如何保持团队凝聚力

如何保持团队凝聚力（共10篇）

如何保持团队凝聚力 篇1

浅谈如何保持团队的凝聚力和激发团队和战斗力

一个良好的开端，并以加强和提高自身为已任，让朋友们真正的成为知己，做到没有领导只有互助，没有无聊是非只有学习进步。

朋友有几种说法，不知道在座的有没有权衡一下你我之间是什么样的朋友？

净友：就是在朋友之间敢于直陈人过，真言规劝，这类的朋友属于净友。这样一来的朋友对于我们来说就是一面镜子，可以时时提醒我们不犯错误；对朋友坦诚、热情，不因哥们义气和面子而掩饰朋友的过错，是直言进谏真心帮助。

挚友：感情真挚，以情谊为重，这样的朋友我们称之为挚友。这样的朋友可以倾听我们的忧愁、疑虑，一起分担并承受。同样也一起享受着快乐和憧憬着希望，我们要做的是和朋友一起分担和品尝。

密友：是亲密间，感情极好，我们说成是密友，这样的朋友一般是做不到净友的直言和挚 友的一起分担的，因为他们之间不需要这些，密友更多的是以同情、抚爱、鼓励来帮助对方的，他们之间是无话不谈的。

通过对朋友的认识和区分，那么我们结交朋友的时候会不会依类而从中得到什么收获呢？那么就是结交净友的好处是：过失错误可以得到及时指正。结交挚友的好处是：得到毫不掩饰和充满真诚的帮助。结交密友的好处是：得到温暖和抚爱，鼓励你走向前方平坦的路。

说这些的目的就是让我们在娱乐的同时认识自己，提高自己，把握自己，展示自己并得到真正的朋友，在UC聊天室也一样，更有一种超越这种意识的思想存在，那就是以人为本、以身作责，做到玩与学结合，学与玩挂钩，有一句很是名言的名言，是这么说的———— 一两的责任胜过一斤的智慧，而我们今天聊天室的建立和我们权利权限的添加以及我们团队精神的丰在都说明了什么呢？事实告诉我们的是：我们不是不聪明，而是我们没有责任。就此话题我们讲讲，房间与管理及聊天室的均衡关系，到底怎么样去做才能让我们真正的朋友，真正的在玩的同时学到知识，在学到知识的同时更能玩的开心。

做好一个房间应该做到什么呢？现在很多房间的室主都在犯愁，黄金时间段人气不达标、管理 上管责任心不强、房间没有特色等，苦于种种原因，房间、室主、管理，均衡的关键是什么？就我个人的观点做以下几点说明。

一：怎样做才是一个合格的室主？

这个问题在很多的室主来说，可能都有不同的见解，而真正的执行起来的时候，就有很多的出入，先看看目前很多室主都 有什么 烦恼，就能从中找到问题的答案。

1.房间平时无人是困为富士通主忙于其他和责事情而照顾不周，也就引出了管理不严和责任心不够的真实存在。

2.黄金时间 人气不达标主要问题是房间没有吸引人的地方，也就是说房间没有特色和看点。

3.管理经常 不上线的问题主要是因为团队意识差，这和室主的引导和管理 有着密切的关系。

4.聊友少，没有活力，这和房间主题以及管理 的服务态度挂勾的。

基于以上几个方面，做好一个室主，首先要有一个好的心态，在个人魅力的影响下创造一个轻松开心而不失幽默的空间，首先要以有能力有才华的管理为骨干，起到带头做用，用热情的服务和每天的愉快心情来接待聊友。说到心情，很多的室主都会说自己是有个好心情，可就是没有人气，那怎么办？问题还得从自身说起，什么是心情，我们可以把这两个字拆开，用在我们的房间，心：就是用心、专心、诚心，那么情：就是真情、热情、深情，合起来的时候就是你用心的表演我热情的鲜花，你专心的为我们带来快乐我真情的给你祝福，你诚心诚意的走进房间，我深情厚谊的为你服务，只有这样的一种心情，才能体现出聊天平台是为 1

商洛学院城乡发展与管理工程系资源环境管理与规划二班胡小刚联系电话***

了大爱而建立，而不是为了满足个人的虚荣和方便而设置。朋友们，用一个好的心情去看待自己吧，把快乐和微笑送给你身边的人，用牵挂和思念常记得人生路上的人。

二：怎样做才是一个合格的管理 ？

管理的概念是什么，很多的室主给自己的朋友加了管理的权限却没有教会他们怎么去履行管理的职责，管理这两个字也可以分开来说。管：是管辖、管制、管好。理是合理、理解、理想。那么串起来说就是在自己的管辖范围内合理的处理事情，在你采取管制措施的时候要有正确的理解思想，在你管好的前提下要有一个宏伟的理想，管理的主要目的不是给聊友献花，而通过自身行为来带动朋友共同开心度过愉快的时光，管理在麦上的形象代表的是自己房间的形象，管理的热情和鼓励就是给予聊友的认可和赞同，简单的操作学会了并不能算一个合格的管理，而合格的管理就是要通过自己去配合室主，共同建立一个温馨环境给聊友开心娱乐的机会。

三：怎样做一个有特色的房间？

建立房间主要目的是有一个空间属于自己的团队和朋友，那么怎么样才能做好这一点呢？室主首先要做到宽宏大度魅力四射，要从不同的角度不同性格的管理和聊友，又要以平常的心态让他们溶入你的空间，具体应该以个人的兴趣和爱好，带动大家共同开心，房间主题的设定也有很多形式，比如：话题、才艺展示、游戏、PK，等等，同时又可以分时分段分季分地来设置，加以节日策划活动以奖品激发朋友的热情等多种形式都可以做出一个有特色的房间。

四：什么是团队，怎么样去保持团队的凝聚力和激发团队和战斗力？

团队是现在社会上最中坚的力量，同样在UC里面，房间要有一个管理团队，也就是说团队的力量是所有一切的前提，团队就是是否能做好事情的关键，就好比是人的骨架，没有一个完整全理的结构，是做不好任何的事情的，房间的管理团队真正的意义就是房间的生命力，也同样是房间的战斗力，那么怎么做发才能有凝聚力呢？

