统战工作责任制

统战工作责任制（共8篇）

统战工作责任制 篇1

党建工作责任制度

在思想上重视，而在行动上忽视落实党建工作责任制的问题有待进一步解决。有的党组织和党组织书记虽然在思想上重视党建工作，但在行动上并没有把抓党建作为最大的政绩来对待，把经济社会发展和业务工作作为“主业”，作为硬任务和硬指标摆在第一位，把党建工作作为“副业”，作为虚任务放在第二位，甚至把党建工作“边缘化”。有的地方党组织和党组织书记虽然做到了中心工作与党建工作同部署，但在抓工作中并没有均衡用力，把主要精力用在了抓经济社会发展上，实际用在抓党建工作

上的精力不够。调研中有些县乡党员干部反映，“一把手”在抓党建工作上当“甩手掌柜的”，一股脑地推给分管领导或党务工作者的现象一定程度存在。一些机关干部群众也向我们反映，有的机关部门党组织在干部配备上，把政治素质高、业务能力强的干部多向业务处室倾斜。造成这些问题的主要原因：一是干部的提拔使用多注重经济社会发展政绩，党建工作的好与坏基本影响不到干部的提拔升迁。二是客观讲，抓经济、抓业务可以立竿见影，容易出政绩，抓党建是系统工程，短期抓难以见到明显成效。

不同层次党组织在落实党建工作责任制中存在的不同问题有待采取针对性措施加以解决。一是从省级直属机关单位层面来看：机关党建的各个责任主体在抓机关党建工作中，存在职责不清、工作交叉的问题，责任重复和责任盲区并存，没有真正形成齐抓共管的党建工作格局。主要表现在，机关工委对各部门的党建工作的领导还没有“硬”的措施

和手段，抓机关党建的“抓手”显得比较软；有的部门党组借口机关党建工作由机关工委领导，就很少过问本单位的党建工作；还有的部门认为抓党建工作是党的建设领导小组和其办公室及成员单位的事，与己关系不大。这些问题产生的原因主要是有些部门党组特别是书记对中央有关机关党建工作规定学习不够，理解不深，不知道机关党建工作由机关工委领导，由本部门党组指导，更不知道机关党建工作的领导职责和指导责任，有些党建工作领导小组成员单位也不知道自己的职责。二是从县乡层面来看：存在的主要问题是，党建工作载体过多，党务干部队伍力量薄弱。调研中县乡干部群众告诉我们，为了干出成绩，绞尽脑汁地想点子，总想搞出一些“创新”载体，好引起上级的注意，眼睛盯着外面，你创出一种新做法，我就要想出另外一种做法，唯恐落后于其他县、其他乡镇，有的做法今年叫这个名字，明年改个名字继续上报，甚至有的创新

做法还没有产生效果，就放下不干，搞另一套去了。造成这些问题的原因，有些干部群众的见解“一针见血”：还是上面的“指挥棒”出了问题，检查评比过多，要求创新过多，乡镇党务专干就一个人，整天疲于应付。三是从行政村最基层来看：多数村支书抓农村工作，处理农村复杂棘手的事务，很有“一手”，抓农村党建工作，也很有“一套”，但仍有一些村支书对抓党建工作一知半解，似懂非懂。党建工作责任制度调研中，说到党建工作，有些村支书就认为是制度喷绘、制度上墙，或让我们看记录，看宣传片。造成这一问题的原因，客观上讲，是有些村支书的文化水平低，更重要的是培训教育没有跟上，或者是有的地方对村支书的培训教育流于形式。

落实党建工作责任制考核评价机制的科学性有待进一步提高。一是考评的具体操作程序不规范，标准不统一，各地各部门在落实联述联评联考制度时，选择的时机、操作流程、开展的方

统战工作责任制 篇2

关键词：党建工作,考评机制,责任机制,创新机制

按照中电熊猫“条块结合”的要求, 熊猫股份公司党委所管辖的分党委7个, 基层支部44个, 党员1669人。2010年在创先争优活动中, 公司党委到基层调研, 发现了很多支部都有自己的特色工作、典型经验值得推广, 也发现有的党支部党员分散, 组织活动开展难;有的支部生产经营任务过于繁重, 支部工作无瑕以顾;有的支部书记工作不到位, 未能充分履职。同时, 党委对支部工作的考核督导也存在不到位的情况。根据党支部工作开展不平衡的状况, 公司党委根据上级关于加强基层党组织建设的要求, 结合公司实际, 构建了“一考双促”的党建工作机制。就是按照公司精神文明建设责任制考核实施意见, 进一步完善《基层党组织考核评价表》考核内容, 按照“政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强”四个方面19项内容对基层支部实施量化考评。通过考评, 对考核成绩名列前位的支部授予先进支部称号, 促进这些支部好中更好, 优中更优, 出经验, 出成果, 起到典型示范和引领作用。通过考评, 促进后进党支部党建工作能力提升。我们的做法是:

一、突出查找支部工作存在问题, 构建严格规范的考评机制

一是量化考核。将“规定动作”和基础工作细化分解, 实行百分制量化考核。在评价主体上, 采取支部自评, 上级党组织现场检查, 领导点评;在评价方式上, 采取定性考评与定量考评相结合, 选取能够体现支部工作的关键指标, 运用量化考评手段, 增强考评的可操作性、科学性和有效性;在考评时限上, 半年考评一次, 强化过程控制。

二是诫勉谈话。对后进支部, 做好综合分析, 制定改进措施。充分利用信息化手段, 建立考评档案, 在综合分析支部考评结果的基础上, 有针对性地制定整改措施。努力做到及时开展帮教, 不让一个支部掉队。公司党委领导十分重视考评结果, 2013年, 对排名末位的五个支部, 存在的问题分别进行了具体分析, 为解决潜在性、苗头性、倾向性问题, 及时召集五个支部的书记集体诫勉谈话, 对考评中发现的存在问题和不足在会上进行了点评, 提出了整改目标和工作要求。

三是帮助整改。对考评分数或名次靠后的支部书记明确了帮教责任人。党群工作部长作为帮教联系人定期对后进党支部工作进行分析、现场检查和指导, 了解其后进的原因, 查找问题的出处, 提出突破的方法, 给予充分的帮助。专业公司党组织负责人定期与相关支部书记进行工作沟通, 帮助和督促整改。一年来, 通过实施帮扶, 后进支部各项工作得到提升。党费不按期缴纳、支部和党日活动不正常、“五个一”填写不按时的现象得到很大改善, 支部基础管理工作薄弱现象得到改进, 支部班子力量得到加强, 党支部的战斗堡垒作用得到积极发挥。去年, 有一个党支部被列为后进支部, 他们积极苦练内功, 通过比学赶超, 使支部工作质量得到大幅提升。一年多来, 该支部有一个班获得公司“工人先锋号”称号, 该分工会获得公司“模范职工之家”称号, 合理化建议一二三等奖共4项, 技能竞赛获一等奖1项。各项工作都取得了明显成绩。

