社工人才队伍建设调研报告

社工人才队伍建设调研报告

社工人才队伍建设调研报告 篇1

在市民政局的组织领导下，我院积极开展社工人才队伍试点建设、敢于探索、勇于实践。在开展学习培训、普及宣传、培训社工队伍等方面取得了扎实的进展，有力地推动了福利院社会工作试点的建设。现将进展情况汇报如下：

一、社会工作人才队伍建设试点工作进展情况

（一）加强组织领导，摆上重要工作日程。

一是福利院领导把社会工作人才队伍建设作为关系福利院全局和长远发展的重点工作，摆在突出位置，加强领导，统筹安排。2007年7月派出两名同志参加民政部“社会工作人才队伍建设试点工作研讨班”。学习结束后，组织院干部职工对会议精神进行了集中传达学习和贯彻，认真学习了民政部社会福利司张明亮司长讲话精神，研究贯彻落实意见。为下一步试点工作的开展打好基础。二是组织发动各科室（部），积极大胆探索，掀起学习热潮，力求将试点开展前期准备工作做深、做细、做实。三是“边学习、边培训、边总结、边建设队伍、边推进工作”，将社会工作人才队伍建设纳入全院重点工作统筹进行规划，摆上重要工作日程，统一职工思想认识，明确了目标任务，有序地推动了社会工作人才队伍建设工作在福利院的开展。

（二）积极组织参加培训，培养锻炼一批社会工作专业人员。进行多层次的培训。主要抓了三个层面的培训。一是理论培

1训。继2007年7月派出2名同志参加社会工作培训班之后，今年又派出10人参加了由济南市社会工作人才队伍建设领导小组办公室与山东大学共同举办的社会工作培训班，接受山大教授的培训。二是重点培训。组织22名报考社工考试的职工，全面系统地学习社会工作和社会工作人才队伍建设的基本知识和主要内容。三是系统培训。所有参加第一批理论培训的职工将所学知识结合工作实际，对全院干部职工进行系统授课，宣传普及社会工作知识，营造浓厚的社会工作氛围，增强了广大干部职工的责任感、使命感和紧迫感，打牢社会工作人才队伍建设的基础和前提，统一了干部职工的思想，提高了认识，使全院上下掀起了学习社会工作知识、推进社会工作人才队伍建设的热潮。

二、社会工作人才队伍建设与构建和谐社会不相适应的问题 一是总体上专业化程度较低。目前，尽管民政系统陆续开展了社会工作专业短期培训，但还是没有形成专职社工人员队伍。我院社会工作者与其服务对象人数比例失调。现有职工总体上年龄偏大、学历和整体素质较低。大部分职工还沿习着传统的服务方式开展工作，没有接受过系统的社会工作专业教育培训，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的福利需求矛盾和问题。比如，孤儿的心理疏导，目前比较缺乏；面对社会化养老，直接对老年人陪护、照料提出了大量需求，但相应的服务措施却比较滞后。这些问题，都需要我们通过发展社会工作人才队伍来

舒缓并逐步解决。

二是缺乏福利院特色的专业知识理论，宣传力度不够。没有形成符合福利院工作实际的配套方案措施和规章制度。另外，民政系统虽然有关于社会工作岗位要求的技术标准，如《儿童福利机构基本规范》、《老年人福利机构规范》等行业标准中，均明确规定，各级各类社会福利机构必须配备一名社会工作类专业大专以上学历的负责人，和一定比例的社会工作专业人员。但在我院，多数职工对社会工作还比较陌生，专业社会工作力量也比较薄弱，职工知晓度、认同度普遍较低。因此，宣传普及社会工作理论知识的任务非常繁重。

三、改进对策及措施

下一步的对策和措施：

（一）明确思路、完善政策。将社会工作人才队伍建设列入福利院职能工作，进一步明确思路和具体措施，组织职工积极参加社会工作职业资格考试，对取得社工职业资格的人员进行继续教育，突出专业化提升。建立健全社会工作制度框架和政策体系，利用各种资源推进社会职业化、专业化建设。

（二）立足本职、勇于探索。在为老服务、残疾人康复、儿童家庭寄养、孤残儿童心理等多方面引入理念和方法，开展社会工作。成立社工办公室，加强实务中的督导工作，完善评估机制。整合社会资源，引入高校社工实习学生，提高福利院社工实务本土化水平。

（三）坚持 “四个结合”。一是内外结合。既注重学习国外、香港等地的先进理念和做法，做到高起点和国际接轨，又紧密结合福利院工作实际的本土化实务经验。二是点面结合。既通过民政系统示范推进，又协调福利院各工作层面全面推进。三是政社结合。既强调党政主导推动作用，又积极探索社会工作在福利院的实际开展运作。四是学用结合，既要开拓当前工作领域，又要在工作中继续学习、总结摸索经验。

社工人才队伍建设调研报告 篇2

从创新社会管理的角度看, 社会工作人才是现代社会管理与服务的重要力量, 在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用。但是, 长期以来我们过于强调社会工作的“社会服务”属性而忽视了其“社会管理”属性。例如, 国家人事部、民政部联合颁布的《社会工作者职业水平评价暂行规定》对于社会工作职业化的基本定位, 就是侧重于服务属性, 界定为“在社会服务机构中, 从事专门性社会服务的专业技术人才” (1) 。我们现行的社会工作专业教育的目标和内容, 自然也是按此来设计和进行的。但随着中国社会建设的深入和我们对社会工作本土化认识的不断加深, 把中国社会工作者的工作领域限定为“专门性社会服务”已难以获得主流认同, 相反, 将中国社会工作者界定为“社会管理和社会服务”人才, 其工作任务不仅有困难救助、心理辅导、行为矫治等个人困境帮助, 还包括维护社会和谐稳定的任务, 如矛盾调处、权益维护等的观点, 已获得普遍的认同。 (2) 而这种新的认识, 反映的是执政党在社会管理领域执政理念的深刻变化, 它不仅符合我国以民政为主的社会工作传统和现实, 更是当前社会管理体制改革的必然要求, 是确保建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的中国社会工作人才队伍目标得以实现的重大思想认识转变, 对社会工作专业教育的改革和发展具有重要的指导意义, 应当引起我们社会工作教育界的高度重视。

二、解纷维稳———社会管理体制改革背景下中国社会工作的新任务

从根本上讲, 中国社会工作人才所承担的任务不同于西方公民社会中的社会工作任务, 是由二者不同的历史文化传统和社会发展水平所决定的。中国社会工作人才需承担社会管理的历史使命, 是由中国社会长期深厚的小农思想、全社会谈薄的公民意识、较低的社会自组织程度等现实决定的。所以, 在中国社会建设的初级阶段, 中国社会工作者必须要承担许多西方社会工作者不必承担的任务, 而中国特色的社会主义的政治大前提, 也注定了中国社会工作还要成为执政党开展群众工作、巩固执政基础、保持长治久安的重要措施和手段。这就是社会工作的中国化, 要求中国社会工作人才必须成为中国新型的社会管理人才。一方面从我党提出建设一支宏大的社会工作人才队伍的出发点看, 是为了解决日益突出的社会问题, 化解矛盾, 维护稳定。另一方面党对社会工作人才队伍建设的一系列方针, 将社会工作人才作为单独一类人才纳入党的人才战略规划, 并多次将社会工作人才队伍建设与创新社会管理, 加强社会建设, 以及党的群众工作路线等重大问题联系起来, 反复强调党对社会工作人才队伍的领导, 其提的高度、重视的程度、提出的措施等都远远超越了建设一支社会服务人才队伍的程度。所以, 将中国社会工作人才界定为“社会管理和社会服务工作的专门人才”, 并将其主要职能表述为“困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等”, 体现了党和政府对于中国式社会工作的新认识, 体现了政府要将从源头维护社会和谐稳定的工作纳入社会工作范畴的明确要求。对此, 高校社会工作教育必须作出积极的回应。

三、加强社会管理素质教育———社会工作教育对社会管理创新的回应

社会工作专业人才培养的目标和内容必须紧密结合中国的政治、文化和社会管理体制及发展变化, 因地制宜, 因时制宜, 将“矛盾调处、权益维护”等社会管理性要求落实到实处, 努力提高社工学生维护社会稳定, 化解矛盾纠纷的素质和能力。

为了实现这一教育目标, 我们认为, 我国的社会工作专业教育方向应该在西方社会工作专业理论和教育理论基础上有所拓展, 以实现本土行政性社会工作和西方专业性社会工作优势的有机融合, 使中国社会工作专业教育能有效适应社会管理体制变化对社会工作人才数量、素质的需求, 提升社会工作专业学生解决中国社会实际问题的能力。我们的主要措施是:第一, 适应社会需求确立社会管理专业方向。把社会工作专业分为社会管理和社会服务二个专业方向, 结合学校的行业、学科情况, 确立了各专业方向的发展重点。如我校在社会管理方向就侧重于以信访社工和调解社工为突破口, 探索社会工作方法与中国特色的社会管理方式的融合;在社会服务方向, 我校结合学校特点, 以企业社工和矫正社工为重点, 服务行业和社区。今后毕业生可实现专业分流, 其中信访社工主要服务于各级人大、政府等国家机关信访机构, 调解社工主要服务于各级各类调解机构, 企业社工主要服务于企业人事、工青妇等机构, 矫正社工主要在社区从事青少年矫正工作。第二, 在人才培养规格上要坚持“以德为先”。注重改进“两课”教育的实效性和针对性, 特别要加强公民意识教育, 强化社会主义职业伦理和党的领导的意识。例如我校社会工作专业由于开设了法学概论, 所以在思想品德课中就不进行法律基础部分的教学, 而将学时用于进行社会主义核心价值体系、职业伦理与社会工作者道德修养的强化和深化。并通过社会实践等多种措施, 培养学生坚定的政治立场、强烈的社会责任感、良好的思想道德修养及专业伦理操守, 同时具备维护稳定、服务大局的意识和维护社会公正、扶危济困的信念与追求。第三, 在理论课程教学内容体系上, 增加社会管理基本知识特别是有关社会稳定、矛盾调处、权益维护方面的课程, 培养学生从事社会管理的基本素质, 包括应对危机和突发事件的基本素质。例如我校在新的人才培养方案中, 增设了社会管理学、信访与调解、员工关系管理、非政府组织管理、行政与诉讼法律、社会纠纷个案处理模拟训练、项目策划与设计模拟训练等全新的理论与实训课程, 来实现上述培养目标。第四, 拓展社会工作实践领域, 积极开拓调解、信访社会工作实践基地, 将社会工作专业实习从传统的社区、义工组织为主, 向党政机关和企事业单位拓展。同时, 基于专业内在的要求, 提高对本专业学生的社会实践要求, 将学生课余完成专门社会实践情况作为本专业学生毕业标准之一。如我校要求社工学生在修满学分的同时, 必须完成志愿服务、社会调查任务和“一对一结对实践”计划, 考核合格, 才能毕业。

