教职员工招聘管理制度

教职员工招聘管理制度（精选8篇）

教职员工招聘管理制度 篇1

总

则

第一条 目 的为规范员工招聘、试用及转正管理工作，提高人员招聘的有效性，保障学校正常的教学秩序和教育质量，维护聘任双方的合法权益，促进我校健康持续发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，特制定本制度。

第二条 原 则

一、招聘原则：公平、公开、公正、择优。

二、员工招聘的标准按学校《岗位说明书》中的任职要求执行。

三、招生办根据学校下达的工作计划或学校发展需要，编制招聘员工方案，报校长批准后实施招聘。

四、各部门根据工作需要和人员使用状况提出招聘需求申请，填写《人员增补申请表》，报校长批准后实施招聘。（人员增补需提前2个星期申请）

第三条 适用范围

本制度适用于学校全体员工。

第二章

应聘条件和招聘流程

第四条 员工应聘的基本条件

一、热爱教育事业，具有良好的道德品质和团队合作精神、严谨的治学和工作态度、强烈的事业心和责任感；

二、具备相应的教育教学能力或管理经验；

三、应聘教师岗位必须具有本科或以上学历；应聘职员必须具有中专或

四、应聘教师岗位须具备相应的教师资格；

五、应聘教师必须具备相应的普通话登记证书，语文老师普通话等级必须达到二级甲等以上（含二级甲等）

六、年富力强，身体健康，能履行岗位职责；应聘教师岗位者年龄原则上不超过55岁，应聘职员岗位者年龄原则上不超过45岁；特别优秀的或确因工作需要的，相关条件可以适当放宽，可以破格聘用。

七、在前一单位工作期间表现良好，无违法违纪问题。第五条 招聘流程

一、招生办根据审批后《人员增补申请表》，在相关招聘网站上发布招聘信息，并筛选出合适的应聘人员及时预约安排面试。

二、应聘人员前来学校面试时需提交个人材料，教导处校验有关有效证件（身份证、学历和学位证、报到证、教师资格证、专业技术职称证、执业资格证书等合法证明），符合条件者填写应聘申请表。

三、面试由分管校长组织实施，并根据岗位需求决定是否增加笔试考核。

四、应聘教师岗位的，面试合格后必须进行试讲，由分管副校长、教务处主任主持听课、评价并提出初录意见报校长决定。

五、主管及以上员工的面试校长主持并决定录用人员。

第六条 不录用理由

一、隐瞒个人资料真实情况者（学历学位、劳动关系状况、社会保险、职务成果、保守商业秘密、竞业限制等）；

二、与其它单位存在劳动关系者；

四、被依法剥夺权利尚未恢复者或被判处刑罚尚未结案或被通缉者；

六、吸食毒品、赌博或有其它劣迹者或有贪污、受贿、挪用公款行为者；

七、经学校指定医院体检不合格者；

八、被录用的员工，经核实有以上情形者，学校有权立即解除劳动合同，并有权追究其相关责任。

第七条 报 到

一、面试及相关考核通过后，由招生办通知应聘人员提交以下资料：

（一）1寸近期免冠彩色照片3张；

（二）身份证复印件；

（三）学历和学位证、报到证、教师资格证、专业技术职称证、执业资格证书等合法证明；

（四）学校指定医院出具的体检表；

（五）最后工作单位离职证明（部分岗位需要提供，具体由招生办确定）

二、面试合格人员接到通知后，应按指定日期、时间、地点前往办理报到手续。除不可抗力原因外，未于通知时间内办理报到手续者视为拒绝受聘。

三、新员工报到办理入职手续时，即应认真诚实填写《教职工入职登记表》，与学校签订劳动合同。因特殊原因未能及时签订的，必须在入职后一个月内补签。员工拒绝与学校订立合同的，不予录用或终止试用。

第八条 员工试用

一、新员工与学校签订劳动合同时约定试用期。试用期原则上为一学年。

二、试用期内招生办应对重要岗位试用人员进行背景调查工作，经核实有隐

三、招生办与用人处室共同承担新员工的试用期管理工作。相应工作内容按照处室工作职责进行。

四、试用期间有下列情形的人员被认为不符合录用条件，学校将终止其试用并解除劳动合同：

（一）达不到岗位基本要求者（以学校岗位要求为基准）；

（二）受警告及以上之处分者；

（三）一个月内迟到、早退达3次者；

（四）事假累计达5日者或有旷工现象者；

（五）违反劳动合同约定者或违反诚信原则者；

（六）与学校价值观不符者或对学校文化不认同者。

五、试用员工在试用期内执行试用期工资。试用期工资标准根据学校薪酬制度中的相关规定执行。

第九条 员工转正

一、试用期满，由本人写出工作总结，所在部门负责人出具鉴定材料，招生办提出具体意见，并将试用考核结果报请校长同意后即可转正。

二、试用期员工表现突出、成绩优异且对学校有重大贡献的，由所在部门提出书面申请，按照转正程序批准后，可提前转正。

第三章

受聘员工的权利和义务

第十条 受聘员工享有下列权利：

一、按时获取相应职务的工资报酬；

教职员工招聘管理制度 篇2

一、人力资源的招聘渠道主要有以下几种:

1.通过第三方国家人力代理公司招聘第三方国家较低薪酬水平的人力资源。

2.通过在沙人力公司招聘部分关键岗位人员或者机械操作人员, 必须有TUV、阿美认证或者3-5年的工作经验。

3.通过自我推荐或外籍员工推荐的志愿加入公司的人力资源。

4.通过到当地大学招聘或通过沙特人力代理公司招聘部分沙特籍员工满足沙化比例要求。

二、各部门职责:

1.各管理部室及专业化公司根据施工计划及自身人员动员情况确定缺员岗位、数量、岗位描述以及需求时间, 提前1-2月填写人员需求申请, 经部门负责人、分管经理和项目经理签字同意后报人力资源部汇总。

2.人力资源部根据各部门人员需求计划, 选择合适的招聘渠道实施招聘, 并负责招聘方案、面试及考核、录用、合同谈判及签订、聘后日常考核评价、合同终止及退出管理等工作。

3.各用人单位配合人力资源部进行招聘面试及考核, 并对外籍员工任职期间进行日常管理。

三、招聘程序

1.人力资源部根据需求选择招聘渠道, 并将其提供的候选人简历提交用人单位进行初步筛选, 根据简历或推荐人给出的相关信息筛选参加面试人员。

2.用人单位指派专人担任面试官与人力资源部共同对候选人进行面试, 并根据面试表现择优录取人员。

3.确定录取人员后根据市场价格及录取人员的整体水平商定薪酬及其他福利, 与代理公司或其本人签订劳动合同。

四、培训取证

1.所有新招聘人员必须认真学习并严格遵守项目部各项规章制度。

2.所有新招聘人员需经安保部进行安全培训方可上岗。

3.需要TUV认证或阿美认证的关键岗位人员或特种 (设备) 作业人员需根据合同规定在相应时间内取得认证并上岗。

五、员工待遇与考核

1.根据同岗位人员薪酬水平制定所招聘人员薪酬。

2.所招聘人员享受根据合同约定的休假期限, 项目部根据沙特法律及合同规定支付休假薪水并报销往返机票费用。

3.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 试用期后如未通过业主面试, 根据合同规定支付相应薪酬、进行岗位调整或解除合同。

