公司外部薪酬调研报告

公司外部薪酬调研报告（精选6篇）

公司外部薪酬调研报告 篇1

近几年国内企业人力资源管理的发展是突飞猛进的，从之前简单的人事管理到现在各个模块逐渐成熟、形成体系，再加之新兴行业、企业不断涌现，整个国内企业的人力资源管理成长到一个人的十五六岁阶段，企业中员工的人力资源管理意识也在提升，人人谈绩效，人人谈培训，对应的咨询业务更是不断细化，甚至细化程度要超出人力资源六大模块的边界。但是，对于薪酬，员工还是一贯的不满，不过变了的是员工关注薪酬的角度，员工开始愈发关注行业、地区薪酬水平的差异。企业在薪酬设计中，考虑的因素主要有：岗位价值、员工技能、员工业绩、企业业绩、行业水平、地区水平等，而有关行业水平、地区水平的外部薪酬调研在其中的地位逐渐被提高，笔者大胆预测，未来薪酬设计的主要咨询内容会变为薪酬外部调研，既然这样，那么我们就有必要探讨下如何进行外部薪酬调研。

第一，最简单也是最直接的，购买外部薪酬调研报告。不过弊端是，一套调研报告的花费还是不菲的，另外毕竟是别人做的，总是会有点怀疑其专业水平和尽职程度；再有就是有些外部薪酬调研需要是特殊的，外部调研公司或是咨询机构还是需要一定的时间才能将报告呈现出来。

第二，搜集同行业、同地区企业招聘信息，不过随着企业招聘中薪酬定级政策越来越灵活，更多的招聘信息上是写着“薪酬面议”四个字，对于这种情况，企业不妨派出几个机灵点、忠诚度高的去应聘，进而探清虚实，不过风险也很大，要充分信任派出的员工不会对对方的薪酬和美眉动心；

第三，根据公司人力资源需求状况，优先从同行业、同地区企业中招聘人员，在面试和入职后，可以深入了解员工原单位薪酬情况，不过这个方法的前提是本公司确实是有人才需求，并且该员工确实可以人尽其才。当然，第二条实际上和第三条是对应的，要做好侦查和反侦查；

第四，这条是比较猥琐，可以扮作猎头公司，电话约谈同行业、同地区企业相关岗位人员。这条的难度也是最大的，对演技的要求很高，此法不易常用。

第五，从行业协会或是一些公共信息平台获取薪酬信息。

公司外部薪酬调研报告 篇2

目前, 关于高管薪酬公平性问题的研究, 大多学者都是从内部公平性的视角出发, 研究内部差距或公平对业绩的影响 (Thierry.et al, 2004;Jayant, 2009;Kato, T., (2011) ;俞震等, 2010;逸生等, 2013;吕骏, 2014) , 而没有太多的学者注重高管薪酬的外部公平性 (Core.et al, 1999;吴联生等, 2010) 。随着薪酬披露机制的完善, 上市公司管理层可以将其薪酬水平与其他公司管理层的薪酬水平进行比较, 产生对薪酬公平的认知, 从而调整自己的管理方式和行为表现, 最终影响公司的业绩。因此, 薪酬的公平性的经济后果是上市公司薪酬制度完善过程中必须解决的问题。

理论分析和研究假设

根据亚当斯公平理论, 人们会通过与他人的比较进行自我评价并形成公平性的认知 (Ambrose, Harland、Kulik, 1991) 。我国上市公司大部分是由国有企业改制而来的, 因而, 国有控股是我国上市公司的重要特征之一。在国有企业中, 企业价值并不是唯一的终极目标, 企业会保留多重非利润目标, 以体现政府的社会目标。已有研究结果发现, 国有企业高管薪酬与业绩相关性较小 (Firth、Fung、Rui, 2006) 。与薪酬相比, 国有企业管理层更加关注自身的政治前途。而非国有企业受到政府的管制较少, 其薪酬管理拥有更多的自由性, 而且非国有企业的目标, 就是获取利润使企业价值最大化。因此, 薪酬效用函数常常与业绩挂钩。当非国有企业高管得知, 自己的薪酬水平高于同行业不同公司的高管薪酬水平时, 即正向额外薪酬, 高管会提高自我评价, 薪酬的激励机制发挥了作用。而当非国有企业高管得知, 自己的薪酬水平明显低于同行业其它高管的薪酬水平时, 即负向额外薪酬, 高管会作出两种反应:一是努力提高公司业绩;二是减少工作积极性。

综上, 笔者提出两个假设:

假设1:在非国有企业, 正向额外薪酬与公司绩效正相关。

假设2:在国有企业, 两者之间不存在显著相关性。

研究设计

1.样本选择和数据来源

笔者选取2011—2013年沪深证券交易所A股股票市场上的上市公司为研究样本。选取样本采用随机抽样法并进行了数据处理。剔除了原始数据不全的上市公司、金融和保险行业的上市公司 (因为金融类上市公司会计准则与一般行业存在较大差异) 、“ST”公司。数据来源于CSMAR数据库。

2.变量设计和模型构建

笔者综合考虑多种财务指标, 包括盈利、营运、发展等指标, 构建公司绩效的综合指标来评价公司绩效PERFORM (被解释变量) 。通过对现有国内外文献的整理和分析, 用额外薪酬, 衡量高管薪酬外部公平性, 即根据高管薪酬决定模型计算出的残差, 表示外部公平AUF (解释变量) 。根据Core (1999) 、吴联生等 (2010) 的研究结果, 采用高管薪酬决定模型:LN (COMP) =α0+α1SIZEt+α2LEVt+α3ROAt+α4ROAt+α5CDt+α6BDSt+α7SOEt+α8CONt+ε1 (1)

为了检验上述假设, 参照吴联生等 (2010) 、祁怀锦等 (2014) 的研究结果构建模型, 以检验外部公平性对公司绩效的影响:PERFORM=α0+α1AUF+α2SOE+α3AUFX-SOE+α4GROWTH+α5SNPR+α6SIZE+α7DAR+α8CBD+α8CON+ε (2)

其中, SOE为公司股权性质, SOE=1表示国有企业, SOE=0表示非国有企业。该模型中的其他变量定义为:GROWTH (企业成长性) 、SNPR (销售净利率) 、SIZE (企业规模) 、DAR (资产负债率) 、CBD (两职合一) 、BDS (董事会规模) 、CON (所有制性质) 。

