合同期满或双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。经双方同意，可以续订劳动合同。

劳动合同变更需经双方协商同意，并办理劳动合同变更手续。劳动合同变更内容，可由劳动合同双方商定。

第十一条 有下列情形之一的，企业或职工可以解除劳动合同：

（一）劳动合同当事人协商一致；

（二）试用期内不符合录用条件、职工不履行劳动合同、严重违反劳动纪律和企业依法制定的规章制度，以及被劳动教养或被判刑的，企业可以解除劳动合同；

（三）企业以暴力、威胁、监禁或者其他妨害人身自由的手段强迫劳动；企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的，职工可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，企业在征求工会意见后，可以解除劳动合同，但应提前３０日以书面形式通知职工本人：

（一）职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或不能从事由企业另行安排的工作的；

（二）职工经过培训、调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第十三条 职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，职工患病在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。因患职业病或因工致残的职工，若本人要求解除劳动合同，企业应按当地政府规定，向社会保险机构缴纳因工致残就业安置费。

职工患病或非因工负伤的医疗期限按现行规定执行。

第十四条 企业的工资分配，应实行同工同酬的原则。职工工资水平应在企业经济发展的基础上逐年提高。企业职工的工资水平由企业根据当地人民政府或劳动行政部门发布的工资指导线，通过集体谈判确定。

职工法定工作时间内的最低工资，不得低于当地最低工资标准。

第十五条 企业必须以货币形式按时足额支付职工工资，每月至少要支付一次，并为职工代扣、代缴个人所得税。

第十六条 企业应当按照有关规定进行劳动工资统计，并向所在地区劳动行政部门、财政部门及统计部门和企业主管部门报送劳动工资统计报表。

第十七条 企业必须按照国家有关规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，按照地方人民政府规定的标准，向社会保险机构按时、足额缴纳社会保险费。保险费应按照国家规定列支。职工个人也应按照有关规定缴纳养老保险费。

第十八条 企业应当建立职工《劳动手册》和《养老保险手册》制度，记录职工的工龄、工资及养老、失业、工伤、医疗等社会保险费用的缴纳与支付情况。

第十九条 企业对依照本规定第十一条第一、三款、第十二条规定解除劳动合同的职工，应当一次性发给生活补助费。对依照本规定第十二条一款规定解除劳动合同的，除发给生活补助费外，还应当发给医疗补助费。

第二十条 生活补助费和医疗补助费标准，根据其在本企业的工作年限计算。生活补助费按照每满１年发给相当本人１个月的实得工资；医疗补助费按在本企业工作不满５年的，发给相当本人３个月的实得工资，５年以上的为６个月

实得工资。在本企业工作６个月以上不满１年的，按１年计算。

生活补助费和医疗补助费计发基数，按本人解除劳动合同前半年月平均实得工资计算。

第二十一条 企业按照有关规定宣布解散或经双方协商同意解除劳动合同时，对因工负伤、或者患职业病经医院证明正在治疗或疗养、以及医疗终结经劳动鉴定委员会确认为完全或者部分丧失劳动能力的职工，享受抚恤待遇的因工死亡职工遗属，在孕期、产期和哺乳期的女职工，以及未参加各项社会保险的职工，应当根据企业所在地区人民政府的有关规定，一次向社会保险机构支付所需要的生活及社会保险费用。

第二十二条 企业职工在职期间的福利待遇，按照国家有关规定执行。第二十三条 企业应当按照当地人民政府的规定，提取使用中方职工住房基金。

第二十四条 企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。

第二十五条 企业因订立集体合同与工会或工人代表发生争议，争议双方协商不能解决的，可以由当地劳动行政部门组织争议双方协商处理；企业因履行集体合同发生的争议，经双方协商不能解决的，可以依法申请仲裁、提起诉讼。第二十六条 企业的劳动争议、劳动安全卫生、工伤事故报告和处理、工作时间、女职工和未成年工的特殊保护等，按国家规定执行。

第二十七条 企业或者职工一方违反劳动合同，侵害对方利益，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十八条 企业违反本规定招聘职工的，当地劳动行政部门对企业可以按被招聘者月平均工资的５－１０倍处以罚款，并责令其退回招聘的职工。第二十九条 企业职工工资低于当地最低工资标准的，由当地劳动行政部门责令其限期纠正，企业除按最低工资标准补齐外，还应按实发工资与最低工资标准差额的２０％－１００％发给职工赔偿金。拒发实发工资与最低工资标准差额及赔偿金的，对企业处以实发工资与最低工资标准差额及赔偿金１至３倍的罚款。

随意加班加点的，应立即改正，不改正的，按超规定总工时数每人当月实得工资的时、日平均数的５倍处以罚款。

第三十条 企业不为职工办理社会保险手续的，应按照劳动行政部门规定的期限补办；不按期缴纳各项社会保险费的，应当从逾期之日起按日加收应缴金额２０‰的滞纳金。滞纳金分别纳入各项社会保险费用。

第三十一条 企业违反劳动安全卫生规定的，应令其限期改正或停业整顿，并按有关规定处以罚款。

第三十二条 阻挠或拒绝劳动行政部门进行劳动监察的，处以月经营及销售收入１‰以下的罚款。

第三十三条 以上各项罚款，当地劳动行政部门应在对其警告后仍不改正的情况下，方可实施。

第三十四条 上述行政处罚，由劳动行政部门依法执行。罚款全部上交国库。

第三十五条 华侨和台湾、香港、澳门投资者在中国大陆投资举办的合资经营企业、合作经营企业和拥有全部资本的企业及股份有限公司，均适用本规定。第三十六条 本规定由劳动部负责解释。

外商投资企业劳动管理规定 篇2

一、关于劳动合同法实施的进步性

( 一) 劳动合同法对于书面劳动合同、试用期与试用期工资、终止合同经济补偿、无固定期限合同、劳动派遣人员、违约金及培训费用、用人单位未建立职工名册的法律责任等方面做了规定。然而僵硬的制定法不可能预见将来的情况, 不可能涵盖一切方面, 但是不注重细节是十分危险的。[1]

( 二) 我国的工会从属于中华全国总工会, 实行的是上级工会领导下级工会的原则, 工会在某种程度上有可能失去了为劳动者服务的宗旨。对于外商企业而言, 尽管在法律层面上工会已成为劳动者利益的代表者和维护者, 但在实际劳动关系中, 如果工会不能成为摆脱依附于企业的独立组织, 不能在中国法律体制下自由行使权力, 工会的存在与否不会对外商投资企业产生影响。

二、关于劳动合同法律制度存在的问题

( 一) 劳动合同法律制度体系松散。劳动合同法实施后, 与劳动纠纷相关的颁布较早的部门规章和条例仍在适用, 众多指导文件造成劳动法体系松散。

( 二) 劳动合同法调整的范围不全面。劳动合同法的适用范围为在中国存在实体公司或者经济组织, 法律管辖坚持了属地主义原则。然而面对国外经济组织直接雇佣中国员工, 通过境外委托任务和境外支付工资的方式, 委托中国雇员完成境外组织安排的工作, 这些雇员居住在国内且为外国公司提供了劳动, 却无法得到劳动合同法的保护。尽管雇员可以提供劳动证据, 但劳动仲裁委员会不会立案。作者认为, 如果劳动纠纷管辖采用最密切联系原则, 方可体现公平正义。对于作为被申请人的国外主体, 国内仲裁组织可以通过域外送达或者外交送达方式通知其参加庭审程序。尽管该等方式时间较长且胜诉后难以执行, 但一旦该外国主体或者其股东或者其法人以后来国内开展业务, 可先责令其履行国内的司法裁决。

