医务人员劳务派遣合同

医务人员劳务派遣合同

医务人员劳务派遣合同 篇1

立合同单位：（以下简称甲方）泰兴市诚安物业物理有限公司（以下简称乙方）

根据《中华人民共和国合同法》.《中华人民共和国劳动合同法》.《物 业管理条例》和国家有关法律法规，经甲乙双方平等协商，达成合同如下：

一、合同期限及岗位安排

合同期 年 月 日到 年 月 日止，在此期限内，受甲方 委托，乙方派遣4名保安人员和甲方3名内保共同做好甲方物流中心的守护巡逻工作。安保人员实行部 定时工作制，乙方每天16：00——22：00时保持1名保安人员，22：00——次日凌晨7：00时保持2名安保人员在岗执勤。

二、劳务费标准及支付方式

安保劳务费 元/人/月（含乙方代发的安保人员工资、社会劳动保险、考核工资、等级工资、管理费、）安保劳务费半年共计人名币：肆万五千一百贰拾元整，在 乙方进驻后，有甲方一次性预付给乙方。安保劳务费包含以下费用：

1、安保人员工资含基础、考核、等级、工龄、超时工资等工资。

2、社会保险金含养老、医疗、工伤等工资

3、管理费含税金、培训费、服装费，劳动合同解除备付金等其他办公费用。

三、甲方的权利和义务

1、指派人员对安保人员的工作进行监督、检查和指导，有 权要求调换不适应在甲方的安保人员。

2、及时认真研究解决乙方提出的安全问题，采取必要的改进措施。

3、负责处理安排安保人员在 执勤中与甲方人员发生的争议，与乙方共同处 理进入执勤区域的外来人员的争议。

4、免费提供当班安保人员工作餐和 必要的 执勤用品（如手电筒、笔、雨 具及各类登记簿）

四、乙方的权利和义务

1、加强安保人员的教育培训、管理及督查，及时处理违纪安保人员和调换

不适合甲方工作的安保人员，提高保安服务质量。

2、3、对服务范围的 安全隐患有权向甲方书面提出改进意见和建议。本合同约定的安保职责以外的工作，有权拒绝非甲方指定负责人的直接

指挥。

4、遇安保人员学习培训或重大活动时，可提前与甲方联系，甲方应予支持，但乙方应保证人员在岗执勤

5、与安保人员建立合理的劳动关系，及时发放安保人员工资，提供执勤所

需的制式服装。

五、乙方安保 人员的职责

遵守甲方门卫管理制度，推行乙方质量管理体系中门卫服务的相关文件，执行《中华人民共和国物业管理条例》所规定的安保服务要求。

1、对出入人员实行严格验证，并依据甲方相关的 制度严格询问、联系、登 记、严禁无关人员入内。

2、对出入人员和车辆所携带、装载的物品、物资进行严格检查、核查，严禁 物资流失；禁止私自将危险品和违禁物品带入。

3、疏导出入车辆和行人，清理责任区无关人员，保证进出车辆畅通，人员出 入有序。

4、加强夜间的巡逻检查，做好盗窃、火灾的防范工作，在岗期间保证每90 分钟巡逻一次，发现问题及时汇报，与甲方内保共同做好服务区域内的 安全。

5、协助做好疏导工作，维护正常生产秩序。

6、上岗执勤文明礼貌，着装规范统一。甲方员工上下班前后15分钟保持单 人立岗，重大活动时，需立双岗时，甲方应提前通知乙方。

六、合同的 变更、解除、终止和续订

1、双方严格履行合同约定。若遇国家或地方重大政策变化，或一方因不可抗力不能继续履约时，经甲乙双方协商一致，可以变更合同内容。

2、本合同期限届满即终止。如一方要求续签，应提前30日通知对方，由双方协商确定续签的相关事宜。

七、违约责任

1、在合同有效期内，任何一方除本合同允许的情形外单方面提前解除合同，应承担违约责任，赔偿对方合理可预期的损失。

2、如甲方拖欠劳务费，经乙方书面催告后仍未支付，乙方有权终止合同，甲方应一次性付清欠款，并承担违约责任，违约金为人民币8000元。

3、安保人员书面向甲方提出安全隐患改进意见和建议，甲方未及时采取有效措施或甲方财务人员不遵守财经纪律，造成的损失乙方不承担责任。

八、附则：未尽事宜由甲乙双方依法另行协商。本合同一式四份。甲乙双方各执二份。本合同双方签字（盖章）生效。

甲 方： 乙 方：

甲方代表：

乙方代表：

医务人员劳务派遣合同 篇2

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由用人单位向派遣劳工给付劳务报酬, 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用人单位之间。

严格限制劳务派遣的岗位范围新法规定, 劳动合同用工是我国企业基本用工形式, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 并且用工单位还应严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例。

提高劳务派遣单位的准入门槛新法规定经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可, 并对取得许可的条件作了具体规定, 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施, 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

应与用工单位劳动者同工同酬新法规定被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣违法行为将受到处罚为进一步严格规范劳务派遣用工, 新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定, 对未经许可擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正, 逾期不改正的处以罚款, 并适当提高了罚款额度。

二、劳务派遣中出现的问题与原因

(一) 劳务派遣中出现的问题

1.社会保险金的缴纳, 用人单位与派遣机构双方推卸责任用人单位认为他们是用工制, 一切管理责任都在派遣机构, 他们只将劳务派遣工的应付工资发给派遣机构, 由派遣机构将工资发给劳务派遣工。而派遣机构认为他们仅起到了服务作用, 劳务派遣工的工作、生活、后期培训等责任都在用人单位。这样双方推卸责任, 致使社会保险金无法得到保证。

2.劳务派遣工享受不到用人单位的某些福利劳务派遣工不是用人单位的正式职工, 用人单位不愿为他们额外进行保险, 也无法对其进行补充保险。并且劳务派遣机构不了解他们的工作情况, 无法安排劳务派遣工的产假、休假等。

3.劳务派遣工加入工会遭遇两不管有些用人单位认为劳务派遣工并没有与本单位签订劳动合同, 与本单位没有劳动关系, 不是本单位的正式职工, 因此不应在本单位参加工会。派遣企业又认为劳务派遣工虽与本公司签订了劳务雇用合同, 与本公司存在雇用关系, 但公司并没有使用他们, 即使加入了本机构的工会, 工会也很难有效地开展工作、维护其权益。

(二) 劳务派遣中出现问题的原因

1.用人单位的利益追求由于有些企业认为劳务派遣劳动合同的签订会增加用工成本, 因此为了维护自己的最大利益而规避法律。此外, 一些用人单位甚至将长期工人合同分割成数个短期劳务派遣合同, 借此逃避承担劳动者的社会保险等责任, 对劳动者合法权益造成侵害。

2.劳动力买方市场下的选择劳动力买方占市场主导地位, 当用人单位损害劳动者权益时, 许多劳动者往往选择了妥协来寻求一份工作。受金融危机影响, 劳动力市场供过于求的情况更加严重, 更多的劳动者为保住工作而牺牲自己的合法权益。

3.司法救济较为滞后劳动监察部门有权对用人单位的情况进行监督, 但由于各种因素的限制, 在执法中难免存在顾此失彼。人民法院在受理此类案件前, 必须经过劳动仲裁等一系列法定程序, 使这种事后救济更加推后。

