行政总监职务（精选7篇）
岗位编号：
编写日期：
职位名称：行政总监
工资等级：
工资水平：
定员人数：1
所在部门：
直接上级：总裁
所辖人员〔人数、岗位名称〕：3人，人力资源部部长，企业文化部部长、行政保卫部部
编写人：
审定人：
本职概述：
全面负责集团行政管理工作，参与集团重大决策的制定
职责一：工作方案的制定和实施
平均占工作时间百分比：
工作任务
序号
工作内容
工作标准
制定工作方案安排，对部门和月度工作方案的审批
方案切实可行
检查催促部门和月度工作方案的实施
保证方案按进度实施
序号
工作权限
工作责任
工作频次
工作关系
内部关系
外部关系
续1
制定和监督
全部
一月一次
总裁，部长
续2
检查和控制
全部
日常
部长
职责二：制定分管部门管理政策
平均占工作时间百分比：
工作任务
序号
工作内容
工作标准
将集团的相关导向政策贯彻到分管部门
正确把握部门政策方向
对部门的专业管理制度进行审批
制度切实可行
序号
工作权限
工作责任
工作频次
工作关系
内部关系
外部关系
续1
控制权
全部
不定期
部长
续2
审批权
全部
不定期
部长
职责三：对下属工作指导和对下属的培养选拔
平均占工作时间百分比：
工作任务
序号
工作内容
工作标准
工作指导和效劳
为部长提供宽松有利的工作条件和及时到位的效劳及帮助
对部长的培养和鼓励
使部长工作积极主动，能力能充分发挥和不断提高
对部长的任用、举荐和淘汰
客观公正，保证人与岗位相匹配
序号
工作权限
工作责任
工作频次
工作关系
内部关系
外部关系
续1
指挥协调
全部
日常
续2
奖惩权
全部
日常
续3
提名权或建议权
局部
不定期
职责四：关系协调
平均占工作时间百分比：
工作任务
序号
工作内容
工作标准
协调分管部门的工作关系
工作配合协调顺畅
协调与相关主管部门关系
保持良好关系，不因此影响工作的开展
序号
工作权限
工作责任
工作频次
工作关系
内部关系
外部关系
续1
指挥协调
全部
日常
财务总监、其他职能部门、下属事业部、公司
续2
全部
日常
人事局、社保局、劳动、媒体、新闻等相关业务单位
职责五：组织机构调整和定岗定编
平均占工作时间百分比：
工作任务
序号
工作内容
工作标准
组织结构调整
使组织结构与集团开展相适应
定岗定编
精兵简政，工作高效
序号
工作权限
工作责任
工作频次
工作关系
内部关系
外部关系
续1
建议权
局部
不定期
总裁，各部门
续2
建议权
局部
不定期
总裁，各部门
职责六：参与集团重大经营决策
平均占工作时间百分比：
工作任务
序号
工作内容
工作标准
参与集团经营方案的制定
能提出专业性、建设性建议使方案符合集团实际
参与重大人事调整
客观公正
参与制定集团重大规章制度和政策
切实可行
序号
工作权限
工作责任
工作频次
工作关系
内部关系
外部关系
续1
建议权
局部
一年一次
续2
建议权
局部
不定期
续3
建议权
局部
不定期
任职资格〔胜任本岗位工作的根本要求〕：
职业道德
品德高尚、老实信用、有强烈的事业心和责任感
教育水平、职称
本科以上、中级职称
参考专业
公共关系、经济管理类专业
工作经验
5年以上大型企业相关管理经验，有丰富的实践管理经验
相关知识
综合管理知识、企业文化知识、人力资源专业知识
相关技能
有较强的领导水平，有较强的组织能力、沟通能力和协调能力，善于解决问题
身体条件
精力充分，身体健康
年龄条件
45岁以下
其它：
所需工具/设备
计算机、有交通、通讯便利，办公设施齐全
工作环境
单独办公室，宽敞、明净
工作时间特征
无明显节假日
1、职务犯罪的类型
行政执法权作为一种公共权力, 应受到有效的管理。当前, 行政执法职务犯罪是权力异化的产物, 行政执法人员滥用行政执法权谋取私利, 已不再是个别现象, 而是防治腐败的重点领域。根据犯罪行为特点, 可将行政执法职务犯罪大致分为5种主要类型, 即, 徇私型、交易型、占有型、渎职型、滥用性。
