业务部奖惩管理制度

业务部奖惩管理制度（精选7篇）

业务部奖惩管理制度 篇1

第一章 薪酬管理机构

1．公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对业务员薪酬事项有最终裁定权

2．公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成参数决定业务奖罚实施

3．薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作

第二章 业务员薪酬构成第一条.业务员薪酬由基本工资奖励提成和公司统一福利机构

1.发放月薪=基本工资 奖励提成第二条.基本工资标准

1．经理月薪1800.每月绩考核总提点0.5%《除个人业绩外》

2．业务员考核期一周到半月，无底薪；业务员实习期内《1-3月》基本工资为800-1000元/月转为正式职工后享受公司各项福利待遇基本工资为1000-1200元/月

第三条 超额结算提成标准

1.超额完成目标每月20万—30万=底薪 3.5%提成2.超额完成目标每月30万—40万=底薪 4%提成超额完成目标每月50以上=底薪 5%提成4.对于利润较低如《 设点展会等活动项目》为推广公司知名度的 一些特殊项目的奖励提成由薪酬管理领导小组评定发放,第三章 业务员奖励方法

第一条提成发放方法

1.公司底薪统一为每月15号发放累月提成统一为每月30号发放

第二条.业务员提成发放办法

1.如：当累月业绩销售额 10万=奖励提成3%,=3000元整=当月发放70%剩余款项30%在油漆进场前全部发放

第三条 业务员奖励办法%

1.公司在扩展新小区时业务员销售前第一套样板房 奖励 50元整

2.3.4.报表扬 业务员能每月超标完成业务量的 奖励 话费补贴 公交补贴 各50元整 保公司销售目标,全年无顾客不良反馈意见,奖励500元整 员工在工作中表现突出,能自觉遵守和维护公司制度,无任何不良记录,奖励100元,予以通

第四章 业务员薪酬处罚办法

第一条 业务员薪酬处罚办法

1.业务员在当月没有完成业务指标的按薪酬管理领导小组评定统一处罚,并特岗观察处罚,如连续二个至三个月没完成指定指标公司将书面通知业务员,将在 7个工作日内退辞

2.业务员上下班不打卡处罚标准：迟到一次处罚10元整《10分钟内》迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上安矿工处理《矿工一天扣三天》忘打卡一次5元

3.部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款100元整；如第二次在犯公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折；

4.业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益公司直接辞退；

第五章 其他

第一条 业务员除了完成本职工作外还应积极主动的配合公司其他工作

第二条 业务销售任务指标公司薪酬管理领导小组可以根据市场变化情况以通知形式变更第三条 本制度最终解释权归公司董事会

第六章 业务部个职位管理及职责

第一条 业务经理助理

1.在部门经理领导下开展工作，协助经理做好公司各项工程业务的洽谈与客户咨询服务工作，爱岗敬业，务实创新，开拓进取

2.3.贯彻执行公司的各项决议，并带头遵守各项规章制度。协助部门经理团结部门员工努力完成公司下达的各项业务洽谈人物，做好客户与公司各部门的协调联系工作。

4.5.6.努力学习钻研，不断提高自己的思想觉悟以及业务水平和管理水平做好周工作计划与小结，不断总结经验，改进工作方法，以提高工作效率 完成部门经理交付的其他工作

第二条 业务员

1.在部门经理领导下负责做好公司各项工程业务的洽谈以及与客户的联系，施工信息的反馈和工程款的收取等工作

2.努力完成公司下达的各项业务洽谈任务，做好客户的咨询服务工作以及客户与公司各部门的协调联系工作

3.4.5.6.配合工程部做好工程整改工作与客户的后续服务工作 努力学习钻研，不断提高自己的思想觉悟以及业务水平和管理水平做好周工作计划与小结，不断总结经验，改进工作方法，以提高工作效率 完成部门经理交付的其他工作