参考文献

[1]参见《社会工作者职业水平评价暂行规定》第二条。

社工人才大调研活动情况汇报 篇3

——连云港市民政局

根据市人才大调研课题任务的分配，我局主要承担对市社会工作人才队伍建设现状分析及对策研究的调研任务，现将有关情况汇报如下：

一、调研工作开展情况

我局从前几年开始就已经对社会工作人才队伍建设情况进行了调研，省民政厅每年也要召开相关会议，部署这方面的工作，提出相关要求。同时先后派人到香港、山东等地对社工人才建设情况进行考察调研，并多次修改调研报告。这次全市进行人才大调研活动，应该说又给了我们一次全面提升的机会。

一是明确课题组成员。针对我局所承担的社会工作人才情况调研任务，及时明确由分管领导负责，政治处牵头，成立课题组，研究部署社工人才调研工作，并进一步明确责任，对各阶段工作提出要求。

二是下发调研通知。为进一步调研全市社工人才的现状及存在问题，及时向市人才办上报调研报告，我局下发了包括统计市社会工作者队伍、社工人才队伍以及社工专业人才队伍在内的调研通知，并明确社工人才相关概念，进一步统一标准。

三是召开了有关人员座谈会。实际上我们每年都进行社工人才方面的座谈会，大概情况已基本了解。针对此次社工人才队伍建设调研课题，我局又组织机关及局属单位有关人员开展座谈

1会，主要座谈如何做好社工人才调研工作，并对社工人才队伍建设现状进行分析，提出意见和建议。

四是积极准备撰写调研报告。社工人才队伍建设调研报告，虽然我局已经有了过去的基础，但许多情况发生了新变化，因此，我们将组织有关人员进行重新撰写，并把重点放在如何提升质量上，一方面尽可能提高调研数据的准确度，确保反映最真实的情况，另一方面尽可能将问题找准，确保提出具体建设性的意见。

二、提出“五要五避免”调研思想

为了准确、及时、有效地完成课题调研任务，确保调研活动不走过场，我局提出“五要五避免”调研思想或者叫调研思路，实际上也是对社工人才调研工作提出的具体要求。

一要用数字说话，避免误导人才工作。社会工作人才的概念很多人理解是不到位的，理解不到位可能就会导致分析不到位、判断不到位、数字不准确，数字不准确就会影响领导层的人才决策，也可以说会误导人才工作。

二要广泛征求意见，避免脱离基层群众。调研工作实际上也是一项“取之于民，用之于民”的工作，特别是社工人才基本都分布在基层，所以最终落脚点是广大基层群众。只有充分了解基层群众的所思、所想、所盼，才能提出对基层群众有利的社工人才建设的意见和建议。

三要引进好的做法，避免产生工作差距。我们每个人都感觉自己的城市发展快，但要是走出去看一看，就会知道有差距。所以光立足我市推进社工人才工作，工作质量肯定不会高，工作差距也不会缩小。

四要结合我市实际，避免没有港城特色。对一个城市来说，特色才是真正的明片，我市社工人才队伍建设如果连云港特色，那肯定不是创新，也不会给提升连云港对外形象带来益处。

五要注重可操作性，避免影响调研成效。我们在对有关人员进行社工人才调研提出要求时，明确指出人才队伍建设如果不可行、没有操作性，原则上就不要提。调研的建议就是下一步要去做的，如果没法做，就会失去调研的目的和意义，就会影响调研的成效。

三、下一步工作打算

1、选择一县一区一街道一社区组织开展社工人才座谈会，全面收集有关调研资料。

2、选择部分民政基层工作者进行问卷调查，进一步了解基层群众对人才调研工作的意见和建议。

社工实习报告 篇4

1、建立“专业自我”，包括专业社工应有的价值观、素质、工作态度和行为；

2、学习专业社会工作不同介入方法应有的步骤与方法；

3、建立对服务机构及社工、服务对象、督导老师、其他同学伙伴及自己的服务与学习责任感；深入到服务对象当中，运用专业知识帮助他们解决和改善存在的问题；

4、在具体的工作中中锻炼自己的沟通与交流能力，建立实务能力与技巧；

二、实习时间

2010年xx月25日至2010年xx月24日

三、实习单位背景材料的介绍

2005年7月20日,河南省首家“社工进社区”试点工程在郑州市金水区南阳新村街道办事处丰乐社区启动。绿城社工服务站挂牌成立。这是河南省首家、全国第二家专业社工服务机构。同时，也是郑州大学、郑州轻工业学院、河南财经学院、安阳师范学院、河南财税高等专科学校、中原工学院六校社会工作教育实习基地，省会高校义工活动实践基地。该机构是一家党委引导、政府指导支持、专业社工主导运作、义工协助参与、社会多方共建，以“助人自助、救难解困”为宗旨的新社会公益组织。旨在通过专业社工方法为广大有需求者提供优质高效服务，促进个人成长，构建和谐社会。2007年，列为中央组织部、国家民政部社会工作人才队伍建设试点基地。2008年9月加入郑州市青联自组织界别，成为全国首批加入青联自组织的会员团体。2009年，注册为河南省志愿者联合会团体会员。

目前，社工服务站拥有专职人员3人，兼职骨干人员18人，注册义工5600余人。设有综合办、项目部、外联部、培训部、文体部5个职能部门。另成立了省内首家社工党支部、团支部。已经初步形成了“党—团—站”联动、“职业社工领衔、社工实习生助阵、义工协助参与”的具有本土特色的运作格局以及“义工社工化”的特色道路，在国内率先实施“党组织+团组织+自组织”联动、“青联委员+专业社工+义工”联动模式，提出了社会工作发展的“五化”方向：专业化、职业化、网络化、社会化、本土化。武汉大学向德平教授、郑州大学张明锁教授、纪德尚教授、郑州轻工业学院陆相欣教授、张宝锋博士，河南财经学院王金山教授、香港理工大学社工博士李晓凤副教授任机构专业顾问；我们的口号是：“有困难找社工，有时间做义工！”

乘车路线：市内乘坐41、91、88、B1、B11路公交车

到农业路丰乐路站即到。

四、实习主要内容

1、作为项目组的成员，主要负责承担具体项目的整体策划、部署、实施。

2、兼职摄影，拍摄活动照片。

3、参与举办的大型活动：

（1）3月28日的“助寒门学子救母慈善义演义卖义捐”

（2）4月10日的“文明交通——绿城社工在行动”

（3）4月16日的“爱心传递——白血病妹妹救助白血病哥哥”

（4）4月18日的“关爱留守儿童——商丘之行”

（5）4月13日—20日的“第二届感动绿城——优秀义工评选”

4、设计布置个案工作室

5、协助拍摄社工站宣传片

五、实习反思：

（一）社会工作前行的路还有多远

1、一定要注重时间的合理安排，既要避免活动安排过早，战线拉得太长；又要避免同一个时间段内安排活动较多，过于匆忙而导致失误。更加要注意活动当天不要与其他机构或单位举办的大型活动相冲突。例如3月28号社工站在紫荆山广场举办的“住寒门学子救母慈善义演义卖义捐”活动。当天恰好是郑开国际马拉松赛，这样，相当一部分人分流了，虽当天活动效果不错，可仍是有些遗憾的。

2、一定要注重培养良好的人际关系，提高自身应激处理能力。走出大学校园，我们必然要面对复杂的人际关系，而且社工站是一个外向型机构，需要打开门做活动，这样，我们不可避免的接触形形色色的人，为人处世、待人接物方面就是一个很大的考验，而且人无完人，总是有些情况事先无法注意到，这对于我们的应激处理能力是个很大的考验。

3、机构的宣传工作还要加强。机构的网站不断完善，宣传资料也很齐全，机构的影响力也不断壮大，这实在令人欣慰。但我们在现实的工作中会遇到这样那样尴尬，在活动举办中，又不了解的人不仅不帮忙，还总是阻挠我们的工作，这都是宣传不到位导致的困境。因此我认为我们应从小的方面入手，加紧在当地的社区进行宣传，扩大社工的影响力。我们不但要在面上进行宣传，更重要的是从点上开展针对弱势群体的宣传，除了图片宣传外，还可以让我们机构的义工，用他们所了解到的知识，在社区中进行展示。最重要的目的是让广大民众知道我们做什么，取得怎样的效果，这样会让更多的人信服。

4、机构如何解决资金的短缺问题。任何一个机构的发展和运行，首先要考虑的是资金，没有足够的资金支持就无法开展日常的工作活动和维持机构的正常运行，而绿城作为一个非盈利性机构，资金的来源主要政府拨款和企业赞助，且大部分是政府。这些都要求做外联的人有丰富的知识、丰富的工作经验、宽阔的视野和良好的人际关系等等。而绿城只有站长一人承担着资金来源的重责，故资金相当紧张。如果有一天政府拨款迟迟没有到位，而同时遇到资金短缺，我们怎么办呢？因此我想，我们除了要极力争取政府拨款外，我们也要立足于企业、单位，充分利用资源，加快项目建设，解决了资金的问题，机构才能得健康持续的发展。等我们的机构发展壮大后，我们还可以考虑做其他合作性的产业。

5、形成一套规范的社工实习流程。高校实习生是社工站的一大人员保障。机构也为广大的社会工作专业的大学生提供专业的实习基地，不但推动了社工专业的发展，同时也加快了机构的服务向专业化发展。然而，怎样在短短的一个月里，让广大实习生得到充分的锻炼？这是一个值得我们思考的问题。那就是建立一套合理的流程，让广大社工合理有序地在机构里进行实习。特别是在了解适应机构环节，应该尽可能的让实习社工在最短的时间内适应和了解环境。而现在社工参与实习，好多时间都浪费在了解和适应的环节上，边工作边了解，效率低。因此，机构对社工实习生的“培训—参与实际工作—结束”，应该有一套规范的程序，让广大实习生在有序的规范中得到更快更有效的锻炼。在实习的第一个星期，实习社工除了到机构的各部门、各项目组中直接了解机构、员工的情况外，更需要在办公室阅读各种资料对机构进行间接的了解。什么时候该做什么事情，什么时候要开始观察个案，什么时候需要评估，什什么时候要干预……，各种工作都要明确的纳入到社工实习流程中。