三、仲裁前置的缺陷性

( 一) 劳动纠纷实行“仲裁前置”程序

在一般劳动纠纷解决过程中实行“仲裁前置”程序。立法的初衷是为了节约诉讼成本提高诉讼效率, 然而根据作者的调查, 这种仲裁前置的规定与立法初衷大相径庭。多数用人单位收到裁决书后, 往往会起诉至人民法院进入诉讼程序, 劳动者只有继续应诉, 不仅增加了当事人的诉讼成本, 更造成了司法资源的浪费。

( 二) 劳动仲裁裁决的执行力很难实现

劳动仲裁案件存在标的小而无财力委托律师代为申请执行的特点。美国佐治亚大学教授卡罗尔认为, 惟有力争牟利、遵守法律、重视伦理并乐善好施的企业, 才能称为真正对社会负责任的企业。[2]学者约瑟夫·M·麦克格尔认为: “公司社会责任概念意味着公司不仅有经济和法律上的义务, 而且还对社会负有超越这些义务的某些责任”[3]。许多外商投资企业应当承担一定的社会责任和履行必要的社会义务, 而不是利用法律的漏洞谋取利益。

四、劳动仲裁机构监管缺失

劳动争议仲裁委员会相对于北京仲裁委员会或中国国际经济贸易仲裁委员会而言, 无论从证据提交的时限的灵活性还是仲裁员的素质方面, 更是不具备可比性。我国的劳动争议仲裁委员会应当根据劳动仲裁的特殊性, 制定相应的监管机制和证据适用机制, 便于公平公正的解决劳动争议。

五、结语

一些跨国的外商投资企业赋予中国消费者的权利远低于其本国标准, 这也是跨国公司基于成本和收益分析的一个均衡的结果。所以, 拥有权利就拥有稀缺资源使用的决策潜力, 就是拥有将成本转嫁给他人的潜力[4]。即使是那些尽力推行企业社会责任的跨国公司, 所奉行的也只是“开明的利己主义”[5]。作者认为, 外商投资企业应当正面应对这部体现保障劳动者基本权益的法律, “用法律手段规范企业行为[6]”, 企业应当承担基本的社会责任, 在追求商业利益的同时, 承担与其经济规模及发展相适应的的社会责任, 兼顾考虑到雇员的基本经济利益及相关权利保障。

摘要：外商投资企业应正确对待劳动合同法, 保障劳动者权益并承担必要的社会责任, 在追求商业利益的同时, 亦能在一定程度与范围内兼顾雇员的基本权益。

关键词：外商投资企业,劳动合同法,社会责任

参考文献

[1]阿·不瓦斯泰尔.民法哲学法研究[A].徐国栋.罗马法与现代民法[C].北京:中国法制出版社, 2000:297.

[2]Carroll.A:Corporate Social Responsibility:Evolution of a Definitional Construct[J]?Business and Society, 1999, 38 (3) .

[3]Joseph W.Mc Guire, Business and Society, New York:Mc GrawHill, 1963.

[5]亨利·明茨伯格.企业的社会责任[J].IT经理世界, 2005 (5) :100-103.

电力集体企业劳动用工管理研究 篇3

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

外商投资企业劳动管理规定 篇4

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、公安厅（局）、总工会：

改革开放以来，在我国的外商投资企业和私营企业（以下简称企业）迅速发展，对加快我国经济发展和社会主义现代化建设，起了积极作用。这些企业大多数都能遵守我国劳动法规，依法享有权力并履行义务。但是，在一些企业中也出现了违反劳动法规，侵犯职工合法权益的行为，不按规定签订劳动合同，任意辞退职工，克扣职工工资，随意延长工作时间，强迫职工加班加点，不按规定向职工提供保险福利待遇，忽视安全生产管理，时常发生工伤事故，违反国家女职工劳动保护的规定，有的甚至对职工非法搜身、侮辱、虐待、打骂、限制人身自由等，侵犯职工人身权利。为了加强企业劳动管理，纠正违反劳动法规的行为，保障企业职工的合法权益，现就有关事项通知如下：

一、企业必须按照国家劳动法规和政策规定招聘（用）职工。企业不得擅自招用农民工，不得在禁忌岗位上招用女工，严禁招用童工。企业必须与被录用的职工，遵照平等、自愿和协商一致的原则签订劳动合同，劳动合同签订后，必须到当地劳动行政部门鉴证。对拒不执行国家招用职工规定的，劳动监察机构可

责令企业退回招用的职工，并应依法处以罚款。

二、企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押居民身份证等证件和收取抵押金（品）的，公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还职工本人。

三、企业职工的工资水平，不得低于国家和当地政府的规定。企业应根据生产经营和国家物价指数上涨情况，适时调整职工工资。企业必须按时足额以货币形式向职工发放工资，不得拖欠和克扣。对企业职工工资低于国家和当地政府最低工资规定和克扣职工工资的，劳动监察机构应责令企业补足，并可依法处以罚款。

四、企业应严格执行国家规定的工时和休假制度。企业职工每日工作时间为8小时，平均每周工作时间为44小时，企业由于生产经营需要，在征得工会同意并与职工协商后，可以延长工作时间，但是每日不得超过3小时，每月不得超过44小时。职工加班加点，企业应按国家规定支付高于正常工作时间工资的报酬。企业违反国家规定强迫职工加班加点，职工可以拒绝，企业不得因此扣发职工工资，更不得以此为理由解雇职工。

五、企业必须严格执行国家关于社会保险和职工福利的法

规、政策，按规定为职工缴纳养老、待业、医疗、工伤、生育等项社会保险基金，为职工提供必须的生活福利设施。

六、企业必须严格执行国家的劳动保护法规和国家安全卫生标准，为职工提供符合安全卫生要求的劳动条件，保障职工的安全和健康。技术工种的职工，必须经过培训合格后才能上岗操作。职工因工负伤或患有职业病，企业应负责治疗；医疗终结，职工部分丧失劳动能力的，企业应安排适当工作，不得解除劳动合同，职工完全丧失劳动能力的，企业应按照有关规定给与补偿，并保证其日常生活费用。企业要严格执行国家的女职工劳动保护法规，做好女职工的四期保护工作。

七、根据《工会法》规定，企业应支持职工组织并参加工会，应为工会开展活动提供条 件。工会有权代表职工向企业提出提高工资水平、生活福利待遇，以及改善劳动条件的要求。企业应建立协商谈判制度，有工会代表或职工代表与企业协商谈判，签订集体协议（集体合同）。工会组织应对企业遵守劳动法规的情况进行监督，发现企业有违法行为，可及时提出要求，督促企业改正；对不改正的，可向劳动行政部门等有关部门报告情况，共同采取措施使其改正。

八、严禁企业对职工进行体罚、殴打、搜身和侮辱，以及锁闭工作场所和职工集体宿舍限制职工人身自由。违反规定的，由劳动监察机构查处；构成违反治安管理行为的，由公安机关依照《治安管理处罚条例》的规定处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

