国内薪酬管理制度（精选8篇）
第一章总则
第一条薪酬策略
根据国家法律、法规及相关政策规定，为适应公司发展和现代企业管理要求，吸引、保留和激励人才，搭建科学、规范并具有市场竞争力的薪酬管理体系，结合实际情况，特制订本制度。
本制度按以岗位价值为核心的市场化3P付薪理念即：以岗位价值（Position）为导向，以个人能力（Person）和业绩表现（Performance）为依据，建立“外具竞争力，内具公平性”的薪酬分配制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司及控股子公司签订劳动合同的在册员工。公司领导班子成员的薪酬标准严格按集团相关管理办法执行，日常工资发放及福利待遇按本制度实施。
本制度是公司进行薪酬管理的准则和依据。公司与薪酬相关的各项制度需根据本制度进行设计。
第三条本制度经公司董事会批准报集团备案后，由人力资源部负责组织实施。
第二章薪酬管理
第四条薪酬管理原则
1.外部竞争力原则：以行业市场薪酬水平和公司业绩水平为基础，整体薪酬体现对外竞争性，留住优秀人才。
2.内部公平性原则：按照岗位价值和员工的任职资格确定员工的薪级和薪档标准，使薪酬对内具有公平性。
3.薪酬成本与业绩匹配原则：薪酬预算的制订，应控制在公司财务支付能力之内。
第五条薪酬管理机构
公司的薪酬管理机构为人力资源部，主要承担如下职责： 1.负责公司薪酬管理体系的建立、完善和实施。
2.负责公司的薪酬预算制定和实施，在相关部门的协同下，负责员工的薪酬计算与发放。
第三章薪酬的构成
第六条薪酬结构
公司本部员工薪酬构成包括：岗位工资、津补贴、浮动工资； 业务子公司员工薪酬构成包括：岗位工资、津补贴、浮动工资。第七条薪酬固浮比
薪酬固浮比根据员工薪级与岗位性质差异而不同。具体如下： 公司本部：高层管理人员固浮比为40：60。业务子公司：业务负责人固浮比为50：50。
第八条岗位工资
岗位工资按月发放，岗位工资水平的确定由员工目标总薪酬与该岗位的固浮比决定。
第九条浮动工资
公司本部员工薪酬结构中的“浮动工资”为绩效薪酬；业务子公司员工薪酬结构中的“浮动工资”为提成奖金。
第四章目标总薪酬的确定
第十一条确定目标总薪酬的参考因素
公司薪酬市场定位以及行业薪酬市场水平是确定公司整体薪酬水平的重要因素。
员工目标总薪酬的确定分为薪级的确定与薪档的确定两方面，薪级的确定依据员工的岗位价值及个人任职资格，而薪档的确定依据员工个人资历背景(包括胜任能力、工作经验、学历等因素)。
第五章绩效薪酬
第十四条绩效薪酬
员工薪酬结构中的“浮动工资”为目标绩效薪酬，其与绩效考核结果挂钩后的结果为绩效薪酬。第十五条绩效薪酬的构成与发放
绩效薪酬发放应与绩效考核管理办法相一致。
公司本部设置季度绩效薪酬和绩效薪酬，比例定为季度绩效薪酬：绩效薪酬=50%：50％。
业务子公司设置季度绩效薪酬和绩效薪酬，比例定为季度绩效薪酬：绩效薪酬=50%：50%。业务子公司绩效薪酬的核算及发放制度由公司另行制定。
季度绩效薪酬根据季度绩效考核结果按月均摊并递延发放；绩效薪酬根据绩效考核结果递延发放，主要负责人递延40%。
第十六条绩效薪酬的分配 1.绩效薪酬总额
绩效薪酬总额按集团下发的《绩效考核结果与薪酬兑现的通知》落实。
2.领导班子成员绩效薪酬的分配
领导班子成员的绩效薪酬分配严格按集团相关管理办法执行。
附件一：
《绩效管理暂行办法》中关于员工级绩效考核指标体系及计分办法
第一条 总经理绩效考核指标
公司总经理的绩效考核指标由集团绩效管理委员会确定。第二条 党总支书记、副总经理绩效考核指标 党总支书记、副总经理的绩效标准分为100分。党总支书记、副总经理考核成绩=公司总经理在集团绩效考核成绩×50%+公司内部年终绩效考核成绩×50%
（一）公司总经理在集团绩效考核 由集团绩效管理委员会组织完成。
（二）公司内部年终绩效考核
年终绩效考核由业绩考核、满意度民主测评及加减分指标组成，标准分100分。
1.业绩指标（80分）
业绩考核结果由公司业绩调节系数、分管以及协管的单位和工作的绩效考核结果确定，其中，分管和协管部分工作的按一定权重考核。
2.满意度民主测评（20分）
满意度得分由集团满意度民主测评结果及集团民主评议结果按照50%：50%的权重构成。
3.加、减分指标
（1）从集团外部协调争取资源情况指标
从集团外部协调争取资源情况：指在本部室职责之外协调争取实现的资金、土地等物力资源或介绍项目与合作方、取得税收与其他优惠政策等，由集团绩效管理委员会认定。每争取一项，加1分，最多加5分。属于原已确定的财政性补助或优惠政策等考核期内不能落实到位的，除客观因素外，按照未落实金额占应到账金额比例扣分，最多扣减5分。
（2）获得奖励（荣誉）或接受处分情况
获得奖励的，给予加分，标准如下：获得国家级（行业、部级）相关奖项，每项加5分；获得省级（行业、厅级）相关奖项，每项加3分；获得市级（行业、处级）相关奖项，每项加2分；获得集团、公司相关奖项的，每次加1分。以上加分累计计算，最多加5分。
（3）典型选树活动
在各项集团、公司典型选树活动中，考核内当选为集团典型个人的，加1分。最多加5分。
（4）组织纪律性指标
经公司内部绩效考核认定的，对安排的公司活动无故不参加的，每次扣1分；对出现违规违纪情况的，每出现一次，扣10分；若触犯国家法律且情况严重的，“一票否决”绩效薪酬；对出现迟到早退、脱岗旷工的，每出现一次扣1分。
（5）创新指标 创新项目主要指在公司商业模式、经营手段、产业转型、管理工具与模式、未来发展研究等方面的创新，以及借鉴或引入基础上的改进。与所分管或负责的单位的创新指标不能雷同，每确定一项得1分，最多加5分。
（6）督查督办
由书记、副总经理个人承办的事项进入督查督办的，按节点进行督查，在上述得分的基础上进行加减分。加减分分值根据公司《督查工作制度》确定。
（7）合规与审计问题指标
反映书记、副总经理在招投标、财务收支等经营管理活动中合规及其他审计问题。
在绩效考核期内，政府监督与审计机关、社会中介审计机构、集团内部审计、招投标监督管理部门等对接受监督、审计的一般经营类子公司出具的监察、审计报告中，除被考核单位职权范围外因素、历史遗留问题带来的审计意见项数予以剔除外，每出现一项监督、审计发现问题的意见，扣减相应分值,最多可扣减20分。其中，每出现一项违法违规或损失、浪费的监督、审计意见，扣减5分；每出现一项其他监督、审计意见，扣减2分。发生经济犯罪情况时,“一票否决”全部绩效薪酬。对于绩效考核内未经监督、审计或未出现任何审计意见的，不扣分。
附件二：
《公司绩效考核结果与薪酬挂钩暂行办法》中关于领导班子成员绩效薪酬分配的相关办法。
1.单位主要负责人绩效薪酬的分配 单位主要负责人绩效薪酬与集团绩效考核结果挂钩，按照相关管理办法执行。即：
公司主要负责人组织绩效工资额=公司负责人组织绩效工资额×主要负责人目标薪酬占本公司负责人目标薪酬总额的百分比
2.其他领导班子成员绩效薪酬的分配
其他领导班子成员绩效薪酬分为两部分，50%与集团绩效考核结果挂钩，按照相关管理办法执行；50%绩效与公司内部绩效考核结果挂钩。计算公式为：
其他领导班子成员实际绩效薪酬=绩效薪酬基数×50%×公司业绩调节系数+绩效薪酬基数×50%×公司业绩调节系数×公司内部绩效考核系数-已发放绩效薪酬-已发放个人其它薪酬
我国引入独立董事制度较晚, 2001年我国证监会颁布了《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》, 这表明独立董事制度成为我国上市公司治理的一种重要制度。我国引入独立董事制度是希望能部分解决公司内部制衡缺乏的问题, 并弥补部分监事会的监督作用。独立董事监督作用的发挥, 有赖于建立有效的独立董事约束和激励机制, 当前设计一种以货币报酬和隐性激励为主的报酬制度就成为独立董事问题研究的热点之一, 独立董事报酬问题的研究成果具有重要的理论意义和实践价值。西方发达国家的独立董事薪酬激励体制较为成熟, 其对我国独立董事薪酬的制度建立来说有很多可以借鉴的地方。但由于我国国情的特殊, 上市公司也有明显区别国外上市公司的特点, 对于国外独立董事制度不能完全生搬硬套, 因此有必要对国内外独立董事薪酬进行比较, 找出其差异之处, 在此基础上分析国内独立董事的缺失与不足的地方, 参考国外独立董事薪酬制度的可取之处, 并最终提出促进我国独立董事薪酬制度发展的政策建议。
二、独立董事薪酬状况比较
(一) 独立董事薪酬水平