4.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 在取得相应认证后, 根据合同规定支付相应薪酬。

六、日常考勤管理

1.各单位根据员工出勤实事求是记录每天的考勤。

2.在每月的3号之前, 将经过员工本人、考勤员、单位负责人签字确认后的考勤交人力资源部。

3.通过当地人力公司招聘的外籍员工如有缺员, 用人单位及时与人力资源部沟通, 通知人力公司及时更换相同岗位要求的候选人。

4.各单位加强对外籍员工的亲情化管理, 使其尽快融入公司的企业文化, 并全身心投入本职工作。

5.外籍员工在生活或工作中出现问题和矛盾时, 各用人单位负责人有责任帮助其解决问题和化解矛盾, 并坚决避免拉帮结派、聚众闹事、罢工要挟等事件的发生。

6.人力资源部将每季度组织外籍员工代表及所属单位负责人召开座谈会, 及时了解他们的生活和工作状态, 解决困难, 鼓舞士气。

七、休假管理

1.外籍员工休年假需提前一个月提出休假申请, 填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。

2.外籍员工休事假原则上不超过5天, 需提前3天向所在单位负责人申请, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 按审批权限审批后交人力资源部备案。

3.外籍员工休病假, 需持有当地医院或职工医院开具的病休证明, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。三个月内病休时间累计超过一个月的做出解除合同处理。

八、退出管理

1.根据合同规定发生合同终止条件的解除合同。

2.项目执行结束劳动合同自动解除。

3.用人单位提出解聘某外籍员工时, 应提出书面申请, 经单位负责人、分管经理和项目经理审批后交人力资源部备案。人力资源部调查了解情况后, 按合同约定办理。

附件:

1.人员需求计划

教职员工招聘管理制度 篇3

摘要:在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的资源。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。而员工招聘是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键环节。本文就如何做好员工招聘、如何进行面试谈几点方法。

关键词:招聘 人力资源管理 专业化 面试 创新

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)03-0047-02

进入了21世纪以后,市场竞争日趋激烈。尤其是我国加入世贸组织之后,国际经济趋于一体化,国际竞争更加激烈。面对如此局面,一个国家、一个地区、一个企业,要想去的发展的先机,占领主动地位,靠的就是人,就是人才。不管是谁,只要有了人才,并能充分发挥人才的作用,就可以战胜一切困难,就可以取得竞争的胜利,就可以取得理想的经济效益。目前,我们国家实行科学发展观,实施科教兴国,实施人文管理,实施全面提高人们素质的方针政策,归结到一点,就是全面提升人力资源开发的水平,取得民族振兴、国家繁荣的目标。而一个企业,尤其是中小企业,也只有及时发现人才、想法引进人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才、最终留住人才,才能确保企业的不断进步,才能确保企业目标的实现。那么,企业要达成发现人才、引进人才、使用人才、管理人才、开发人才、留住人才最基础的就是员工招聘。本文拟就员工招聘—人力资源管理的关键环节谈点拙见。

我们知道,人力资源管理的内容十分丰富:工作岗位研究,人力资源规划,员工招聘录用,员工绩效考核,员工薪酬管理,劳动关系与劳动争议的处理,员工的培训,员工职业生涯规划,员工的安全与福利,社会保障制度等等。在诸多的内容中,人力资源管理的目的就是充分开发人力资源,就是围绕人力资源的开发而展开工作的。只有对人力资源进行有效的开发和管理,才能最大限度地调动员工的积极性,才能使员工的积极性变成企业发展的动力,才能实现企业的目标,才能以尽可能少的投入获得尽可能多的产出,实现企业的经济目的。那么,这些工作的开展,这样的目的的实现,其实都离不开一项最基础的工作—人力资源的招聘。员工招聘,是人力资源管理的最基础的工作,也是最关键的环节,员工招聘工作开展的如何,决定了一个企业的人员的构成,决定了一个企业是否有发展后经,决定了一个企业的兴衰。

员工招聘既然是人力资源管理的最关键环节,那么如何实现招聘的目标,为企业引进人才就成为了重中之重。我们认为,要做好企业的员工招聘工作。应注重以下几点:

1合理确定人力资源部的人员

人力资源部的工作人员尤其是经理,是企业员工进出的经手人员,对企业的员工状况、企业的人才缺口都十分清楚。尤其是对人才的引进、发现和使用,更是具有得天独厚的条件。因此,合理确定人力资源部的人员尤其是经理,是做好员工招聘工作的前提。

我们常说,千里马常有而伯乐部常有。就是说,人才总是存在的,而用人单位很难发现,尤其是现在的中小企业,大多数都是家族式企业,人力资源部的人员尤其是经理往往由家族的某位成员担任。这不是一个好的方法。

2要明确员工招聘的意义

员工招聘的意义重大,这个意义,不但是人力资源部的人员尤其是经理要掌握,所有的企业高级管理人员都应该掌握。只有掌握了这些意义,才能人士到员工招聘工作的重要性。

员工招聘对企业来说,其重要意义具有:

①员工招聘关系到企业的生存和发展:在现代越来越激烈的竞争中,没有素质较高的员工队伍和科学的人力资源管理,企业将面临倒闭的恶果。而员工招聘则是一个企业人力资源形成的关键,是企业生存和发展的前提。

②员工招聘可以提高企业的经济效益:人力资源部经理如果慧眼识才,通过员工招聘,发现和引进企业急需的人才,必将给企业的发展创造十分有利的条件。如果这些人才充分发挥其作用,必将大大提高企业的经济效益。

③员工招聘可以减少离职,增强企业内部的凝聚力:通过有效的员工招聘,企业就会将选择应聘员工个人发展动机和企业目标相一致的人员留用,给这些人一个施展自己才华的舞台,就会将这些人的积极性发挥出来,就会减少离职现象的发生,就会使企业的凝聚力得到极大的提高和增强。

④员工招聘是企业人力资源管理工作的基础:企业的人力资源管理工作是一个系统工程,而员工招聘是最基础的工作,是最关键的环节,只有这个基础工作做好了,才能保证企业的整个人力资源管理工作才能有效地运作才能保证企业的发展。

3要对人力资源部工作人员进行专业培训,提高其工作水平

随着社会的发展和进步,竞争也越来越激烈。尤其是2008年下半年以来的全球性经济危机,极大地打击了经济的发展,很多企业在这次危机中倒闭。同时,就业形势也急转直下,社会上事业人数急剧膨胀。

在这种情形之下,员工招聘的工作好像非常容易,其实则不然。因为,失业的人员越多,越是鱼龙混杂,越是难以找到合适的企业需要的人才。随着员工招聘工作的难度越来越高,复杂程度越来越大。这就要求对人力资源部工作人员尤其是经理进行专业培训,