徇私型行政执法职务犯罪的特点在于公权的“资本化”, 行政执法人员在执法过程中以人情和私利为中心, 使职权成为其编织利益共谋网的工具。交易型行政执法职务犯罪的特点在于公权的“商品化”, 行政执法人员把职权视为可以谋私的商品工具, 以职权优势换取个人私利。在行政执法中, 一些行政执法人员抵制不了金钱的诱惑, 以公共权力为筹码, 与私人或私人集团进行权钱交易, 严重影响了公正执法, 执法活动出现“商品化”的倾向。占有型行政执法职务犯罪的特点在于公权的“私有化”, 行政执法部门和人员利用职务上的便利把本应归公的财物由单位或个人所有, 从而损害了整个社会的公共利益。占有的结果不仅造成行政执法的利益化倾向, 而且诱使行政执法部门和人员进一步利用职权获取不正当利益, 造成执法过度现象和不公现象。渎职型行政执法职务犯罪的关键在于公权的“空洞化”, 行政执法人员不履行或不正确履行职责, 严重不负责任, 通常表现为工作中马虎草率、粗心大意和随心所欲, 致使公共财产和人民利益遭受重大损失。滥用型的特点在于公权的“无序化”, 执法人员把行政执法权视为可以随意支配的工具, 没有考虑到公权的真正目的和价值取向。
2、行政职务犯罪的特点
我国行政职务犯罪的实际情况相当复杂, 总体呈现犯罪总量逐年上升的趋势, 结合我国社会运行和经济发展的整体状况分析, 可得知行政职务犯罪有以下三个特点:
(1) 犯罪实际发生数远远大于官方公布的犯罪明数
全国刑事案件逐年递增, 且平均增速较快, 然而, 检察院对于职务犯罪立案数却呈递减趋势, 这与近年我国大量发生的因政府公务人员渎职而引发的矿难、工伤、环境污染事件以及其他公共安全事件明显矛盾。
(2) 行政职务犯罪危害十分严重
在社会转型时期, 各种社会矛盾交错涌现, 不稳定因素有所增加。各种调查结果显示, 当前人们最关心的问题是公务员的职务犯罪问题, 尤以贪污贿赂犯罪为重。然而, 事实上渎职侵权犯罪对社会造成的破坏性影响远比贪污贿赂犯罪大。整个职务犯罪的综合危害性可想而知。
(3) 对行政职务犯罪的轻缓化倾向值得警惕
行政职务犯罪造成的严重损失与罚不相称的问题, 已引起社会关注。因渎职犯罪被判处有罪但免予刑事处罚, 或虽被判处有期徒刑但适用缓刑的比率增长极为快速。以2007年6月, 最高人民检察院渎职侵权检察厅在《检察机关立案查处事故背后渎职犯罪情况报告》为例, 2006年在检察机关立案侦查的629名犯罪嫌疑人中, 已经有370人被做出刑事处理。其中, 检察机关决定不起诉8人。法院已经做出刑事判决的有249人, 其中判处免予刑事处罚131人, 占判决总数的52。6%;宣告缓刑107人, 占判决总数的43%;判无罪2人, 占判决总数的0。8%;判处实刑9人, 占判决总数的3。6%。还有113人由检察机关提起公诉尚未宣判。在查处的渎职犯罪中, 犯罪人被判处免刑和缓刑的比例高达95。6%。
不管是哪种行政职务犯罪都已成为人民群众所憎恶的公职腐败。这些腐败现象不仅降低了行政的成效, 破坏了政府的合法性和有效性基础, 而且在相当程度上造成了官与民之间、社会与国家之间的冲突和对立, 危害了整个社会的和谐发展。
二、宽严相济的刑事政策在处理行政职务犯罪中的实现
1、“宽严相济”与“严而不厉”
宽严相济的刑事政策是指根据不同的社会形势、犯罪态势与犯罪的具体情况, 对刑事犯罪在区别对待的基础上, 科学、灵活地运用从宽和从严两种手段, 打击和孤立极少数, 教育、感化和挽救大多数, 最大限度地实现法律效果和社会效果的统一。具体内容包括:第一, 宽严相济之“宽”, 是指对于犯罪施以宽松刑事政策, 在刑事处理上侧重宽大、宽缓、宽容;第二, “严”, 是指对于犯罪施以严格刑事政策, 在刑事处理上侧重严密、严厉、严肃;第三, “济”, 蕴涵着结合、配合、补充、渗透、协调、统一、和谐之意, 亦即协调运用宽松刑事政策与严格刑事政策, 以实现二者的相互依存、相互配合、相互补充、相互协调、有机统一。
