考核2(水泥厂绩效考核方案)

考核2(水泥厂绩效考核方案)（精选8篇）

考核2(水泥厂绩效考核方案) 篇1

眉县常兴镇杨家小学

为了客观、科学、公平、公正地评价全体教师的教育教学工作，促进常规教学、学生管理、劳动纪律等各项工作的进一步落实，全面提高教育质量，真正落实多劳多得、奖勤罚懒的激励机制，根据县教育局相关文件要求，结合我校教育实际，特制定本方案。

一、指导思想

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资,对履行了岗位职责、完成了规定的教育教学工作任务的教师全额发放，奖励性绩效工资由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩，调动教师的工作积极性，落实多劳多得，奖勤罚懒，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据县、镇有关文件精神，结合我校实际情况，特制定奖励性绩效工资分配方案。

二、绩效工资的分配

1、教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。分常规性工作考核和特殊性工作考核两部分。常规性工作考核分德、能、勤、三个方面，按月考核，每月总分200分。特殊性工作考核分班主任工作、各级各类奖励、管理人员津贴、代课津贴、节假日加班津贴五个方面，学末一次性考核。

2、常规性工作核算办法：

上级下拨绩效工资总额减去特殊考核总额，除以全校教师常规性工作考核总积分，乘以教师个人常规性工作总积分，得出教师个人常规性工作绩效工资总额。

三．实施对象： 学校在编在岗人员 四．考核实施细则

常规性工作考核

一、德(40分)

1、有下列情况之一，为一票否决（月考核、期末考核、考核均为不合格）

（1）、违法乱纪，违反教师职业道德；（2）、由于工作失误，造成重大安全事故者；（3）、体罚和变相体罚学生，造成重大影响者（4）、无故旷工1天以上者；

（5）、歧视学生，训斥家长（对家长态度不好），经规劝不改，造成恶劣影响者；

（6）、违反教育局及上级精神擅自收取学生费用者；（7）、教师之间故意散布谣言、讹传、歪曲事实真相者；说事倒非，破坏学校和谐者。

2、下列每项4分：

（1）、按时参加政治学习和集体活动；

（2）、关心爱护每一位学生，不歧视学困生；生活教师要做到热爱本职工作，熟悉学生情况，认真负责。在政教处、总务处的领导下，负责宿舍的管理工作。

（3）、按时进教室上课，不随意离开教室；

（4）、要多为学校考虑，要有大局意识，及时完成学校交办的其他临时性工作任务。

（5）、无体罚和变相体罚学生的现象；（6）、不以职务之便谋取私利；

（7）、打扮、衣着大方得体，禁用教师忌语；

（8）、与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉；学校生活教师要与住宿学生家长搞好配合，做好住宿学生回家、返校时的交接工作，坚决防止交通安全事故的发生

（9）、遵守各项法律法规；生活教师对学生进行政治思想，道德品质，行为规范教育。培养良好的舍风，使学生具有安全防范意识，自救自护能力

（10）、与同事和睦相处，自觉维护学校形象。

二、能

1.备课（20分）

（1）.教案检查迟交者扣2分，缺交者不记分；（2）.缺1课时扣3分；

（3）.教案检查中存在严重问题者一次扣4分； 2.上课（30分）

（1）.无故缺课不在岗每次扣5分；（2）.无教案进课堂每次扣4分;（3）.未经教导处同意，擅自调课或私人请人代课，双方当事人均扣4分；

（4）.课堂出现知识性错误，一次扣10分；

（5）.上课期间学生安全、学生下课下楼梯安全由该节课科任老师负责，若出现不安全事故每次扣除科任教师5分，三次以上取消当月绩效考核；

（6）.上班期间窜岗、闲聊、打牌、干私活儿等，发现违犯一次扣4分，严重者不记分；

3.作业（20分）

（1）.学生作业量不符合学校要求者，扣4分；

（2）教师未按要求批改或代批、错批、漏批者每次扣4分，严重者此项不记分；

（3）没有督促学生及时更改错题，视情节扣2——4分；（4）学生作业书写不规范，不认真，视情节扣2——4分；（5）.不按时辅导缺一次扣4分；

4、教学、教研（30分）

（1）未按时参加教研活动，缺一次扣4分；（2）不积极参与教研活动并未发挥作用扣2分；

（3）未按时上交教研资料及上级布置的教育教学论文，教师参赛或组织学生参赛缺席的每次扣5分；

（4）学习笔记未达到规定次数扣4分；（5）听课笔记每月达不到要求者扣2分；

（6）不完成学校分配的教育教学任务扣10——20分。（7）各类计划、总结、论文等未按时完成者每次扣2分，消极应付、质量差或不交者每次扣6分。

三.勤（60分）

1、请假一节扣3分，每天按10节计算。每月请假累计超过5 天（含 5天）者（婚、丧假除外），当月考勤不积分；每月累计请假7天含7天，取消本月绩效工资。出全勤月奖励15分。

2、教师办公缺一次2分；

3、上班、上课、开会以及参加各种培训迟到或早退：一次扣2分；

4、旷工一天扣50分，旷工一节5分；

5、例会、教师白天、夜间护校值班，空岗者，一人一次扣5分，造成重大事故者，取消本月绩效工资；

特殊性工作考核

一、班主任工作考核（1）、班主任津贴： 标准:（2）、班主任工作考核内容：

1、学生集体活动组织无序，升旗、早操、课间操教师跟班不到位者扣1分；

2、.班队活动课，每学期不得少于16次，要求班队活动课有主题、有内容、有记录，少一次扣1分；

3、.按学校要求未完成家校联系（包括家访）工作者，缺一次扣1分；

4、未认真、按时完成学校布置的班级工作和活动，每次扣2分；

5、不能按学校要求搞好教室及清洁区卫生，每次扣1—3分；

6、财产管理未按要求关好门、窗、电灯等一次扣1分；各教室有人为损坏的按会议安排（桌面人为划痕一个扣1分，室内外油漆人为损坏一处扣1分，纱窗损坏一扇扣10分，学末累计，从班主任费奖励30元中扣除。

