企业文化与伦理

企业文化与伦理（精选8篇）

企业文化与伦理篇1

朱必祥企业文化的含义、性质特征、要素结构和作用功能

1.1企业文化概念和企业文化的性质特征

一、企业文化理论的产生

企业文化是20世纪80年代初产生的新的企业管理理论。它的标志就是1981年和 1982年间美国管理学界出版的四部名著。这四部新著是：

第一部是由威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。

第二部是R.帕斯卡尔和A.阿索斯合写的《日本企业管理艺术人》。

第三部是著名的麦肯锡管理咨询公司的小罗伯托.沃特曼和托马斯.彼德斯合写的《寻求优势——一美国最成功公司的经验》。

第四部是泰伦斯·狄尔和爱伦·肯尼迪两位学者通过大约6个月的时间，对近80家企业进行了详尽的调查后，合写的《企业文化》一书。《企业文化》的问世，标志着企业文化理论的诞生，标志着管理理论全面进入了一个新的历史阶段。

在这些著作中，美国学者、专家们表达了这样一个共同的思想，即企业的兴衰存亡，居第一位的因素，并不是严格的规章制度，更不是电子计算机等硬技术工具，而是企业文化。一切管理方法和工具，只有在优秀企业文化的融合中才能发挥出最佳的效果。他们认为，美国企业必须进行改革并培养以企业精神为主的企业文化，才能超过美国。

企业文化理论的产生还与组织理论的发展有关。

二、文化与组织文化的概念

文化（Culture）一词来源于古拉丁语（Cultura），本意是指农业活动，即“耕作土地”，逐渐演变而含有“教习”、“开化”且与野蛮状态相区别的“文雅、修养、高尚”的含义。一般而言，文化有广义和狭义两种理解，广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。文化具有民族性、多样性、相对性、积淀性、延续性和整体性的特点。

组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。

三、企业文化概念

关于什么是企业文化如同关于什么是文化一样，众说纷纭，定义解释繁多。我可以从诸多的企业文化定义中，概括归纳出企业文化的基本含义：企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。

四、企业文化的性质与特征

我们认为要想比较完整地把握企业文化的内涵必须侧重理解企业文化所具有的如下性质和特征：

（1）企业文化是现代管理理论

（2）企业文化是一种亚文化

（3）企业文化是一种主体文化

1.2 企业文化的要素结构和主要内容

一、企业文化的要素结构

（1）企业文化的要素

迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中认为，企业文化包括5大要素，即“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境” R.帕斯卡尔和A.阿索斯在《日本企业管理艺术人》中提出了企

业管理的“七因素”结构，又称为“7S”结构。

（2）企业文化的结构层次

从系统的观点来看，企业文化可以分为物质层、制度层、行为层和精神层，对应于企业物质文

化、企业制度文化、企业行为文化和企业精神文化。企业物质文化居于外层，也是企业文化的物质

载体；企业行为文化处于浅层，是企业文化的运动过程；企业制度文化居于中间层，是精神观念文

化与行为、物质文化层的转化、过渡的中介与桥梁；企业精神文化处在核心层，它是内在的、观念的、稳定的文化，对其它三个层次的企业文化起支配作用。

二、企业文化的基本内容

最能体现企业文化特征的是企业精神、企业价值观和企业形象，这构成了企业文化的基本内

容。

（2）企业价值观

企业价值观是以企业为主体的价值观念，是一种企业人格化的产物，是指企业内部绝大多数人

所持有的价值观。企业价值观具有不同的层次和类型，而优秀的组织总会追求崇高的目标、高尚的社会责任和卓越创新的信念。如美国百事可乐公司认为“顺利是最重要的”；日本三菱公司主张“顾

客第一”；日本TDK生产厂则坚持“为世界文化产业做贡献”。

（3）企业形象

对企业形象影响较大的因素有以下五个方面。

第一，服务（产品）形象。

第二，环境形象。

第三，企业员工形象。

第四，企业领导者形象。

第五，企业社会形象。

1.3企业文化的功能

完整的强有力的与企业组织系统和谐的企业文化在企业的生产经营管理中具有以下的功能。

一、企业文化的导向功能

企业文化的导向作用体现在企业价值观念和思维方式，包括理想信念对企业员工的行为方向引

导和立场选择。

二、企业文化具有整合功能

在共同的价值观念和思维方式的导向下，企业文化对组织中的分化、离心及小团体利已主义倾

向起到控制、协调、约束的整合功能。其

一、它可以对企业组织结构规章制度起到补充乃至替代作

用，提供“非结构协调手段”；其

二、它可以减弱企业员工个人目标和组织目标之间的矛盾冲突，调整利益关系；其

三、它可以消解组织结构高度形式化、层级化带来的组织内部机制不灵等组织病，提供企业创新的原动力。因为企业规章制度一方面规范了企业员工的行为，但是另一方面，如果没

有企业精神文化的整合，企业规章制度不能内化为企业员工的自觉行为，就会起到负面作用。

三、企业文化的激励功能

企业文化的激励作用在于，一方面，它促进了个体激励的效果，有助于企业员工对某些需求感

到满足，因为接受企业文化导向的员工或减少了激励相容的障碍，有利于管理者激励方式的正确选

择；另一方面，企业文化提供了企业员工的“精神家园”，有助于企业员工产生“安身立命”的归属感，有助于企业员工认识、满足于追求工作的价值意义，使企业的组织行为成为员工实现自我价值的手段，而不是停留在企业员工是只是实现企业目标的手段上，有助于形成企业员工与企业共生共荣的精神文化共同体。

四、企业文化的经济功能

在前三种企业文化直接功能发挥的基础上，必然会产生提高企业经营管理效率的经济功能。因为企业文化的作用，有效地组织实施了企业组织战略与计划，实现了企业组织目标；有效地减少、避免了管理监督成本；有效地发挥了企业员工的自觉性，克服或减少了团队生产中的“偷懒”、“搭便车”等机会主义行为的效率损失；有效地提高了企业员工人力资源素质，即提高了企业组织人力资本存量水平，提高了人力资源生产要素的产出水平，这正是企业人力资源管理与企业文化建设的完全一致的目标。

2企业文化建设的必要性、原则和方法

2.1企业文化建设的必要性

一、企业文化不是自然生成的二，是由管理活动的双重性决定的。

三，是由社会化大生产管理组织特征决定的四、是由人力资源管理的特殊性决定的2.2 企业文化建设的原则

一、个性原则

二、先进性原则

三、群众性原则

四、实践性原则

2.3企业文化建设方法

在企业文化建设的方法上，要克服两种倾向：一是一切任其自然发展的自然主义方法，二是主观主义的“设计”方法，正确的方法，应该是两者的有机结合。

一、企业文化诊断

二、企业文化的提炼

三、企业文化的强化

四、企业文化的丰富发展

3企业文化建设中若干问题

一、形式与内容，现象与本质

二、传统文化与企业文化

三、民族文化与企业文化

四、政治文化与企业文化

主要参考文献

1.[联邦德国]E·海能著《企业文化――理论和实践的展望》，张庆洪等译，知识出版社（上海）1990年6月第1版

2．[美]R·T·Pascale & A·G·Athos蓍《日本企业管理艺术》，中国科学技术翻译出版社（北

京），1984年第1版

3．[美]约翰P·科特和·詹姆斯·赫斯蓍《企业文化与经营业绩》，华夏出版社（北京），1997

年第1版

4．Charles Hampden-Turner & AlfonsTrompenaars 蓍《国家竞争力》，徐联恩译，海南出版社

（海口），1997年第1版

5．[美]丹尼尔·A·雷恩蓍《管理思想的演变》，孙耀君等译，中国社会科学出版社（北京），1986年第1版

6．[美]加里·德斯勒蓍《人力资源管理》（第6版），刘昕等译，中国人民大学出版社（北京），1996年第1版

7． [美]伊查克·麦迪思著《企业生命周期》，赵睿等译，中国社会科学出版社（北京），1997

年第1版

8.[美]弗兰西斯·福山著《信任――社会道德与繁荣的创造》，李宛蓉译，远方出版社（呼和

企业文化与伦理篇2

1 企业伦理文化同企业管理的内在联系

通常情况下, 人们把企业管理视为一项经济活动, 把企业伦理文化建设视为非经济活动, 因此, 关于它们两者间关系的一些错误认识得以产生:其一, 某些人认为若想使企业管理活动的经济效力得到最大发挥就要尽可能避免任何非经济因素对其进行干扰, 他们认为企业管理一旦受到各种非经济因素的影响, 企业的经济效益将难以实现。第二, 有些人认为企业伦理文化不属于经济行为, 因而不能为企业制造经济利益, 在当前这样一个利益至上的企业经营环境中, 企业伦理文化就显得没有实际用处[2]。另外, 一些企业管理人员认为在当前这样一个新的历史条件下, 应该将企业伦理文化建设“退居二线”。上述几种观点, 认为企业伦理文化同企业管理没有关系, 将企业的经济活动与非经济活动视为相互对立的两个方面, 没有辩证地看待企业伦理文化与企业管理之间的关系, 因而是错误的。