概而言之, 宽严相济刑事政策的内容可以归结为:当宽则宽, 该严则严, 轻中有严, 重中有宽, 宽严适时。其核心则是区别对待。社会和法治发展的历史反复证明, 没有区别便没有正确的政策。具体刑事犯罪的社会危害性各异, 犯罪人的人身危险性也不尽相同。从控制犯罪的策略出发, 要有意识地发现、利用这些差别。通过对不同情况施以不同的处遇, 从而有效地维护社会治安, 促进社会和谐。
然而我国现行的刑法规制模式被认为是典型的“厉而不严”刑事政策模式, 而非宽严相济。以贪污贿赂犯罪为例, 一方面立法者对贪污贿赂犯罪中的核心罪名——贪污罪、受贿罪、行贿罪。设置了包括死刑、无期徒刑在内的重刑, 刑罚体现了十分严厉的一面;另一方面, 立法者又对贪污贿赂犯罪的构成要素——犯罪主体、客观手段、主观方面等设置了诸多限制, 使法网明显表现出粗疏的一面。
“厉而不严”的刑事政策模式反映了立法者在惩治行政职务犯罪时的矛盾心理:一方面鉴于此类犯罪行为的社会危害性太大以及社会严厉惩治腐败的吁求, 需要对此类犯罪行为严肃处理;另一方面, 在职务犯罪行为多发的态势之下, 法网过于严密又代价太大, 打击面太宽, 似乎“需要”做出某种程度的妥协。正是这种自相矛盾的策略考虑导致立法存在结构性的缺陷, 当这种存在缺陷的立法运用到司法实务中, 导致我国现阶段惩治职务犯罪的整体状况是:“查处的少、采取强制措施的少、不起诉的多、定罪免刑的多、判处缓刑的多、适用减刑、假释的多, 总体上说存在从严不够的情况”。由此可见, “厉而不严”的刑事政策模式正是造成我国现阶段惩治贪污贿赂犯罪的效果不尽如人意的主要原因。
2、如何实现“宽严相济”
如何在处理职务犯罪中正确适用法律和宽严相济的刑事政策, 是首先需要解决的问题。在实践中如果把握不好宽严相济刑事政策的内涵, 将会造成方向性错误。刑罚轻缓化现象在处理行政职务犯罪的司法实践中是存在的, 究其原因, 主要是对宽严相济的刑事政策中“宽”的内涵的扩大化误读。这种误读造成的后果不仅仅是未能实现刑法的特殊预防与一般预防的效果, 更为严重的是摒弃了刑法的目的和机能, 削弱了刑罚的作用。
针对我过的实际情况, 要在处理行政职务犯罪中实现宽严相济的刑事政策, 需要从以下几个方面入手:
(1) 严格遵循罪刑法定原则
刑事政策只是法律的导向, 并不决定和改变法律, 实践中应做到刑事政策指引, 法律先行, 当宽则宽, 当严则严。对符合职
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摘要：行政执法是政府管理社会事务的主要方式, 是行政法制的中心环节, 其根本目的是维护公共利益和社会秩序。由于各种主客观原因, 我国的行政执法工作还存在着一些突出问题。在我国宽严相济的刑事政策指导下, 立法和司法对行政职务犯罪的规制效果不尽如人意。不仅严重破坏了市场经济秩序, 而且严重损害了政府形象, 挫伤了人民群众的积极性, 造成社会不安定因素。
关键词：渎职职务犯罪；种类；法律特征
一、徇私舞弊不移交刑事案件罪
（一）徇私舞弊不移交形事案件罪的概念及法律特征
1.侵犯的客体是国家行政机关正常的行政执法活动和执法机关的正常管理活动
相当一段时期以来，一些行政执法人员徇私舞弊，以罚代法的现象比较严重。这种行为亵渎了法律的尊严，损害了国家行政执法机关和司法机关的形象，在社会上造成了相当不良的影响。行政机关为牟取本单位利益，对应当依法移交司法机关追究刑事责任的不移交，以行政处罚代替刑罚，由上级机关或者有关部门责令纠正；拒不纠正的，对直接负责的主管人员给予行政处分；徇私舞弊，包庇纵容违法行为的，比照《中华人民共和人民共和国刑法》专门增加规定了询私舞弊不移交刑事案件罪。
2.犯罪主体是行政执法人员
徇私舞弊不移交刑事案件罪是特殊主体的犯罪，只有行政执法人员成为本罪的主体，其他人员本能构成本罪。所谓“行政执法人员”，是指在具有行政处罚权的行政机关中从事公务的人员，如公安人员、税务人员、工商行政管理人员等。