二、把履行党建工作职责纳入干部绩效考核, 强化“党要管党”的责任机制

党建工作责任制考核, 从某种程度上讲就是考核基层支部书记是否履行了党建工作职责。由于“熊猫”所有基层党支部书记或副书记都是兼职的, 有的是党政“一肩挑”, 有的交叉兼职。实践使我们认识到, 支部书记若能统筹协调, 实行“两手抓”, 就能更好地“融入中心抓党建, 进入管理起作用”, 这个单位的两个文明建设就会取得双丰收。支部书记若是一头扎进行政工作中, 忘记了自己还是一个支部书记, 这个单位就会出现党不管党的状况, 凝聚力下降, 各种矛盾堆积, 经济工作也搞不好。一时上去了, 也会掉下来。因此, 通过考核强化党支部书记第一责任人的责任意识, 十分必要。我们通过建立和健全党建工作目标考核、督查指导、考核评价和协调运作等责任机制, 努力形成了公司党委统一领导, 层层分解目标、层层落实责任、层层传递压力、层层激发活力的企业党建工作格局。2013年开始, 公司将支部书记履行党建工作职责情况纳入到年度绩效考核。明确要求, 支部书记的年度述职报告, 必须对如何抓支部工作进行专门总结, 并作为重点考核内容, 这一举措起到了正确的导向作用, 推动了党建工作责任制的落实。

在党建工作责任制考核中, 反映出有部分支部书记党建工作责任意识强, 也想把工作做好, 因为能力和水平欠缺, 也直接影响到了党支部的工作质量。针对这种现状, 我们一方面要从组织上调整, 着力把素质好、党性强、业务精、懂管理, 有奉献精神的党员骨干选拔到党支部书记的岗位上来。对党员数量较多且生产科研管理任务较重而支部工作相对薄弱的单位, 配备一名兼职副书记, 协助书记做好支部工作。同时结合党支部换届改选工作, 加强支委班子力量。另一方面, 通过上岗资格培训、业务培训、以会代训, 提高党支部书记的能力和素质。2013年, 公司根据需要设置培训内容, 和市委党校联合专门举办了为期三天的支部书记培训班, 为45名支部书记创造了脱产学习的机会, 他们感到收获很大。刚刚结束的公司青年管理骨干后备干部培训班, 精心设置了沟通技巧和如何打造高效团队等课程, 把提升干部能力和素质, 强化敢于担当的责任意识, 放在了突出位置。

三、打造特色鲜明的党建工作精品, 推进融入中心的创新机制

公司党委在实施党建工作责任制考核中, 在强调完成“规定动作”的同时, 鼓励和指导各支部结合实际申报党建工作创新课题。

一是立项把关。和申报科研项目立项一样, 我们要充分论证项目的价值和可行性。申报的党建创新项目是否能立项, 要看它是否融入企业中心工作, 服务改革发展大局, 是否与本单位实际工作紧密结合, 选题是否具体、实在, 内容、方法和手段是否有新意。总之, 所选课题, 目标一定是当前要解决的实际问题。

二是跟踪指导。党群工作部每季度深入现场去调研、指导, 帮助解决项目实施过程中出现的问题, 及时总结提炼先进经验。年底对项目进行检查评估验收。2010年以来, 通过各专业公司、各支部选题立项, 共申报党建创新成果62项, 有些项目标示明显、特色鲜明、普遍认同, 具有推广价值, 成为公司党建工作品牌, 其中还先后有七项成果获得中电熊猫党建创新成果奖。

三是宣传推广。公司不仅通过内部报纸、电视、网站等宣传载体, 大力宣传党建工作创新, 推进企业生产经营的直接成果, 也注重宣传坚持从实际出发, 党内活动内容和形式注重贴近一线、贴近党员、贴近实际, 工作方法、手段和措施务实有效的先进经验, 同时也大力推广坚持以改革创新精神研究新情况、解决新问题、探索新途径、丰富新内容、创造新方法, 使党支部工作始终保持生机和活力的先进典型。2014年5月, 公司用一周时间对党建创新立项课题进行了检查评估验收, 将创新成果制作成了《党建创新巡礼》电视专题片, 在七一党员大会上播放。这些成果既反映了先进的创新理念, 又介绍了成功的实践经验, 同时也是一个个精美的管理故事。如熊猫信息党委把党员岗位承诺建在项目上, 建立“项目经理手记”交流平台, 成立外地项目党员联系组, 进行红旗项目部评选活动;华格公司党支部在创先争优活动中, 开展“示范机台”活动;电子装备制造部党支部导师带头拜师学艺, 评选“五星员工”活动;汉达通研所党支部打造“栅格网演示中心”员工创新活动平台, 以及公司纪委为在工程建设中预防职务犯罪开展的“检企共建”活动等。通过认真挖掘和大力宣传党建创新的亮点, 使先进典型充分发挥示范引领作用, 让先进的有光荣感、一般的有紧迫感、后进的有危机感, 形成了激励先进、带动一般、鞭策后进的良好氛围。

“一考双促”党建工作运行机制, 给公司党建工作带来了新的变化, 它使公司党组织发挥政治核心作用由“经验化”向“制度化”、党建工作由“围绕型”向“融入型”、党员的创先争优意识由“被动型”向“自觉型”转变, 激发了基层党建工作创新活力。

央企党建工作责任制如何落实 篇3

中央企业是我国国民经济的重要支柱，是我们党执政的重要基础。党的十八大报告指出，“要落实党建工作责任制，全面推进各领域基层党建工作，扩大党组织和党的工作覆盖面，充分发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用”。实行党建工作责任制，是我们党抓党的建设工作的一条重要经验，也是党的建设各项部署落到实处的有力保证。改革开放以来，在社会主义市场经济的大潮中，中央企业各级党组织以党建工作责任制为抓手，全面推进党的建设，各级领导干部逐步形成了“抓好党建是本职、不抓党建是失职、抓不好党建是不称职”的共识，不断深化围绕企业发展抓党建、抓好党建促进企业发展的认识，进一步完善了一级抓一级、一级带一级、层层抓落实的党建工作格局，为中央企业的健康发展与稳定和谐发挥了政治核心和保障监督作用。完善党建工作责任制考核的内容和方式，抓好党建工作责任制的落实及考核结果运用，切实落实党建工作责任制，是做好中央企业党建工作的重要法宝，对于进一步加强和改进中央企业党的建设，提高党建工作科学化水平具有重要意义。

厘清责任边界

建立健全党建工作责任制，就是企业形成党委统一领导，一把手负总责，分管领导具体负责，党的各级组织抓落实的工作格局。实行集体领导与个人分工负责相结合，各级领导干部都要“一岗双责”，按照“谁主管谁负责”的原则，一级抓一级，层层抓好落实，切实做到党建工作与生产经营、工程建设、项目管理等工作一起部署、落实、检查、考核和总结。