1.首先要做到诚信待人，室主是领头人而不是权利至上的高于一切，室主最大的优势就是比普通管理多了几项服务于朋友的功能，比如是更换房间的背景，到论坛发贴维护房间和宣传房间。其他和普通的管理一样，并没有什么特殊的权利，因为是朋友，因为有缘分，我们才能相约走到一起，那是友情重要还是权利重要呢!这些我们的管理和室主都很明白，所以我们需要做到的就是诚信待人。

2.其次要做到团结并理解，团结我们大家都知道一句古话，家和万事兴，房间就是一个大家庭，只有我们团结合作、和睦相处，才能赢得万事兴。理解是团队的必备武器，任何情况下发生分歧，解决问题首先要让理解站在第一位，没有问题出现的团队就是一个不进步和不健康的团队，只有善于发现问题和排除问题才能更好地去发展，那么发现问题了如何去解决，着先是理解，理解发生问题的人，理解发现问题的时间，理解发现问题时发现人的心情，做到这一点就等于已经排除了问题的一半，那么剩下的另一半就是团结一致去研究对策并实施。

如何保持团队凝聚力 篇2

一、研究对象与方法

(一) 研究对象

2011年苍梧县第九届运动会所有篮球队伍。

(二) 研究方法

1. 文献资料法

从本课题的研究思路出发, 针对课题研究的需要, 本人多次到苍梧一中图书馆、中国学术期刊网查阅有关篮球意识方面的文献资料, 为了解研究现状、确定问卷指标以及论文的撰写奠定了理论基础。

2. 观察法

通过对2011年苍梧县第九届运动会篮球比赛的观察和统计, 获得本课题所需的材料, 并且加以整理。

3. 问卷调查法

问卷调查法根据研究要求, 科学地设计调查问卷, 对篮球队员进行问卷发放。共发放问卷120份, 回收有效问卷120份, 有效回收率为100%, 符合研究要求。

4. 逻辑分析法

对已经获取的信息材料, 运用归纳、演绎、类比、综合等逻辑分析方法进行探讨。

二、研究结果与分析

(一) 影响团队凝聚力的内在因素

1. 积极向上的态度

拿破仑曾说过:“军队战斗力的四分之三是由士气组成的。”而队员的态度和士气, 决定着团队的理念和团队的战略。高昂的士气和积极向上的态度是团队取胜的法宝, 是团队的内驱力。

如果球队队员在训练、比赛时, 口中哼着歌曲, 脸上神采飞扬, 我们就会认为这个球队拥有高昂的士气和强烈的团队精神。反之, 半句不哼, 脸上带朵乌云, 我们就会相应地认为这个球队将不堪一击, 毫无集结力可言。

2. 端正的作风

加强队员的作风建设是提升球队战斗力和凝聚力的根本所在。成功的团队都有一个严格的纪律规则在规范每个队员, 而每个队员须持着严谨的态度、端正的作风参加团队的练习与比赛。这样才会从根本上稳固团队的基层力量, 以此不断提升团队的创造力和战斗力。

3. 宽阔的心胸

队员之间懂得包容, 不随便埋怨, 不随意指责, 而是相互促进、相互体谅、相互扶持, 才能让团队更加健康地发展。

一个团队在不断的训练和比赛经历中会逐渐将隐藏的问题暴露出来, 团队的内部冲突都会加剧, 尤其表现在团队成员之间的合作中。在这个阶段, 如果团队成员可以安全通过的话, 出现在前面的就不再是支离破碎的部分, 而是团队本身了, 就是团队凝聚力的体现。

(二) 影响团队凝聚力的外在因素

1. 管理者对球队的经营和管理

管理者在团队战斗的时候起着不可或缺的领导作用, 只有在科学的管理下才能让队员充分发挥个人的自主性, 促进队员发挥主观能动性, 通过个人的能力, 相互努力, 将团队推向更高一个层次。

2. 面对任务的难度与安排的次序

从心理学的角度上看, 过高的任务难度和过低的任务难度都不能让人们将自己的能力发挥到最高极限。任务的处理要根据个人的能力、团队的能力而定, 在可以应付的任务面前适当提高任务的难度, 可以激发团队更高的创造力和战斗力。

三、增强团队凝聚力的方法和途径

(一) 管理者的有效管理

常言道:兵不可一日无将。兵团的有效运作、有效战斗, 必然有一良将好帅在后方作有效的指导。那么, 如何做强将, 做好帅?

1. 制定规章制度, 领导者带头严格执行

正所谓上行下效, 倘若领导者、管理者带头破坏纪律, 部下自然地就会为自己违规、捣乱找到各种开脱的借口和心理上的平衡。正如在一个篮球团队中, 如果教练在训练中常常“放羊”, 队员们自然地会对球队失去信心, 甚至惰化自己、放纵自己, 更不说什么团队凝聚力、团队战斗力。同样, 作为球队的队长, 除了有出色球技和良好的人格魅力, 最为主要的当属严格的纪律性, 若在训练中自己懒懒散散, 又何以督导其他队员严格遵守纪律, 又如何带领团队携手共进?

2. 建立有效的奖罚制度, 奖罚分明, 保证公平

奖罚制度是管理者对队员实施奖罚的有效依据, 而科学的奖罚制度将非常有利于管理者有效地管理队员, 做到该奖的时候奖, 该罚的时候罚, 以此激励努力认真的队员更上一层楼, 限制懒惰散漫的队员过分的行为, 督导他们向优秀的队员学习, 与他们并肩作战, 从整体上提升战斗力, 增加凝聚力, 组建强有力的团队。