实证研究

1.外部公平测度与公司绩效评价

对于外部公平性的量化, 首先对模型一进行分年度、分行业回归, 得到残差ε1, 即高管外部公平性。再根据步丹璐等 (2010) 的研究结果, 采用四分法将额外薪酬分为, 合理薪酬、负向额外薪酬 (高管薪酬水平低于合理薪酬部分) 、正向额外薪酬 (高管薪酬水平超过合理薪酬部分) 。

对公司绩效, 采用KMO和Bartlett球形度检验, 得到KMO的值为0.602, 适合作因子分析;Sig值为0.000, 因此变量之间存在相关性, 适合作因子分析。根据成份得分系数矩阵和因子得分函数, 求出主因子的表达式。然后, 对四个因子的方差贡献率的线性加权求和, 得到反映上市公司绩效水平的综合评价模型:

2.实证结果

(注:*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平)

从表1各变量之间的相关系数看, 变量之间不存在严重的多重共线性, 可进行回归分析 (其他变量之间的相关性也非常合理与直观) 。PERFORM与GROWTH、SNTR正相关、与DAR负相关, 说明绩效越好的公司往往负债率越低、盈利能力越好、成长性越高。SOE与SIZE、BDS负相关, 说明相对于非国有企业, 国有企业的规模较大、董事会人数较多。

(注:*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平 (双侧) 上显著相关)

表2给出了额外薪酬 (AUF) 按正向和负向分组的回归结果。分组检验的调整R方分别为0.772、0.785, 可见, 模型能较好地解释公司绩效。

在正向额外薪酬组中, AUF的估计系数显著为正。说明高管的正向额外薪酬与公司绩效正相关, 而其与国有企业股权性质的交互项 (AUF×SOE) 估计系数显著为负。本文在变量定义中指出, 当上市公司为国有企业时, SOE为1。因此, 交叉项的系数说明, 正向额外薪酬对公司绩效的积极作用在国有企业会被削弱, 且这种积极作用会转变为消极作用。这说明在非国有企业, 正向额外薪酬与公司绩效显著正相关, 加大高管薪酬的正向不公平有助于企业绩效的提高;而在国有企业, 缩小高管薪酬的差距有助于公司绩效提升。以上结果部分支持了假设1。

在负向额外薪酬组的检验中, AUF的估计系数为-0.297。说明高管的负向额外薪酬与公司绩效负相关, 但是结果不显著, 而其与国有企业股权性质的交互项 (A-UF×SOE) 结果也不显著。说明不管是国有企业, 还是非国有企业, 其负向额外薪酬对公司绩效不存在显著影响。以上结果支持了假设2。

结论

笔者根据2011-2013年上市公司的股权性质, 经过实证分析, 基本验证了所提出的研究假设的正确性:在非国有企业, 正向额外薪酬与公司绩效正相关, 而在国有企业, 两者之间是负相关关系。说明国有企业管理层更关注自身的政治前途且受到薪酬管制, 正向额外薪酬对其行为的激励作用显著低于非国有企业;不论是国有企业还是非国有企业, 负向额外薪酬对公司绩效都没有显著影响。说明负向额外薪酬没有给管理层带来外部不公平感, 而缺乏“惩戒”作用。

本文在一定程度上深化了薪酬激励方面的研究, 为企业薪酬设计提供了重要依据。

摘要：笔者利用2011—2013年沪深两市上市公司的数据, 结合公司所有制性质, 研究了薪酬外部公平性对公司业绩的影响。结果显示:在非国有企业, 正向额外薪酬与公司绩效正相关;在国有企业, 两者之间是负相关关系;不论是国有企业还是非国有企业, 负向额外薪酬对公司绩效都没有显著影响。

关键词：高管薪酬,外部公平性,公司绩效,所有制性质

参考文献

[1]Core, J., R.Holthausen, D.Larcker, Corporate Governance, Chief Executive Officer Compensation, and Firm Performance, Journal of Financial Economics, 1999 (51) :371-406.

[2]吴联生, 林景艺, 王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界, 2010 (3) :117-126.

[3]步丹璐, 蔡春, 叶建明.高管薪酬公平性问题研宄——基于综合理论分析的量化方法思考[J].会计研究, 2010 (5) :39-46.

[4]Jayant, Rallk-Order Tournaments and Ineentive Alignment:The Effeeton Firm Performanee[J].The Jounal of finanee, 2009 (3) :1479-1509.

[5]Kato, T., C.X.Long.Tournaments and Managerial Incentives in China’s Listed Firms:New Evidence[J].China Economic Review, 2011:1-10.

[6]俞震, 冯巧根.薪酬差异:对公司盈余管理与经营绩效的影响[J].学海, 2010 (1) :118-123.

[7]代逸生, 林科.基于锦标赛理论视角的高管薪酬差距与公司绩效关系研究——基于房地产行业的实证研究[J].江苏科技大学学报 (自然科学版) , 2013 (2) :177-182.

宜居家具公司薪酬调查报告 篇3

一、宜居家具公司薪酬现状及存在的问题

宜居家具家具公司88年经营至今，企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步，已经成为区域经济的一面旗帜，但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端，尤其是随着企业的不断发展壮大，其薪酬体系已经显得不再适应企业的发展。宜居家具公司遇到了发展过程中的瓶颈，且与再上一个新的台阶时明显吃力。宜居家具公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面：

1、薪酬覆盖面不够

随着企业规模不断扩大，需要大量的人才，其中包括许多特殊人才。但是宜居家具公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用，即并没有最大限度的发掘企业中特殊人才的价值，使得企业遭受了一定程度上的损失。

2、岗位工资归级标准模糊

致使薪酬体系某些环节有失公平由于企业岗位工资归级模糊，缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑，基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑，企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨，不满等情绪，大大影响了员工工作积极性及主动性。

3、薪酬的激励缺乏竞争性

企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。企业内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使企业蒙受巨大的损失。

二、宜居家具公司薪酬改进方案

1、岗位额定工资确定

公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制，根据各岗位所需能力及承担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级，依据岗位特点，先确定各类岗位的薪等，进而确定薪级。

说明：a.部长正常为11、12等，资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等。b.车间主任正常为9、10等，资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称，技术系统各类职称的评定工作建议公司建立员工发展规划制度进行明确。

（1）岗位分类及岗位薪等设定

公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产操作、营销和勤杂5个类别，所有岗位依照责任能力设定14个薪等，岗位分类及岗位薪等进入见下表（因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平，以下只是初步意见，具体待定）。生产操作人员实行计件工资，因此不进入薪酬等级。（2）岗位薪级和薪点表