7、班内若出现不安全事故扣5——10分，造成重大影响取消班主任考核；

9、特殊工作每项加5分；

10、获得优胜班级每次加2分；

二、各级各类考试和各类奖励

1.参加上级组织的统考取得前三名者分别奖励100元、80元、60元。

2.参加上级组织的抽考取得前三名者分别奖励30元、20元、3.参加上级组织的各类竞赛获奖的奖励方案（见附件一）4.对学校工作有突出贡献者奖励100元——300元

三、管理人员津贴: 学校领导班子考核按教委考核办法执行；

少队辅导员 教研组长 ：60元 部室管理20—30分（视管理情况确定）

1、部室管理记录、各类资料没按时完成，每次扣3分。

2、部室卫生打扫不及时、彻底，每次扣2分。

四、代课津贴：

代课一节3元，看班一节3元，代理班主任每天2元。

五、加班津贴：

节假日因公加班人员每人每天30元；

六、通讯稿安排：

投稿一次加积分2分，网上发布加积分5分。（网上加积分后不再加投稿分）

七、值周员职责及津贴：（1）职责如下：

1、负责检查、督促、考核各班本周内每天的清洁、纪律、出勤、出操、路队、安全等常规工作。

2、负责组织教师的各种集会活动及安排、实施学校的临时性工作。

3、做好学生集会有序集合和疏散并维持纪律。

4、检查每天放学前门、窗、灯是否关闭。

5、周一有安排，周末有小结，认真做好值周记录。

6、公开、公平、公正地对全校各班的各项工作予以评比、公布。

7、负责按时开、关校门和开关学校路灯。

8、负责安排打扫会议室卫生。

9、负责学校公私财产及师生人身安全，发现问题及时处理，无法解决的及时向领导汇报。

10、值周人员务必时刻在岗，24小时在校值班。

11、每周做好值周手续的移交（每周例会后移交），并对下周工作提出合理性建议。

12、负责每天的门卫安全，做好门卫记录，如因校门大开，造成的不良后果或事件，值周员负全责并扣除积分15-------30分。（2）、津贴：每天值周津贴4元。工作不负责任的，按实际情况扣除相应积分。

注：

1.校长不在时，教导主任负全责；

2.不服从管理人员分工任务，或无正当理由不能按时完成工作任务，视情节轻重扣5——10分。

备注：本细则由“学校绩效管理小组”负责解释，自下发之日起执行。

学校绩效工资管理考核领导小组

组 长： 李俊峰 副组长: 张雪丽

组 员： 胡春娟 邓乃凤 侯晓敏

眉县常兴镇杨家小学

2011年9月

（附件一）校本教研工作奖励制度

为强化我校全体教师的校本教研意识，造就一支教育教学水平高、教科研能力强的教师队伍，切实提高我校整体校本教研水平，提升学校办学质量及层次，结合我校实际情况，特制定本制度：

一、教师参加各级各类教师基本功、教学竞赛等获奖

①获全国一、二、三等奖，分别奖励100元，80元，60元； ②获省级一、二、三等奖，分别奖励50元，45元，40元； ③获市级一、二、三等奖，分别奖励40元，35元，30元； ④获县级一、二、三等奖，分别奖励30元，25元，20元； ⑤获镇级一、二、三等奖，分别奖励20元，15元，10元。

二、教师个人教科研论文获奖、辅导学生参加竞赛、征文比赛、科技发明等获奖（获教育部门认可的正版教育刊物）：

①获全国一、二、三等奖，分别奖励60元，55元，50元； ②获省级一、二、三等奖，分别奖励 50元，45元，40元； ③获市级一、二、三等奖，分别奖励 40元，35元，30元； ④获县级一、二、三等奖，分别奖励 30元，25元，20元； ⑤获镇级一、二、三等奖，分别奖励 20元，15元，10元。

三、在评职、评优、评先中按制度加相应的积分。

四、未尽事宜，以书面通知及会议记录为准。

考核2(水泥厂绩效考核方案) 篇2

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题

1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析

1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。

2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。

3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。

以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。

针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。

三、职能部门岗位的工作特点分析

职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:

1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。

2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。

3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。

4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。

结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。

四、如何制定相应的绩效考核实施方案

针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。

1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。

(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。

(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。

可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。

2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。

这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。

行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。

3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。

层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。

运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。

4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。

考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。

绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。

通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。

总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。

摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

考核2(水泥厂绩效考核方案) 篇3

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。

4窗口规范化建设评价

窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。

窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

5工作能力考核

工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。

6工作态度评价

工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。

7报表统计查询

报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。

绩效考核情况汇报2 篇4

上午好！时值隆冬，年味渐浓，今天我们在这里召开年终总结暨家属座谈会，回顾一年工作，表彰先进，交流感情，非常有意义。

首先我代表湘乡市质监局党组对各位领导、各位干部职工家属的莅临指导表示热烈欢迎，对你们一直以来给予湘乡质监事业的无私帮助和大力支持表示衷心的感谢！

2011年，湘乡质监局走过了不平凡的一年，我们紧紧围绕“抓质量、保安全、升能力、重规范、促发展”十五字工作方针，认真履行各项职责职能，以提升服务意识和能力为抓手，在全局同志的努力下，取得了亮丽的成绩，向市局、湘乡市委政府和全局干部职工交上了一份令人满意的答卷：全年非税收收入突破500万，达到520万，取得了历史最好成绩，朝着全省十强县市目标迈出了坚实的一步，荣获湘潭市质监系统先进集体，舒建明局长被评为全省先进个人，政务窗口多次被政务中心评为红旗窗口，机关支部荣获红五星活动先进支部荣誉称号，可以说，2011年湘乡质监局通过同志们的辛勤努力，收获了荣誉，收获了喜悦。现在，我就一年工作情况向各位领导、各位职工家属以及同志们做一个简要汇报：

一、业务工作完成情况

一是稳步推进名牌战略和标准化战略。今年我们选择了6家企业的7个产品作为湖南名牌和湘潭名牌培植对象，并为名牌产品的培育提供了一系列优惠政策，在我局的积极努力下，湖南深思电工实业有 1 限公司顺利通过湖南名牌产品评定，其它6个产品进入了湘潭名牌产品重点培植计划。以市政府名义出台标准化战略，提出了今后五年的标准化工作目标，将湘乡市正茂蜜梨种植专业合作社纳入标准化示范性基地培育计划，协助景湘肥业和韶峰集团2家企业进行“标准化良好企业”确认工作，并帮助20多家企业制定了企业标准，名牌战略和标准化战略在我市取得了阶段性成果。