3. 根据队员的身心状态合理进行任务安排

在最合适的时间、最合适的情况下, 运用最合适的方法手段, 自然能使训练和比赛达到事半功倍的效果。

篮球练习中, 实打实的技术、战术水平我们不能缺, 同样, 带给我们身心娱乐的放松性练习也不能少。但是, 我们不推行长期的疲劳练习, 更不提倡长期浸泡在娱乐性十足的训练中。记得禅师杰克逊在2000年赛季中湖人队由于长期疲劳而缺乏杀伤力时候说过:“我一直相信, 要是你愿意让球员们连续两天远离球场, 再次回来时, 他们的头脑会更清晰, 双腿会更有力。”果真在5天后对阵马刺队 (NBA强队) 的比赛中, 回归后的湖人更加奋勇, 一早就将比分远远拉开, 完全没了之前的疲劳, 最后轻松取胜。

4. 组织不定期交流, 加强球员对现状的了解

积极交流队员的思想, 在思想上凝聚队伍的力量, 探讨、寻求一条真正适合队伍的科学发展之路。

深入聆听同伴的建议、意见, 不但可以加强队伍的沟通, 而且可以增加队员间的信任程度, 以此增强团队的凝聚力, 同时可以在此队伍原有的技术战术基础上提高球队创造力。

(二) 团队内部的沟通, 是增强团队凝聚力的重要因素

沟通, 是人们交往的必经途径。有效的沟通能有效地促进人们的相互活动, 能够使群体在沟通中增加相互的友谊, 从而提高团队的凝聚力。

1. 教练和队员的沟通, 是团队管理者与队员达成共识的主要方法

马鸿展在《团队领道》中提到过:团队没有交流沟通, 就不能达成共识;没有共识, 就不可能协调一致, 就不可能有默契;没有默契, 就不能发挥团队绩效, 也就失去了建立团队的基础。教练作为篮球运动队的管理者, 在执教管理期间, 要充分了解队员的情况, 只有在了解学生的基础上才能做到因材施教, 做到让队员们相互融合, 相互帮助, 以共同奋进。

2. 队友之间的沟通, 是增强团队凝聚力的催化剂

美国橄榄球教练文斯·伦巴第说过:“普通球队和优秀球队之间的差别就在于球员间的感情。大多数人把这称为团队精神。当球队受到了这种特殊精神鼓舞时, 你知道你已经拥有了一支能够夺取胜利的球队。”而队友间的沟通, 除了在比赛、训练中的必要沟通, 还要积极地在私下进行沟通, 了解同伴们的生活, 加强队友间的彼此信赖, 增加队友之间的感情, 以便更好地融入群体, 为共同的目标奋斗。

3. 选择有效的沟通方式, 是团队进行良好沟通的关键

沟通的方式有很多, 什么方法最为适宜, 当然是因人而异。小方法大用处, 一个方法不在于好坏, 而在于是否可以用对, 用对了自然就恰到其处, 达到四两拨千斤的效果了。

(三) 纪律性的强调、目标的强化是增强团队凝聚力的主要因素

纪律性强的团队才有严谨的作风, 才有足以击败别人的力量。因此, 团队的纪律性对于团队凝聚力的提高有着极其重要的作用。而对强化团队目标, 将团队的目标统一化, 以让队员朝着同一个目标出发, 将有力促进团队凝聚力的聚集和提高。

1. 团队目标的强化, 有助于团队目标的统一化

对目标的强化, 首先要让队员们明确自己的职责, 清楚自己的位置, 了解队伍的状况, 明白队伍应该要达到的高度, 应该要走一条什么样的道路, 创造什么样的辉煌。只有在这样的基础上才能聚合队伍的力量, 让队伍朝着同样的目标出发、奋斗, 不断地向着目标靠近。

2. 团队目标的强化, 有助于队员确立团队“第一”欲望

俗话说, 不想当将军的士兵不是好士兵, 同样, 不想得第一的团队不是好团队。这个“第一”不代表在比赛中一定要拿到第一, 要知道胜败乃兵家常事。但我们可以是最顽强的球队、最团结的球队、最不服输的球队, 在这些方面我们就是第一的。

3. 目标的强化, 有利于培养队员的自信心

俗话说:一旦目标明确了, 清晰了, 我们就会奋不顾身朝着它出发。至少, 我们看到了灯塔, 知道它在哪里, 明白了自己在哪里, 清楚自己再坚持一会就可以到达, 了解自己有能力可以到达。因此, 自信心就会在我们目标强化之后从潜意识中无形地扩大, 也使自身的力量越发的充足。1991~1992赛季公牛队在夺下了两个冠军之后, 到了1992~1993赛季, 无论是禅师菲尔·杰克逊还是乔丹或是皮蓬等其他队员均剑指第三个冠军。终于在共同的努力下, 不言败的他们如愿以偿, 勇夺公牛队首个三连冠。

四、结论

本文是在阅读多方资料后, 结合自身在苍梧县第九届运动会担任教育队男篮教练的经历进行设计编写的, 主要探讨了影响团队凝聚力的内外因素, 从而提出增强篮球运动队凝聚力的方法:

从队员自身出发, 让其拥有积极的态度、过硬的作风以及宽阔的心胸, 以此作为团队提高凝聚力的内在条件。从篮球团队管理者的管理出发, 科学合理的管理方法是球队提高团队凝聚力的外在条件。从篮球团队沟通、规章制度的制定以及团队目标的强化等方面作为突破点、着重点, 以此作为提高篮球团队凝聚力的主要推动要素。

参考文献

[1] (美) 琼斯著, 董洪兰译.教你的团队如何钓鱼[M].北京:东方出版社, 2009, 书名原文:Teach your team to fish.

