企业员工个人管理论文

企业员工个人管理论文（共10篇）

企业员工个人管理论文 篇1

现代企业现状的概述

当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的，不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有：

国有企业。国有控股企业，就是指企业有国有股份，而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多。国有控股企业有两种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股，国家是企业最大的股东，但所占股份比例并没有达到51%。

2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在公司法中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。

3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体，以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。

签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内，在平等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看，劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。

任命制。又称为委任制，是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，便于操作;权力集中，责任明确，指挥统一，行动迅速，利于治事和用人的统一，效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶，而出现任人唯亲等不正常用人现象，也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制，而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外，对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。

聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度，即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配，就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务，又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务，确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同，也可以签订目标责任书。

企业员工个人管理论文 篇2

一、知识管理与个人知识管理

根据研究对象的不同, 知识管理分为“组织知识管理”和“个人知识管理”, “个人知识管理”是“知识管理”在个人方面的应用。

Hibbard (1997) 知识管理就是从不同的知识所在处 (数据库、文件或者个体头脑中) 捕获企业集体的专业知识, 同时将其传播到能够帮助产生最大产出的地方。而个人知识管理是一种新的知识管理的理念和方法, 能将个人拥有的各种资料、随手可得的信息变成更具价值的知识, 最终利于自己的工作、生活。通过对个人知识的管理, 人们可以养成良好的学习习惯, 增强信息素养, 完善自己的专业知识体系, 提高自己的能力和竞争力, 为实现个人价值和可持续发展打下坚实基础。

二、IT企业知识型员工的特点

美国著名的管理学家彼德·德鲁克 (P·Druker) 提出了知识工作者的概念:知识型员工是指:“那些掌握、运用符号和概念, 利用知识和信息工作的人”。要正确把握IT企业知识管理的内涵, 必须要正确理解IT企业知识型员工的特点:首先, 知识型员工有更高的需求层次, 根据马斯洛需求层次理论, 最底层的是生理上的需求, 最高层是自我实现的需要。IT企业人员工作不仅仅是生理上的需要, 更希望得到物质、精神、地位上的满足, 通过创造性、挑战性的工作体现自身价值。其次, IT企业人员属于知识型员工, 拥有较强的自主性, 本身具有较强的学习能力, 有渴望求知的精神, 创新性比较突出。

三、IT企业实施个人知识管理的必要性

在这个科技高度发达的社会, 有互联网帮助我们快速获得信息, 有台式电脑、笔记本电脑、手机、PDA等等五花八门的东西帮助我们存储信息, 有企业OA、CRM、Outlook等软件帮助我们检索和利用信息, 但是为什么还会发生上面的那些情况?IDC的研究报告显示, 知识工作者做的90%的所谓“创新工作”是重复工作, 因为这些知识已经存在 (存在于组织内部或组织外部) 。造成问题最大的原因就是没有对个人的知识进行有效的管理。

而对于IT企业员工来说, 其工作性质更需要员工进行有效的个人知识管理, 以适应其工作要求。从工作性质的要求来说, IT行业本身就是一个要求知识更新速度快, 不断的学习, 利用, 创新知识, 才能使企业立于不败之地, 更加要求IT企业的员工不断的增加自身的知识量。需要对大量来自组织内外的资讯进行分析和整理, 定位自己的需要, 并在此基础上综合判断应用, 通过个人知识管理能力提升工作效率。

四、IT企业实施个人知识管理的方法

实施个人知识管理, 要有计划地, 有针对性进行, 才能真正有效的建立个人知识管理动态体系, 并且在知识收集与管理过程中提升自己的信息素养, 提高知识的利用率创造更多的附加价值。具体的说, 个人知识管理的实施可以分为以下几个步骤:

(一) 学习知识

知识和信息不能混为一谈, 信息是免费的, 但毫无目标的获取信息, 就无法将信息转化为知识。因此学习必须要有目标, 如果你用有限的时间去学无限的知识, 你将被知识“淹没”, 我们要学习那些给自己带来最大提升的知识。时间是一个最稀缺的资源, 在学习知识的过程中, 必须考虑知识获取的“成本”问题, 这个成本除了金钱之外, 最重要的是时间成本。因此, 学习知识的工具需要满足:“花费时间较短, 获得价值较高的知识”。网络和电子读物适合浅阅读, 具有深度和专业的知识还是需要阅读纸质书籍, 你付出了金钱, 却节省了时间。平时工作学习中遇到问题, 可以直接使用搜索引擎来寻找答案, 通过搜索引擎也可以学到一些你不知道的小知识。每个人的人际网络都是个人学习知识的一个重要途径, 扩大交往圈子, 与“柏拉图”为友, 多于朋友交往, 多沟通、讨论, 提高自己。

(二) 保存知识

随着个人知识的不断积累, 个人知识库的内容也不断丰富。要使个人知识库充分发挥效用, 必须持续不断对个人知识库进行维护和管理。知识的存储是指将知识存储在载体的过程, 知识的存储是为了利用和共享, 也是为了发现新知识提供素材。存储知识的工具、载体、空间、方式和方法均以信息技术为依托, 并不断更新换代, 确保知识的存储更有利于个人知识的交流、利用与创新。

(三) 共享知识

知识共享就是把个人置于由许多学习者构成的知识网络之中, 进行知识交流。其目的在于通过知识的交流扩大知识的利用价值并产生知识的效应。在个人的知识管理中, 个人知识共享的愿望并不强烈, 这是与组织知识管理最大的区别。但作为知识经济时代的知识工作者, 必须认识到知识共享的重要性。一个苹果被别人吃了自己就没有了, 但知识与别人分享后还可能增值, 知识的不易损耗性是知识共享的理论基础。

(四) 使用知识

学习到理论知识后, 下面的最重要的工作就是知识的利用和在知识的利用中创造新的知识, 这种能力才是企业和个人的核心竞争力之所在, 而这也正是知识管理中最困难的部分。在知识的利用上, 一些传统的方法可能对个人知识管理有所帮助, 譬如归纳和演绎。想要利用已有的知识, 既可以在个人占有的大量知识基础上进行归纳, 找出事物间的规律, 然后应用于实践从而对这种归纳结果进行检验, 然后再从实践中修正归纳出的知识;也可以对原有知识进行演绎, 帮助新的实践。