三、劳务派遣中出现的问题的应对对策

(一) 完善法规, 加强监管由于有关劳务派遣的法律法规有待完善, 完善法规、加强监管将成为依法维护劳务派遣工合法权益的有力保障。要明确规定劳务派遣的使用范围, 明确劳务派遣机构和用人单位各自的职责以及发生争议后的处理程序, 制定适合劳务派遣的合同文本。

(二) 组织劳务派遣工加入工会组织劳务派遣工加入工会要根据实际情况采取合适的形式和办法, 建立新型工会组织体系, 明确用人单位和派遣企业工会各自的作用和职责。

(三) 研究探索劳务派遣工合法权益的实现方式要根据劳务派遣的特点, 针对劳务派遣工的突出问题, 认真研究、积极探索劳务派遣工合法权益的实现方式, 吸收派遣工参加职工大会, 建立覆盖劳务派遣工的平等的合同制度并且积极调解处理有关劳务派遣工的劳动争议问题。

劳务派遣行业的健康发展对就业的贡献是非常明显的, 它对劳动力市场运行环境、社会大环境都有一定影响。如果不对劳务派遣中存在的问题加以重视, 不仅会使劳务派遣工的权益受到损害, 并且会影响社会的和谐健康发展。我们既要充分认识劳务派遣的地位和独特作用, 也必须看到劳务派遣自身的弱点和缺陷, 尤其是在劳动者权益维护方面产生的消极影响, 通过加强法律制度建设完善法规体系、加强监督管理, 促进劳务派遣行业的健康有序发展。

参考文献

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[4]刘明生, 杨从杰.人才租赁过程中的监督与激励[J].人才开发, 2005 (2) :27-29.

医务人员劳务派遣合同 篇3

目前，“三性”（临时性、辅助性、替代性）范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71？郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。

劳务派遣知多少

2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。

在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。

劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1？郾93%，日本为1？郾3%，英国为5%，法国为2？郾1%，德国为1%。

如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。

江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。

2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22？郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12？郾8%以完成一项特定工作为期限，35？郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39？郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。

一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅助性或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。

二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。

三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。

由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。

“一般”漏洞实在大

现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。

《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。

作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。

很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本；可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。

通过劳务派遣，用工单位还能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事务及风险全部转嫁给派遣公司。

劳务派遣制度本身没有问题，但是它被扭曲滥用了，从而成为了企业减少用工成本、逃避法律责任的工具。由于在劳动合同问题上，相对正式工，企业要支付的违约成本低得多，况且由于企业所支付的劳务派遣工的社保等支出，远低于使用“正式签约工”的社保等支出，也大大压低了企业用工总成本，加之《劳动法》允许，所以越来越多的企业都竞相效仿。

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由于派遣工的特殊身份，以及劳务派遣工的滥用导致同工不同酬、超时加班、欠薪欠保等问题大量出现，这不仅严重损害了职工权益，同时也加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，容易酿成社会矛盾。上海市委书记俞正声就直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患，并表示“在这个问题上，工会的声音应该再大一点。”

这个问题的提出与上海本地的劳务派遣问题日益突出紧密相关。据上海市总工会的数据显示，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工有132万人，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企，并均呈上升趋势。其中制造业比例最高，达到了43？郾6%。

与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及“五险一金”方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上人力成本。

大量企业都借助劳务派遣工来攫取额外利润已是不争的事实，据了解，美国苹果公司在国内的一些新合作公司，派遣工比例高达60%以上。苹果公司一直以来以成本控制著称，或许这就是其默认国内生产厂如此高比例使用派遣工的原因了。

由于劳动者夹在用人单位和派遣单位之间，一旦发生问题，很容易出现互相扯皮，即用人单位和派遣单位之间“踢皮球”的现象。结果不仅严重损害了职工的利益，也必将造成新的社会不和谐，直接加剧了社会矛盾。

2011年12月，苹果上海生产企业日腾工厂发生爆炸，造成60余名工人不同程度的受伤。而据彭博社《商业周刊〈中文版〉》的报道，爆炸中受伤的工人多为派遣工。

同时，劳务派遣用工之泛滥，还在很大程度上侵害了广大市民的综合福利，各类社保账户长期入不敷出更是成了后患。在社保方面，养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72？郾7%、73？郾4%、70？郾5%和60？郾2%，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

央企爱用派遣工

劳务派遣用工泛滥主要体现在垄断性的大型央企和事业单位，而在一些具有垄断性质的大型央企和国家事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。

今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50？郾3万职工中有劳务派遣工35？郾8万人，占职工总数的71？郾2%，建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位，特别是石油、电力、电信、金融等重点行业和单位的滥用劳务派遣工情况。

早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音太大。

“反对的声音主要来自企业方面，特别是大型垄断国企的反对声音太大。”一位参与过修法调研的专家透露说。

劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国虽仍处于起步阶段，但在以人力成本取胜的我国，这一用工形式一起步就问题丛生，广受诟病，主要原因即是该用人法则从发达国家移植过来之后，对员工的权益维护存在漏洞。

“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少好几个百分点。福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家国有通讯企业做产品销售的郭威说，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。

在银行工作的薛诚2009年毕业后进入银行工作，就一直是派遣制员工。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正可谓遥遥无期。”薛诚对此忧心忡忡，因为现行《劳动合同法》对试用期没有作出任何明确的规定。

按惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一般有两种情况需要特别注意：

一是，由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位（通常应当是第一个用工单位）约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。

二是，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除（终止）劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。

国资委数据显示，2005～2010年，央企资产总额由10？郾5万亿元增加至24？郾3万亿元，年均增长18？郾2%；实现净利润由4642？郾7亿元增加至8489？郾8亿元，年均增长12？郾8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。

这些数据给人留下了央企“财大气粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数三分之二的派遣员工权益无法得到保障的基础之上的。

有专家表示，这样发展下来的结果，一方面很多用人单位，特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额的利润，进而严重影响了产业升级、结构转型和发展后劲；另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越拉越大，最终为社会和谐与发展埋下了严重隐患。

同时还要看到，由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，国内劳务派遣公司多如牛毛，现已达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%。

安徽大学一位法律教授曾询问过南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言，这是公共权力介入劳务派遣去营利的最好例证。

由于利益及多种关系的牵制，地方劳动部门也大都疏于管理劳务派遣。而在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工均有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，从而使整个劳务派遣用工市场就更加混乱不堪了。

（责编：盛山）

人员派遣合同(涉外)范本 篇4

(一)合同目的

本合同的目的：乙方根据本合同条款向甲方_________人员和其他人员(以下称为派遣人员)，甲方向乙方支付报酬。为保证甲方项目的顺利完成，双方应互相协作，认真执行合同。

(二)人员派遣

1.应按双方商定的计划派遣人员。甲方对所需派遣的人员应提前两个月用书面正式通知乙方。乙方同意在派出前一个月向甲方提交派遣人员一览表，包括姓名、出生年月日、工种、护照号码及_________国申请入境所需要的资料_________。

2.乙方负责办理乙方人员(从其居住国)的出境手续，并承担与此有关的各项费用。在_________国的入境和居住手续由甲方办理，并负担与此有关的各项费用。

3.根据计划的需要，派遣人员可以随时增加或减少。

4.如需要增加派遣人员时，甲方同意提前两个月向乙方总部提出派遣人员计划。

5.如需要减少人员，则应由双方代表商定后实施。

(三)准备费

甲方同意付乙方派遣人员的准备费每人_________元。准备费应在向乙方提交派遣计划的同时电汇乙方_________银行_________帐号。

(四)工资

1.派遣人员的工资应按附件中所商定的工资表支付。工资的计算应从派遣人员离开乙方所在国_________机场之日起到离开_________国_________机场之日止。乙方同意在安排航线时尽可能取最短路线，缩短时间。