坚持党要管党的原则，党委切实把党建工作列入重要议事日程，定期研究，适时提出指导性意见，充分发挥党委在党建工作中的领导作用，坚决执行上级党组织的决议。建立党委成员抓基层党组织工作联系点制度，每个党委成员按工作分管范围，负责指导分管单位党组织的党建工作和思想政治工作。坚持党委中心组学习与自学相结合制度和党委成员讲党课制度，每人每年至少上1次党课或作1次学习辅导报告。党委成员积极参加所在支部的组织生活和领导班子民主生活会，认真开展批评与自我批评，自觉接受党组织的监督，模范执行党风廉政建设的各项制度。坚持精干、高效的原则，配齐配强党务干部，努力为企业党建工作创造良好的工作环境。按照上级规定，保证基层党建工作经费。

党委书记带头贯彻执行党的路线、方针、政策，切实抓好党委班子自身建设，认真执行上级组织的决议和指示，自觉维护党的权威。带头学习马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论，深入基层调查研究，认真撰写心得体会。带头贯彻执行民主集中制，加强领导班子团结，注重发挥班子整体功能。带头密切联系职工群众，全心全意为职工群众服务，坚决执行上级党组织关于领导干部廉洁从业的规定，自觉落实党建工作责任制和廉洁从业责任制，切实履行党建工作第一责任人职责。每年召开1至2次党委会议研究党建工作，每月听取1次党建工作汇报，并根据上级有关部署，适时提出工作要求，对面临的重大问题和重要情况及时予以解决。加强与董事会、经理部的沟通与配合，形成合力，不断提高党建工作水平。

党委副书记协助党委书记抓好党建工作，认真履行自身的工作职责。及时向基层党组织传达上级党委决定、决议和重要工作部署，具体指导党委工作部门及基层党组织围绕党委中心任务和重要部署开展工作，组织落实党委听取基层党组织汇报工作制度。党委副书记每年开展2至3次党建专题调研，坚持深入问题较多、矛盾较为突出的一线单位进行调研指导。

其他党委成员对分管单位的党建工作负直接领导责任，认真执行“一岗双责”，做到党建工作和业务工作同布置、同检查、同落实。切实落实党建工作联系点制度，负责了解和检查上级党组织的指示、决定和工作部署在联系单位的贯彻实施情况。每季度至少深入联系点1至2次，调研指导基层党建工作。

基层党支部是党的全部工作和战斗力的基础，主要任务是积极开展党支部创先争优活动，努力建设好的领导班子，培养好的党员队伍，健全好的党建制度，形成好的思想作风，创造好的工作业绩，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。密切联系职工群众，加强和改进思想政治工作。认真做好党员发展工作，切实履行对党员特别是党员领导干部的监督职能。扎实抓好工、青、妇等群众组织工作，凝心聚力，务求实效。

党支部书记履行本单位党建工作第一责任人职责，围绕中心工作，团结带领支部班子成员，充分发挥党的政治优势和组织优势，动员、组织广大党员干部优质高效地完成各项工作任务。

责任厘清，才能对号入座，各司其职，各尽其责，才能形成合力。否则只能是“人人有责，人人不负责”，党建工作大道理说不清，小道理不愿说，甚至说起来重要，做起来次要，忙起来不要。这些现象必须坚决纠正和克服。

明晰考核内容

党建工作责任制考核的内容包括年度重点工作任务、党建工作五年规划落实、日常党建工作的质量与效率以及干部员工对党建工作的满意度等几个方面。

年度重点工作任务。中央企业在年初与其成员公司党政主要领导签订年度绩效合约，明确规定党建工作年度重点工作任务。一是贯彻落实党中央和上级党组织关于加强党的建设的指示。根据党中央和上级党组织的意见，对本单位党建工作提出目标要求并落到实处。如现阶段各级党组织开展的贯彻党的十八大精神，深入开展党的群众路线教育实践活动。二是围绕中心任务，落实企业管理提升。按照国资委关于中央企业开展管理提升活动的要求，结合企业自身实际情况，倡导干部职工重实际、干实事、结实果，练好最基本的功夫，做好最基础的工作，提升企业管理水平，增强各级领导干部的管理能力。三是梳理信访工作流程，建立健全信访维稳工作机制。四是关爱青年员工成长，建立健全青年工作融入中心服务青年工作机制。

党建工作五年规划落实情况。党建工作五年规划是中央企业五年发展规划的子规划，主要内容可包括：完善党委与公司治理结构运转协调工作机制、“四好”领导班子建设、党组织在干部管理中发挥作用达标情况、标准化党支部建设合格率、符合党群机构设置和工作人员配备标准、创先争优长效机制执行率、党建带工建合格率、党建带团建合格率。

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党建日常工作的质量和效率。党建工作必须围绕党的中心工作，及时贯彻落实上级党委的指示精神，因此，年初的绩效合约难以涵盖全年的工作任务，特别是一些临时性的工作部署。因此，有必要对日常党建工作的质量和效率等方面进行综合考核。

干部员工对党建工作的满意度。党建工作做得好不好，群众的满意度是一个重要标准。坚持走群众路线，科学地进行民主测评，公正准确地反映干部职工的意愿。

一票否决内容。一票否决事项是指如果发生以下情况则考核结果直接定为不合格：本单位领导班子瘫痪或在运作中严重违反民主集中制原则，造成严重后果的；本单位发生影响公司形象或不稳定的重大事件，受到集团公司、地市级以上领导机关通报或被新闻媒体曝光造成严重后果的；上级规定的其他“一票否决”情况。

加分项目。加分项目是指在考核内容之外，符合以下条件，可酌情加分：获得省部级及以上荣誉的加1～2分；干部员工当选地方党代表、人大代表、政协委员加1～2分；党建工作创新成果被省部级及以上党组织推广加2分。

世易时移，变法宜矣。对不同的企业管理模式、不同地域、不同的基层组织构架，要因地、因时、因事调整党建工作责任制考核内容。在进行顶层设计时，把握的总原则是：可量化、可操作、可管控，只有设计好考核内容，才能突出重点、抓好落实。

严格考核流程

有了责任确认，有了考核内容，关键就在严格考核流程了。党建工作责任制考核是对成员公司党委全年党建工作责任制落实情况的检查和评定，目的是促进党建工作更加规范化。成员公司党委书记是党建工作的第一责任人，不担任党委书记的总经理要采取切实措施支持和推动党建工作责任制的开展。通过年度绩效计划，逐级向党委各位委员和下属党组织负责人分解相关责任，保证党建工作责任制在本单位有效落实。自上而下，层层签订绩效合约，使党建工作落到实处，不留死角。每季度一次的绩效面谈，必须包含检查党建工作责任制落实情况的内容，面谈记录是考核查询的依据之一。考核一般在11月底至12月中旬前进行，分为党组联系领导评价，考核组现场考核，网上民主测评，一票否决等事项。

联系领导评价是指集团公司党组联系领导对其联系分管的单位党建工作的整体评价。由联系领导根据平时掌握的情况及考核组掌握的情况，对考核对象进行打分。

考核组考核是指在集团公司党组成员的指导下，由党群工作部的工作人员组成考核组，到成员公司进行现场考核。考核组通过听取党委党建工作责任制自查报告、参加成员公司领导班子民主生活会、查阅相关材料、个别谈话等方式，了解党建工作责任制各项指标的落实情况，查找短板和不足，共同研究探讨下一步努力的方向。