通过实践可以表明, 企业的伦理文化同企业管理之间具有统一紧密的内在联系。第一, 他们两方面分别代表了企业的精神文明、物质文明建设, 它们两者之间既存在不同之处又能够相互促进。第二, 企业伦理文化、企业管理都是为企业发展所服务的。科学的企业管理活动为企业带去强大的生产力, 为企业制造直接经济效益;而企业的伦理文化是另一种生产力, 它的存在能够提升企业的形象, 使企业具有更大的知名度, 进而提升了企业的竞争力, 这使得一种无形的收益为企业所获得[3]。第三, 企业伦理道德建设本身就是企业管理活动的内容之一。在进行管理的过程中, 企业管理人员应该对各种政治、经济等手段进行运用来对企业同国家间、企业之间以及企业内部员工间的利益关系进行调节。所以, 缺少企业伦理文化的企业管理是不完整的。再者, 企业管理活动是将管理者置于主体地位所进行的, 对于企业员工来讲, 这是一个外力作用于个体的过程。相对而言, 企业的伦理文化建设是将员工思想道德水平的提升作为根本目的, 使企业员工更加热爱企业以及具有更高的工作热情, 使企业员工的主观性能得以最大发挥, 给企业带来更多效益。所以, 无论是理论方面还是实际方面, 那种认为企业伦理文化同企业管理间毫无联系的观点都是错误的。

2 如何加强企业伦理文化同企业管理的相互融合

2.1 创建企业伦理文化, 使其更为有效地促进企业管理

企业伦理文化的加强对于企业的管理活动具有积极意义。企业伦理文化一方面能够使企业具有更为明确的管理方向, 使企业的管理目标同企业职工个人的发展目标得以结合起来, 使员工具有更强的主管能动性, 另一方面, 也会为企业职工营造一个更为良好的工作氛围, 使得企业员工对于企业制定的相关管理制度无论从外在形式上还是在内在心理上都能更好地遵守。企业员工能够自发主动地对其自身能力进行提升, 对其所具有的创造能力进行最大发挥, 使得企业员工发自内心地认为自己同企业之间是一个统一的整体, 这样企业的管理水平也能够上升到一个新的层次。以下是加强企业伦理文化同企业管理相互融合的具体方法。

2.1.1 创建出易于员工接受的企业伦理文化

不同的企业所拥有的企业伦理文化有很大不同, 可是任何一种企业伦理文化都应该将促进人的发展放在第一位, 并建立起以人为本的企业伦理文化[4]。所以, 企业在创建其自身的企业伦理文化的过程中, 一定要重视企业员工的参与, 使一种责任感在企业员工内心产生, 这样企业员工会对企业的伦理文化更为认真地执行遵守。创建出能够被企业员工认可的企业伦理文化是增加企业凝聚力以及竞争力的有效手段。

2.1.2 通过对企业核心价值观进行建立以促使企业员工价值观的正确树立

企业要从其所具有的企业文化、自身特点、发展目标出发, 建立起一套热爱自身岗位热爱企业的价值理念。并为企业员工建立起一套相适应的价值体系, 使企业、员工之间具有和谐统一的价值观和发展目标。

2.1.3 健全完善企业伦理文化相关机制

针对企业伦理文化建设问题, 企业应该定期对企业职工的意见看法进行了解, 并进行相应的更新以及改进, 使其更能满足企业员工的需要。另外, 加大外来人才以及新兴思想观念的引进工作, 也是对企业伦理文化进行创新的一个有效手段。

2.2 企业管理活动应该大力适应日益成型的企业伦理文化

2.2.1 重视相关管理制度的建设

对于企业伦理文化所进行的建设需要一个长期的过程, 在这个过程中, 为了对现有文化建设成果加以规范、深化离不开一些制度的建立。针对企业伦理文化, 企业员工会经历知道-了解-认同-接受-形成习惯这样一个过程[5]。在此过程之中, 硬性的制度以及柔性的文化共同作用会对人身上所存在的惰性加以克服, 使企业员工在内心深处对于企业的伦理文化以及价值观念产生认同, 这样在实施企业管理行为时, 企业才能对企业的伦理文化进行更好地贯彻。例如, 企业可以对人力资源管理制度进行健全完善, 对多种激励制度进行运用, 对员工的主观能动性进行调动;对升迁制度进行健全完善, 让企业员工切实感受到工作为他带去的实际利益, 这样企业员工在工作时会对自身潜力进行最大发挥, 为企业带去更大效益。

2.2.2 对较为长期有效的相关管理制度进行健全完善, 使企业伦理文化建设得以安稳实施

对于企业伦理文化体系的科学创建是保障企业管理活动顺利进行的有效手段, 完善的企业伦理文化运营机制的建立可以使企业伦理文化建设活动取得实效, 进而对企业管理水平进行有效提升。可以从以下两方面着手:第一, 对企业伦理文化的相关管理制度进行健全完善, 对工作职责进行明确划分, 使一种分工明确、管理科学的企业伦理文化建设制度得以形成, 除此之外, 企业要大力号召企业员工为企业伦理文化的建设献策建议, 对于提出优秀建议的职工, 可以适当地给与精神或物质方面的奖励。第二, 企业应该对相关教育体系进行健全完善, 构建一个较为公平的考评制度, 以此来定期考核企业伦理文化建设工作的效果。在价值观、经营观念等得以初步形成之后, 企业就应该马上对其进行“内化于心”, 使企业员工与企业产生相同的价值需求, 并能够积极地投之于行动, 这样企业员工就真正意义上成为了一个企业人[6]。除此之外, 通过这种举措, 企业的人才流失状况也将得到改善, 对企业人才成本进行了缩减, 实现双赢。

2.2.3 实施企业管理时, 使企业员工加强对企业伦理文化的了解

在实施管理活动时, 企业可以通过对多种手段进行运用以提升企业员工对企业伦理文化的认识程度。例如, 企业可以就企业伦理文化建设的相关宣传标语针对企业员工开展征集活动, 这样企业就能够知晓企业员工对企业伦理文化有着怎样的认知, 针对其中存在的问题加以分析并运用手段来解决企业员工对企业伦理文化所产生的认知错误;对多种企业伦理文化宣传演讲活动进行开展, 使企业员工能够对企业自身的伦理文化进行更好的继承发扬, 并能够以此对自身行动进行规范;另外, 企业也应该定期进行员工间互评工作, 在此期间, 应该对于企业员工的自我测评以及同事相互测评进行有效融合, 企业员工应该互相学习, 及时发现自身不足并加以改善;对于非正式组织也应该进行合理运用, 非正式组织的领导人员对于企业伦理文化建设存在重大意义, 对于存于企业之中的非正式组织要进行正确的引导使其为企业带去积极影响, 使更多群体投入到企业伦理文化的建设中去。

3 结束语

综上所述, 企业伦理文化同企业管理间的有机融合能够使企业建立起一套相对完善的管理体系, 使企业具有更强的竞争力, 并能使企业在日益激烈的市场竞争活动中实现可持续发展。

参考文献

[1]孙义敏, 杨洁.现代企业管理导论[M].北京:机械工业出版社, 2011 (7) .

[2]王维兵.论企业文化对企业管理的促进作用[J].现代商业, 2012, 32 (6) .

[3]殷一平.论企业文化在企业管理中的地位[J].商业现代化, 2012, 20 (9) .

[4]朱金喆.浅谈企业文化与企业管理的关系[J].改革与开放, 2012, 20 (8) .

[5]丁军.发展企业文化加强企业管理[J].企业管理, 2013 (5) .