薪点表设计思路：先设定薪点等级，根据企业岗位分类等首先设定14个薪等，每一薪等再设定9个薪级。薪等之间按照等比分布，薪等比为1.12，薪级之间按照等差分布，薪级差按照 得分对应关系：绩效考核系数=月度绩效考核得分/100。b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核，每季度前2个月绩效考核系数设定为1，开发的新业务项目，按照公司业务员的销售奖励政策，给予发放6个月的销售奖（薪酬调整分为整体调整和个别调整、定期调整和不定期调整。（1）整体调整

公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整（通过调整薪点值实现）和薪酬结构调整。（2）个别调整

主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。（3）定期调整

公司在年底根据年度12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。考核结果分为4等。

说明：a.薪级调整基准：薪级调整每年度一次。依据每月的考核得分平均值决定薪级调整；b.调整基准：考核为“优”者上调2级，“良”者上调1级。上调级别达到该薪等最高薪级后需要继续上调时，在高一等的中位值进入。（4）不定期调整

a对连续6个月业绩优秀，绩效考核成绩均达到95分及以上的员工，上调1级。b公司在年中由于岗位、学历、职称变化等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其相应岗位、职称的等级内调整岗位工资级别，达到本岗位、职称最高等级后，若岗位、职称不发生变动，则不再调整。若发生岗位、职称调整，则套入变动后岗位、职称薪等中与原薪级最近的薪级。因升职而发生的调整，调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定；因降职而发生的调整，调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定；因职称、学历变化的补贴调整自审批通过的次月起开始计算。

三、总结

天津石化公司外部环境分析 篇4

天津石化由中国石化股份有限公司天津分公司(上市部分)和中国石化集团资产经营管理有限公司天津石化分公司(存续部分)组成，是隶属于中国石化的国家特大型炼油、乙烯、化工、化纤联合企业。位于天津市滨海新区，东临渤海油田，南靠大港油田，占地面积13.24平方公里，与天津市区和塘沽新港有铁路、公路相通，与大港油田和天津港南疆石化码头有输油管线相连，在天津港石化码头建有原油、成品油库区和接卸设施,地理位置优越，海陆运输方便。厂区北有天津南环铁路，沟通京山、津浦两大干线，厂东有咸歧公路、港塘公路，厂西有津淄公 路，厂北有津港公路。公司拥有的主要生产装置：炼油23套，化工21套，化纤3套。原油综合配套加工能力1250万吨/年，乙烯120万吨/年（含合资公司），为华北地区最大的炼油基地、国内最大的乙烯生产基地之一。对二甲苯 38万吨/年、PTA 34万吨/年、聚酯20万吨/年；原油储存能力27万立方米，拥有与主要生产装置相配套的装机容量40万千瓦、供水10万吨/日等公用工程系统。天津石化固定资产超过400亿元，销售收入超过100亿美元。

企业愿景

主业突出、结构优良、管理科学、文化先 进、环境友好、企业和谐，成为具有较强竞争力的现代化石油化工企业。

企业使命

好企业、好员工、好产品。

企业核心价值观

员工与企业共成长，企业为社会做贡献。

企业精神

是“和谐、严细、创新、发展”。

外部环境分析

1政治环境

天津石化坐落于天津市滨海新区，由于是国有企业，天津市市政府大力扶植其企业发展。

1998年以来，国家采取了降息、加大基础产业投入和财政贴息技术改造等积极的财政政策，对石油化工公司的发展产生了一定的影响，主要体现在拉动石油和化工市场，同时出台一系列支持国有大中型企业发展和鼓励高新技术产业发展的政策和措施，以便能够通过种种方式减轻国有大中型企业债务负担，这些措施包括直接融资方式、债转股、发行债券、加大基础产业、接触设施、高新技术产业的投资，严厉打击走私等，这为该公司的发展提供了良好的政策环境。

此外，中国十六大报告提出：“坚持‘引进来’和‘走出去’相结合”，全面提高我国企业对外开放水平。因此，中国石油化工有限公司处在重要的战略机遇期，我国石化企业必须走出国门，更好的开发国内、国际两种资源，更充分利用国内、国外两个市场，积极主动地参与国际市场的合作与竞争，从而切实提高我国石化企业的国际竞争力，将是一个全新的、必须面对的重大课题。

2经济环境

企业所在地区的经济水平直接影响企业发展。天津市正处于快速发展阶段，市场需求大，并且天津港正在快速的发展之中对于该企业所需原料和成品的进出口提供了便利条件。

石油化工企业经济对世界经济的影响正在日益加剧，而世界经济的发展也直接影响世界石油化工经济的发展趋势。

经济全球化和区域经济一体化趋势不断加强，一方面带来了范围更广、更为激烈的全球竞争，另一方面给各企业带来了可借鉴的经验、可引进的技术和可把握的机遇。另外，经济危机的影响并未完全消除，许多国家经济并未完全复苏。因而作为国有企业之一的中石油，既要利用机遇转变传统的经济增长方式，又要面对世界范围的竞争与挑战，克服经济危机的不良影响。技术环境

技术创新是21世纪石化工业的国际竞争力的一个决定性因素。本世纪各国高技术的发展重点将包括信息技术、生物工程、新材料、新能源、航空航天和环境保护等领域。由于科研成果—技术开发—商业化的周期不断缩短，科学发现和技术创新对经济增长的推动作用将更为直接和迅速。在未来5到10年里，对全球经济影响最大的当属信息技术的产业化和在商业领域的广泛应用。可见，石化产品的升级也应该朝此方向发展。

随着全球范围内高新技术的扩散和应用，各国为在知识经济和服务经济的竞争中确立领先的发展地位，竞相投资高新技术产业，结构性调整将成为世界性趋势。

发达国家的结构调整，特别是从传统制造业向新兴产业的转变，从以制造业为主向以服务业为主的演变以及跨国公司向海外投资的扩大，将加快国际间的产业转移与技术转移，为中国带来历史性的机遇。

在此过程中，天津石化也面临着挑战。首先，新技术的开发和推广应用促使产品的生命周期越来越短，要求技术成果转化为商品的效率提高，加大了天津石化技术追赶的难度。在严酷的市场竞争中，天津石化要抓住时间和效率比利用技术本身更重要。

4社会文化环境

社会文化环境是指在一种社会形态下已经形成价值观念、宗教信仰、风俗习惯、道德规范等的总和。任何企业都处于一定的社会文化环境中，企业的发展战略必然受到所在社会文化环境的影响和制约。