网上民主测评是指本单位干部职工在网上对党建工作进行的评价。本单位中层以上干部全部参加测评，其他员工按20%的比例由电脑随机抽取。由信息中心通过网络向以上人员直接发放调查问卷，计算机后台统计结果，保证测评结果客观公正。如果发生一票否决的重大事项，则考核结果直接定为不合格。

应用考核结果

考核评价是根“指挥棒”，具有重要的导向作用。考核的导向，直接影响干部努力的方向。要把各级党组织和领导班子及领导干部党建工作的成效考真、考实、考准，才能起到应有的效果。

党建工作责任制考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四档。考核结果为优秀的要进行表彰，好的经验和作法要予以推广。合格以上的单位可以参加集团五星级企业评选。考核结果为基本合格的单位，要进行为期三个月的整改，党委书记的绩效薪金暂缓发放。整改后经验收合格的，党委书记的绩效薪金按80%发放。考核结果为不合格的单位，要调整领导班子，进行整顿，党委书记的绩效薪金归零。

只有将考核结果与党务干部的个人业绩、薪酬激励相结合，将考核作为企业的重要管理行为，才能形成党建工作由“要我做”到“我要做”的转变，才能充分发挥考核的导向作用，不断促进党建工作的改进与提升。

创新改进举措

在落实党建工作责任制过程中，中央企业各级党组织做了很多有益的探索与实践，取得了显著的成绩，但也存在一些需要改进的问题。一是监督措施不完善，缺乏及时有效的制约手段，存在多布置、少督促，强考核、弱问责的情况。比如，对制度落实不到位、职责履行不到位等问题，问责还没有真正起到应有的警示和威慑作用。二是对落实党建工作责任制涌现出来的先进经验和典型做法总结提炼不够，要进一步总结，抓好推广运用。三是考核的方式方法需要不断改进优化。对于存在的困难与问题，我们必须正视和解决。

建立健全激励约束机制。在对工作突出的党组织进行考核奖励的同时，对党建工作抓得好的党组织负责人，要予以奖励和重用，探索把党建工作责任制考核作为干部考核的重要内容。对考核不合格者甚至严重失职者，严肃追究责任。对于考核中发现的问题应该及时全面、实事求是地向被考核单位反馈，并帮助其分析原因，制订措施，加强督查，促进整改。

加大总结宣传力度。在推进党建工作科学化进程中，抓示范带动、抓经验交流必不可少。把平时各党组织工作动态、工作亮点等及时总结，定期编发集团党建简报，或通过集团党务信息管理系统、内部网站、报纸等媒体及时宣传报道。同时加强指导，创造条件，选择一些基层党组织作为示范点，组织其他成员单位进行参观学习，以点带面，逐步铺开，带动全集团党建工作迈上新台阶。

切实改进考核方法。由于各单位成立时间、发展水平、党建基础、工作条件等方方面面的差异性，决定了党建工作考核不能搞“一刀切”，必须因地制宜、分类考核。考核指标及分值的设置要科学，注重把上级精神和本单位实际结合起来，适应改革发展的新形势，切实增强工作指导与考核评价的针对性和实效性。对党建工作第一责任人和直接责任人及班子成员考核指标的设置，应根据他们不同的职责和任务有所区别，既看他们的负责态度和创新精神，又注重群众公认程度。在考核中，应突出工作重点。除围绕思想建设、组织建设、制度建设、作风建设等方面进行全面考核外，还要围绕中心工作设置不同的考核重点，侧重进行考核。通过对重点工作的考核，检验各级党组织抓落实的力度和工作成效，客观反映一个单位党建工作的真实水平。把考核指标科学量化，是保证考核质量、拉开考核档次和公认程度的关键。指标能够量化的必须量化，比如标准化党支部覆盖率、开展活动情况、机构人员配置等，但有些工作是无法量化的。对难以量化的内容，必须辅之以定性分析，提炼出精练准确的质量要求。考核指标的设置、标准的制定要切实可行、科学合理，既不能太低，也不能太高。上级考核要和民主测评、民意调查等形式的群众评议相结合，全面考核党组织的履行职责情况，扩大党员群众的参与权与监督权。

改进和完善党建工作责任制，同时要处理好考核和管理指导的关系，避免出现“以考代管”：重考核、轻指导；重结果、轻过程；重指标、轻实效。各级管理者，特别是上级党组织负责人要按照中央关于深入开展党的群众路线教育实践活动的总要求，多调查研究、多听取普通党员意见，走群众路线，凝聚党员智慧，不断改进工作。只要我们从实际出发，不断总结，持续改进，锐意创新，使党建工作责任制更加完善，考核更加科学准确，就一定能够推动“学习型、服务型、创新型”党组织的建设，为中央企业做强做优发挥应有的作用。

（责任编辑：郝幸田）

防汛工作责任制 篇4

融资建造项目

项目部防汛责任制

北京市政建设集团有限责任公司

佛山新城项目经理部

2018年01月

项目经理安全防汛责任制

一、负责指导制定各项防汛制度和对员工进行防汛工作宣传教育。

二、将防汛工作纳入本项目工作的重要的议事日程，并与其它工作同计划、同落实、同检查、同总结、同评比。

三、组织防汛物资及设备的检查，解决不安全隐患。

四、每年确保防汛经费的落实。

五、发生水灾积极组织扑救，追查失火原因，总结教训，认真处理。

六、表彰和奖励在防汛工作中作出突出成绩的部门及个人。

各部门主管安全防汛责任制

一、根据地区相关部门要求，制定本部门防汛安全措施。

二、开展防汛宣传，进行防汛期知识宣传教育。

三、定期进行防汛设备检查。确保防汛设备正常运转

四、完善防汛设备，确保防汛设备、物资的完整、有效。

五、制定防汛应急方案，组织进行防汛演习。

六、表彰和奖励在防汛工作中作出突出成绩的个人。

项目部职工安全防汛责任制

一、严格遵守防火制度和安全操作规程。

二、积极参加防汛宣传工作的知识学习。

三、积极向领导提出防汛的合理化建议。

四、不擅自挪用、损坏防汛设备和器材。

统战工作责任制 篇5

目前我长湖监狱作为二级管理单位，监区实际上成为监狱实实在在的基层单位，负责监狱罪犯教育改造的最基础的工作，如何发挥好监区民警的工作干劲，提高教育改造工作质量，围绕监狱 “首要任务”工作，确保监狱安全稳定，是我们现在急需解决的问题。绩效考核是打造这样一支队伍的有效手段。通过绩效考核来规范、约束民警的言行，提高工作效率，促使各项规章制度落实到位，更好地发挥劳教职能作用。

近年来，我们在创新民警队伍建设新方法，实施“绩效考核,素质提升、形象树警”，强化队伍纪律作风建设，提高民警队伍执法水平、工作作风以及履行岗位职责上，实战能力和责任意识都取得明显进步，走出了一条独具长湖特色的科学治警新路子，充分显示了绩效管理机制的奇特功效，也积累了一定的经验，取得了一定的效果。为实行绩效考核奠定了在制定《民警百分考核暂行规定》时，一、做法及工作成效