(五) 创新知识

当IT企业知识型员工拥有了自己专业领域的知识足够多的时候, 再在此基础上推陈出新而超越, 这才是个人知识管理的核心。只有通过归纳总结得出自己的知识, 有所创新, 使自己在IT行业有独特的知识见解, 提升自身的知识水平, 增强自身的竞争能力, 以适应不断更换的IT企业的内外部环境。

五、结语

作为一种全新的管理理念, 个人知识管理在培养个人素质、增强个人能力、提升竞争力方面有很重要的作用, 而IT企业的知识型员工在这方面有着更加突出的要求, 当员工运用了适合自己的个人知识管理后, 提升了个人工作能力, 有效的提高了工作效率, 实现了个人知识管理的作用。

摘要：本文通过介绍知识管理与个人知识管理的区别, 了解IT企业知识型员工的特点, 得出了实施员工个人知识管理的必要性, 进一步提出IT企业知识型员工个人知识管理的实施方法。

企业员工个人管理论文 篇3

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

企业员工个人总结 篇4

其次，我总结一下这一年来，工作上的心得体会。

在包材仓这些日子每天从上班忙到下班，说句实在话有时候真的挺累的，我这么拼命干有时候我在想我这样做值得吗?其目的是得到主管的认同和肯定，现在觉得在仓储这一块做久了其实就是在为自己以后的路做铺垫，因为仓储这一块可以学到很多的东西，向周围的人学习他们的长处，弥补自己的短处，多听听别人的意见，虚心请教，能更加的提高自己，向上看，看上一个个台阶，从而做的更好!

关于明年的展望：

我们目前的新产品K70，K72还在试做中听说明年x月份正式量产，公司在明年做出的规划，我们应该积极的行动起来，配合生产，生产计划，希望公司明年有一个好的业绩，大家有一个更好的发展!另外有一个小小的建议，希望我们C10能够有一个叉车司机，能够更好的配合大家作业。

最后告诉大家一定要相信自己可以做的更好!

企业员工考核个人总结 篇5

个人总结，就是把一个时间段的个人情况进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结与计划是相辅相成的，要以个人计划为依据，制定个人计划总是在个人总结经验的基础上进行的。以下是由

一、对公司的初步认识

在XX年XX月份XX高级人才交流会上认识了XX，我拿到的第一份资料就是介绍新厂画册，当时只是觉得企业规模很大，和XX交谈后，感觉老板很平易近人。对其它方面就不太知道了，特别是对化纤行业几乎一无所知。通过三个月的亲身体会，对化纤行业和公司有了一定了解。公司的理念被XX通俗的解释为五个发，确实是很恰当，本人对这一理念非常认同。公司发展不忘回报社会的壮举，令人敬佩。公司以人为本、尊重人才的思想在实际工作中贯彻，这是大发能发展壮大的重要原因。在十一年时间实现跨越发展的确很不容易，争做全球第一是大发的雄心壮志，也是凝聚人才的核心动力。现在**在涤纶短纤行业起到了举足轻重的地位，今后还将更加辉煌。

二、遵守各项规章制度，认真工作，使自己素养不断得到提高。

爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。在这三个月的时间里，我能遵守公司的各项规章制度，兢兢业业做好本职业工作，三个月从未迟到早退，用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，认真履行岗位职责，平时生活中团结同事、不断提升自己的团队合作精神。一本《细节决定成败》让我豪情万丈，一种积极豁达的心态、一种良好的习惯、一份计划并按时完成竟是如此重要，并最终决定一个的人成败。这本书让我对自己的人生有了进一步的认识，渴望有所突破的我，将会在以后的工作和生活中时时提醒自己，以便自己以后的人生道路越走越精彩。

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三、认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。

根据目前工作分工，我的主要工作任务是(1)负责公司培训工作;(2)负责工伤保险工作;(3)办公室部分写作和临时工作。通过完成上述工作，使我认识到一个称职的管理人员应当具有良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力、较强的组织领导能力、灵活的处理问题能力、有效的对外联系能力、大型活动的策划及筹备能力。在原来的公司里，很多工作我只是管，大部分工作是手下人在做，现在亲手做，发现很多看似简单的工作，其实里面还有很多技巧。

四、不足和需改进方面。

虽然到来了近三个月，对生产工艺还不太了解，到生产现场时间不多，人员熟悉程度也不够，对分工的工作还没有形成系统的计划和长远规划。随着对公司和工作的进一步熟悉，我也希望领导今后多分配一些工作，我觉得多做一些工作更能体现自己的人生价值。“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中我要不断学习业务知识，通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。学无止境，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种知识，并用于指导实践。在今后工作中，要努力当好领导的参谋助手，把自己的工作创造性做好做扎实，为的发展贡献自己的力量。

五、几点建议。

公司正处于企业转型期，是一个非常关键的时期，这一时期应该从管理上下工夫，企业管理的好坏，会决定企业转型的成败。首先，要加强思想观念的转变，加大培训力度，特别是管理干部要改变老观念，要从实干型向管理型转变。领导干部定期参加外培，这样可以开阔视野、学习管理理论。其次，公司要健全管理制度、明确岗位职权、建立激励机制、完善考核方式。好的制度可以改变人的行为，好的制度可以激励员工，好的制度可以强化管理。第三，要做好后继人才的培养工作。成立十一年了，当年创业的壮年人已经逐渐变成了老年人，这也是客观规律，从现在起，要做好老同志的传帮带工作，把他们的好做法传下来，永远留在。第四，既要引进人才，还要用好人才，特别是要挖掘公司内部现有人才，最大限度发挥各类人才的作用。

六、未来展望

企业员工个人辞职报告 篇6

您好!