九、加强政府部门对企业遵守劳动法规情况的监督检查。检察人员在检查时，对企业的生产、生活环境应仔细巡视并有权询问有关人员，发现违法行为，可责令企业限期整改。企业有义务予以配合，不得阻挠。对阻挠或拒绝国家行政机关依法执行检查公务的，由公安部门依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》给与行政处罚。

十、企业与职工发生劳动争议，应按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，通过调解和仲裁予以解决。劳动争议仲裁委员会要积极受理职工的申诉，尽快依照有关法律法规进行处理，使每一个劳动争议案件都能及时得到解决。

十一、加强对企业经营者和职工的劳动法制教育，利用各种形式宣传劳动法规，普及劳动法规知识，增强企业与职工的法制观念和自我保护意识，为进一步深化改革创造良好的社会主义劳动法制环境。

外商投资企业劳动管理规定 篇5

外商投资企业在向审批管理机关申请转股改制、合并分立、提前终止等变更事项时，必须提供《关于外商投资企业员工劳动关系状况的说明》，具体内容如下：

一、员工基本情况:

1、本次变更前实有员工人数；

2、原中方投资者派出员工人数（其中：工人人数、中层干部人数、高级干部人数等）；

3、社会招聘人员数（其中：本地人员数、外地人员数、征地农民工人员数、残疾人员数等）；

4、外方投资者派出及社会招聘的外籍人员数。

二、原有员工劳动合同的签订及执行情况：

1、原有员工劳动合同的签订情况：

（1）实际签订员工劳动合同的覆盖率；（2）签订“无固定期限劳动合同”的人数；（3）员工劳动合同的签订方式（集体或个人）。

2、原有员工劳动合同的争议及解决情况:（1）原有员工劳动合同争议发生数及情况简述；（2）原有员工劳动合同争议仲裁及诉讼情况。

三、此次企业变更后员工劳动关系的变更情况：

1、员工劳动合同是否重新签订；

2、变更后的员工劳动合同的期限；

3、企业变更后一年内有无裁员打算；

4、企业变更后员工劳动合同的争议及解决情况。

四、变更劳动关系后对员工的经济补偿：

1、补偿人员数；

2、补偿费用标准；

3、累计补偿费用。———————有限公司： 企业公章： 企业法人签名： 工会公章： 工会主席签名：

企业劳动纪律管理规定 篇6

为加强企业管理，严肃企业劳动纪律，规范职工自律习惯，保障企业正常工作环境，树立企业内外形象，建立企业理念文化，根据企业未来发展的思路建设要求，特制定企业劳动纪律，行为指导规定的管理大纲，进一步提高企业的管理层次，为今后的内部管理打下有利的良性基础。

说明：本企业实行夏时、冬时两种作息时间

夏时制： 7：30-11：30 13：30-17：30

冬时制： 8：00-12：00 13：00-17：00

1、严格遵守企业内的各项规章制度，严格服从企业管理，作息时间、严格职工遵纪守法，维护企业个人合法利益，严格倡导职工讲文明、爱企业、重自律。

2、企业内各办公室是生产行政管理的重要场地，非管理者，无论是谁，无事者，严禁入内，职工反映，解决问题，要逐级上报，任何越级上报者，其被访部门有权拒绝，以保证办公室正常良好的工作秩序和环境，确保职责功能的权力责任。

3、工作期间严禁从事非工作范围外的各种事情，各本职岗位，应尽职尽责，严禁脱岗、串岗、睡岗，无理由离岗10分钟以上者，均按旷工处理。

4、员工因病、事假不能正常上班，必须按“病、事假管理规定”，提前申请报告，并履行病、事假手续，否则按旷工处理。

5、严禁喝酒上岗(工作接待除外)如发现必须劝其离岗，并按旷工处理，酗酒闹事给企业和他人造成经济损失者，除肇事人赔偿外，还要给予不定额的经济处罚。

6、维护企业、个人的形象，行为礼貌、语言文明、工作场地严禁大声喧哗、吵闹、争执、有事说理、协助协商，以企业为大局，提高个人行为素质，加强个人文化修养。

7、企业员工应相互尊重、友善团结、严禁拉帮结派、搬弄是非、造谣中伤、损人利己、聚众斗殴、偷鸡摸狗、目无法纪，凡上述不服管理者，无论何人，坚决除名。

8、保持、维护厂区、工作场地的环境卫生，各生产区域必须按公司统一部署规定，按其分工，进行必要的修正和整顿，各车间班前、班后必须按要求进行现场打扫和清理，并且没有任何理由保质、保量的予以完成，由总经办检查、考核和处罚。

9、爱惜公司财产，维护企业内的一切设施，物品的运行安全，各生产车间班组内的机械、设备、电器、工具、生产辅助器械、模具、容器、原材料、成品、半成品，必须有专人负责，责任到人、分工明确、发现损坏、故障及时上报，如有人故意破坏，严惩不怠。

10、质量是企业的生命线，各车间主管、班组长均是质量管理的第一责任人，有不可推卸的职责义务，任何达不到质量、技术、尺寸、性能的产品，各制作工序责任者，必须照价赔偿，能再生利用的可按比例赔偿，属违规操作引起质量事故，责任人必须全额赔偿一切损失，质量第一责任人也要接受相关经济处罚。

11、工作时间内严禁会客(工作需要除外)如迫不得已，必须经本部主管同意，会客时间，应按事假时间来计算，并及时上报办公室，履行事假手续。

12、安全生产、安全操作、安全使用机械设备是职工人身安全、设备安全的基本保障，任何违规违章操作造成人身、设备、产品的伤害，责任自负，造成设备、产品、物料损害的，原则上企业还要追究责任人的经济赔偿。

13、员工有义务向上级主管部门或公司呈报合理化建议，有责任对企业工作和业务发展提出个人的看法、见解，有权对企业生产管理、行政管理提出建设性的思路，更有权力和义务来维护企业的声誉和利益。

14、必须严格遵守企业的技术、工艺、图纸、产权的保密制度，如个人原因造成公司的利益损害，将受到严厉的处罚。(公司的保密制度另行文执行)

15、搞好企业的“防火、防盗”工作，是企业各部门、员工必须常备不懈的预防大事，任何有损企业里通外联、串通勾结的破坏行为，并给企业造成损害者，按其责任大小，追究法律、经济责任。

16、以上劳动纪律管理规定，望全体员工认真学习，并从下达之日起予以执行，对本文没明确处罚的章节，本公司有权规定处罚的额度。

试论企业劳动用工管理 篇7

一、企业劳动用工管理现状分析

电力企业的劳动用工管理过程中, 由于受到多方面因素的影响, 在实际管理过程中还存在着诸多问题, 在劳动用工的编制方面存在着混乱以及不规范的问题。电力企业体制改革中, 在劳动用工的管理方面由于没有注重用工编制的科学性保持, 这就造成了用工管理效率比较低下的问题, 对电力企业的进一步发展就有着很大阻碍。

劳动用工管理过程中的混岗问题比较突出。电力企业中的混岗问题是影响劳动用工管理水平提高的重要因素, 这就会使得企业劳务派遣制以及没有和员工的实际管理需求相结合。在不同的劳动用工形式方面的福利以及社保等也都存在着很大的差异性。在混岗问题方面的因素影响下, 就会对电力企业的整体管理水平的提高有着阻碍。