绩效考核我们很早就作了很多方面的尝试，而监狱早在2008年在监就开始实行了绩效考核，出台《长湖监狱民警绩效考核办法（试行）》，并2011年又进行了修改，而监区根据监狱《办法》和自身实际出台自己的《考核办法》。确立考核的五条坚持：一是坚持考核客观公正性。二是坚持考核过程和结果的民主公开性。三是坚持考核数据的实绩性。四是坚持日常考核与定期考核相结合的合理性。五是坚持奖勤罚懒和奖优罚劣的执行性。考核从工作纪律、敬业精神、办事效率、工作业绩和廉洁自律五个方面实行综合量化数据采集，重点考核工作业绩。采取日记载、周评比、月总评、季奖励的办法兑现奖罚，由于侧重考虑绩效考核的操作性，为在实践中绩效考核的运行奠定了基础。这些绩效考核的实行，确实为有效激发了民警的活力，提高了我们工作的质量和效率，体现出

（一）绩效考核工作为推进监区发展提供“动力”。通过绩效考核工作，有效增强了民警的自觉性，围绕监狱“中心工作”自觉发挥岗位职责，对接到监狱的决策部署上来，做到了思想统一、目标同向、工作同步、形成了助推监狱发展的强大合力。

（二）绩效考核工作为“核心价值”的践行提供了“核心力”。绩效考核改变了过去感性评价的做法，突出实绩说话，奖勤罚懒，严明奖惩，为发挥绩效考核的作用，将每名民警绩效考核与切身利益挂钩，使民警对照考核，找准差距，改进方法，积极整改，真正实现了以实绩定成效。通过健全和完善民警绩效考核机制，提高了民警队伍的综合素质，促进了各项工作的正常进行。

（三）绩效考核工作为民警工作的“能力”展现提供了“助力”。通过考核明确评价尺度，破除过去民警评价模糊化、主观化的做法，让表现优秀的民警脱颖而出，让还在抱怨的民警看到差距，特别是将考核深入到绩效层面，去除了少数民警朝气不足、暮气太重的“职务疲劳症”，也真赶走了“等、靠、要”的想法，激发了民警工作的动力和活力，呈现出争先创优、奋发作为的良好精神风貌。

通过考核办法的实行，鼓励先进，鞭策后进，推动各项工作健康发展的有效途径，调动民警工作积极性，提高工作效率和工作质量的有效方法，民警统一了思想，形成了共识。

二、我们绩效考核也存在的一些问题

在充分肯定队伍建设取得成功经验的同时，我们也清醒地看到，警队伍的整体素质还远不能适应时代发展要求，特别是在政治思想，纪律作风，管理机制等方面存在一些不容忽视的问题。现行激励机制的不足主要体现在以下五个方面：

（一）绩效激励对象集中于少数人。现在在不少单位，各种荣誉、奖励集于少数人手中，形成多者越多、少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于调动广大民警的积极性，也影响组织的全面发展；而有些人也会因为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等着“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。

（二）绩效激励的针对性不强。当前，单位采取了一些有针对性的从优待警措施，解除了民警的后顾之优，极大地调动了民警的工作积极性。但是，也有从优待警措施采取是针对全体成员的普增方式，结果虽然耗费了大量的人力、物力和财力，但针对性不强，造成大家认为是单位应该给予的，不需要通过个人努力奋斗就能得到的，而民警的积极性并未真正调动起来。如果片面认为满足了民警需要后必然会产生激励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励的本意。激励机制的作用应该着眼于通过民警个人的奋斗，积极的工作和不泄的努力来获取激励。

（三）绩效偏精神轻物质，绩效的刺激不深。现在阳光工资，一个级别一种待遇，很多奖励以推行奖状、证书为主，忽视了物质的刺激，即使有物质体现，也是盖不住脚面。这种做法在民警心中造成干好干坏一个样普遍想法，形成很多副作用。使一部分民警心理失衡，使民警对实行绩效管理持无所谓态度，认为搞也行，不搞也可，对其触动仍然不大，存在埋怨情绪，情绪不高，投入不大。

（四）绩效考核与评级、选拔干部挂钩，实则是夸大了岗位竞争作用。干部竞争激励机制的基点是民警竟争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济待遇等挂钩。就职务晋升而言，但的实职岗位毕竟有限，是僧多粥少，这意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条件，表现不合格的民警和表现优秀的民替均占少数，有相当一部分人处于中间状态，有为数不少的民警虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。

（五）绩效考核过于推行一杆化，没有突出个体效能发挥。在推行绩效管理过程中，绝大部分民警是持肯定态度的，能主动溶入良性内部竞争中，积极履行工作职责。现在基层的绩效针对是全体的监区民警，从政工、改造、生产三个方面对民警进行全面的考核，这大方向上是肯定的，但了忽视了在单项业务上比拼，显现不了一些民警优势，激励涉及的层次和面不深，造成有的民警因年龄大、或业务素质差、或所辖责任区生产完成上相对落后等原因，认为各方面自己不占优势，虽然工作忙忙碌碌，在绩效考核中经常位居中下位次，久而久之，对自己缺乏信心，存在悲观情绪。

（六）考核内容不够科学，影响引导效能发挥。在制定考核目标及标准时，我们经过深入的调查研究，大部分内容和标准是合理、准确的,但由于根据不断变化的实际情况调整、补充考核内容及标准不够及时，易出现重点不突出、分布不合理、标准过高等问题。有的内容分得太细,分值过散，重点不突出，考核时拉不开档次,削弱了绩效激励机制的竞争性和激励性；有时标准设置过高，跳起来摘不到桃子，易挫伤民警的工作积极性，甚至还会出现为“完成”工作任务而弄虚作假的行为；有时分值分布不合理，没有起到应有的导向作用；有的考核内容不具有可考性，只重结果不重过程或只重过程不重结果，导致考核成为摆设项目，影响其导向性、可考性、合理性、竞争性、激励性功能的发挥。

三、绩效要具有积极的导向作用，因此在实行过程中要注意绩效激励机制五个方面的基本特性，在考虑到绩效的目的性、客体的多元性、方法的具体性、效果的持久性和行为的过程性。这五个方面基本特性决定了建设和完善绩效必须着眼于系统化、多元化和效能化。

（一）绩效激励机制设置的系统化。绩效激励机制由多种激励措施所组成，不同的绩效激励措施具有相同的激励动机，那就是调动激励客体的积极性、主动性，使客体的行为符合工作的要求。但是不同的绩效考核激励措施具有不同的激励方法和效能，如竞争激励与榜样激励、奖惩激励、目标激励等众多激励措施所取得的效能是各不相同的。单一的激励措施仅仅是激励机制中的一分子，只适用于一定的对象和场合，激励机制的建设必须是众多的激励措施相互融合、相辅相成、共同作用所组成的一个系统化的体系。