独立董事薪酬水平的决定是一个难题, 过高或过低影响着独立董事作用的发挥:薪酬过高会使中小股东对独立董事的独立性产生质疑, 质疑独立董事是否会与公司管理层串谋, 不能发挥应有的监督作用;过低的薪酬则对独立董事的激励不足, 影响其积极性, 因此对独立董事薪酬水平的考察是必要的。与国外独立董事相比, 我国独立董事的薪酬水平处于较低层次。Lear, Robert W (1979) 对纽约证券交易所的50家上市公司1979年的数据进行调查时发现, 独立董事的薪酬因公司规模、公司特性和行业的不同而有所差异。如销售额在10亿美元以上的公司每年支付给独立董事的薪酬在15000美元和25000美元之间, 而销售额在10亿美元以下的公司则在7500美元和15000美元之间。到了2009年, 通过对美国469家上市公司的调查, 独立董事的平均薪酬突破200000美元达到200698美元, 其中包含了85000美元的现金报酬和104939美元的股权激励, 与2008年相比分别增加了1%。我国独立董事的薪酬由上市公司的董事会决定, 不同的独立董事薪酬差异较大。《指导意见》关于独立董事的薪酬的规定是:“上市公司应当给独立董事适当的津贴, 津贴的标准应当由董事会制订预案, 股东大会审议通过, 并在公司年报中进行披露”, 这说明我国独立董事的薪酬水平没有硬性规定, 具体数额由上市公司自行制订。通过对2011年上市公司独立董事的整理, 可以发现2011年我国上市公司共有5845位独立董事, 从2265家上市公司领取的薪酬总共为46244万元。平均每位独立董事的薪酬为6.09万元。不同行业的独立董事薪酬水平也有不同, 2011年各行业独立董事平均薪酬如图1, 可以看出独立董事薪酬最高的行业为金融服务, 平均薪酬达到14.45万元, 采掘、黑色金属、家用电器、交通运输的平均薪酬水平都在7万元以上, 薪酬水平最低的行业为农林牧渔, 只有5万元。
(二) 独立董事薪酬形式
独立董事的薪酬形式包括津贴、股权、股票期权, 但国内外独立董事的薪酬并不一样, 国外独立董事的薪酬形式多样, 国内独立董事的薪酬则较为单一。在国外, 独立董事的薪酬形式包括津贴、股权、股票期权等等。最早支付给独立董事的薪酬的形式成为“寻找财富” (found money) , 独立董事出席相应的会议从而得到装有20美元的信封。随着各种委员会的作用日益增大, 一部分公司开始支付年费。独立董事的薪酬包括聘请费、董事会会议费用、委员会报酬 (包括额外聘请费用、出席费、特殊委员会主席报酬) 。Yermack, David (2004) 选取财富500强的企业1994年至1996年的734位独立董事为样本, 对其薪酬进行研究。研究表明, 董事并没有因为公司的成功或个人在董事会议事的表现而得到红利或者其他的奖金, 相反, 独立董事的薪酬在数十年中几乎遵循相同的模式:固定的每年聘用费和少量的附加收入 (如会议津贴) 。从20世纪80年代末以来, 越来越多的公司支付给独立董事的聘用薪金包括了一部分的股权, 如限制性股票和股票期权。在选取的样本中, 现金薪酬仅占总薪酬的38%, 基于股票的激励则占据62% (其中40%属于股票期权, 20%属于股权激励) 。同时随着独立董事在公司任职的时间的增加, 公司给予独立董事的股票薪酬也在逐渐增加, Yermack, David发现在独立董事任职的前五年时间里, 按照公司股票市面价值计算, 与股票有关的薪酬每年以6.1%的速度增加。在国内, 《指导意见》规定, 除津贴外, 独立董事不应从上市公司及其主要股东或有利害关系的机构和人员取得额外的、未予披露的其他利益。这种规定说明了我国独立董事从任职的上市公司薪酬形式只有津贴这一种形式, 国外采取的股权、期票期权在我国并未被采用。对于是否能采取股权激励作为独立董事的薪酬是一个值得讨论的问题。唐清泉和罗党论 (2006) 通过调查问卷的形式, 对于设立独立董事的效果进行分析, 经过调查, 从独立董事对报酬制定的标准看, 83%的独立董事薪酬认为薪酬应采用“津贴与股票期权相结合模式”。这说明大部分独立董事对于采用股票期权作为薪酬形式抱有期望。但目前国内对股票期权能否作为独立董事的薪酬形式所做的研究极少, 缺少参考价值。
三、独立董事薪酬的影响因素分析
(一) 个人工作时间
对于个人工作时间对独立董事薪酬的影响, 国内外学者基本上认同工作时间与独立董事薪酬正相关。工作时间也可以表述为努力程度、投入时间等。Adams (2008) 选取1996-2003年的1500家公司独立董事为研究对象, 考察独立董事的出席会议次数与会议津贴的关系。研究发现出勤问题与会议津贴具有负相关关系。同时发现会议津贴的平均水平维持在每次1000美元左右仍然具有较好的效果。研究表明, 会议津贴对于独立董事具有激励作用。作者提出假设, 会议津贴的作用主要是一种信息传达作用。如果仅存在“宽松”和“严格”两种董事会, 严格董事会重视独立董事作用的发挥, 而宽松董事会与此相反, 认为独立董事可有可无。一个新聘的独立董事如果被支付了会议津贴, 他就会理性地认为这是一个严格的董事会, 他可以发挥自己的作用, 参与到公司的决策中, 维护股东的利益, 而非仅仅是一种形式上的出席。目前国内研究独立董事的工作时间时, 往往用董事会会议召开次数来代表独立董事工作时间, 因为独立董事参与到公司的事务当中主要是通过参加董事会会议来实现。目前, 国内已经有公司考虑到独立董事为公司付出的时间和精力, 从而根据独立董事参与会议的次数给予津贴, 这方面正在逐渐向国外上市公司靠拢。
(二) 高管薪酬
独董事的薪酬受到高管薪酬的影响, 但在国内外原因并不相同:国外的上市公司中由于独立董事与管理层在薪酬制定上相互制约从而影响独立董事薪酬, 而国内上市公司仅仅把高管的薪酬作为一个参照标准。国外, 独立董事的薪酬与高管薪酬相互影响, 公司高管通常会同意增加独立董事的薪酬, 把独立董事的薪酬的增加视为高管薪酬增加的交换的保证。这是因为在国外, 高管的薪酬都是由报酬委员会决定的, 而报酬委员会往往由独立董事组成, 高层管理者同意增加独立董事的薪酬, 作为回报, 独立董事为主体的报酬委员会在制定高管的薪酬决定时往往也会提升高层管理者的薪酬, 在某种程度上来说, 高管和独立董事之间形成了某种合作的默契。国内上市公司在制定独立董事的薪酬时, 一般会参照董事或高管的薪酬来制定, 高管的薪酬越高, 独立董事的薪酬也越高。夏冬林 (2005) 选取了2001-2003年上市公司的数据, 用薪酬最高的前三名高管人员报酬总和作为表征变量, 研究对独立董事薪酬的影响, 结果发现, 独立董事的薪酬水平和高管的薪酬是正相关的, 高管的薪酬可视为独立董事薪酬的参照物。孙璐 (2007) 的研究也得出了相似的结论。
(三) 个人背景
国外的独立董事人才市场较为成熟, 出现了职位化或半职业化的独立董事, 不同背景的独立董事对薪酬也提出了不同的要求, 而国内独立董事人才市场不完善, 上市公司聘用独立董事更多的是一种形式以应付证监会的规定, 独立董事自身的专业背景没有与薪酬挂钩, 除非是拥有政府背景的独立董事才能拥有较高的薪酬。在国外上市公司, 除了传统的委员会以外, 其他委员会如审计委员会、提名委员会、公共事务委员会、社会责任委员会等需要更多的独立董事, 并且对于独立董事的知识层面和素质提出更高的要求。Lear, Robert W (1979) 认为对独立董事的需求存在缺口, 这主要是因为投资银行家和与公司有关联交易的成员以及公共会计师成为外部独立董事可能性降低, 其他公司的CEO也由于自身原因选择不担任独立董事, 年龄的限制对于独立董事的筛选也存在影响, 这些供需不均导致对拥有声望、时间、能力的独立董事的需求缺口出现, 同时, 不同类型的独立董事如提早退休者、非盈利组织的管理者、退休的联邦官员等选择成为职业或半职业独立董事, 对于薪酬提出更高的要求。《指导意见》中对独立董事的任职资格提出了要求, 要求独立董事中至少包括一名会计专业人士, 同时要具备上市公司运作的基本知识, 熟悉相关法律、行政法规、规则及规则, 具有五年以上法律、经济或其他履行独立董事所必需的工作经验。夏冬林 (2005) 认为, 有一技之长如技术专长、法律专长等的独立董事对公司的价值更高, 其报酬也较高, 而具有政府背景的独立董事可以给公司带来隐性好处从而得到较高的报酬, 从而提出假设独立董事报酬与背景专长正相关, 根据独立董事的背景资料, 按照其专业以及工作背景, 将独立董事分为会计、法律、技术、政府以及其它类别, 但实证结果表明报酬上与会计专业背景、技术背景和法律背景关系不大, 而具有政府背景的独立董事报酬显著较高。
(四) 公司绩效
在国内外的研究中, 公司绩效都是影响独立董事薪酬的因素之一, 但两者的作用机制不同。国外独立董事的薪酬形式中包括股票激励, 这意味着当公司绩效高时, 股票价格也随着上涨, 独立董事所拥有的股票也升值, 所得到的报酬自然增加, 这点与国内明显不同。对于国内的上市公司, 杜胜利、张杰 (2004) 认为:绩效好的公司有能力支付较高的薪酬;支付高薪酬是出于对公司价值创造和长期发展考虑;高薪酬传递出公司业绩良好的信号;高薪酬能督促独立董事行使权力和义务。公司绩效越好, 支付给独立董事的报酬也越高。Cordeiro, James (2000) 认为, 在以内部所有权和公司规模为控制变量的情况下, 独立董事的薪酬受公司绩效的影响, 对于公司绩效的衡量可分为三个因素:公司财务表现、未来收益、公司商誉, 作者假设这三个因素都与独立董事薪酬有正相关关系, 同时作者也把独立董事的薪酬分为总薪酬、现金薪酬、股票薪酬三类, 并选取了美国1996年200家大公司为样本进行研究, 研究发现公司财务表现和股票薪酬、未来收益和现金薪酬与股票薪酬、公司商誉与总薪酬和现金薪酬都有显著的正相关关系。Farrell, Kathleen A (2008) 也发现公司的增长速度对于独立董事的薪酬水平有显著和积极的影响。国内学者做关于独立董事的薪酬影响因素的实证研究时也提出公司绩效与独立董事薪酬存在正相关关系的假设。杜胜利、张杰 (2004) 认为国内上市公司再制定独立董事薪酬方案时会考虑企业业绩和长期价值创造能力, 结果表明独立董事薪酬与公司绩效及长期创造价值能力具有正相关性。而孙璐 (2004) 和罗党论 (2004) 的研究得出不一样的结论, 独立董事的薪酬与公司绩效不存在明显的相关关系。国内学者的实证研究得出的结论不同, 主要是由选取的样本不同所导致的。孙璐选取的样本是四川省的65家上市公司, 样本数量过小且局限在四川省的上市公司, 不能代表我国上市公司的一般情况。罗党论选取的样本是2002年度我国1002家上市公司, 张杰选取的样本是2003年我国的1092家上市公司。值得注意的是, 《指导意见》中规定, 2003年6月3日董事会成员应当至少包括2名独立董事, 2003年6月30日之前上市公司董事会成员应当至少包括三分之一的独立董事。根据这个规定, 张杰所选择的样本相比罗党论更具有代表性。田钟秀 (2008) 对2005年国内上市公司独立董事薪酬影响因素的实证分析也证明了公司绩效与独立董事薪酬存在正相关关系。