随着社会生活水平的不断提高，消费者的消费理念也在不断变化，经济发展的同时，人们对环境、资源、健康、安全等的要求不断提高,要求企业经营坚持绿色、节能、环保。社会的发展与经济的发展已紧密相连，企业的发展越来越多的要求承担相应的社会责任。（2）当今我国市场经济下的文化，要求经营者坚持自愿、平等、公平、诚实信用的理念，实行真实合法经营。爱国、诚信、注重产品质量、尊重公共利益的经营必将受到社会与消费者的认可 产业竞争分析

1.潜在竞争者的进入

油气行业在我国国民经济中的地位，决定国家必须对该行业进行控制，因而该行业的进入壁垒相当高，除非国家投资、出资设立新的企业或对企业进行改组以满足相关业务外，行业内很难再有新的竞争者。而国际市场则不然，绝大多数国家一定时间内都有可能设立新的油气公司或增添与某分支业务相关的企业，使得世界范围内的潜在竞争者相对较多。总之，该行业国际潜在竞争者较多，国内潜在竞争者相对较少。

2.替代产品分析

油气作为矿物燃料，其使用给环境造成了相应污染，随着经济的发展，世界各国越来越认识到环境的重要性，可持续发展战略日益受到高度关注。为此，在使用矿物燃料的同时，世界主要国家都在积极开发和利用新的能源，如风能、太阳能、地热、沼气等。随着新能源利用范围和程度的加大，油气及与油气有关的产成品、燃料等的替代品日益增多。同时，政府鼓励绿色清洁能源的使用，加之新能源利用还远不够，其市场前景广阔，随着产品的增多，新能源的价格势必下降，会进一步提高其市场份额，这无疑给油气行业带来了巨大的竞争压力，而且随着社会的发展，这种替代品的开发会越来越多，竞争也会逐渐加剧。潜在替代品的开发将是未来油气行业竞争的主要来源。

3.行业内竞争者分析

石油是关乎国家命脉的行业，因而必须由国家控制，除经国家授权外，私人或私有企业不得经营。故主要是由国家控股或独资，有家的财政力量作后盾，无论是财力还是规模自然不言而喻。所以就国内而言，现有企业的竞争主要集中于国有大规模油气公司间的竞争，对于天津石化而言在该地区主要与大港油田、渤海钻探、泰达蓝盾等企业之间的竞争。另一方面，油气行业包括勘探开发、炼制化工、销售储运、装备制造等多项业务，每项业务又有不同的多家分公司或子企业经营，每项业务内部、每家公司之间自会展开激烈的竞争，可见此行业竞争领域多、范围广、幅度大、竞争激烈。

4.供应商分析

天津石化原油部分自产，部分购买。由于国际原油市场大部分被欧洲中东等国家垄断，中国企业没有原油价格的制定权，石油行业的砍价能力不高，对于供应上的约束，只能是无能为力。

5.顾客讨价还价能力

当前经济形势下，石油作为重要的资源，对于各国都具有重要的战略意义，就算付出再大的代价也必须购买，由于新能源的开发还不是很成熟，替代产品的还不能满足广大消费者的需求。而且成品油的价格受国家调控价格统一规定，所以顾客讨价还价能力很小。

竞争对手分析

就地域而言天津石化的竞争对手主要有：大港石化，渤海钻探，泰达蓝盾等企业。在此主要对大港石化进行分析。

企业背景

中国石油大港石化公司位于天津东南渤海之滨，始建于1965年，前身为大港油田炼油厂，2000年重组改制为中国石油天然气股份有限公司直属的炼化地区公司。公司原油一次加工能力500万吨/年，拥有燃料油、润滑油两条生产线，能够生产各类汽油、柴油、润滑油、液化气、丙烯、低硫石油焦、MTBE等11大类40余种产品。公司拥有厂区油库、千米桥油气储运库和南疆油库三个库区，具备管输、公路、铁路、海运等多种储运手段。重组改制以来，大港石化公司始终坚持“先做好，再做强”的发展思路，不断推进技术改造和管理创新，1996年通过ISO9002质量体系认证，1998年建立了HSE体系，2000年合办形成QHSE体系，奠定了企业管理制度化、标准化、规范化基础。始终坚持以人为本，重视环境与经济的协调发展，实现了污染物排放总量和排放浓度双达标，被评为天津市首批“环境友好企业”和“循环经济示范单位”。始终重视人力资源开发，建立了动态的人才储备库，形成了完备的管理、技术、操作人才梯队。特别是2001年以来，不断加强与国内知名院校合作，开办了研究生班、本科班、专科班，为各类人才成长创造了条件、提供了舞台，促进了全员素质的稳步提高。

2004年，公司圆满完成了500万吨/年配套改造一期工程建设，生产流程趋于合理，加工手段日益完善，产品品质进一步提升，成为首批向北京市场供应欧Ⅲ标准清洁油品的定点企业。同时，大港石化公司积极利用国内外两种资源、开拓国内国际两个市场,初步实现了原油进口和产品出口，形成了原油上岸、产品下海的供销新格局。

目前，炼化行业迎来了快速发展的黄金时期，大港石化公司被中国石油天然气股份有限责任公司确定为强化华北炼化业务的重点企业，正在加快实施500万吨/年配套改造二期工程，积极开展千万吨级炼化基地前期可行性研究工作。在经济全球化的大背景下，大港石化公司不断深化管理体制、运行机制改革，积极推进技术创新，大力提升盈利能力和竞争实力，努力实现企业的持续、有效、较快、协调发展，全力打造国内领先、国际一流的精品炼化一体化企业。

外部董事述职报告 篇5

一、出席会议情况

(一)度，本人认真参加了公司的董事会和股东大会，履行了独立董事勤 勉尽责义务。具体出席会议情况如下: 内容董事会会议股东大会会议

内召开次数96亲自出席次数70委托出席次数20是否连续两次未亲自出席会议否否表决情况均投了赞成票----(二)作为公司董事会提名委员会的委员，本人参加了召开的委员会日常 会议，对相关事项进行了认真地审议和表决，履行了自身职责。

二、发表独立意见情况

(一)在3月21日召开的公司第三届董事会第十六次会议上，本人就以下 事项发表了独立意见:

1、关于公司对外担保情况: 公司除对控股子公司江苏联化担保外，没有发生为控股股东及本公司持股50%以下的其他关联方、其它任何法人和非法人单位或个人提供担保的情况。公司累计担保发生额为6000万元，为对控股子公司江苏联化提供担保。该项担保已经公司股东大会决议通过，符合中国证监会、深圳证券交易所关于上市公司对外提供担保的有关规定。截止12月31日，公司对外担保余额为0元。公司严格控制对外担保，根据《对外担保管理办法》规定的对外担保的审批权限、决策程序和有关的风险控制措施严格执行，较好地控制了对外担保风险，避免了违规担保行为，保障了公司的资产安全。认为，公司能够严格遵守《公司章程》、《对外担保管理办法》等规定，严格控制对外担保风险。

2、关于内部控制自我评价报告: 公司内部控制制度符合有关法律法规及监管部门的要求，也适合当前公司生产经营实际情况需要;公司的内部控制措施对企业管理各个过程、各个环节的控制发挥了较好的作用。公司《内部控制自我评价报告》客观、全面地反映了公司内部控制制度的建设及运行的真实情况。

3、关于续聘会计师事务所:立信会计师事务所有限公司在担任公司财务报表的审计等各项审计过程中，坚持独立审计准则，出具的审计报告能够客观、公正的反映公司各期的财务状况和经营成果，同意继续聘任立信会计师事务所有限公司为公司度的财务审计机构，并同意将该事项提请公司股东大会进行审议。

4、关于高管薪酬: 公司董事、高级管理人员的基本年薪和奖金发放基本符合公司整体业绩实际及岗 位履职情况，公司董事会披露的董事、高级管理人员的薪酬情况与实际相符。

(二)在5月17日召开的公司第三届董事会第十八次会议上，本人就以下 事项发表了独立意见:

1、公司能够严格遵守《公司章程》、《对外担保管理办法》等规定，严格控制对外担保风险，避免违规担保行为，保障公司的资产安全。

2、公司为全资子公司台州市联化进出口有限公司提供担保，该公司主体资格、资信状况及对外担保的审批程序均符合中国证监会《关于规范上市公司对外担保行为的通知》《公司章程》、及《对外担保管理办法》的相关规定。本次公司为进出口公司提供担保额度不超过人民币1亿元，符合其正常经营的需要。公司已履行了必要的

审批程序，我们同意上述担保事项。该事项经公司董事会审议通过后，尚需提交 年第二次临时股东大会审议通过。

(三)在7月26日召开的公司第三届董事会第十九次会议上，本人就以下 事项发表了独立意见:

1、关于对关联方资金占用1-6月公司不存在控股股东及其他关联方占用公司资金的情况。

2、关于公司对外担保情况上半年公司除对控股子公司江苏联化和全资子公司进出口公司担保外，没有发生为控股股东及本公司持股50%以下的其他关联方、其它任何法人和非法人单位或个人提供担保的情况;上半年公司累计担保发生额为2，578.68万元，截止6月30日，公司对外担保余额为2，578.68万元，为对江苏联化提供担保1，450万元和对进出口公司提供担保1，128.68万元。该两项担保均已经公司股东大会决议通过，符合中国证监会、深圳证券交易所关于上市公司对外提供担保的有关规定。公司严格控制对外担保，根据《对外担保管理办法》规定的对外担保的审批权限、决策程序和有关的风险控制措施严格执行，较好地控制了对外担保风险，避免了违规担保行为，保障了公司的资产安全。公司能够严格遵守《公司章程》、《对外担保管理办法》等规定，严格控制对外担保风险。

3、关于董事会换届选举

本次董事会换届改选的董事候选人的提名推荐程序符合法律法规和《公司章程》 的规定;公司董事会提名委员会对被推荐的董事候选人进行了任职资格审查，向董事 会提交了符合董事任职资格的被推荐人名单，符合有关法律法规和《公司章程》的规 定;公司第三届董事会第十九次会议就《关于董事会换届改选的议案》的表决程序合 法有效;本次推荐的第四届董事会非独立董事候选人牟金香女士、王萍女士、张有志先生、彭寅生先生均具备有关法律法规和《公司章程》所规定的上市公司董事任职资格，具备履行董事职责所必需的工作经验，未发现有《公司法》、《公司章程》中规定的不得担任公司独立董事的情况，也未受到中国证监会及其他有关部门的处罚和深圳证券

交易所的惩戒。同意提名上述人员为公司第四届董事会非独立董事候选人;本次推荐的第四届董事会独立董事候选人杨伟程先生、马大为先生、黄娟女士均 符合《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》、《上市公司治理准则》、《公司章程》所规定的独立董事应具备的基本条件，具有独立性和履行独立董事职责所必需的工作经验。未发现有《公司法》、《公司章程》中规定的不得担任公司独立董事的情况，也未受到中国证监会及其他有关部门的处罚和深圳证券交易所的惩戒。同意 提名上述人员为公司第四届董事会独立董事候选人。

因此，同意上述七名董事候选人(其中三名独立董事候选人)的提名，并提交公司第三次临时股东大会审议。

(四)在8月12日召开的公司第四届董事会第一次会议上，本人就以下事 项发表了独立意见: 已审阅了公司董事会提交的拟聘任的高级管理人员王萍、彭寅生、郑宪平、张贤

桂、鲍臻湧、叶渊明、何春和曾明的个人履历等相关资料，上述人员具备担任公司高级管理人员的任职条件，不存在《公司法》第147条规定不得担任公司高级管理人员 的情形，亦不存在被中国证监会确定为市场禁入者且未被解除的情形。公司董事会聘 任高级管理人员的程序符合相关法律、法规及公司章程的有关规定。同意公司董事会 聘任王萍为总裁，彭寅生为常务副总裁，鲍臻湧为副总裁兼董事会秘书，郑宪平、张 贤桂、何春、叶渊明为副总裁，曾明为财务总监。

(五)在9月21日召开的公司第四届董事会第二次会议上，本人就以下事 项发表了独立意见: 本次公司公开增发人民币普通股(a股)的方案符合法律法规及中国证监会的监管规则，方案合理、切实可行，募集资金投资项目符合公司长远发展规划，符合公司和全体股东的利益。本次公司公开增发人民币普通股(a股)的议案尚待公司股东大会批准。

三、公司现场调查情况度本人通过对公司实地考察，详细了解公司的生产经营情况和财务状况，同时通过电话和邮件等方式，与公司其他董事、监事、高管等相关人员保持密切联系，及时获悉公司各重大事项的进展情况，对公司的未来发展战略提出了建设性的意见。

四、保护投资者权益所做工作情况

1、公司信息披露情况在度公司日常信息披露工作中，本人及时审阅公司相关公告文稿，对公司信息披露的真实、准确、完整、及时、公平等情况进行监督和检查，维护了公司和中小股东的权益。