（二）绩效设计多元化。激励客体的多元性决定了激励的设计也必须多元化。构建多元化的激励机制的实质，是要求激励主体在管理中充分认识到组织成员间的需要差异和动机多元化的存在。

通过采取多种激励方法和建立有效的激励机制来激发、引导和规范其行为，以满足组织成员的各种需要和动机，以激发其工作积极性、主动性和创造性，实现激励主体和客体所共同要达到的目标。

（三）绩效目标效能化。激励的目的是激发激励客体的原动力，调动民警的积极性，明确的激励目的决定激励机制的建立必须具有针对性，注重实用，讲求实效。

四、建立和完善绩效激励机制，必须从研究绩效的全过程人手，深人研究绩效客体的需要、动机、行为、目标等要素，针对不同要素采取相应的激励措施，形成贯穿激励全过程、环环紧扣的多元化激励机制，最大限度地激发和调动广大民警的主观能动性和工作积极性，促进整体目标实现。

（一）建立和完善绩效激励机制，要从组织和民警的需要不断变化需求出发，努力培育民警正确的需要观。要实施有效激励，就必须动态了解、掌握并满足民警的物质需要和精神需要。首先，要针对现阶段民警中普遍存在的“重物质轻精神”现象，着力加强警察职业道德教育和核心价值教育，教育引导民普多进行纵向比较、横向比较，多与“低收人阶层”比较，以平衡的心态对待“高收人阶层”，正确处理物质与精神、索取与奉献之间的关系。其次，要引导民警树立正确的人 4

生观、价值观，通过开展各种教育活动，使民警认识到自己所担负工作的重要性，真正树立起“自己的工作是有价值、有意义”的观念，增强荣誉感和成就感。还可以通过评先评优、末位淘汰、奖勤罚劣等手段来刺激民警的精神需求，以保持持久的原动力。再次，要根据民警需求不断变化，建立与时俱进的需求引导机制，针对不同的民警，采取不同的激励措施，常修整，常完善，建立针对性强、充满时代感的绩效激励机制。

（二）建立和完善绩效激励机制，要从有效发挥民警特长和才能角度出发，采取区别化、个性化的激励机制。我们在设置绩效激励机制要考虑到民警的才能和岗位的客观需求，从而使民警工作起来就会感到得心应手，有所作为，进而强化内心驱动力，调动民警投入监狱工作的热情。比如我们可以采用如下一些激励方式：

目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。

支持激励——支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。

关怀激励——了解是关怀的前提，作为一名管理者，对下属要做到“八个了解”，即了解下属的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现：“八个有数”，即对下属的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

榜样激励——通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

集体荣誉激励——通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。

数据激励——用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。

（三）建立和完善绩效激励机制，要细化量化考核指标，构建实绩考核机制。考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。构建实绩考核机制，要坚持公开、透明的原则，要建立基础登记台帐，制作民警考勤、考纪、考绩表册，健全民警个人实绩档案等措施，从而为科学、客观考核提供有力的保障。首先要制定绩效激励机制的考核细则，按照部45条和省局50条要求以及监狱的一日工作规范的要求制定民警一日工作条目，当然这里要根据不同的岗位采用不同条目，使每位民警清楚自己一天下来要干哪些工作，怎样做好工作，做到有的放失。其次要针对每款条目确立不同的评分标准，把工作任务和工作过程细化、量化成数据，制定明确的奖扣分标准，让民警明确工作做到哪一步应该得几分，使其能计算出自己的工作业绩。其三设立监区记录台帐，由监区值班领导现场全程监督，对民警当天工作实况进行跟踪记录，并进行分置填写。其四成立考评小组，由考评小组进行民警每周工作情况的考评，以数据的形式在周一工作会上向民警分开和点评。其五周一工作会上由民警对公开的考评进行自查，找差距，采取听民警自述，做到民主、公正、公开，使民警清楚地知道自己哪些工作做得好，哪些工作做得差，使之互相交流、相互促进、共同提高。其六月末季末进行总评，确定民警月考核季考核成绩，由监区对相关民警进行谈话。无论是日常的平时考核还是月末季末的定期考核，在实施过程中都应当让被考核民警了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。再有，要将考核结果与选拔任用相结合，与物质精神待遇相结合，做到“一流的人才有一流的岗位”、“一流的业绩享受一流的待遇”。为确保考核见实点、求实效、促实绩，使之健康有序地实施，必须坚 6

持绩效考核与思想政治工作同抓，与探索完善配套机制同步，把民警政治理论学习、纪律作风建设、职业道德修养、遵纪守法情况等纳入绩效考核，以民警政治素质的提高促进绩效考核的健康运行，既有效调动民警工作积极性，又有效预防民警为完成目标而挖空心思挣分数、捞奖金、争名利。

（四）建立和完善绩效激励机制，要优化物质激励，构建公平合理的对现机制。规范津补贴和监狱体制改革后，监狱的物质激励手段会越来越少，越来越单一，但有限的物质分配也会成为民警关注的焦点、热点，因此也将成为难点。所以，必须以公平合理为原则，对有限的物质利益进行公正的分配，以助长满意，消除怨气。在以往的物质利益分配中，一些单位或搞平均主义或搞悬殊主义，导致分配不合情理，显失公平，影响了物质激励功能的发挥，严重地挫伤了民警的工作热情，造成新的不和谐。以公平合理为原则的物质激励机制，根本要求是通过物质利益的分配构建和谐，促进发展，落脚点是优化、其一，要向基层一线倾斜；其二，向“脏、苦、累、险”岗位倾斜；其三，要向贡献大的人员倾斜；其四，要兼顾公平；其五，奖励要公开透明。以达到以有限的物质利益分配来调动民警无限工作热情的目的。一些监区出台的劳动竞赛办法，明确对基层民警劳动竞赛的优胜单位进行物质奖励就是一个好的举措。

通过创新民绩效激励机制，解决绩效考核与队伍建设发展方向不适应的问题和环节，把民警的思想观念、执法行为、评价体系统一到新任务新要求上来，是实现监狱工作规范运行的客观需要和必然选择。

九监区

吴忠军

安全保卫工作责任制 篇6

为贯彻省、市安全工作会议精神，教委强调确保学生安全是每位教师的重要职责。树立“稳定压倒一切”的思想，贯彻执行“安全第一，预防为主”的方针，进一步落实学校安全工作目标责任制，增强责任感，最大限度地减少各类案件与事故，特制订学校安全工作目标责任制。

一、责任目标

1、全体教师应把安全教育提高到师德高度和培养人才、爱护人才的高度来认识，明确安全工作的重要性，提高责任感，要反复教育学生，时刻注意安全。班主任要加强对学生的教育管理，特别是兴趣小组活动，两操、体育课，要下班检查学生出勤和纪律等情况。

2、辅导师应按规定在自己工作岗位上执行任务，特别是下课时间，放学时间应准时到位，做到不迟到、不早退。不准在岗位上批改作业，不准在班级给学生补课，不准滞留在办公室，辅导师请假应经当日值班行政同意，然后自找代值日教师。