2.派遣人员的基本工资_________。

3.基本工资以月计算，凡不满一个月的按日计算，日工资为月工资的25%。

4.根据_________国目前的经济情况，派遣人员基本工资每年应增长15%。

(五)工作时间及加班

1.乙方人员的工作时间为每月_________天，每周_________天，每天8小时。

2.每周休假一天，具体休假日期可由双方在现场安排。

3.由于材料短缺、气候条件等影响不能正常施工时，经双方协商可以临时调整工作内容。如因上述及其他因甲方原因造成停工时，甲方同意支付乙方人员的工资。

4.如工作需要并经双方同意，乙方人员可以加班。甲方按下列标准支付加班工资：

(1)平时加班工资为基本工资的125%;

(2)平时夜间加班(22点至次日晨5点)以及休假日加班，工资为基本工资的150%;

(3)节目加班工资为基本工资的200%;

(4)加班工资计算方法如下：(月基本工资/200小时)×加班小时数×加班工资的百分率;

(5)上述加班工资和基本工资同时支付。

(六)伙食

1.甲方同意向乙方提供厨房全套炊餐具及冷藏设备，由乙方自行办理伙食。

2.甲方同意付给乙方每人每天_________元的伙食费，包干使用。

3.食堂用水、用电和燃料以及生活物资采购用车由甲方提供并支付费用。

(七)节日和休假

1.所有乙方人员有权享有项目所在国的法定节日。

2.所有乙方人员在工作满_________个月后，应享受20天的回国探亲假，其_________国_________机场至_________机构的往返机票由甲方支付。应尽可能安排最短的航线。

3.如果现场施工需要乙方人员推迟回国休假时，乙方同意说服其人员延期休假，甲方同意为了补偿乙方人员的损失，应给予适当的报酬。

4.关于补偿上述损失的报酬，可根据当时的情况由双方代表商定。但这项补偿不应少于_________国_________机场至_________机场之间的单程机票价金额。

5.乙方人员由于家属不幸等原因，工作满半年以上时，经双方代表协商同意，可以提前享用探亲假。如有关人员已享受回国休假，其往返旅费应由乙方负担，对这一类事假甲方不支付工资。

6.乙方人员在项目所在国的节、假日和本国节假日以及休假期间，应享受全部合同工资。

(八)旅费及交通

1.甲方负担乙方人员从_________机场至工程现场之间的往返旅费和航空公司招待之外的必须的食宿费，但乙方应努力减少这项额外费用的开支。甲方同意支付乙方人员进入_________国的入境费用(例如机场税等)。

2.甲方负责提供乙方人员上下班的交通工具，同时也提供代表、工程师及其他管理人员的工作用车。

3.乙方应凭机票或收据(按购票当日银行公布的外汇牌价)向甲方结算。

(九)税金

乙方人员应在_________(其原居住国)交纳的一切税金由乙方负担;乙方人员在_________国交纳的一切税金由甲方负担。

(十)社会保险

1.乙方人员在合同有效期内的人身保险，由乙方自行办理。甲方同意支付派遣人员每人每月_________元的人身保险费。

2.乙方人员在工地发生工伤，甲方只承担其医疗费用，如发生死亡事故，乙方应负担所有的费用，包括善后安葬和抚恤。

3.如乙方人员因工作事故或疾病死亡时，遗体运回其原居住国或就地埋葬，遗物运回其原居住国，一切有关费用由甲方负担。

4.派遣人员经医生证明因疾病或工伤而缺勤30天以内者，发给基本工资;在30天和90天之间者发给基本工资的60%;超过90天者则不发工资。

(十一)医疗

1.乙方所有人员在_________国发生工伤或疾病时，其医疗及住院费由甲方支付。

2.现场医务室需用的常用药品和器具，由乙方向甲方提出购置计划，经甲方同意后，由乙方在其本国或其他地方采购、费用由甲方支付。

3.乙方人员在200人之内，配备医生_________名，护士_________名。超过200人时，是否增加医务人员，由双方代表研究确定。

(十二)劳保用品

甲方同意支付乙方派遣人员所有的劳动保护用品，包括每人每年两套工作服、工作鞋、手套、眼镜、安全帽、安全带等。

(十三)支付办法

1.除机票费和准备费全部支付美元外，甲方应支付乙方的其他各项费用，均按80%美元与20%_________国_________(币种)的比例支付，如需改变这一比例，须经双方代表同意。

2.休假工资和应付乙方的机票费应于休假当月之初支付。

3.乙方现场会计每月末编制派遣人员工资及其他各项费用表，包括基本工资、加班费、伙食费等项，经甲方审查和批准后于次月10日前支付。其中80%美元部分，由甲方电汇_________银行_________帐号，银行汇费由甲方承担。20%的_________在现场支付。

4._________(币种)与_________国_________(币种)的兑换率，按支付日当天_________国政府银行公布的买卖中间价折算。

5.乙方派遣人员到达现场后，甲方同意预支每人一个月的伙食费，如需预支其他费用，由双方代表协商解决。

(十四)住房和办公用房

1.甲方将按下列标准免费提供乙方人员的住房：_________。

2.住房内包括空调和卫生设备，家俱和卧具等备品。

3.甲方同意提供乙方行政人员所使用的办公设备(如打字机、计算器、复印机等)、洗涤设备和用品。

(十五)工伤、人员替换

1.乙方负责派遣身体健康、技术熟练的合格人员到_________国现场工作，如甲方认为派遣的人员不能胜任工作，经双方代表同意后，由乙方负责替换，由此而发生的费用应由乙方负责。

2.乙方人员必须遵守_________国政府的法令和尊重当地的风俗习惯。如违反当地法令和风俗习惯而必须送回国的，经双方协商后，由乙方负责送回，机票费由乙方负担。如需另派人员替代时，则乙方应负责_________机场至现场的旅费。

3.乙方人员因疾病和公伤，经甲乙双方指定的医生证明确实不能继续工作者，应送回其原居住国的，其旅费由乙方负担。如身体状况不合格者，经双方医生检查证实，是因乙方体检疏忽，必须送回其本国的，其旅费应由乙方负担。

4.在合同期间内，乙方人员因工伤致残或死亡，甲方同意：

(1)处理事故、工伤或死亡的一切善后事宜;

(2)负担所产生的费用;

(3)按_________(甲方国名)现行的工人补偿法向死者伤残者支付抚恤金和/或补偿费。

(十六)不可抗力

1.由于天灾、战争、政治事件等人力不可抗力的事故而工作不能继续进行，甲方应负责将乙方人员送回(其原居住)国。

2.如遇上述情况时，甲方人员不撤退，乙方人员亦不撤退，但甲方应支付乙方派遣人员的工资。

(十七)争议及仲裁

1.在执行合同中，如双方发生争议时，双方同意通过友好协商解决。如协商无效，可提交被告方的仲裁机构裁决。

2.争议一经裁决，双方必须忠实履行，所发生的费用由败诉方负担。

(十八)涉及第三方的事宜

1.乙方人员因履行本合同而发生的或与本合同有关的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，应由甲方出面处理并负担所发生的费用。

2.乙方人员因行为不端或玩忽职守而发生的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，应由甲方协助乙方出面处理，所发生的费用由乙方负担。