浅谈管理伦理与企业文化篇3

关键词：管理伦理；企业文化；关系

收稿日期：2010-10-13

作者简介：郑肖军（1986-），男，福建宁德人，新疆师范大学法经学院伦理学专业硕士研究生，研究方向：伦理学原理与应用。

一、管理伦理

（一）管理伦理的内涵

管理伦理也称商业伦理或企业伦理，一般是指蕴涵在企业的生产、经营、管理及生活活动中的伦理关系、伦理意识、伦理准则与伦理活动的总和。伦理关系包括企业与投资人、合作者、员工、竞争者、消费者、媒体等的关系。伦理意识包括企业的道德传统、道德风气、道德信念、道德心理等。伦理准则包括生产准则、分配准则、营销准则、信息准则等。管理伦理是企业的规范化文化，是一种特殊的行为规范。这种行为规范通过社会舆论、人们的内心信念以及传统习惯等非强制性手段作用于个人和企业管理伦理以其积极的示范效应和强烈的感染力作用于员工和企业，从而达到企业的经营与发展目标。

（二）管理伦理研究的问题

首先，微观层面——主要探讨企业中的单个人之间即作为管理者或被管理者、投资者、供应商和消费者等这些单个人的伦理关系问题。由于这些单个人对企业而言，各自都担当着不同的角色和作用，为了让他们认识和承担自己的道德责任而应当做些什么，能够做些什么和实际上做些什么；由于这些单个人各自都处于不同的角度，对某一项管理行为或经营行为会产生什么看法，如何在日常的管理工作中把正确的观念传递给他们，从而规范这些人的行为以符合组织的宗旨、价值观和道德；作为一个企业，如何处理与利益相关者的关系，如：老板与员工是否有超出公司规定的伦理责任？是否应当满足消费者的任何要求？是否有责任，有义务，使消费者正当地使用自己的产品？还有工作环境、劳动条件、待遇等问题，都属于微观管理伦理层面研究的内容。

其次，中观层面——主要研究各种经济性组织，即公司、厂家、贸易联盟、消费者组织、行业学会、工会等组织之间的伦理关系问题。尽管这些组织是由个人组成的，但是他们有各自的目标、利益和行为方式，并能发展一定的自治性，这种自治性具有超越个人行为的特征。由于社会分工不同，这些组织各自在社会中扮演着不同的角色，他们在自身的行为中应具有什么样的观念，如何以自身的独特作用为组织的管理伦理作贡献，如何积极吸纳其他组织与管理伦理的建设？如何处理同贸易伙伴、竞争对手的关系等问题，是管理伦理中观层面应该探讨的主要问题。

最后，宏观层面——主要研究制度或社会层次上（包括经济制度和经济条件的形态如经济政策、经济秩序、社会政策、国际商务活动等方面）的伦理责任和伦理问题。如社会保障究竟是哪方的责任，个人、企业、政府三者之间应如何分担？以前非商业化的活动，如医疗卫生、学校，现在也商业化，对不对？企业如何参与建立一种生态兼容的经济，使所有的人都能体面地生活在地球上？在世界范围内如何克服贫困、失业和各种歧视？如何应对世界范围内的各种危机问题？这都是宏观层面应该研究的主要内容。

在这三个层面中，单个的人和经济组织都被认为是道德行为者，都被假定有着或多或少的决策自由度，这种自由中自然也就包含着相应的道德责任和义务，而尤其强调在企业的管理伦理中，组织行为的伦理指向和伦理影响具有十分重要的地位。

二、企业文化

（一）企业文化的内涵

“企业文化是在一定的历史条件下,某一企业在其发展过程中形成的共同价值观、精神、行为准则,及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。企业文化是一种特殊的组织文化，一种亚文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成部分”。随着经济的不断发展，企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则、规章制度、文化环境、经营战略和产品品牌等以及与此相适应的行为方式和思维方式的总和，它具有很强的继承性、层次性、时代性，可见企业文化是企业管理过程中流动的血液，为管理制度与管理实施供应足够能量的一个精神支系统。

企业文化大致分为两类：一是狭义的企业文化，包括企业的理念、制度、习俗及其感情领域；二是广义的企业文化，指企业在建设和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和。把企业文化从狭义和广义综合，可以表述为：一个企业团队在经营过程中体现出来的一种物质上的、制度上的、行为上的、精神上的文化的综合。

由此可见，企业文化的属性是一种规范，它可以在企业内部形成一定的思维框架和评价参照体系，成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保证企业发展的连贯性，从而成为百年企业的立足根本；企业文化的主体是全体员工，企业洋溢着以人为本的和谐氛围，全体员工如沐春风，从而提高工作效率；企业文化的客体是最高目标、价值标准、基本行为，它强调全体员工的价值认同，把追求的各种具体指数上升为崇高的目标；企业文化的产生方法是长期培育，它依靠群策群力，成长于长时间持之不懈的努力。

（二）企业文化的作用

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业获得持久发展的动力源泉。具体来讲，企业文化应该是企业核心竞争力的重要组成部分。优秀的企业文化能够培育出比竞争对手更强的战斗力、凝聚力和创造力，能够在遇到挫折和困难时变压力为动力、化危机为生机。

企业文化是现代企业管理的核心部分。由于在企业管理中注入文化因素、运用文化手段，对于提高企业管理的品位和效能，调动人的积极性、发掘人的潜能，具有根本性的作用。

企业文化是企业品牌的内在底蕴。因为成功的企业品牌，无不凝结着企业的文化（肯德基的企业文化：追究卓越；以人为本；群策群力）。换句话说，品牌是企业文化的市场表现，企业文化是品牌的内在底蕴。因为有竞争力的品牌，它能够适应和提升消费者的文化理念和生活方式。

企业文化是企业可持续发展的内在源泉。因为企业文化决定着企业的发展战略方向、经营理念、管理水平和员工素质，因此是企业可持续发展的内在源泉。

企业文化是企业人力资源开发的重要环节。因为企业的核心竞争力在很大程度上取决于企业的创新能力，而企业的创新能力主要取决于企业员工的文化素质。

企业核心价值观的形成和贯彻、企业精神的提炼和弘扬、企业作风的锻造和发挥等等，都离不开企业文化；企业文化对提升员工的素质，充分发挥员工的积极性和创造力也具有重要的意义。

三、管理伦理与企业文化的关系

（一）企业文化为管理伦理提供了一个发展的平台

企业文化以管理伦理为基础构建了完整的物质文化、制度文化和精神文化，其中的每一个细节都反映着企业的伦理状况，管理伦理的任何细小的变化，都会在企业文化中反映出来。刚开始是隐含的反映在员工的行为、企业的交易、领导的管理方式中，同一伦理行为被多人重复就会形成扩散性，当认可这一伦理行为的人数超过一个临界点以后，就会转变成一项内在制度，则能进一步强化企业伦理，促进管理伦理的进一步发展。

（二）企业文化保证了管理伦理思想与意识的实施，从制度层强化企业的伦理观念

企业文化中的物质文化、制度文化和精神文化都是以书面形式形成制度固定下来，有着强制执行性，这就保证了隐含在这些制度中的管理伦理思想与意识能够得到进一步的强化与执行。

（三）企业文化对作为个人伦理行为源泉的价值取向进行整合，使之认同于企业的价值观

组织有效性的一个重要表现，就是有一个由企业最高目标、企业理念和企业宗旨等构成的为企业全体成员所共享的核心价值观。这一核心价值观的形成与持续发挥作用，既依靠企业领导者坚持不懈的培育与倡导，也有赖于企业新成员修正或改变个人的价值观而接受组织的核心价值，而后一方面，恰恰依赖于企业的文化。一般说来，任何一个组织的文化都会通过一种社会化的过程，使员工将组织的价值观内在化，由于这种内在化，员工已经把组织的文化价值标准作为内在的东西而接受。换句话说，他们的行为与组织的期望相一致，是因为这符合他们关于什么是正确的信念。

（四）管理者的行为是否合乎企业的管理伦理，是管理者道德发展的阶段性与个人特征、组织结构设计、企业文化和道德问题强度的调节之间复杂地相互作用的结果

企业文化的作用和内容也会影响企业的道德行为及管理伦理。强势的企业文化会支持企业的高的道德标准，会对企业管理者的道德行为产生强烈和积极的影响。在弱势的企业文化中，管理者会用亚文化的准则和规范指导工作，这样反过来，企业员工和非正式组织将影响弱文化态势下的管理伦理、道德行为。

总之，管理伦理与企业文化共同形成企业的管理氛围，对企业的治理结构、组织结构、企业绩效、企业长期发展都有着深远的影响。企业要获得可持续发展，就必须能够很好地建设发展独特的管理伦理与企业文化，而且使两者协调和谐发展。

参考文献

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[2]赵志恒.论企业文化的概念和功能[J].教育教学论坛，2005，（5）.