[2] (美) 索耶著, 汤超颖、高鹏译.天才团队:如何激发团队创造力[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

如何保持团队的卓越能力 篇3

我在斯坦福大学的同学HuggoRao 花了七年的时间研究企业/ 组织如何扩大卓越性。 我们发现这一过程大部分需要通过团队来实现——以正确的方法、正确的速度建立全新的团队，团结整个企业的多种团队力量。

这个道理即使在最小的年轻企业里也同样重要。比如，Pulse news， 一款2010 年创立的“新闻整合”应用。当公司发展到8 个人的时候，突然出现产品性能的问题。创始人Akshay Kothari和Ankit Gupta 果断的决定将Pulse分成3 个小组。转瞬间，Pulse 就开始创造出更好更快的应用，员工之间的合作也变得更加融洽，能够彼此帮助解决问题。

当Pulse 公司增加到12 人时（分为四组，在同一个办公室内），每一组的员工都会和公司中的每一个交流目前的工作情况。每个下午，每个团队都会给公司领导做一个简报，介绍目前的工作进度，他们对产品的建议和解决方案。

当Pulse 公司发展到25 名员工3000 万的用户时，他们依然沿用了这种小团队的经营方式。2013 年Pulse 公司成功被Linkedlin 公司以9000 万美元收购。

如果您正在创业的途中，在企业中开展了多项业务，开辟了多个市场，我们为您选出了以下5 项有效管理团队的方法，能够帮助您在发展企业或扩展项目时，依然能够保持团队的卓越。

保持小团队在团队工作尤其需要超强的信息交换和协调时，小团队工作就更为重要。

对于绝大多数工作来说，4～5 个队员是最理想的组合，当团队人数超过10～12人，正规团队的表现和人际关系就会出现矛盾。

许多研究表明，当认知超载就会发生这样的情况。不难想象，协调和了解10 个队友的情绪和小怪癖远比3 到4个人困难得多。这也正是为什么，美国海豹突击队实行4 人小组的作战队伍，麦肯锡的咨询团队中常常是4 名顾问。

在第二次世界大战期间，美国陆战队最初设定为12 人一组的特种部队，但很快就变回了4 人一组的小型部队，因为许多士兵在大组织中的整体表现和道德问题都暴露出来了。

由哈佛大学商学院的Melissa Valentine和Amy Edmondson 两位教授进行的一项研究发现，大型医院的急诊科通常都把医生和护士分为4 组由6 个人为一组的团队（而不是作为一大组医务人员），这方式大大提高了病患之间的交流和信任，同时将病人等待医治的时间从原来8 小时降低至5 小时。

严格的等级制度 消灭官僚主义除分离大团队，在企业发展的过程中，您需要适当的增加一些管理等级和手段，解决那些跨越团队之间的事务。

以Pulse 公司为例，当员工被分为四个团队后（每个团队有一名领导），他们就利用公告板和下午简报的方式促进团队之间的交流和合作。等级制度，手段和管理者等字眼在有些情况中或许有些讽刺的以为。但是当组织或企业发展壮大，结构变得更加复杂后，只要运用得当，这些都是必不可少的管理措施。

创造共同的时间节奏随着组织不断壮大，这是一种无需诉之于过分密切的监督和一系列冗长的规则就能够协调行动的有效方式。当一家组织的每个人都在相同时间执行相同的规律性活动，同时还拥有类似的目标和共同的截止期限时，大家就会明白需要做什么工作，如何跟其他人配合，什么时候应该加一把劲，这样就会显著减少行政“淤泥”存在的必要性。

几个星期前， 我参观了一家名为BuildDirect 的加拿大创业公司。它专门为房主和承包商提供重型建材，拥有大约200 名员工。每支BuildDirect 团队（包括最高层团队）每天都会举行一个简短的站立式晨会（或者叫“私下碰头会”），旨在让团队成员专注于关键目标，确定并解决障碍。此外，全公司员工每隔60 天会暂停手头工作，一起评估未来60 天内5 个最重要的目标——所谓的“五大岩石流程”。员工们在这个流程中要增添新目标，清除旧目标；目标的数量从来不会超过5 个。CEO 杰夫·布思报告说，每天的碰头会和60天节律可以帮助员工集中精力做好工作，同时了解如何跟BuildDirect 公司的其他同事配合，而且通常不需要征询老板的意见。

掌握奋勇抗争的方式和时机在最好的团队中，成员们“在他们似乎正确的时候，奋勇抗争；在他们似乎错的时候，悉心聆听。”皮克斯动画工作室（Pixar） 的布拉德·伯德有一点很出名，他经常鼓励团队成员公开表达跟他和其他人的不同意见。这位曾经凭借电影《超人特攻队》和《料理鼠王》荣膺奥斯卡奖的著名导演希望每个人都能够毫无顾虑地“相互羞辱，互相鼓励”。

英特尔公司（Intel） 教导每位全职员工，“建设性对抗”的要点在于知道什么时候应该停止争斗，做出决定，同时着手开始实施——哪怕你并不认同这项决策。他们学习、践行“不同意，然后全身心投入”这个准则。

增加更多的女性卡耐基·梅隆大学（Carnegie Mellon）的安妮塔·威廉姆斯伍利和她的同事研究了669 位身处2 到5人小组的职场人士。他们发现，在从事一些被研究人员视为“集体智慧”指标的艰巨任务（比如“视觉谜题，谈判，头脑风暴，游戏，以及基于复杂规则的设计任务”）时，女性成员比例较高的小组往往表现得更好。出现这种结果的原因是，拥有更多女性的小组通常具备更高的社交敏感度，从而能够更好地协作，把团队成员的才能更有效地编织在一起。

团队成员往往会更加仔细地聆听，更愿意让其他人轮流发言，合作氛围不会因一两个专横的成员而陷入沉寂——从而将增强团队执行复杂和困难任务的能力。具有社交敏感性的男性成员也可以提升团队的集体智慧。

但如果你在组建一个小组或增添新成员之前无法测试这种特征，那么请记住，就平均而言，女性是一个更好的选择。

总之，扩充一个组织常常被描述为“做加法”；毕竟，面临的挑战是增添更多的员工，网罗更多的客户，开办更多的店面，传播新的变革项目和技术，或者以其他方式拓展组织的足迹。但扩充也是“做减法”。最好的领导者和团队总是在不停地思考，什么是我们不需要的？哪些是现在应该停手的事情？当一支团队人员冗余，繁文缛节层出不穷的时候；应该停止追求不太重要的旧目标，转而专注于更紧迫的新成就的时候；当团队成员应该停止争论，作出决策的时候；当团队中的男性成员人数太多，不利于团队自身利益的时候，就是需要做减法的时候。

如何提升团队凝聚力 篇4

公司的良性运转需要如何提升团队凝聚力每一位成员主动的投入和出色的配

合，每一个人都在高度分工中承担着自己的责任。

团队凝聚力是指团队的吸引力，成员对团队 的向心力，以及团队成员之间的相互吸引，团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥

有很重要的作用。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。

l对内提高一个团队的凝聚力，和对外维系客户的忠诚度一样，都需要满足对

方的需要。

一个员工，进入一个公司工作，在一个公司持续不断的工作，和他人形成一个

具有凝聚力的团队，形成比较强的战斗力，个人认为，主要有下面四个原因：

第一：比较满意的收入。

第二：和谐的工作氛围。

第三：学习和提升自我的空间。

第四：展示自己，实现自我人生价值的平台。

而这些因素中，每一个因素如果被放大化到一定程度，即便是其他几个方面，都ok，但是，都会导致一个员工的离职。

因此，不管做那个层次的收费员，我们需要做的，是学会倾听和感觉我们的同

事，我们的员工的心里呼声，在各种要素允许的情况下，尽量满足驾乘的需要。

这样，我们立明确的目标及行动。

为了提高团队的凝聚力何谓团队有共同的价值观，有共同的奋斗目标，上下

如何提高团队凝聚力 篇5

4月1日上午公司团队前往明阳天下拓展公司进行为期一天的团队拓展训练，明阳天下拓展公司教练将会带领我们进入了一场思维的盛宴，别具创意的思维沟通，智慧碰撞的拓展训练，员工积极参与。通过热身游戏、案例分享、训练分析等环节，点燃创意火花，拓展思维空间，提升业务能力！众人同心，其力断金，只有当一个团队上下齐心时，才能克服各种困难，完成最终目标。公司为了增强职员间的凝聚力和提高协作能力。

第一个项目是“信任背摔”。训练时，背摔者站在高台上，双手交叉相扣，翻转抵住下颚，握拳放在胸前，团队其他队友做右弓步，双手伸出，手掌掌心向上，交叠放在对方锁骨上，脚膝贴紧，直腰，做好接背摔者的准备。背摔者紧闭双眼，身体后倒的一瞬间，被团队的伙伴们紧紧接住。这个活动，对每个参与者都是一种考验，考验着大家对彼此的信任程度。因为信任，我们才放心地倒下；因为责任，我们会全神贯注地接住背摔的那个人，这对于增强团队成员间的信赖感、责任心以及凝聚力，都是个极好的训练。

在穿越电网的训练中，充分展现了团队合作的精神。电网内外大家一起努力送出一个又一个的队友，每次的成功都是他们再次努力的信心。穿越电网巩固团队理念：不抛弃不放弃，激发团队集体认同感。把学员的心智和体能锻造到极限，明天将迎接新的挑战。尽管经过重重努力，次次争取，“穿越电网”最后以一名成员“阵亡”的成绩结束，“尽管我们的成绩不是圆满的，但是这个过程中我们的协作、努力是有目共睹也是每个人亲历的，我觉得这也是另一种意义上的成功” “从开始的不融入到后来的积极参与，我感受到了自己和团队的变化”为了挽回被触碰而废除的网格，男战友们不停地做俯卧撑，用140个换一个网格。团结就是力量！体力就是资源！

毕业墙，57人竟然能在10分钟内徒手翻过4.2米的墙！我在完全相信队友的情况下，几秒钟就过了！但在我看到一个身形比较胖的同事被4个人拉住都拉不上！吓死我了，终于被拉上去时。那个感动，我的眼泪呱地下来了！最后两个人，不能靠其他人做人墙，更难，看得我的心，一纠一纠的！团队力量今天拓展活动虽然真的又累又晒，但是同事在一起玩真的超开心，结尾的毕业墙让一些同事眼眶都红了，真的辛苦了踩着你们爬过去的毕业墙我会一直记得的，希望这么肥的我没把你们踩坏。

为期一天的明阳天下拓展公司户外拓展训练虽已结束，但依旧让人回味无穷。拓展训练使我们进一步明白了团队协作，责任的重要性，拓展项目让我们挑战了自我，挖掘了潜力；陈教练讲的逻辑模式和精彩的讲座同样让我们受益匪浅。衷心感谢机构，领导给予这个机会让我们一同参与这特别的体验式学习--“突破自我，激发潜能”。我们收获快乐！体验生活！感受友谊！相信都留下了深刻记忆。

如何培养团队的凝聚力 篇6

凝聚力是指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。团队凝聚力与团队工作效率之间的关系是，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。凝聚力的大小对生产效率有着极其重要的影响。

团队主管是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物，塑造营销团队的凝聚力，作为团队主管需要遵循如下法则：

1、主动与团队成员保持良好的沟通。积极主动的与团队成员沟通，了解团队成员工作状态和生活状况，多了解成员的合理需求并尽力满足他们，创造一个良好和谐的沟通氛围。我们的管理者很多时候缺乏与团队成员沟通的主动意识，在认识上有偏差，总以为应该是员工主动给自己反应问题而不需要自己去主动沟通。实际上作为管理者如果每天花一点时间主动和员工进行交流，你往往会发现很多问题在交流中迎刃而解，团队也时刻处在一种高昂的战斗氛围中。

2、尊重团队成员，充分信任。作为管理者对团队成员要给予充分的信任，缺乏信任关系是做不好工作的。

我们有的管理者信奉所谓的“用人要疑，疑人要用”的用人法则，这里我们不去批判什么，事实上我们有时候从表象去看以上的法则好象有其合理的成分，实际上最终酿成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提条件是选对人，选好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法则只能说明我们的管理者缺乏甄别人才的眼光和能力，给自己一个解脱的理由。

3、不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。营销团队的独特性在于团队成员要承担企业较多明确的业绩指标压力，我们经常发现在营销团队中会出现所谓的头顶天花板的“老油条”，作为营销团队的领军人，要不断的给予团队成员鼓励，挖掘其潜能、激发其斗志。在遇到“利”争的时候一定记住不要与员工争利，否则最终团队将人心尽失，随也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。其次要充分的给予员工授权，这要求你对每一个成员的能力和业务技能有足够的认识与了解，给予团队成员适度的自行工作空间，方能调动团队的主动性与积极性。