(十九)合同有效期及其他

1.本合同自双方签字之日起生效至本工程结束、所有派遣人员返回(其原居住)国，以及双方未付帐目结清后失效。

2.本合同与附件及工程内容，不经另一方允许，任何一方不得向第三方泄露。

3.本合同用_________文、_________文书就;两种文本具有同等效力，双方各持2份。

4.本合同未尽事宜，双方可友好协商补充，经双方同意的补充条款应为本合同的组成部分。

甲方(盖章)：_________

乙方(盖章)：_________

代表人(签字)：_________

见证人(签字)：_________

_________年____月____日

签订地点：_________

代表人(签字)：_________ 见证人(签字)：_________ _________年____月____日

借用人员劳务合同书 篇5

法人代表：_______________

住所：___________________

邮编：___________________

乙方：___________________

性别：___________________

出生时间：_______________

身份证号码：_____________

户口所在地：_____________

现住址：_________________

邮编：___________________

乙方系甲方自__________公司借用人员。根据《中华人民共和国合同法》，甲乙双方经友好协商，就借用期间各自的权利、义务达成如下协议：

一、乙方自______年____月_____日至______年____月____日被__________公司派往甲方参加__________________项目的管理工作。

二、乙方在甲方借用期间，须遵守甲方的劳动纪律和各项规章制度，服从甲方的管理、完成甲方交给的工作任务。乙方如有严重违纪行为，甲方可随时解除本协议，并通知__________公司，由该公司对乙方进行处理。

三、甲方承担乙方的工资，标准为_______元/月，每月___日支付上月工资。

四、乙方的各项社会保险费用，按国家规定由其劳动关系所在单位承担。

五、甲乙任何一方若解除本协议，均须提前30日书面通知对方。否则应向对方支付一个月工资的代通知金（以乙方月工资为标准）。

六、甲乙任何一方若终止本协议，应于协议期满前30日书面通知对方。否则，本协议自动延续一个周期。

七、因本协议的履行发生纠纷，双方均可向有管辖权的人民法院提起诉讼。

八、本协议签字或盖章生效，一式两份，双方各执一份。

甲方：（签字或盖章）__________ ________年________月________日 乙方：（签字或盖章）__________ ________年________月________日

电力企业集体合同

第一章 总则

第一条

为了维护职工和企业的合法权益，促进企业的健康发展，建立和谐稳定的劳动关系。依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《内蒙古自治区企业集体合同条例》及其他有关法律、法规，结合____________业局的工作实际和行业特点，经双方代表平等协商一致，特制订本合同。

第二条

本合同的主体是巴彦淖尔电业局和该企业的全体职工。____________电业局（以下简称企业）由该企业法定代表人代表，该企业的全体职工由____________电业工会（以下简称工会）主席代表，签订本合同。在本合同有效期间，企业法定代表人的更换和工会组织的换届，不影响本合同的执行。

第三条

本合同草案应提交____________局职工（代表）大会审议通过后，方可签订。

第四条

本合同生效后，对企业和企业全体职工具有同等约束力，双方应自觉依据合同的原则和内容履行各自的权利和义务。企业应遵守国家的法律、法规，认真履行本合同和职工个人与企业签订的劳动合同规定的各项义务，尊重并支持工会的工作，企业在制定各项涉及职工切身利益的规章制度时应提前征求工会意见，企业在研究有关职工切身利益等重大问题时工会主席和女职工代表应当参加或列席会议，以切实保障职工的合法权益。工会是企业全体职工合法权益的代表，工会有义务指导和帮助职工与企业签订劳动合同，教育职工遵守企业的规章制度、劳动纪律和职业道德，动员和引导职工完成生产和工作任务，协调劳动关系，妥善处理劳动关系，促进企业的改革发展，使企业的生产和经营水平不断提高。

第二章

企业用工

第五条 ____________的企业用工制度以国家法律、法规和_________电力（集团）有限责任公司的相关人事劳动管理制度为依据。

第六条

企业应以劳动合同的形式与职工建立劳动关系，劳动合同的标准文本由企业负责制作和提供，劳动合同标准文本的内容应符合本合同的规定。职工与企业签订劳动合同时，应有工会代表或职工代表在场。

第七条

订立、变更和解除劳动合同，应当遵循法律、法规和本合同的规定。企业在制定和修改个人劳动合同标准文本或解除劳动合同时，应事先听取工会意见，征得工会同意。

第三章

工作时间和休息、休假

第八条

根据劳社部发[2000]8号文件《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》精神，职工全年月平均工作的天数和工作时间调整为20.92天和167.4小时，即执行国家每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间40小时，不超过44小时的工时制度。

第九条

工作时间具体按《______电力集团公司关于职工工作时间的实施意见》执行。如在本合同期限内国家或有关部门对工作时间的规定进行调整，按新规定执行。

第十条

企业和工会要合理组织和安排生产与职工休息，严格控制加班加点。工会要主动协助企业加强内部管理，充分挖掘人员潜力，教育职工增强主人翁责任感，保质保量的完成企业分配的工作任务。企业行政积极推广和采用新工艺、新技术与现代化管理手段，不断提高工作效率和劳动生产率。工会要积极引导职工学习新科技、新技术，作合格的劳动者，不断提高劳动技能。如企业确因生产或经营需要延长工作时间的，经与职工及所在基层工会组织协商同意后，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下，延长的工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

第十一条

一次性加班或长期加班，以及在工休、节假日大范围加班时，必须征得工会的同意。但在加班后应安排同等时间的补休或按《劳动法》规定标准支付加班工资。

第十二条

企业执行政府法定种类节假日制度，执行国家规定的带薪年休假制度。

第四章

劳动报酬

第十三条

企业所有职工的劳动报酬按照_________电力（集团）有限责任公司工资制度的有关规定执行。效益工资可依据企业经济效益的变化而增减，但不得低于当地最低工资标准。

第十四条

职工在法定休假、婚丧假期期间以及依法参加社会活动期间，企业应依法支付工资。

第十五条

工资应当以货币形式按月支付，不得以任何理由和借口克扣和拖欠职工工资。

第五章 保险与福利

第十六条

企业应为职工提供集体福利设施（如办好职工食堂、医疗、托幼、单身宿舍、浴室及文体活动阵地等设施）。

第十七条

企业在经济效益较好，条件允许的情况下应逐年改善和增加职工的福利待遇。

第十八条 工会参与审议决定职工福利基金使用方案和其它有关职工生活福利的重大事项。企业每年应将福利基金提取的总数及使用情况向工会通报。

第十九条 企业要按照国家和地方政府关于建立社会保险和住房公积金制度的法律法规，为职工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等法定社会保险和住房公积金统筹，按时足额为职工交纳各项统筹基金，免除职工的后顾之忧。并按将缴纳情况向职代会报告。

工会协助企业做好各项劳动保险工作，企业要支持工会举办各种补充保险及互助互济活动。

第二十条 业在职工因工负伤、因工致残、因工死亡；以及因患职业病和在疗养、治疗、残废、死亡时，企业应按劳动保险、福利政策的规定支付费用和给予相应的待遇。

第六章

劳动保护与职业卫生

第二十一条 企业应严格执行政府有关劳动安全卫生和劳动安全保护的法规和条例，建立健全本企业的劳动安全卫生防护制度，保证职工在劳动过程中的人身安全和健康，不断改善和提高职工的工作环境和条件，防止、消除职业病和职业危害。