第三条 电话营销员

1.2.3.4.树立良好的心态，以积极热情的态度坚定的信心去投入工作，要有良好的敬业精神。使用规范的、标准的语言开展电话营销工作，在每次上机前腰有充足的思想准备 在电话中进行交流必须做到如同面谈，要微笑服务，要真诚、热情、周到、谦虚、尊重 要不断挑战自我，要有突破。创新，要用心去做。遇到困难要及时调整自己的心态，不要因情绪影响自己的语言和工作

5.6.要做好记录，做好客户分析，及时传递信息 要认真倾听客户的意见，要善于倾听客户的声音，要求，甚至客户的抱怨，要让客户感受到你的气度，做好解释工作，及时反馈信息

7.8.9.在有条件的情况下药做好跟单、追踪、完成营销的全过程 及时完成上级交办的其他工作 不要怕拒绝

第四条 业务经理

1.2.认真做好市场调研，掌握市场动态，做好市场分析 通过各种渠道了解竞争对手的各种信息，并认真分析对手的成功经验和失败教训，作为自己的运营的参照

3.4.5.6.7.制定市场开发方针的计划，并做好公司开发计划的分解布置落实工作 直接参与各重大的市场开发项目，协调公司的业务工作 及时总结每次业务活动，不断调整，改进业务工作 负责组织业务学习，进行业务人员的培训，考核，提高业务人员的整体素质和业务能力 引进和创新各种业务理念和业务手段，提高公司的业务层次，建立先进的业务体系，建设优秀的业务团队

业务部奖惩管理制度 篇2

管理信息系统 (Management Information Systems简称MIS) 、是一个不断发展的新型学科, MIS的定义随着计算机技术和通讯技术的进步也在不断更新, 在现阶段普遍认为管理信息系统MIS、是由人和计算机设备或其他信息处理手段、组成并用于管理信息的系统。信息是管理上的一项极为重要的资源, 管理工作的成败取决于能否做出有效的决策, 而决策的正确程度则在很大程度上取决于信息得质量。所以, 利用管理信息系统收集和管理信息, 已成为信息化发展主要手段。

现在高校由于扩招, 学生人数众多, 实现信息化管理是必然趋势。高校是民主的、开放的, 在学生的奖励与处分上必须实现公开、公正、公平, 而以信息化为手段可以高效的、公平的地实现这一目标。所以我们建立学生奖惩管理信息系统, 利用系统实现学生奖惩的公平实施和高效管理。

2 系统的分析与设计

2.1 开发环境

(1) 系统结构。B/S (浏览器/服务器模式) 是随着Internet技术的兴起, 对C/S结构的一种改进。在这种结构下, 软件应用的业务逻辑完全在应用服务器端实现, 用户表现完全在Web服务器实现, 客户端只需要浏览器即可进行业务处理, 是一种全新的软件系统构造技术。这种结构大大简化了客户端电脑载荷, 减轻了系统维护与升级的成本和工作量, 降低了用户的总体成本, 是当今应用软件的首选体系结构。

(2) 开发工具。ASP.NET是一个已编译的、基于.NET的环境, 把基于通用语言的程序在服务器上运行。将程序在服务器端首次运行时进行编译, 比ASP即时解释程序速度上要快很多。而且是可以用任何与.NET兼容的语言 (包括Visual Basic NET、C#和JScript.NET) 创作应用程序。可以运行于多种平台的Web Server之上。

系统开发可以使用微软开发的Visual Studio开发环境, 可以使用现有的ASP.NET控件进行高效的应用程序开发, 这些控件包括日历控件、分页控件、数据源控件和数据绑定控件。通过在Visual Studio开发环境中拖动相应的控件到页面中实现复杂的应用程序编写。