6、机构应尽快建立健全监督评估机制，过程评估与结果评估并重。机构的全职工作人员只有三名，其他工作人员大部分是来自义工与志愿者，人数少的话还便于管理，随着机构影响力不断扩大，前来参与活动的人越来越多，机构陷入了一种尴尬的繁荣：虽然看似越来越多的人参与到公益事业中来，机构发展越来越好，而实际上，前来参与活动的人良莠不齐，动机也不都是向着公益而来的，而机构往往在活动过程中方面缺乏监督，这样的评估监督机制不健全必然导致项目执行力低，出现问题也必然影响机构的声誉。还有，比活动前筹备更重要的是结果评估，总结经验与教训才能更好的进行以后的工作，而实际上在活动结束后每个人不自觉的就松懈了，总结流于形式，在机构内部也是只扩大优点，忽视缺陷，也可能这是怕影响积极性，可长此以往，总会导致机构停止不前，对民众也会失去吸引力。

（二）、自我反省：实习可以说是圆满的结束了，但在整个实习中，发现自己也存在着许多不足之处：

1、在对知识的掌握方面还是不够。实习是要加强对专业知识的理解与应用，而实际上除了加强专业知识的学习外，还要加强对其他各类知识的学习。在工作中所遇到的许多问题，单靠社工的方法和技巧是不能解决的，需要各门知识的融合。例如：要注重关注新闻，关注国内国外发生的大事，进入社会后发现很多事情都是牵一发而动全身的，特别是国家新颁布的各类新政策制度，及时掌握，深刻理解才能充分运用。

2、应加深对各种问题的思考。在学校里总是学到一点东西都要想去实践，而实际上很多时候太过理想化，思考问题还是过于简单，未能很好全面地对问题进行快速有效的思考，社会上办任何事情都要考虑周详，各方机构利益混杂在一起必然会出现问题。例如：一个活动有两个主办方，每个机构都想要突出自己，而实际情况是不管怎样尽力去追求平衡，必然会有所偏颇，这样如何平衡各方利益就是一个很现实的问题。

3、人际沟通方面仍需加强。要加强自身语言的训练，尽量在最短时间内让别人听懂自己所表达的东西。我个人在活动中语速太快，有时可能别人根本不知道我在表达什么，这就造成了一种尴尬的局面。例如：418去商丘活动，我带领小学生做小组游戏时语速太快，且现场控制力不强，一时又紧张，出现失误，后来被活动主办方的主持人抢了风头。这还是因为经验不足所导致的。

4、思考问题不够全面。理想与现实之间差距还是很大的，过于自信时就会好高骛远，不自信时做事又会畏首畏尾。如何把握好这个度就需要纵观全局，全面的思考问题。例如：在寻找实习单位问题上，曾一心想去社工发展较好的广东，而实际上自己的准备并不充分，先不说时间上已经不太合适，自身实力也是一大问题，并没有什么可以让人眼前一亮的才能。自己不优秀怎能要求别人聘用呢，这对于我自己是个很不错的经验教训，只有不断充实自己才能达到自己所想。

社工实验报告二 篇5

分析案例“心病缘于缺乏父爱母爱”。

亚静是一个二十五岁的已婚女性。

连她自己都感觉到，自己的心理是越来越不正常了。

亚静在前不久折腾调工作时，形成了一紧张就要大便的坏习惯，而且拉出大便不成形。于是从那时的每天早晨，亚静都要认真地观察大便，但一直也未恢复正常。这使她更着急、更紧张。她还总是因此而联想到，大便如此，是因为自己没好好吃饭。她越是这样想，就在吃饭时越紧张，以至自己产生不了一点食欲了。

此外，亚静还老怀疑自己身体里已经有了什么病，而且这种观念越来越强。整天到晚不是觉得胃不舒服，就是觉得心跳不对劲。亚静担心害怕的事情还有许多：她怕调到新单位后搞不好人际关系；她怕丈夫出差，自己就会没了主心骨；怕同桌的同事今天不来，自己单独应付不了工作；怕„„

缺乏正常的父爱和母爱是铸造亚静日后不良性格的主导因素。从心理学的意义上来看，父爱和母爱对一个人身心的健康成长是至关重要、缺一不可的。母爱是无条件的，她给予孩子无限的关心与温暖，她让子女获得人间的温情与安全感。缺乏母爱的孩子，会形成所谓的“偏阳人格”，如孤独、冷漠、多疑、狭隘、抑郁等不良品性；而父爱是有条件的，他鼓励孩子上进，严格要求着孩子，并传授给孩子各种克服困难的方法，他要以孩子不断进步为自己施放的先决条件。缺乏父爱的孩子，会形成所谓的“偏阴人格”，如脆弱、怯懦、任性、自私、缺乏耐性、容易消极悲观等。

然而，不无遗憾的是，并不是每一个父母都拥有能够给予正常父爱或母爱的能力的。

亚静的心理问题恰恰说明了缺乏正常母爱和父爱而导致的不幸性格。母亲对她的压抑，对她造成的感情封闭，造成了她有忧有愁而不会向人倾诉，不会找人化解。她只会把一个个令自己忧愁的问题，在心里反复地想，并以自己消极性的思维 方式在不断地加以放大，变成了实际上是自己在吓唬自己。同样的，父亲的软弱及无能，以及他对女儿的毫不关心，使得女儿在其成长过程中，没有培养起坚强的个性，也没有培养起战胜困难所需的智慧。由此造就出的人，由于他不能勇于解决问题和善于解决问题，他就会特别怕什么问题降临在自己头上──正如亚静那样怕这怕那一样。

一运用认知理论分析案例

这是以认知心理学为基础发展起来的一种社会工作理论。认知心理学主要研究思维和语言等高级的内部心理过程。

所谓认知一般是指认识活动或认识过程，包括注意、知觉、记忆、思维和想象。具体来说，“认知”是指一个人对一件事或某对象的认知和看法，对自己的看法，对人的想法，对环境的认积和对事的见解等等。由于文化、知识水平及周围环境背景的差异，人们对问题往往有不同的理解和认知。例如：同样的一所医院，小孩可能依自己的认识和经验，把它看成是一个“可怕的场所”，不小心就会被打针；一般人会看成是“救死扶伤”之地、可帮其“减轻痛苦”；而有些老年人则可能把医院看成是“进入坟墓之门”。所以，关键不在“医院”客观上是什么，而是被不同的人认知或看成是什么不同的认知就会滋生不同的情绪，从而影响人的行为反应。

案例中，亚静很明显对社会认知的理解不够深刻，父爱母爱的缺乏确实是会让人的心理和认知产生很大的阻碍，但是后天的理解和认知其实更为重要。“认知疗法”强调，一个人的非适应性或非功能性心理与行为，常常是受不正确的认知而不是适应不良的行为。正如认知疗法的主要代表人物贝克(A·T·Beck)所说：“适应不良的行为与情绪，都源于适应不良的认知，因此，行为矫正疗法不如认知疗法。”例如，一个人一直“认为”自己表现得不够好，连自己的父母也不喜欢他，因此，做什么事都没有信心，很自卑，心情也很不好。认知疗法的策略，便在于帮助他重新构建认知结构，重新评价自己，重建对自己的信心，更改认为自己“不好”的认知。认知理论认为人的情绪来自人对所遭遇的事情的信念、评价、解释或哲学观点，而非来自事情本身。情绪和行为受制于认知，认知是人心理活动的决定因素，认知疗法就是通过改变人的认知过程和由这一过程中所产生的观念来纠正本人的适应不良的情绪或行为。治疗的目标不仅仅是针对行为、情绪这些外在表现，而且分析病人的思维活动和应付现实的策略，找出错误的认知加以纠正。所以说案主姜峰应该理性的认清自己，调整好自己的情绪，才不好导致精神的紊乱。

二运用“心理－社会派”分析案例

心理社会派是一种将案主的心理状态、心理过程同他生活的社会环境结合起来考虑并进行工作的方法。事实上，如果我们承认人有其内部心理世界，同时也生活在外部社会环境中，那么，我们就需要将人作为一个整体去认识，即“人在情境中”。要认识人就要既认识他的内部心理世界，同时又要认识他生活于其中的社会环境。“社会一心理”模式是一种系统认识论，它帮助社会工作者整体地去了解、认识案主，从而既提供增加案主自我认识的服务，又与案主所处的社会环境工作，这就是直接与间接服务。

心理社会派将有关意识、潜意识、人格功能、人类行为、情绪的有关知识结合在一起，帮助工作者为案主制定个别化的“诊断与治疗计划”。这一模式起源于20世纪20-30年代。玛丽·芮奇蒙的《社会诊断》中已有“直接、间接治疗”，后来发展为诊断学派。20世纪50-60年代受弗洛伊德心理分析理论，特别是人格理论的影响发展出了心理动力个案工作。到20世纪70-80年代，对这个模式有很多批评，其中之一是关于长期工作但效果不彰的问题。实际上，“社会一心理”模式更多的是一种认识方法，而不是系统治疗，它的主要措施是通过认识和理解人及其心理的发展过程，来认识案主问题的根源，以对症下药，帮助案主解决问题和个人成长。

案例中，亚静生活的社会环境，家里的影响因素较大，但是事实上，如果我们承认人有其内部心理世界，同时也生活在外部社会环境中，那么，我们就需要将人作为一个整体去认识，即“人在情境中”。所以，处在特殊的环境当中，我们面临的心理上的、社会上的压力就更大，即便这样，我们也要理性坦然的面对它，否则就会像案例中亚静那样，濒临崩溃的边缘。

认知疗法强调，常见的心理障碍的中心问题是某些歪曲的思维。认知治疗在于向患者提供有效的方法以克服盲目、错误的认知。从广义的角度看，认知疗法包括所有能改变错误认知的方法，如说明、教育、批评、促膝谈心等作为一种特殊的治疗手段，相应地有其特殊的方法、技术和程序。首先，施治者要向求治者说明一个人的看法与态度是如何影响其心情及行为的。其次，帮助求治者去检讨他所持有的对已、对人以及对四周环境的看法，从中发觉跟患者主诉的问题有密切关系的一些“看法”或“态度”，并协助患者去检讨这些看法或态度与一般现实的差距，指出其错误认知的非功能性与病态性。最后，督促患者去练习更换这些看法或态度，重建功能性的、健康的看法与态度，以便借此新的看法或态度来产生健康的心理与适应性的行为。