非常的抱歉，刚来公司不到一个月就要辞职，首先我非常感谢您在一个月前给我了进入公司工作的机会，让我第一次接触到了企业的办公环境，对我个人而言影响还是很大的，可以说是让我彻底改变了对工作那份憧憬，不过对不起，我想我这个涉世未深的年亲人还是不适合在您这种大企业公司上班，我得为我自己考虑，不适合自己的我也不能强求，纵使可能我以后都会无缘这样的大企业公司，我也不后悔自己的决定。

这是我人生中非常重大的一个决定，一点也不亚于高考填志愿，所以我不会 意气用事，想一出是一出，辞职的这个决定，我是综合了自己在公司的工作表现、自己的专业能力以及最近工作中遇到的种种阻碍等等，最终考虑了三天的时间才下定决心的，我实在是觉得自己跟这个岗位太不匹配了。我继续留在公司也是会成为公司拖后腿的那个，我丢不起那人，要是到时候因为我的个人原因导致公司出现损失，那我就真的于心难安了，我仿佛已经看到了日后在公司出现工作失职的我，被您批评的那一幕了。

让我抱有辞职想法的原因有以下几点：

首先，我大学本科毕业，所学的专业是市场营销，但是我在公司的职位却是大数据分析员，跟我的专业知识是完全不搭调的，虽然说大数据这块我也有自学，也算是小有成就，我当初看到了公司的招聘信息，我好像也基本上符合公司的要求，我就来了，事实上我还是被那高额的工资吸引的。一正式开始工作我才发现我的这个决定是多么的错误，面对铺天盖地向我砸过来的各项工作，我忙都忙不过来，明显的感觉到吃力，最终的原因还是这方面的专业知识不够，以及根本没有任何的工作经验。

第二、根据我对自己的人生规划，我是打算在一年之内做到领导层的，反正就是高于普通员工就行，但是按照我当前的工作表现，我是想都别想，完后一名普通员工的日常工作都显得吃力，我有什么资格让公司给我升职，我能做到在工作上不犯错，按时完成工作，不被领导骂，扣工资就不错了。

第三、虽然我现在拿着高额的工作，比我身边的朋友们都多，但是那又如何，我要是继续在这工作，那我本科大学四年的书岂不是白读了?我市场营销方面的技能哪里还能派的上用场?我不想浪费自己已有的财富，我相信如果我坚持去找一份跟自己专业相符合的工作，肯定会轻松的很多，每天也能开心的很多，至少我的工作压力不会那么大了。

此致

敬礼!

辞职人：xx

企业员工个人管理论文 篇7

管理大师彼得·德鲁克指出作为21世纪新型生产力的代表,知识型员工与以往任何群体或者集团都具有不一样的特点,因此他们的激励因素有别于传统员工[1],他认为怎样提高知识型员工的生产力,怎样有效激励知识型员工,是企业在21世纪面对的最大挑战[2]。对知识型员工进行有效的激励,找出其中重要的激励性因素,激发他们的创造性和主动性,既是一个重要的实践性问题,也是学术界重点研究的理论性问题[3,4]。因此本文对企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价问题进行了相应的研究与实证分析。

2 知识型员工激励因素体系构建

企业知识型员工队伍由不同专业、不同岗位、不同职务、不同性别、不同年龄、不同个性、不同地方等的个人构成,按照马斯洛的观点,人们的需求十分丰富,构成了一个需要层次。面对十分丰富的客观需求,具有不同个人特征的知识型员工有着差异化的需求满足喜好是显而易见的,张维迎说得好:“要设计一个有效的激励机制,前提就是如何理解人们的偏好”。

激励因素是指能够满足员工需要,激发员工的工作热情,充分有效调动他们工作积极性的因素,即用什么来激励知识型员工[5]。以美国学者玛汉·坦姆仆为代表的国内外学者和研究机构[2,6—23]的研究成果表明知识型员工主要的激励因素共计27项(种)。尽管国内外学者们对知识型员工激励因素进行了有益的探讨,取得了良好的成果,然而知识型员工对激励因素差异性喜好的具体表现尚未有针对性的研究。为了准确把握知识型员工激励因素个人喜好倾向的差异性,以便全面系统地指导企业知识型员工的激励实践,取得良好的激励效果,本文作者提出了企业知识型员工激励因素体系,包括7类因素和45项构成要素,如图1所示。

本文根据知识型员工激励因素体系在中国石油A公司和B公司进行了问卷调查。问卷调查对象确定为:处级干部50人;科级干部50人;一般职能部门管理者(大专学历以上)70人;专业技术人员120人;共计290人。在调查中尽量做到调查对象在专业、职称、年龄、性别、所属部门等方面比较平衡。本次调查实际发放问卷290份,回收问卷287份,回收率为99%。

本文利用SPSS17.0对所有调研数据进行了信度与效度分析(为节省篇幅,相关数据不得已省略,下同),数据表明知识型员工激励因素及其构成要素个人喜好倾向评价相关量表内部一致性高,信度较好,可以认为问卷具有较好的内在信度,数据可信,基于问卷的调查数据统计分析结果是比较可靠的;各表各题项之间的相关关系很强,且均为正向相关,均达到0.05(绝大多数达到0.01)的显著性水平,证明本文系列量表具有较高的收敛效度,可以进行后续研究。

3 知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证分析

频数分析即对数据按组进行归类整理,形成各变量的不同水平的频数分布表和常用的图形,以便对各变量的数据特征和观测量分布状况有一个概括的认识[24]。为了更客观准确地把握知识型员工激励因素个人喜好倾向评价的实际状态,本文进行了如下频率和均值分析:

3.1 频数与均值分析

数据表明,企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,对7个激励因素个人喜好倾向的选择人数百分比排序为:成长因素(占总量的90.8%);工作因素(占总量的81.4%);领导因素(占总量的79.8%);精神因素(占总量的78.9%);管理因素(占总量的74.4%);经济因素(占总量的74.3%);环境因素(占总量的70.7%)。企业知识型员工对7个激励因素个人喜好倾向的选择均值排序为:成长因素(4.35);精神因素(4.14);领导因素与工作因素(4.06);管理因素(3.94);经济因素(3.91);环境因素(3.89)。

在比较喜好层面上,精神因素的选择人数百分比为42.1%;领导因素的选择人数百分比为50.5%。两者相差8个百分点。在喜好层面上,精神因素的选择人数百分比为36.8%;领导因素的选择人数百分比为29.3%。两者相差7个百分点。由于这个原因,在均值排序中精神因素在领导因素之前。

3.2 单因素方差分析

零假设(原假设)H0:H01、H02、H03、H04、H05和H06分别表示知识型员工性别特征、年龄特征、学历特征、工龄特征、职务特征和单位特征对经济因素、成长因素、精神因素、领导因素、环境因素、工作因素和管理因素等激励因素个人喜好倾向评价的影响无显著差异。

企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价单因素方差分析如表1所示。

(1)性别特征对管理因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工性别特征对管理因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明21.4%的男性知识型员工喜好管理因素的激励,33.3%的女性知识型员工喜好管理因素的激励,两者相差12个百分点左右。