2.2 系统分析

2.2.1 系统总体目标

(1) 本系统具有很强的可靠性, 可以对学生的信息进行效验, 对数据进行修改、删除, 规定学生奖惩管理工作人员的权限。 (2) 本系统具有很强的可扩展性, 可以和学校的教务管理系统进行很好的对接。 (3) 本系统中的模块具有很强的可续性, 可以方便学生奖惩管理工作人员的修改与维护。 (4) 本系统操作方便、灵活、简单。操作人员可以很容易的维护学生奖惩信息, 使用人员可以很容易查看学生的奖惩信息。 (5) 本系统可高效、快速的查询到学生的奖惩信息, 并可以提供详细的各种分析数据, 可以更好地监控院系的学生培养工作和监控学生的成长。

2.2.2 系统需求分析

高校由于连年扩招, 学生人数非常庞大, 学生的奖惩信息处理要求及时, 公开, 所以要求系统能够准确、快速的搜集各个院系的学生奖励信息和学生处分信息, 并能够公开这些信息, 还要求对信息进行统计分析, 包括各个院系的奖惩信息, 每个学生的奖惩信息, 以建立对学生的动态监控。

2.2.3 可行性分析

经过调查和分析, 学生奖惩管理信息系统的建设时可行的, 将从以下几个方面总结系统开发的可行性, 具体情况如下:

(1) 技术可行性。以Windows7为操作系统, 采用ASP.NET为开发语言, 运用SQL Server的数据库技术, 设计与开发学生奖惩管理信息系统可以实现。

(2) 经济可行性。一方面, 系统的开发可以大大提高教务管理人员的工作效率, 可以节省很多人力成本;另一方面利用微软开发工具, 系统开发成本低。

(3) 操作可行性。操作上是对Windows操作系统的引用, 该系统的使用, 主要凭借使用Windows操作技术即可完成数据录入、修改、删除、分析、查询等功能, 方便简单。

2.3 系统整体设计

2.3.1 学生奖惩管理信息系统

学生奖惩管理信息系统包括:用户登录与注册、用户与角色管理、学生奖励管理、学生处分管理和查询分析等五个模块, 系统总体设计结构图 (见图1) 。

2.3.2 系统功能设计

用户登录与注册模块, 这个模块的主要功能是实现新用户的注册、用户的登录与验证、用户的密码管理等功能。

用户与角色管理模块, 这个模块的主要功能是实现用户的角色分配和用户的权限管理等功能。

学生奖励管理模块, 这个模块的主要功能是实现学生奖励信息的录入、学生奖励信息的修改、学生奖励信息的删除、学生奖励信息导出等功能。

学生处分管理模块, 这个模块的主要功能是实现学生处分信息的录入、学生处分信息的修改、学生处分信息的删除、学生处分信息导出等功能。

查询分析模块, 这个模块的主要功能是实现学生查询奖励信息、学生查询处分信息、学院查询奖励信息、学院查询处分信息、按学院奖惩信息分析, 按学生奖惩信息分析等功能。

2.3.3 数据库设计

数据库采用的是SQL sever 2008数据库, 整个数据库有4个数据表:用户表, 角色表, 学生奖励信息表、学生处分信息表。其中, 用户表存放用户登陆时需要的的账号、密码、角色代码;角色表存放角色代码、角色、权限;学生奖励表主要存放学生的基本信息 (包括:学号、姓名、学院、专业等) 、奖励信息 (包括:奖项名称、奖项级别、获奖时间、奖励原因等) ;学生处分表主要存放学生的基本信息 (包括:学号、姓名、学院、专业等) 、处分信息 (包括:处分名称、处分类型、处分时间、处分原因, 处分文件号等) 。

访问数据库的办法是利用ADO.NET, 它是对原ADO的全面提升。它的两个核心组件是.NET数据提供程序和Data Set。.NET数据提供程序用于连接到数据库、执行命令和检索结果, 它包括了一组Connection、Command、Data Reader和Data Adapter对象在内的组件。整个.NET框架提供了两个.NET数据提供程序:SQL Server.NET数据提供程序和OLEDB.NET数据提供程序。