再者, 电力企业的劳动用工管理方面需要进一步强化。电力企业的实际经营发展中, 要能和劳动人员在劳动关系方面得以明确化, 签订有着法律效力的合同。但是在实际的劳动合同管理层面还存在着诸多问题, 在劳动合同订立方面存在不足之处, 劳动合同管理没有规范化进行, 也缺少有效的劳动监督, 在合同的内容上没有细致化等。这些在合同管理层面的问题, 对劳动用工的整体管理质量水平的提高就有着很大影响。

另外, 违反规定的问题还比较突出。在具体的劳动用工管理工作实施中, 有的是为能够避免风险, 就采取用工的外包的方法实施, 这就存在着真派遣假外包风险。还有就是在业务安全稳定开展的风险方面也比较突出。对着这些层面的问题, 就要能充分注重管理方法的优化实施, 保障劳动用工管理的整体质量水平提高。

二、企业劳动用工管理方法实施

电气企业的劳动用工管理水平的提高, 就要能充分重视科学方法的应用。笔者结合实际对劳动用工管理的方法实施进行了探究, 在这些方法的实施下, 就能有助于解决劳动用工管理的问题。

第一, 注重电力企业劳动用工管理的制度完善化制定。电力企业的劳动用工中, 要能充分重视用工管理制度的完善制定, 对企业员工自身的切身利益以及自身发展需求能够充分考虑。在对用工管理制度的制定过程中, 要能充分注重将制度控制在可执行范围中, 在法律的框架下制定完善的用工管理制度。在对用工管理制度制定的时候, 也要能重视在集体协商、民主表决程序实施下进行制定。

第二, 对电力企业劳动用工的形式进行统一化, 还要能对短期用工政策进行有效积极的调整。在对劳动用工的形式上进行统一化, 在对劳动关系方面能进行明确。通过从劳动合同法中的相关规定能够看出, 对企业劳动用工形式要注重劳动合同制以及劳动派遣制和非全日制等形式进行应用, 在劳务派遣单位就要对各级政府劳动主管部门批准后加以实施。电力企业的劳务派遣管理, 要能和当前的相关法规相符合, 要注重和劳动行政机关间的合作交流。

第三, 对电力企业劳动用工管理的内部风险防范要加强。注重对电力企业劳动用工管理风险的防范, 在人力资源管理层面要能加强, 注重管理体系的完善化, 对电力企业的内部管理风险进行规范化, 对电力企业的战略执行得以有效保障。对企业员工的工作方向要能明确化, 对设计人员的职业发展通道要能得以完善, 对员工的稳定以及员工的自身水平进行有效提高。对企业员工的工作成就感要积极的激发, 在薪酬体系方面能优化实施, 这些方法的实施对电力企业劳动用工管理风险的防范就有着积极作用。

第四, 加强电力企业合同管理力度, 保障员工的合法权益。对电力企业的劳动用工管理的加强, 就要能充分注重合同管理的力度加强, 要充分按照法律规范的措施加以实施, 对工作的期限以及工作岗位和工资分配标准等进行完善化以及明确化, 注重合同管理的优化实施。通过书面形式来进行明确, 在法律风险上有效防范。发现有违反合同内容的就要及时进行处理, 避免工资拖欠问题的发生。

第五, 注重对电力企业劳动用工管理人员的专业化培训。要注重用工管理人员自身的管理水平提高, 在对新的观念理念的融入以及管理技术的应用层面都要加强重视, 注重管理工作的创新发展。对企业员工的综合素质要有效提高, 提高电力企业的市场竞争力。电力企业的用工管理过程中, 对新员工的管理要充分重视, 让其能对电力企业的发展历史有详细充分的了解, 注重在企业文化的建设方面进行加强, 让企业员工能够有归属感和凝聚力的加强。

三、结语

综上所述, 对电力企业的劳动用工管理水平的提高, 就要注重从制度上以及理念上和技术等方面着手, 加强用工管理理念的创新应用, 在制度方面完善建立等, 这样就能从用工管理的基础层面得到有效加强, 对电力企业的劳动用工管理水平的提高就能起到保障作用。通过从理论层面对电力企业劳动用工管理加强研究, 就能为实际的用工管理提供理论支持。

摘要：随着当前我国的改革深化实施, 在企业的劳动用工管理模式上也要能创新, 提高用工管理的整体水平。本文主要就企业劳动用工管理的现状以及管理的方法详细探究, 希望能通过此次理论研究, 对企业劳动用工管理的良好发展起到促进作用。

关键词：企业,劳动用工,管理现状

参考文献

论新形势下企业劳动管理模式 篇8

关键词：企业；劳动管理；组织管理

党的十八大提出以科学发展观作为行动指南，全党必须更加自觉地把推动经济社会发展作为深入贯彻落实科学发展观的第一要义，更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场。随着经济全球化的不断发展，知识经济时代的来临，人们的知识和智力也达到了一个新的高度。企业劳动管理在企业中的地位越来越重要。企业劳动管理主要是在员工劳动过程中，根据生产和工艺方面的流程对劳动者进行组织和管理，正确处理劳动者与劳动工具以及对象之间的关系。根据劳动环境的变化调整管理模式，为劳动者创造良好的工作环境，从而提高劳动者的积极性和创造性。因此，要重视企业劳动模式管理，为企业的发展打下坚实的基础。

1、企业劳动管理的内容

本着高效、统一和节约的原则，对于企业的生产部门，包括企业、车间以及生产班组等设置一些相应的组织机构，组织与各个类型的人员间合理的结构比例，制定相应的考核班组与个人之间的劳动定额，科学组织劳动者与劳动工具和劳动对象之间的关系，从而不断提高企业的生产效率。另外，还要选择合适的生产方式，消除效率不高的劳动方式，制定企业员工在生产和技术管理以及时间方面的劳动准则，确保劳动秩序的确立。

2、新形势下企业劳动管理存在的问题

2.1机构庞杂，核心业务不突出

在劳动管理过程中，劳动组织结构内部的功能是比较健全的，除了生产、采购、销售等基本的机构，有些比较大的企业还设立了附属学校、医院等等非营利性机构。但是，伴随着社会经济的不断发展，大型企业的这种机构多少会对企业的周转资金以及开发新技术产生一定的影响。这些为员工谋取福利的设施没有充足的资金做保障，也没有接受外来市场的竞争，所以，效率不高，根本不能满足企业员工的需求，成为企业发展的障碍。

2.2劳动管理层次多，管理不到位

在企业劳动管理中，普遍存在劳动管理层次比较多，管理不到位的现象。以油田企业为例，油田企业一般是工作区域跟生活区域相分离的，这些机构设置的相对比较分散，加上低于等条件的影响，管理层次变得非常多，加上一些机构出现重复设置的现象，给劳动管理增加了难度。企业下达的一些重大决策，不能很好的贯彻执行，在一定程度上影响了企业生产效率的提高，使企业的总体竞争力下降。

2.3劳动分工过细，出现因人设岗现象

在一些劳动密集型企业中，由于企业员工的身份和本身的素质有所不同，就使得劳动分工过细，缺少一些通用型的人才成长机制，加上企业行业的限制，那些不能使用原来岗位的工人，没有进行及时的调离岗位，就很难发挥出他们应该发挥的作用。