社工人才队伍建设调研报告 篇6

一、煤炭企业档案人才的现状

(一) 档案人才紧缺, 出现“青黄不接”现象。

据2011年教育部高等学校档案学学科教学指导委员会年会上南京大学《全国档案专业高等教育发展情况调研报告》 (以下简称《调研报告》) 显示, 2009-2011年我国档案学专业本科第一志愿率在36%-39%之间, 比2005-2008年第一志愿率还低。近年来, 就业去向又有所变化, 硕士研究生就业主要集中在档案类职业档案行政机关、档案馆、基层档案机构;博士研究毕业生在事业单位占有很大的比重, 在2009-2011年间所占比例为70%左右, 2009-2011年平均就业率于平均签约率均为100%。从这个数据我们可以看出, 我国档案人才的就业率很高, 而且知识结构级别高, 但是大都倾向于档案行政机关, 能到煤炭企业的屈指可数。我公司陕北矿业公司于2004年2月划归陕西煤业集团公司管理, 现有2对生产矿井, 1个生产服务公司, 1对在建矿井, 1个在建煤化工项目。在册职工2029人, 有专职档案员1名, 即外聘的副档案研究馆员, 年已60岁;兼职档案员10人, 都是非档案专业, 年龄都在30岁以内。近两年来, 兼职档案转职业的就有3人, 从始至今坚持干兼职档案工作的不到5人, 兼职档案人员的流动快, 业务水平很难提高, 一旦离开外聘档案专业人员的指导, 兼职档案员很难攻下这项工作, 档案管理出现“青黄不接”的现象。

(二) 受经营管理观念限制, 档案管理意识低下。

受煤炭企业特殊性的制约, 煤炭企业急功近利, 注重短期见效益, 多以采掘资源为主, 生产期限短, 如果没有集团化的发展战略和长久规划, 档案管理工作根本不会被引起重视, 也不会长时间安排专人负责这项工作, 更不会花大量的人力、物力进去。有的煤炭企业即使有档案室, 也是那个经常被忽略的角落。我公司陕北矿业韩家湾煤炭公司也是在产业升级改造阶段, 要求必须通过省档案局档案验收的情况下, 才开始集中人力、物力收集档案资料, 高工资聘请专业档案人员对项目档案进行整理。从2008年6月至2009年6月, 召集兼职档案员4名, 通过将近一年的时间, 攻下这道难关, 并通过省档案局的验收, 但是无疑也遗失了部分档案。从2012年开始, 在面临另一个生产矿井升级改造的时候, 也是采取同样的方式解决档案这一难关。公司也没有合理调配人员, 调用已经有档案整理经验的兼职档案人员进行新矿井档案资料的整理, 也没有对她们进行继续再培育。从这个层面上讲, 档案管理工作并没有引起上层管理人员的重视, 不能合理的、充分地培育、利用这个资源。从集团公司到公司, 再到基层矿井生产单位, 就没有形成一个统一的、系统的管理模式, 也没有出台系统的档案管理相关规定和制度, 档案管理工作一直是处于被动状态。

(三) 档案人才培养难度大, 整体业务素质不高。

由于档案工作比较枯燥乏味, 工作量大, 工期长, 短时间内难以见效, 很难使人专心投入。在这个领域干出成绩的人又比较少, 即使企业花大力投入, 在培育新人时也有一定的难度:年轻人思想比较活跃, 不甘工作的枯燥乏味, 工作不安心;受家庭和当前社会大环境的影响, 在观念上, 强调个人意识, 追求个人主义和丰富多彩的生活;在业务上, 又缺乏吃刻苦耐劳, 敬业精神和钻研业务的干劲儿, 工作应付凑付, 不思进取。多数又是兼职档案管理员, 调动频繁, 新人员需要较长的熟悉和适应过程, 不利于档案工作的深入开展;个别单位人员变换中, 工作交接不规范, 在一定程度上影响了档案的完整性;档案人员专业又不对口, 且忙于日常工作较多, 在深入调查、工作创新上不够。企业也很少组织专门的、系统的培训, 除了参加省档案局的上岗培训外, 就只是在实际操作过程中, 在经验摸索中前进, 缺乏档案专人的指导。部分档案人员的能力和素质, 根本不能满足新形势下现代化档案管理的需要。

以上问题的存在, 对档案工作健康发展, 提高档案工作质量带来了很大被动, 造成了档案管理无法规范, 原始资料不能正常归档, 甚至有些干脆对档案不闻不问, 造成档案的遗失。因此, 现代煤炭企业急需建设一支高素质的档案人才队伍, 这是提高煤炭企业档案管理水平的关键。

二、煤炭企业档案人才队伍建设对策

作为煤炭企业, 要加强档案人员队伍建设, 就必须充分调动和发挥兼职人员的工作积极性和创造性。陕北矿业韩家湾煤炭公司自2008年产业升级改造之后, 不断将档案管理工作规范化, 配备了密集架等硬件设施, 将档案工作纳入正常工作管理范围, 多举措加强队伍建设。

1.立足于法, 搞好建章立制工作。法制化是做好档案管理工作的基础, 要做好档案管理工作就必须以依法治档为根本, 实现档案管理制度化。从国家政策上, 将档案管理纳入国家法律法规, 依法规范档案工作行为。也正是因为国家相关规定要求生产矿井通过产业升价改造项目时必须通过项目档案的验收, 我们的企业才不得不重视档案管理工作。各煤炭企业档案管理人员依据《档案法》、《企业档案管理规定》、《企业档案管理条例》, 结合实际, 建立健全各档案管理制度, 从上到下, 层层落实, 各基层单位再依此制定各自的档案管理制度, 并张贴上墙, 对档案收集、整理、交接、归档、保管、借阅、保密、统计、鉴定、销毁各个环节做出明确规定, 保证时时、件件有章可循、有据可依。

2.凸显作用, 提高档案管理工作地位。 (1) “雪中送炭”。要让企业管理者对档案管理工作重视, 就必须让档案工作充分体现它的作用。作为档案人, 科学规范地进行档案管理, 提高档案工作的质量和管理水平, 坚持与时俱进, 将档案工作与企业的需求变化相适应, 寻找有效的服务途径, 在诸多束手无策的情况下, “雪中送炭”, 解燃眉之急, 充分发挥档案作用, 要将“死”的档案变成“活”的档案, 开拓档案管理新局面。 (2) 主动出击。加大对档案工作的宣传, 充分利用广播、宣传栏、召开专题会议等多种方式, 不断加大《档案法》及相关法规的宣传和普法力度, 切实提高广大干部职工的档案意识。 (3) 特色管理。档案的根本目的在于利用, 但是并不是所有的档案都会被利用, 有些档案可能永远也不会被用上一次, 将档案工作按轻重缓急, 主次、粗细、迟早进行, 切合公司生产经营实际对档案进行整理, 迎合其所需的资料, 对于保密的文件资料, 要第一时间妥善保管、立卷归整;对于经常查阅的档案, 必须有电子版或扫描件, 以方便查阅利用;而对那些公司发生的大事情则要尽量详细完备, 高质量完成, 提供多形式服务, 形成本单位档案管理的特色, 利用上级检查和兄弟单位参观机会, 将档案室作为亮点显现出来。 (4) 提高档案的开发和利用, 充分实现档案的自身价值, 为企业节约成本, 创造经济效益, 为企业经济发展做出应有的贡献。2012年, 我公司利用档案资料, 进行工程改造10项, 创造经济效益1000多万元;利用设备资料, 修理设备17次, 节省资金386多万元。

3.政策保护, 保证档案岗位有人管理。 (1) 健全组织, 建立档案工作责任制, 如生产矿井形成以各单位总工程师为组长, 办公室主任为副组长, 有关科室负责人为成员的档案领导小组, 并明确《档案人员岗位责任制》, 保证台下有人干, 台上有人抓, 并将档案管理工作与年度工作同安排、同总结、同考核。 (2) 保障档案人员的政治待遇, 从事档案管理工作的人员, 优先入党, 优先提拔任用。在工资收入上, 均按照技术职称享受同等待遇, 促进档案管理人员的积极性。

(3) 企业对档案管理人员的调用要做出明确规定:一般禁止档案管理人员的岗位调换, 确因工作等原因, 要调换岗位的, 须提前安排接收人, 由原兼职档案人员对新手人员进行指导和帮助, 在新接手人员没有学会具体业务, 独立完成档案工作之前, 不允许原档案员调离, 确保档案管理工作的规范开展和连续性。

4.人才培养, 提高档案管理人员业务能力。 (1) 精选人员。档案人才选拔要坚持“高学历、高品行、责任心强”的原则, 选拔具有大专以上学历 (档案专业优先考虑) 、综合素质高、能够吃苦耐劳、上进心强的人员从事档案管理工作。 (2) 重培养。一般企业的兼职档案管理员大都是企业的文书, 且非档案专业出生, 没有坚实的档案管理基础, 所以首先就必须安排她们到专门的档案管理机构学习系统的档案管理知识, 并取得从事档案工作的上岗证。其次, 在学习理论知识的基础上大力开展技能操作培训, 定期聘请上级或专业档案人员进行专门的业务指导, 及时帮助解决档案业务工作的实际问题。再次, 广泛开展“学知识、练技能、提素质、促业务”为内容的“档案工作年”活动, 评选技术标兵, 并进行奖励。 (3) 加强学习。对档案管理人员实行多个激励跑道, 激发其积极性, 加强其自信心, 鼓励其自学, 根据其学习笔记, 学习心得体会, 工作成绩、档案工作编研成果, 进行奖励, 评选先进。 (4) 加强交流与合作。针对档案管理工作的枯燥乏味, 让档案工作“活动”起来, 让档案人“行动”起来, 为档案工作增加活力, 定期组织档案管理人员到档案管理先进单位参观、学习、交流, 增长见识, 取长补短。利用机会, 组织档案人员听取档案新技术、新进展、动态报告, 专题讲座、研讨会, 吸收和借鉴优秀档案工作研究成果为自己所用。 (5) 上级单位要定时检查基层单位档案工作情况, 每个季度进行一次档案工作例会或考试, 检查档案工作情况, 针对普遍存在的问题进行指导和纠正;年底进行大检查, 并综合日常检查结果, 进行通报, 依此促进兼职档案人员工作的继续发展。

5.总结经验, 不断完善档案管理工作。档案管理工作重在积累, 档案管理工作刻不容缓, 堆积得越多, 工作越难做。作为一个煤炭企业不仅要有专门的档案组织机构, 档案领导小组, 还要在重在实践工作中总结经验, 结合实际, 理顺工作流程, 完善工作方法, 将档案工作推到日常的工作日程上来。

档案管理工作, 任重而道远。加强档案人员队伍建设, 不断提高档案管理人员素质, 促进档案资源的开发和利用, 为公司健康发展提供良好的服务。

参考文献

[1]王新才, 聂云霞.信息时代档案人才培养与档案学专业发展展望[J].档案学研究, 2013年第1期.

[2]王振东.煤炭企业加强兼职档案人员队伍建设的探索与实践[C].齐鲁档案论坛, 2009年.