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[4]阳礼泉，滕方迁.企业文化的力量[M].北京：中国经济出版社，2008.

[5]赵黎明.现代企业管理学[M].天津：天津大学出版社，2002.

企业文化与伦理篇4

《企业文化与伦理》在线作业一

一、单选题（共 10 道试题，共 50 分。）

1.日本企业文化的特点（）.理性化.人情化.家族主义.团队精神正确答案：

2.（）认为，创新就是建立一种新的生产函数，把从未有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。.马克思.熊彼特.亚当·斯密.德鲁克正确答案：

3.收购和被收购方在协商基础上重新确立和共塑文化，这属于（）。.支配注入式文化整合.各自保留式文化整合.融汇一体式文化整合.一体吸纳式文化整合正确答案：

4.外在沟通方式主要是（）。.内省.手势.举止.语言正确答案：

5.企业领导的个性决定着企业文化的（）。.生命.类型.发展.风格正确答案：

6.美国未来学家托夫勒把不能适应外部环境变化的公司称为（）公司。.骏马.恐龙.黄牛

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.笨熊正确答案：

7.起支配地位的公司并购另一家企业后，把自己的文化注入被并购企业，这属于（）。.支配注入式文化整合.各自保留式文化整合.融汇一体式文化整合.一体吸纳式文化整合正确答案：

8.人们的知识、技术和经验属于（）。.正式规范性文化.非正式规范性文化.技术规范性文化.操作规范性文化正确答案：

9.价值观是企业文化的核心，是指人们对客观对象的意义重要性的（）.态度.认识.总看法.标准正确答案：

10.企业哲学是企业（）的文化，它是企业中各种活动规律的正确反映.管理层次.最高层次.考核层.生产层正确答案：

《企业文化与伦理》在线作业一

二、多选题（共 10 道试题，共 50 分。）

1.（）的面貌征服了以单纯利益原则为手段的原始积累模式，进而征服了人们的感情，使人们喜欢有文化的产品.发达的商品经济.生活方式

.以其“高雅文化.生活娱乐正确答案：

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2.企业造型和纪念性建设包括（）.雕塑.纪念林.英模塑像.纪念墙正确答案：

3.进行企业文化识别应注意（）。.区别民族文化与企业文化

.区别正式规范性文化与企业文化.区别非正式规范性文化与企业文化.区别技术规范性文化与企业文化正确答案：

4.海尔将并购重组型企业文化冲突形象地比喻为（）。.大鱼吃小鱼.快鱼吃慢鱼.鲨鱼吃鲨鱼.激活休克鱼正确答案：

5.企业文化冲突的表现形式有（）。.外在沟通方式差异所导致的文化冲突.价值观差异所导致的文化冲突.经营目标差异所导致的文化冲突.管理方式差异所导致的文化冲突正确答案：

6.下列（）属于造成跨国经营型企业文化冲突的原因。.种族优越感.自我中心.沟通误会.文化态度正确答案：

7.企业文化冲突是企业变革转机的理由在于（）。.暴露出企业原有的观念等与文化不相适应.表露出原有的观念等与外部生存环境的矛盾

.企业文化冲突推动了企业文化进步和企业变革.企业经济效益下降正确答案：

8.企业的物质文化包括（）.企业外貌.技术工艺设备

.企业的文化、体育、生活设施.企业纪念品正确答案：

9.从根本上说，企业文化的作用可以归结（）两点。.培育企业适应外部环境的能力

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.提高企业的利润率

.增强企业的内部协调能力.为员工提供精神寄托正确答案：

企业文化与伦理篇5

中国传统伦理文化，指的是以儒家伦理为观念架构，以宗法血缘关系为社会依托，予传统中国人的道德价值观和行为的道德抉择以导向性作用的伦理体系。在此，讨论中国传统伦理文化的当代处境，问题的指向，不是通常所理解的那样宣告传统伦理寄寓的封建社会崩解、它所发生效用的旧格局的突破或转型，因而它本身也就死亡了。讨论这一问题的指向应当是，当传统伦理文化所揭契的道德基本价值、道德行为导向，在一种发生效用和赖以生长的旧的生态被破坏以后，它在一种新的道德生态环境中所处的境况。如此，才能避免将这一问题的讨论引入复述事实的死胡同，并起到在当代激活固有道德文化遗产的创化作用。

生态分析：传统伦理文化的生长氛围

伦理道德起源于人类调节人与自然、人与社会、人与人的三维关系的自觉需求。这样，伦理道德与其存在并发挥效用的自然、社会、人诸“环境”因素的相互作用，就构成道德的生态环境机制。如果人们尝试对某一伦理文化进行分析，首先要进行的，就是伦理道德的生态学分析。

中国传统伦理文化，是古代中国人伦理道德觉醒与自然经济、专制政治、内圣追求相互作用而生成的。在传统伦理生长的这种生态环境中，伦理道德既获得了从诸种意识形式中脱颖而出的助长土壤；但同时，却又不能不因为它本身耍承负诸种社会意识形式发展动源及面调节三维关系的过重载荷，而导致道德生态失去平衡。从而，注定其悲喜聚合于一身的独特命运。

就前一方面而言，传统伦理文化本身的生长环境是极其优良的。作为它的观念架构的儒家伦理，以个人的良心作为道德的终极根据，以忠孝规范的男性道德，以贞节约制的女性伦理，以孔颜乐处或正谊明道推动人趋向崇高所形成的处理入己、义利关系的德性规范，就完全是这～生长环境的造就，而又在这一生长环境中取得优厚的发展条件的。一方面，当中国拖曳着原始宗法血缘关系的巨尾步入文明社会，进而因以满足一家一户需要而运转的自然经济的强化，形成了宗法血缘关系与自然经济共同作用条件下的宗法伦理。宗法伦理不唯将人固定地规范在他先天赋予的家庭家族地位上，造成个体伦理调节规则的单一化和僵化；同时，也使伦理发生功效的前提条件完全集中在一定地位上的各个个体对自己“应当”承担的道德义务的自然醒觉和主动践行上。“良心”不可替代的道德核心位置，便由此取得。因此，有那些具备“不忍人之心”的善端和“推己及人”的善行的人，才能成为宗法伦理中道德的人，成为宗法社会中合模的人。以“老吾者以及人之老，幼吾幼以及人之幼”力中心的人际伦理和“时也、命也”的自然节律交错作用，更使良心牢固地根植于与自然统合的日常人主伦常沃土之中。另方面，宗法血缘关系构成国家结构的范型，而国家成为家庭的摹本，家国同构造成“朕即国家”的政治层阶结构现实之后，现实社会政治这只封建传统社会中最强劲之手，又会伸出来强求伦理由元典中的相对性人际关系规范转换力绝对性人际关系。在传统中国男权社会实际中，“父慈子孝”作为维系宗族或家庭的核心规范，本基于对人生造塑者与承造者自然关系的素朴反映，但一当它进入社会政治领域并臣属于政治要求，就衍变成“事君以忠”的.无条件忠诚的、苛求臣民的单向义务规则；而同时，在中国这个蔑视女性的男权政治国度，原本应作为女性发自自我意愿的道德约束方式――“贞”，在要求女性依附男权后，则变成单纯制约女性的“贞节”或“贞洁”，既不允许向男性权利挑战，又不容许她们有任何伦理试错机会。孔颜乐处或“正其谊不谋其利，明其道不计其功”．也本应是发自人觉察在现实物欲之后尚存高尚的德性生活，而凸显出来的行为的道德选择，但它作为普遍的道德规则，则直接是那要求人们脱离一切物质要求，放弃一切道德一利益关系自省的专制政治的产物。因为在“博天之下，莫非王土；率土之滨，莫非工臣”的传统社会，如果每个人拥有足够的财富，并在强烈的致富心理驱动下审视人际关系和选择行为方式，那么，现存社会秩序就难以维持了。再一方面，由于自然经济先天地具有限制人员流动而播延先进生产操作方式的特性，而专制政治又先天地带着禁止自由思想和开发智力资源的要求，因而．当人们以不可避免的精神觉醒致思道德问题时，就只好向内用工夫，内心之“圣”成为道德审视的唯一自由天地。但当内省而“圣”撞上政治霸“王”时，便又只好将自然带有发展自己的的德性省思结果藏匿起来．使“内圣”与“外王”处于自觉的分裂状态。以前者力个我内省德性不遭侵犯的领地，以后者为从事社会政治事务的现实选择。三个方面相互影响，便形成伦理借政治以张目、政治借伦理以逞势的政伦合一格局。伦理的生长（姑不论其是否合乎德