专业培训时提高员工素质的很好的方法之一,也是提高人力资源管理部门的员工透气式经理素质的很有效的办法。专业培训的手段很多,要根据各个不同的企业的条件来进行选择。大体上有三种:一是脱产到知名院校进行培训。这种培训时间稍微长一些,费用稍微高一些,但是,效果确是最好的;二是业余进行培训。可选择当地的院校或者党校进行,这种培训不用脱离工作环境,在世纪工作中可以及时采用新学到的知识和方法,费用较低,实践也有保证。但是,当地的院校或党校得举办这样的培训才可;三是自学。这是一个最简单的方法,既可以充分利用业余时间,有可以及时和工作实际相结合,省时、省力、省钱,是一个很好的方法。但是,要求自学的员工有较强的自我约束能力,有较强的毅力才行。通过培训,就可以提高自身的素质,逐步发展成为真正的伯乐,为企业找到更多、适用的人才。

4要把企业文化融会到招聘工作之中

企业文化是指企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称,是物质文化和精神文化的总和。根据多年的实践表明,一个良好的企业文化能够把员工个人目标引导到企业目标上来,能够约束和规范企业每个员工的思想和行为,能够把员工的积极性凝聚起来,能使企业员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取、理想共鸣的一种效应,会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以,将企业文化融会到招聘中,就要求主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下,进行筛选,为企业招聘到与本企业文化相吻合的员工。这样,新员工就会很快融入到企业中去,成为合格的一名员工,并且会如鱼得水般地发挥自己的能力,为企业的发展做出贡献。

5招聘人员要达到专业化水平

一个企业要有一个大的发展,必须实行专业化管理。只有专业,才能精通。只有精通,才能做到最好。为此,企业就要培养自己的招聘专家。在实际的市场经济发展中,人们都是非常现实的,都是遵循“人往高处走,水往低处流”这一规律的。那么,你的企业的招聘人员不是专家,不专业,怎么能招聘到真正的人才?就是真正的人才来了,也会由于招聘人员不专业而被其放弃,更谈不上如何发现人才了了。所以,对企业的招聘人员要实行专业化管理,经过一点时间的培训,提高其专业化水平和能力。

人力资源部员工要成为专家,要实行专业化管理,就要达到三个境界:一是思想素质、思维习惯、基本的言谈等都达到专家的水平,要很专业;二是眼光很专业,能够第一时间发现符合企业需要的人才;三是综合能力很专业。人力资源部员工接触的应聘人员很多,如果综合能力不强,就会丧失许多发现人才的良机,就会给企业带来不可估量的损失。

6招聘人员对于招聘的面试方法要不断进行创新

市场经济是竞争的经济,市场经济的发展是残酷的,是严格执行优胜劣汰这一规律的。一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要不断地进行创新。只有创新才能获得生存的主动权。人力资源管理尤其是招聘的面试环节也要不断创新,才能适应客观经济发展的需要。

6.1结构化面试法

按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中,主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试,不能随意变动面试提纲,被试人也必须针对问题进行回答,面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中,面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,使面试结构严密,层次性强,评分模式固定。

6.2行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息:一是求职者过去的工作经历,判断他选择本企业发展的原因,预测他未来在本企业中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中,面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述,如面试官会提问“请你谈谈过去的工作经历,请你谈谈离职的原因?”“请你谈谈你向原来工作的公司辞职的经过”等。

在采用行为描述面试法时,各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定,为了保证评定结果的可信度和有效度,企业在进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。比如,可以用5分制的打分方法:1分—对工作变动几乎无适应能力,不喜欢工作变动;2分—尽量适应工作变动,工作表现差;3分—可以接受工作变动,及时补充新知识,工作表现良好;4分—可以接受工作变动,能迅速适应新环境,工作表现进步;5分—非常喜欢挑战性工作,工作表现积极主动,能举例说明自己过去成功适应工作的历史。

6.3能力面试法

能力面试法是一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同,这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中,面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

企业在招聘中可以采用能力面试法,要把握4个关键的要素:情景(situation),即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标(target),即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(action),即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(result),即描述行动的结果,包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“star”,进行能力面试也即寻找stars。

6.4压力面试法

压力面试法(stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力的方法。一般是面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

就压力面试而言,一方面,它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法;另一方面,使用压力面试法的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此,在使用压力面试法之前一定要慎重,一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

综上所述,在企业的人力资源管理工作中,招聘工作是关机键环节,是重中之重,是最基础的工作。做好了招聘工作,选择到了合适的人员,就可以为人力资源管理的后期工作打下良好的基础,就可以为企业的快速发展的创造十分有利的条件,就可以起到事半功倍的效果。只有选择了合适的人才,才能为企业节约很大的成本,才能使企业在激烈的市场竞争中掌握主动权,才能保证企业取得理想的经济效益,也才能达到企业、员工个人和社会三赢的最理想的结果。

参考文献:

[1] 郭爱英,张立峰.人力资源管理[M].科学出版社,2008.

公司员工招聘管理制度 篇4

1.2适用范围 本制度适用于集团所有的招聘工作。

1.3权责单位 人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作；

总经理办公会负责本制度的制定、修改、废止等的核准。

1.4招聘录用的原则 1.4.1企业招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。

1.4.2企业招聘坚持计划性原则。即招聘前，人力资源部必须制订合理的招聘计划。

1.4.3企业招聘要贯彻任人唯贤、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。配合各部门的工作需要，为企业提供高质量的人力资源保障。

1.5招聘职责划分 1.5.1在编制范围内，用人单位的招聘计划由人力资源部总监复核，总经理审批。新增编制由集团总经理办公会审批。

1.5.2本企业的招聘工作由人力资源部统一管理。

1.5.3在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。

2.招聘计划的制订 2.1人力资源部根据集团总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。

2.2招聘计划的制订 2.2.1定期招聘 ①人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。

②各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

③对应届毕业生、实习生的需求，要在定期招聘计划中注明。

2.2.2不定期招聘 ①各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。

②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前十天向人力资源部提出申请。

2.3制订招聘计划时，属新增设招聘职位的，各部门应将职务说明书、人员需求计划表等相关资料上交人力资源部。

3.招聘工作实施 3.1招聘渠道的选择 3.1.1内部招聘 ①通过提拔企业内部优秀人员来填补中高层管理职位的空缺。

②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解企业的机会。

③重新聘用由于某种原因当前不在职的企业员工，如下岗人员、长期休假人员等。

3.1.2外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度进行。

②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。

③外部招聘需遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。

3.2应聘程序：

3.2.1所有求职人员应认真填写《求职申请表》；

3.2.2应聘人员携带：

①一张一寸免冠近期照片；

②身份证原件及复印件；

③学历证原件及复印件；

④职称证明原件及复印件；

⑤其它有关证明复印件。

待检核通过后，复印件留存，原件归还应聘者。

3.3初步筛选 人力资源部招聘配置主管负责进行初步筛选。

3.4面试小组 企业成立招聘面试小组负责对人员的筛选，其小组成员至少有三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导或聘请外部专家。不同对象的招聘人员，其面试考官的构成如下：