2、公司治理情况根据监管部门相关文件的规定和要求，本人持续关注公司治理工作，认真审核公司相关资料并提出建议。通过有效地监督和检查，充分履行独立董事的职责，促进了 董事会决策的科学性和客观性，切实地维护了公司和广大投资者的利益。

3、自身学习情况本人通过认真学习中国证监会、浙江证监局及深圳证券交易所的有关法律法规及其它相关文件，进一步加深了对公司法人治理结构和保护社会公众投资者的合法权益的理解和认识，切实加强了对公司和投资者的保护能力。

五、其他情况

1、无提议召开董事会的情况;

2、无提议聘用或解聘会计事务所的情况;

3、无独立聘请外部审计机构和咨询机构等;篇二：董事长总经理述职报告 2013述职报告 xx（2013年12月23日）

2013年，是xx公司应对市场挑战、负重奋进、加快转

型的一年。一年来，我在xx和xx公司董事会的坚强领导下，在班子成员和广大员工的支持帮助下，把上级的精神和要求与公司实际紧密结合，积极推进各项工作。根据xxxx有关工作要求，现将本人2013年岗位履职和廉洁自律情况报告如下：

一、履行岗位职责情况

（一）认真做好日常生产经营管理工作

为贯彻落实好xxxx总经理、副总经理对公司生产经营

工作做出的重要指示和要求，努力完成xxxx下达的经营业绩考核指标，在2013年生产经营管理工作中，我提出了“精益管理、挖潜降耗、全力营销、转型调整、艰苦奋斗、二次发展”的工作要求，重点从以下五个方面抓好落实： 1．抓绩效管理

公司2013年组织绩效管理工作得到了xxxx的大力支持

和指导，在xxxx领导的关心下，在xxxx人力资源部及相关职能部室的大力支持和指导下，2013年5月17日，与经营班子成员及10家下属企业签订了2013绩效目标责任书。回顾一年来的绩效管理工作，一是注重抓好绩效管理目 标的统筹安排，多次主持召开会议讨论绩效指标和绩效目标的设臵，以及2013绩效管理工作如何改进等事项。二是注重抓好过程管理，通过建立绩效跟踪和绩效运行分析机制，使绩效管理对绩效提升和改进的促进作用得到切实发挥。三是注重配合外部董事的工作，公司董事、董事会薪酬与考核委员会主任xx在公司进行为期3周的调研工作期间，我要求综合管理办公室密切配合，在人力、物力和协调沟通上及时为董事做好服务工作，为外部董事顺利完成调研工作提供了良好保障。四是注重细节管理，要求下属企业落实2013绩效目标工作方案要细化每一项绩效指标的关键影响因素，制定针对关键影响因素的改进和提升措施，确立每一项措施的落实进度计划。

从目前运行的情况来看，通过狠抓在产矿山企业生产和

销售、大力压缩成本费用、增加非经常性收益等手段，2013年公司预计实现营业收入xx万元，利润总额xx万元，净利润xx万元,归属于母公司所有者的净利润xx万元，超额完成今年归属母公司净利润为零的任务。扣除非经常性收益，归属母公司净利润为xx万元。经济增加值（eva）xx万元。2．抓生产运营管理

加强过程管理是抓好生产运营管理的有力抓手，是落实转变发展方式的具体表现。首先，我坚持开好每季度一次的经营运行分析会，使每次会议都能突出要点、取得实效。在三季度分析会上，我专门提出了“管理多用一份心、采购节约一块钱、生产多产一吨矿、单耗省出一度电、销售多销一吨货、跑尾降低一个点、价格多拿十块钱、资金周转快一次、人均多创一份效、结构层级减一级”的工作要求，督促下属企业严格按照考核指标，全力以赴保任务。其次，在开好经营运行分析会的同时，我更加注重对生产运营工作的过程管理，积极推动生产运营管理工作由事后总结型，向事中指导型直至事先引导型转变。从6月份开始，一是在公司已有生产运营月报表的基础上，增加生产统计日报表，日报表具体统计xx原矿、xx粉、xx三个产品的月度生产计划、每天生产情况及销售情况、库存情况，以及选矿厂、xx厂每天生产时间等各方面生产基本数据。通过产品生产统计分析，公司领导及相关职能部门可以动态即时了解各个生产单位各产品生产销售完成情况，通过生产时间统计分析，能了解各个生产单位具体生产安排情况以及停产原因。二是根据日报统计资料，在每月11、26日定期召开生产运营调度会。会议由我或分管生产运营的副总主持，专门分析生产运营中出现的问题，研究解决问题的办法，制定确保完成生产计划的相应对策和措施，并坚决落实执行下去。3．抓职能部室建设为适应转变发展方式的需要，强化本部决策和管控能力，公司今年以调整完善xx部门设臵为重心，强化职能部室管理、协调、支持、服务能力。此次调整，是通盘考虑公司现实需要和长远发展制定的调整方案，针对性强、实操性好。在方案设计之初，我即提出，职能部室调整要做到“增减要实用、过渡要平稳、层级要减少”，经过科学严谨的调研和精心周密的设计，《关于公司内部管理机构调整的议案》于4月27日正式通过公司董事会审议。根据调整方案，公司增设生产运营部，对生产运营工作进行直接管理；增设矿产勘查部，加强公司矿产地质勘查及相应的技术和管理工作；通过撤并战略与市场研究部，把市场研究的职能调整到投资管理部，加强投资管理部的职能；增设非常设机构“技术专家咨询委员会”，集中公司化工、勘查、采矿、选矿以及经济评价、项目管理等方面的技术专家，负责解决全公司范围内的相关技术难题，以及技术攻关等方面的工作。xx集团撤销工程管理部和技术管理中心，工程管理部撤销后，其工程决算管理的职能由公司财务部承担，工程结算管理的职能由公司投资管理部承担；技术管理中心撤销后，其部分职能转由公司增设的非常设机构“技术专家咨询委员会”承担。

通过调整，公司总部的管理部门和管理职能基本涵括了xx总部的管理部门和管理职能，待xx所属企业产权上划xx后，xx、xx双总部运行模式将过渡到xx总部运行模式，xx的层级撤销，公司决策和管控能力将得到进一步提高。4．抓市场研究

在常规市场研究方面，指导投资管理部战略市场研究有关人员编写《xx市场资讯半月刊》，为开展行业对标、生产计划的调整、价格的制定提供依据；继续坚持每期审改《投资月报》、《生产经营情况报告》，定期上报公司董事会和xxxx有关部室。