(五) 公司特征
在对我国独立董事薪酬的影响因素进行研究时, 国内学者提出公司特征这一影响因素, 这是因为我国上市公司存在着“一股独大”的现象, 2012年我国上市公司第一大股东持股比例如表1, 2012年我国上市公司数为2491, 而第一大股东持股比例超过50%的上市公司数有533家, 占所有上市公司总数比例为21.40%, 也就是说超过五分之一的公司的第一大股东拥有对公司的绝对控制权, 而第一大股东持股比例超过30%的上市公司数为1487, 占所有上市公司的59.69%, 考虑到过我国上市公司第一大股东为国有法人股或内部法人股, 而社会公众股较为分散, 难以对公司控制权产生影响, 因此可以粗略地认为接近三分之二的第一大股东对公司具有相对的控制权。“一股独大”的现象意味着第一大股东在董事会占据优势, 其所指定的决策也为了维护其自身利益, 而且大股东往往会侵害其他中小股东的利益, 而建立独立董事的初衷之一是加强对公司的监督保护中小股东的权益, 这与第一大股东的利益产生冲突, 由于政策规定公司必须设立独立董事, 为抑制独立董事作用的发挥, 由于具有话语权, 大股东在制定独立董事的薪酬时往往会设定在较低的水平上, 压制独立董事的积极性, 所以股权集中度与独立董事的薪酬具有负相关关系。罗党论 (2004) 、杜胜利 (2004) 、孙璐 (2007) 的研究都得出相同的结论:第一大股东持股比例与独立董事薪酬具有较强的负相关性, 这说明在我国, 第一大股东对于独立董事的激励抱着消极的态度。
四、薪酬制度的调整和设计
(一) 确立目标市场平均水平进行调整
在如何调整独立董事的薪酬时, Farrel (2008) 认为公司可以确定这个目标市场的一般薪酬水平, 在此基础上进行调整, 在公司寻求股东价值最大化的过程中, 确定合理的董事薪酬水平是其中一个重要方面。在考虑关于独立董事薪酬的影响因素所做的研究后, 作者引入了公司规模、公司绩效、成长性、行业因素作为薪酬的决定因素, 在此基础上建立模型用于确定目标市场独立董事的一般水平。利用此模型, 作者发现当公司发现本公司独立董事的薪酬水平与目标市场发生偏差时, 公司会进行调整, 每偏差1000美元时, 公司根据正偏差 (负偏差) 会增加 (减少) 独立董事259美元的薪酬, 但是这个调整不是即时发生的, 而是有大约四年的滞后期。在对独立董事薪酬进行调整时, 独立董事的股权价值也在发挥作用, 当独立董事拥有固定数量的股权时, 股票价格上升时, 公司并不会马上采取措施减少独立董事的薪酬, 但当股票价格下降时, 公司会通过增加股份或期权以弥补独立董事财产的损失, 对于固定价值的股权公司如何调整薪酬, 作者没有进行进一步的探讨。Farrel (2008) 提供了一种调整或设计薪酬制度的思路, 首先要确定独立董事薪酬的决定因素, 根据这个因素建立模型确立目标市场的平均薪酬水平, 根据本公司独立董事的水平与平均薪酬水平的偏差进行调整, 在此过程中, 当公司经营状况发生变化时, 应用股权激励可以起到缓冲的作用, 从而确保独立董事的董事保持稳定, 以发挥其积极性。
(二) 建立间接薪酬制度
在讨论独立董事薪酬制度的作用时, 国内学者存在一种观点, 认为独立董事直接从上市公司得到报酬会影响独立董事的独立性, 直接薪酬制度不利于独立董事作用的发挥, 因此可以另辟蹊径, 采用间接薪酬制度。郭璟 (2004) 对独立董事间接薪酬制度进行了定义:“独立董事以外部人身份介入公司事务, 履行监督内部人的经营决策, 提高决策的科学性, 保护中小股东和其他利益相关者权益的职责, 其劳动报酬不从公司直接领取, 而由非盈利的自律性中介组织根据一定的规章发放给独立董事的一种薪酬制度”。为此作者提出了建立间接薪酬制度的程序: (1) 建立信用中介、培育独立董事人才市场; (2) 公司向协会报告独立董事的薪酬预算; (3) 协会向公司收取年费; (4) 股东大会选举产生独立董事; (5) 独立董事从协会领取报酬。宋林 (2003) 也提出了类似的观点, 认为可以独立董事的一部分薪酬交由类似独立董事联合会之类的中介组织支付, 从而提高独立董事的公正性和参与积极性。就目前来说, 建立间接薪酬制度难度重重。主要体现在:信用中介的建立时间较长, 难以在短时间内发挥作用;信用中介由谁建立, 并且如何运作并不明确;间接薪酬制度易受到股权集中的大公司的反对, 推行难度大;协会如何确立独立董事的薪酬水平仍然是一个需待解决的问题。从长远来看, 间接独立董事制度确实可以较好解决独立董事独立性与薪酬之间的矛盾, 但这个制度的建立需要较长的时间, 短期内难以实现, 并且此制度的最终实行需要得到相关行政部门的支持并制定正式的文件政策才有可能实现。
五、结论
从前文的分析看出, 我国独立董事的薪酬水平远远低于国外独立董事的薪酬, 薪酬的水平由上市公司制定, 具有较大的随意性, 且不同行业的差异性较大, 不利于发挥独立董事的作用, 因此可以考虑由证监会提出制定独立董事的标准和范围, 给独立董事薪酬制度的制定提供指导意见。目前我国独立董事的薪酬形式仅有津贴这一种形式, 而国外上市公司给予独立董事的薪酬形式多样。由于政策法规的限制, 股票和股票期权并不能采用, 但国外的研究和实践已经证明这两种形式的薪酬对于激励独立董事具有独特的作用。因此国内可以对这两种形式的薪酬进行讨论, 研究其实施的可行性和效果, 考虑从政策规定上进行更改, 为独立董事薪酬制度改进提供空间。独立董事薪酬的影响因素包括个人工作时间、个人背景、高管薪酬、公司绩效、公司特征等。影响因素复杂多样, 通过研究得出:要建立完善的独立董事人才市场, 将独立董事的薪酬与个人努力程度和背景结合起来, 实行有差别的激励, 更好地发挥独立董事的作用;制定独立董事的薪酬时要具有一定的参考标准, 高管薪酬是其中的标准之一;要使独立董事的薪酬与公司的绩效更加紧密联系, 引入独立董事的目的之一就是提高公司绩效, 将两者结合符合公司的利益;要使独立董事在制约大股东侵害小股东利益时发挥作用, 大股东对独立董事的激励抱消极态度, 这说明独立董事确实可以制衡大股东, 保护中小股东的利益。对于独立董事薪酬制度的调整和改进, 可以分短期和长期两步走。短期来看, 证监会可以根据确定的独立董事薪酬的决定因素, 建立模型科学确立薪酬的平均水平和范围, 上市公司根据这个范围参考本公司的实际情况再进行确定。从长期来看, 要建立独立董事的间接薪酬制度, 建立行业中介组织或独立董事薪酬基金, 并得到正式政策文件的确定, 使外部董事以“外部人”身份参与到公司的管理当中, 真正保持独立性。
摘要：薪酬制度是独立董事制度中的组成部分, 薪酬水平和结构影响独立董事作用的发挥。国内外独立董事薪酬制度存在较大差异, 本文从薪酬水平、薪酬结构、影响因素等角度展开论述并进行比较分析, 介绍了国内外学者提出的薪酬制度改进措施, 在此基础上提出我国独立董事薪酬制度改进的政策建议, 以期为相关研究提供参考。
职业顾问提醒求职者，要主动适应当前薪资低迷的现实，及时调整心态，把眼光放远一点，首先要考虑如何干事业，只要岗位适合自己，有发展前途，先不要斤斤计较眼前的月薪低几百块钱。如果给自己设置偏高的薪酬要求，等于给自己设了一道就业障碍。
最新的英才薪资调查显示，内地薪资平均水平为35333元，比上期下降14．7％。其中：10％的人年收入不超过1．2万元，25％的人年收入不超过1．68万元，50％的人年收入不超过2．6万元（中位数），75％的人年收入不超过4．4万元，90％的人年收入不超过7．1万元，95％的人年收入不超过9．6万元。
电信人才最受追捧
在所有被调查的行业中，通信行业的薪资水平依然位居各行业榜首，年薪均值达到了49002元，高出第二位医疗设备行业将近10％，绝对值则比上一期下降了10％；第二位为医疗设备行业，年薪达到了46566元，较上一期下降了10％左右；金融业一直是国民经济发展的亮点，本次调查排名上升，名列第3位，年薪均值达到43091元。