二是扎实开展民生计量工作。今年我们把“关注民生，服务民生”作为计量工作的一个重点方向，积极开展“诚信计量进市场、光明计量进镜店、服务计量进社区、健康计量进医院”的计量四进活动，积极推进诚信计量，对全市医院、集贸市场计量器具进行了摸底调查，进行了详细的档案记载，防止计量欺诈行为，特别是十二月积极响应省局精神指示，组织工作人员深入全市25家卫生院和社区医疗卫生机构对282台在用医用计量器具进行免费检定，为基层百姓“少出钱，看好病，看准病”提供了保障，积极开展能源计量，开展了两次加油机的专项整治行动，分批对辖区内的53家加油站进行了检定，积极帮助企业提高节能技术，为企业节约了大量生产成本。

三是有效确保食品安全和特种设备安全。食品安全和特种设备安全事关人民群众生命健康安全，政府重视，群众关注。在食品安全上，我们创新工作方式，实现了一套人马，两种方法，全年相继开展了米粉、桶装饮用水、槟榔、糕点、月饼等大众食品的专项整治，对食品加工小作坊进行了巡查、整治，加大了对食品小作坊的监管力度，全年开展了3次食品专项执法打假，我市的食品安全工作始终走在全市的前列，也得到了省市局领导的肯定。特种设备安全方面：一是“坚 持“安全第一，预防为主”的方针，通过巡查整治，确保了全年无重大特种设备安全事故发生，二是加大了对特种设备操作人员的培训力度，做到了100％持证上岗，提高安全生产意识。三是螺丝瓶报废工作进展顺利，我们积极响应省市局关于螺丝瓶报废工作的要求，投入20万元专项工作经费开展此项工作，通过做好气体充装站单位人员的思想工作和开展多种形式的宣传，形成政府、用户、使用单位三方联动的机制，推动了螺丝瓶报废工作的有效开展。

四是突出打假治劣，优化经济发展环境。结合“双打”行动，全年相继开展了食品、农资、建材、家电、玩具、化妆品、婴儿用品等多项执法打假行动，依法查处了阿林瓜子制假案、东山东林地沟油案、星星村月饼制假案等一批大案要案，捣毁了一批制售假窝点，假冒伪劣行为和产品得到有效遏制，为湘乡地方经济发展创造了良好的外部环境。

二、市委政府重点工作完成情况

一是扎实开展了“红五星”创建工作和“六城同创”工作。红五星工程是市委为提高基层党员和基层党组织的先进性着力开展的一项战略性工程，按照相关要求，我局成立了以局长和书记挂帅的领导小组，积极组织党员公开承诺，对承诺的履行情况进行回访复查，承诺基本履行到位。创建优秀示范点，组织开展了优秀党员、优秀党小组的评比活动，2011年我局机关支部被推荐为红五星工程先进单位。积极响应市委市政府“六城同创”工作部署，及时出台工作方案，开 3 展清洁行动，美化机关环境，深入开展打假治劣，全力确保食品、特种设备、重大产品质量安全，为六城同创奉献力量。

二是扎实开展了化解社会矛盾的金钥匙工程。成立了金钥匙工程调解工作室，组织成立了湘乡市质量技术监督局调委会，公示调委会的工作职责和工作流程，对单位情况进行了调查摸底，把单位内部矛盾解决在萌芽状态。

三是扎实开展了以“抓发展、惠民生、促和谐”为主题的作风建设。认真学习阳书记的相关讲话，从思想上重视，行动上落实作风建设，组织干部下基层、下企业，贴近群众、贴近企业、贴近基层，开展联点共建，与龙洞建时村开展了联点创建，帮助慰问困难群众，认真做好政务服务工作，着力优化办事流程，提高办事效率，为创建和谐湘乡奉献了湘乡质监人的力量。

三、机关建设情况

1、抓学习，提升业务能力。积极响应市局党组号召，在局机关开展了“每日读书一小时”活动；坚持周五学习制度，同时选派业务骨干参加省市局的培训学习，全年共有20余人次参加定量包装、计量检测、文秘写作等方面的培训学习，干部职工的业务素质明显得到提升。

2、抓和谐，打造和谐团队。建章立制，确保机关高效运转。科学制定了2011年工作方案，进一步完善了人员考勤管理、财务支出管理、车辆管理、档案管理、办公用品购买等各项规章制度，增强了制度的针对性和可操作性。倡导把单位当家庭，把同事当兄弟姐妹，单位形成强大的凝聚力和战斗力。

3、抓廉政，建设廉洁队伍。继续开展政风行风评议活动和《廉政准则》的学习宣传，注重加强对干部职工的警示教育和职业道德教育，班子成员带头按照“一岗双责”和党风廉政建设责任制的要求，针对少数干部在执法过程中暴露出来的程序不清、打白条等问题，我局及时对执法人员进行教育。在职工住房建设上，公开竞标开发商，做到公开、公平、公正，维护了职工的利益。四、二〇一二年工作打算

2012年，我局工作的指导思想和总体思路是：坚持以“三个代表”重要思想和构建和谐社会理论为指导方针，深入贯彻科学发展观，认真落实湘乡市委、市政府和市局各项要求，努力改进工作作风，提升队伍素质，概括起来是围绕一个主题，加强两个建设，突出三大安全，强化四项保障：

（一）围绕一个主题

围绕“发展质监事业，服务经济社会”主题，按照“发展增速，服务增效，收入增量”目标，在发展和服务上，寻求新的突破，取得新的成效。

（二）加强两个建设

一是加强作风建设。提倡爱岗敬业，坚持把工作当事业，把单位当家庭，对工作尽职尽责，脚踏实地，把工作做完美，把任务完成出色。要严明纪律，完善考勤纪律，上下班纪律，严格遵守“十不准”规定，做到令行禁止，政令畅通。

二是加强技术机构建设。从资金上加大投入，适度扩项，从人才、设备上加大引进力度，建立起一套较完整的检验检测体系。挖掘现有 人员潜力，加大培训，提高能力，提高可持续发展能力。

（三）抓实三大安全

一是抓实食品安全。“民以食为天，食以安为先”食品安全上逐步落实食品生产企业的主体责任，通过广泛宣传《食品安全法》等相关法律法规，提高食品生产者的合法生产意识。建立有效的监管机制，通过增强监管力量，落实监管责任，创新监管方式，使食品安全落到实处。