2.4劳动人事管理存在弊端

劳动人事管理主要是对于企业员工的管理，通过对企业员工的考核、奖惩以及必要的思想工作进行管理，这也是其管理的主要内容，但是，在传统的人事管理中，很容易忽视企业与员工之间的管理，一般都采用的是直线型的组织结构设置，机构相对比较简单，也没有响应的机构来调整企业与员工之间的关系，一些企业就算是设立了工会，很多也是有其名，无其实。特别是在一些民营企业中，劳动人事管理缺少相应的员工招聘与培训机制，福利待遇有待提高。除此之外，还存在社会保障制度不健全的状况，尤其是那些民营企业，劳动密集型企业，会采用临时用工的方式来躲避国家的社会保障金的缴纳。

3、新形势下企业劳动管理模式

针对企业中所存在的劳动管理问题，需要对管理模式进行变革，运用现代劳动管理模式，结合企业的发展需求，从而提高企业的管理效率。进一步提升企业的市场竞争力。

3.1劳动定额管理模式

所谓劳动定额管理模式，主要是一系列管理规范的统称，制定这些规范主要是为了确保劳动定额管理能够正常的执行，管理模式的好坏关系到企业制度的成败。所以，要保证企业相关领导的职责分管，设立相应的定额管理机构，设置相关负责人的职责和权限。随着经济的不断发展劳动定额管理要从一个部门向独立的结构转变，充分发挥劳动定额管理的作用和功效，拓宽管理负责人的思维模式，这样才能适应企业的发展。在企业的管理方面，如果只是依靠传统的管理方法：估工和统计是很难达到良好的效果的，要转变管理方式，完善企业的革新。

3.2全员劳动管理模式

全员劳动管理模式主要是企业员工参与企业的管理，主要分为以下几个层次：劳资协商制度、沟通参与、合理化建议、员工持股、员工董事监事制度以及员工深度参与管理过程。要保保证全员管理模式的有效实施，企业要尽可能的保证企业员工的利益得到实现，通过实施相关措施保证全员劳动管理模式的推行。企业在制定决策的时候要征询员工的意见，通过制定相应的措施来进行全员管理。要设立相应的机制，还要给予制度方面的保障。坚持公平公正竞争择优原则，全员聘用竞岗。在全体员工中公开选拔一批优秀的企业员工骨干，在选拔的时候要遵循全员参与的原则。要充分发挥工会部门的作用，当员工的利益遭到损害的时候，可以让工会出面提供帮助。建立职工代表大会，通过职工代表大会反馈职工的意见和建议。实行厂务政务公开原则，让员工知晓管理部门的决定，实施全员管理。

3.3劳动人力资源管理模式

在企业劳动管理中，要不断强化以人为本的管理思想，重视企业人力资源的开发与建设，要把人员的才能和积极性的培养放在比较重要的位置，关心职工，尊重职工，不断调动员工的工作积极性。加强职工队伍建设，要强化对于全体职工的培训和管理，尤其是一些技术职工，提高培训的实际效果，提高职工的理论知识和技术知识。加强企业的文化建设，为员工的成长创造良好的企业文化。增进企业员工的归属感，增加企业的战斗力。此外，还要加强企业人力资源管理队伍建设，通过对于企业员工的招聘培训，绩效管理等方面进行全过程、全方位的管理。

综上所述，随着中国加入世界贸易组织，国际市场的竞争对我国企业的冲击力越来越明显。要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就需要根据企业自身实际，实施劳动管理，选择合适的劳动管理模式，从而实现企业的可持续发展。（作者单位：湖北省鄂州市交通运输局公路系统）

参考文献：

[1]孙清礼，王庆红.谈国有企业劳动人事管理体制的改革[J].嘉兴学院学报，2011，（01）

外商投资企业审批管理权限 篇9

1、鼓励类、允许类外商投资项目

总投资5亿美元及以上，项目申请报告由国家发改委审查，合同、章程由商务部审查，分别报国务院审批；

（依据：国家发改委[2004]1927号文）

总投资(包括增资)1亿美元及以上，项目申请报告由国家发改委审批，合同、章程由商务部审批；

（依据：国发[2004]20号）

总投资(包括增资)3000万美元及以上，项目申请报告由省发改委（省经委）审批，报国家发改委备案；合同、章程由省级商务部门审批，报商务部备案；但该限额以上涉及国家综合平衡的鼓励类外商投资项目，其项目申请报告仍要报国家发改委审批，合同、章程仍要报商务部审批；

（依据：国务院[2002]346号令；国发［1999］73号文；计外资[1999]2147号文；[1999]外经贸资发字第615号文）

根据《山西省人民政府关于改善投资环境扩大招商引资的实施办法》，省政府将外商投资企业审批权限委托下放到各设区的市和省级以上开发区，但国家对审批程序有明确规定的除外：

委托各设区的市、省级以上开发区审批总投资(包括增资)5000万美元（不含）以下鼓励类、允许类外商投资项目。

委托太原市审批总投资（包括增资）1亿美元（不含）以下鼓励类外商投资项目和总投资5000万美元（不含）以下允许类外商投资项目。

（依据：晋 发[2006] 号）

2、限制类外商投资项目

总投资1亿美元及以上，项目申请报告由国家发改委审查，合同、章程由商务部审查，报国务院审批；

（依据：国家发改委[2004]1927号文）

总投资(包括增资)5000万美元及以上，项目申请报告由国家发改委审批，合同、章程由商务部审批；

（依据：国发[2004]20号）

总投资(包括增资)5000万美元以下（不含），项目申请报告由省发改委、省经委审批，合同、章程由省级商务部门审批；地市级发改委、经委商务局和省级以上开发区不享有限制类外商投资项目的审批权限。

（依据：国务院[2002]346号令）

3、涉及配额、许可证管理的外商投资项目

涉及配额、许可证的外商投资项目，在批准项目申请报告之前，须先向商务部申请配额、许可证。涉及配额、许可证管理的外商投资企业的设立及其变更事项或外商投资项目的合同、章程及法律特别规定的重大变更(增资减资、转股、合并)事项，由商务部审批。

（依据：国务院[2002]346号令；国发[2004]20号文）

4、服务贸易领域外商投资项目

服务贸易领域外商投资项目，按照国家有关专项法规规章规定审批。没有专项法规规章的服务贸易领域外商投资，由省级有关部门根据外商投资法律法规规定的程序及要求进行审批，报商务部备案。

企业劳动力管理 篇10

【学习目标】

通过学习，掌握劳动定额的概念和种类，定额管理工作的内容，以及工 时和产量定额的棱算方法。【知识要求】

一、劳动定额的基本概念

劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

(GB／T14002)劳动定额的概念中包含以下几个要点：

1．劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面供应的状况，以及生产作业环境和劳动条件等；技术条件是指机械设备的先进和自动化程度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测试验手段的状况，以及工作地各种运输、照明、信息传递、安全保障等方面的状况；组织条件包括生产过程的组织和劳动组织两方面，具体可分为企业生产经营管理的水平，工作地供应、服务、半成品、成品保管，设备维修保养，劳动力合理配置等情况。劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如生产者的文化水平、生产专业知识和技能操作、劳动态度及主动性、积极性、管理者的专业素质和管理水平、劳动关系等。

2．劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力即人力消耗，称为“活劳动”消耗。因此可以说，劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中活劳动消耗量所规定的限额。

3．由于各部门生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量方法。如果从劳动过程上规定劳动消耗量，一般以时间为尺度，采用工日、工时、工分等劳动时间单位；如从最终成果上规定劳动消耗量，可采用实物量单位。计量考核劳动量的指标可以是绝对数也可以是相对数、，在