SQL Server.NET数据提供程序主要用于SQL Server7.0或更高版本, 并专门针对SQL Server数据库进行了优化;OLEDB.NET数据提供程序则用于所有可以通过OLEDB访问的数据源。

3 结束语

本系统基于对高校学生奖惩的现状和要求, 开发了此系统。利用流行的B/S框架构建, 使用ASP.NET作为开发工具, 和Windows系统良好兼容, 使系统具有良好的稳定性。利用Web浏览器作为客户端, 使系统界面友好, 方便易用。系统具有详细的查询分析功能, 有利于动态的监控院系的学生管理工作和学生个人的发展与成长。还可以提高教务管理的效率, 降低管理成本, 具有一定的现实意义。

参考文献

[1]祝振磊.学生管理信息系统设计与开发[J].科技广场, 2011 (03)

[2]叶小卉.高校学生管理信息系统功能的描述与分析[J].电子世界, 2012 (12)

[3]孔晓晓, 李存岭.基于.NET环境下B/S架构的学生管理系统设计与实现[J].现代企业教育, 2010 (07)

怎样在学校有效实行奖惩制度 篇3

样才能在学校有效实施奖惩制度呢？我以为必须做到以下几个

方面：

一、政策的制定必须公正无私，使其真正意识到自己关键的作用

在学校能否实施好奖惩制度，领导是关键，因为领导处于学校工作的决策地位。作为领导，应当看到，学校制定的各项奖惩制度，归根到底只不过是学校管理工作的一种手段而已，而不是根本目的。因此，不能为奖惩而奖惩，更不能利用这些制度去实现某些人的个人意图。

二、在政策面前，必须坚持平等、公平、公正的原则

学校的奖惩制度，要靠具体人员负责实施。首先必须要有较高的素质、工作作风正派、工作认真、敢于坚持原则的人员去执行，对全校的每个人都要一视同仁，否则是很难让人信服的，绝对不能让学校有特殊公民的存在，否则必会引起公愤，当然学校的正常工作、纪律也会因此而受破坏。

三、奖惩制度的制定必须人人参与

在制定制度时，学校可以列出一个大框架后交给全体教职工讨论，广泛听取群众意见，充分体现每个人的主人翁意识，然后再集中总结，结合实际，制订出合理的奖惩制度，绝不能闭门造车或盲目模仿。

四、制定奖惩的任务要求必须适度

制定的制度，作为领导，在广泛采纳群众意见的同时必须把握住这样的原则，必须使绝大多数的同志经过努力达到的制度才是合理的制度，否则，只能让人望而生畏产生逆反心理。

五、正确处理好奖与惩的关系

在奖惩制度的实施过程中，作为教师，只要履行了职责、遵守了制度、完成了任务、做出了成绩等，都要受到不同程度的奖励，反之要受到处罚，这是必然的，但是我认为奖惩应该有所侧重，应以奖为重，以罚为辅。因为奖励可以促进教师工作积极性，而惩虽然也能起到积极转化作用，但惩的数量和范围不能扩大，否则会极大挫伤教师的工作积极性，甚至会适得其反。