3、不许把学生赶出课堂，不许体罚或变相体罚学生，不准收盈利性质的托管生。加强对特殊生的教育，做好家访工作；对旷课学生要及时家访，了解情况，及时向学校汇报。

4、关心学生健康，预防传染病，认真执行学生体检制度。班主任要掌握学生健康状况，并及时与家长取得联系。

5、认真开展中小学生安全教育日，全省安全教育周，冬季百日安全防火活动，切实做好交通、游泳、春秋游、集会、节假日的安全防范工作，严格外出活动的审批制度，落实责任制，确保安全。

6、教师应教育学生不准从扶梯上滑下，上、下楼梯不准推挤，课间活动不准横冲直撞，玩危险游戏。

7、班主任要经常检查班级安全情况，及时发现问题，处理问题，并及时向学校汇报，把各种隐患消灭在萌芽状态。

8、各班级应加强路队安全教育，强化路队长职责。放学时间，由最后一节课教师负责送队，各送队教师要互相关照，确保学生安全。

二、奖惩办法

各班级创安验收合格的，由学校授予“创建安全班级活动合格证” 不合格的，予以通报批评，并执行班级安全综合治理一票否决权制度，取消该班级责任人当年的岗位补贴，各项评选及职务晋级资格。

三、检查验收方法

统战工作责任制 篇7

一、构建科学的就业工作体制

我们构建并不断完善“领导挂帅, 学院统筹, 系部 (落实) 为主, 全员参与”的就业工作体制为就业工作目标责任制的推行奠定了基础。

学校成立了由院党委书记、院长为组长, 分管院领导为副组长, 各系及有关职能部门正职领导为成员的学生就业指导工作领导小组;成立了由分管院领导为组长, 就业指导处及各系具体负责就业工作人员 (系总支副书记和就业干事) 组成的学生就业指导工作实施小组。成立了由系总支书记为组长, 系领导、系办主任、副主任、系就业指导干事 (一般为系团总支书记) 为成员的系学生就业指导工作领导小组。学生中成立了大学生就业指导协会和大学生创业协会, 各系建立了联络分部, 各班指定了就业工作联络员 (一般为班团支部组织委员) 。有的系在系学生会组织中设有就业工作部, 在班委会中设有就业工作委员。

学校学生就业指导工作领导小组, 由学院党委书记和院长亲自挂帅指挥, 代表学校指导全院就业指导工作。学生就业指导工作实施小组, 由分管就业工作的院领导挂帅指导, 在就业指导处的统一协调下, 开展全校学生就业指导的日常工作。系学生就业指导工作领导小组, 由系总支书记和系主任挂帅指导, 在院学生就业指导工作领导小组的领导下和就业指导处的统一协调下, 组织本系全体教职工, 开展本系学生就业指导的日常工作。学生社团组织在院团委和就业指导处的指导下, 充分发挥自我管理、自我服务、宣传就业、服务就业的作用, 充分发挥联络广大学生与就业指导部门的桥梁纽带作用。

二、制订系统的就业工作制度

为了实现就业工作制度化, 我们先后制定了几个带有全局性的就业工作制度。如就业指导工作管理办法 (黄职院字[2003]86号) 、系级毕业生就业工作目标责任制 (黄职院字[2004]56号) 、系部就业工作“四率”考核试行办法 (黄职院字[2006]90号) 、系部就业工作考核奖惩办法 (黄职校字[2007]70号) 。“管理办法”是总的就业制度, 为制定其他就业制度提供了依据。

就业工作目标责任制的主要内容是:各系要制定年度和阶段就业工作目标, 并将目标分解到各专业教研室、各毕业班, 将责任分解到各教研室主任、各毕业班辅导员以及其他干部教师。重点列出了二十个责任项目, 并明确了具体责任人。如系总支书记负责系就业工作组织建设和系综合就业率;系主任、教研室主任负责专业就业率、就业市场需求状况分析、专业就业竞争力分析;系副书记和就业指导干事负责组织系毕业生就业宣传教育活动、毕业生思想状况调查、毕业生推荐资格审查、阶段登记就业率、毕业生就业情况动态分析、毕业生就业后跟踪调查;就业指导干事和毕业班辅导员负责就业指导课到课率、毕业生就业意向调查、求职应聘率、录用到岗率、毕业生就业去向登记、毕业生离校手续办理;毕业班辅导员负责毕业生推荐书办理、毕业生求职登记、毕业生就业协议书办理。就业指导处要对各系就业工作进行年度考评, 考评内容包括目标责任制落实情况, 并实行就业工作奖惩制度。

为进一步发挥系部开展就业工作的能动性, 我们相应制定了“四率考核办法”和“考核奖惩办法”。四率考核办法明确了对系部考核的主要内容和材料达标率、求职应聘率、录用到岗率、综合就业率四大考核指标。考核奖惩办法明确了考核目标、奖励对象、奖励额度如何确定, 说明了奖励分配、总结表彰、考核处罚如何落实。

三、建立协调的就业工作管理机制

我们建立并不断完善“任务分解, 责任明确, 分工合作, 奖惩挂钩”的就业工作管理机制。院党委书记和院长对全院就业工作负总责, 把毕业生就业纳入学校工作的重要议事日程, 深入职能部门和院系, 研究工作思路和政策措施, 组织制定目标责任方案, 明确职能部门和院系的目标责任, 强化学校各级管理部门和干部教师的责任意识, 动员全体教职员工参与毕业生就业工作, 并加强人员配备和条件保障。系主要负责同志对本系就业工作负全面责任, 系就业指导干事对本系具体就业工作负直接责任。每个院领导包一个系, 由就业处协调落实到具体系。在学院签订责任状的基础上, 各系还要与专业教研室主任和各班辅导员分层逐级签订就业工作责任状, 切实将就业工作责任和目标任务分解落实到每个教职工身上。

招生处按人才市场需求和各专业就业情况协商确定招生方案。教务处和校企合作处按人才市场要求, 制定人才培养方案, 组织教育教学改革, 指导各系将校企合作、订单教育、技能实训、顶岗实习等教学活动与学生就业紧密结合起来。学生工作处根据培养职业人的要求, 组织学生管理, 开展教育活动。各系组织人才市场调查和毕业生跟踪调查, 以就业为导向, 深入进行教育教学改革, 组织实验、实训、实习, 提高人才培养质量。人事处、财务处、国资处尽量创造条件, 为就业工作提供人员、经费、场地和设施保障。

专业教师根据各专业发展前景、社会需求情况, 组织好专业基础课、专业课的教学以及各种技能的实训。引导学生参加相应职业 (工种) 的职业技能鉴定, 督促学生取得相应职业资格证书。就业指导课教师和辅导员启发、引导、帮助学生, 了解职业社会, 更新职业观念, 认识自身特点, 确定职业理想, 修炼职业道德, 提高职业素养。

我们将各系就业工作质量与各系招生计划、项目指标、经费指标、表彰奖励等挂钩, 将教职工个人就业工作目标任务完成情况与年度考核、津贴奖励、晋职晋级挂钩, 特别是各系辅导员每月津贴明确地与就业工作挂钩, 切实兑现奖惩。