具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法。

4．为了使劳动定额的各项功能得以发挥，劳动定额是在生产或工作进行之前预先制崽的。

5．劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳办消耗量，它限定的对象是有效的劳动，不是无效舶劳动。

二、劳动定额的种类

由于劳动定额涉及的范围很广，为了全面反殃劳动定额的内容和形式可从不同的角度和层次，对劳动定额做出以下区分：

(一)按劳动定额的表现形式分类

1．时间定额。亦称工时定额，它是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。例如，某企业规定加工某一零件的工时消耗为2个工时，即2工时／件；表示产品工时定额时，通常采用双重单位，如：工时／件、工时／台、工时／千克。

2．产量定额。它是指在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。例如，服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。产量定额也是采用双重单位。

3．看管定额。它是指对操作者(1个人或1组)在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。它是在劳动定额不能直接用工时或产品产量表现时而采用的一种特殊的定额形式。看管定额具体包括以下两种：

(1)规定1名(或1组)工人在同一时间内所应看管机器设备的台数。其计量单位是：台／人或人／台。

(2)为生产线或联动机组规定的工人配备数或工人的操作岗位数。它适用于连续性生产或按节拍组织生产的单位和机组。如食品工业饮料生产线、造纸机生产线、玻璃制品生产线等。

4．服务定额。它是指按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。例如，1名客房服务员每天负责打扫lO间客房，1名餐厅服务员每天负责2张餐桌的顾客等。

5．工作定额。它是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理

性、公务性劳动所规定的限额。

6．人员定额。亦即企业定员、劳动定员，它是指在一定的生产技术组织条件下，为了保证企业生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，对企业各类岗位人员的配置所规定的限额。

7．其他形式的劳动定额。如销售定额，它规定经营销售人员在规定的时间内应完成的销售金额等。

(二)按劳动定额的实施范围分类

1．统一定额。它是某一部门、地区或行业对所属企业的主要产品，在广泛调查研究的基础上制定的定额。这种定额是同行业中具有先进水平的劳动定额，其实施范周是本部门、本地区或本行业。

2．企业定额。它是企业根据自己的具体生产技术组织条件，参照统一劳动定额，曲企业厂部组织制定的劳动定额，经有关领导批准后，在本企业范围内执行。

3．一次性定额。它是企业在特殊情况下(如设计、工艺、材质及规格等临时性褒更)，由定额人员会同生产技术主管部门有关人员根据实际情况制定的，在一定时期、一定范围和一定条件下实行。这种定额一般只使用一次，故称一次性定额。

(三)按劳动定额的用途分类

1．现行定额。即在日常生产和管理中具体实行的劳动定额。它是根据生产的技术条件，考虑了现有的生产设备、工具、使用的原料、材料，按产品零件，分工序制定的。现行定额主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。

2．计划定额。即计划期内预计要实行的定额。它是以现行定额为基础，充分考虑了计划期内生产任务变动的情况、组织技术措施采用的状况、劳动组织的改善、先进经验的推广、劳动者技术水平以及劳动生产率提高的可能性，经过综合评定而最后确定的。计划定额主要用来制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。

3．设计定额。它是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类蛩产品的现行定额进行对比分析计算出来的

定额。设计定额主要用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。也可以作为新产品投入后

企业逐步降低工时消耗的努力方向。

4．不变定额。亦称固定定额，它是指将某个时期(年初或年末)的现行定额固定下来，在几年或一段时期内保持不变。不变定额主要用于制定产品的不变价格，核算工业产值，下达有关的技术经济指标，衡量各个时期的企业劳动生产率水平，以便于进行对比分析。

(四)按劳动定额编制的综合程度分类

1．时间定额。可具体分为：工步、工序、零件、部件(电子产品为元件、器件)、单位产品的时间定额。

2．产量定额。可具体分为：单项定额，指只包括一道工序作业的定额；综合定额，指包括若干道工序作业的定额。

(五)按劳动定额的制定方法分类

1.经验估工定额。即采用经验估工法制定的定额。

2．统计定额。运用统计资料，经过必要的统计整理和分析，制定出的劳动定额。

3．技术定额。运用实地观测或技术分析计算方法制定出的劳动定额。4．类推比较定额。即采用类推比较法制定的劳动定额。(六)按劳动定额水平的高低分类

按照劳动定额所规定的高低松紧程度，可将其区分为：先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额三种。

(七)按劳动定额反映的生产工艺特点分类 1．机械制造业劳动定额； 2．建筑安装业劳动定额；

3．煤炭、冶金、矿山业劳动定额； 4．纺织、服装、印染业劳动定额； 5．铁路、港航、运输业劳动定额;6．电子、仪器、仪表业劳动定额;7．玻璃、塑料、造纸业劳动定额；

8．制革、印刷、日用化工业劳动定额;9．其他劳动定额，如石油化工业、商业、旅游业、服务业、饮食业、食品业、修理业的劳动定额等。

(八)按其他标志分类。如按制定、审批、发布的程序不同，按工时消耗的不同分类，按定额执行的期限分类，按定额具体实施的程度分类等。

三、劳动定额的内窖(一)劳动定额的制定

采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学的方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握了工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。

(二)劳动定额的贯彻执行

劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准：

1．劳动定额面的大小。例如，在可以实行定额的全体工人中，已经执行定额的人数是增加还是减少了；所有正式投入的产品，有多少贯彻执行了新修订的定额。

2．企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。

3．企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。

4．企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。(三)劳动定额的统计分析

劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。这些情况只有通过收集各种信息，以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整理和统计分析，才能加以说明。

(四)劳动定额的修订

随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的具后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。

【能力要求】

工时定额和产量定额的换算

工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低，产量定额也就越高；反之亦然。其效量关系式是t式中：Q——工时定额；

T——产量定额。

同时，个人的班产量定额和单件工时定额有如下关系： 式中：QB——班产量定额； TA——单件工时定额。

例如：规定一个工人在一个工作班内应完成20件产品(20件／工日)，那么该产品单件工时定额为：480÷20=24工分／件(1个工分是指一个工人工作一分钟)。假定产量定额提高到30件／工日，则工时定额则减少到480÷30=16工分／件。其中产量定额提高程度(提高率)为50％；而工时定额降低程度(降低率)为

计算表明：当产量提高时，工时定额相应降低，但两者增减的变化程度是不同的。

如设工时定额的降低率为X，而相应的产量定额提高率为y，则：又可转化为：

为了计算简便，上式均可采用小数，得到最后结果后，再换算成百分数。按上例，当产量定额提高50％时，即Y=0．5，代人公式有：X=0．5÷(1+0．5)≈0．33，即工时定额降低33％。总之，工时定额的降低率与产量定额提高率的依存关系如图1—14所示。如根据极限分析理论，则可以得出如下结果，即：

这也充分证明，劳动者内在的潜力是无限的，不断提高企业劳动定额管理水

平，对提高企业劳动生产力，挖掘生产的潜力，增强企业核心竞争力都具有十分重要的意义。

在日常的劳动定额管理中，经常利用上述的各种数量关系，进行换算，以达到如下目的：

1．为了比较工人的实际成果或劳动效率，在一个生产单位内，从事不同工种、工序、零件加工的工人，按产量定额无法直接进行对比分析，采用工时定额换算就可以进行考核、对比和分析。