企业负责加强和改善劳动安全技术工作和劳动保护特殊工种保护工作，为职工提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，防止事故发生，减少职业危害。

第二十二条 工会应支持企业加强劳动保护管理，配合企业检查、监督劳动保护和安全卫生情况。

第二十三条 企业应按照电力行业有关规定和工种岗位需要，为职工配备相应的个人防护用品、保健食品和其他物品。

第二十四条 每年冬、夏两季，企业负责采取防寒保暖、防暑降温措施。

第二十五条 企业应严格执行《女职工劳动保护规定》，加强女职工四期保护和特殊保护工作，确保女职工身体健康。

第二十六条 企业应对女工及从事有毒、有害工种等损坏职工身体健康的岗位的职工，定期进行健康检查。

体检的费用由企业支付，体检由企业行政组织实施或委托工会进行。

第二十七条 工会支持企业教育职工遵守企业各项安全生产规章制度及操作规程，配合企业教育和组织职工接受安全技术培训管理。

第七章

职业培训

第二十八条 企业应坚持职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，制定职业培训计划。企业负责职工上岗和转岗的技术培训，在岗期间定期进行业务技能培训。企业必须向从事特种作业的劳动者提供专门培训，使其取得特种作业资格方可上岗。培训期间的工资、工时、奖金、福利等待遇按企业有关规定执行。

第二十九条 工会应开展对职工的思想教育，职业道德教育，要协助企业对职工进行科学文化、业务技术的培训，开展技术练兵活动和竞赛活动，鼓励职工自学成才，树立终身学习的理念。

第八章

纪律与奖惩

第三十条 企业依据《劳动法》等法律法规，清理、整顿企业的规章制度和劳动标准，建立、健全必要的规章制度。企业制定和修改涉及职工切身利益的规章制度时，应征求工会意见，并经职工代表大会或职工大会讨论通过。职工遵守劳动纪律，完成生产和工作任务成绩显著的，或者职工违反劳动纪律，经批评教育不改的，企业依照或参照《企业职工奖惩条例》的有关规定予以奖励和惩处。

第三十一条 对于模范执行企业各项规章制度在完成方针目标生产和工作任务、产品开展、技术改造提高质量和提高劳动生产等方面作出贡献的职工，企业应给予荣誉奖励和相应的物质奖励。

对职工记功、记大功、晋级和配发奖金，由工会提出建议并会同企业研究决定；

拟对职工授予先进生产（工作）者、劳动模范荣誉称号的，由工会提出建议并与企业协商后，向上级工会推荐。

评定职工奖励的工作应在每年年底前进行，如实际情况需要，亦可及时评定。配发奖金每年宜进行一次，个别确有突出贡献而需作特殊处理的除外。

第三十二条 对违反规章制度，造成一定后果的职工，可根据国务院《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》视情况轻重，可给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等行政处分及经济处罚。

企业给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，由企业行政会议讨论⒄髑蠊せ嵋饧??谔?≈肮け救松瓯婧缶龆ā?BR> 对严重违反劳动纪律或者犯有重大过错的职工作开除决定时，应符合下列程序：

1、企业行政提出处理意见；

2、征求工会意见；

3、须由企业行政会议或者专门小组联席会议讨论决定；

4、开除职工须由职工代表大会或职工大会讨论决定；

5、书面通知职工本人。

第九章 监督检查及争议的解决

第三十三条 为确保本合同的全面执行，企业和工会职工代表应按人数对等的原则联合组成集体合同监督检查小组，对合同执行情况，每半年进行一次检查。通过检查，及时解决合同执行过程中出现的问题，同时接受上级劳动行政部门的监督检查。

第三十四条 合同期限届满，由企业法定代表人向职工代表大会或职工代表团（组）长联席会议报告合同执行情况，并写出书面总结；由工会组织职工代表并会同有关职能部门，对合同执行情况进行全面的检查考核。

第三十五条

在合同履行当中如发生有关劳动报酬、工作时间、安全卫生等方面的问题，一方提议，并征得对方同意，可随时召开会议进行协商谈判，达成一致协议后实施。

第三十六条 双方因履行本合同而发生争议时，双方应协议商解决，经协商不能解决的，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。

第十章

合同履行及变更

第三十七条 本合同自正式订立之日起，履行期为3年。时间由2004年1月1 日起至2006年 12 月31日止。本合同一经签订，双方均应严格遵守，认真履行，非因法定事由或双方协商同意，不得予以修改或者变更。

本合同期满前三个月经双方协商谈判签订新合同。新合同未签订生效前，本合同有效期继续顺延二个月，新生合同的生效日期与前合同的终止日期应吻合。

第三十八条 本合同在执行过程中，有特殊情况时双方都有提出修改本合同条款要求的权利。

修改合同的过程应按平等协商的程序进行，修改后的条款，其执行与本合同具有同等法律效力。

第十一章

附则

第三十九条 本合同未予明文规定的事项，应依法律、法规的规定办理；法律、法规亦无明文规定的，须由双方协商解决。

第四十条 双方履行合同如有一方违反合同所规定的条款，按国家和政府有关法律、法规处理。

第四十一条 本合同签字后应于7日内分别报送地方劳动行政主管部门和内蒙古电力工会。合同自劳动管理主管部门予以登记之日起15日内未提出异议的，即行生效。合同正本一式5份。双方各执一份；一份留存备案；一份报地方劳动行政主管部门；一份报上级工会。

退休人员返聘劳务合同 篇6

乙方：

乙方退休已经依法享受基本养老保险待遇和法定医疗保险，根据工作需要聘请到甲方工作。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本聘用协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本协议于XXXX年XX月XX日生效，至XXXX年XX月XX日终止。协议期满未续签则视为转协议自动终止。

二、工作内容

乙方被聘期间的岗位及工作任务为_______________。乙方应当按照岗位职责的要求，完成工作任务。

三、工作报酬、有关保障

1、甲方按月支付乙方工资报酬为____元。

2、甲方为乙方提供必要的岗位工作条件。

3、甲方不再为乙方缴纳基本社会保险和医疗保险。协议期间，发生工作伤害和非工伤疾病，不在甲方享受国家法定工伤待遇或不在甲方享受国家法定的医疗期。但协议期内，甲方为乙方购买意外伤害商业险一份，受益人为乙方。

四、劳动保护和劳动纪律

1、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规定的标准。

2、乙方除应遵守国家的有关法律、法规外，还应严格遵守甲方的有关工作制度和工作纪律，如有违反，甲方可视情况及程度给予乙方批评教育、处分、直至解除本协议。

五、保密义务

乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。

六、协议的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

七、协议的解除

(一)经双方协商一致，可以解除本协议。

(二)乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：

1、严重违反甲方的规章制度的;

2、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;

3、被依法追究刑事责任的`。

(三)除本条第(一)、(二)项规定情形外，应提前一个月向所在单位提出辞聘申请，经单位批准后办理工作交接手续。若因此影响工作，甲方可扣除乙方一个月的工资。

八、协议的终止

有下列情形之一的，本协议终止：

(一)协议期满;

(二)乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

九、双方约定的其他内容：

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。

十一、其他事项

本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。

甲方：

乙方：

医务人员劳务派遣合同 篇7

一、劳务派遣三方主体福利分析

福利是在法律或社会制度运行过程中所产生的非现金形式的报酬。受左春玲《劳务派遣下的劳动关系》 (1) 的启发, 我们从劳务派遣三方主体 (2) 来进行劳务派遣制度的福利分析。