（二）徇私舞弊不移交刑事案件罪的认定
实践中办理徇私舞弊对依法应当移交司法机关追求刑事责任而不移交案件时，应注意区分罪与非罪的界限。徇私舞弊不移交刑事案件罪与工作失误之间的界限。工作失误的情况在实际中经常发生，如今的行政执法人员法律知识欠缺，对此，应予批评教育，并采取相应的改正措施，但对行为人不应技犯罪处理。
二、滥用管理公司、证券职权罪
（一）滥用管理公司、证券职权罪的概念及法律特征
1.侵犯的客体是公司、证券的管理制度
国务院证券管理部门对不符合法律规定条件的募集股份、股票上市和债券发行的申请予以批准，情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任；公司登记机关对不符合法律规定条件的登记申请予以登记，情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2.客观方面表现为滥用管理公司、证券职权，致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的行为
实施了滥用管理公司、证券职权的行为，即对明知不符合法律规定条件的公司设立、登记申请或者股票、债券发行、上市申请，予以批准或者登记的行为。关于公司设立、登记和股票、债券的发行、上市，《中华人民共和国公司法》及有关法律、法规有明确的规定。
3.犯罪主体为国家有关主管部门的国家机关工作人员
滥用管理公司、证券职权罪是特殊子体的犯罪，只有国家有关入管部门的国家机关工作人员才能构成本罪。根据有关规定，公司设立的登记工作由国家工商行政管理部门负责；股份有限公司的设立，必须经过国务院授权的部门或者省级人民政府批准；股份有限公司发起人向社会公开募集股份时，必须向国务院证券管理部门提出申请。
（二）滥用管理公司、证券职权的认定
1.滥用管理公司、证券职权行为的罪与非罪界限
根据刑法的规定，滥用管理公司、证券职权的行为必须致使公共财产、国家和人民利益遭受重大損失的，才按犯罪处理。虽然实施了滥用管理公司、证券职权的行为，但情节较轻，尚未造成实际损失，或者损失未达到重大的程度的，不应按犯罪处理，而应根据《中华人民共和国公司法》及其他有关规定，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予党政纪处分。
2.滥用管理公司、证券职权罪与滥用职权罪的界限。
滥用管理公司、证券职权罪与滥用职权罪均属特殊主体的职务犯罪，同是故意犯罪，都是滥用职权行为，并都使公共财产、国家和人民利益遭受了重大损失。二者的主要区别：一是主体不同。前者为负责公司设立、登记或者股票、债券发行、上市审批工作的国家有关主管部门的国家机关工作人员，而后者则包括所有的国家机关工作人员；二是行为方式不同：前者表现为对不符合法律规定条件的公司设立、登记申请或者股票、债券发行、上市申请，予以批准或者登记，后者的表现形式则很多，总的来说，表现为超越职权、按自决定、处理无权决定和处理的事项或者故意违法处理公务。
三、徇私舞弊不征、少征税款罪
（一）徇私舞弊不征、少征税款罪的概念及法律特征
1.侵犯的客体是国家的税收征收管理制度
长期以来，在实践中，也有少数税务机关的工作人员，对工作不认真负责，无视法律和各项规章制度，在工作中出于私情私利，枉法渎职，对明知依法应当征收的税款不予征收或者擅自决定免收；或者不按规定的数额征收税款，故意少征或者擅自减收税款，这些行为造成国家税款大量流失，严重影响了国民经济的健康发展。所以，刑法规定了徇私舞弊不征、少征税款罪这一新罪名，并规定了相对较重的刑罚。
2.在客观上表现为徇私舞弊，不征或者少征应征税款，致使国家税收遭受重大损失的行为