3.4.1对于普通员工，初试考官为人力资源部人员（招聘配置主管），复试考官由人力资源部人员（总监）和用人部门负责人（总监）组成，总经理核定。

3.4.2对于基层管理人员，初试考官为人力资源部人员（招聘配置主管），复试考官由人力资源部负责人（总监）和用人单位负责人或代管副总经理、总经理组成，由总经理核定。

3.4.3对于中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部负责人、用人部门负责人、总经理、外聘专家组成，总经理办公会拥有对其录用决策的最终决定权。

3.5面试 面试一般分为初试和复试两个环节。根据招聘职位的不同，也会有第三轮甚至第四轮的面试环节，这种情况一般适用于中高层管理人员或公司所需的特殊人才。

3.5.1初试。主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等做出基本判断。

3.5.2复试。根据初试的结果，人力资源部对符合空缺岗位要求的应聘者安排复试，主要对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。

3.6背景调查 3.6.1经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其可做相关的背景调查，调查的主要内容包括学历水平、工作经历、综合素质等。

3.6.2对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源部应向其老师、同学等进行实地或电话调查。根据背景调查的情况，确定是否聘用。

3.6.3非应届人员，在试用期内，人力资源部向其原工作单位进行调查了解。根据背景调查的情况，确定是否继续试用。

3.7体检 人力资源部通知通过面试的应聘者进行体检，体检合格，方可录用。

4.聘用程序 4.1新员工上岗 4.1.1新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。

4.1.2报到手续 新员工根据聘用通知单的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续：

①填写《员工基本资料卡》；

②将相关资料交与人力资源部，包括体检合格证明、身份证、学历证书、职称证书等相关资料的复印件（验明原件）。

③其他需要提供的资料。

4.1.3人力资源部提前三天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设施、设备。

5．招聘分工表 部门 人员 工作内容 人力资源部 人力资源总监 指导、实施招聘、面试实施方案，参与复试工作。

招聘配置主管 根据上级指示，制定招聘计划，筛选应聘资料、通知面试，核对背景资料，参与初试。

用人部门 参与招聘人员需求、面试试题的制定工作，参与复试，对应聘人员的面试表现进行评估。

高层领导及专家 对应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出录用决策。

6.招聘工作的总结与评估 6.1招聘工作的及时性与有效性。

6.2招聘成本评估。

6.3对录用人员的评估。

7.附则 7.1公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。

7.2本制度自颁布之日起实施。

附 招聘计划管理流程 人员增补申请表 招聘计划模板 招聘计划表 应聘人员登记表 招聘公示模板 招聘报告表 招聘评估总结报告模板 面试评估表 面试测评点与详细内容 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 流程 招聘计划管理工作流程 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 相关部门 人力资源部 人力资源总监 总经理 相关制度、表单 提出人员需求 配合 参与 配合 开始 招聘需求分析 明确招聘职务说明 确定职位人数 选择招聘方式和渠道 确定日期时间 确定招聘小组 制定招聘计划书 组织执行 结束 人力资源 规划 否 审核 是 是 审核 否 审核 是 是 企业发展 战略 否 审核 否 审核 招聘管理制度 人员增补申请表 招聘计划书 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 人员增补申请表 申请部门 增补岗位 增补人数 增补原因 〇 扩编 〇储备 〇补充 〇短期 〇其他（原因：）拟到职日期 申请日期 工作地点 工资待遇 任职资格 性别: 〇男 〇女 〇不限 年龄：

岁— 岁 婚姻：〇已婚 〇未婚 〇不限 学历：〇高中或中专 〇大专 〇本科 〇硕士 〇博士 专业：

职称；

〇不限 〇中级 〇高级 工作年限：〇五年以上 〇三年以上 〇一年以上 〇应届 〇不限 外语：〇一般 〇良好 〇熟练 〇精通 〇不限 其他：

岗位描述 申请部门负责人：

年 月 日 主管领导 人力资源部 总经理 应聘人员登记表 应聘职位：

期望薪金（税前）：

元/月 姓 名 　 性 别 民 族 年龄 贴照片 户口所在地 　 身份证号码 　 籍 贯 政治面貌 现 住 址 　 手 机 　 紧急联络人 　 电子邮箱 　 宅 电 婚 否　 是否离职 职 称 教育背景(从最高学历填起)起止时间 专 业 学 校 学 历 电 话 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 培训经历（时间由近及远）起止时间 课程名称 培训机构 所获得的相关证书 工作经历:(从最近经历填起)单位1名称 　 单位人数 单位性质 　 起止时间 　 工 资 　 任职部门及职务 　 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 　 联系电话 　 离职原因 　 单位2名称 　 单位人数 单位性质 起止时间 　 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 联系电话 离职原因 　 单位3名称 　 单位人数 单位性质 起止时间 　 工 资 任职部门及职务 主要工作内容及业绩 　 　 直接上司姓名 　 职 务 联系电话 离职原因 　 备注 外语语种及水平　 计算机水平　 特长爱好 　 可到职日期 　 家庭成员 姓 名 与本人关系 任职单位 职 务 电 话 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 综合测试 1、请将下列问题，依您所关心程度由高到低用数字1-10依次排列 □人际关系 □劳动报酬 □工作环境 □上司器重 □晋升机会 □福利待遇 □公司前景 □就业安全感 □各项保险 □培训机会 2、本公司最吸引您的是什么？ 以上信息本人如实详尽填写，并对其真实性负责。

填表人签字：

填表时间：

初试意见 1.2.3． 初试人：

初试时间：

年 月 日 招聘公示模板 一、公司标识及名称：

二、公司简介：

三、招聘职位情况 岗位名称、人数、任职要求（学历、年龄、性别、身高、能力要求、工作经验要求、外语水平、户口、其他）四、公司情况：

公司地址及线路、联系人、联系电话、传真、邮箱、接待时间 招聘报告表 日期：

年 月 日 应聘人数 _____人 初试合格 _____人 面试合格 ______人 复试合格 _____人 合格率 _____% 招聘计划完成率 _____% 费用预算 _____元 实际支出 _____元 节约/超支率 _____% 预定时间 _____天 实际时间 _____天 提前/滞后率 _____% 计划招聘方式 　 实际采用方式 　 各职位应聘情况报告 序号 招聘职位 应聘人数 初试合格 复试合格 甄选人数 到岗试用 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 制度 招聘计划模板 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.招聘目标（人员需求）部门 职务名称 人数 其他要求 备注 2.信息发布时间及渠道 2.1于 月 日在 报上发布招聘广告；

2.2于 月 日在 网站上发布招聘信息；

2.3于 月 日使用展架发布招聘信息。

3.招聘小组成员名单 招聘小组构成 人员安排 职务 职责 组长 组员 4.选拔方案及时间安排 选拔人员 资料筛选 初试 复试 录用 5.新员工上岗时间 预计在 年 月 日。