(一) 劳务派遣单位

劳务派遣制度带给劳务派遣单位的最大益处体现在法律的经济效益上, 劳务派遣单位通过积蓄不同用工单位的岗位需求信息, 建立规模经济效益。从而降低了劳务派遣单位的平均管理成本, 大幅度提高了经济效益, 见图1。

(二) 用工单位

在劳务派遣协议中, 用工单位接受从劳务派遣单位派遣过来的工人, 形成了一种灵活的人力资源配置方式。这样的方式使得用工单位的成本大大节省, 既避免了人才的浪费, 又充分利用了劳动力, 提高了用工的效率和管理效率。

除此之外, 用工单位的另一好处就是能够减少劳动争议和纠纷, 规避用工风险, 提高企业的竞争优势。

(三) 劳务派遣工

彭小坤在《劳务派遣有什么好:劳动法评谈》 (3) 中表明, 劳务派遣制度给劳务派遣工带来的最大益处就是为其提供了更多的就业机会。尤其是对于年龄大、低技能的人员, 这一制度的实行使得他们有更多的机会和可能成为就业人员, 获得属于自己的工作岗位。

二、劳务派遣制度下的国民总福利分析

从中国目前的实际情况来看, 对于特定质量劳动的需求价格和工资率并不能很好地得到匹配, 工人所得工资少于他们给予公司的净边际产品的价值, 这种现象造成了国民总福利的下降。那么为什么劳务派遣工愿意承受用工单位的剥削与压榨, 接受这种低于自身劳动力价格的低工资呢?我们将此问题归结为交易成本与供需弹性。

(一) 交易成本 (4)

1.信息不对称

在市场经济活动中, 相互对应的经济个体之间所获得的信息总是呈不对称、不均匀分布的状态。在劳动力市场上, 劳动力明显属于信息不足的一方, 他们不了解劳动需求市场所需要的劳动数量, 因而不敢与用工单位与劳务派遣单位进行博弈与抗衡。

2.劳动的专属性

由于知识的无限性与精力的有限性, 人们不可能精通所有行业所涉及到的技巧和知识, 即人们所从事的劳动具有专属性。在这种情况下, 劳务派遣工若想要转到其他行业, 则必须首先拥有那一行业的技能, 这种技能的获得是有一定的成本。对于知识的限制使得劳务派遣工想转而无法转入其他领域。

3.交易的不确定性 (5)

由于人类有限理性的限制使得面对未来的情况时, 人们无法完全事先对交易进行预测。这种不确定性的存在会使得劳动派遣工进一步信息不足, 不敢确定其离开现有工作而能够找到其他的工作。

4.其他交易成本的存在

此外, 其他交易成本的存在, 比如移动所产生的费用, 家庭搬迁所产生的费用都使得劳务派遣工愿意安于现状。

(二) 供需弹性

在劳动力市场上, 劳动力供给取决于劳动者求职行为的机会成本与预期收益的差额, 劳动力需求由用工单位基于成本最小化与利润最大化所决定。两者的弹性在很大程度上取决于双方谈判能力的强弱。

首先, 在工人不能联合起来时, 雇主一般掌握比其对手大得多的策略力量, 雇主很多受过专业的谈判训练而工人对此几乎没有任何了解。

其次, 由于雇主掌握了更多的信息和资源, 当他与个别工人谈判不能圆满完成时, 有能力将劳动力需求转向其他工人, 这使得雇主承受的损失要比工人承受的苦难小得多。

第三, 在某种情况下, 一个工人拒绝雇主的条件, 对他包含除工资损失以外的进一步不幸。如家庭所带来的压力, 自身的信心受挫等。

由此, 雇主的谈判能力明显比工人的谈判能力强。故用工单位与劳务派遣单位所面临的需求弹性很大, 相比之下, 劳务派遣工人所面对的劳动力供给弹性几乎为零。

以上两个主要原因造成了劳务派遣工在无奈的情况下接受单位对其进行的剥削, 那么这种不公正工资是怎样导致社会福利变化的呢?

首先, 某些用工单位基于自身的利益, 强行降低劳务派遣工的工资, 从短期来看, 虽然不至于严重地减少劳动力的供应, 但在长期势必把一些工人从用工单位赶走, 这在某种程度上减少了劳动力的供应, 损害了国民所得。

其次, 用工单位对劳动力工资的压低使得劳动力这一生产要素变得较为廉价, 与之相比, 资本就显得相对贵重了。如果单位有能力剥削劳动力, 他们就不会想要用资本去购买机器, 这使得产业沿着技术改良的相反方向追求利润, 不利于企业效益的提高, 这一方面也表示出对国民总福利的减少。 (6)

三、新《劳动合同法》颁布后三方主体福利变化分析

下面以《劳务派遣暂行规定》中的“10%”及新《劳动合同法》的“同工同酬”为切入点进行分析。

(一) 劳务派遣单位

《规定》实施后, 虽然没有影响劳务派遣工的供给, 但却在一定程度上影响了用工单位对劳务派遣工的需求, 造成了供需不均衡, 见图2:

由于需求曲线的左移造成了均衡价格和数量的下降, 故对于劳务派遣单位来说, 规模会出现一定程度的萎缩, 平均管理成本会比之前有一定程度的上升, 经济效益与经济收益也大不如《规定》颁布之前。

(二) 用工单位

1.10%的规定

《规定》的实施对于某些用工单位的整体结构来说, 堪比企业的再造流程。据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查的测算, 目前企业的劳务派遣工占企业职工总数的13.1%, 这表明在制度之后的改革中, 用工单位的劳务派遣工数量将会出现大幅度的压缩。

2.同工同酬的规定

与之前相比, 将“同工同酬”列入法律规定, 对剥削与压榨劳务派遣工的行为进行强制性保护, 体现了法律对劳务派遣工的保护。

从这一方面讲, 用工单位应当提供合理合法的福利待遇给劳务派遣工, 减少了钻法律空子的违法行径, 从而造成了收益一定程度的流失。

(三) 劳务派遣工

《劳务派遣暂行规定》实质上体现了法律对劳务派遣工这一特殊群体的保护 (7) , 从立法者的本意来讲, 该规定应该从总体上提高劳务派遣工的收益, 我们仍然从两个方面进行劳务派遣工收益变化的分析。

1.10%的规定

首先, 《规定》将用工单位雇佣劳务派遣工的数量进行不得超过用工总量的10%的限制, 从用工规模上进行控制。从供求关系上, 这一规定使得劳动力市场出现供大于求的状况, 这就使得达到均衡时的劳务派遣工数量下降, 有一些劳务派遣工因长期找不到工作面临生活上的困境。

另一方面, 我们观察到这样一个现象:企业为了降低用工成本, 将正在使用的劳务派遣工转为企业的正式工 (8) , 这从表面上看是劳务派遣工就业率的下降问题, 但更深层次的意义表明劳务派遣工转正, 其状况出现好转的局势。

2.“同工同酬”的规定

对于新《劳动合同法》第六十三条和《规定》中第九条提到的同工同酬问题, 对于劳务派遣工来说无疑是一件很好的事情。在有法律规制的情况下, 劳务派遣工能够获得与临时工同样的待遇与福利, 这在一定程度上缓解了劳务派遣工受到的组织不公平的待遇, 提高其工作效率。