二是抓实特种设备安全。建立特种设备动态监管系统，加强特种设备作业人员安全意识，有计划开展特种设备应急演练，确保特种设备安全。

三是抓实质监队伍安全。要确保质监队伍的政治安全，不断提高干部职工的政治敏锐性和依法行政的自觉性；要确保质监队伍的人身安全。提倡文明执法理念，改进执法方式，创新执法手段。

（四）强化四项保障 一要增强法治意识。二要加强内务管理。三要开展厉行节约。四要加强廉政建设。

某市国家公务员绩效考核办法2 篇5

2绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。为更好地促进我市公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《中华人民共和国公务员法》和中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发〔〕2号）等文件，对《市公务员绩效考核暂行办法》进行重新修订。

一、考核原则

公务员绩效考核应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学发展观和正确的政绩观，认真落实“为民、务实、清廉”的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则；坚持定量与定性结合、平时考核与考核结合、领导评价与民主测评结合、内部考核与社会评议结合的原则。

二、考核的范围和对象

全市各级党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、法院机关、检察院机关、民主党派机关、工商联机关的公务员和经批准参照《公务员法》管理的群团机关、事业单位的工作人员。

三、考核的内容和标准

（一）绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标、日常工作任务完成情况和出勤情况。

德：公务员在日常工作中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况；

能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况；

勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况；

绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献；

廉：公务员履行职责过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。

（二）公务员绩效考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

（三）考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

1、确定为优秀等次的条件

（1）思想政治素质高。积极学习新时期党的路线、方针和政策，时刻在思想上和行动上与党保持高度一致。

（2）精通业务，工作能力强，工作效率高，按时高质量的完成工作任务。

（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，积极主动开展各项工作。

（4）工作实绩突出，工作扎实有创新有业绩，推动工作再上新台阶。

（5）清正廉洁，按照党风廉政建设有关规定严格要求自己。

2、确定为称职等次的条件

（1）思想政治素质较高，较积极学习新时期党的路线、方针和政策，能与党保持一致。

（2）熟悉业务，工作能力较强，按时完成工作任务。

（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好。

（4）能够完成本职工作。

（5）廉洁自律，没有违反党风廉政建设有关规定和要求。

3、确定为基本称职等次的条件

有下列情况之一的确定为基本称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿、服务态度不好、违反工作程序，被群众有效投诉2次的；

（2）工作责任心不强，责任差错2次，并造成不良后果的；

（3）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上3万元以下，并造成社会不良影响的；

（4）无正当理由不服从组织安排的；无正当理由逾期不归，连续超过3天或一年内累计超过10天的；无正当理由连续迟到、早退10次，或一年内累计迟到早退30次以上的；

（5）上班时间经常脱岗串岗，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的；

（6）其它管理制度中，规定应确定为基本称职的。

4、确定为不称职等次的条件

有下列情况之一的确定为不称职：

（1）工作效率低、办事拖拉推诿，在规定的时间内没有完成工作任务或服务态度不好、违反工作程序及工作承诺制，被群众有效投诉3次及以上的；

（2）工作责任心不强，责任差错3次及以上，并造成较为严重后果的；

（3）因个人主观原因，未完成本职位工作任务或达不到岗位目标责任制考核要求的；

（4）作风散漫、纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事、上网聊天、打游戏，经党委（党组）批评教育2次，仍不改正的；

（5）旷工或无正当理由逾期不归，连续超过10天或一年内累计超过20天的；

（6）执行公务中利用职权或职务上的便利吃、拿、卡、要，或为他人谋取不当利益，被群众有效投诉或造成不良影响的；

（7）因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达3万元，并造成社会不良影响的；

（8）在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；

（9）在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的；

（10）违反纪律，煽动群众集体上访的；

（11）在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

（12）弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；

（13）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德，被有关部门处罚的；

（14）无正当理由个人拒绝参加考核，经批评教育仍不参加的；

（15）上为基本称职，本考核仍达不到称职标准的；

（16）其它管理规定中，明确应确定为不称职的。

四、考核的方法和程序

公务员绩效考核要围绕设定目标、细化分解、量化考核、效能监察、定期通报、年终考核、考核结果公示等环节组织实施。

（一）设定目标。各级各部门每要根据当地党委、政府的工作目标和本部门的工作职能，制定出内容全面详尽，工作重点突出的工作计划，实行目标管理。目标分为职能责任目标和综合目标（共性责任目标）两部分。职能责任目标包括：本部门承担的市委、市政府的重点工作、主要任务和同级编委规定的主要职责应承担的工作任务；综合目标（共性责任目标）包括：党的建设、精神文明建设、党风廉政建设、队伍建设、作风纪律建设等内容。

（二）细化分解。根据设定的目标，采取定性与定量结合的办法，尽可能进行细化、量化、具体化，即对每一项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求；不能量化的，可在细化后提出明确的定性要求。根据部门内设机构的职责、对职位的具体要求，按职能目标和综合目标两部分分解到科室，落实到个人。

（三）量化考核。对经过细化分解、责任到人的目标，要制定出切实可行的量化考核办法。为便于操作，要确定一个固定统一的基础分，作为完成目标任务的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但职能目标分值不能低于60%，综合目标分值不能高于40%。根据每个人承担的工作项目和每项工作的难易及重要程度，将基础分分解到每一项工作。完成目标任务，得基础分；超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的，根据考核办法给予加分；未按要求完成工作目标任务的，根据考核办法相应扣分。

（四）效能监察。对工作目标要逐项建立台帐，定期进行督促检查和跟踪问效，按要求已经完成的目标要及时进行终结验收，予以销号。同时，要建立健全考勤、学习、群众投诉、社会评议等相应的配套考核制度，为准确、有效地对考核对象完成工作任务、遵章守纪、依法行政、公共服务、廉洁办事等情况进行检查、评价提供依据。要建立明察暗访机制，明察暗访的结果对应量化考核的标准进行相应扣分。

（五）定期通报。定期通报是落实平时考核的重要措施。对所列项目的执行情况，要定期（间隔时间不得长于3个月）进行考核、计分，并在单位内部进行通报，以便考核对象看到差距，采取措施，努力完成全年目标任务。

（六）考核。根据目标完成情况和平时考核情况，年终对考核对象进行综合计分。为了确保考核结果的公平、公正，主管领导对分管的考核对象可以在基础分5%的幅度内进行调节，最终形成考核对象的考核得分，并按分数高低排出名次，作为确定考核等次的主要依据。同时结合群众投诉、民主评议情况以及确定优秀、称职、基本称职、不称职的标准等，按照公务员层次结构比例，主管领导提出考核等次建议，由机关负责人或考核委员会确定考核等次，本人签署意见。