儒家伦理与现代企业理财篇6

江总书记关于以德治国、法治与德治并举的思想,对于理财学的研究与实践很有指导意义。实际上,理财学作为一门独立学科,理财作为一种特殊工作,理应有其独立的理财道德体系,尽管这个理财道德体系很少受到理论界的关注。社会学的研究已经证实,中国人的社会交往比较崇尚“合情、合理、合法”。具体到企业理财实践中,也倾向于将情理法三者综合起来考虑,由此形成了“具有中国特色的企业理财”。这种特色体现在三个方面:第一,理财的契约往往是一种“君子协定”,其主要功能在于界定财务关系和人际关系的具体内容,起到关系备忘录的作用;第二,理财契约的使用受到人际关系的影响;第三,只有理财契约是作用不大的,情与理的考虑必须整合进理财契约的执行过程之中。中国企业的理财,“关系”与法制并存、依法理财与以德理财结合的观点,能够得到更多的材料和案例支持,较符合实际情况。本文的研究,旨在论证儒家的“德”与“关系”对于现代企业理财的适应性,以唤起人们对以德理财的热情,力避当今企业理财“失德”的时弊。

一、企业理财行为的理性化与非理性化

现代理财学的研究与实践中问题颇多,最为显著的大概就是过分强调“工具理性”。基本框架是:在既定的理财目标(利润最大化或企业价值最大化等)下,在充满竞争气味的制胜处境和弱肉强食的“赛场”上,在所谓“科学”的框架内,寻求和提供达到目标的最佳技术手段,如决策技术、预算技术、控制技术等。由于工具理性发达,企业理财的能力增强,理财效率提高,社会物质生活显著改善。然而也正是因为工具理性的威力所向披靡,无所不至,以致人类的一些基本价值在现代企业理财中倍受蹂躏,特别是传统上赖以凝聚社会的`力量在企业理财中分崩离析,企业与其利益相关者之间的财务信用关系恶化,人与人之间的隔阂日益加深。

在社会学领域,哈贝玛斯(JurgenHabermas)等学者曾力批工具理性,并提出用“沟通理性”来弥补其不足,使现代人由单方考虑的成功导向转到双方协调的沟通导向,在现实世界重新建立饱受工具理性摧残的团结基础。按照哈贝玛斯的分析,在蕴藏工具理性的“体制”壮大并取得支配地位之前,人在现实世界的行动由“共识”来协调,此“共识”一方面通过沟通而达致,另一方面则由规范所制约。由此可见,现实世界的秩序不能撇开规范道德而单靠沟通理性来解决。这正是儒家伦理思想在现代社会可以发挥所长之处。孔子创教立说,无非是针对当时社会工具理性横肆、**频繁的情况,在规范共识的基础上,提出一套建立社会秩序的学说,也就是日后所指的儒家伦理思想。所谓“不义而富且贵,于我如浮云”,岂不正是抵御工具理性泛滥的价值源泉?人们关注儒家伦理价值观的现代意义,实际上正是基于这样的考虑。

契约、伦理与家文化篇7

在利用绩效激励机制激发员工干好本职工作的同时, 充分利用“家文化”氛围激发员工的组织公民行为, 鼓励员工贡献增值价值。

员工不应该把企业当成“家”, 员工与企业之间是一种绩效关系, 员工贡献高绩效推动企业发展, 而企业则不断给予员工高回报, 最终实现人企和谐共赢——这种说法对吗?发源于西方企业文化土壤、以契约诚信文化为源流建立起来的绩效激励管理观, 是否完全适合中国企业呢?

伦理诚信文化对当前企业经营的潜在影响

西北大学公共管理学院教授刘文瑞指出, 管理学不同于物理学等自然科学的地方, 就在于它往往与文化土壤纠缠在一起。所以, 美国的物理学与中国的物理学没有区别, 但是西方的管理学理论未必就完全适合中国的文化土壤。以契约诚信文化为源流建立的绩效激励管理观, 其内在假设是员工与企业都已把契约诚信内化为文化自觉, 双方会自觉维护绩效激励与个人工作付出之间的动态平衡。但在中国文化土壤中, 这种内在假设却受到了伦理诚信的潜在影响和挑战。

与西方的契约诚信文化遥相呼应, 中国传统文化更加强调伦理诚信内涵, 也就是费孝通先生所说的“差序格局”或者“圈子文化”。每个人都有着基于自己情感和道德考量为圆心的“差序格局”和“利益圈”, 这几乎构成了中国传统文化的深层人格结构, 至今影响绵延不绝。

作为以经济利益为前提、以持续盈利为目的而存在的企业来说, 其成员之间往往构成了“陌生人社会”。他们之间协作与约束、敬业与付出的文化源流, 在西方体现为契约诚信文化和马克斯·韦伯所谓的“新教主义伦理观”, 而在中国, 员工之间、员工与企业之间的配合、信任与相互付出, 却受到员工内在“差序格局”所形成的伦理诚信文化的潜在影响。当企业在文化建设及生产经营管理中, 更加注重绩效考核体系及以金钱物质激励为主的激励机制建设, 而忽视员工道德、情感等内在伦理文化需求时, 员工就可能把企业看成是一个冷冰冰的经济组织, 把工作看成是不需要投入过多情感与道德感的赚钱工具。

在中国文化土壤中, 一方面缺乏契约诚信文化自觉, 使不敬业、缺乏责任心的员工在一定程度上被容忍, 而敬业付出的员工未必会得到相应回报;另一方面出于伦理诚信文化对人的内在要求, 不爱家、不关心孩子老人等行为, 会深受道德舆论的谴责或良心责备的重重压力。

建立伦理诚信与契约诚信相互支撑的文化体系

企业在注重建设科学严谨的绩效激励和契约诚信文化的同时, 要在文化建设与文化管理中营造一种类似“家文化”的氛围, 吸收传统伦理诚信文化的诸多优点, 注重人性化管理与人文关怀, 使员工与企业之间的连接纽带不仅仅是经济利益关系, 还应包括对组织的归属感、对企业的忠诚和对事业的追求。在利用绩效激励机制激发员工干好本职工作的同时, 充分利用“家文化”氛围激发员工的组织公民行为, 鼓励员工贡献增值价值。如果说家庭是员工情感价值实现的归宿, 那么企业应该侧重于员工社会价值追求、自我实现价值的“家”的定位。

企业可以合理授予员工一定的工作自主权, 鼓励员工进行自我管理和自我成长与提升;鼓励上下级之间、员工之间建立一种关心帮助、和谐融洽的工作关系;真正贯彻“以人为本”理念, 除了关注员工的工作绩效, 也要对员工在企业的工作生活、心理情绪状态表示适度关心和照顾。使员工感到温暖贴心、关爱及时, 不再把企业看成是一个冷冰冰的经济组织, 不再把同事关系看成是简单的利益关系和绩效竞争关系;而是把企业和同事都纳入自己情感与道德的伦理诚信范围内, 在内心建立互助合作而非“计算”为主要内容的心理契约, 在日常工作及团队合作中自觉自愿地付出心血和智慧。心理学研究表明, 主动积极的情绪和情感可以更好地激发智慧与创造力, 而员工与企业之间冷冰冰的利益算计与单纯的经济关系, 则容易压抑员工的正面情绪, 降低员工执行力, 甚至导致员工产生焦虑或疏离情绪, 显然这对员工绩效和企业效益都会带来损失。

因此, 企业在建立契约诚信文化和绩效激励机制的同时, 适当营造和容纳伦理诚信文化及“家文化”的积极内涵, 并且使契约诚信和伦理诚信文化相互包容、相互支撑, 也许更有利于企业发展。企业只有通过文化建设与人性化管理, 关心关爱员工, 尽量拉近与员工的距离, 员工才可能真正愿意与企业同心同德, 并充分发挥主人翁精神, 充分展现对“家”的热爱, 以推动人企共赢、和谐发展。