4、让团队成员感受到成长的快乐。在一个营销团队中，我们要让团队成员真正能体验到自身得到了成长，在成长的过程当中体会到成就的快感，方能塑就团队成员的向心力与归属感觉，因为一个人在一个组织当中，如果得不到成长，一般只有两条路可选：一是自行得过且过，最终出局；一是感觉不到需求的满足，最终选择走人，建议我们的管理者在这方面要多研读研读马斯洛人本哲学里的层次需求理论。

高校科研团队凝聚力建设浅谈 篇7

一、国内外对团队凝聚力的研究

国内在普遍意义上的凝聚力结构影响因素研究中, 一些学者提出一些比较系统性的概念集合。关培兰认为影响因素应该包括群体成员在一起的时间、加入群体的难度、群体规模、群体成员的性别构成、团队以前的成功经验、群体的领导方式等。这些因素的提出和国外学者Debra L. Nelson和James Campbell Quick在组织行为学研究中的观点类似, 且概念上更加细化。对这些影响因素也有许多其他学者做了更加针对和细致的研究。例如, 李晨光 (2003) 也认为高校科研团队的领导行为对科研团队的整体运行有重要影响作用。马军 (1993) 在凝聚力影响因素研究中, 除了对成员年龄、组织规模、组织结构、外部环境、目标达成程度、领导作为作了研究, 还特别强调了外部社会环境影响因素的作用。刘敬孝 (2006) 对国外个体、群体、组织三大层面凝聚力进行研究, 在对凝聚力众多影响因素进行归纳时特别提出了“群体资源的分享”一项。

国外学者对团队凝聚力影响因素的研究中也有一些新的观点。O·Jeff Harris和Sandra J·Hartman合著的《Organizational Behavior》详细讨论了群体决策和领导方式对于凝聚力影响的作用, 认为领导采用什么样的领导方式对于一个团队向心力大小有很不同的影响作用。Chung-Fah Huang (2011) 主要从群体、组织两个层面研究了面对灾害等问题时凝聚力作用下应急效率问题, 在文中凝聚力的分解中强调了团队领导人的领导方式对凝聚力的影响作用, 此外还强调了团队的成员构成个体特征对凝聚力也产生影响。在团队成员个体特征对凝聚力影响研究方面Van Knippenberg 和Schippers (2007) 和Webber, Donahue (2001) 对这些也有论述, 主要探讨了团队成员的性别比例和年龄比例的不同对团队活力的影响。意大利学者马丁·霍格 (Martin Hoegl, 2005) 在这方面认为对于一个科研团队虽然没有“最理想的团队规模”的说法, 但可以根据团队具体任务要求来确定团队成员人数的多寡, 相比之下规模较小的团队运作会更好一些。欧美学者S·Kozlowski和Ilgen (2006) 在强调团队规模对凝聚力的影响的同时, 也认为团队层级是凝聚力影响因素之一。Clanton Harpine在《Group Cohesion: The Therapeutic Factor in Groups》中, 对于他认为的影响一个团队凝聚力的因素进行了详细的分解, 强调了内部结构建设和合作的意义, 提出了准入门槛因素的影响作用。此外还有其他的影响因素, 比如“科研声誉”, 它是产生科研“权威”的重要条件, 也是促成科研“马太效应”良性循环的前提, 使科研人员有较强的动力去追求良好的声誉 [2] 。

笔者将影响凝聚力大小的结构型因素总结为七项:准入门槛、团队领导者、成员流动性、团队硬件、团队成员多样性、团队规模、团队层级等。同时调查结果表明, 对团队凝聚力影响最大的因素依次为:团队领导者、成员流动性和团队硬件。

二、提高高校科研团队凝聚力的对策

1.团队领导者重视成果模块分工。

高校科研的团队领导者是必须具备统筹管理协调能力和战略眼光的团队灵魂人物, 而且在性格方面还需要具备良好的人文素养, 能够在团队合作过程中发挥表率作用。在科研团队内科研成果是高校科研团队运行的核心目的, 也是团队目标得以实现的标志。在大多数团队中, 科研成果的显示形式, 是以团队领导人为主, 各个成员的成果是团队整体结果的一部分。在团队成果享有上, 以领导人为主, 各个成员处于从属的位置。这也是现有的团队运行机制中容易引起成员情绪的地方。这种成果显示方式弱化了团队的凝聚力, 削弱了团队科研活动的可持续性和团队存续的稳定性 ( 陈新锋, 2011) 。改变这样的情况最好的方法就是团队领导者在进行团队分工的时候, 注重科研成果模块化, 也就是把整体的科研目标划分为若干个独立的可以形成成果的组成部分, 然后使每一个团队成员在负责各自的部分内容的前提下再进行交互合作。在这种分工下, 每一个团队成员的成果是一个独立的模块, 既可以自成一家, 也可以在成员之间组合。可以显著提高每个成员的科研动力和成就感, 从而提升团队整体凝聚力。

2.通过激励降低团队成员流动性。

从一般意义上讲, 一个经常发生成员流动的团队, 凝聚力必然是松散的, 团队的合作默契必然是比较欠佳的。因此为了降低流动性, 就需要考虑多种留住人才的方法。根据各种激励理论所形成的具体的激励方法, 并参考美国著名的管理学家劳伦斯·彼德 (Laurence J. Peter) 在《彼得原理》中总结的各种激励方法, 针对高校科研团队这一研究对象, 通过归纳总结得出6种激励方法:一是物质激励。对贡献卓越的部分成员或适当时间对所有成员发放适当的物质奖励。二是授权激励。对核心成员或有能力的成员, 授受一定管理或其他权利。三是目标趋近激励。有效协调团队和成员个体的目标一致性, 使团队的目标达成也成为个人发展的里程碑。四是肯定赞美法。在日常工作中领导者或学术带头人应该对成员的工作多加肯定和赞扬。这对成员个体是个直接的心理激励。五是参与法。准许一些成员参与到更加重要的工作中来, 实现其自身价值和自身发展。六是教育培训法。将提升成员个体科研素质的教育培训作为激励和促进其发展的机会, 充分利用起来。