（七）结果公示。考核结果要在本单位进行公示，时间为5天。对确定为优秀的人员有反映的，要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。对确定为不称职的，要在公示的同时，由主管领导将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，有关部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

五、考核结果的使用

对公务员进行绩效考核，就是组织上对公务员的平时考核，也是公务员年终考核确定考核等次的主要依据。通过绩效考核，建立奖优罚劣的机制，变传统考核主观化、概念化为客观化、具体化，变传统考核评先评优靠评靠票为靠绩靠效，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，要切实把考核结果与公务员职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出挂钩。

（一）绩效（）考核为优秀、称职等次

1、当年考核为称职及以上等次的，发放本人当年的一次性奖金。

2、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。

3、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别。

4、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑。

（二）绩效（）考核为基本称职等次

1、对其戒勉谈话，限期改进。

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

3、一年内不得晋升职务。

4、不享受考核奖金。

（三）绩效（）考核为不称职等次

1、降低一个职务层次任职。按干部管理权限，由任免机关在考核结束后的三个月内作出降职决定，从降职决定的次月起，按规定执行新的职务和级别工资标准。无职可降的给予降低一个级别工资，无级可降的降低一个职务工资档次。降职后实行三个月的试用期，试用后仍不符合要求的，由任免机关在一个月内作出岗位调整决定。对不服从组织决定，经批评、教育无效的，可予以辞退。

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

3、不享受考核奖金。

4、连续两年考核被确定为不称职等次的，由任免机关在一个月内，按照管理权限予以辞退。

六、考核的管理和监督

（一）公务员绩效考核，按干部管理权限组织实施，由各级组织、人事部门负责组织、指导、督查、协调。各机关应当将《公务员考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员考核情况报送同级公务员主管部门备案。

（二）各单位要成立绩效考核领导小组，在单位行政首长的领导下，负责本单位公务员的绩效考核（平时和考核）。领导小组一般由单位负责人、人事和监察部门负责人、非领导职务公务员代表3-5人组成。

（三）为保证考核有效运行，各单位要统一使用《平时考核手册》，建立平时（定期）考核档案，作为主管部门检查平时考核工作的依据。

（四）各单位负责人、主管领导和考核领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，将责令按照规定程序重新进行；在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将严格按规定进行处理。

七、相关事宜

（一）新录用的公务员在试用期内参加考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

（二）调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

（三）病、事假累计超过考核半年的公务员，不进行考核。

（四）公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

（五）受处分公务员的考核，按下列规定办理：

1、受警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次。

2、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。

（六）公务员不进行考核或者参加考核不定等次的，本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

（七）对无正当理由不参加考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

八、其它

列入绩效考核范围的单位的工勤人员和其他事业单位参照本办法执行。

本办法发布后，如国家、省出台新的规定，以新规定为准；我市原规定与本办法不一致的，执行本办法。

考核2(水泥厂绩效考核方案) 篇6

X金工水字[2018]第9号

签发：XX 2018年生产绩效考核目标管理责任制

今年是我公司机遇与风险并存的一年，为了在激烈的市场竞争中提高企业的综合竞争能力和抗风险能力，必须继续发扬金龙精神，瞄准先进水平，做到高标准、高起点、高要求、高水平。以内在产品质量提高产品的知名度，使产品占有和扩大市场份额，加快企业发展速度，我公司全体员工必须在董事长、总经理和董事会的领导下，树立以市场为导向，以科技为动力，以效益为核心的经营理念，按照 ISO9001：2008 质量管理体系要求，充分调动广大员工的积极性，运用新技术，新工艺挖掘潜力，强化管理，提高产量，稳定质量，提升质量档次,降低成本，确保满足用户需求。为此，制定以下目标管理责任制：

一、总要求 1.产量指标

因为错峰生产与市场原因，实行以销定产。2.成本指标 在保证严格执行国家标准，确保产品质量符合用户要求招标指标前提下，严格有效控制成本。

相关部门要细化、量化成本考核指标。对生产成本实行有效严格控制，严把进厂关、价格关和生产过程中的节约、改造、挖潜、利废。分阶段考核、分析成本情况。4.对公司管理层的考核：

公司实行董事会领导下的总经理负责制，设总经理一名主持公司全面工作；设一名常务副总经理，负责日常工作；一名副总经理负责基础管理工作；一名副总经理负责安全管理工作。中层干部若干名分别按照分工负责产供销管理工作。上述领导工作必须到位。由董事会监督审核其工作。

公司实行岗位工资。分别按照岗位发放工资。生产技术厂长、安全环保科长主要职责：

分管生产管理、生产系统人事、劳资（包括工资制定、车间岗位工资制订、考核、发放）、生产成本控制和每月成本考核、安全生产、劳动纪律、工伤事故、环保、技改。对生产系统经济技术指标的完成全面负责。

在确保质量、安全基础上保证年生产计划产量的完成。在保证质量的前提下，磨机平均台时产量稳定达55吨以上。考核指标与收入挂钩。

②.强化培训操作技能，提高整体管理水平和操作水平。③.负责水泥系统生产过程中的工艺质量管理，确保达产达标。

④.全面负责工艺质量考核指标落实。

⑤.负责产品质量管理。指导化验室接受质量技术监督部门、行业管理部门监督；对提高水泥产质量、水泥粉磨系统工艺质量考核指标落实负责。

5.安全：每发生一次重大安全、设备、质量事故，正职扣年薪10%：死亡事故扣年薪50%。相关责任人比照执行。6.必须强化环保意识，加强环保设备管理，若因环保原因造成停产，分管领导扣3万元。

7.供应工作由供销科长长分管，常务副总经理把关，严格控制性价比（机电件、原燃材料）、质价比，公司要制定原燃材料供应计划。既要满足生产需要，又不能超储积压；收入与完成指标情况挂钩。要坚持原则、廉洁自律，把好原燃材料、物资进厂价格质量关，财务审批关。8.销售部门要掌握市场信息，积极搞好销售工作。