职业顾问分析认为，伴随人们不断增长的对电信服务的需求，以及国际知名电信企业进驻中国电信行业，中国的电信人才已经成为人才市场争相追捧的对象。互联网与电信行业的不断融合，更加速了这个行业的飞速发展。雇主对人才的竞争、其工作性质的不可替代性更促成了他们的高薪收入。
IT行业持续疲软
电信、医疗设备、金融业薪酬的行情看涨，网络公司的IT人士的薪酬则开始“一路下滑”。调查显示，计算机与互联网行业表现平庸，计算机业在本次调查中排名下降4位，名列第9，年薪均值为38723元，较上期下降近7000元；互联网和电子商务行业名列第13，且年薪均值比上一期下降近5000元。
职业顾问分析认为，尽管如此，从行业指数来看，其高薪指数大于1，仍然不失为一种高薪职业。
公务员薪资最稳定
调查显示，政府和公共事业单位年薪均值为24959元，基本与上次调查持平，尽管排名仍然靠后，但是在总体薪资下滑的情况下，其稳定性已属难得。
有关专家分析认为，政府和公共事业单位的在职工作人员的薪酬是根据国家相关制度制定的，比较标准和规范，一年内他们的工资不会有太大波动。随着经济发展，根据物价水平和财政承受能力，政府机关和公共事业单位的员工，每年的工作岗位津贴和生活津贴标准会有适当提高。
上海蝉联首席深圳排名下降
在本次调查中，上海的薪资继续位列全国各大城市之首，年薪均值为47279元，年薪中位数为3．6万元，均比上期下降了5000元以上。2008年奥运会对北京的影响已经显现，北京地区经济的迅速发展使其名次在此次调查中名列第2，年薪平均值达到43728元，比上期下降6000元以上；中位数为3．6万元，与上海持平。
但是，伴随珠三角经济发展速度减缓，以及近年香港地区经济不景气对广深两地造成的影响，深圳已下滑到排行榜第3位，年薪均值达到42252元，和上期相比下降幅度超过7000元；广州名列第4，年薪平均值首次跌到4万元以下，比上期下降了3000元。
外语仍是高薪通行证
调查显示，外语能力达到“熟练”的被调查者平均薪资水平达到51270元，超过外语能力“中等”者近1．4万元，而外语水平“一般”者薪资均值仅有29722元。
职业顾问分析认为，随着中国城市国际化程度日益提高，英语熟练程度与收入高低密切相关。目前，因英语水平导致的收入差异超出了由于职能不同带来的收入差异，较高的外语水平将大大增加个人的竞争力。
硕士年薪首次超博士
调查显示，硕士首次在年薪平均值和年薪中位数上全面超越博士。MBA继续位于排行榜首位，而且它的中位数高于位于第2名的硕士1200元，他们的年薪均值达到了71074元，比硕士和博士高出15％以上。
专家分析认为，虽然看起来“学历越高、收入越高”，但是最终影响收入高低的是人们的综合素质。因此，工作经验多、工作时间长的硕士往往在工作中更能显示出优势。
管理者平均年薪依然最高
调查表明，职务是影响薪金的又一关键环节，同一行业内部不同职业的人员其薪金相差甚远。这次调查中，“经营管理者”的平均年薪收入依然最高，为57593元。
一、总则
（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促进企
公司所属各单位、各部门。
(三)1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。
2二、管理制度
第一章 基本原则
第一条 依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。
第二条 公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工个人薪酬收入
第三条
12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。
34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。
第二章 薪酬总额管理
第四条 薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。
第五条 薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确定，第六条 公司工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产
第七条 公司对各单位之间的工资收入差距
第八条 公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办
第九条 各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。
第十条 公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。
第十一条 公司可依据计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通过并报上级公司备
第十二条 公司的福利总额计划依据工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。
第十三条 公司的各类社会保险总额计划依据工资总额计划及
第三章 薪酬分配
第十四条 公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和灵活
第十五条 各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负责人审批签字后
第十六条 各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条
总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执行；
(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次
分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单位职代会讨论
(三)各单位根据工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班组，(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。
(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)等，奖罚必
(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员工当
()薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。
第四章 薪酬支付
第十八条 员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得
第十九条 各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。
第二十条 新参加工作员工工资待遇
（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。
（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。
（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。
（四）企业接收的复转军人按下列规定执行
企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。
复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。
（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。
1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。
试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。
2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。
3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。
4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第1、2款降低一序执行。
第二十一条 员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。
（一）由神华系统外调入职工工资处理
系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。
试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。
（二）企业员工内部调动工资处理