3.重视高校科研团队的硬件建设。

建设高水平的科研团队、培养高素质、创新性人才都离不开实验室的先进实验设备, 尤其对于科研内容比较前沿的工科专业高校科研团队, 这个因素至关重要, 因此, 对团队的硬件建设必须重视。在这个方面可以分两个方面进行落实:一是在团队内部, 需要合理安排使用团队内部资金。科研经费的运用是科研团队的重要工作, 是科研团队正常运转的重要保证。而大多数科研团队在这方面存在问题, 例如经费使用都掌握在团队领导者手中, 支配存在主观性、随意性, 欠缺规范化和约束力。在这个方面必须进行改进和优化, 将团队硬件的改善放在优先考虑的位置。二是在团队外部, 需要高校对团队的鼓励与扶持。高校科研管理部门应该建立科学的团队运行监督机制, 对校内的科研团队进行包括经费报销、科研进展、科研成果等内容的监督与评价;对于校内优秀科研团队提供物质和精神上扶持与奖励, 改善团队的科研条件。

4.增强高校科研团队成员的多样性。

对高校科研团队成员多样性的增强主要分为两个方面:一是重视成员专业素质上多样性。科研团队应该在选择团队成员的过程中, 重视成员在知识结构、思维方式、人文素养等方面的多样性。在团队共同研究内容和共同研究方向的前提下, 优势互补的团队成员可以从不同研究视角、不同知识背景进行解读和研究。这样的团队组合更容易进行科研创新, 产生优秀科研成果。并且在成员优势互补的情况下, 团队成员之间的替代性降低, 每个个体的存在感得到提升, 成员合作会更加默契, 对彼此产生更多的尊重和认同感, 使得团队凝聚力整体得到提升。二是重视成员个人特征上的多样性。在个人特征上, 团队内最好也有多样性的存在, 因为一个科研团队如果在成员的年龄、性别、成员性格等个人特征上太过趋同, 会很难发挥团队合作优势。例如, 团队内部的性别比例过于失衡, 会影响团队整体的优势发挥。也有学者以模型构建的方法对性别比例进行实证研究, 认为一个团队中女性比例占30%, 是团队整体智慧和整体优势能够得到最好发挥的情况 (梁巧转等, 2000) 。

摘要：提高高校科研团队竞争力和创造力的前提是要提高高校科研团队的凝聚力。文章针对高校科研团队凝聚力的结构型影响因素进行分析, 并提出针对性的凝聚力提升策略。

关键词：高校,科研团队,团队凝聚力,因素排序

参考文献

[1]赵海信.高校科研团队建设的研究[J].科技进步与对策, 2007, 24 (8) :188.

以团队文化建设提升企业凝聚力 篇8

一、善筑最好的房

经纬坚持善筑和创新的理念，依靠专业化的人才队伍和不断强化的企业实力，将业务范围拓展到了包括建筑设计、城乡规划、室内装饰设计、景观设计、风景园林设计、市政设计、标识系统设计制作、城市发展咨询和房地产开发咨询等多个领域。医疗卫生、文教体育、城市综合体、大型居住区，一个个重大工程项目，一张张城市建设蓝图，各种专业相互配合，精诚协作，体现了“经纬人”的团队精神和共同迎接挑战的勇气和实力。

近十年来，经纬的设计团队始终保持着对专业学术的高度追求，这是“善筑最好的房”的技术和智力支持。继《全复式住宅房型》获国家知识产权局颁发的专利证书后，又相继完成了《上海市重大工程配套商品房、安居房房型设计专题研究报告》、《保障性住房房型研究》，并在全市大型居住社区规划建设中得到广泛应用；2011年，领衔国标制定单位，完成《保障性住房标准设计样图》。企业技术骨干发表多篇论文，并出版了《城市规划设计与管理常备手册》、《城市道路交通规划设计》和《城市风貌规划方法及研究》3本专著共计140万字。

参编了住建部的多项课题研究和规范编制，包括《基于BIM的绿色建筑全生命周期信息管理系统服务平台》、《全国保障性住宅绿色建筑设计规范编制》、《全国公共建筑样图图集编制》等。

二、善筑引凤的巢

经纬的团队文化还体现在爱才惜才，因而能够集聚人才。400余名建筑业英才加盟，一大批国家一级注册建筑师、一级注册结构师、注册规划师、高级工程师，组成经纬的精英团队。除最初的建筑设计，发展到现在的规划设计、室内设计、园林景观设计、市政设计、标识系统设计制作，正是因为有大量人才加盟，才拓展了一个又一个新的设计领域。

经纬在团队凝聚力建设方面，动了不少脑筋。党、政、工、团领导班子高度重视员工队伍建设，每年开展各种丰富多彩的学术、文体、娱乐活动，将团队文化建设与员工工作生活、企业绩效发展紧密联系，致力于营造积极向上的企业氛围，让所有员工不但在专业技术上得到提升，而且感受到“经纬”大“家庭”的和谐温暖。如开展了一系列有计划有深度的学习、教育、培训。组织员工参加行业内的各种展会、讲座、论坛、峰会；不定期组织骨干员工进行国内外学术考察活动，吸收各种建筑文化的精粹，领会先进的设计理念，做到“多见者博，多闻者智”；开展学习型企业创建活动，让所有员工轮流作专题报告，涉及各方面知识。又如，多年来坚持组织红色之旅活动。通过活动，使广大党员群众在活动中既增长知识，又普遍受到一次革命传统教育，还增强群体意识，促进企业内部的和谐。

再如开展丰富多彩的活动。党支部的建设使党员在各个岗位发挥主心骨的作用，并采用党员联系群众制度使组织更加牢固；工会的建设以及民主管理工作的开展使广大员工的权益得到保障，享受合理的福利待遇，安心工作；团支部的建设则充分激发了青年员工的青春活力和蓬勃朝气，使企业一直处于成长发展的状态中。目前，经纬已成立了摄影俱乐部、足球队、篮球队等文体社团组织，使有相同爱好和特长的员工可以聚集在一起，自发组织社团活动，调动大家的积极性。