[3]杨静.怎样加强档案工作者的综合素质[J].山东省农业管理干部学院学报, 2005年第3期.

社工小组实习报告 篇7

人际交往能力培养小组

院系：社会科学学院

班级：社工 班

姓名：

学号：

一、实习机构基本情况介绍

本次实习的机构是东北电力大学，本机构的特点是，它属于工科院校，学生虽然较多，但男生女生比例不均，以男生居多。由于本机构这方面的特点，可能学生在人际交往方面存在的问题极为特殊，如在异性交往方面，不知道怎么和异性之间进行交往，没有更多的异性交往对象等。除此之外也会有其它的问题，比如说师生之间交往的问题等等。

学校在为学生服务上根本不可能作到面面俱到，去从根本上解决同学们的问题，所以学生存在心理及各方面问题是很正常也是很普遍的现象，出于多方面的原因，我们决定在本机构，选择在人际交往方面有问题的广大的学生，还包括那些想在这方面改进或提高交往能力的那些对象，运用我们所学过的专业小组工作技巧，真诚的为大学生服务，帮助他们解决在人际交往上存在的问题，让他们在人际交往方面学到更多的方法技巧，真正的解决自身在人际交往方面存在的问题，通过本次小组活动让大家学会怎样去交往，如何获得更多的人脉。

基于实习机构的特点，考虑到实习经费及时间等多方面的原因，在组员的共同商讨下，我们最终决定选择本校作为本次小组实习的机构。

二、服务对象情况与分析

考虑各方面的主题以后，经过大家的共同商讨，我们还是决定面向在校大学生，开展一次人际交往能力培养小组，由于当今大学生在人际交往方面或人际关系处理等方面存在着这样或那样的问题，也是他们迫切希望解决的，由于大学生在学校接触的人际关系面较窄、范围较小，没有接触太多的比较复杂的人际关系，仅仅局限于同学之间的人际关系，所以应该培养大学生多方面的人际关系，尤其是他们的社会人际关系。经过观察，大学生的人际交往障碍主要有以下几种：

（1）闭锁性心理与扩大交往的矛盾。大学生独立欲望高、自尊心强，内心世界不愿轻易地向他人袒露，自我意识在不断的变化。这一情况使大学生容易把自己的心灵之门关闭起来，出现青年期特有的闭锁性心理。同时又期望自己有更多的人脉，我们考虑到了这点，于是组织了本小组。

（2）骄、娇二字与扩大人际关系交往的矛盾。大学中有的人自视高人一等，常常在公开场合取笑别人，使得同学之间的关系恶化，有的人娇生惯养，什么事都依靠别人。所以如何正确与人交往是我们这个小组要解决的最核心的问题。

（3）由于大学生来自全国各地，生活习惯、家庭背景、性格、甚至语言等有一定差别，造成交往复杂困难。另外，在大学，学习不再是唯一目标，大学生行为目标多元化，也是导致人际关系复杂难处的一个原因。

所以我们选择了人际交往这方面的主题，围绕这个主题开展小组工作。把小组的性质确定为，它是集成长、学习于一体的小组，让组员通过小组的活动不断成长，在以后的人际交往中收获更多的方法，使其交往能力得到提高，同时在小组中学到更多的知识，收获友谊等等。

三、实习目的

初期目标：

1、让大学生认识到人际关系的重要性。

2、让大学生认识自己在人际交往方面存在的问题并说出自己的问题都有哪些。

3、帮助大学生正确认识在人际交往上存在的压力。

4、正确认知人际关系的本质。中期目标：

1、培养组员的团队合作意识，加强对团队的认同感和归属感。

2、通过主题活动的设置及逐层深入，逐渐的解决他们在人际交往方面提出的问题。

3、培养组员互助友爱的观念和意识，促进组员间的互帮互助，并且能够在实际生活中传递和扩展。

4、逐步解决自身的问题，提高人际交往的自信，帮助他们真正的从困境中走出来，并学到各种人际交往的技巧。终极目标：

1、学会基本的人际沟通技巧，促进相互理解，让组员认识到沟通的重要性。

2、真正解决小组成员各自的问题，并在以后的学习生活中正确处理各种人际关系。

3、以饱满的热情处理人际关系，实现参加本次小组活动的目的。

4、组员自我评估，如果还存在问题，有需要的话我们将对其进行个案辅导。

从整个小组工作的开展来看，我们实际开展的工作与预期的工作目标的设定几乎没有太大的冲突，基本上达到了整个实习预期的工作目标，组员们对我们的工作十分满意，从初期到末期，他们对我们开展的工作都很满意，尤其从最后对小组成员的评估来看，足可以体现我们工作目标实现的程度。

四、实习过程 整个小组开展得很顺利，开展的过程几乎都是按照我们组组员的计划进行的，大家集思广益，共同完成所有的活动计划，每次活动前我们都会事先充分的做好下次活动的计划，在大家的共同努力下，有关人际交往的方方面面的问题我们都考虑到了，而且做出了充足的活动准备。

由于在小组中期，为小组重整与归纳阶段，成员开始关注自己在小组中的权利和地位，关心自己被小组和他人接纳的状况，成员个人“本我”暴露有所增加，可能会导致意见分歧甚至权利和地位的争夺，来争取自己在小组中的位置。成员在此阶段会有负面情绪：不安、焦躁、迷惑、挣扎、有超越他人的意愿，但又有强烈的分离欲望，其根源在于对自主权丧失的恐惧和对环境的抗拒。但受到前一段活动的影响，成员还会不断地确定小组对他们的意义，再度选择投入和承诺，形成所谓“钟摆效应”，使分化之后再出现整合。在小组后期出现相互信任，小组凝聚力和归属感增强，彼此坦诚地交流、相互分享，此阶段小组领袖地位确定，规范已被大家遵守，小组已经能够有效地处理各种突发事件。

下面以小组中期的一次活动为例，第五次活动中出现的两类问题，即小组中的次小组问题；小组中期冲突问题。从这两个问题来说明如何开展小组工作的。

1、小组中的次小组问题

在本次活动中，我们设置了一个小游戏，叫蒙眼作画，大家作完游戏后，在工作员进行总结时，有三名组员开次小组，他们只顾着自己研究问题，根本没有听工作员及其他小组成员的发言。面对这种情况工作员对组员进行正确的引导，并通过互换角色的方式解决了次小组的问题，就是通过让组员作工作员的方法解决了这一问题。

2、小组冲突

第五次小组活动中我们设置的主题活动是，有关人际关系的价值问题，我们采取的方式是，通过一个游戏，游戏的名字是价值拍卖，来开展本次活动的主题。由于这一活动是一个争议极大的活动，所以产生冲突是必然的，在大家选择自己想要的东西时，争论很大，矛盾很突出，互相争夺，各自为了自己的价值，勇敢的捍卫自己的利益。其中包括个人内在心理冲突，成员之间的冲突，成员与工作员之间的冲突。总之在这个活动中表现的很明显。

面对着这些冲突，工作员采取了不同的策略，如包容，面对着大家的争论，工作员认为，没有冲突的小组是不存在的，冲突是小组的正常现象，大家的价值选择这一矛盾是可以自然消失的，所以工作员的包容心态这个时候就显得十分必要。冷静，面对着大家的争论，工作员采取的策略是，没有做出冲动的反映，而是冷静分析，循循善诱，敏锐的观察问题后才适度的做出反映，逐渐的消除冲突，让大家的情绪逐渐缓和。理性，对于组员在这一环节的冲突，工作员没有任何偏见，而是用客观公正的态度对待冲突，坚持了公心。分享，在组员冲突面前，工作员没有回避，反而是工作者能体验他人的感受和情绪，分享组员之间的争论与不愉，真正的去分享每一位组员的感受。稳定，工作者协调了各种矛盾，以大局为重，协调了组员的冲突，使本次小组冲突顺利的度过难关。焦点回归，工作者面对组员的不同反映，将论题抛回小组，问大家这样是否恰当，并征求了大家的意见。通过以上各种专业的技巧的运用，最终解决了本次小组的冲突问题。

五、实习的效果 本次实习可以说达到了实习工作的预期目标，组员也实现了自己参加本小组的真正的目的，他们想解决的问题，比如，不感与陌生人说话，和异性说话从来达不到十五分钟，不知道怎么交朋友，等等。针对服务对象的诸多问题，我们在每一次活动过程中都给他们以满意的答复，做到了运用我们的专业知识为服务对象解决问题的初衷，并且非常顺利的完成了我们预期的工作任务。

至于一些在小组过程中发现的与主题关系很大的问题，例如组员自闭、强迫等的问题，我们决定为有需要的人开展个案帮助，如果我们实在解决不了的会转案。总之会帮助大家解决困扰他们的问题。

六、实习体会

这次实习活动得以圆满完成，离不开指导教师的精心指导，在整个实习过程中，指导老师（邓老师）对我们的帮助很大，而且在她的精心指导下我们有条不紊的工作着，每次有什么困难，或者需要什么帮助，老师都会为我们全力的提供帮助，对我们精心的指导，如果没有老师的帮助，我认为我们的小组活动可能做的不成样子，或者每个人都会遇到很多麻烦，不知道该怎么处理，在此对老师的帮助表示衷心的感谢。

在整个实习过程中，每一位组员都充满热情的工作着，而且组员分工十分明确，其中主持人两名，观察员两名，招募人员两名，安全保卫人员两名，各自有不同的职位，自然责任也非常明确，我是本次小组活动的主持人之一。

记得刚开始张贴海报招募组员的时候，天气很冷，而且我们要经常性的看着那些海报不被撕下来，我们每个组员都努力的保卫着它们，虽然寒冷，但是我们毫无怨言，这个时侯就看出了我们小组是很有凝聚力的，大家都为了这个小组，为了集体的利益，努力的工作着，没有谁不这样想。小组实习很有必要，我们所做到的不仅仅是完成实习任务，更重要的是这样的工作可以充分体现我们社工的精神，让我们的精神感染更多人，真正的实现我们专业的理念，助人自助，自助助人。

经过八次的小组活动，自己总结了很多心得，从刚开始小组活动的策划直到最终完成小组活动，我们每一位组员都倾注了自己的热情，我们努力着，热情的工作着，每一个人都不希望自己组比其他组组织的活动差，所以大家有着共同的目标，就是让我们开展的小组是整个班级最好的，我们都为了同一个梦想努力着，每一次活动大家都是提前到活动的现场，没有缺席的现象，也没有迟到的现象，真是发自己内心的有种团结就是力量的感觉，我们团结合作，没有争执更没有计较，不会有哪位组员因为电话费或者其它的什么费用出现不愉快的现象，而且自始至终都没有任何矛盾，生活在这样一个团队里，让人工作起来很舒服，很有安全感。