1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。
试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。
2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。
（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。
第二十二条 非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标准的，按最低
第二十三条 正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十
第二十四条 员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。
公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。
公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。
经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。
第二十五条 员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。
第二十六条 员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。
病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。
第二十七条 未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。
旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。
第二十八条 员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。
第二十九条 经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。
第三十条 本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。
第三十一条 员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。
第三十二条 因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。
因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。
第三十三条 任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一的，12
34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。
第五章
第三十四条 公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。第三十五条 经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施方案第三十六条 各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。
第六章 薪酬的审批发放和监督检查
第三十七条 公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资和各
第三十八条 各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。
第三十九条 公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。
第四十条 各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理规定执行
第一条： 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条： 等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、 基本工资;
2、 绩效工资;
3、 奖励工资;
4、 普惠的福利与保险;
5、 单项奖励计划;
6、 总经理特别奖
7、 其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 x 工资调整系数 x 工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额x70%
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额x30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：
该岗位对应点值x薪资调整系数x年度考核系数
某岗位奖励工资= x奖励工资总额
Σ(岗位点值x薪资调整系数x年度考核系数)
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：
薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;
2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。
第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。 第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在公司人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
附表一：职位等级薪酬体系职等职级表
附表二：职位等级薪酬体系一览
(图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)
薪酬通知单
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。 附表四： 奖金通知书
第一章
总则
第一条
目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条
遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条
管理组织
薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2.人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章 薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条
工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成第六条
福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。
第七条
奖励
指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。
第三章
工资管理
第八条
薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条
薪酬预算
人力资源部根据公司上一薪酬总额和本薪酬调整预期等因素，制定薪酬预算。
第十条
工资核算
1.核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。
3.工资应发项
（1）固定工资
固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部
绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。
绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）绩效工资
根据评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类
A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。
B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②
销售类
绩效工资=绩效系数×业绩提成总额×20%
③绩效周期一年
（4）加班工资
①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助