文化视域下的宗教与全球伦理篇8

笔者认为，孔汉思先生建立全球伦理的倡导从学理角度可以视为在一般文化系统中探讨宗教与一般伦理相结合的可能性，希冀由此摸索一条建立世界新秩序的道路，而对中国的伦理学者来说，除了对这一倡导的积极响应外，更加注重在文化全球化的大趋势下中国文化自身转型与更新的具体进路。这些工作无疑具有重大的理论意义和现实意义，然而若不置于文化视域下进行考察，对孔汉思先生本意的误解也在所难免。

一、一般文化研究与宗教文化研究的关联

西方社会有着深厚的宗教背景，谈文化必谈宗教，而谈宗教又不可避免地涉及到文化。早在二十世纪初，西方学者就已经开始不分国度地把西方世界作为一个文化整体加以反省，思考整个西方文化的前途问题，这种理性的反思贯穿于整个二十世纪。德国历史学家施宾格勒在上世纪初首开先河，打破了十九世纪风行的进步观念，认为西方文化已经完成了自己的历史使命，正在走向没落。英国历史学家道森反对这种历史宿命论，认为只有重新发现曾为西方文明提供了最初精神动力的基督教，西方文明才有希望得到复兴，宗教并不是一种与社会客观现实无关的个人感情，而是社会生活的核心和现代各种文化的根源。德国哲学家卡西尔的文化哲学以整个人类文化为研究对象，想要从人性的根源上去解决文化危机。

二十世纪五十年代以后，随着西方社会种种社会危机和文化危机的出现，以及两次世界大战给人们带来的心灵震撼和精神创伤，英国历史学家汤因比的文明形态理论以全面回答西方文化的前途问题为宗旨，认为每一文化形成和发展的基础都是宗教，西方文化的希望就在于基督精神的再生。美国神学家蒂利希的文化神学也是在文化传统瓦解、主体意识衰退、永恒真理隐遁的紧要关头，想要为消解西方文化危机提供一种神学答案。

由此可见，西方学术界的宗教文化研究实际上是二十世纪西方宏观文化研究的组成部分，而宗教学的创立与发展又促使西方学术界拥有了一种多元共存和面向未来的文化理念。

西方的宗教学自创立以来，其研究方法一直受到比较语言学的影响，不少西方学者广泛收集世界各地的宗教资料，试图通过比较研究阐明宗教现象的起源与发展。他们“对世界上各种宗教的起源、结构和特征进行比较，同时考察确定各种宗教真正的一致之处和歧异之处，它们彼此之间的关系范围，以及将其视为不同类型时，它们相对的高低优劣。”①可以说，宗教学在其初级阶段基本上是在近代自然科学的方法论，特别是在生物进化论的影响下发展起来的，其比较研究也还没有脱离欧洲文化中心论的学术氛围。

第二次世界大战以后，“欧洲文化中心论”或“西方中心论”的影响已日趋式微，而作为其文化之魂的基督教价值体系亦遇到世俗化、多元化、后启蒙或后现代化的强烈挑战。值此机遇，西方宗教学研究的发展进入了新时期。一方面，大多数学者开始以批判的眼光来审视近代宗教研究，日益倾向以“宗教史学”（ＨｉｓｔｏｒｙｏｆＲｅｌｉｇｉｏｎ）来取代“宗教学”或“比较宗教学”，以标明新时期宗教研究的主要特点。即使那些继续沿用“宗教学”或“比较宗教学”概念的学者也有许多在比较研究观念上跨入了新时期，他们尽力弥补传统横向意义上的比较方法的缺陷，注重对各种宗教形态进行经验性的描述和历史性的比较。与此同时，一些交叉学科，比如宗教心理学、宗教社会学、宗教现象学、宗教语言学、宗教民俗学、宗教考古学等等，相继出现。这些研究与西方整个宏观文化的研究结合在一起，形成了整个西方文化研究的热潮。

正因为宗教文化研究与一般文化研究的上述关联性，所以二十世纪宗教文化研究的意义决不限于宗教学，也不限于某一种民族文化，而是具有跨文化的或世界性的特征。摆脱了西方文化中心论的桎梏，西方学术界终于形成了一种面向未来的新的文化理念，其具体表现就是观察问题的跨文化视野、阐述问题的文化系统框架和分析问题的跨学科方法。笔者称之为“文化视域”，并视之为上世纪文化研究的最重要成就。

与“视域”这个词对应的英文是ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ。这个英文词的中文释义还有很多，有透视、远景、展望、观点、看法、眼力、事物相互关系的外观、正确观察事物相互关系的能力，等等。②本人把“ｃｕｌｔｕｒａｌｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ”这个英文短语译为“文化视域”，用来指称经由二十世纪多学科文化理论的综合研究之后学术界形成的思想境界。文化视域的形成有以下三个标志：

第一、观察问题的视野有无覆盖多个学科，乃至所有学科的研究对象。二十世纪文化研究的对象无所不包，然而囿于人类理性思维的习惯，学者们提出的文化（或文明）定义之杂多，也是人所周知的。学者们在追溯当代文化研究的渊源时大都追溯到泰勒的文化定义。这位学者写道：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来说，乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。”③这里，他将文化与文明等量其观，在二者之间未作任何区别，实际上开了消融文化与文明界限之先河。界限的消融带来了研究对象的扩展，在此意义上，二十世纪多学科共同研究文化问题的局面自泰勒始。

第二、对研究对象的解释有无突显其文化或人文意义。文化的一般界定在于把文化视为人类创造活动与创造成果的总和，而进一步的界定则是人类所拥有的观念和精神，或物质、制度、行为中所包含的文化或人文意义。文化是一个高度综合的统一体，文化精神渗透于民族、社会的各个部门和领域。所以文化研究应当将文化的各个部门、各种起作用的因素作为一个有机的综合体联系起来进行考察。这种联系文化的具体表现形式并对其所含人文精神的综合考察就是一般的文化研究，目前最接近这种一般文化研究的是文化哲学的研究或以宗教与文化关系为核心问题的抽象理论研究。

第三、能否突破传统历史学的机械因果论，提出新的理论框架。自从德国学者斯宾格勒提出文化是有机体的观点以后，他的文化宿命论的结论没有被普遍接受，但是他反对传统的历史研究方法，即那种简单地套用自然科学术语及机械因果论的方法，得到了学术界的认可。学者们公认文化是历时性的、动态发展的，是一种活体，有其自身的发展轨迹。在新世纪的文化研究中，我们有必要综合现有多学科的理论研究成果，并在此基础上求得理论上的创新。

文化危机意识引发了学术界的宗教文化研究热潮。在这样的学术氛围中，宗教与文化的关系问题突显，成为宗教文化研究的核心问题。西方学者一般认为，宗教与文化的关系，较之其他文化形式与“文化整体”的关系，有着更深刻的意义。宗教不只是依赖于各自的文化，而是可以从中抽象出来的，有着自身独立性。只要有人，就一定会有宗教的观念、宗教的情感和宗教性的追求；不论这些观念、情感和追求是公开的还是隐蔽的，都是客观存在。所以他们强调，宗教乃是普世的，体现在人性、人的社会性和人的文化性之中。

文化人类学的开山祖马林诺夫斯基曾把文化人类学界定为“研究文化的特殊科学”。他的文化概念是传统的广义文化，即把文化看作人类社会生活中的物质现象和精神现象的总和，但他对宗教的认识却完全属于现代。他指出，宗教决非超越整个文化结构的抽象观念，而是一种相伴于“生命过程”、有其特定功能的人类基本需要。这种基本需要既是生理的又是心理的，既是个体的又是社会的，归根到底是文化的。韦伯把宗教视为一种基本的文化特性，注重揭示宗教信念在西方近代文化起源过程中对社会文化心理产生的重大影响，十分谨慎地反复验证宗教经济伦理与世俗经济伦理之间的历史联系。汤因比更进一步，他把人类历史的载体规定为文明，视宗教信仰则为文明社会的本质体现、文明过程的生机源泉。这样一来，文化与宗教的关系问题被纳入文明通史，在全盘涉及文明的起源、生长、衰落和解体的系统研究中获得了前后关系。美国神学家蒂利希接受了现代意义上的文化观念，进而认为广义的宗教不是人类精神生活的一种特殊机能，而是整个人类精神生活的“底层”，是贯穿于全部人类精神活动的一种“终极关切”。人类文化的统一性就在于宗教，人类文化成果所体现的一切，就其内涵来说都是宗教的。因此他说：“正如文化在实质上是宗教，宗教在表现形式上则为文化。”④