这次实习让我收获很大，尤其是实习经验的获得是我们在书本上根本不能直接体会到的，而且这些经验对自己以后的学习工作一定会有很大的帮助。整个活动过程非常值得回味，从刚开始活动的策划到最终完成小组实习任务，真是让自己长了很多见识，而且做到了把理论灵活的运用到实践中，实现了实习的真正目的。

实习日记一

还清楚的记得，在小组活动初期自己的一些感受，这些感受让我终身难忘，由于自己是第一次亲自带小组，出现这样或那样的失误是很正常的，不过整体感觉还可以，无论从同学的评价还是从组员的评价来看，可以说自己的工作进行的还算成功，自己亲自去组织专业活动，感觉很不一样，觉得自己一下子变得更专业了，收获真的很大，几乎把所有学过的专业知识充分的巩固了一遍，也就是做到了把自己所有学过的专业知识都尽量的运用到活动中，而且可以做到让组员充满激情，调动他们的积极性，这一点是很让我们组的同学满意的，自己也比较满意，这也是我们整个小组成员共同努力的结果。

在整个初期活动中，我们安排两节的活动，即第一次和第二次小组活动。我们所有组员分工都很明确，我是主持人之一。在第一次和第二次小组活动之前，我做了充分的准备，因为我是第一次活动的主持人，可能出于万事开头难的思想，另一点就是，一个好的开始等于成功的一半，我们这是一个集体的搞活动，而不是个人的活动，它不只是个人的事情，所以我的压力很大，因为我不仅代表我自己，而且代表我们整个小组，最重要的是，我代表我们整个社工专业，所以一定要好好努力，争取把每一次活动都做得更加完美，自然第一次活动很重要，它的好坏直接关系到接下来的每一次活动的效果，所以我的压力很大。

面对着组员们陌生的面孔，我在自我介绍的时候多少有些拘谨，但是我还是努力的告诫自己，加油，你是最棒的，慢慢的心情就放松了，之后就试着把老师在课堂上交我们的方法运用到小组中，虽然运用得不是特别灵活，但是足可以达到对活动的整体把握，在主持的过程中，自己可能不够专业，所以有的时候会重复表达，这一点是小组内其他人对我提出的意见，我欣然的接受了大家的提议，下次活动一定会改正不足之处。

在组织整个活动过程中，面对着组员的不同反映，比如有开次小组的现象等，我想尽了一切办法去引导大家，让大家对小组充满希望，真正的在小组中得到成长，同时也为了实现我们的服务理念，而不只是为了完成作业而做这件事，给自己足够的理由，一些很有价值的理由，我相信无论去做什么事情都能做好。

实习日记二

在小组活动的中期，即第三、第四、第五、第六次小组活动为小组的中期。如果这节我不作主主持人，那本节的活动我就要以小组成员的身份参加小组的活动，和大家一起分享小组活动的每一个环节，感觉真的很不一样，那种完全容入小组的感觉非常亲切，和其他的组员共同成长收获真的很大。

在每节活动中，尤其在主题讨论环节，我们组员都各抒己见，大家都表达了自己的想法，互不让步，在主持人的引导下，我们在小组中的角色扮演的都很成功，组员们没有那种极端的想法，即使有开次小组的人员，或者说有一些冲突也是很正常的现象，不过在工作人员的引导下大家都积极投入其中，没有哪位组员有异常情绪，有的时候也没有因为我的加入感到不自在，所以无论从哪方面来说，从大体上看，我们中期的小组活动的每节活动都开展得很成功。

在每一次活动中，我的收获都很大，从组员那学到了很多知识，他们的优点很值得我去虚心学习，对他们家乡的文化的深刻认识等等都是自己收获到的。还清楚地记得，在第三节小组活动中，我们设置了这样一个热身活动，是一个小游戏，游戏的名字叫顽皮家族，其规则是这样的：每个组员在心中想一种与自己气质相符或相近的动物，并想三个提示的线索，让成员依据线索来猜。成员两人一组互相猜，并试着了解对方。回到大团体，互相介绍及自我补充。讨论及分享猜中时的心情？自己提供的线索是否充分？对线索是否敏感？思考自己以往与人沟通时存在的不足？讨论自己眼中的你与他人眼中的你有何差异。

还清楚的记得，我和一位来自云南的同学一组，在没和他交谈之前，我总是认为，云南应该是毒品泛滥，治安很差的地区，总之对它们那的文化了解并不是十分的深刻，可能我周围的朋友或者其他人也有这种和我类似的想法，不过在小组中，通过我们的活动，让自己的认识发生了深刻的变化，自己的认识不在是那么片面，对云南的文化认识更加深刻了，比如说，云南的人很淳朴、忠诚、热情好客等等，这个地区根本不像自己在电视剧里看到的那样混乱，人也不是都在忙者贩卖毒品，他们也在正常的生活过日子。所以参加小组活动真的让自己学到了很多，从思想到认识都发生了本质性的改变。

在中期活动中，小组活动的每一个环节都让自己终身难忘。组员都彼此敞开了自己的心扉，说出了自己的心里话，比如在顽皮家族这个小游戏中，每一位组员说出都说出了自己的心里话，每个人都把自己形象的比喻成理想中的“顽皮家族”，让大家彼此之间进一步增进了感情，更深入的加强了了解，而且彼此的关系更真诚了，组员们也都敞开了心扉，这一点是非常值得提出的，其实一个小组能做到组员之间彼此真诚的吐露心扉，是非常不容易的，也是小组凝聚力的最佳表现方式，同时也说明工作人员的活动安排很好，能够调动小组成员的积极性，工作方法及工作技巧运用的很得当，在以后的活动中我们这个小组成员会再接再厉，我相信在大家的共同努力下，我们小组的明天会更美好。

实习日记三

“时间总是无情的流过，感觉还没有玩够就结束了。” ；“真想再多几节活动。” ；“我的生命中又多了好多朋友，又多了好多条路。”。等等这样的话不断地出现在我们小组工作人员的耳畔，到了小组活动的后期，大家都不希望结束小组的活动。组员们感觉更多的是失落感，尤其是面临着团体的解散，那种失落感无以言表，每个人的心情都很坦荡不安。这个时侯，作为工作人员，我们应尽自己最大的努力来缓解分离的不愉快。

在第七次小组活动时，我们就不断地像组员传达小组要结束的思想，他们都不是很欣然的接受着，因为从他们的表达中，足可以看出他们对这个小组的眷恋之情，那种已有的热情突然间被中断，感觉极度的失落，他们会花很长时间来接受这一事实，在这节活动中，我们为了让组员对小组活动的结束有一个过度感，精心安排了后期的活动，而不是让组员有种突然的结束小组活动的感觉，我们设置了这样一个活动，就是让组员随便想一种分别场景，然后让他在组员面前表演出来，如果需要他人的帮助，可以随意邀请，通过这样一个活动，使组员认识到了分别是很正常的现象，这个活动对他们的情绪帮助很大，可以说活动安排的很好。

最后两节活动，我们都很珍惜，珍惜在一起的日子，尽管我们都感觉时间过得飞快，但是我们依然共同快乐着，共同为小组增添欢声笑语，感觉很温馨，烦恼没有了，与之相反的是快乐。大家在小组的后期，都表达了自己对小组的难舍难分之情。

为了表示对组员的感谢，他们花了自己几周的时间来参加我们的活动，而且每一次都很热情的配合我们的工作，从不迟到，从不早退，我们全体组员曾多次对他们的积极参与表示衷心的感谢，在最后分别时期，我们送上了精心为每一位组员设计的小贺卡，以表示对他们浪费的时间的弥补。

纵然分别是一个很沉重的“话题”，大家那种难舍难分之情都表现在脸上，但是天下没有不散的宴席，任何事情都有结束的那一刻，我们不要太过于留恋曾经的东西，我们要把它当做美好的回忆。大家共同唱相亲相爱的一家人，共同合影留念，互赠真诚的祝福等等，真是把我们的小组活动推向了顶峰。

实习日记四

通过八次小组活动后，自己的感受很深，下面的一些想法就是八次活动后自己对整个实习活动的小的思想总结。

从刚开始小组活动的策划直到最终完成小组活动，我们都倾注了自己的热情，我们努力着，热情的工作着，每一个人都不希望自己组比其他组组织的活动差，所以大家有着共同的目标，就是让我们开展的小组是整个班级最好的，我们都为了同一个梦想努力着，每一次活动大家都是提前到活动的现场，没有缺席的现象，也没有迟到的现象，真是发自内心的有种团结就是力量的感觉，我们团结合作，没有争端没有计较，不会有哪位组员因为电话费或者其它的什么费用发生不愉快，而且自始至终都没有任何矛盾，生活在这样一个团队里，让人工作起来很舒服，很有安全感。

每一次活动都让自己记忆极深，每一次活动前自己都要做充分的准备，每一次活动后自己都及时的总结工作经验，不断地总结不断地提高。还记得在第三次小组活动中，那次我是主主持人，孙越是辅助我工作的副主持人，本次活动开始前，我的活动计划安排的很好，时间、活动内容都计划的很好，结果上次没有来的同学这次依然没有来，活动在时间上就产生了一点问题，没有预先想好，如果他还是没有来这次活动该怎么开展，结果有点小小的失误。还有就是，活动刚开始，我们的一位组员，是一名女同学，由于心情不好被我察觉了，但是由于前两次没有遇到这样的问题，也没有想过如果遇到这样的问题我该怎么做，如何让她心情好起来，所以在对于突发事件的处理上，我显得十分棘手。结果在观察员的帮助下自己才试着改变她的情绪，她的心情才有所好转，这次活动让自己感触很深，类似的尴尬场面，自己在后来的活动中很少有过，因为自己不断地总结不断地提高。

我总结的经验就是，在做小组工作前一定要事先预测好一切可能出现的问题，包括如果有开次小组的现象怎么办、组员心情不好怎么办等等，很多问题我们一定要事先预想到，不要等到现场出问题了我们才想办法处理，这样会很盲目，面对突如其来的问题没有一定的心理准备，会造成冷场的局面，或者让组员对你的工作很不支持，觉得你还不如他呢，所以容易产生逆反心理。作为工作员，一定要及时的总结工作经验，做到自己应尽的职责，在下次活动中，如果再出现类似的情况怎么处理，一定要不断地总结自己，反省自己的工作，要不断的进步，而不是事情过去了就算了，尤其作为一名引导者，既要有威信，又要和蔼可亲，如何才能更好的做到这两点，这与小组工作的工作技巧有很大的关系，所以一定要充分的利用自己所学过的工作技巧和工作方法，并要灵活运用，才不至于在处理问题上盲目，不知道怎么办。