(四) 社会

1.“10%”问题

对于劳务派遣工数量和规模的压缩, 我们可以通过制度前后的对比来分析在此方面国民福利水平的变化, 见图3。

制度之前, 供求曲线的均衡点为B1, 此时, 劳务派遣工的福利水平为★CP1B1, 用工单位的福利水平为★DP1B1。《规定》出台以后, 用工单位的需求曲线下移, 造成均衡点左下移动, 为B2, 此时, 劳务派遣工的福利水平为★CP2B2, 用工单位的福利水平为★AP2B2。

通过比较我们可以得出, “10%”的规定使得均衡价格和数量都有所下降, 这样的变化造成了交易的萎缩, 不但使得国民总福利降低, 而且使得劳务派遣工和用工单位的福利水平都有所降低, 不利于社会的进步。

2.“同工同酬”问题

从成本方面考虑, 将同工同酬作为法律的硬性规定 (9) , 通过法律来规制企业, 可将法律的内部成本减少到很低的程度。

而且通过大量的信息搜集工作, 我们发现了有很大一部分劳务派遣工有向企业内部转为正式工的现象, 这种现象表明这一部分劳务派遣工的福利是提高的。所以, 虽然有短期的国民福利损失, 从长期来看, 企业为了降低用工成本, 实现自身利润的最大化, 将劳务派遣工转为正式用工是很好的在不违法的情况下解决问题的途径, 企业会通过这种途径进行“10%”问题的处理, 那么, 在长期, 因为企业的用工数量和规模不会大幅度下降, 劳务派遣工数量降低必然意味着正式工数量的增加, 这种方式从长期看是增加了国民总福利的, 有利于社会的稳定和发展。

新《劳动合同法》和《暂行规定》实施一年多以来, 随着全社会法治意识的不断增强, 法治环境的持续改善, 政府有关部门、工会组织、用工单位和劳务派遣单位认真贯彻执行新法, 取得了一定的成效。

良法是善治的前提。虽然劳动合同法针对劳务派遣专门进行了修订, 提出了一系列改革措施, 人社部也出台了相关规章, 但劳务派遣制度的完善仍是一个长期的过程, 要通过继续完善和改革, 破解劳务派遣问题产生的体制机制根源。

摘要：劳务派遣作为一种用工制度正在逐步升温。本文用法经济学的方法对劳务派遣三方主体及社会进行福利分析, 并以新劳动合同法颁布后“10%”和“同工同酬”的规定为切入点, 进行福利的分析和比较。

关键词：劳务派遣,福利,10%,同工同酬

参考文献

[1]左春玲.劳务派遣下的劳动关系[M].北京:知识产权出版社, 2014.

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医务人员劳务派遣合同 篇8

关键词：劳务派遣 盗窃罪 犯罪数额 逮捕

【基本案情】

（一）犯罪嫌疑人简要情况。犯罪嫌疑人李某系天津市滨海新区汉沽开发区汉海环保设备有限公司（以下称设备公司）工地保安，由塘沽一家保安公司（以下简称保安公司）通过劳务派遣形式委派至该公司工地做保安工作，现暂住天津市汉海环保设备有限公司工地宿舍。

（二）主要案件事实和情节。2013年2月，犯罪嫌疑人李某在天津市汉海环保设备有限公司担任保安员期间结识了犯罪嫌疑人赵某某（已另案处理）。2013年3月间，犯罪嫌疑人李某将天津市汉海环保设备有限公司工地内的10袋共计300个建筑用卡扣搬至工地大门口后，联系赵某某到该工地大门口将卡扣运走，后赵某某驾驶自己的摩托三轮车到达作案地点，将卡扣运走后变卖1140元，后李某获款750元。

2013年4月12日凌晨许，犯罪嫌疑人李某又联系赵某某到天津市汉海环保设备有限公司工地，赵某某驾驶自己的摩托三轮车到达作案地点后，犯罪嫌疑人李某打开工地大门，赵某某将工地内的螺纹钢筋13根、山型卡200个运走，后在运输途中被巡逻民警查获。

（三）诉讼过程。该案犯罪嫌疑人李某于2013年4月12日因涉嫌盗窃罪被刑事拘留，公安汉沽分局于同年5月10日提请天津市滨海新区汉沽人民检察院批准逮捕，该院于同年5月17日做不予批准逮捕决定。公安汉沽分局于同年7月15日移送天津市滨海新区汉沽人民检察院审查起诉，该院于同年8月23日起诉至天津市滨海新区人民法院。

【争议问题】

关于该案犯罪嫌疑人实施犯罪行为的法律适用及是否批准逮捕存在不同的争议意见。

（一）关于本案的定性存在两种不同的意见

第一种意见：犯罪嫌疑人李某犯罪行为应定性为盗窃罪。理由是犯罪嫌疑人李某以非法占有为目的，客观上伙同他人趁夜黑无人之机以秘密窃取的手段盗窃公司财物，数额较大，其行为触犯了《刑法》第264条规定，应以盗窃罪追究其刑事责任。犯罪嫌疑人李某虽为工地保安，但系保安公司委派，是否属于设备公司的工作人员，尚存争议。且保安对公司的财物属于概括性的保管，其窃取公司财物客观上没有利用职务便利。

第二种意见：犯罪嫌疑人李某的行为不构成犯罪。犯罪嫌疑人李某实施的犯罪行为系职务侵占行为，但数额上未达到立案标准，因此不构成犯罪。理由是，首先，从主体上看，犯罪嫌疑人李某符合职务侵占的主体要求。李某作为派遣工应当服从或接受用工单位的管理和安排，两者存在管理与被管理的关系，因此，从实质合理性的角度考量，李某应视为设备公司的人员，符合主体要件要求。其次，从客观行为上，犯罪嫌疑人李某非法占有设备公司财物的行为是利用其职务便利。李某作为设备公司保安，具有看管、保护单位财物安全的职责，其侵占设备公司财物与其职权密切相关，是利用了其职务便利。综之，犯罪嫌疑人李某的行为是职务侵占，但不构成犯罪。

（二）关于本案是否批准逮捕犯罪嫌疑人，基于以上两种不同的定性，从而关于产生了四种不同的意见

第一种意见认为，犯罪嫌疑人犯罪行为构成盗窃罪的前提下，以行为人存在社会危险性逮捕。理由是，犯罪嫌疑人李某系外来人口，在本地没有亲属，没有稳定的经济来源，不能缴纳保证金，不具备取保候审条件；犯罪嫌疑人两次作案，有实施新的犯罪的可能；本案尚有其他犯罪嫌疑人，有串供可能；犯罪嫌疑人没有退赔能力，不能缴纳罚金。

第二种意见认为，行为人未达到刑罚条件不批准逮捕。行为人盗窃的财物共2000余元，处于犯罪的临界点，虽然其有一定的社会危险性，但根据最新的关于盗窃罪量刑标准，没有达到“可能判处徒刑以上刑罚”的程度，因此不批准逮捕。

第三种意见认为，在行为人构成职务侵占行为，不构成犯罪的前提下做出的不构成犯罪不批准逮捕，建议制发检察意见书，对李某的行为进行治安管理处罚。

第四种意见认为，是存疑不捕，也即证据不足不批准逮捕。本案的定性关键在于行为人的职责的界定，虽然设备公司的负责人能证实其有看管工地财物的职责，但卷中欠缺保安公司与设备公司之间书面的协议，应由公安机关补充相关的证据材料，以证实李某的职务范围。