依照法律、行政法规的规定如数征收应征税款，是税务机关工作人员的法定职责和义务。征收税款是一项十分严肃和复杂的工作，它要求税务人员在工作中必须认真、仔细、严格依法办事，对每一个纳税人的纳税资格、应税税额，是否已经纳税、已纳税的数额及纳税的时间等，都应进行严格认真的审查、记载和核实，否则，就会使国家税收遭受损失。
（二）构私舞弊不征、少征税款罪的认定
1.要注意分清罪与非罪的界限
根据刑法的规定，询私舞弊不征或者少征应征税款的行为，只有因此致使国家税收遭受重大损失的，才构成徇私舞弊不征、少征税款罪，如果行为人的行为致使国家税收遭受的损失尚未达到“重大”程度的，不能按犯罪论处。
2.要注意区分罪与罪的界限
国家有关工作人员徇私舞弊罪有时也会使国家税收遭受重大损失，这时该罪与徇私舞弊不征少征税款罪较为相似，二者的区别主要有以下两点：①侵犯的直接客体不同。国家机工作人员徇私舞弊罪所直接侵犯的客体是国家机关的正常秩序，而徇私舞弊不征，少征税款罪所直接侵犯的客体是国家税收征收管理制度；②二者的犯罪主体不尽相同。前者犯罪主体是国家机关工作人员，而后者的主体仅指税务机关的工作人员，其他国家机关的工作人员不能成徇私舞弊不征、少征税款罪的主体，二者是一般与特殊的关系。
尊敬的董事长并各位董事：
本人张三（身份证号码：）于年月日起在XXXXX公司工作以来，见证并亲历了公司的成长、发展。承蒙公司股东信任以及董事长和各位董事的抬爱，选举我为公司董事，与董事长及各位董事一起处理公司董事会的相关事务；同时公司董事会聘请我担任公司的财务总监一职。
现因个人原因，特向董事会申请辞去董事职务，并一并辞去公司财务总监一职。
特此报告，望准允！
报告人： 张三 时间：
在xxx工作的日子里，我都会严格要求自己要多多学习和积累经验，可是我觉得现在已经到一个我能忍受的极限了。请原谅我在这个时候提出辞职申请!
这两年的工作，我有了很多进步，心态方面或者是技能以及突发事件的处理能力方面。特别是今年，在遇上CM、RW负责人突然离职的情况下，协同负责人统筹开班，这些学习的机会让我受益颇多。我是很感谢这一份工作的，也同时对自己抱有很多的期望。只是，我没有找到我在这里的合适定位和一份关于工作的成就感。有时候会觉得，在xxx，似乎没有做得好的时候过，什么时候都是在一种被鞭策的环境，也许可以令到我更迅速的成长，但是，也让我越来越缺乏自信。我一直希望可以做得很好，我也积极的努力着，可我没有感受到被重视，以及体谅。
申请人：xxx
两年以上工作经验|女|26岁(1990年6月16日)
居住地：武汉
电 话：139*******(手机)
E-mail：kongXXe@XXXX.com
最近工作[9个月]
公 司：XX有限公司
行 业：服装/纺织/皮革
职 位：行政总监
最高学历
学 历：本科
专 业：轻工纺织食品类
学 校：武汉市纺织工学院
自我评价
明确自己要作为一个出色的管理者，毕业前到现在我一直向着这方向奋斗。虽然我工作年限短，但我相信在纺织加工行业及相同工作年限中，我的能力大于绝大多数无目的工作的同行。
求职意向
到岗时间：可随时到岗
工作性质：全职
希望行业：服装/纺织/皮革
目标地点：武汉
期望月薪：面议/月
目标职能：行政总监
工作经验
20XX/9 C 20XX/6：XX有限公司[9个月]
所属行业：服装/纺织/皮革
研究部 行政总监
1. 协助公司完成招聘计划，电话预约人员面试;
2. 办理员工入职、离职事宜;
3. 统计每月公司员工的考勤情况，考勤资料存档，作为每月发放薪资的依据。
20XX/5 C 20XX/8：XX有限公司[1年3个月]
所属行业：服装/纺织/皮革
研究部 行政总监
1. 采购公司日常所需办公用品，做好物品领用、发放、出库登记;
2. 整理公司会议记录，协助上级完成日常工作;
3. 对来访客户做好接待引导。
教育经历
20XX/8― 20XX6 武汉市纺织工学院 轻工纺织食品类 本科
证书
20XX/12 大学英语四级
语言能力
英语(良好)听说(良好)，读写(良好)