田园社工组实习报告 篇8

一、实习工作背景

时间：2011年6月27日—2011年7月28日 地点：和盛青少年空间

我们组在近一个月的实习里，顺利的陪小朋友们走过了将近一个暑假。近一个月的实习里，每天上午安排课业辅导，下午则针对青少年兴趣培养、素质及能力拓展开展了读者俱乐部、素质拓展、影视欣赏、环保小组、音乐小组、竞赛小组、游戏乐翻天七个主题小组活动，期间还组织了环保宣传系列活动和社区游园会两个较为大型的活动。

实习期间，我们参与提供服务总计80余次，接受服务总人次为1114人。其中，课业辅导及读书俱乐部服务人次为232人，素质拓展活动服务人次为92人，影视欣赏服务人次为130人，环保小组参与人数为91人，音乐小组参与人数为105人，竞赛小组参与人数为76人，游戏乐翻天参与人数为51人。

由此可见在过去的近一个月里，我们在空间的各项服务都小有成效，这无疑是对我们实习工作的最大肯定。

二、日常社会工作服务开展情况介绍

（一）暑期课业辅导

暑假是幸福的，作业却是让人头疼的。放假伊始，我们与当地社工及志愿者合作，一起为小朋友们辅导作业，不仅为小朋友们提高了知识的补给，更是大大减轻了小朋友们的压力，让他们能在参加其他活动时少一些后顾之忧。

（二）读者俱乐部

青少年空间为当地居民提供了各种各样的图书，我们组织小朋友来到空间，小朋友可以根据自己的兴趣选择喜欢的图书，同时在读者俱乐部大家讲出自己的故事，倾听别人的故事，小朋友们在这里学会了理性的表达，分享收获和心得。

故事分享中的青少年

（三）素质拓展

我们运用社会工作中的小组工作知识，设计独特的富有思想性、挑战性和趣味性的户外活动，培养了青少年们良好的团队精神和积极进取的人生态度，这是现代人应有的基本素质，也是现代人人格特质的两大核心内涵。同时，也有效地减轻了孩子们的学习压力，提升了他们的人际交往能力。

在活动中我们希望达到这些目标：

1、协助组员正视自己的问题；

2、提升组员自我认识，并认识到自己的能力；

3、帮助组员重新树立自信，完善自我。

从活动成效来看，虽然活动中的一些细节还要完善，但是看着成员们的团结和笑脸，不得不说，我们的素质拓展的确取得了一定成果。

（四）影视欣赏

实习的一个月里，我们每周都为小朋友们放映他们喜爱的电影，有关于环保的、有放松搞笑的、有激励奋进的······每一次，小朋友们都看得津津有味。比起在家一个人看电视，小朋友们聚集在一起欣赏电影的效果不言而喻，欢笑声多了，分享多了，从电影中学到的东西也更多了。

小朋友们看得很出神

（五）环保小组

低碳生活、垃圾分类、保护环境已经是现代生活的关键词，为了将儿童的特点与时代主题结合在一起，在空间社工的指导下，我们与志愿者一起专门设计了环保小组。这个主题小组，既能提高孩子们的环保意识，又能培养孩子们的动手能力，正所谓一举两得。

大家都积极踊跃的参与变废为宝，手工制作

（六）音乐小组

音乐是舒缓心情，享受生活的有效工具。K歌是表达情绪，释放压力的有效武器。每个孩子都是歌唱家，歌声是小朋友传达情绪最好的媒介。音乐小组的目的就是希望在培养小朋友音乐兴趣的同时，给小朋友们自由表达情绪的机会，想唱就唱！

我 们 爱 唱 歌

（七）竞赛小组

有竞争才有压力，有压力才有动力。竞赛小组给小朋友们提供了一个公平竞争的平台，只要你感挑战，你就是主角。竞赛小组主要目的在于培养小朋友们敢于挑战的精神以及谦虚学习的品质。

通过游戏，我们向小朋友们宣告，在比赛中，不论输赢，重在有勇气参与和挑战！

绞尽脑汁，用心作战

（八）游戏乐翻天

玩是孩子们的天性，如何玩才玩得尽兴，如何玩才玩得有收获？这正是游戏乐翻天开展要解决的。在空间社工的指导下，我们结合小朋友的身心特点，搜集发明了各种团队游戏，旨在培养小朋友们的团队精神，让他们认识到团结协作的无穷威力。寓教于玩！

三、大型社区活动开展成果：

（一）大型社区活动-------环保宣传活动

环保小组旨在能通过环保宣传活动，将小朋友们的环保意识潜默移化，并且把环保意识带给附近的居民，大家齐心协力保护环境，保护我们干净漂亮的社区。

环保是当下最热门的话题之一。讲求环保是对社会的一种责任，是对地球的责任。环保小组活动对我们的地球负责，对我们的居住环境负责，也是小朋友们在新社区的建设过程中做出了一些贡献的表现。

环保行动大家庭、（二）大型社区活动-------社区游园会

炎热的酷暑七月，为了调动当地社区居民参与社区活动的积极性，增进社区凝聚力，在和盛青少年空间社工的指导下，在当地志愿者的帮助下，我们举办了大型社区游园会。游园会以“我参与，我快乐”作为其核心精神。主要进行了五个游戏：夹弹珠、星球大漂移、吹乒乓球、打保龄球、投篮。

总体说来，活动内容适合各个年龄群体，吸引了许多居民参加与围观。整个活动进行得很顺利，井然有序，大家都投入到了游戏中，享受着游戏带来的快乐，整个活动充满了积极、活跃的气氛。活动不仅给社区居民及青少年的生活带来了娱乐活动，也让孩子与家长在游戏中增进了感情与理解，培养了相互之间的默契。

社工人才队伍建设调研报告 篇9

在横店影视产业实验区进入第二个十年的发展阶段,特别是成为国家级文化和科技融合示范基地的背景下,影视文化人才业已成为影响产业发展的高端生产要素。为进一步推进影视文化产业的全域化发展,加快金华影视文化产业走在浙江省前列的步伐,本文尝试从人才队伍建设入手,深入分析我市影视文化人才队伍建设的发展现状、存在的问题以及主要原因,并提出相应的对策建议。

一、基本现状

1、金华市影视文化产业发展现状

金华市影视文化产业起源于横店,壮大于横店。自1996年始建“广州街”景区以来,横店已累计投资数百亿元,建成了28个外景基地和主题公园、15座室内高科技摄影棚,是全球规模最大的影视实景拍摄基地、影视要素最为密集的产业实验基地、生产最为繁忙的影视梦工场。

2004年,浙江横店影视产业实验区成立,这是全国首个集影视创作、拍摄、制作、发行、交易于一体的国家级影视产业实验区。2012年浙江省政府又批准设立了浙江横店影视文化产业实验区,为了吸引并加快影视文化企业入驻发展,东阳市设立了“文化产业发展专项基金”和“影视企业贡献奖”,为入驻企业提供政策扶持、宣传推广、工商管理、财务代理等一条龙服务;在横店镇成立了国税、地税分局、文学创作中心、省电影电视剧审查工作站、演员公会等服务机构,建立了浙江横店影视职业学院,为入驻影视文化企业打造一条从剧本创作到发行交易、从人才培养到产业孵化的完整产业链。

十多年来,实验区承担起为我国影视产业的发展探索发展道路、发展模式、管理模式等一系列任务,也取得了可喜的成绩。截至目前,已累计接待剧组1400多个,在横店拍摄影视剧达4万多部(集),占全国古装剧产量的2/3;入区企业出品的《鸦片战争》、《英雄》、《风声》、《潜伏》、《五星红旗迎风飘扬》、《甄嬛传》、《芈月传》等多部影视作品获得良好的经济和社会效益,荣获“华表奖”、“飞天奖”、“五个一”工程奖等海内外大奖;横店院线在全国投资建设了130多家五星级影城;目前入区企业总数达到700余家,艺人工作室90余家,影视后期制作企业30多家,影视器材租赁等服务型企业45家,影视衍生产品开发企业15家,影视园区游览型企业25家,影视高科技企业15家,已经形成了从剧本创作到拍摄、到后期制作、到影视发行的完整产业链条。

2、影视文化人才队伍发展现状

据统计,截止到2015年,实验区影视文化从业人员有8500余人,以横店影视城(4600余人)和横店院线(3400余人)为主,从业人员中大专以上学历占20%左右,本科以上学历占5%左右,研究生以上学历占1%左右。30岁以下占47%,30-40岁占24%,40岁以上占29%。

除了横店影视城和横店院线,影视人才比较集中的还有:1、横店影视职业学院:共设专业15个,共有教职工300余人,学生4000余人,其中,影视文化类专业7个,学生1400余人,教职工中中高级职称教师95人,博士学历1人,硕士83人,本科118人。2、实验区入区企业:有华谊兄弟、长城影视、拉风传媒、花儿影视等著名影视企业,有宋丹丹、林心如、黄圣依、杨幂等一线艺人工作室90余家,另外还有全国领先影视后期制作技术的红点影视公司,共有中高级专业技术人才20余人,外籍专业人才1人。3、横漂演员:在演员公会注册的群众演员共有42000余人,其中常驻横店的有六七千人左右,特约演员800多人,每年为剧组提供演员30万人次,累计为剧组提供了400余万人次的群众演员,公会建有“横漂”党支部,由“横漂”党员任支部书记。

二、影视文化人才队伍建设存在的主要问题

目前,实验区虽然已经聚集了众多影视文化类人才,但在影视文化产业高速发展的背景下,我市影视文化人才队伍无论是在质量、结构还是在作用发挥等方面都还存在着一些问题。主要反映在以下三个方面:

1)“双高型”人才严重匮乏。一是从事规划和管理的高层次人才稀缺。横店集团是横店影视文化产业发展的主推手,与横店集团工业人才“万花争艳”的局面相比,目前横店的影视文化人才存在着基层管理人员多,高端管理人才少的现象,随着近几年国内外对人才的越来越重视,从外部引进高层次管理人才的难度和成本都在日益提高。同时,作为政府管理部门的实验区管委会,所有管理人员均非影视类专业出身,不具备影视文化专业背景,之前也未从事过影视行业的工作,对影视产业发展规律研究的深度与广度欠缺,直接影响到对横店影视文化产业发展方向的规划与引导,同时也影响到对入驻横店影视文化产业实验区的影视企业的管理效率与服务水平。二是长于后期制作与发行管理的高技能人才较为缺乏。相对欣欣向荣的横店影视产业,影视产业链的不完善问题尤为凸显,其中,影视后期制作环节的严重滞后成为了横店影视产业的“短板”,严重影响影视产业链的完整性。长期以来,横店影视产业实验区入园企业虽多,但很少直接从事影视后期制作。横店的影视后期制作仅仅停留在“粗剪”阶段,即各个剧组自带相关的采录剪辑设备、1-2名剪辑师或剪辑助理在横店完成素材的采集和初步剪辑工作,等剧组杀青后再将相关素材送往北京、上海等地的公司进行真正的后期制作。因此,横店既没有真正意义上的影视后期制作,也没有真正意义上的既懂专业技术又懂影视制作管理的综合人才。另外,在调研过程中,很多影视企业反映急缺推广发行、院线管理方面的专业人才,这也日益影响横店影视全产业链的发展。