总之，我认为，学校的奖惩制度制定得合理，执行得公正有方、奖惩有度，就一定会在学校绽开一朵美丽的奇葩，使学校工作走向崭新的局面。

（作者单位 吉林省大安市太山镇长春小学）

业务员、理货员的工作职责及奖惩 篇4

一、工作职责

1、掌握各系统SKU数，确保SKU数的正常销售；

2、掌握店内送货、退货流程，对于缺货单品应及时跟踪下订单，及时将缺断货补进店面；

3、定期拜访客户，并在第一时间了解情况做出相应的解决方案，提升销量；

4、密切关注店内产品的日期，及时解决店内大日期货品的促销；

5、加强每日巡店工作，确保陈列整齐、不断货；

6、及时填写每日行程表，对于厂家与卖场之间的费用协议须由主管签字确认后方能递出；

7、每月对各店进行盘点，及时掌握店内库存，并对大库存提出解决方案；

8、积极配合并执行主管安排的工作；

9、配合物流的工作。

二、奖惩（按照分数计算，一份代表35元）

1、保证各系统的SKU数，若被店面锁码，一次处罚3分；

2、了解送货流程，如司机反映送货问题，未及时解决，罚款1分；

3、退货中如有大日期，因个人未及时调整，给公司带来损失的罚1分；

4、每周不能保证去库房一次，给口头警告一次，两次以上罚1分；

5、如送货中出现问题，送货员并已电话通知，理货人员未及时解决而影响交货，罚1分；

6、促销活动未能按协议执行的（位置、面积、价格、日期），处罚1分，能做到公司要求的执行标准的奖1分；

员工奖惩管理制度 篇5

为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。

（1）上班时间：早上8:30—11:30下午13:00—17:00办公室人员，上班之后不得做与工作无关的事情，违反者罚10元。

（2）迟到或早退，每次罚10元。

（3）工作时间未经批准离岗或窜岗，闲谈，按规定着装。

（4）因个人过失发生工作错误，情节轻微的给予批评。

（5）不得妨碍工作或企业秩序.（6）禁止在非吸烟区吸烟，工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。