(2)学历特征对经济因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工学历特征对经济因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明经济因素个人喜好倾向评价:本科生与硕士生知识型员工间具有显著性差异。

(3)单位特征对环境因素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工单位特征对环境因素个人喜好倾向的影响有显著差异。

根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验,数据表明27.4%的A公司知识型员工喜好环境因素的激励,15.3%的B公司知识型员工喜好环境因素的激励,两者相差12个百分点左右。

其余零假设检验统计量概率p值均大于显著性水平0.05,应该接受零假设。

4 知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价实证分析

4.1 频数与均值分析

如表2所示,企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向的选择人数百分比之和排序前10个为:信任员工(91.3%)、尊重员工(90.6%)、职业前途(88.9%)、被认可度(88.1%)、知识更新(88.1%)、奖金(88%)、公平感(87.3%)、气度宽容(85.2%)、关怀员工(85%)、技能培训(84.7%)。

如表2所示,企业知识型员工对激励因素构成要素个人喜好倾向的选择均值大小排序前10个为:信任员工(4.38)、尊重员工(4.36)、奖金(4.31)、被认可度(4.31)、职业前途(4.28)、公平感(4.26)、人格魅力(4.25)、人身安全(4.25)、关怀员工(4.23)、气度宽容(4.23)。

如表2所示,企业知识型员工在不喜好和不太喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向的选择人数百分比之和排序前10个为:危机效应(6.4%)、三观教育(6.2%)、外部环境(5.7%)、劳动竞赛(5.7%)、典型鞭策(5.7%)、产权激励(5%)、内部用工(4.6%)、利润分享(3.9%)、员工福利(3.5%)、环境优美(3.5%)。

4.2 单因素方差分析

零假设H0:H01、H02、H03、H04、H05和H06分别表示知识型员工性别特征、年龄特征、学历特征、工龄特征、职务特征和单位特征对工资等45项构成要素个人喜好倾向评价的影响无显著差异。

企业知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价单因素方差分析如表3所示,根据单因素方差分析的要求,对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验。

(1)性别特征对产权激励、利润分享和岗位匹配等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工性别特征对产权激励、利润分享和岗位匹配等构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明29.4%、37.4%和38.8%的男性知识型员工喜好产权、利润分享和岗位匹配激励,20.8%、26.0%和32.5%的女性员工喜好产权、利润分享和岗位匹配激励,两者相差约9、11和6个百分点。

68.1%、77.9%和87.3%的男性知识型员工喜好和比较喜好产权激励、利润分享、岗位匹配激励,55.9%、71.5%和78.0%的女性知识型员工喜好和比较喜好产权激励、利润分享、岗位匹配激励,两者相差约12、8和9个百分点。

(2)年龄特征对职业规划、职业前途、被认可度、知识更新、技能培训、使命感、关怀员工、荣誉名誉、岗位匹配、公平感和绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工年龄特征对职业规划等11个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明职业规划要素个人喜好倾向评价:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;职业前途:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;被认可度:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;知识更新:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;技能培训:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;使命感:30岁以下与30—45岁知识型员工间具有显著性差异;关怀员工:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;荣誉名誉:46—60岁与30岁以下、30—45岁知识型员工间具有显著性差异;岗位匹配:30岁以下与46—60岁知识型员工间具有显著性差异;公平感:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异;绩效评估:30岁以下与30—45岁、46—60岁知识型员工间具有显著性差异。

(3)学历特征对工资、公司前景、三观教育、典型鞭策、以身示范和危机效应等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工学历特征对工资等6个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明工资要素个人喜好倾向评价:本科以下学历与硕士生、本科生知识型员工间具有显著性差异;公司前景、三观教育、典型鞭策、以身示范、危机效应:本科生与本科以下学历知识型员工间具有显著性差异。

(4)工龄特征对奖金、职业规划、职业前途、被认可度、使命感、关怀员工和绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工工龄特征对奖金等7个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明奖金要素个人喜好倾向评价:10年以下与30年以上知识型员工间具有显著性差异;职业规划:30年以上与10年以下、10—20年知识型员工间具有显著性差异;职业前途:30年以上与10年以下、10—20年知识型员工间具有显著性差异;被认可度:10年以下与10—20年、20—30年、30年以上知识型员工间具有显著性差异;使命感:10年以下与10—20年知识型员工间具有显著性差异;关怀员工:10年以下与10—20年、20—30年知识型员工间具有显著性差异;绩效评估:10年以下与10—20年、30年以上知识型员工间具有显著性差异。

(5)职务特征对尊重员工、以身示范、知识技能、人格魅力、工作目标和公平感等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工职务特征对尊重员工等6个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明尊重员工要素个人喜好倾向评价:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异;以身示范:处级管理者与专业技术人员、一般管理者;科级管理者与专业技术人员间具有显著性差异;知识技能:处级管理者与一般管理者间具有显著性差异;人格魅力:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异;工作目标:科级管理者与处级管理者;一般管理者与科级管理者、专业技术人员间具有显著性差异;公平感:处级管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差异。

(6)单位特征对职业规划、被认可度、使命感、三观教育、荣誉名誉、典型鞭策、以身示范、气度宽容、员工参与、沟通网络、绩效评估等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率p值小于显著性水平0.05,应该拒绝零假设,即认为知识型员工单位特征对职业规划等11个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

数据表明,在比较喜好和喜好这两个层面上,职业规划、被认可度、使命感、三观教育、荣誉名誉、典型鞭策、以身示范、气度宽容、员工参与、沟通网络、绩效评估等构成要素个人喜好倾向评价的选择人数百分比之和A公司知识型员工比B公司知识型员工分别高出11、12、10、9、15、10、13、17、13、12和15个百分点。

其余零假设检验统计量概率p值均大于显著性水平0.05,应该接受零假设。

5 研究结论

(1)目前国内外学者针对知识型员工激励因素个人喜好倾向的研究几乎没有,对企业知识型员工的激励实践有所影响,因此本文进行了针对性研究。

(2)本文提出了由7大类激励因素和45项要素构成的激励因素体系,为知识型员工激励因素及其构成要素个人喜好倾向的研究提供了一个很好的基础和前提。

(3)企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价排序为:成长因素、工作因素、领导因素、精神因素、管理因素、经济因素和环境因素。且知识型员工性别特征对管理因素、学历特征对经济因素、单位特征对环境因素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。