补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）
社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）
应纳个人所得税=（应发工资合计
－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×
适用税率
速算扣除数
（3）
缺勤、休假工资的应扣款
（4）
其他应扣款
①
缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②
产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③
婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条
工资发放
1.发放时间
（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。
2.月度工资发放流程
（1）员工考勤由人事行政部负责统计。
（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）审批通过后，财务部实施工资发放。
（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程
各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条
工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。
2.工资保密
（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条
工资调整
1.调薪
根据公司经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪
员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章
福利管理
第十四条
公司福利体系
公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条 法定福利
1.类别
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
第十六条 统一福利
1.餐补
公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2.带薪休假
详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。
（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条 专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女员工放假半天。
（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利
根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金
员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.其他
是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章
职位结构和薪酬确认
公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条 职层
不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。
第十九条 职等
按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。
第二十条 职级
一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条 职类
若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条 薪等
职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条 薪酬确认
1.新入职员工薪酬确认
试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认
依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认
员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
第六章
附则
第二十四条 本制度由人力资源部负责制定并负责修订。
第二十五条 本制度最终解释权归人力资源部所有。
第二十六条 本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十七条 本制度自颁布之日起施行。
（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）
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END
1国内外公立医院薪酬激励机制的综述
1.1常用的薪酬激励方式
1.1.1反映工作量的薪酬激励方式
精确地反映工作量的劳务支付对提高医疗卫生服务运营效能和社会效益具有明显的影响力。Liu X提出以医务人员提供的服务项目数量为标准,给予相应的补偿,有助于提高医疗服务的覆盖率和利用率等[1]。
1.1.2反映政策导向的薪酬激励方式
具有初级预防和筛查作用的医疗服务项目为达到贯彻落实的目的会根据政策导向来调整医务人员薪酬激励方式,比如计划免疫等公共卫生服务范畴。Eichler认为,英国政府开展的预防接种、子宫颈抹片检查、产前保健等公共卫生服务都是按服务项目付费,有助于提高覆盖率[2]。
1.1.3反映绩效表现的薪酬激励方式
公立医院绩效评价对提高医疗服务质量、优化资源配置、减少人才流失和改善患者体验度具有积极刺激作用。印度尼西亚按照医生的实际服务数量、教学数量、服务偏远地区的次数,以及职位等综合指标得分给予相应的绩效支付[3]。柬埔寨公立医院医生业务指标达成情况、诊断治疗的准确性等特定卫生服务的绩效表现反映在总收入的30%中[4]。
1.2薪酬激励机制的分类和效用
1.2.1经济性薪酬激励
Blaauw等研究发现,对于收入情况较低的发展中国家,收入的提高和福利的改善对医务人员具有明显的激励作用[5]。一是致力于促进劳务负荷的增加。印度尼西亚政府会与医生签订服务合同来确定他们为偏远地区服务所获得的收入[6]。安哥拉政府为通过工资翻倍的方式,鼓励医生每月多工作一整天时间[7]。二是有助于减少人员流失有关。Rajaraman发现,马拉维政府为了鼓励在公立医院助产士,为她们提供更高水平的养老保险;肯尼亚公立医院医生职位申请人数随着津贴的提高而增加[8]。三是有益于改进医德医风。Gosden研究发现,医院的非法收入与工资标准过低有关,并且还会降低医生的工作效率和成本控制[9]。四是有利于完善职业保障。加纳卫生部通过增加退休社会保障资金的形式来提高医务人员的工资收入。赞比亚的医疗技术人员可以得到4个孩子的教育资助[10]。
1.2.2非经济性薪酬激励
一些文献研究发现,非经济激励机制同时适用于发达国家和发展中国家的医务人员。一是与管理方式环环相扣。Yeatts研究显示,被高度授权的助理护士的工作责任感、职业满意度都明显提高,也罕有过度疲劳感和离职的念头[11]。Franco研究发现,芬兰重症监护室护士工作积极性和满意度的提高与自主权受到高度重视相关[12]。二是与组织文化息息相关。Grindle发现,如果医务人员认为所在的医院相比其他组织能够为患者提供更加有效的医疗服务,那么他们就会更加注重提高自己的服务质量[13]。三是与自我实现紧密结合。Fort认为内在工作动力包括个人价值的实现、荣誉感和自豪感。助人为乐、勇挑重担、直面挑战,以及得到同事的认同、上级的肯定、社会的尊重等,这些个人价值的实现可以通过激励措施来发掘和提高[14]。四是与身心健康紧密相连。孙菲等通过研究发现影响护士参与体力活动的重要障碍因素是护理工作,英国护士对于体力活动健康促进有着较为深刻的认识,中英两国护士均希望医院能够提供支持性的锻炼环境,比如活动场所或机会[15]。五是与职业环境高度关联。Celik的研究发现,护理职业防范应该引起重视,因为护士在遭受性骚扰以后会在心理上和躯体上出现健康问题,并出现工作效率和质量下降,严重的甚至影响执业生涯发展等情况[16]。六是与发展前景相互作用。Dambisya研究发现,乌干达政府为科研人员提供科研经费的支持,并且为职业资格认证和职务晋升方面也创造很多的机会,因此技术人员的流失率明显降低[17]。七是与学习机会密不可分。Lerberghe认为,培训是一项有激励效果的内部机制,业务培训对医疗机构和医务人员是双赢的,医生技能的提高可以为来医疗机构就诊的患者提供更有效的医疗服务,医生实力的提升也会在劳动力市场带来持久利益[18]。