自改革开放以来，中国学术研究的文化热和宗教热也是熔为一体的。在这一中外文化交流的新时期，中国学者了解了西方学术界的研究态势，并相对独立地展开了自己的研究。现阶段中国学者对宗教与文化关系的认识可以高度概括为一句话：宗教是文化（文明）的核心。这一命题的具体含义主要有：（１）宗教作为文化的一种形式渗透或包容一般文化的各个层面和各种形式，不仅渗透到文化的精神意识层，而且渗透到文化的器物、制度、行为层，不仅包容文学和艺术等文化形式，而且包容其他一切文化形式；（２）人类各大文化系统均以某种宗教为代表，现存世界各大文化体系均有宗教的背景，均以某种宗教信仰为支柱，西方文化以基督宗教为代表，东方文化以儒教为代表，⑤阿拉伯文化以伊斯兰教为代表，等等；（３）宗教为人类社会提供了基本的信仰体系、价值规范、行为准则、组织体制。

经过上个世纪的文化研究，宗教是文化的核心这个观点已经被中国学术界大多数学者接受。人们越来越深刻地认识到，宗教受整个文化体系的制约，它本身也是文化环境的产物和文化的一种表现形式。人类文明史的绝大部分，在各个时代和各个国家，宗教是文化统一的核心力量。它是传统的保护者，道德法则的维护者，智慧的传播者，人们生活的教育者，可以把社会控制在一个确定的文化范型之中。不了解处于文化核心的宗教信仰就不能理解这种文化所取得的成就，撇开宗教就不可能对文化作出完整的解释。从世界和全人类的范围来看，宗教作为一种漫长的历史现象仍将继续存在，并将在现实社会的发展中起重要作用。

二、同一文化视域下的不同思想进路

在有关全球伦理这一主题的诸多文献中，万俊人教授的《寻求普世伦理》⑥是笔者所见最详尽的一部由中国学者完成的作品，在一定意义上可以视为中国学术界参与寻求全球伦理这一思想运动的代表作。因此我们可以用它来作为一个范例，分析中外学者的不同思想进路。

由于学者的知识背景和关注点不一样，文化视域可以是同一个，但聚焦点可以不同。比较一下孔汉思教授与万俊人教授的文化视域，不难看出：在前者的文化视域中，宗教始终占据文化系统的核心地位；而在后者的文化视域中⑦，道德无疑是一个聚焦点。孔汉思教授想要解决的问题是：如何在承认教义差别（也包括各种意识形态的差异）的前提下，存异求同，寻求人类对全球伦理的认同；而万俊人教授想要解决的问题是：如何超越各种意识形态（也包括以宗教的形式表现出来的意识形态）的差异，存异求同，寻求人类对普世伦理的认同。问题是同一个，但要求回答的侧重点不同。

相比较而言，孔汉思先生需要回答的问题要容易些。这是因为孔汉思先生对宗教与文化二者关系的理解是“宗教核心论”的，亦即认定“宗教是文化的核心”。孔汉思从宗教这一关键要素出发解释全球文化系统的运作，打通宗教与道德的关系，不会遇到太多的麻烦；而在万俊人教授的文化视域中，宗教的重要作用虽然得到了高度强调，但他的聚焦点是伦理，因此最后的结果是一定程度的伦理泛化，宗教则被淹没在世俗伦理的汪洋大海之中。

从万著对“普世伦理”的界定以及对其基本理论维度的分析来看，这一倾向十分明显：“普世伦理是一种以人类公共理性和共享的价值秩序为基础，以人类基本道德生活、特别是有关人类基本生存和发展的淑世道德问题为基本主题的整合性伦理理念。”⑧“依据以上有关伦理层次结构及其相互关联的了解，我们可以这样来确定普世伦理的基本理论维度：在信仰伦理或道德形上学、社会规范伦理和个人心性美德伦理三个层次之间，普世伦理将以社会规范伦理为其基本理论维度，同时保持对信仰伦理与美德伦理的开放性探讨。这种理论定位是由普世伦理本身的特质所决定的，具体地说，是由其‘最起码的最大普遍化’理论立场所决定的。”⑨相对于中国社会的特点（信仰宗教的人数不占总人口的多数）来说，这样的界定和理论维度设置有着十分正当的理由；然而就世界范围而言（全世界信教人数约占总人口的８０％），这种“普世伦理”能否做到“最起码的最大普遍化”，笔者表示一种谨慎的疑虑。

万俊人先生问得好：“当代宗教界为什么要提出全球伦理问题？为什么提出全球伦理问题的是宗教界而不是伦理学界？进而，当代宗教界所提出的全球伦理问题究竟是宗教神学的某种世俗关切和现实介入的需要？还是我们这个世界的道德现实反应？”紒紛矠对这些设问，万俊人教授已有基本正确的解释。紒紜矠造成这一事实的原因确实不仅是一个思想敏感度的问题，而且是一个全球文化现状的问题。如果联系全球宗教信仰现状来看这个问题，那么寻求全球伦理的思想运动由宗教界而不是由伦理学界来倡导实在是再自然不过了。

撇开全球宗教信仰现状不谈，仅从思想进路着眼，孔汉思教授在一个以宗教为聚焦点的文化视域下，由宗教进入伦理，是比较自然的事；而万俊人教授在一个以道德为聚焦点的文化视域下倡导“普世伦理”，由伦理进入宗教，这种做法固然没有什么不可以，针对中国文化特点也有其非常积极的意义，但我们看到，在这一进路中越是强调宗教所具有的某种重要作用，也就越加大了建构“普世伦理”的难度。基于对宗教在现代社会重要作用的肯定，万俊人教授以一种承认“宗教为一种重要的道德资源”的方式由伦理进入宗教，但他马上指出：“然而站在现实主义的伦理学立场上，我们并不认为宗教伦理的方式是一种（更不用说惟一）现实可行的普世伦理的建构方式。”紒紝矠两相对照，笔者只能说心理学上的“鸭子变兔子”（或世界观的转变）在学者的思维活动中也得到了印证，在一个以宗教为聚焦点的文化视域下非常现实的东西，到了一个以伦理为聚焦点的文化视域下成了不现实的。

三、文化视域下宗教与伦理结合的模式

倡导“全球伦理”或“普世伦理”的必要性与合理性在相关文献中已经有了充分的阐述，对此笔者深表赞同。然而，目标（想要解决的问题）基本一致不会自然而然地带来进路的一致。在学者的思想活动中，目标明确之后，下一逻辑进程无疑就是理论上的建构，而不同的关注点对理论思考必然有影响。我们或许可以临时虚拟一个无焦点的文化平台，视宗教与道德为平等与并列关系。为什么要这样做？理由很简单：无论具体文化的现实状况如何千差万别，研究的重点放在哪个方面，若思想者不能在建构全球伦理的初始阶段在这个虚拟的文化平台中赋予宗教与伦理（道德）并列的地位，那么其逻辑推演就很容易趋向于宗教与伦理的相互取代或宗教与道德的泛化。

孔汉思先生在倡导全球伦理的过程中，对宗教与伦理结合的可能性作过一些理论上的分析。他指出：第一、如果以为全球伦理是没有宗教的伦理，那是“对全球伦理计划的根本的误解”，尽管自启蒙运动以来，“要伦理，不要宗教”，“要伦理教育，不要宗教教育”已经成为流行的口号。第二、可以在普遍人性的基础上建立没有宗教的伦理，但是这种伦理相对于宗教来说有四方面的局限性，因为，“能够传达一个特殊深度、综合层面的对于正面价值和负面价值的理解”、“自身能够无条件地保证价值、规则、动机和理想的正当性，并同时使它们具体化”、“能够通过共同的仪式和符号以及共同的历史观和希望前景，创造精神安全、信任和希望的家园”、“能够动员人民抗议和抵抗非正义的条件”的，只能是宗教而不是普遍伦理。第三、全球伦理的精神基础是宗教性的，但它的具体表现形式不能与现实隔离，而应当能应付当今世界经济、政治和社会问题。紒紞矠结合孔汉思先生的其他论述，可以看出他一方面反对把宗教归结为伦理，另一方面也反对把伦理归结为宗教，更反对超越普遍人性的宗教狂热，并将其视之为全球伦理的一条死路。这也就是说，在谈及宗教与伦理结合时，他实际上已经承认了宗教与伦理的并列关系，各有其相对独立的界限，只有在进到论述宗教与伦理如何结合这一步，方可言及二者的互渗。