相关阅读：一个足以说服雇主的个人简就等于在求职的道路上成功了一半，对于每一个面试者来说都应该在面试之前准备好一个优秀的个人简历。个人简历是一个展示自己优势的平台，它的主要作用就是把自己优秀的一面给展示出来。但是能力的优秀不是意味着我们介绍的语句辞藻上需要过分的华丽，千万不要在个人简历中过分炫耀自己的文采。
可能很多人太过注重自己的个人简历了，于是在每一个方面都要求完美。包括在自己的语句修辞意义辞藻的使用上都要经过精心的选择以及修改，结果呈现出来的就是一个文学味十足的个人简历。其实我们只要不是在一些编辑的工作中应聘，那么我们完全没有必要在语言修辞上花费太多的功夫。对于雇主来说，他们绝对不会喜欢这种咬文嚼字的个人简历。
自己的个人简历不是一个写作的平台，我们不要把自己十几年的文字功底都展现在上面。这也不是一个论文，介绍的内容只要可以成功的吸引到面试官就可以了。除了基本的语句通顺之外，我们还可以稍微的修饰一下自己的用词和语言表达的方式，但是这样的修改只是为了让面试官可以更好的理解。而不是为了炫耀自己的文学功底有多么的好。
《现代企业文化》:您好, 感谢您接受我们杂志的专访。请谈谈您是如何理解企业文化的?企业文化是由哪些方面构成的?
李启铭:众所周知, 现代企业的管理中核心竞争力、技术创新等方面都是可以模仿的, 但唯独企业文化没法模仿, 企业文化是一个企业具有自身特点, 根源于自身企业, 在企业发展过程中, 企业领导者和生产者所总结、积淀出文化与管理等方面的成就, 也是一家企业独一无二的信仰。所以说, 为什么海尔的企业文化只适用在海尔自己, 而别的企业在学习“海尔”文化之后, 盲目的嫁接到自己的企业, 没有再产生又一个克隆的“海尔”呢?其实这些企业学习的结果就是学来了“皮毛”, 舍弃了“精髓”。
我们知道, 企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的, 为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则, 是企业的个性、素质、目标和氛围, 体现企业对价值的认知, 是社会文化的一部分。它大致可以分成四个层面。首先是表层的, 即物质上的, 这也是最可变和塑造的部分;其次是浅层的, 即行为文化, 它具有很强的引导性和约束性;第三层是中层文化, 即制度文化, 这是企业文化传承的保障;最后是深层文化, 即精神文化, 这是精髓部分, 也是变化最小的部分。这是企业文化的构成要素。
《现代企业文化》:企业文化对企业生存与发展具有怎样的作用呢?
李启铭:一个公司的企业文化是企业凝聚力和战斗力的重要源泉, 也是企业向社会展示自己的精神风貌, 并以优良的企业精神影响社会的重要途径。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过:谁拥有文化优势, 谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。
而对于企业文化对企业发展的重要性, 每个人的观点都不同。有人认为, 企业文化的建设是“虚”的, 追求企业利润的最大化才是实实在在的硬道理。因此, 有些企业将“看得见的”经理效益作为企业发展的唯一追求目标。但是, 企业的经营管理过程是一个复杂的系统工程, 涉及大量的内部、外部因素, 有形的和无形的因素, 心理、政治和权利因素等, 而这些因素的复杂性、无形性和交叉性, 加大了经营管理的难度。进行企业文化建设是解决这一问题的有效方法, 因为他可以从人的思想理念、情感归属、人性善恶、人生价值等方面去调动人的主观能动性, 统一大家在企业中的观念、认识、行为和价值观, 在提高人的精神境界的同时也极大地促进了企业的发展。
因此, 古人说:千人同心则得千人之力, 万人异心则无一人可用。优秀企业文化的作用就在于能使千人、万人同心同德地去实现企业愿景、使命。
《现代企业文化》:请您举例谈谈什么才是“有特色”的企业文化?