（7）对上级指示或者有期限的命令，要如期完成。

（8）禁止工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。

（9）矿工一日，罚款100元，每月累计三次，扣除奖金，并罚一个月的工资，情节严重者，给予开除 终止合同。

（10）休假实行轮休制度，每周一天，由副总批准。

（11）利用职权，工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。

(12)其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。

前台奖惩管理制度 篇6

为了加强与规范前台管理，切实把前台服务提升到一个新的水平，充分体现奖罚分明原则，特制定制度如下：

一、奖罚规定

1、提前15分钟到岗，要求仪容仪表符合酒店规定，女员工化淡妆、工装整

洁，皮鞋光亮，每违反一次返款5元。

2、不得迟到、早退，没早退一次（5分钟之内）罚款5元，超过5分钟罚款

10元。无故超过30分钟，每超过1分钟罚款2元。

3、4、不得无故空岗、串岗，每违反一次罚款30元。卫生工作必须一班一清，领班应在班前检查一次卫生、交接班时在检查一

次，如检查两次据不合格，当班人员每人罚款5元。

5、不准带情绪上班，班中不准无精打采，要为客人提供微笑服务。不可在休

息室内吃零食、看报纸、抽烟、睡觉、用手机播放音乐或做与工作无关的事，每违反一次罚款5元。

6、严格准确地交接班，如由于交接班不清楚，导致客人不满的对当班人员罚

款10元，如出现客人重大投诉，当事人罚款50元（取消参加“服务之星”评先资格）。

7、不得私自调班，如果确有需要必须事先申请，每人每月调班不得超过三次，如果私自调换班，对双方当事人每人罚款20元。

8、前台工作人员严格按工作流程为客人办理预订、入住手续，熟悉协议价格

及挂账单位有效签单人，如未按上述流程办理，罚款30元。

9、接到预订单时，要做到准确无误，如因个人疏忽，导致客人未能入住或房

间超额预定，每违反一次罚款20元。

10、做好住客房及相关部门的电话联络工作，如班间连续两次未及时为住客进

行续住联络，每违反一次罚款5元。

11、前台各岗如被酒店或部门通报，追查责任到人，一经查实，30元。

12、严格按规定时间完成部门下达的任务指标，每拖延一天，罚款20元。

13、接待员在客人结账后，按客人消费情况如实的给客人发票，严格控制前台

发票的管理，如发现前台人员私自留存或私售发票，被查出或有人举报被

发现的，按发票金额的30%罚款或扣除当月工资的20%；有重大发票管理违纪者，一经查出立即开除，并扣除当月工资。

二、奖励规定

1、主动为客人服务，得到客人口头表扬者，每次奖励10元，受到客人书面

表扬者，每次奖励20元。

2、3、受到酒店表扬者，每次奖励20元。举报前台私自留存或私售发票者，公司严格为举报人保密，并每次奖励

100元。

4、举报收银员未按规定流程办理现金收取支付和票据私自套取现者，公司严

格为举报人员保密，并每次奖励100元。

三、执行方式

1、违反条例时，由部门开取罚款单，并请领班与当事人在罚款记录上双

方签字确认。

2、3、受到表扬奖励时，由领班与当事人在奖励记录上双方签字确认。罚金（奖金）以现金的形交纳。

四、补充内容

1、本规定需不断的完善，在日常工作中要根据实际情况进行增删，需大

家多提建议。

2、在日常工作中，相互监督，不断的提高服务水平，把工作增高到一个

新的水平。

3、4、本规定是评选“服务之星”日常行为规范类的考核依据。本制度从即日起严格执行。

仙女湖MBA国际休闲中心

业务部奖惩管理制度 篇7

一、分析银行内部环境, 提高奖惩手段的适应性

银行业是在特定环境下运作的。所有的环境要素不但对整个银行的运作产生直接影响, 而且对银行人力资源管理的过程及作业也有不同层次的影响;换言之, 人力资源管理实践是一个相互关联的系统, 一种具体的人力资源管理实践只有在其环境相适应时才能产生最大的效应。这也是奖惩手段在不同银行使用时效果不尽相同的主要原因。银行新环境有外部环境和内部环境之分, 这里仅探讨银行内部环境对奖惩手段使用的影响。一般认为, 银行的内部环境包括组织结构、财务状况、银行的企业文化及经营技术等。

(一) 奖惩的倾向性应与银行的组织结构相适应

银行的组织机构是指银行组织的构成形式, 即目标、人员、职位、相互关系、协作关系、信息沟通等七要素的有效排列组合方式。也就是把银行的目标任务分解为职位, 再把职位综合为部门, 由众多的部门组成垂直的权力系统和水平的分工协作系统的一个整体机构。组织机构是银行的组织意识和组织机构所赖以生存的基础。它的设计必须以组织战略为依据, 为实施银行战略目标服务, 并随着战备目标的变化而变化, 同时又需要人力资源管理的支持。作为人力资源管理的最主要途径, 奖惩手段的使用必须要与组织结构相适应, 并随组织结构的调整而调整。银行是以效益的最大化为终极目标, 银行组织结构中的所有部门都将为这一目标的实现而服务, 但这并不意味着这些部门的地位和作用就是平等的, 客观上存在着主导性部门和辅助性部门之分, 依据这一实事上的差异, 在管理实践中, 奖惩手段的使用就必须具有明确的针对性或倾向性, 要主次分明, 要通过奖惩手段的正确使用体现出部门间的差异, 使核心部门的价值和作用得到真正的体现。换言之, 就是要把主导性部门作为奖惩的重点。只有这样才能充分发挥奖惩手段的激励作用, 如果主次颠倒或者“一碗水端平”, 则会引发员工的不满, 也就势必影响银行目标的最终实现。