(4)企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序前10个为:信任员工、尊重员工、职业前途、被认可度、知识更新、奖金、公平感、气度宽容、关怀员工和技能培训。

(5)企业知识型员工在不喜好和不太喜好这两个层面上,激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序前10个为:危机效应、三观教育、外部环境、劳动竞赛、典型鞭策、产权激励、内部用工、利润分享、员工福利和环境优美。

(6)知识型员工的个人特征对激励因素45个构成要素个人喜好倾向的评价具有显著性影响,其中年龄和单位特征影响最为明显(各11项)、工龄特征次之(有7项)、职务和学历特征再次(各6项)、性别特征有所影响(有3项)。

(7)尽管本文实证研究的对象为中国石油所属企业知识型员工,由于企业员工激励需求的共同属性,本文得到的研究成果对企业非知识型员工激励实践具有良好的适用性和指导作用。

浅谈企业员工绩效管理 篇8

【关键词】绩效管理;绩效考核;绩效考评

随着我国改革开放的进一步发展,我国的企业都得到了一个飞速发展的机会。在全球化环境的影响下,人们已经逐渐意识到如今的发展不再是单纯的产品之间的竞争,而是人才之间的竞争。如何使人才发挥所长,是要通过我们的绩效管理来体现。建设一支高绩效团队,首先要加强对人力资源开发,通过对员工潜能的挖掘,调动员工的积极性和主动性,从而更好地为企业创造更多的剩余价值和财富。企业人力资源管理中的一个重要支点就是绩效管理。

1.企业员工绩效管理概述

绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标,而对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核决定着绩效管理过程的有效性。运用绩效考核技巧,设定绩效考核标准,严格运用科学方法对员工进行绩效考核,才能有效达到管理员工目标和人力发展战略。

2.目前企业员工绩效管理中存在的问题

2.1 绩效管理缺乏系统性

2.2 重绩效成绩,轻信息反馈

我国中小企业的管理者大多文化水平不高。他们对“人”的认识十分有限,仅在于认识一种会使用工具的人。由于生产规模的扩大,所需的企业员工大都来自不同的地区,文化层次参差不齐。出于各种各样的原因,他们会为了生存超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。

2.3 绩效考核结果应用的片面性

绩效管理的最终环节不是绩效考核,最终致使绩效管理的存在得不到应有的效果。为了不断地提高自身的理论水平与素养,培训师应主动地学习政府管理、企业管理、工商管理以及政策、法律等方面的内容,使自己的理论水平不断地提高,只有这样才有可能以高于培训对象的姿态,驾驭培训场面,引导学员实现学习目标。同时培训师的学习还应该包括向市场经济实践的学习,应积极主动地参与广泛的社会实践活动,自觉地融入到市场经济的洪流中去,如果有可能,尽量多参加一些诸如企业咨询与社区服务及项目培训中去,以获得实际的管理经验。同时,积极参加政府相关部门组织的一些诸如参观、交流及进修培训等活动,这也有利于积累和总结教学经验,不断提升教学方法与技能,还有利于他们收集更加鲜活生动、也更具说服力的案例并用之于教学。

3.企业员工绩效管理的改进措施

3.1 选择适当的绩效考核方法

市场经济逐步发展的过程,也是政府从大量经济领域逐步退出的过程,同时也是政府培育和发展社会中介机构的过程。因此政府应将大量的社会培训逐步推向市场,所以只要广大的社会中介机构符合培训条件,并获得培训资质就热情欢迎、鼓励其进入培训领域乃至类似的领域,同时政府还应该从启动资金、场地、设施等方面予以适当的扶持,并在允许的条件下尽可能加大对培训机构的动员和支持的力度。

3.2 及时进行绩效反馈、建立考核申诉制度

绩效反馈是绩效考评中的最重要的、最后的一个环节。通过绩效反馈,使员工明白自身的优势和不足之处,并明确今后的改进发向,员工可以从中知道自己在企业中的地位,可以激励他们根据现在的绩效结果不断增强自己的能力。

3.3 为了确保绩效管理得到合理的应用,我们在绩效考核时应该遵循以下原则:

3.3.1 尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。只有先做到这点,我们才会有理由相信绩效管理坚持了应有的特性

3.3.2 应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化

在公开化的情况下,员工会对自己的行为表现做出迅速的调整,以期待在下次的绩效考核中有着出色的表现。就根本性质而言,诚信来自于人们对行为的稳定预期。如果人们对自己的行为结果无法稳定地确知,他们就不会坚守诚信。所以政府也一定要注意兑现对社会中介机构的承诺,切不可造成这样一种印象:政府的钱不好拿甚至根本拿不到。政府应在严格把好培训质量关的基础上,兑现购买的承诺,使广大培训机构认识到只要自己付出了踏实、诚实而辛勤的工作,就一定能获得经济和社会声誉的回报。

3.3.3 应坚持差别原则

每个人都是一个独立存在的个体,每个人的行为表现,意识状态都有着其独特的一面。我们要使每个人发挥其最大的价值,那么我们让企业员工的绩效得以发挥。

3.4.4 考评结果一定要反馈给被考评者本人

只有做到这样,员工才能在最短的时间内知道自己的问题出在什么地方,并且加以改正。

参考文献

[1]李勤.知识经济时代企业员工绩效考核研究[J].企业论坛,2008,(2).

[2]高雪宁.我国企业员工绩效管理问题浅析[J].统计与咨询,2007,(5).

[3]卓玲,陈晶瑛.中小企业员工绩效管理存在的问题及其对策[J].经济师,2004,(3).

[4]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学——原理与方法(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2003.