二、质量指标 ①总体质量规划：

必须拓宽市场，通用水泥各强度等级水泥以销定产。42.5强度等级水泥：3天抗折强度≮4.0mpa，抗压≮20.0mpa；28天抗折强度≮7.5mpa，抗压强度≮48.0mpa； 32.5强度等级水泥：3天抗折强度≮3.0mpa，抗压≮15.0mpa；28天抗折强度≮6.5mpa，抗压强度≮38.0mpa；

出厂水泥合格率、富裕强度合格率、均匀性试验合格率、袋重合格率100%（抽检20袋净重≮1000kg）。绝对禁止不合格水泥出厂。

水泥包装袋必须符合国家标准要求。

年进厂熟料抗压强度平均3天≥28mpa，28天≥52.5mpa；必须按国标规定将试样粉磨到规定比表面积后进行全套理化检验。fcao≤1.50%。

② 工艺质量指标按“过程质量控制表” 要求指标执行。③.按规定搞好预均化。

严格按照《水泥生产许可证实施细则》、《通用硅酸盐水泥》、《水泥企业质量管理规程》、《水泥企业化验室基本条件》、《水泥企业产品质量对比验证检验管理办法》等文件精神运行，并制订符合国家规定的企业过程质量控制图表和相应的考核办法。维修车间：

经常巡检设备、及时发现问题并及时修理、记录清楚、责任明确 电工组： 1.保全公司线路、配电设备正常运行，经常检查车间电器设备运行情况，发现问题及时处理，值班记录真实清楚。因失职造成重大设备事故按损失追究责任。装载机组：

保证生产所用原燃材料均化、及时服务生产、销售、保障供给； 化验室：

严格按照ISO9001：2008质量体系运行、按照国标、行规、内标、化验室考核标准全面完成规定任务并及时整理台帐记录、清晰有条理无差错；全面落实“产品过程质量控制表”要求，按规定预均化。要严把产品质量关，发现不符合要求要及时处理；对生产中存在的问题不及时处理或报告、工作中发现弄虚作假，根据有关规定进行处理。直至追究法律责任。包装车间

1.包装袋重：化验室抽检合格率100% 2.均化服从化验要求，出厂水泥中无颗粒 3.成品库堆放整齐、无错号、混号、破包

4.发现一次错号、混号、破包、出颗粒、包装袋重不达要求按规定降相关人员工资，并予以经济处罚。

㈣.文明生产 1.认真落实安全生产责任制及有关规定，对员工经常进行安全教育，无重大事故并对不安全隐患（人身、设备、质量）及时处理。全年安全生产无事故另行奖励。2.环保达要求，环保设备精心管理，正常运行 3.作业现场卫生责任区班班清，防汛工作搞得好 ㈤.劳动纪律

1.爱岗敬业，按章操作，岗位责任制执行好，遵守厂规厂纪及劳动管理规定，积极参加公司组织的各项活动 2.岗位记录真实准确，对存在问题积极分析整改 产质量弄虚作假、记录不真实、不全面，发现一次扣100元；情节严重者另行处理。

生技部门、各车间要按照生产目标管理责任制考核内容强化管理，从生产工作全过程、全方位的角度制定实施措施，真正实行内部考核，做到任务指标化，考核数据化，管理制度化，指标分解，责任到人。真正做到：岗位有责任、工作有计划、管理有制度、操作有标准、消耗有定额、成本有分析、过程有记录、执行有检查、问题有整改、业绩有考核。

四、工资分配原则

公司坚持“两联系、两满意”原则，坚持“两联系”就是工作与质量联系，过程与效率联系；坚持“两满意”就是实现工作所涉及的部门和人员满意，完成工作所采取的方式、方法和绩效让领导满意。每月根据考核标准全面考核指标完成情况，于每月10日前由办公室核算造工资表，总经理审批，于每月15日前财务科按规定将工资发放到员工手中。3.分配原则

要强化质量责任制，行使质量否决权。生技科、各车间必须重视对各种原始数据的收集、积累。对设备运行、产量、质量、环卫、安全、岗位责任、交接班等情况如实记录，为全面考核车间、班组、个人提供科学依据。必须强化劳动管理，认真核定定员用工，若发现上班干私活、离岗，造成重大损失、故意破坏设施、消极怠工、阻挠完成任务等行为要根据情节进行处罚，直至诉诸法律。

考核必须以数据说话，不迁就、不照顾，要旗帜鲜明地起到激励先进，带动后进，共同前进的作用。确实调动一线员工的积极性和创造性，促进员工树立强烈的市场意识、竞争意识、荣誉观念和集体观念，团结一致，奋力拼搏，形成向心力、凝聚力，使生产管理水平达到新的高度。五.管理措施

1.生技科要强化生产管理，按进度检查指标完成情况，对影响正常生产的情况及时采取行之有效的果断措施。生产系统每月召开一次环保专题会、安全生产专题会、生产调度会，会议由生产厂长主持，各车间主任、班组长参加，会议重点总结上月环保、安全、生产技术指标任务完成情况，听取各车间工作汇报，检查各项工作状况，解决存在的问题。肯定成绩，指出不足，制定改进措施，布置下月生产任务。除此之外，生产系统每月必须针对存在问题不定期召开有关会议，认真落实工作进度。生技科要制定落实考核指标的责任制，层层分解，全面落实。要深化“十个专项检查”，对安全、环保、现场管理、设备维护、巡回检查、交接班、质量、计量、工艺及操作纪律、劳动纪律等十项专业制度的执行情况进行检查，把检查发现的问题会上讲评，督促整改。推动管理重心下移，有效加强现场管理。要做到工作考核：时时有指标、班班有考核、月月有目标，岗位围绕车间、车间围绕生产线、生产线围绕公司的目标，环环相扣，丝丝相连。同时要强化岗位责任制检查，以落实岗位责任制为核心，每季组织一次安全、环保、岗位责任制大检查，对全公司范围内的所有科室部门和车间进行全面检查。

各类表报要由主管领导审核后按时准确报出，贻误信息传递要追究相关人员责任。2.实行行政、生产值班制

为了加强供销、生产管理，实行中层以上干部值班制。值班时，必须住在厂里。值班中，值班者要深入车间了解生产情况，及时发现并解决供销、生产中存在问题，组织抢修，检查岗位纪律，并将值班情况记于值班记录。3.生技科、各车间要按照生产目标制定具体措施，解决阻碍生产发展的难点问题，如发现台时产量下降、质量下滑、消耗上升等状况要认真分析原因，果断采取措施改进。班组长主要职责是组织、管理本班生产，要积极主动工作，大胆严格管理，对本班出现的问题及时处理。若当班考核指标完不成，要追究班组长责任。