这些有益的学术、文体和关心员工的活动，有效地增强了经纬人的凝聚力。关于员工流动性的数据能说明一些问题：20年来，在经纬工作满2年后再离职的员工不到10个。

三、善筑理想的梦

经纬鼓励每一个团队成员永无止境地追求、创新，把工作做到最好，把资源整合到更高的平台，释放出最大的能量；鼓励员工都有自己的追求目标，并把个人梦想的实现与企业的发展、践行中国梦结合起来。根据多年来的实践经验以及前瞻性的市场眼光，经纬特别制定了企业的“十二五规划”，将今后发展的重点定位在四个方面：保障性住宅、城镇化建设、绿色建筑以及养老建筑，并专门成立了以副院长为首的四个研究中心，为有追求的技术骨干们提供实现梦想的机会和平台。

经纬是一个民主、自由、开放的舞台，经过历练，也涌现出一大批年轻有干劲的技术先锋，规划设计师张榜便是最为典型的一例。从业10年，年仅32岁的他已是我院副院长、党支部书记，还是上海市劳动模范、全国五一劳动奖章获得者。以他为首的规划团队参与了上海市的“民生工程”，完成了多个市级大型配套商品房基地、保障性住房基地以及大型居住社区的规划和设计；参与了迎世博重点城区规划整治工作，并获得“上海市科协系统第十一届科技咨询和技术服务优秀项目三等奖”；2011年底，规划团队响应上海市政府号召，积极参与援疆工作，承担喀什市泽普县三个乡，外加30个村庄的规划编制任务，规划成果还分别获优秀规划设计优良奖和贡献奖。今年，经严格评审，以他的名字命名的“张榜劳模工作室”获批，这将让包括张榜在内的规划组技术骨干们在“实现中国梦”以及“建设中国新型城镇化”的大方向下有更大、更好的舞台去尽情施展。

“善筑理想的梦”还体现在怀有一颗慈善之心积极履行社会责任。2008年，由企业出资近百万筹建的南丰上海经纬希望小学在江西省南丰县贫困山区开工。2009年，希望小学落成之际，企业和党支部分别与该小学签订“共建备忘录”，由全体员工捐款成立奖教基金和助学基金。一直以来，经纬人仍以各种方式不断关心帮助着孩子们的成长，每年组织教师培训、支教月、蜜桔团购等关爱行动，不但为全院员工开辟了一块爱心责任田，更吸引了兄弟党团组织的关注和帮扶，共同为希望小学创造美好的将来，为实现孩子们的梦想而努力，目前，该小学多次获得殊荣，已成为贫困乡基础教育的领跑者。

如何增强员工的团队凝聚力？ 篇9

一、企业的共同愿景。

从短期看，一个企业要有一个工作目标；从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。

二、领导的人格魅力。

近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。这些事例充分说明了企业领导的人格魅力是多么地重要。

三、优厚、公平的福利待遇。

一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。

四、建立学习型组织。

除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。

五、人性化管理。

人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。

六、规范化、制度化的管理。

七、优美、安全的办公环境。

优美、安全的办公环境，不仅仅是树立企业形象的需要，由于企业注重了员工的职业安全，并为他们创造了合法的办公条件，所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感。而认同感是企业增强团队凝聚力的基本条件。

八、职工参与。

如何形成有凝聚力的团队文化 篇10

创业初期，团队的成员大多是“朋友”。但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦的“洗牌”过程。在进行企业管理培训时发现，这或许有的人不能认同团队理念，或许有的人有其他打算，或许有的人不称职。事实上即使是极富经验的职业经理人，最怕的事也是解雇员工。对于创业企业来说，在创业初期人员变更是很大的问题，遇到不少困难在所难免，即使这样也要有果断换人和“洗牌”的勇气。冷制度热管理

企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，必须坚持。同时，在学习团队建设培训课程中，各种形式的人性化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆”的。它对团队起到了关键性的稳定作用，同时能激发团队的整体创造力。员工的态度和团队的活力决定着企业的命运，因此只有让员工改变工作态度，整个团队才会有活力。其实，对任何人来说，每天都在做一项重复的工作，总有一天会对这份工作感到厌烦的。因此，作为团队的领导，要做的第一件事就是，让员工喜欢上这份工作，并对所从事的工作充满热情。组建团队就是为了高产出，但只有团队成员积极参与、共同解决问题，才能保持较高的生产效率。坦诚沟通

团队领导要在团队内部营造一种开放坦诚的沟通气氛，使员工之间能充分沟通意见，确保每个员工不仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他员工的意见。通过相互沟通，消除隔阂，增进彼此间的了解。

有人这样说：“我不愿意和那些我不太熟悉的人，或者我不认识也不知道是不是喜欢的一帮人一起开会、相处。一个人工作已经不容易了，何况是大家一起掺和，我可没工夫干这种事。”从这种观点来看，领导一个团队须承担额外风险，这种风险会放慢个人的成就和进步。

有些人对大声讲话、与人一起工作感到不自在，有些人对群体的组成持怀疑态度，有些人则怕承诺后又没能力践诺，有些人就是不喜欢那种和别人交流才能决策的工作方式，还有些人无法忍受他人所犯错误造成的后果。正是因为有这些担心和个人的不适应，造成了组织成员对团队存有抵触情绪。

如何形成有凝聚力的团队文化，在进行企业文化培训的同时，促使共同价值观的形成，调动个人的活力和热情，增强团队的凝聚力;培养成员对团队的认同感、归宿感、一体感，营造成员间互相合作、互相帮助、互敬互爱的氛围，将成为团队建设的重要内容。

团结的力量

在团体内部提倡心心相印、和睦相处、合作共事，反对彼此倾轧、内耗外损。但强调“以和为本”并非排斥竞争，而是强调内和外争，即对内让而不争，对外争而不让。一个小组如果团结如一人，就能与别的小组一争高低;一个车间如果团结如一人，也能与别的车间一争高低;一个企业如果团结如一人，完全可以与别的企业一争高低。所谓竞争意识就是要提高一个集体的竞争力。