企业员工个人年度总结 篇9

尽管这样说，但在一年的漫长时间里，一些让人遗憾的事情也不是没有发生过。那些让人惋惜的机会和机遇，都曾出现过。尽管令人惋惜，但是我也从这些机会中收获了经验和教训，这些都让我在工作当中有了不少的进步。现在，让我来对这一年的工作情况做一个总结，希望在下一年的工作中，我能有更多的进步。

一、工作的情况

在这一年里，我作为一名基础的xxx公司员工，在自己的岗位上默默的贡献着自己的努力。作为一名员工，我在工作中严格的遵守领导的要求，根据公司的发展方向，每天都在更新着自己，让自己能紧随公司前进的脚步前进。这是个严谨的步骤，如果在前进的路上我们有了偏差，就会拖后工作的进展!给我们的团队带来负面影响。但是幸运的是，我们出色的xxx领导，在工作中对我们进行详细的指点和培训，并加以严格的管理。让我们能顺利的在工作中统一步调，齐心协力的为工作发展贡献自己的力量。

二、对自己的要求

在今年的工作中，我严格的要求着自己，在工作中，我要求自己严格仔细的做好每一件事，防止在工作中出现事故，更要防止自己偷懒落后。而在工作外，我要求自己的努力学习，通过各种方式去提升自己。

在工作中，我们作为一个团队，在领导的要求下完成着公司的工作要求。因为我加入的较晚，在工作中并没有前辈们那样的经验和能力，所以在学习上我更加的努力，为了让自己能不拖团队的后腿，不该大家造成麻烦。

二、工作的不足

现在，一年过去了，再次我将自己在工作中的不足记录下来，希望在下一年自己改正这些不好的地方。

首先，自己在过去一年最大的问题就在于对个人的管理没有计划。工作中我尽管严格的要求自己，但是因为工作经验的不足，导致在在前进中没有方向，没有计划。这让我在工作中浪费了很多的时间和机会，甚至因此造成过错误。

其次，目前为止自己并没能积极的融入现在的团队。也许是因为在这一年我太过专注于工作，却忘记了在人际上的交往。在下一年里，要好好的抓紧机会促进和同事们的交流。

企业员工个人总结[范文模版] 篇10

首先非常感谢公司给我这个成长的平台。令我在工作中不断的学习。不断的进步。慢慢的提升自身素质与才能。回首过往。公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段。使我懂得了很多。领导对我的支持与关爱。令我明白到人间的温情。在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢。有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手。也因为有你们的帮助。才能令公司的发展更上一个台阶。

在工作上。围绕公司的中心工作。对照相关标准。严以律己。较好的完成各项工作任务。

在作风上。能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进。始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。勤勤恳恳。任劳任怨。

在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统。始终做到老老实实做人。勤勤恳恳做事。勤劳简朴的生活。严格要建材公司新员工培训总结求自己。在任何时候都要起到模范带头作用。

今后努力的方向：随着公司各项制度的实行。可以预料我们的工作将更加繁重。要求也更高。需掌握的知识也更高更广。为此。我将更加勤奋的工作。刻苦的学习。努力提高文化素质和各种工作技能。为公司做出应有的贡献。即将过去的这一年。在公司领导及各部门经理的正确领导与协助下。我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上。紧紧围绕重点展开工作。在紧张的工作之余。加强团队建设。打造一个业务全面。工作热情高涨的团队。

作为一个管理者。要充分发挥自己的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质。树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。我充分认识到自己既是一个管理者。更是一个执行者。要想带好一个团队。除了熟悉业务外。还需要负责具体的工作及业务。首先要以身作则。这样才能保证在人员偏紧的情况下。大家都能够主动承担工作。经过一年多工作的锤炼。我已经完成了从学校到社会的完全转变。已抛弃了那些不切实际的想法。全身心地投入到工作中。

随着工作越来越公司新员工工作总结得心应手。我开始考虑如何在工作中取得新的成绩。以实现自己的价值。我从来都是积极的。从来都是不甘落后的。我不断告诫自己：一定要做好每一件事情。一定要全力以赴。

通过这一年的摸打滚爬。我深刻认识到：细心、严谨是所应具备的素质。而融会贯通、触类旁通和不断创新是平庸或优秀的关键因素。由于我们的见习工作结束后。就是正式参与齿轮箱的装配了。也就是要独立的去工作了。师傅只是起指导的作用。关键在于自己。由于我在实习期间的好学和认真的工作态度。练就了很好的基本工。所以工作起来就很顺利。识图能力也很不错。很快就适应了独立装配的这份工作。而且也多次受到领导的好评。

由于我在实习期见。就直接参与齿轮箱装配。所以。独立工作后。也就是师兄师弟们一起继续装配齿轮箱。由于齿轮箱是一个比较复杂的设备。装配精度要求很高。齿轮箱在装配过程中有经常有热装和冷装。这些装配对装配人员的要求是非常严格的。尤其要准确测量其加热或冷却后的尺寸。因为刚从学校出来没有测量的经验。后来在师傅的耐心的讲解和指导下。慢慢的掌握了测量的窍门。加上平时多练习测量。这些问题也就慢慢的随之解决。现在觉的它也没有什么难的。只是。没有掌握窍门而已。

平时在装配过程中会遇到很多问题。遇到问题后大家共同分析讨论以得到解决方案。在这过程中我也学到了很多书本上学不到的东西。在这一年的装配工作中也总结了不少经验。为我以后的齿轮箱设计工作打下了良好的基础。使我受益匪浅。

新的一年里我为自己制定了新的目标。那就是要加紧学习。更好的充实自己。以饱满的精神状态来迎接新时期的挑战。明年会有更多的机会和竞争在等着我。我心里在暗暗的为自己鼓劲。

要在竞争中站稳脚步。踏踏实实。目光不能只限于自身周围的小圈子。要着眼于大局。着眼于今后的发展。我也会向其它同事学习。取长补短。相互交流好的工作经验。共同进步。争取更好的工作成绩。

企业员工个人总结

时光飞逝。伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏。20xx年就这样快接近尾声。虽然我来公司时间还不太长。但是时间的脚步依然没有放慢它前行的脚步。经过这一段时间的工作。有很多所感所悟。现总结如下：

对于工作这个词。是潜移默化的接受的。作为一名从高校毕业时间很短的学生来说。社会经验、工作经验都很缺乏。所以在平时我要多学多问。付出比别人更多的努力。在公司里面我深切的感受到的是领导们无微不至的关怀。同事们团结奋发、互帮互助的干劲。工作中认真务实的作风。这对走上工作岗位时间短的我来说是受益匪浅的。为我迈向正确的人生道路打下了良好的基础。

没有太多宏伟的高瞻远瞩。也没有过于细腻的深切体会。只是在工作的当中的一些琐碎的想法和话语。分为几方面总结：

一、学习业务知识。作好本职工作

学习是一辈子的事情。我学的是xxx专业。所以对xx资料方面几乎是零的开始。所以初期就很盲目。给自己的岗位学习造成了极大的阻碍。后来经过领导和同事的及时引导。加上自我深入的感性认识和学习。逐渐的对工作性质和工作内容有了良好的适应。万事开头难。有了一个好的开始。我相信以后的工作会进行的很顺利。自己的进步会很明显。