4.企业规章制度是完成生产任务的保证。全体员工要认真执行公司规章制度，遵纪守法，爱岗敬业，按章操作。中层干部、管理人员实行指纹考勤，上下午、晚按规定时间签到，因事离厂须向分管领导请假，员工请假由各部门领导批准。要教育员工不得对外泄露工厂内部情况、核心技术、资料，对违反规定者要严肃查处。

购买和领用物资、物品，借款、借物资、请假、外出、用工必须制定严格的管理制度和履行必要的审批程序，实行有序管理。做到合理用工、节约用工。

5.设备管理是环保、安全生产顺利进行的重要保证。机电部门要确保机电设备运转率达要求，搞好每月定期检修，建立设备档案，为设备正常运行打好基础。机电维修工要经常到生产线巡视，做到预防为主，勤检查、勤维护、勤保养，发现问题及时处理，若发生事故要迅速查明原因，分清责任。主机溜瓦、烧毁电机、提升机断链断皮带作为重大事故处理。6.要认真维护环保除尘设施。抓好日常环保工作，划分车间卫生责任区，分片治理，要做到生产现场管理有序，厂容厂貌整洁，厂区环境清洁，设备干净，物品堆放整齐，场地卫生班班清，不留死角。在雨季要抓好防汛工作，维修泄洪渠道，经常保持畅通，不得因下雨淹了提升机，烧毁电机，影响正常生产。雨雪天气要遮盖好原料。若因环保原因造成停产，正职扣3万元。相关责任人比照执行。7.安全生产是完成任务的保证。安全为了生产，生产必须安全。针对员工流动性大的特点，要抓好人身及设备安全，特殊岗位上岗要先取得上级主管部门颁发的上岗证方可上岗，新员工进厂要由生技科和车间进行安全教育培训后方可上岗。要警钟常鸣，经常认真查隐患、查漏洞、查违章，全面落实安全生产责任制，根据新情况及时调整安全机构，健全安全机构网络，加强安全管理，改进和完善安全设施，杜绝违章指挥、违章作业和违反劳动纪律的问题，健全组织领导、工作制度、监管机构、方法手段。对事故实行责任追究制，做到杜绝重大事故发生。对不安全隐患要及时处理。公司安全委会要对安全工作定期进行检查，限期整改。

8.对于所定指标，实行‘质量、安全、环保’一票否决。车间岗位必须严格执行操作规程，不得违章操作。要严格交接班制度，接班者未到，交班者不得离岗，本班事故本班处理，尽量不留给下一班。交接班情况必须如实记录，对生产过程中发生的各种事故必须查明原因，分清责任。若工序之间造成影响，对责任车间、责任人进行查处。在制品决不允许粗制滥造。

9.质量的好坏体现企业的技术水平和管理水平。当人员、产量、设备、销售与质量发生矛盾时，服从质量。化验室由总经理直接领导。质量指标由化验室制定。化验室要严格按照国家标准、规程规定和企业内部标准，强化质量管理体系，强化内部管理，积极指导各车间质量管理工作，要坚持原则，严把原燃材料进厂关、生产过程控制关、出厂水泥质量关，及时发现并纠正质量中出现的偏差，并严格按照规定用数理统计法进行数据处理，做到日清月结，及时上传下达。数据必须真实可靠，一旦发现数据不实、弄虚作假，扣发当事人当月工资，赔偿质量及经济损失。各种台帐记录报表要分门别类、齐全清晰，妥善保存。试验室温湿度要严格控制，内外对样、抽样、封存样无差错，仪器设备定期校对并保持完好清洁，工作中特别是上级检查中若发现重大问题要追究责任，并限期改进。质量报表有效运行，所有台帐记录使用方法严格执行规定，日清月结年汇总，不得涂改和出差错；搞好信息传递与反馈。每月进行质量分析，用数据和图表说话；建立健全质量管理资料；

仪器检定、内部抽查对比、对外比对等按行规要求办，保证无重大失误；

熟料、水泥样品实验，要代表真实生产水平，按规定及标准检验； 每日抽查一次水泥袋重，每次20袋，并按要求记录； 结合生产实际，增减实验项目，强化管理，指导生产，提升质量档次，确保零缺陷出厂。

化验室主任必须带领全室人员刻苦钻研技术，避免失误，尽快提高业务技术素质和全面管理水平，在实验和生产中中逐步推广、采用实用新技术。

10.不按要求建立健全、不全面、不按规定时间报出报表，不按规定时间、次数检验样品、不及时向相关部门提供数据，每月扣生产科长、化验室主任1000元。

11.包装主任负责考核包装、散装数量、质量、袋重达要求，与化验室、销售科协调行动，不得出颗粒、错号、缺斤短两。做到自检、专检、抽检相结合。每日下班前清扫岗位卫生并将漏出水泥提入园库内。必须按编号和包装日期包装。装车作到：文明服务、及时服务、方便快捷。12.工作不到位、决策经常失误或违章，造成重大损失相应扣有关人员工资。

总之，要通过规范管理、实行生产绩效目标管理责任制，全面完成考核指标。做到学习创新超越、安全清洁和谐、节约挖潜增效，推进企业进步。保质量，严格执行质量标准；保产量，赶超先进水平；保成本，降低消耗；保安全生产，无重大事故；保运转率，达指标要求；保设备完好，无恶性事故；保文明生产，严格控制污染。以市场为导向，建立符合市场经济需要的内部经营机制；以降低成本，增加效益为核心，全面强化企业内部管理；以强化百分考核为手段，充分挖掘各个环节潜力；以推动科技进步，平衡生产能力为主导，增强企业发展后劲和竞争能力；以层层分解指标，实现工效挂钩的利益机制为动力，充分调动广大员工的生产积极性和创造性。面对现在生产规模大、市场竞争激烈的新形势，公司需要安全、高效、高质的运营，我们要在董事会、总经理的领导下，认真学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义理论，撸起袖子加油干，提升管理质量，用严格的管理制度和措施，实行严格的工作达标考评，对产供销全过程实行全方位、全覆盖的网络化管理。要做到：思想上做好员工爱岗敬业、增强凝聚力、提升自主管理能力的教育；措施上以配套的管理办法、实施精细化管理、严格实行干部考核、工作达标的考评制；工作上以安全、质量、绩效来考评，实行“定编、定岗、定责、定酬”的竞争制；工资上实行酬薪改革、向“实才、技能、高责”倾斜，言行上实行严肃纪律，规范员工行为的文明制。从大处着眼、从小处着手，认真治理“跑冒滴漏”，严格杜绝浪费现象。厉行节约，修旧利废，回收再用，变废为宝；提高台时产量、提高设备运转率、提高产品质量、提高管理水平、提高工作效率、提高整体经济效益；降低水泥综合电耗、降低煤耗、降低产品单位成本、降低消耗费用，降低财务费用，降低管理费用；加强岗位责任心、加强设备维护、加强岗位操作、加强制度管理、加强安全与环保责任制、加强岗位监控。同心同德，齐心协力、开拓进取，奋力拼搏，抓住机遇，趁势而上，扎实工作，发挥优势、强化企业管理，打造名牌产品，用观念创新谋企业发展之路，用管理创新保企业效益增长，用机制创新调动员工干劲，用科技创新壮大企业实力。使企业步入健康、快速、稳步发展的轨道，为公司持续健康发展实现规模经济做出新贡献。