6.招聘费用预算 6.1广告刊登费 元 6.2招聘网站信息费 元 6.3展架制作费 元 合计：

元 7．招聘工作时间表 时间 工作安排 月 日— 月 日 撰写招聘广告文字 月 日— 月 日 进行招聘广告版面设计 月 日— 月 日 与报社、网站联系 月 日— 月 日 发布广告、信息接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选 月 日— 月 日 通知（应聘者、用人部门）面试 月 日— 月 日 进行面试 月 日— 月 日 笔试 月 日— 月 日 组织复试 月 日— 月 日 确定录用人员 月 日— 月 日 发出录用通知 月 日— 月 日 新员工报到 月 日— 月 日 进行招聘评估 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 制度 招聘评估总结报告模板 页 码 受控状态 编 号 执行部门 人力资源部 监督人 考证部门 1.公司概况 2.招聘计划 3.招聘评估 3.1招聘人员数量达成情况 3.1.1招聘计划完成率 = 实际招聘人数 / 计划招聘人数 * 100% 3.1.2录用比率 = 实际录用人数 /参加面试人数 * 100% 3.1.3应聘比率 = 实际收到的简历比率 / 计划招聘人数 * 100% 3.2招聘成本 工作项目 计划费用支出 实际费用支出 备注 4.招聘总结 本次招聘工作基本（未）达到计划目标，总结成功与不足原因如下：

4.1招聘成功的原因 4.2招聘的不足之处 5.相关说明 编制人 审核人 复核人 批准人 编制日期 审核日期 复核日期 批准日期 招聘计划表 招聘部门 招聘职位 岗位职责 招聘人数 年龄 专业及学历 任职资格 招聘时间 到岗时间 备注 合计 招聘成本预算 备注 总经理：

人力资源总监：

制表人：

面试评估表 □ 第一次面试 □ 第二次面试 □ 第三次面试 评价人：

评价时间：

应聘者姓名 性别 年龄 毕业院校 专业 学历 应聘职位 应聘时间 考评项目 权重 考核内容 分值 考核得分 仪容仪表 10% 穿着打扮 5 气质 5 知识技能 与工作经验 40% 专业知识 10 专业技能 10 相关知识 10 实际工作经验 10 个人能力 40% 语言表达能力 10 解决问题的能力 10 应变能力 10 创新能力 10 工作态度 10% 工作主动性 5 工作责任感 5 面试评价 考核得分 □90～100分 □80～89分 □70～79分 □60～69分 □60分以下 录用决定 □予以录用 □有待进一步考核 □推荐复试 □备用 □不予考虑 备注 填表说明：本表格用于面试过程中，面试考官对面试人员进行评价记录。

面试评估意见汇总表 应聘者姓名：

应聘岗位：

考评1 考评2 考评3 考评4 考评5平均分 备注 初试 姓名 评分 复试 姓名 评分 复试 姓名 评分 备注：

结果：

□予以录用 □有待进一步考核 □备用 □不予考虑 部门：

岗位：

到岗日期：

试用期限：

试用期薪资：

（税前）转正薪资：

(税前)其他：

用人部门意见：

人力资源部: 直属副总经理：

总经理：

公司门店员工招聘管理制度 篇5

第一条目的为了加强对公司所属各门店招聘工作的管理，规范招聘流程及招聘操作规范，确保门店招聘工作的顺利开展，促进门店招聘工作效率的提高，规避劳动争议产生，根据公司人力资源管理体系，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司所属的全国各门店。

第三条门店招聘要求

3.1各地区新开门店必须在门店租赁合同签定后并经过公司运营管理中心同意，方可组织门店所需员工的招聘工作。

3.2门店在具体招聘工作实施的过程中，如需使用招聘费用，必须由所属门店根据招聘需求提交费用申请，人力资源管理中心审核通过后，予以使用相应的招聘费用。

3.3门店严格按照公司要求发布招聘广告，并按照公司制度及操作流程办理各项招聘工作。

3.4为严格控制门店人力成本，新开业门店、升级改造门店、季节性闭店的门店人员招聘入职时间不得早于公司确定开业时间前20天；特殊情况必须经公司批准。

3.5门店严格执行人力资源管理中心下发的所属门店岗位设置及人员编制实行招聘；不得私自设立盈余岗位；不得擅自录用编制以外

1/ 4

人员。

3.6门店严格执行人力资源管理中心下发店面员工工资标准，不得向求职者私自承诺超越公司规定之外的薪酬标准及福利标准。

3.7门店招聘员工必须符合公司规定岗位的基本任职要求，并且严格审核求职者各项材料，确保信息准确。

3.8面试操作流程；

3.8.1应聘人员认真填写《应聘人员登记表》；

3.8.2店长或店面督导主管组织人员面试、复试，在面试过程中需严格甄选，确保人员符合岗位要求；

3.8.3店长或店面督导主管在《用人部门面试评价表》中对面试人员进行基本情况描述和公正客观评价；

3.8.4确定录用人员，通知入职时间，并办理各项入职手续；

3.9门店不得私自招聘兼职人员，如遇业务需要招聘兼职人员必须提报申请；由运营管理中心审核，人力资源管理中心审批备案（填写门店兼职人员招聘审批表）；门店私自招聘的一律不计发工资。

3.10公司所属的全国门店，兼职人员工资均按照公司发布的制度执行。

第四条门店员工入职办理要求

4.1年龄未满18周岁不得录用。

4.2刑满释放、缓刑考验期人员，有暴力倾向人员不得录用。

4.3不能满足公司岗位基本任职要求的不得录用。

4.4一旦确定录用的员工，必须在上岗前签订公司《劳动合同书》、《保密协议》。

4.5拒绝签订公司要求的各项协议书的，一律不得录用。

4.6办理入职时店长或督导主管须严格审核户口簿、身份证、学历证书的原件；并留存复印件。

4.7劳动合同签订后且以在所属门店报到上班之日起计算工资。

4.8录用员工必须预留紧急联系人有效联系电话。

4.9 录用人员向公司提供下列有关个人资料：

4.9.1个人简历和自荐材料；

4.9.2本人近期免冠白底1寸照片2张；

4.9.3本人居民身份证的原件及复印件；

4.9.4本人最高学历证、学位证原件及复印件；

4.9.5专业技术职称证书、培训证书原件及复印件；

4.9.6原工作单位的解除/终止劳动关系证明原件；

4.9.7本人工资银行卡原件及复印件，复印件签名并抄写卡号；

4.9.8公司所需的其他资料。

4.10除应届毕业生外，已经参加社会工作的求职者必须提交上一家单位的离职证明；

4.11公司所属各门店在办理完员工各项劳动手续后，门店出纳必须将员工档案资料移交公司人力资源管理中心存档备案；每月（10号、25号）提交档案资料。

4.12由于门店出纳逾期提交员工档案资料的，公司有权暂停发放当事人工资。

第五条其他要求

5.1未经公司人力资源管理中心核准产生的招聘费、宣传费、印刷费等，公司不予以报销，由当事人自行承担。

5.2员工未签订《劳动合同》或提供入职所需资料不全而上岗的，公司一律不核发当事人工资；并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.3未经运营管理中心与人力资源管理中心核准，而私自招聘兼职的，公司一律不核发当事人工资；并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.4公司所属各门店，未经公司批准，私自超出各门店人员编制的，公司一律不核发当事人工资；并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