(二) 奖惩的量度与具体模式要与银行的财务状况相适应

银行的财务状况是构成银行人力资源制度的主要因素之一。因为它规范了银行在人力资源管理和人力资源开发方面的能力。奖惩制度的确立必须以银行的财务状况为基础, 做到量体裁衣。脱离实际的奖惩制度不仅会增加银行的财务负担, 而且也会挫伤员工的工作积极性。心理研究表明, 人们在既得利益上总是期望能逐步上升, 至少是维持不变, 如果是逐步下降哪怕是下降很小, 也会产生较大的负面效应, 就会降低人们的工作热情。有些银行在缺乏科学财务预算的情况下, 制定出了较高的奖惩制度, 后又因无法兑现或放弃或下调, 在员工中引起了极大的不满。显然, 在财务状况许可的情况下, 奖惩的量做到稳中有升是较为理想的状态。另外, 奖惩既要与银行的财务状况相适应, 又不能违背奖惩使用的基本原则, 即奖惩兼用, 以奖为主。这是因为一奖一惩, 树立了正反两方面典型, 从而产生无形的压力, 在组织内部形成一种好的风气, 使员工的组织行为更积极, 更富有生气。若只奖不惩, 就降低了奖励的价值, 影响奖励的效果;而只惩不奖, 动辄即咎, 就会使人不知所措, 人们仅知道不该做什么, 却不知道应该做什么, 甚至还可能由于人们的逆反心理而产生副作用。又由于奖励可以明确员工努力的方向, 而惩罚有其固有的副作用, 所以, 必须坚持奖惩结合以奖为主的原则。在实践中, 一些银行出于各方面的原因, 特别是在资金不足的情况下, 采取了重罚轻奖的措施。这种做法不利影响是, 一方面, 员工的贡献因为轻奖而没有得到真正体现, 会逐步丧失前进的动力;另一方面, 员工的多次奖励所得却不能弥补一次惩罚而带来的损失, 会使员工产生抵触心理。所以, 奖与惩如何结合应视银行的财务状况而定。一般来说, 在财务状况不佳时, 可轻奖轻罚而不可轻奖重罚。

二、把握员工个体差异, 提高奖惩手段的效用

(一) 坚持物质和精神奖励相结合, 重视精神激励的作用

通过满足人的物质需要和精神需要来达到激励的目的是最常用的方法。美国心理学家马斯洛认为, 物质需要是人类最基本的需要, 也是较低层次的需要。物质生活的改善, 对调动人的积极性有着重要的意义, 而精神需要则是较高层次的需要。虽然人们对物质的需要具有强烈的紧迫性, 但物质激励的深度则有限;精神需要虽不像物质需要那样紧迫, 但它具有更大的深度和更长的持久性。享受了“下里巴人”, 就要享受“阳春白雪”。所以, 在物质需要得到满足以后, 人的精神需要就更热切, 就应该把激励重心转移到满足较高层次的需要, 如安全、社交、自尊、自我实现等方面的需要上来。一般来讲, 在经济发展水平较低的情况下, 人们的物质需要会比较强烈;在经济发展水平较高的情况下, 人们对精神方面的需求会上升。其次, 不同时期、不同环境以及人的不同性格、职工、文化程度等也会对人的需求结构产生一定的影响。因此, 在实施激励时, 必须因地、因时且因人制宜地运用物质和精神两种手段, 把二者有机地结合起来。在市场经济条件下, 尽管人们普遍比以前更讲实惠了, 但精神激励的作用并没有下降或消失。因为, 就人们的需要层次来看, 无论是精神激励还是物质激励, 最终都要通过一定的心理效应来达到调动人们积极性的目的。所以, 即使是在运用物质激励时, 也要注意与精神激励联系起来, 注意物质激励的形式可能引起的精神效应。如果奖励的物质对受奖者不适用, 或者搞平均主义, 必须达不到激励的效果。管理实践表明, “重金奖赏”有重要的激励作用, 但如果只有物质奖励, 也会助长一切向钱看, 一切讲物质待遇的不良社会风气。只有把物质激励和精神激励相结合, 并重视精神激励的作用, 方能激发人的使命感, 实现个人价值时所出现的成就感、自豪感等, 引发人的内在动机。精神激励所产生的工作动力远比物质激励深刻和持久。