二0一八年一月一日

绩效考核领导组: 组 长 XXX 副组长 XXX 成 员 XXX XXX XXX XXX XXX

高校教师绩效考核方案设计与应用 篇7

关键词：高校,教师,绩效考核方案

考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性,也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题,要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系,必须首先在设计思想上做到科学性。因此,在教师考核方案的设计中必须把握和立足于以下几个方面原则与目标。

1 高校教师绩效考核方案设计的基本原则

(1)全面性原则在教师考核中,必须对教师进行全方位,多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩,还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核,才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高,又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素,在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定,从而不仅保障考核内容的全面性,也保障考核过程和程序的全面性。

(2)客观性原则在全面考核的前提下,要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职,是否能培养出高水平、高素质的学生,归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此,在考核的内容和标准设置上,一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在坚持考核标准的统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上,要实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。

(3)科学性原则设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点,且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同,授课类型的不同,专业不同等进行权重分配,以求达到科学合理。

2 高校教师绩效考核方案设计要实现的目标

(1)定性考核与定量考核相结合教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。

定量考核是考核的重点,一个人的表现怎样,应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时,要把整个考核工作看作一个大系统,下面可设多个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可设多个考核方面或项目,并在调研论证的基础上,由考核工作主管部门,根据校情及本校师资队伍建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性,可把所有需考核的项目进行量化赋分,以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系,明确不同的指标[1]。

(2)激励性效果与发展性效果相结合现代人力资源理论认为,人的工作绩效与个人能力成正比,同时亦与"激励"成正比。就是说,在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中,必须体现有效激励性,这要求评价指标的制定要具有可激励性,即评价指标既不能太高,而使教师难以企及,也不能太低,太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性,即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。

发展性效果,即是指将考核与教师的未来发展相结合,是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合,将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来,以岗位职责和年度工作任务为基本依据,以各项规章制度为基本要求,对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来,同教师切身利益和未来发展结合起来,强化激励作用,必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。

3 高校院级绩效考核方案的具体设计与应用

燕山大学采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索,设计了《燕山大学经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》。《考核方案》分为总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核5个部分。

3.1 方案设计的总体原则与思路

根据国内外经济管理类学科专业发展趋向,按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任,结合学院教师现状,制定《考核方案》。考核方案的总则部分主要体现了以下几方面原则和设计思路。

(1)从实际出发,合理定位评价指标权重燕山大学对经济管理学院的当前定位是教学型单位,发展目标是高水平研究型学院。就当前来说,学院的首要任务是培养学生,而且本科生的培养是学院的中心任务,因此,应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2,教学权重占绝对主导地位,就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例,也体现了建设研究型学院的努力目标,同时,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。

(2)定性考核与定量考核相结合,注重量化评价思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式,这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的存在。

(3)实现激励性与发展性目标相结合考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。

(4)明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。

3.2 教学考核方案设计

教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。

(1)注重定量考核数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此,在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学一级指标进行细化,包括教学分、指导分和补贴分3个二级指标,并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。

(2)根据难易程度设置评价权重就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。

3.3 科研考核方案设计

科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。

(1)注意评价的公平性,鼓励出高水平的科研成果为了体现评价的公平性,在科研考核指标中必须对不同职称的教师进行区别对待。为此,《考核方案》设计了科研项目和成果奖励计分计算公式,即

注:(1)“附加分”用于当年立项的经费自筹课题,当年鉴定或结题的课题,附加分为1 000;(2)奖励指政府奖励,一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算,二等奖乘3/4,三等奖乘1/2;(3)系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5;(4)国家级纵向课题,指国家重点基础研究发展规划(973)项目、国家高技术研究发展计划(863)项目、国家自然科学基金、国家社科基金项目;(5)省部级纵向课题,指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目;(6)鉴定获得优秀或研究成果产生重大社会经济效益的省部级课题,按照国家级课题认定。

这一计算公式充分体现了评价的公平性,高职称的要求高,低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说,系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5(见计算公式)。高职称所占的权重明显低于低职称者,这一标准的拟定也是由岗位的性质决定的,有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性,从而保障考核的公平性和有效性。

(2)坚持质和量的统一,避免搭便车现象鼓励多出成果,多出高质量的成果,实现质和量的统一应该是科研考核的基本精神。不同级别论文和著作的分值差距较大,也有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作、发表或出版。论文等级记分权重如表1所示。

注:(1)教师应是第一作者;(2)根据燕山大学校学术委员会的认定,将国内外期刊分为A、B、C、D、E 5个等级;(3)被转载、他引3次以上的论文,按照上一级别期刊等级认定;(4)合著计分分配比例:2人为6:4;3人为5:3:2;4人为4:3:2:1。多于4人的,只计算到前4名。

另外,评价论文、著作时,不仅只看刊物或出版社级别的高低,而着重要看引用率、转载率;评价科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。同时,针对当前论文发表、著作出版中的搭便车现象,《考核方案》规定合著作者越多,第一作者得分越低,尽量避免搭便车署名现象,鼓励独立进行科研。这也符合人文与经济管理学科的特点[2]。

参考文献

[1]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(1):32-34.

考核2(水泥厂绩效考核方案) 篇8

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表 部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001