5.5公司所属各门店，未经公司批准，私自承诺求职者超出门店工资标准或其它福利的，公司一律不核发当事人工资；并对所属门店店长或门店督导主管每人每次处罚200-500元。

第六条 本管理制度自2014年04月01日起执行，公司人力资源管理中心负责解释权。

员工招聘管理办法 篇6

第一条 为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人 才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才 资源，特制定本办法。第二条 招聘管理职责

（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。

（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。第三条 招聘原则

（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。

（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

（三）公司招聘员工，应本着“先调整，后招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。招聘形式必须经公司人力资源部审定。

（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。

第二章 招聘计划和人才引进

第四条 人员需求规划

各部门在每年底制定下一人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一公司人员规划，报公司领导审批同意后执行。

第五条 招聘申请

（一）岗位空缺补员: 公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前15天填写《用人申请表》，送人力资源部。人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。

（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。第六条 子公司招聘

（一）子公司机关本部招聘员工必须报公司人力资源部，经公司领导批准后才能实施；对招聘到子公司下属项目或业务点的业务骨干人员，须向公司人力资源部备案。

（二）子公司每年年初向公司人力资源部申报招聘计划，填写《员工招聘需求计划表》，由公司统筹管理和安排。

（三）子公司增员时应优先考虑公司系统内部调配；无合适调配对象的，则可转为外部招聘。第七条 人员招聘计划应包括以下内容：

（一）招聘员工类型、计划数、可否内部调配。

（二）资格条件要求、到岗时间、待遇、工作地点等。

（三）招聘费用预算。第八条

人才引进

（一）公司根据人力资源发展战略和规划，可以采取灵活政策和特殊措施不拘一格地引进人才、使用、培养和挽留人才。

（二）公司因业务发展急需管理人才、专业技术人才、业务骨干等特殊人才时，可通过商调形式聘用，也可以寻求与社会人才派遣公司的合作，通过人事代理或租赁形式来用工。有关待遇按公司工资福利制度的规定或协议工资形式确定。

（三）凡特殊人才的商调、录用和聘任，由公司班子研究决定。第九条

人事调动原则

（一）公司劳动用工采用招聘的方式接收应届大学毕业生和办理调入手续；先接收集团推荐的，并按推荐的时间排序接收毕业生。新聘用的人员原则上先到基层锻炼，表现好的，工作能力强，根据公司本部岗位需要再考虑抽调公司本部。

（二）南粤物流系统内的，符合下列条件之一的，可以抽到公司本部工作：

1、本部人员的补充原则上从基层抽上来；

2、本科及以上学历，公司急需人才；

3、具备高中级职称的人员；

4、聘任为公司本部部门副经理及以上（含子公司副总经理及以上）人员。

（三）以上人员抽到本部工作须经班子讨论决定并会签。

第三章 招聘渠道

第十条 依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。第十一条 招聘渠道

（一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会和公司专场人才招聘会。

（二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘。

（三）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等。

（四）媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。

（五）推荐招聘：内部员工推荐、外部人员推荐、自荐等。

第十二条 人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招 聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。

第四章 人员选拔

第十三条 不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。

第十四条 普通员工

（一）人员资料的收集：

1、由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（1）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（2）身份证、户口薄、暂住证；（3）计生婚育证明；（4）身体健康证明；（5）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书;（6）原单位现实表现鉴定；（7）个人履历情况及个人业绩证明材料等;（8）大一寸彩照六张（连底片）。

2、应届高等院校毕业生须提供：（1）学校出具的证明；（2）报到证；（3）毕业证；（4）挂靠证明；（5）健康证明。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写《求职人员登记表》，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写《面试记录表》。

（四）综合素质测试：

1、笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理，性格测 试、专业理论知识等。应聘者需在一定时间内单独完成。

2、实际操作：主要针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。

（五）用人部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细考察应聘人员专业技能，以确定是否录用。

（六）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

1、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

2、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查。

（七）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检，特殊岗位需办理健康证。

第十五条 中层管理人员

（一）人员资料的收集：由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（1）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（2）身份证、户口薄、暂住证；（3）计生婚育证明；（4）身体健康证明；（5）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书;（6）原单位现实表现鉴定；（7）个人履历情况及个人业绩证明材料等;（8）大一寸彩照六张（连底片）。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试记录表。

（四）用人部门分管领导面试：一般采用面谈形式，考核内容由分管领导把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。

（五）综合素质测试：

1、情境模拟：由人力资源部组织，邀请公司领导和其他中层管理人员参加，利用模拟工作环境的方式测试应聘者的工作技巧等能力。

2、现场答辩：由人力资源部组织，邀请公司领导参加，利用提问的方式，测试应聘者的应变能力和口头表达能力等。

3、心理测试：由人力资源部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘 者的心理素质和性格特征等。

（六）总经理和党委书记复试：一般采用面谈形式，考核内容由总经理和党委书记把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。

（七）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

1、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

2、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查或政审。

（八）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检。

第十六条 以上所有测试，相关部门和人员都应做好记录，并签署意见。第十七条 以上测试程序不适合于后勤保障部门招用驾驶员、打字员等职位。

第五章 人员录用

第十八条 录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘 人员资料及应聘测试记录，交用人部门分管领导、总经理和党委书记审批。第十九条 报到通知

（一）经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，被录用者最迟应在确定期限5日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。

（二）为了保障人员的需求，人力资源部应速在招聘的备选人选中给予补充，并报请公司领导批准。第二十条 新员工报到

（一）录用人员办理报到手续前应当出示与前工作单位签订的解除劳动关系证明，本公司不录用兼职工作的人员，应届毕业生除外。

（二）到人力资源部填写“员工入职会签表”，签订试用期劳动合同。

（三）综合事务部负责给新员工发放办公用品、用餐卡、安排工作位等。第二十一条 入职培训

（一）人力资源部将公司《员工手册》发给新员工，作为新员工的入职指引。

（二）用人部门经理将新员工介绍给部门员工，并带领新员工到各部门参观，与大家见面。

（三）公司情况介绍：由人力资源部组织，介绍公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问。

（四）用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导，并对新员工试用期间的表现做记录，及时向部门经理和人力资源部反映。

（五）人力资源部负责按员工培训办法要求定期举办新员工培训。

第六章 试用期限

第二十二条 所有新员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方 可转为公司正式员工，享受各种福利待遇。第二十三条 试用期期限规定

（一）商调即停即招及招聘区域经理及以下人员：试用期为3个月。

（二）新分配大中专毕业生：试用期为6个月（见习期仍按国家现行规定执行）。

（三）中层管理人员、高级专业技术人员一般实行试用期，急需专业及管理人员，根据实际情况在面谈时商定，并报公司批准是否实行试用期。第二十四条 试用期工资

参照公司薪酬管理制度确定，中层以上管理人员由分管领导、总经理和党委书记核定。

第七章 试用期考核

第二十五条 过程考核

（一）试用期员工每月必须向部门经理提交工作总结。

（二）人力资源部应随时听取各部门员工对试用人员的评议，并经常找试用员工谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。