2．为了便于核算企业的劳动能力，加强定员管理，合理调配、使用劳动力，也需要将产量定额转换成工时定额。

外商投资企业劳动管理规定 篇11

摘 要 劳动力的合理有效分配对社会的发展起关键作用，该问题一直都受到社会各界的密切关注，对于企业的发展来说，其劳动用工管理的状况从某种程度上直接决定了一个企业的发展前途。我国北方地区电网企业的劳动用工管理存在着严重问题，为了解决问题，本文详细分析了我国北方电网企业劳动用工管理的现状及主要风险，并在此基础上探讨了如何有效开展规范劳动用工管理的工作，以此来改善企业的管理现状。

关键词 电网企业 劳动用工 管理 思考

我国正大力构建和谐社会，和谐的劳动关系是社会和谐管理的重要组成部分，是企业义不容辞的社会责任。电力行业是国民经济的公用事业和基础产业，其更应该努力构建和谐的劳动关系。目前，我国北方电网企业的劳动用工管理还存在一些问题，需要将维护企业职工合法权益和促进企业和谐发展有机联系起来，努力构建和谐的劳动关系，注重从机制上、体制上、源头上防范和化解用工风险，构建和谐社会。

一、我国北方电网企业的劳动用工现状

根据调查研究显示，我国电网企业和其他的国有企业相同，在计划经济向市场经济转变的过程中，为解决人员不足、成本支出过高等问题，采取了多种用工形式并存的方式。不同身份的员工交叉“混岗”情况严重，又因为身份的不同，薪酬分配存在很大差异。主要表现在以下三个方面：

（一）不合理的用工管理严重影响了企业的和谐稳定发展。“身份”不同的员工收入分配、福利及社保等都不相同，总体收入水平存在很大差异。“身份”的差别造成了同一责任主体内同岗同工却不同酬的情况，让员工感到不公平，严重影响了企业的凝聚力。收入水平不根据员工价值和业绩来决定，而以“身份”地位来决定，没能体现按劳分配的原则，影响了企业的和谐稳定发展。

（二）“身份”不同的员工交叉“混岗”现象仍然存在。主要是不能明确用工主体，造成劳动关系不合理不清晰，一线生产岗位的员工交叉混岗，不能明确生产责任，万一发生了安全事故，很难进行责任追究。

（三）分配机制不完善，严重制约企业的发展。在劳动用工管理策略上，用“身份”差异取代了“岗位”的差异，企业内部的各项分配机制都不完善。工资制度没能得到很好的运用，造成员工工资的不平等，使员工产生情绪，降低了员工生产的积极性，严重制约了企业的发展。

二、规范劳动用工管理存在的风险

劳动用工管理不规范，在改革的过程中，要注意以下几方面的风险：

（一）同岗同工不同酬现象导致劳动争议

在劳动用工管理过程中，受传统的“身份”管理思想的约束，岗位管理的一直没有得到贯彻落实，各种类型员工交叉混岗的问题依然存在，因此，我国在不断的深入开展规范劳动用工管理的工作，同时，也出现了很多矛盾，劳动争议事件不断发生，随之产生了很多上访和信访事件。

（二）不规范的业务外包管理，存在着一定的用工风险

从调查结果来看，某些单位的一些业务外包人员已经从事了业务外包范围外的工作，主要有主业单位的某些管理岗位和专业技术技能岗位的工作，已经和主业单位方有了事实劳动关系，存在着用工风险。

（三）不规范的劳务派遣制用工管理造成了同岗同工不同酬的现象

某些单位采用劳务派遣制进行用工管理，其主要目的是不超过制定的员工数量，降低员工成本，而不是用于“辅助性、临时性和替代性”的岗位，用劳务派遣的方式把人员招入后就从事与劳动合同制员工相同岗位的工作，导致一些员工长期从事“三性”岗位范围外的工作，造成了混岗现象的出现，使同工同岗不同酬的用工风险加大。

三、探讨如何有效开展规范劳动用工管理工作

电网企业关系到国计民生和国家的经济安全，必须要构建和谐的劳动关系，坚持科学发展观，坚持“以人为本”的理念，坚持公平、公开、公正的原则和科学民主的决策，不断加强对劳动用工管理制度的改革，营造和谐稳定的发展环境。

（一）实施组织架构一体化，规范业务外包和人力资源配置

坚持以“精干高效、上下承接、权责明确、界面清晰”为原则，规范各级供电企业的机构设置，统一管理各省区县电网公司的组织架构和业务管控体系。要理清业务外包的劳动关系，使用工主体明确，避免用工时产生各种各样的法律风险，为规范劳动用工及建设岗位体系奠定了坚实基础。制定企业人力资源配置的标准，制定人力资源规划书，加强对企业劳动用工计划的掌控，逐步优化企业员工的结构。统一规范岗位设置，制定岗位名录和重要岗位的任职资格，根据人力资源配置的标准录用人员，建立重要岗位接班人计划的用工管理机制。

（二）打破身份界限，解决人员交叉混岗问题，实施岗位管理制

（1）依法清除与企业主业工作相关的人员。首先要把这些人员退出主业的工作范围，等到主业有空缺岗位时，再进行公开公平招聘，坚持公正、公平、公开的原则，采取考试考核的方式，与合格的人员签订劳动合同，正式建立合法规范的劳动用工关系。

（2）逐步规范各种交叉混岗用工的管理。对于那些劳务派遣制使用的混岗人员，要采取考试考核和公开竞争上岗的方式，将优秀的在岗劳务派遣员工转聘为正式的劳动合同制员工；对于工作在“辅助性、临时性、替代性”岗位上的员工，要进行正式的岗位培训，并采取考试考核的方式将其工作逐步转为从事管理岗和专业技术技能岗的工作，若通过培训还不能胜任工作的人员，应当依法解除其劳动合同。

四、结束语

综上所述，规范劳动用工和构建和谐的劳动关系是一项艰巨的任务，其涉及到了人力资源管理的各个环节。在我国北方地区电网企业劳动用工管理的过程中，我们要坚持以人为本的原则，构建以劳动合同管理为核心、以法人为责任主体和以岗位管理为基础的市场化人性化的用工体制，提高员工的工作积极性，从而推动我国电网企业的快速发展。

参考文献：

[1]李军，王曦影.供电企业劳动用工关系改革探讨与对策研究中国电力教育.劳动用工.2012（5）：120.

[2]李琪，杨生钟.供电企业多元化用工的一体化管理模式研究.科技广场.2011（10）：115.

[3]贾军.对劳动者权益的倾斜保护是劳动合同制度的根本特点.实事求是.2008（3）：48-49.

[4]韩桂君.《劳动合同法》制度创新及其理论基础研究.财经政法资讯.2008（5）：21-23.