二、理论联系实际。在实践中成长

无论我们的理论知识多么丰富。最后都是要回归到实践中来。因为工作本身就是实践性的。

在以前谈到理论联系实际。就会潜意识的理解为把书面的理论知识转化为被动的动作行为。在参加工作之后才发现。以前的想法都是片面的或形而上学的。因为以前思考问题都是基于完全的理论之上。没有真正触碰到实践的东西。才会导致理解结果显得单薄和脆弱。

直到慢慢的接触到实际的工作。并在工作中去处理以一些问题。才发现理论和实际其实是相辅相成的。理论联系实际本事是应该具备主观能动性的。理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程。我们的实践需要以理论作为基石。然后在理论基础上去探索和实施；而我们在实践过程中又不断的进行总结和思考。为自己的理论知识补充鲜活的营养。理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程。

冰冻三尺。非一日之寒。经过实践的积累。自己在工作的各方面都有了明显的进步。每次遇到困难时。我就虚心系向别人请教。事后自己又归纳总结。不断的改进自己的方式方法。虽然目前还是显得稚嫩和粗糙。但我会在今后的工作中不断的历练和提升的。

三、加强思想文化建设。提升综合素质

我作为公司的一名新人。也将是未来的新生力量。深感肩上的责任重大。公司的领导也时常教导我们要多学习各种知识。多参加各种活动。锻炼自己多方面的能力。以提高自身的素质层次。

我平时也保持着读书的习惯。读中国古典的名著和现当代的一些励志的书籍。书籍是人类进步的阶梯。我从书中得到了太多太多的东西。自身的进步和充实有书籍的很大功劳。

经过了这一阶段的工作和学习。感触很多。收获也很多。尽管有了一定的进步和成绩。但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多。个别工作做的还不够完善。这有待于在今后的工作中加以改进。在今后的时间里。我将认真学习各项政策规章制度。努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平。为公司的发展做出更大更多的贡献。也为个人的提高创造更多的空间。

企业员工个人总结

自本人担任xx部长以来。坚持把学习业务知识提高自身工作水平放在第一位。始终牢记“用户第一。真诚服务”的理念方针。坚持让用户满意。为用户解决问题。坚持改革创新、与时俱进。通过全部门的共同努力较好的完成了上级下达的各项指标和任务。现将本部门20xx年上半年工作总结如下：

一、立足本职打造优质服务

近几年来xx市场饱和。xx量下滑。加之各大运营商采取降价策略。造成激烈的竞争环境。如何保留客户。营销业务。成为了公司发展壮大的关键因素。作为公司xx部门。我觉得我部门要承担起应有的责任。

我深知xx行业主要产品就是提供服务。为用户创造服务价值。只有优质高效的服务才能在用户心中树立公司良好的形象。才能留住老客户。培养新客户。在xx讯问的工作中。我要求部门员工加强服务力度深度。树立优质服务的理念。在与客户沟通时做到语气和善。态度真诚。得到了客户的赞许。提高了客户的满意度。

二、提高部门员工整体素质

公司的发展需要每一名员工的努力。只有好的团队才具有战斗力和凝聚力。在实际工作中。我每个月都组织部门员工召开分析会议。让每一位员工从一个月的工作中总结经验教训。不断学习。不断改善服务。提高部门整体的业务能力和工作水平。让我部门所有员工都能立足于自己的本职岗位。充分发挥自己的工作能力。

我深知在这样一个xx行业竞争激烈的大环境下。只有努力提高自身素质、打造金牌服务团队。才能留住用户。帮助公司更好发展。在上半年的工作中。通过我和我部门所有同志不断摸索工作新思路。寻找新方法。为公司业务发展协调关系。出谋划策。有效的促进了业务的发展。让公司在xx等方面的业务有了明显的提升。

三、结合实际开创新局面

上半年工作期间。我部门所有同志一直以饱满的热情服务于公司。服务于用户。面对宽带和固话业务饱和的市场现状。我积极组织优秀员工一起探索新思路。开创新方法。在工作中用理论指导解决实践。加强工作中的原则性、系统性、创造性和预见性。开拓经营。以公司效益为中心。调整部门业务结构。突出发展高效业务。努力完成上半年经营目标。同时我还创新部门考评和管理。加强对业务员的业绩考评时效性。变考评为季度考评。充分调动员工工作积极性。通过市场调研和对用户的走访调查。我部制定出计划性的工作方案并予以实施。切实提高了工作效率和质量。

以上是经营部20xx年上半年的总结。虽然取得了一定的成绩。但还存在着很多需要改进的地方。如工作还不够精细化。对一些方面的问题了解还不够透彻。在今后的工作中。我将继续会同部门所有同志不断改正缺点并将时刻以饱满的工作热情。踏实的工作态度和良好的工作习惯尽全力完成领导交付的各项任务。再接再厉。勇创佳绩。

企业员工个人总结

又是岁末令人激动的时刻。崭新的一年即将来到。在不经意中已伴随公司成长了三年。作为公司的一员。我由衷的感到骄傲。感到欣慰。公司的成长也就是我的成长。在共同的努力中。我已完成了自己人生的转折。不再是年轻没有失败的代言了。从现在起我将可以成熟、理智、自豪的站在属于自己的舞台上从容的面对一切工作与生活。面对自己的人生。永不言败。

年底了。静下心来总结一年工作中的得失、查找自己的不足。为来年的工作做好安排和计划。是很有必要的。本人就这一年的工作小结如下。

一、思想方面

在单位领导的精心培育和领导下。通过自身的不断努力。无论是思想上、学习上还是工作上。都取得了长足的发展和巨大的收获。思想上。始终和公司保持高度一致。自觉遵守各项法律法规及抢险值班。线路巡查。门站值班等各方面规章制度。认真学习管理规范、积极开展创新。

二、工作方面

能吃苦耐劳、认真、负责、在同事的热心指导下提高对燃气工作的重要性的理解。天然气运行的正常和管线所各位同志工作是紧密联系在一起的。不管遇到什么问题。不管出现了什么问题。我都需要虚心诚恳的请教随时总结随时反省。绝对不允许出现自欺欺人。在这个行业对自己不认真就是对生命不负责、对国家财产不负责。