李启铭:企业文化从20世纪80年代被广泛认知并传入我国至今也不过30多年的时间, 而在这短短的30多年的时间里, 我国的企业文化建设也因为企业各自特点及其市场发展空间和其他因素的影响, 形成了各具特色的不同构建模式。根据我们目前的现状, 大致可以概括为以下五种企业文化的基本模式。
一是海尔“三层次说”企业文化、北京企业文化建设协会“一本三涵”企业文化、广东太阳神“CIS”构建模式企业文化、上海宝钢“CS客户满意战略”、山东黄台火力发电厂“三维立体”构建模式。这五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长, 但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验, 并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。
《现代企业文化》:请您简要谈谈鸿星尔克集团所独有的企业文化。其核心价值观是什么?
李启铭:刚刚我们也有谈到, 每一家企业都有它自身独有的特色文化。如果要对鸿星尔克的企业文化特点进行归纳的话, 我认为鸿星尔克最具特色的文化应该是创新性地将企业文化与“党—工—团”融合的模式。
鸿星尔克集团党委作为泉州市鲤城区第一家非公企业党委, 积极发挥党委的引导作用, 有力推进企业文化多元化发展。在实施企业发展战略过程中, 集团党委充分把企业理念、战略发展目标、阶段性目标与完成当前的生产任务紧密联系起来, 进一步提出实施“创先争优助力品牌”的战略, 在纵向传播企业文化的同时, 积极搭建集团党工团平台, 与党工团的精神文明建设活动紧密结合, 不断创新新载体, 努力营造健康向上的文化氛围, 让员工时时受到先进企业文化的熏陶。
此外, 鸿星尔克企业文化的另一个特色是健全的培训文化体系。集团秉承“德才并举, 共同成长”的人才战略, 不断完善人才梯队建设系统, 通过开展各种形式的教育培训工作, 努力打造知识型、技能型、创新型职工队伍, 推动职工成长与企业发展的良性互动。
为提升员工综合素质, 集团通过培训, 组织职工学技术练本领。每年开展各类储备培训班10个以上, 从储备班长、储备组长、储备课长等形成一个金字塔型的人才梯队建设架构, 每年储备干部培训人员达600—700人、新进员工和在职人员培训5000多人。
同时, 为满足员工的继续教育要求, 集团与天津大学合作开办大专、本科学历班, 委培计划持续3年以上, 由集团承担80%的培训费用, 员工在职即可圆大学梦, 毕业后可拿到国家教育部承认的高等教育学历。此外, 在集团总裁吴荣照先生的关怀下, 集团还成立了“鸿鹄学院”, 为员工提供更为完善的系统教育培训体系和晋升通道, 促进了员工与企业的共同成长, 加速向智慧型企业转变。
《现代企业文化》:怎样才能让企业文化深入员工内心?怎样使鸿星尔克的企业文化落地?
李启铭:企业文化建树绝不是请个什么专家大师来培训讲解, 那样企业文化就会变成校园文化, 而大家都很清楚校园文化是一种意识形态文化, 根本就不具备生产能力。
那么, 如何让企业文化深入人心呢?我个人认为企业文化首先要让员工主观接受。所以我们在宣导过程中, 要针对企业的不同人员, 分层次、有系统、有重点地开展各种形式的培训教育, 通过集中讲授、技术表演、操作实习、情景模拟、活动训练等形式, 对员工进行培训、教育、宣传、引导, 不仅做到让员工认识, 更要得到员工的认可。其次, 企业文化只有从上到下, 从领导到员工, 才能更好地得到拥护。企业文化在很大程度上折射出企业领导者的性格, 他们超强的个人魅力, 构成了企业文化体系中的重要元素, 同样也正是他们的超强影响力, 使得企业文化得到了提炼与执行。另外, 企业文化要有良好的氛围。外在环境虽然不能对企业文化的塑造起到根本作用, 但至少能为企业文化的深入营造一种良好的学习氛围。所以, 企业要努力营造员工相互分享和学习知识的氛围, 鼓励员工勤奋学习, 奖励员工自学成才。最后, 企业文化要以人为本。这一点是最重要的, 因为人是文化生成的第一要素, 所以文化要以人为载体。企业文化作为全体成员共同的价值观念, 要以全体员工为载体。“水能载舟, 亦能覆舟”, 从某种程度上讲, 员工和企业文化就存在着水和舟的关系, 如果不能有效协调好两者关系, 极有可能造成“水覆舟”的结局。
其实, 企业文化的落地说其复杂实不简单, 然说其简单也并不难成。我们集团总裁吴荣照先生对于企业文化的落地提出了十二个字:学习认知、落实践行、传承升华。这三个阶段是一个环环相扣而又循环往复的过程。其中, 关键的是要认准一个理, 抓住一条线, 坚持一颗心。这一个理是:组织文化成功依赖组织群力;一条线是:沿着组织成员议论的焦点一线贯穿跟踪解决到底;一颗心是:对自己的职员 (自家人) 常施以爱心。如此, 就是优秀的企业文化诞生之时, 企业未来发展的前景将无限辉煌。
《现代企业文化》:咱们企业曾举办过哪些企业文化宣贯方面的活动?效果怎样?