(二) 坚持以员工的优势需要为主导实施奖惩

同一时期内, 人们的需要不是单一的, 一般会存在多种需要, 但总会有一种需要占主导和支配地位, 这种需要称为优势需要。人的行为受优势需要的支配, 员工总是希望通过努力所得到的奖酬满足自己的优势需要。在管理实践中, 如果不了解人的需要差异, 采取统一的奖励物, 即使在花费了资金和心血, 也收不到好的效果。对于低收入的员工, 可以充分利用物质奖励的效用;对于收入水平较高的员工, 特别是对知识分子和管理人员, 则要注重精神奖励, 如晋升职称和职务、尊重人格、放开让其大胆工作等。所以, 奖惩要因人而异, 内容丰富, 形式多样, 奖人所需。

三、重视对奖惩过程的引导和控制, 提高目标设置的科学性

(一) 提升并合理控制员工对目标奖励的期望概率

美国心理学家弗鲁姆认为, 人的固定要求决定了他的行为及行为方式。要调动一个人的积极性, 就应该从其追求的目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑。换言之, 决定行为动机的因素有两个, 即期望与效价。用公式可表示为:动机水平=期望值×效价。动机水平, 即激励程度, 是指一个人工作积极性的高低和持久程度, 它决定着人们在工作中会付出多大的努力;期望值, 即期望概率, 是指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果 (目标) 的可能性大小的预先估价;效价是指一个人对他人所从事的工作或要达到的目标的价值进行评价, 也就是达到目标对于满足个人需要的价值。

显然, 一个人估计目标实现的概率越高, 那么, 激发的动机就越强烈, 积极性就越高。弗鲁姆还认为, 员工总是期望概率越高就越能提高其工作热情。这就要求在管理实践中, 员工作出了贡献就必须适当地给予物质和精神奖励进行强化;另一方面也要科学引导和控制员工对奖励的期望概率, 尤其要避免因员工的期望不切实际而产生的消极影响。具体而言, 在目标制定之后或在带动竞赛的初期, 应提高员工的期望概率;在工作中遇到困难或挫折时, 应及时加以鼓励, 使下降的期望概率重新升高;在评比发奖阶段, 要使员工冷静、客观, 使其期望概率接近实际。另外, 还要注意做好心理疏导工作, 使那些没有获得奖励的员工能着眼未来, 防止挫折感和失落感;同时, 要引导员工树立积极正确的公平, 客观地看待每次评奖结果。

(二) 科学掌握奖惩的时机与频率, 对周期长、难度大的工作任务要根据子目标实施奖惩

奖惩时机直接影响到激励效果。而奖惩时机又与奖惩频率密切相关, 频率过高或过低都会削弱激励效果。因此, 要根据实际情况选择奖惩时机与频率。一般来说, 对于复杂、难度大的任务, 奖惩频率宜低;对于简单、容易的任务, 奖惩频率宜高。在管理实践中, 尤其要注意对周期长、难度大工作任务的奖惩方法。在通常情况下, 对待这样的工作任务, 应把它分解为若干个阶段性的目标, 也即子目标。通过子目标的一个个实现, 并在完成任务的过程中, 通过反馈、监督和完善, 最后达到总目标。在具体操作上, 也就是要让全体员工了解组织目标和个人的具体目标;在设置整个组织的目标时, 要对目标进行层层分解, 下属每个部门根据总目标制定部门目标, 每个人又根据部门目标和个人的实际情况形成个人目标;目标的设置要做到具体明确;目标设置要有广大员工参与;目标要具有挑战性及适当的难度;还要考虑目标的现实性及员工的接受程度等。最后, 要对照子目标完成效果的评价, 采取相应的奖惩, 从而激发员工的工作积极性和责任感。通过对子目标的奖惩, 能提高奖惩的频率, 克服总目标难度大、周期长的不足, 可以及时地强化员工的行为, 校正员工努力的方向, 提高员工的工作效率, 有效保证总体目标的完成。

四、评价标准必须科学和统一, 在制度上保证奖惩的公平合理