加强行业调研，牢固树立“没有调查就没有发言权”的观念。为更深入地了解xx市场供需情况，特别是低品位难选伴生xx资源目前的开发利用技术水平，11月12日-15日，我亲自带队，对湖南柿竹园钨锡钼铋多金属矿、湖南宜章界牌岭多金属矿和福建瓮福蓝天公司进行实地考察；同时，还安排人员赴内蒙古白云鄂博铁多金属矿考察从尾矿中回收xx的实际情况。通过实地调研，加深了对行业的直观了解，加强了对目前国内尾矿回收xx情况的把握，为公司生产经营和并购决策提供了依据。在对资本市场的研究方面，一是加强政策研究，亲自到北京市工商局、海淀区工商分局就xx作为中央企业二级单位能否作为有限合伙企业的普通合伙人进行现场咨询和求证；多次安排工作人员就基金注册流程、地方政府优惠政策、备案程序等问题赴北京市金融工作局、石景山金融办进行实地了解。二是加强行业联系，与投行、基金、券商、信托、篇三：企业总经理述职报告 述职报告

各位同志：

2012年，我担任公司总经理一职。回首一年来的工作，在董事会的正确领导下，带领公司全体同事，比较圆满的完成了既定的生产建设各项目标。下面是我的述职报告：

一、履行职责情况。

根据董事会年初提出的规划，公司管理目标定位为建设生产准备年。经过全体同事的共同努力，在产品结构调整、建章立制、工程建设管理、生产管理、经营管理等方面取得了一定的成绩。

1.认清形势、理清思路，积极探索，建立了健康的公司发展机制。在企业建立、完善的过程中，对企业未来的发展道路和方向，进行了分析和思考。成为一个高水准、特色化、科技型的风电配套设备生产制造企业，是公司的目标。2.建立健全内部管理制度。

为适应公司发展的需要，公司设立了相对合理的组织结构，建立了有效的管理体制，先后拟定并颁行关于生产管理控制、日常行政及目标责任管理等制度和办法共三十余项，逐步纳入规范化、标准化和制度化的管理轨道。建立了企业法人治理结构。并在企业运营的过程中，进一步的调整和完善。

通过不定期组织召开总经理办公会议及定期每周二组织召开总经理例会，严格执行“三重一大”决策机制，充分发扬民主决策。体现了公司和谐团结和群策群力的工作作风。为提高企业形象、增强市场竞争实力。在软件上：企业通过统一服装，塑造良好的办公环境，加强区域卫生等日常管理。在硬件上，通过对厂区合理规划，划分生产、办公、生活区域，各区域相对独立，形成一个现代化企业面貌。3.建立生产管理、质保体系。

对于生产及质量管理，我们从管理五要素：人、机、料、法、环出发，通过不断的完善生产各要素，逐步形成生产能力。

在包头地区技术工人、专业技术人员紧缺的情况下。通过前期招聘时技术人员的储备，引进了不少年轻有干劲的技术人员。经过多方考察，公司引进了三个劳务分包队伍，从生产管理模式上我们也因地制宜作了调整，采用生产任务承包的方式，通过优胜劣汰，培养技术过关的队伍。

4.积极拓展市场，打造优质服务平台。

对于市场开发，我们从来不等不靠，从未因公司处于生产准备年而放松对市场的重视。我们积极与客户取得联系，协助马教授进行技术讲座，向客户作详细介绍和推广工作，使客户对我们的新型反向平衡法兰产品由不了解到熟悉、到信任，进而采用我们的产品。5.改善外部经营环境，营造良好的经营氛围。

公司面临着巨大挑战。除了通过企业内部加强管理以外，力求取得当地政府部门的支持，从可持续经营发展的角度，也是我们努力的重点。通过与财税等各相关政府主管部门的联络沟通，打造良好的人际关系，顺利解决辽宁调兵山风电塔筒项目税务问题。为企业的发展创造了良好的环境。6.人力资源状况

公司拥有同事79人（临时工8人），其中40%以上具有大专以上学历，中、高级技术人员占12.17%。为26%的同事交纳三险（高管、未转正人员、退休返聘人员未参保）。公司本着“选贤任能、惟才是用”的人才观，努力塑造一支素质一流、稳固高效的团队。目前公司组织架构、生产、经营、质保体系已经建立，具备了批量生产能力。

二、工作中存在的问题。

虽然取得了一些成绩，但是也清醒地认识到工作中还存在着很多问题，这些都有待于在今后的工作中加以解决和克服，具体有以下几个方面：

1.公司的思想和认识在同事内部还没有真正统一起来，观念没有真正转变过来。同事的责任心和主观能动性不够强。下一步着重解决企业团队精神和思想作风建设，创建一个健康、和谐、团结向上、有所作为的企业团队。

2.基础管理工作起点不高，这方面要建立健全三级文件，把基础管理定在较高的基准之上，做到与现代企业形象同步。

3.优秀的管理、技术人才比较匮乏，这是当前公司面临的、也是亟待解决的一个重大问题，要拓宽思路，做到能者上，无作为者下。

4.在市场开拓方面，目前还只能依赖金风科技。这方面，还要拓宽思路、注重技巧和办法，利用一切有利于市场开拓的资源和条件，突破瓶颈。

5.在融资方面，由于没有灵活运用企业的资源，到目前为止，只能依赖大股东的借款。融资工作得不到落实，不能建立企业信用等级，无法享受政府贴息的优惠政策，给公司带来了经济上的损失。

三、下一年的工作初步打算。

新的一年又将是一个充满挑战的一年，前进的路上依然是困难重重，但我有信心在董事会的领导下，组成一个有凝聚力的团队，一起勇挑重担，带领公司同事渡过难关，走向辉煌。1.调整公司的领导班子和管理人员，做到知人善用，发挥每一个人的特长，组建一支高效的管理队伍。实行目标责任管理，裁短管理链条，缩减管理层次，降低管理成本，提高管理效率。迎接新的挑战。

2.加强市场开拓的力度。2010年作为市场开拓年，力争全面把新型反向平衡法兰产品推向市场，利用网络、杂志、展览等各种媒体媒介，宣传我们的新产品和企业，提高企业的知名度。与潜在的客户进行接洽，使他们了解我们的产品，接纳我们的产品。

3.加大奖惩力度，在公司内部形成一个激励的机制，在外部营造一个良好的产品销售环境。企业应该适应市场和社会环境的变化，不突破，企业难以发展。作为个人，也应该继续提升各方面素质，加强技术学习，提高思想觉悟、工作能力和管理水平，与公司领导班子一起带领全体同事解决目前存在的包括生产管理、经营开发在内的一系列问题，促进企业健康长远发展。