李启铭:企业文化宣贯落地是整个企业文化建设过程中最关键的一环, 也是最难的一环, 事关企业文化建设能否实现增强核心竞争力的预期目的和效果。
在我们公司, 企业文化的宣贯是全方位和立体化进行。一是借助企业文化长廊、产品画册、车间学习园地、超宽屏LED和集团宣传片等载体全方位、立体式宣传, 确保企业文化宣传到岗位、进家庭。二是充分利用微信公众平台、内部门户网及内部刊物等形式, 增强宣传生动性, 提高员工接触企业文化的机会, 使企业文化宣传覆盖到每个岗位, 每个职工家庭。同时, 我们还通过举办企业文化知识竞赛、演讲比赛等互动形式, 以通俗易懂的方式, 将企业文化融入其中, 使员工易于接受、乐于接受。
其次, 我们还把企业文化知识培训摆上日程, 实行全员学习, 并通过制度固化, 从根据企业文化宣贯实际需要, 开发出企业文化大讲堂、企业文化专题学习周、企业文化在职培训等, 通过学习原文, 深度分析, 延伸讲解, 让企业文化在全员中入脑入心。同时为避免培训流于形式, 我们还通过笔试考核、通过抽查培训笔记, 课后小测试等形式, 把好培训效果关, 切实提高培训实效性。
最后, 我们通过从生产一线到销售终端, 从基层员工到高层管理, 从生产单位到幕僚单位, 树立、学习和宣传一批积极的、正能量的尔克人, 弘扬企业正气, 抵制歪风邪气, 从而促进企业文化理念的传播和影响。
通过这一系列的活动方式, 企业文化已深深地根植在我们每一个尔克人的脑海中, 也深化到每一个尔克人的行为中。
《现代企业文化》:企业文化建设需要与员工职业生涯规划相结合吗?鸿星尔克在这方面是怎样做的?
李启铭:企业文化建设与员工的职业生涯规划相结合是毋庸置疑的。企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。每个企业都有自己的文化风格, 一个良好的企业文化, 是直接或间接影响社会性员工职业生涯规划的。首先是理念、其次是制度文化、再次是企业环境 (生产环境、生活环境) 、企业形象。理念不仅仅只是企业使命, 还有各种观念, 如人才、危机、创新等观念, 是否与社会性员工的为人处事原则或价值观一致, 如果一致就容易融合, 或吸引去主动融合。制度文化也是非常重要的影响员工职业生涯规划的, 第一是能否接受和进入企业, 不一样的制度是由不同人员编制的, 也是针对不同的人来制定的。
此外, 员工职业生涯规划也是影响企业发展战略和企业文化建设规划的内容, 一是, 制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要在员工现有基准基础上制定, 这个基准是员工职业生涯规划的起点。二是, 社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据。 三是, 调整员工职业生涯规划与调整企业发展战略规划以及企业文化建设规划的步调要一致。也只有一致才能使战略规划和个人职业规划起到作用, 否则就有可能失效。
《现代企业文化》:未来企业将在企业文化方面的规划与方向, 您的愿景是怎样的?
李启铭:企业文化影响着企业的发展, 但企业文化并不是无源之水, 无本之木, 企业文化的建设离不开企业、离不开企业家和员工。