2)人才队伍结构欠佳。一是从人员总体分类而言,台前演员偏多,幕后服务人员偏少。在横店的影视文化产业从业人员当中,“横漂”演员占了绝大多数,而幕后的服务人员则占很小一部分,这不仅影响了影视产业链成为一个健康完整的体系,还导致本地后勤服务、基础设施、文化氛围的发展跟不上人员数量的增长。二是从专业人员工作时间而言,常驻人员少,流动人员多。绝大多数剧组在来横店拍摄之前,就已经组建团队,因此,在横店工作的影视类专业人员,包括演员、摄影师和化妆师等,相当一部分是跟随剧组来横店工作的,一旦剧组在横店的拍摄任务结束,他们也随即离开。这也是造成横店影视类专业人才流动率大的主要原因之一。三是从演员的结构而言,专业演员少,非专业演员多。横店演员公会注册的众多“横漂”演员,绝大多数都是来横店“碰碰运气”的非专业出身人员,即使有表演专业毕业的人员,也是刚跨出校门不久、缺少表演经验、没有职称的人员。这样一支主要由流动人员、无技术表演人员、低层次技术人员构成的结构不完整的影视从业人员队伍,缺乏中坚力量,必定会影响横店影视文化产业的进一步发展。四是从人员层次而言,高层次人员少,低层次人员多。横店现有的影视文化从业人员总体文化程度偏低,缺乏正规的专业教育背景,接受过高等教育的人员比例较低。文化素养的缺乏导致这些人员艺术理论水平偏低,限制了其在艺术创作上的领悟能力与发展潜力,影响到了该类人员上升的空间和途径,同时也影响到了参与专业技术职称评审与入选各层级人才项目的机会。由于文化程度低,许多影视文化从业人员仅有操作层次的技术,而缺乏艺术积淀的厚度,只能成为影视文化产业某些环节的“熟练工”。因此,横店影视文化从业人员总体呈现出“数量大、质量低”的现象。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,60%的影视文化企业高级职称人员少于5人,66%的影视文化企业中级职称人员少于10人。

3)影视文化人才尚缺乏科学的界定标准。人才资本是影视文化产业的核心,影视文化产业具有特定的产业属性,如何界定影视文化产业人才并不容易,而要把握好该类标准的详细程度更是困难。由于缺乏科学、可行、详尽且涵盖面广的影视文化产业人才评价标准,致使在横店工作的相当一部分影视文化专业人才,享受不到相关优惠政策的红利,阻碍了影视文化专业人才资源的引进与作用发挥。

三、主要原因分析

1)东阳影视文化产业起步晚,影响力偏弱。党的十七届六中全会首次将“文化强国”提升到国家战略层面上来,审议通过了《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》,这为中国更好更快地发展提供了有力的文化保障。党的十八大和十八届三中全会,相继提出要求到2020年使“文化产业成为国民经济支柱性产业”。《浙江省文化产业发展规划(2010—2015)》也明确提出要依托东阳横店影视的知名品牌,构筑浙中影视与流通文化产业带。东阳市提出“文化产业全域化”发展理念已经成为金华市三大战略之一。但与上海、北京、杭州等大城市相比,东阳市影视文化产业的起步较晚,产业结构建设处于起步阶段,尤其是缺乏高端的影视文化产业展示和宣传平台,其影响力的辐射效应尚未充分显现,直接导致对影视文化专业技术人才的吸引力不足。

2)人才政策力度不大,缺乏针对性。由于影视文化产业人才普遍存在学历偏低现象,无法满足“国千”、“省千”计划中的准入门槛,限制了影视文化人才的入选。东阳出台的实验区优惠扶持政策中,针对人才的优惠扶持政策也仅有免征个人所得税和影视职业学院引进人才享受事业编制这两项,未形成完整、细致的人才引进政策,对入区企业高端影视人才的引进吸引力度不大,无法支撑产业发展对人才的需求。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,82.4%的影视文化企业认为在发挥东阳市影视文化人才队伍作用方面,政府与用人单位应加大力度提升影视文化人才的发展平台,给予影视文化人才更多的奖励政策。在调研过程中,很多影视文化企业在对东阳市影视文化产业人才队伍建设工作的建议中也多次提到,政府要加大对影视文化企业和人才引进工作的政策扶持力度;政府对影视文化人才要有与其他科技人才不同的政策与标准。

3)配套设施不完善,不能满足影视文化人才生活需求。横店是地处浙江中部的小城镇,近年来,随着品牌影响力的扩大和旅游人数的急剧增长,横店在城镇规划和基础设施建设等配套设施上投入大量的人力、物力,镇容镇貌得到很大改观,但是横店的地理环境仍然给人“山坳坳”的感觉,特别是受交通条件的制约,缺少如北京、上海这类大城市对创意产业的集聚效应和创意交流氛围,影视文化人才集聚没有北京、上海等地明显,加上住房、就学、医疗、消费娱乐场所等配套设施不健全,也导致很多高端的影视文化人才宁愿人在横店工作,家安在北京、上海。实验区管委会对部分入驻横店影视产业实验区的影视文化企业走访调研结果显示,95%以上的影视文化企业认为地理位置、交通条件、子女入学、配偶安置、人文环境这些因素都是影响东阳市影视文化人才集聚的主要因素。

4)业内竞争日益激烈,导致影视人才分流。随着中央对文化产业的进一步重视,不少地区都欲借助影视产业的发展推动一方经济,纷纷投资建设大规模的影视拍摄基地,并出台各项针对影视企业与影视专业技术人才的优惠政策。如北京怀柔影视基地计划投资120亿元,建设占地2000亩,并提出打造“东方好莱坞”的发展目标;“中国云南影视产业实验区昆明基地”提出将创建一个以数字网络为龙头的“昆明国际影视传媒基地”;还有宁波的象山影视城,无锡影视城等等。各影视基地为吸引影视文化企业入驻,纷纷出台税收(地方留存部分)和奖励政策,甚至引发降免税和作品高额奖励的恶性竞争,如海宁的政策是前5年奖励100%,后5年60%;天津的政策是永久奖励100%;杭州、海宁等地还对获奖作品给予高额奖励。外地影视城(区)建成后,各项优惠奖励政策都是在横店的基础上加磅加码,无疑大大加剧了影视业内的竞争激烈程度,进一步减弱了横店对影视文化人才的相对吸引力,促使各类影视文化人才分流。

四、对策建议

1)制定专门的影视文化人才政策。由实验区管委会牵头,横店影视城、横店影视学院等相关部门和影视文化企业共同参与,研究制定《关于加强横店影视文化产业人才队伍建设的意见》,明确责任,分解任务,制定人才的引进、培养、激励、使用等一系列扶持政策。一是建立健全专门针对影视文化人才的评审机制。针对影视文化人才的特殊性,降低或取消学历、年龄等各项要求,突破人才计划准入门槛,通过评审的方式,使更多影视文化人才能进入相应的人才计划中,享受相关的扶持政策。二是加大奖励扶持力度。对在实验区内开设影视企业、工作室的影视文化人才,在符合条件的前提下,给予创业启动资金和免息创业基金贷款,并给予一定的税收优惠。对入选“国千”、“省千”以及金华“双龙”计划的人才,除享受上级相应奖励外,市财政同样给予配套奖励。

2)创新引才新模式。一是拓展融资渠道。立足我市实际,大力培养和引进人才,组建高水平后期制作团队,创作精品,树立自身的行业地位和影响力。二是建立人才柔性引进和人才间接拥有机制。通过建立影视文化产业研究院,邀请国内影视文化产业研究权威人士作为客座教授,参与相关影视文化产业课题研究,配合影视文化论坛,定期形成权威报告,使横店成为中国影视文化产业的理论高地和权威数据中心。三是设立相应投资部门。与影视文化企业和艺人工作室开展合作,参股、投资影视作品项目,开展长久有效的合作,实现“为我所有”到“为我所用”的转变,从而达到人才间接拥有的目的。

3)立足本土资源培育影视文化人才。一是发挥好横店影视职业学院的功能。对影视文化人才队伍建设坚持“外引”和“内培”两手抓,积极引进一批既懂影视专业技术又懂影视管理的高端人才,加大对本地影视文化人才的培育力度,重点加强理论型和实践型相结合的“双师”型师资队伍的培养。二是实施校企合作。一方面聘请影视文化企业的优秀导演、制片人、编剧等人员成为学院的兼职教师,深度参与学校的人才培养过程;另一方面鼓励学校相关专业学生到影视文化企业进行顶岗实习,提高实践能力。同时,学校可以充分发挥师资优势,面向影视文化企业举办影视文化专业人才培训班,提升影视文化企业从业者的业务素质。三是打造好“横漂”品牌。发挥演员公会的作用,在服务“横漂一族”中发现一批专业技术人才,对各类人才进行有侧重的培育提升,真正使“横漂”演员成长为专业人才。

4)完善留人用人机制。一是完善政策扶持措施。了解掌握同类影视文化产业园区的政策优惠扶持政策,针对影视文化产业发展现状和影视文化企业特点,研究出台差异化和个性化的扶持政策。出台完善企业“本地化”政策,实现“知名企业本地化”目标,积极引导金融机构和重点企业开展合作对接,推动企业上新三板和在浙江中小企业股权交易中心挂牌。二是提供创业干事平台。探索实施“横店影视文化人才创业园”项目,在横店镇划出一片办公用房,租借或免费提供给影视文化人才作为个人工作室,在政策、税收等方面给予相应的扶持,在短期内形成规模并发挥集聚效应。三是建立沟通交流平台。会同横店影视城公司,建立影视文化人才书苑,为影视文化人才提供喝茶、书画创作、观光散步等服务。另外同步建立圈会所,为演艺圈人士提供会餐、休闲场所。着力将书苑和圈会所打造成为一个供影视文化人才在横期间免费交流、沟通、学习、研讨的平台。