我有信心同公司全体同事一道，以更高的目标，更严格的要求，更饱满的工作热情和更加勤奋的工作精神，求真务实、开拓创新，为公司夺取新的成绩，为投资者创造满意的经济效益和社会效益！

物业公司薪酬制度 篇6

第一章总则 第1条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第2条 适用范围： 公司全体正式员工。第3条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收

第一章总则

第1条 薪酬释义：

薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第2条 适用范围：

公司全体正式员工。

第3条 目的：

适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第4条 基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第5条 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金

第6条 薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章岗位工资

第7条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第8条 岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）

第9条 员工岗位工资的确定： 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第10条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整

第11条 整体调整：高层管理委员会依据内实现的利润和综合经营业绩，第12条 统一调整岗位工资水平。

第13条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14条 具体有以下几种方式。考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜x国酒考核体系设计》，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。

第15条 岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

保险的缴纳基数 加班费的计算基数；

事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

第三章附加工资

第16条 附加工资：

附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。

第17条 工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年的按一年计算。

第18条 加班工资：

（一）加班工资计算公式：

加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）

其中：正常加班的加班工资倍数为1.5；

周末加班的加班工资倍数为2；

法定节假日加班的加班工资倍数为3；

（二）加班工资的适用范围：

实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过2小时公司给予夜班补贴4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。

（三）加班审批手续：

员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。

第19条 补贴：

补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。

第20条 交通费补贴

1、居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工，每人每月给予交通补贴___元，请假期间按每天___元扣除。

2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点1.5公里以远的公司正式员工给予交通补助____元/次。

3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。

第21条 通讯费补贴：

享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_____，补贴标准见下表

2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。

3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。

第23条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行

第24条 医疗保健补贴：

公司给予正式员工____元/月的医疗保健补贴。

第25条 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第26条 福利主要以物资或货币形式进行发放，第27条 具体分为：

1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于____元的实物或过节费。

2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

3、生活补助：

防暑费：每人每年8月份给予一次性补助____元

取暖费：每人每年1月份给予一次性补助____元

洗理费：每人每月____元

书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。

第28条 保险：

公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

第29条 养老保险和失业保险：

公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。

第30条 医疗保险：

由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。

第31条 其他保险：

其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。

第四章奖金

第32条 奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖；奖为优秀团队奖、年终效益奖；不第33条 定期奖为特殊贡献奖、创新奖。

第34条 全勤奖：

是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月____元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。

第35条 特殊贡献奖和创新奖

1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。

2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。

3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。

4、高层管理委员会根据贡献大小在100—10000元之间确定奖金金额。

第36条 优秀团队奖：

优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：

优秀部门奖奖金表

第五章年薪制

第37条 适用范围：

公司总经理、副总经理。

第38条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。

第39条 年薪总额：

总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表三、四、五)。由_____根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由____根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由____确定是否晋级、保持或降级。

第40条 薪酬结构：基本年薪＋效益年薪+附加工资

第41条 基本年薪为年薪总额的40%，第42条 按月平均发放。

第42条 效益年薪基数为年薪总额的60%，第43条 根据年终经营目标

第45条 考核结果发放。

第46条 效益年薪的确定：

计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*绩效考核系数

第47条 总经理年薪的考核：每年初由____与总经理协商确定经营任务和目标，第48条 考核由____负责。

第48条 副总年薪的考核：每年初总经理将经营任务和目标

第49条 分解到副总

第50条 协商确定各自的工作任务和目标，第51条 考核由总经理负责，第52条 ____负责监督审核。

第六章岗位效益工资制

第54条 适用范围：

除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。

第55条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资

第56条 岗位工资的发放：

岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：

岗位工资发放比例表

第57条 月度浮动岗位工资的确定：

依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：

月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数

其中：

职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现GOP值/计划实现GOP值

业务部门的公司月度效益调整系数=1

第58条 浮动岗位工资的确定：

依据公司综合效益和员工的考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：

浮动岗位工资=浮动岗位工资基数*公司效益调整系数*个人考核系数

其中：公司效益调整系数=实际实现GOP值/计划实现GOP值

第七章协议工资制度

第69条 适用范围：

公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资的具体岗位

第70条 工资制度：协议工资+附加工资

第71条 协议工资的发放方式由直接上级提出建议，第72条 协议工资数额，第73条 由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，第74条 高层管理委员会批准，第75条 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，第77条 每月固定发放。

第78条 附加工资：与公司其他员工享有同第79条 等待遇。

第80条 协议工资的人员与公司之间签订书面协议，第81条 明确规定薪酬、发放方式和工作内容，第82条 包括责任和义务等。

第82条 协议工资原则上一年协商一次

第84条 根据员工工作业绩、外部人才市场状况和公司实际进行调整。

第85条 实行协议工资制薪酬的员工若不第86条 能达到协议要求，第87条 其薪酬将按照公司相应薪酬制度执行。

第八章其他

第88条 新进员工试用期薪酬规定：

（1）新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，（2）试用期间享有附加工资，（3）不（4）参与考核。

（5）新入公司的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：

大专生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

本科生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

硕士生试用期工资为_____元/月，享有附加工资

第89条 脱产培训人员的工资：

脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资，不参与考核，培训期间的年终效益奖按月扣除。

第90条 离开公司员工的工资： 被开除的员工工资：开除后取消所有剩余工资、福利和年终奖。辞职：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，享有年终效益奖（按月计算），取消相应的浮动岗位工资。裁员：公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，离开的员工除享有相应的年终效益奖和浮动岗位工资外，加发一个月的岗位浮动工资。降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，年终效益奖分时间段计算（以月为单位）；实行岗位效益制的员工，若职位变动后仍实行岗位效益工资制，浮动岗位工资分时间段计算，若职位变动后实行其他的工资制度，年终岗位浮动工资仅计算原任职时间段的浮动工资（部门考核系数和个人考核系数均按1计算）。

第91条 请假扣发工资按公司有关考勤规定执行。

第92条 由于考核的需要，第93条 员工当月工资于下月15日发放。

第十一章附则

第94条 本制度所未规定的事项，第95条 按公司原有关规定执行。未尽事宜由人力资源部负责解释。

第96条 本制度自月日起试行

第97条 月日正式执行。

第98条 本制度的修改由人力资源部负责

第99条 报高层管理委员会审批后执行。

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