2我国公立医院薪酬激励机制的研究发展
现阶段,公立医院的体制、财政和分配制度决定了医院不可能对医务人员过多的物质激励。一是绩效管理与薪酬激励应有效衔接。方轶玲通过研究发现公立医院必须通过构建新型、公平、全面的薪酬管理体系充分调动员工的主动性和积极性,从而达到吸引人才、挽留人才的目的[19]。张红艳通过研究认为,医院设计合理、完善的护士绩效考核与薪酬分配系统,高风险科室护士离职率下降[20]。二是实际需求与薪酬激励应高度对应。薛睿研究发现对于医务人员群体而言,生存的需要排在首位。如果较高层次需要不能得到满足,那么相对较低层次的需要欲望就会增强[21]。赵水长医院这类知识密集型组织应该侧重于非物质激励角度来激励核心员工,会有助于来医务人员的积极性的调动,工作质量的提高,医疗纠纷的缓解,医患和谐的促进[22]。三是薪酬激励的满意度关乎其实效。李国红等研究发现经济收入被绝大多数的医务工作者视为激励机制中占首要位置的激励方式;经济因素可以改变目前医务人员分配不均的问题,也可以促进建立竞争卫生人力市场[23]。
3国外薪酬激励机制的经验与启示
薪酬激励机制的设计与各国的医疗卫生保障机制、医疗组织构架、医改政策相配套,根据评价体系和绩效考核,对医生的劳动价值和贡献程度进行等级划分,从而完善薪酬激励机制与社会经济发展水平、医药卫生发展现状的匹配程度。
3.1发达国家在医疗卫生系统薪酬激励机制方面的特点和进展
基于社会物质文明的发展水平,如表1所示欧美国家在医疗卫生的投入上较发展中国家有明显的优势,并倾向于医疗资源的合理使用和优化配置,更加注重成本控制,追求可持续发展。
(信息来源:上海申康医院发展中心剑桥大学医院管理培训班资料。)
在经济性薪酬激励方面,发达国家较早地尝试将现代管理工具运用到经济性薪酬激励机制中,逐步提高绩效考核和收入分配的科学化水平。
3.1.1资源投入定给付
调动医生积极性最主要体现在根据医生的投入给予其相一致的合理收入。资源为基础的相对价值比率(ResourceBased Relative Value Scale,RBRVS)是以相对价值和资源消耗为标尺,通过测定医生在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本,将资源成本的相对价值进行折算,最终确定医生劳务费用的支付[24]。RBRVS在美国的改革模式较具代表性和借鉴意义。
3.1.2 DRGs的补偿机制
基于DRGs的支付方式不仅激励医生改善服务效率、提高医疗质量、规范诊疗行为和控制费用增长,更促进医院通过成本管理来合理地利用医疗资源。按疾病诊断相关分组(Diagnosis Related Groups,DRGs),就是将住院患者按照临床相似性以及资源消耗相似性,分成一定数目的疾病组,并以组为单位制定医药费用标准进行收、付费[25]。这种预付打包收、付费方式能克服医院通过销售药品耗材逐利倾向、鼓励医院重视医疗质量、患者安全和控制医疗服务成本。丹麦医院的成功经验值得借鉴。
3.1.3体现分配的要素
在国际上,由于医疗卫生人员的人力资本投资水平和知识水平、岗位责任、职业风险都远远超过社会平均水平,因此医生普遍获得较高水平的薪酬激励和收入分配。美国医生薪酬激励等级有10大评判标准,对每个要素根据重要性被赋予权重。英国医生的“岗位含金量”由16个因素组成,医生通过参与教学、研究可获得额外的项目津贴。
3.2 发展中国家在医疗卫生系统经济性薪酬激励机制方面的新进展
与发达国家明显不同,发展中国家受到物质文明和社会发展水平的限制,注重运用绩效考核指标体系和收入分配方案来调整收入水平的差异,强化绩效表现与实际收入的衔接,并关注医务人员的生活保障和物质水平。
3.2.1 增强可变灵活性
医院通过提高与职工业绩直接挂钩的绩效工资占总收入的比例,可以加大薪酬管理的激励功能。可变薪酬比例的提高有助于医院根据市场价位灵活决定员工的收入,真正体现员工的劳动价值,提高医院市场的竞争力。以湖北省黄石市爱康医院为例,医院建立了一套基于医疗技术服务的经济附加值(EVA)思想的适合该医院绩效考核和薪酬分配的激励机制,按照年初设定的比例逐步兑现相应的奖励,奖金不设限制值,即没有保底金和封顶金。
3.2.2 拉开岗位间差别
为坚持“奖勤罚懒”、“按劳分配、优劳优得、公平公正”,在岗位工资实行同岗同工同酬的基础上,绩效工资则充分考虑该岗位的职责、技术含量和风险程度,注重向有突出贡献的专家、学科带头人、业务技术骨干等一线医护人员和优秀人才倾斜。《世界卫生报告》提出,由于刚性需求,医生薪酬水平不仅普遍均居前列,并且内部分配差异也较大。通过专业之间的差距,激活不同专业、专科的发展活力。
3.2.3 构建多元分配的体系
杨国平等人提出要多维度构建医院新型的激励机制,任何激励模式都会涉及到以下六大要素,即6W模型,Why(激励目的)、Who(激励主体)、Whom(激励客体)、When(激励时机)、Where(激励场合)[26]。对于具有体现社会效益的特殊岗位、知名员工、杰出人才,或者需要“千年磨一剑”的科研人员,可以不局限于年薪制收入或者物质激励。比如,可以运用地理资源优势,在紧缺人才、高层次人才中实行住房奖励。
3.3 国内外医疗卫生系统非经济性薪酬激励机制的探索
发达国家和发展中国家均根据医务人员需求层次给予相应的非经济性激励,不断满足医务人员日益提升的物质文化需要和精神文化需要。
3.3.1 以人为本的原则
(1)满意度和忠诚度满意度是医院员工对现状的态度,忠诚度是医院员工对未来的信心。新进或年轻员工、职位较低员工、护理人员是医院应该关注的重要群体。一旦出现薪酬待遇、离家距离、发展机会等方面的竞争性选择,忠诚度就很难保持。(2)培养成本的补偿医生的培养漫长而艰辛。比如,美国的医学教育是本科毕业生中的少数优秀者才能进入医学院校学习,4年后获得医学博士学位,然后再经过3至8年时间不等的专科培养,最后还要通过美国专科医生考试。从医院实习阶段起,美国实习医生在薪酬激励机制方面就享有与注册医生相同的待遇,美国的医生还可以报销学费。(3)满足真正的需求郑剑峰认为薪酬激励除了经济性特点,更与医生的成就感和社会地位紧密相连[27]。民营医院对合适可用的人才要及时签定劳动协议并且为其购买相应劳动保险,增强其职业安全感。根据马斯洛的需要层次论,医务人员也有社交需要来促进沟通、排解郁闷、舒缓压力。推进民主管理水平使员工能够建言献策、表达诉求,增加员工归属感、责任感和使命感。(4)人事的匹配程度医院应重视人才培养和职业规划,注重员工培训与工作的匹配度,对不同职位、职称、岗位类别的员工开展不同类型的培训,确定最需接受培训的对象,为员工提供更多的发展机会。民营医院职业经理人遵循因事择人、因才使用原则,根据岗位要求选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,也根据人才特点进行调整组合,实现最佳匹配,发挥协同效应。(5)适度授权的艺术权利授予激励主要通过对表现优秀,又兼备领导能力的医生委以重任的职务激励方式。我国民营医院主要采取设置不同等级的职务分级激励方法。晋职领导层的精神激励正是满足了人们希望获得尊重和认同的精神层次需求。使命赋予是让其感到他所做工作的价值和重要性,使其发挥其主观能动性和创造性。(6)改善医患、护患的关系
通过获得病人和陪护家属对医疗工作的积极配合,提升医院的社会美誉度,增强病人家属信任感,一定程度上改善了医患、护患关系,培养主观幸福感(subjective well-being,SWB),提升职业认同感,稳定医护队伍,提高医疗质量,减少人才流失,增强身心健康。
3.3.2 良性的竞争机制
(1)竞争上岗聘用制。根据现代化医院发展规律,打破“铁饭碗”,对医院所有岗位进行重新设定、科学定编,缩减或者删除一些不必要的行政科室,从而使医院管理“去行政化”,突出了其专业属性。对所有专业岗位实行全员竞聘上岗,实施合同管理的人事制度和编制制度,从而打破了过去事业单位在编制管理上的局限性。(2)适当的精神激励医疗行业的高风险、高强度和高压力,使得医护人员急需各种精神补偿。对工作业绩突出、医德医风出众的医生给予必要的荣誉奖励是很好的精神激励,其效果十分地显著,成本也十分低廉,是使用较为广泛的一种激励方式。但是在荣誉激励时应注意不能太过于滥用,奖励过滥往往使荣誉的含金量大大降低,使荣誉激励的效果大打折扣。
3.3.3 组织感召的力量
(1)医院文化感知组织吸引力组织吸引力感知是组织的具体行为特征在员工心理感受方面的效应,受来自反映医院特点的工作环境、薪酬水平、工作的挑战性、地理位置、人力资源管理的方式、医院文化和员工本身道德品质、认知水平、创造能力、文化素养、宗教信仰、思维开放性、性格随和性、支配力等特质的影响。民营医院形成独有的医院文化和医院品牌是改善组织吸引力建设良性循环的具体途径。目标感召激励是用适当的目标来诱发员工的行为,使医院的整体发展战略与医生个人的目标相适应。(2)人性化管理和人文关怀余立娟提出要将物质激励与人性化激励相结合,建立完善的激励机制与掌握合适的激励方法是人力资源管理的中心任务[28]。根据不同岗位的差异性和个人的特质细化分工、用人所长;组织医护人员亲自动手,精心布置医护站、休息室等作息区域环境,尽量减少不必要的呼叫铃声,营造一个温馨的住院环境和宁静的工作氛围;争取区域资源和优惠政策,搭建宜业环境和宜居平台,为优秀人才解除衣食住行的后顾之忧,全心全意地为医院尽心竭力。