【裁判理由之法理评析】

在本案的定性及是否批准逮捕上存有很大的分歧，产生了很多不同的意见。我们最终采取的证据不足不批准逮捕犯罪嫌疑人。理由如下：

（一）保安“监守自盗”行为如何定性

案件的定性决定了案件的最终走向，因此在审查逮捕工作中对这个问题需慎之又慎，尤其是对数额犯而言，处于临界点的案件更需谨慎。本案中涉及盗窃罪与职务侵占罪的区分。两者之间最重要的区别要看行为人侵占单位财物是否利用了职务便利，由此要着重考察行为人的职责范围和内容。所谓利用职务便利，即利用自己主管、管理、经营、经手单位财物的便利条件，其可对本单位的财物加以决定、办理、处置或者是因工作关系合法持有。利用职务便利与利用工作关系熟悉环境、容易接近作案目标等的工作便利有一定的区别。利用职务便利中的职务可以通过授权委任、约定等方式赋予。如果保安公司与设备公司之间签订的安保服务协议中关于保安的职责有明确约定有看管单位财物职责，那么行为人监守自盗，属于利用职务便利。反之，在没有明确约定的情况下，如何判断保安的职责是实践中难以回避的一个问题。具体而言，应从以下几个方面进行分析：

首先，如果单位财物是置于封闭性场所且采取一定的安保措施的情形下，保安窃取财物的，应以盗窃罪论。如工地内设有专门的仓库，并有专门的仓库保管员，在此情形之下，保安利用保管员上厕所之机，撬开门锁，窃取财物的，定盗窃罪是没有疑问的。再如，机关单位的保安利用晚上无人之机，利用偷配的办公室钥匙，窃取单位财物的，亦应定盗窃罪。以上成立盗窃罪的理由主要是保安没有利用职务便利，其对本单位封闭场所内的财物不具有主管、管理、经营、经手等的职责，而是利用工作关系而熟悉环境、容易接近作案目标等的工作便利。

其次，如果单位财物是置于露天之下的公共场所内，保安侵吞财物的，一般应以职务侵占罪论，但也不排除盗窃罪。[1]公共场所的特征在于其场所的相对开放性，一般没有专人看管处于公共场所下的财物，上述财物处于高度危险之中，因此，应加重值班保安人员的看管义务是合理适当的。所以，在上述情形之下，单位的保安人员应视为公共场所下单位财物的管理者和控制者，如果其对财物予以侵吞，构成职务侵占行为。此外，如果单位对公共场所下的财物安排专门的巡逻人员、在财物附近加装监视仪器等都会减弱保安对财物的支配力，在此情形之下，保安盗取财物的，一般定盗窃罪。

结合本案，工地上的财物虽然处于露天，但工地上的财物附近是否有专人巡逻、是否有监视器等案卷中均没有显示。此外，关键是卷中缺乏影响本案定性的重要证据及保安公司与设备公司签订的保安服务协议，以证实保安李某的具体职责范围。

（二）劳务派遣人员可否为职务侵占罪的主体

职务侵占罪主体是公司、企业或其他单位的人员，其一般包括正式工、合同工和临时工。劳务派遣是一种较为特殊的用工方式，《劳动合同法》规定了派遣工与用工单位是劳务关系，雇佣关系只存在于派遣单位和劳务派遣工之间。从民法意义上看，李某的人事及工资关系均在保安公司，其受保安公司派遣为设备公司提供服务，其应属于保安公司人员。但笔者认为刑法意义上的职务侵占罪的主体与劳动合同法意义上的主体有所不同，其不应采用身份说，而应看其具体的职务内容、责任范围及工作目标。李某的职责是为设备公司提供施工安全、车辆检查等，其工作目标是为设备公司的有序经营运转提供安全服务。此外，从职务隶属关系上看，李某作为派遣工应当服从或接受用工单位的管理和安排，两者存在管理与被管理的关系。因此，从实质合理性的角度考量，李某应视为设备公司的人员，符合主体要件要求。从犯罪客体上看，作为事实上在设备公司从事保安事务的李某将工地建材非法占为己有的行为侵犯了设备公司的财物所有权，被侵占的工地建材对李某而言，应视为本单位财物。

（三）谨慎把握社会危险性条件

修改后刑事诉讼法对逮捕的社会危险性条件予以细化，第79条对有证据证明有犯罪事实，可能判处徒刑以上刑罚的犯罪嫌疑人、被告人，采取取保候审尚不足以防止发生下列社会危险性的，应当予以逮捕：（一）可能实施新的犯罪的；（二）有危害国家安全、公共安全或者社会秩序的现实危险的；（三）可能毁灭、伪造证据，干扰证人作证或者串供的；（四）可能对被害人、举报人、控告人实施打击报复的；（五）企图自杀或者逃跑的。虽然较以往可操作性明显增强，但从中我们可以看出大多是“可能”、“有┈现实危险”等不确定的词汇，虽然《人民检察院刑事诉讼规则（试行）》第139条做出了进一步的解读，但其均是对未来客观行为的主观判断，因此在司法实践中仍存在很大的选择空间，很难准确掌握。为此，天津市人民检察院与天津市公安局于2013年1月出台的《关于适用逮捕措施有关问题的意见（试行）》第3条明确规定：公安机关提请批准逮捕犯罪嫌疑人，应当在《提请批准逮捕书》中对犯罪嫌疑人的逮捕必要性进行说明，并将相关证据及工作记录等材料以“逮捕必要性证据材料”为题集中附证据卷中。

本案中，侦查机关并未专门提供逮捕必要性证据材料，仅是根据案卷中反映的事实判断出犯罪嫌疑人李某具有一定的社会危险性。修改后的刑事诉讼法实际上将社会危险性条件置于核心地位，实践中办案人员在保障诉讼顺利进行的角度下，往往对此把握的比较多。但社会危险性条件的前提是证据条件、刑罚条件，不能本末倒置。本案关键证据欠缺，涉及罪与非罪，此外，即使行为人构成盗窃罪，但数额处于临界点，刑罚条件根本达不到，从之后的法院的判决也可以看出，在此情形之下，即使行为人即使有社会危险性亦不能批准逮捕。

（四）及时制发检察建议

本案审查过程中，承办人发现，犯罪嫌疑人系天津市汉海环保设备有限公司保安员，在作案的两起当中，均系犯罪嫌疑人勾结社会人员，趁工地无人之机内外勾结，盗窃工地财物，且这两起案件都属于事后报案，基于以上案发单位管理上存在的漏洞，对天津市汉海环保设备有限公司的安全保卫部门下达了检察建议，强化安全保卫工作，加强对安保人员的教育，提升安保人员自身素质。此外，发现财物被盗后，应及时报案，为公安机关及时侦破案件提供线索，最大限度的避免和减少企业的财产损失。

【处理结果】

天津市滨海新区汉沽人民检察院经审查以事实不清、证据不足为由依法作出不批准逮捕决定，之后天津市滨海新区公安局汉沽分局对犯罪嫌疑人李某采取了取保候审的强制措施。公安机关根据检察机关补充侦查提纲，补充完善了犯罪嫌疑人的具体职责、被盗物品位置等的相关材料，之后移送检察机关提起公诉。天津市滨海新区人民法院一审法院判决：被告人李某犯盗窃罪，判处拘役6个月，并处罚金4千元。

综之，本案的处理结果在不批准逮捕的情况下保障了诉讼的顺利进行，制发了补充侦查提纲及时引导侦查，使公安机关调整侦查方向，同时针对案发单位的检察建议书实现了检察机关对社会管理的参与，取得了良好的社会效果。

注释：