县供电企业劳动用工管理探讨 篇12

1 县供电企业劳动用工普遍存在的问题

1.1 劳动合同管理形同虚设

1.1.1 县供电企业在性质上仍是金字招牌的国企, 全民所有制形式让

企业和员工有一种惯性思维, 员工一旦经过相关的录用程序进入企业后, 就算捧到了“金饭碗”, 不求有功, 但求无过, 只要不干违法乱纪的事, 一辈子旱涝保收, 难怪被称为“铁杆庄稼”。企业和员工都没有认识到劳动合同的契约性, 没有能用劳动合同的条款来规范约束双方的雇佣和管理关系。最终让劳动合同形同虚设, 成为应付上级和他方劳动管理部门检查的资料, 以致于企业和员工对什么时候以怎样的方式签订劳动合同以及签订的内容漠不关心, 劳动合同的相关条款没有对员工没有任何的约束力。这种状况既不利于企业的发展, 又不利于个人的成长和价值的体现。

1.1.2 不能光说职工没有对劳动合同重视, 同样, 企业在劳动合同管理方面也不够重视。

劳动合同到期后, 单位对员工没有建立考核激励机制。员工劳动合同到期后, 单位没有对员工的工作能力和工作表现进行考核和评估, 只是到期后统计一下哪些人到期, 通知到人事部门办理续签手续, 续签只是例行公事, 没有任何考核, 这就让员工产生了一种思想, 只要签订了第一份劳动合同, 就算与企业签订了一份"生死契", 这份劳动合同比《劳动合同法》中规定的无固定期限合同还牢固, 期限还长, 劳动合同的签订实际上成了一种形式, 对员工起不到任何约束作用。

1.2 企业人才入口单一

人才进入企业的管道应该多渠道、多入口、全方位。目前, 供电企业人才的招用主要渠道是:一是, 通过省网公司从应届毕业生中招聘录用;二是, 通过市民政局安置退伍军人, 且指标很少。这种狭窄的人才进入通道会对企业的健康发展产生不利的影响, 应届毕业生大多没有工作经历和工作经验, 为了适应岗位工作的需要, 企业一般要花一两年的培训, 增加了企业劳动员工培训的财务成本和时间成本, 而具有一定行业工作经验的人才, 他们往往是在社会上打拼了若干年的, 却达不到我们要求的应届生的门槛, 因而无法进入供电企业。

1.3 企业用工形式单一

前文已经阐述, 基层县供电企业的用工形式大都是直接签订劳动合同。用工制度实际上长期处于从计划用工制度转向全面劳动合同制度过渡阶段, 主要存在4种现象:管理机构臃肿, 富余人员多, 人事费用率居高不下;管理层次多, 管理费用大;工作效率不高, 管理效能低下;政策执行不严格、标准不统一, 造成攀比现象严重, 政策执行困难。这种状况十分不利于企业的发展, 且易给企业带来用工风险和用工隐患。

2 劳动用工管理的对策和举措

2.1 明确签订劳动合同的目的和责任

首先, 劳动合同签订的内容和接触劳动合同的程序要合法。企业和员工在签订合同前要树立这样一种思想, 劳动合同是劳动力的使用契约, 企业和员工应在平等自愿的原则下, 按照《劳动合同法》的相关规定签订劳动合同, 劳动合同内容要明确双方的权利和义务, 劳动合同一旦签订, 企业和员工就要认识到劳动合同具有法律效力, 双方对其中的条款应严格遵守, 并且在劳动合同签订中加大违约成本, 使双方明确自己违约后应承担的后果。

2.2 加强劳动合同期管理, 建立优胜劣汰、能进能出的用工制度

目前, 企业签订的劳动合同期限一般分为固定期限和无固定期限两种。在固定期限劳动合同到期时, 不能简单的办理续签手续, 必须根据企业生产经营需要制定相关制度对员工进行考核, 视考核情况作出续签或终止的决定。利用劳动合同续签给员工一个自我总结、自我反思的机会, 同时也给企业对劳动者重新进行选择的机会。对于表现不好的、严重违反企业的规章制度, 不能胜任本职工作的员工要坚决的终止劳动合同。对确定给予续签的员工, 看考核情况而定。对表现较差但不够终止条件的可签订短期限合同, 使其有危机感, 给其敲响警钟;对表现一般的可签订中期合同, 使其有紧迫感, 给其提出警示;对表现好的生产骨干可签较长期合同, 使其有安全感, 增强其对企业的归属感和主人翁意识。这样才能打破员工"铁饭碗"的思想, 通过对劳动合同的终止和续签, 来调动广大员工的工作积极性和主动性, 使企业人员合理流动, 达到优化企业人力资源配置的目的。另外, 对无固定期限劳动合同双方约定事项应增加一些相关条款。如企业实际减员增效, 由于劳动者本人原因未能上岗、待岗后再竞争上岗, 连续两次未能竞争上岗的, 企业有权解除劳动合同。通过完备的约定事项, 达到完善劳动合同管理机制的目的, 使企业人力资源管理进入良性循环的发展轨道。

2.3 规范用工方式, 使企业用工形式多元化

2.3.1 按照《劳动合同法》的规定对劳务派遣中介单位进行资格辨别,

要保证与其进行劳务派遣业务的单位必需具备对劳务派遣资格, 符合《劳动合同法》关于注册资金、资质等方面的要求。劳务派遣一律禁止由企业下属的多经企业向主业派遣。但由于现实条件的制约, 大多数县级供电企业所在地没有合法的劳务派遣中介单位, 那么应该由地区供电企业协调联系, 地市级劳务派遣中介与其建立劳务输出协议, 总之, 要保证劳务输出中介的合法性。

2.3.2 按照集团公司职系梳理和规范企业岗位设置。

将主要、长期的岗位和辅助短期的岗位区别开来, 按照《劳动合同法》的规定, 对企业辅助、短期岗位可采用劳务派遣用工形式, 主要的、用工期限超过6个月的岗位一律禁止使用劳务派遣人员。

2.3.3 对一些易于整体或部分进行劳务外包的工作, 应积极采用劳务外包的方式。

比如一户一表的抄录工作, 可以采用劳务计件的方式进行外包, 县级供电企业线路巡视维护等工作也可以走劳务外包的路子。

2.4 拓宽人才进入通道

建立人才进入的常态化, 什么时候需要人, 就什么时候进行选聘工作。选聘的范围不仅仅局限于大专院校, 而是应该拓宽到整个社会人力资源市场, 这样才能在更广阔的范围内招募到杰出的人才。在选聘的时候将应聘人的工作经历提到突出的位置, 招聘到的人是企业所需岗位的熟练工, 使选中的人在很短的时间内就能胜任工作, 这样既能很快的为企业创造利润, 又能为企业节约大量的岗位培训投入。

2.5 深入推进身份管理向岗位管理的转变

以前的国企是很重视身份的, 干部身份好像是高人一等, 是提拔进步的必要条件。但事实证明, 学历不等于能力, 有些学历层次并不高的员工在工作中发挥得更加出色, 可却往往因为身份学历的原因阻碍了他们上升的脚步。变身份管理为岗位管理不仅仅是薪酬上的体现, 更应该是全方位的体现。我们应该从中国的外资、合资、民营企业那里借鉴, 打破职工的身份界限, 企业员工只存在管理和被管理关系。理清岗位工作的职责和上岗标准, 加强员工日常绩效考核, 不管员工是什么身份, 什么学历, 只要达到上岗标准就可竞争上岗。上岗后, 员工不分身份, 拿该岗位相同的薪酬待遇, 打破员工固有的“铁饭碗”思想。

总之, 随着企业的发展, 用工数量逐渐增多, 我们必须要在遵守《劳动法》、《劳动合同法》等国家劳动法律法规的前提下, 深化改革企业劳动用工管理, 建立稳定和谐、可持续的劳资关系。S

[责任编辑:王迎迎]

摘要：本文主要分析了县供电企业在劳动用工方面存在的问题, 分析了问题产生的原因, 并根据工作实践提出解决问题的方法和对策。