工作在不同的时间段要有不同的侧重点。这是必然的也是必需的。我不但要了解而且要积极的配合。我要抛弃个人的利益。把我的能力以团队的形式发挥出来。不搞个人的表现主义。这样既损害公司。也伤害了自己。公司需要有干劲的人。但一个人的力量永远是不够的。

我一直在各方面严格要求自己。努力地提高自己。以便使自己更快地适应社会发展的形势。我的工作是个极其平凡的一份工作。甚至有些高贵的人鄙视轻视这个琐碎平凡普通的岗位。

我在平凡的岗位以严格扎实的工作态度要求自己不能放弃。踏踏实实的在岗位上做到努力创新。任劳任怨。兢兢业业。主动参与各项活动。培训等。以优质的服务道德去服务好每一位用户。以理智的心态对待我工作的每一天。始终保持着努力学习。力争提高增强自己素质要求。我知道。没有对自己要求探索的思绪。那是不可能做好一份工作的。

虽然岗位是琐碎平凡的可我却充满信心。自我鼓励做好本职工作时要尽心尽力。之所谓敬业。我一直认为是指用一种严谨的态度和责任心。来对待自己的职业。即使工作繁杂极其渺小也要为此肯劳动肯对自己的工作专心、认真、负责。

我总是预示告诫自己做任何一件事的最大收获对我来说不管是哪一类的。高等的。低位的只要奋斗有了方向。付出就有明见。最大的收获是在于真正内心领域的那种归属感。我与公司在成长的阶段总会受到挫折。曾经遇到过客户的刁难。意境的困难。深与浅的桑仓。经历了挫折和失败并没有磨灭我奋斗的欲望。反而让我的生命更加丰富多彩。使我今后的人生更加美丽。公司崇高的精神动力。领导的模范榜样。一直指引着我向前迈进。

我认真学习抢险员和巡线员的职责。尽快的适应了工作。能单独执行各项任务。管线所是xx天然气有限公司的窗口。自己的一言一行。一举一动都和公司的形象有关。于是自我强化工作意识。注意加快工作节奏。提高工作效益。力求及时、准确、优质、高效。避免疏漏和差错。基本做到事事有计划。事事有落实。

只有把清位置。搞清职责。团结同志。诚实待人。脚踏实地。忠于职守。勤奋工作。老老实实做人。踏踏实实做事才能做好本质工作。从而创造性的开展工作。

我深知不管在什么岗位都要做好自己的本质工作。认真践行自己的人生理念。力争把自己的工作做的更好更到位。公司为了天然气更好的运营。今年采取了许多的措施。先后在公网和庭院通过设置警示砖和警示桩。对门站设备进行了除锈补漆。在各个小区悬挂用气知识展牌等。通过这些举措进一步增强了用户的安全防范意识。

巡线工作是一项集人文、责任、社交于一体的综合性工作。它不但要求巡线人员全面、准时地掌握管线的走向。调压箱等的准确位置。而且要求巡线人员必须具有极强应变能力。社交知识和高度责任心。在遵守公司各项规章制度的前提下。充分发挥个人的主观能动性。使之与客户情况相结合。

巡线工作要求脚踏实地、扎扎实实。严格遵守巡线工作标准。不破坏制度。不践踏标准。做事先做人。做人要方。做事要圆。每日在巡查中不留死角。并施用循环式巡线法。及时发现问题。现场适度处理。不能及时处理时要及时上报。

要积极与相关单位或个人建立联络机制。做到及时互通。把可能或可预见性的问题处理在萌芽状态。这样不但减少人力。而且大大降低成本。从而提高效益。

施工旺季由于施工方较多。且施工点分散。更需要巡线人员吃苦耐劳的精神。遇事保持冷静。抓住工作重点。根据施工人员的个性做针对性的思想工作。使之配合我方工作。做到管网安全。符合要求。要充分发挥巡线员社交能力。为公司的发展营造良好的环境。

企业员工个人总结

一年又匆匆而过。在公司及车间领导的关心帮助下。经过不断的实践。在错误中不断摸索、不断成长。我在经验积累、管理水平和自身素质方面有了一定的提高。

为明年更好的进行管理。也为能够为公司创造更好的效益。先总结如下：

一、向管理要效益。紧抓安全生产

没有安全就谈不上效益。针对此。我要求员工严格按操作规程操作。时时牢记安全注意事项。杜绝睡岗、聚岗、脱岗等违规违纪行为。如车间各发酵罐都属于压力容器。高温高压运行已发生烫伤、碰伤等事故。而且下罐操作易发生高空坠落。

窒息等事故。打碱操作等这都存在着很多安全隐患。所以。我要求员工了解它们的基本情况和性能后再操作。且要不断提高安全意识。做到“在岗一分钟。安全六十秒”。把安全隐患消灭在萌芽状态。防患于未然。

二、向管理要效益。提高员工工作效率和设备利用率

工作中。我时刻注意员工的思想动态。及时做好员工的思想教育工作。积累管理经验。结合制度科学管理。以提高员工的凝聚力和工作效率。并努力做到知人善用。让每位员工都在最适合的岗位上工作。“能者发挥所长。健者不遗余力”。低投入。高效率地做出更好的成绩。

三、向管理要效益。确保产品质量

没有质量保证。产量再高也是徒劳。相反。还可能给企业带来巨大的损失。为此。我严格执行车间分等级的质量管理制度。奖罚分明。以促进员工努力钻研业务。提高操作水平。确保消毒发酵的各项指标均在合格范围内。保证操作的无菌。

四、向管理要效益。努力做到同样的质量成本最低。即物耗最低

为此。我要求员工消毒时时刻注意阀门开度；堵塞一切“跑、冒、滴、漏”现象；节约用水、用电、用汽以减少浪费；加强设备维护。以确保设备正常运转；严禁浪费以做到降低生产成本。

另外。我还加强对现场的管理。把现场管理贯穿于整个管理工作之中。以提高工作效率。确保安全生产。保证生产有序进行。

今年2月份。我开始走上的班长的岗位。通过几个月的管理发现自己存在着很多不足。工作时经常凭着自己以往的经验。对员工的思想未进行太多的沟通事员工对安全及自身修养方面存在着很大不足。

平时关心的大多是班上工作完成情况对其他事情缺少足够的耐心。另外对一些与其它班组间的配合不协调。对不是自己管辖的工作表现热情不是太高。班组间东西计较的太多。