4我国公立医院薪酬激励机制顶层设计的思考
公立三甲医院是我国卫生行业中最具代表性和先进性的医疗机构,具有医疗服务能力和服务质量水平的绝对优势,在公立三甲医院工作的医生也是医疗服务的践行者和新医改政策的推动者。因此,通过公立三甲医院薪酬激励机制的发展进步来调动和激发医生的积极性,对深化我国医改和保障医疗卫生事业持续发展至关重要。基于中国国情和社会现状,我们总结出符合医疗卫生行业特点和医药卫生体制改革的公立三甲医院薪酬激励机制应该具有以下特点:
一是我国公立三甲医院薪酬激励机制必须遵循体现中国国情和突出行业特点的原则,顺应公立医院改革和卫生人才建设的发展需要,以宏观为导向,以中观为目标,以微观为基础。
二是我国公立三甲医院薪酬激励机制要充分体现经济性薪酬激励机制刚性的主导地位和非经济性薪酬激励机制柔性的补偿作用。
三是我国公立三甲医院薪酬激励机制要注重顶层设计、具体操作和动态调整,形成闭环管理,以问题为导向,以需求为导向,适应不断变化的新形势、新任务、新问题。
当然,通过深入研究也挖掘出有待进一步探索和思考的问题,比如因薪酬激励机制的失灵引发卫生人才流失的不可逆性和梯队断层;经济性薪酬激励机制的平均主义、功利主义两个极端倾向的动态平衡;非经济性薪酬激励机制在职业风险防控方面的延伸空间。
通过对薪酬激励机制的文献综述和实证研究,在国内外实践探索的基础上,从薪酬激励机制的设计、运行和调整环节上,表2展示了本文总结出的中国公立医院薪酬激励机制的要素框架模型,以期为医院管理者和人力资源部门提供参考。要充分发挥两类薪酬激励机制刚柔并济的作用,要从实施路径的设计、运行和调整环节入手,分步骤、有侧重地推进。在设计环节,要在对经济性和非经济性薪酬激励进行准确定位,在宏观层面上明确形势和背景,在中观层面上做好医院的SWOT分析,在微观层面上深入了解具体岗位的职责和一线员工需求。在当代中国,社会主义发展的初级阶段,经济性薪酬激励将在近阶段甚至一定时期内占有绝对优势,而非经济性薪酬激励将以补偿机制的形式作为辅助。
在运行环节,要根据经济性和非经济性薪酬激励的性质进行分类处置。对于具有刚性需求的经济性薪酬激励要特别注重公平、民主、规范,最终的收入分配结果要依法依规、客观真实地反映绩效表现、考核指标。作为柔性管理方式的非经济性薪酬激励要做好组织、机制、经费等保障,特别是院领导要重视、文化要引领、先进要带动、氛围要形成,参与度是关键、正能量是主题。
关键词:项目管理薪酬
中图分类号:F239文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)05(b)-0191-01
1 建筑工程项目薪酬制度设计中存在的问题
1.1 薪酬制度制定程序不合法、内容不合理
《劳动合同法》明确规定,企业在制定薪酬制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过。然而,随着企业薪酬“自主分配权”的逐步下放,许多项目部的薪酬制度制定随意性越来越强,缺乏战略眼光,缺少必要的协商和沟通程序。
项目部的薪酬制度在薪酬结构设计上过于简单,不同岗位(专业、部门)之间的薪酬差异制定缺乏依据,没有经过认真的工作分析。这样的薪酬制度必然引起员工对企业或项目部的不满,对岗位(专业、部门)之间的协作性产生不良影响,从而降低企业的工作效率。
1.2 薪酬制度在执行中缺乏操作性
项目部组建后,往往由新到岗的人力资源管理人员设计项目部的薪酬制度。这种薪酬制度往往简单照搬其它项目原有的薪酬管理模式,对项目部自身缺乏认真的分析,对工资项目的原理、发放程序、计算方法等不甚理解,致使薪酬制度在执行中缺乏操作性,流于形式,难以完全执行。
1.3 薪酬制度不能够起到有效激励的作用
项目部员工薪酬水平往往与项目部整体生产经营状况密切相关,而与员工个人工作绩效关联度不高。薪酬制度未能充分发挥其激励的功能,项目部整体工作效率低下。
2 建筑工程项目薪酬制度设计产生问题的原因
2.1企业重视程度不够
不可否認,当前国内的很多企业,人力资源管理部门远没有像生产、经营、技术部门那样得到重视。项目部作为施工企业的一个临时性派出机构,其主要任务在于完成项目的进度、利润、质量、安全及文明施工等指标。在项目管理中,未能将人力资源管理放在应有的战略高度进行系统的筹划、设计和实施。部分项目部没有设置专门的人力资源管理部门,甚至没有专职的管理人员。
2.2 准备、计划不够充分
项目部是为施工现场管理而成立的一次性的生产经营管理机构。项目部人力资源管理人员在项目部成立后由项目经理在企业内部或面向社会招聘,人力资源部门(岗位)在短时间内难以收集到薪酬制度设计需要的相关信息和资料,对本项目的生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要的了解,不能制定出切合项目部实际的薪酬制度。
2.3 薪酬制度的建立缺乏依据
许多大型建筑施工项目都在野外工作,地理位置偏僻,通信交通不便,给信息资料的收集带来了一定的影响。同时受人力资源管理人员自身专业能力的限制,项目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下进行简单的调整和修改,薪酬制度的建立缺乏理论和政策上的依据。
2.4 薪酬发放与员工业绩关联度不高
“大锅饭”现象在国有企业似乎积重难返。在项目部薪酬管理中,员工薪资的高低与个人业绩并无太多关联。特别是在奖金的分配上,员工奖金的高低可能与项目部整体业绩的关联度更大,除非是降职或离职,否则员工个人业绩对其收入没有太大的影响。
2.5 薪酬制度未能与其他人力资源管理制度统筹设计
项目部作为一个临时性机构,一般不会有系统的、战略性的人力资源规划。项目部的员工培训、职务晋升、休息休假、工资发放、绩效考核及员工福利等相关制度往往是进行单纯的、片面的管理,没有进行系统的整合,未能在项目管理中发挥出人力资源管理的综合效益。
3 建筑工程项目薪酬制度设计的要点和措施
3.1 加强预见性和计划性
企业人力资源管理人员应参与到项目的方案设计和投标报价阶段。施工企业在工程项目的方案设计和投标报价一般由工程技术和商务人员组成,没有专业的人力资源管理人员参与。对人工费用的预算一般采用经验值进行简单估算,往往与实际发生的人工成本产生较大的差距。假如预算中的人工费用过高,使员工对未来的薪酬期望过高,将导致在实际工程施工过程中支付过高的人工成本;如果预算中的人工费用不足,可能使项目部采取比较保守的薪酬水平,将难以在项目管理中招聘或留用项目部需要的人员。
在人工成本的预算中还要重点考虑的一个因素是物价和城镇居民消费水平的增长。大型工程施工项目的工期一般都在2～3年以上,有的甚至更长。随着物价水平和居民消费指数的不断上涨,项目部薪酬水平也应进行一定的调整,由此必然会对项目部当期人工成本总额产生一定的影响。
3.2 掌握足够的理论和政策依据
(1)同类型工程项目经验数据。同类型、相近规模工程项目的人工成本、劳动生产率、工资利润率等数据和相关资料对新开工项目的薪酬设计显然有着重要的参考价值。但由于商业竞争的存在,其它企业或项目的相关数据信息通常难以获取。
(2)行业和地方劳动力市场价格。企业或项目部的薪酬水平决定了项目部是否能够吸引、留住和激励项目管理需要的管理(专业技术)人员。对施工企业而言,行业劳动力市场对企业的影响占主导地位。对于劳动力市场价格信息取得的渠道,一般包括:政府发布的劳动力市场价格、专业管理公司、企业间的非正式交流、离职员工的离职面谈。
(3)国家相关法律法规和企业管理规定。国家及地方政府有关工资管理的法律法规规定是企业制定薪酬制度的基本政策依据和必须遵守的基本原则。项目部应当充分了解和掌握相关法律法规关于企业工资管理的有关规定和要求,项目部制定的薪酬制度和人力资源管理相关制度均不得违反相关法律法规的规定。
上级企业主管部门制定的与薪酬管理相关的管理规定,是企业内部制定的具有全局性、战略性的人力资源政策之一。它在一定程度上制约了在项目管理中出现的局部利益和短期行为,使企业内部各单位和各类人员薪酬水平保持相对的稳定和平衡。
(4)员工的收入期望值。每个企业或项目部的企业规模、企业文化、工作环境、发展前景等各有不同,员工对企业或项目部薪酬要求也会相应有所不同。项目部应充分了解员工的收入期望,及时进行沟通,在制定薪酬制度时尽可能在项目部的成本控制范围内使薪酬水平与员工的期望值达到平衡,这样才能充分发挥薪酬的激励作用,使效益最大化。
3.3 建立合理的绩效评价体系
项目部各项经济指标的完成取决于项目部各个部门和岗位员工的业绩的高低,员工的收入水平也主要取决于项目部整体的经济效益的好坏。因此,项目部应将主要任务和各项经济指标逐级分解到各部门、各岗位,建立科学合理的绩效评价体系。员工的薪酬水平和业绩考核结果直接挂钩,这样才能更好的激励员工提高工作效率,促进项目部整体经济效益的提高。