（三）中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督。第二十六条 提前转正

在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门主管的意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转正申请表》交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。

第二十七条 辞退

在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，经人力资源部查证属实后，应立即报请总经理和党委书记批示后进行辞退。第二十八条 转正

（一）新员工试用期满后，由人力资源部发给《员工转正申请表》，本人填写后，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。

（二）人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。第二十九条 总经理审批同意后，人力资源部应办理以下事项：

（一）通知新员工到人力资源部签订《劳动合同》。

（二）按公司薪酬管理制度调整员工工资。

教职员工招聘管理制度 篇7

在计算机办公领域, Microsoft Office在20世代末开始在国内一直占据着绝对优势的市场份额, 其技术在一定程度上也确实占领了领先的地位。但近几年来, 国内外诸多办公软件, 如WPS office、永中office、Red office等从各个领域进行突破, 这些软件在功能的全面性与软件二次开发上虽然尚不及Microsoft Office软件, 但在常用的数据统计与管理上, 已经完全胜任常用的办公任务[1]。

1. WPS Office的基本情况

WPS表格是WPS Office集成的一个重要组成部分, 主要功能为表格制作与数据管理。WPS office其最新版本为2010, 版本编号为2461, 最新发布日期为2010年5月4日。WPS Office针对个人用户和企业用户, 发布了多种版本[2]。其中, WPS个人用户版本是完全免费的。

WPS Office 2010版本在文本兼容性上得以极大的提升, 基本兼容Microsoft Office2007的文档, 同时在性能上得以大幅提升, 在文档打开、编辑排版、查找替换等操作上非常快捷。并且功能更加丰富, 集成了用于文字处理的WPS文字、用于表格制作和数据处理的WPS表格、用于演示文档制作的WPS演示, 这些功能基本涵盖了日常办公的任务需求。

2. WPS表格 (个人版) 的函数功能简介

WPS表格2010个人版函数的功能十分强大, 主要体现在以下三个方面:

2.1 WPS表格函数分类合理, 函数个数众多

WPS表格中, 将函数按照应用类型进行分类, 分为10类, 各类所包含的函数个数不等, 但总体达到263个 (不同版本可能不同) , 用这些函数基本能实现各种数据的统计分析需求。函数分类如表1所示。

2.2 利用函数编辑运算公式时, 函数可以嵌套使用

在对某些数据进行统计或分析时, 单个函数的功能可能达不到用户的要求, 可以用多个函数的功能来实现统计或分析的要求, 如公式“=IF (Q4="", "", RANK (Q4, Q$4:Q$53, 0) ) ”就用到了WPS表格中的两个函数 (IF和RANK) , 实现了将Q4单元格中的数据在Q4至Q53这个范围中进行排序 (排名次) 的功能。

WPS表格中的函数嵌套级别不作限制, 嵌套级别越多, 实现的功能就越丰富复杂, 但可能会带来公式的维护与修改的困难, 因此, 建议嵌套级别不超过7层。

2.3 函数的使用方法简单易学

WPS表格中, 需要用函数编辑公式时, 通过函数分类和函数的功能说明就能很快找到所需要的函数, 如果用户对函数的用法不清楚, 还可以通过WPS的网络在线帮助系统进行学习和参考。在此需要说明的是, WPS 2010个人版为了减小软件的体积, 去掉了软件的本地帮助系统, 在很大程度上加快了软件的安装与运行, 但却在一定程度上降低了软件的交互性能。金山公司的这种做法, 有值商榷。

3. WPS表格的函数功能应用举例——某某公司招聘员工成绩评定表

某某公司面向社会招聘2名员工, 进行公开考试后, 根据相关政策规定, 进入面试的人员定为8名。在面试中有5个评委, 在5个班委给出的分数中去掉最高分和最低分后求平均分即为考生的面试分, 每位考生的考试分数和面试分数各占60%和40%。

3.1 表格制作

根据上述要求, 在WPS表格中制作出如图1所示的表格, 在该表格中, A、B、C、D、E、F、G列数据 (考试成绩) 由手工录入, H、I、J列由表格自动运算得出。

3.2 利用函数编辑运算公式

本表格的运算功能比较简单, 通过以下四个步骤可以完成:

(1) 用多个函数编辑公式计算“面试分”

H4单元格的面试分的运算方法是先计算出C4:G4范围内的总分, 再减去该范围的最大值和最小值, 再除以3得到, 运算公式为“= (SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ) /3”。

编辑公式的方法是:先用鼠标单击H4单元格, 再执行WPS表格的系统菜单“插入”→“函数”命令, 在弹出的“插入函数”对话框中根据函数分类查找到用于求和的函数“SUM”, 选中该函数后单击对话框中的“确定”按钮, 对话框自动关闭, 同时H4单元格所在位置出现公式, 插入点位于函数的参数位置, 此时用鼠标拖选C4:G4范围后敲回车键, 则H4单元格的运算公式被编辑为“=SUM (C4:G4) ”。在该公式后直接键入减号, 再执行系统菜单“插入”→“函数”命令, 在弹出的“插入函数”查找到用于求最大值的函数“MAX”, 同样设置引用的范围为C4:G4, 则公式被修改为“=SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) ”;执行同样的操作步骤, 可以将公式编辑为“=SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ”, 最后, 在公式的合适位置键入“ (”、“) ”、“/3”后敲回车键, 即可将公式编辑为“= (SUM (C4:G4) -MAX (C4:G4) -MIN (C4:G4) ) /3”。

(2) 直接编辑公式计算“最后得分”

I4单元格的最后得分的运算方法是考试成绩乘以0.6再加上面试分乘以0.4, 运算公式为“=B4*0.6+H4*0.4”。该公式可直接利用键盘依次键入相应字符完成。

(3) 用RANK函数统计名次

J4单元格的名次计算方法是统计J4单元格的数值在I4:I11范围内的大小排位, 其运算公式为“=RANK (I4, I$4:I$11, 0) ”。该公式的编辑方法可参看 (1) 所述的方法和步骤。

(4) 利用WPS表格的填充功能, 复制第5到11行的计算公式

第5到11行的计算方法与第4行的方法完全相同, 只是运算的对象有所改变, 因此不需要再重新编辑运算公式, 只需要将第4行的公式填充下来即可。操作方法是选中H4:J4单元格, 将鼠标指向所选范围的右下角, 鼠标指标变为填充柄时按住左键下拖至第11行, 松开鼠标左键即可。此时, 便可得到最终的运算结果。

4. 小结

本文所介绍的实例, 在实际工作中经常遇到, 其运算规则虽然简单, 但基本涵盖了WPS表格利用函数编辑公式的常用方法。并且从该实例的应用中可以看出, WPS表格的数据统计功能已经十分强大, 如果综合运用WPS表格系统集成的所有函数, 完全能够胜任日常办公事务中的数据管理任务。

参考文献

[1]硅谷动力.六个可代替微软Office的办公软件.http://www.enet.com.cn/article/2010/0426/A20100426643973.shtml