万俊人教授对“道德与宗教文化所享有的文化亲缘关系”作了许多精彩的解释紒紟矠，提出了以宗教为一种道德资源的充分理由，从而为他建构“普世伦理”奠定了基础。然而笔者认为，尽管以宗教为道德资源也和宗教与伦理的结合有关，但非二者完全意义上的结合。由于这个原因，我们可以看到万俊人教授坚决反对宗教与伦理的相互替代紒紡矠，但无法避免伦理的泛化（我们在中性意义上使用这个词），例如“信念伦理”的提法及其论证。紒紣矠万俊人教授这样做并非没有道理，但其理论上的直接后果则是宗教特性的消解与伦理的泛化，并将影响到对宗教与伦理结合方式的全面探索。因此我们似乎可说，在万俊人教授的“普世伦理”中没有完全意义上的宗教与伦理的结合，而只有伦理对宗教的汲取。

孔汉思先生建构全球伦理的模式是清楚的，这就是：以宗教信念为基础，以世俗伦理为具体形式建构全球伦理。这种普遍伦理不是某种具体宗教的伦理，也不是若干世界宗教伦理的共同成分，而是世界各个民族、各种文化普遍认可的伦理。在一个以宗教为聚焦点的文化视域下，从宗教进入一般伦理，进而探讨宗教与世俗伦理相结合的可能性，最后以多宗教的共同信念为基础，以世俗伦理为具体表现形式，倡导有形可见的“全球伦理”，我把孔汉思先生的这个理论建构过程称作“弱宗教模式”，其最大特征是强调宗教与伦理的结合。

万俊人教授寻求普世伦理的模式也很清楚，这就是：以人类公共理性和共享的价值秩序为基础整合各种伦理资源，通过对若干人类普遍拥有的理念（人权、正义、自由、平等、宽容）所蕴涵的伦理意义之阐释来确定人类的道德共识和相融互通的伦理理念，通过道德教育使普遍伦理规范能够获取不同文化传统之中的各民族人民的广泛认同和支持，最终使之内化为全体社会公民（在普世伦理的视野内即是“世界公民”）的有效方式。我把万俊人教授的这个理论建构过程称作“强伦理模式”，其最大特点是伦理道德的最大程度的彰明以及经济、政治、法律、宗教等文化子系统对伦理道德所具有的制约作用的弱化。

“弱宗教模式”在理论上是对以往关于宗教与伦理结合的既有模式（把宗教归结为伦理、把伦理归结为宗教、用宗教超越伦理）的一种突破，尤其从宗教神学的现代发展来看更是如此。而“强伦理模式”的重要意义在于打通宗教与伦理的界限，参与了创建“全球伦理”的思想运动。凡了解中国学术界以往对宗教与伦理关系认识的学者，不难体会到迈出这一步的艰难。

“全球伦理”这一思想运动没有完，全球伦理或普世伦理的理论建构也没有完。我们已经有了“弱宗教模式”和“强伦理模式”，这些模式虽然还有一些问题亟待说明，但笔者深信这方面的努力还将继续下去。

四、实现“全球伦理”的可能性

创建“全球伦理”或“普世伦理”有着十分迫切的现实需要，但又极易被人们斥为乌托邦。尽管乌托邦在人类历史和思想史上并非毫无积极作用，但“全球伦理”倡导者决不希望把自己的理论建构成为“一种新的人类道德乌托邦设想”。紒紤矠倡导的主旨是为了达成，但是阐述现实的迫切需要无法确保“全球伦理”理论上的正确无误，因此在全球伦理的创导者们已经提出相当完整的理论框架以后，笔者想说一下全球伦理的滑铁卢。用“滑铁卢”这个词，笔者并非想要预言这一思想运动的失败，而是要考虑“全球伦理”的理论架构亟待解决的问题，或者说可能招致失误之处。

信仰或信念问题是全球伦理必然要涉及的问题，这个问题既是“弱宗教模式”的滑铁卢，也是“强伦理模式”的滑铁卢。全球伦理或普世伦理的倡导者想要突破全球宗教教派与意识形态纷争的束缚，寻找并确定一种新型伦理以解决世界性的道德危机问题，然而无论是弱宗教模式还是强伦理模式在寻求这些具有最大普遍性的有约束性的价值观和基本准则时必然要以抽掉或淡化解决道德危机所需要的信仰（或信念）为代价，因为个体、社群、民族、国家由于信仰上的差异所带来的纷争正是他们要加以突破的东西。可是，为了解决道德危机必须悬置信仰差异吗？信仰上的差异只能对解决纷争起负面作用吗？在展开不同文化、不同宗教间的对话时，参与对话者必然要以放弃自身的立场为先决条件，否则就不可能吗？把话再说透一些，孔汉思先生提出来的那些“有约束性的”基本原则或万俊人教授提出来的“规范性伦理原则”可以没有信仰或信念作支撑吗？恐怕还得具体分析。

在笔者看来，道德危机不是孤立出现的，它至少与信仰危机和认识危机相伴。而就道德对信仰的依附性及其自身信仰化的趋势和发挥作用的途径而言，道德危机为表，信仰危机为里。哀莫大于心死，信仰危机比道德危机更深层，更根本，信仰的动摇和真理的相对化，必然导致传统道德观念和伦理标准的失效。信仰是沟通宗教与道德的中介，因此解决道德危机可以从信仰入手，反之则治表不治本。因此我们需要具体地研究信仰的特性及其与伦理和宗教的关系，为倡导全球伦理或普世伦理提供更加充分的理论说明。

限于本文的主旨，我们无法详细展开这方面的讨论。仅以下述文字表明笔者对这一问题的最基本看法：

在人类历史上，宗教信仰是年代最悠久的一种信仰，道德与宗教信仰的结合是最牢固的一种结合，人类的道德在宗教中找到归宿是一种必然，而不是偶然现象。道德的出现也许早于宗教、哲学、政治、艺术等意识形式，几乎与人类的自身同时产生，但在其以后的发展中，道德在人类的精神生活中却越来越失去其独立地位，靠依附于一定的信仰体系而存在并得以施行。这一方面是因为信仰作为人类的最高意识形式，有包容、统摄其他意识形式的奢望和能力，藉此给道德以理论的根据和指导；另一方面是道德自身发展的神圣化，权威化而自觉地趋向于信仰的结果。在此意义上，我们说，道德的信仰化与神圣化是道德发挥社会作用和功能的必由之路，道德的归宿是信仰，但宗教信仰不是道德的惟一宿主，因为信仰化与神圣化并不等于宗教化。

历史上任何一种系统宗教或意识形态都有其相应的道德规范，而这些规范都已经融入信仰体系。道德之所以能起作用，就在于信仰这种意识形式所起的保证作用。不能带来道德力量的宗教信仰是不可思议的，不能带来道德力量的非宗教信仰也是不可思议的。道德的归宿是信仰，至于这个宿主是宗教信仰还是非宗教信仰，视具体文化环境而定。

由是观之，全球伦理那些“有约束性的基本原则”或“规范性伦理原则”要想成为人类现代社会生活的道德准则，并起到重整现代社会生活秩序的作用，也要经历一个信仰化或信念化的过程，而目前我们还无法知道这些普遍伦理规范已经或能够内化到什么程度，或在多大范围内化。

注释：

①约尔丹（Ｌ．Ｈ．Ｊｏｒｄａｎ）：《比较宗教学史》，上海人民出版社，１９８８年，第２页。

②北大张祥龙教授曾解释说：“视野”、“视域”、“境域”、“境界”、“缘境”、“境”是一组同义词。参阅张祥龙：《海德格尔思想与中国天道》第１６页，三联，１９９６年。

③ＴｙｌｏｒＥ．Ｂ．１８７１ＰｒｉｍｉｔｉｖｅＣｕｌｔｕｒｅＬｏｎｄｏｎ．泰勒：《原始文化》，英文版，第１页。

④ＴｉｌｌｉｃｈｉＰ．１９５９ＴｈｅｏｌｏｇｙｏｆＣｕｌｔｕｒｅＯｘｆｏｒｄＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｅｓｓ．蒂利希：《文化神学》，英文版，第４２页。

⑤儒家是否宗教与本文要旨无涉，在此不予讨论。

⑥万俊人：《寻求普世伦理》，商务印书馆，２００１年。

⑦万俊人教授本人的用语是“一种世界多元文化和多种道德传统的全景式视阈”，见万著第６２页。

⑧《寻求普世伦理》，第２９页。

⑨《寻求普世伦理》，第４５页。

10《寻求普世伦理》，第１３页。