如何做好员工招聘工作 篇8

但是在工作中，人力资源部经常会遇到不和谐的情形，诸如：用人部门抱怨招聘不及时，岗位长时间空缺，工作无法顺利进行；用人部门抱怨新员工与招聘需求之间匹配度不高；招聘到合适的人选，领导又抱怨薪酬过高；一边是企业努力招人，另一边是老员工不断离职，等等。人力部门虽然尽了最大努力，但却达不到理想的效果。

如何才能做好招聘工作，让领导、用人部门、员工都认可？笔者认为，企业人力资源部门应该从以下五个方面做好招聘工作。

一、做好招聘的基础工作

首先，制定招聘管理制度。招聘是一个系统、连续的程序化操作过程。人力资源部应当制定招聘管理制度，明确企业招聘原则，从人员编制、预算、临时用人需求、招聘流程、招聘考核等方面规范企业的招聘行为。严格按照制度组织实施招聘工作，是招聘工作科学化、规范化的必要条件，这对于招聘人数较多或招聘任务繁重的企业尤为重要。

其次，人力资源部要熟悉行业环境、公司战略规划、人员流动规律、人力资源市场情况等基本信息。企业外部环境的变化，如政治经济条件变化、行业政策变化、技术变革和新技术的采用都会引起企业人力资源需求的变化，人力资源市场的供求也有其规律。企业内部环境，如企业的发展战略、方向、速度、规模等更是直接决定了企业人力资源需求；现有人员的动向，如员工辞职、合同终止、解聘、员工休假等，会造成的岗位空缺，引发临时性的人员需求。把握企业内外部环境，人力资源部便可以预判企业用人的方向和规模；熟悉人力资源市场规律，把握现有员工的动向，人力资源部便可对现有员工的流动做出预判。两者结合，人力资源部就可以基本确定企业需要招聘的人员数量、性质、时点。

人力资源部还要清楚各类人员的市场价值，来确定本企业薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力，低薪酬就不能对应聘人员要求过高。人力资源部应根据现用人部门提交的需求的可行性进行判断，也可以在招聘时根据企业能提供的薪酬水平初步判断应聘员应具备的能力水平。

再次，组织企业定编定岗定职责。人力资源部应当通过组织定编定岗定职责，明确部门职责、员工数量和各岗位的职责及任职资格等内容。“三定”可以提升用人部门用人需求标准度，也可以帮助人力资源部判断用人部门人员需求的合理性，加强筛选应聘人员时的针对性。

最后，熟悉各种招聘渠道。不同的员工招聘需要通过不同的渠道才能达到最佳效果，比如管理层或是专业型人才通过猎头推荐或是行业协会推荐等。只有熟悉不同人员的招聘渠道，才能在有招聘需求时更快更有效地得到合适的应聘者信息。

二、加强沟通协调，营造良好的招聘环境

由于用人单位提交需求后，发布招聘信息、筛选简历、初试、复试、背景调查、确认录入、通知入职、办理入职手续等环节都是由人力资源部负责，所以通常大家会把招聘结果等同于人力资源部的招聘工作结果，这对于人力资源部是不公平的。招聘是一项系统的工作，需要企业领导、用人部门、人力资源部一起配合才能达到良好的效果。

人力资源部应当加强事前的沟通协调，营造有利的招聘环境，从而提高招聘效率，提升招聘满意度。比如，向企业领导普及招聘知识，包括企业关键岗位的市场供需情况、各类人员的市场价值、企业薪酬在市场的竞争力等，帮助企业领导了解人力市场，避免领导想当然地判断。加强和人力资源部沟通部门的经营发展情况，人力资源部就可以提前关注新的用人方向；帮助用人部门梳理岗位职责，在有需求时准确定位，避免招聘需求改变带来的不便；了解部门关键人员的情况，在员工有离职意向时提前做好应对措施等等。

三、做好中长期人员需求预测和滚动人员招聘计划

中长期人员需求预测是指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各影响因素，对组织未来某一时期所需的人力资源的数量、质量、人力成本等进行预测，人员需求预测是一定时期内对招聘工作的指导。滚动人员招聘计划是针对短期的、明确用人需求的招聘所制定的具体招聘计划。

企业在正式进行招聘工作之前，必须制定严密的招聘计划，主要包括要招聘的岗位的数量、职责、资格、薪酬预期等内容，合理选择招聘渠道，确定招聘具体实施方案。详细的招聘计划，是招聘工作顺利进行的有力保证。

企业在招聘时，应优先从内部员工中挑选合适的人选，通过发布内部公告、内部员工推荐、内部竞聘等方式优先为现有员工提供发展机会。选择外部招聘渠道时，企业应根据员工特点选择媒体广告、网络招聘、校园招聘、公共就业机构和猎头公司等不同的渠道。

招聘具体实施方案应包括招聘时间及工作进度、经费预算、工作人员构成、招聘章程及相关资料、考核方案及选聘条件等内容。具体来说有以下几个方面。

1.招聘时间及工作进度

合理的招聘时间一方面应考虑岗位空缺出现的时间及规律，另一方面也要遵循人力资源市场上人才供给的规律，做到快速有效地满足岗位人员需求。招聘时间确定后，人力资源部门应根据工作经验及实际情况，合理安排招聘各阶段的工作进度，以确保招聘工作的顺利进行。

2.经费预算

企业在制定招聘预算时，除了要考虑招聘过程中有关人员的工资以外，还需要考虑广告费、差旅费、考核费、通信费、文具费等费用，应提前对经费进行细致预算，以保证招聘工作的正常进行。

3.工作人员要求

在招聘实施过程中，招聘工作人员作为企业代表，直接与应聘者进行接触，应重视员工仪容仪表、素质修养，同时还应充分考虑工作人员的年龄、性别、性格特点、知识水平等因素，以保证招聘工作团队整体素质。

4.招聘章程及相关资料

招聘章程是工作人员在招聘过程中的行为准则和规范，能有效确保招聘公平、公正、公开地进行。另外，招聘工作人员应根据后期人员招募、甄选、录用等工作的需要，提前准备招聘简章、考核材料等相关资料。

5.考核方案及选聘条件

人力资源部门与用人需求部门应制定合理的考核方案及选聘条件。考核方案的合理性关系到企业能否获得满足岗位要求的员工，而选聘条件的合理性决定了企业能否将众多选聘者区别开来，从而获得所需要的适岗员工。

四、组织招聘实施

招聘实施包括发布招聘信息、筛选简历、初试、复试、背景调查、确认录入、通知入职、办理入职手续等环节，招聘实施过程应遵守企业招聘制度中的规定规范，遵循公平、公正、公开的原则进行。

人力资源部和用人需求部门应分别对应聘人员的基本素质和专业能力进行考核评价，最终甄选最合适的员工，经相关程序后安排录用。

五、招聘工作的评估、考核、总结

企业应当建立招聘工作评估办法，制定客观、有效的评价指标。在员工入职一定时期后，人力资源部应和用人部门共同进行招聘评估，对招聘结果做出客观、公正的评价。人力资源部再依据评价结果对招聘人员进行具体的考核。