四、实行有效的就业工作考评办法

为了具体考核各系的就业工作, 我们实行了“每月就业率通报, 平时四率考核, 年底综合考评”的就业工作考评办法。

每月初, 我们按系通报阶段登记就业率和阶段就业率排名, 并及时计算阶段就业率排名积分。平时, 我们事先设计好纸质和电子记录表格, 以系为单位序时连续记录各系材料达标率、求职应聘率、录用到岗率、综合就业率数据, 半年汇总通报一次。

年底, 我们根据系就业工作年度综合考评细则, 对系就业工作进行全面综合考评。考评的原则是:坚持公正、公平、公开;工作过程考核和工作效果考核相结合;定性分析和定量分析相结合;主要指标考核从细, 一般因素考核从简。

综合考评的指标有:定性指标21项, 包括影响系就业工作的基础性工作、系就业工作的主要方面、影响系就业工作的其他因素;定量指标7项, 包括材料达标率、求职应聘率、录用到岗率、综合就业率。综合考评的方法是:各系按要求自评, 填写综合考评量表, 撰写年度就业工作总结报告, 整理好年度就业工作佐证材料, 于规定时间交到就业处;就业处组织专班分系考评, 实地座谈, 查阅材料, 听取汇报, 汇总活的情况;就业处负责填写综合考评量表, 定性指标21项考评内容, 根据各系提供的书面佐证材料和考评者掌握的情况分A (好) B (一般) C (差) 评分, 定量指标7项考评内容, 在综合考评量表上填写实际数据;在未公布各系综合考评结果的情况下, 在统一时间内, 由各系就业干事和就业处全体同志一起对各系进行记名投票, 每人要评出自己心目中的前三名;然后由就业处汇总各系考评分数, 综合排序, 再确定奖惩情况。

五、落实严格的就业工作奖惩制度

学院对就业工作综合考评综合分值在全院前三名的系、年底综合就业率高于90%的系、为系就业工作付出了努力并取得了实效的人员予以奖励。奖励额度的计算方法是:全院年底综合就业率达到全省高职高专平均水平, 按应届毕业生人数每人三十元标准确定全院奖励基数, 每高一个百分点加奖五千元, 两部分之和为系就业工作奖励总额。就业工作奖励总额按以下办法作两次分配:第一次分配是对就业工作综合考评全院前三名, 分别奖励20000元、15000元和10000元;第二次分配是按奖励总额减去第一次分配后的余额分两部分分配, 40%的部分按毕业生人数分配 (奖励年底综合就业率在90%以上的系) , 60%的部分按年底综合就业率分配 (奖励年底综合就业率在95%及以上的系) 。就业指导处拟定对各系的就业工作奖励额度, 报院领导审核后实施。获奖的系在就业处确定的额度内拟定奖励分配方案, 交就业处审核报院领导审批后执行。系奖励分配原则上为三个三分之一:系毕业生跟踪调查费用;系就业宣传教育活动费用;系就业工作突出个人奖励。每年度召开一次全院就业工作总结表彰大会, 对考核综合分值前三名的系和突出个人, 分别授予“黄冈职院××年度就业工作先进集体”和“黄冈职院××年度就业工作先进个人”荣誉称号, 在全院予以表彰。

年底综合就业率未超过90%的系, 不发放就业工作奖励, 并按低于的比例总额扣减应届年度该系职工的综合奖励和系下一年度经费预算总额, 并调减下年度招生计划, 缓批或不批专业建设项目。学院对各系年度综合考核中主要负责人和集体之评先评优, 只要发生下列情况之一, 就实行一票否决:就业率未达到目标;就业登记工作中出现弄虚作假的现象;因学生就业发生影响学校稳定的事件;发生就业安全事故。

高校就业工作目标责任制的实施, 是一个实践性很强的工作, 它需要政府大的政策环境和舆论氛围, 更需要高校领导重视和全体教职工的支持和配合, 否则最科学的制度, 也不能推动就业工作。同时, 就业工作目标责任制还要不断完善, 与时俱进, 既适应大的就业环境, 又适应本校的工作环境。

摘要：健全的就业工作目标责任制, 有利于推动高校学生就业工作。该文介绍了高校建立并落实就业工作目标责任制的具体做法, 如构建科学的就业工作体制, 制订系统的就业工作制度, 建立协调的就业工作管理机制, 实行有效的就业工作考评办法, 落实严格的就业工作奖惩制度, 可以借鉴和参考。

统战工作责任制 篇8

一、准确把握定位。

党的十八大提出，“牢牢把握加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性这条主线”，“全面加强党的思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、制度建设”，为加强和改进新形势下党建工作进一步指明方向。西山煤电集团作为山西省大型国有企业，着眼深化改革、转型发展，确立党委工作“务实、求新、创效”的总基调，着力转变重心、增强实效。工作实践中，重点树牢“四个意识”、做到“六个坚持”。“四个意识”：一是科学发展意识。坚持发展是第一要务，紧密结合企业实际，引导干部职工自觉以科学发展观为指导，统一对转方式调结构、节能减排和发展低碳经济、循环经济的认识，坚定不移走新型工业化道路。二是市场竞争意识。密切关注市场动态，加大分析研究，超前把握市场变化对企业生产经营的影响，在主动作为中体现党组织工作价值。三是政策法规意识。认真学习国家宏观调控政策和法律法规，及时分析行业动态和产业发展趋势，增强工作的前瞻性和预见性。四是创新进取意识。用开放的思维抓党建，进一步拓宽视野、开阔眼界、博采众长，打造本单位的特色和亮点。“六个坚持”：一是坚持解放思想、更新观念，创新党建工作思路和方式方法，在继承中创新，在改进中加强，切实发挥党组织的参与、领导、保证、监督、服务“五大职能”；二是坚持围绕发展抓党建、进入管理起作用，把安全生产、经营创效、改革改制、转方式调结构、外部资源开发、国际化建设等作为党建工作的着力点，把推动转型发展、可持续发展作为检验党建工作成效和党组织战斗力的根本标准；三是坚持抓班子带队伍，把建设高素质经营管理者队伍、人才队伍、党员队伍、职工队伍作为党组织的基本职责，把领导班子和干部队伍建设作为加强和改进党建工作的核心内容；四是坚持议大事谋全局，积极参与企业重大问题决策，在完善公司治理结构中确立党组织的政治核心地位；五是坚持抓基层打基础，优化载体，丰富内涵，增强基层党建工作活力，夯实党组织和党员发挥作用的基础；六是坚持凝人心聚合力，推进和谐西山建设，营造齐心协力、共谋发展的良好氛围。

二、提供机制保障。

机制通常指制度机制，制度问题带有长期性、根本性、全局性和稳定性。党的十八届三中全会明确指出，“坚持用制度管权管事管人，让人民监督权力，让权力在阳光下运行，是把权力关进制度笼子的根本之策。”当前，宏观经济形势依然复杂严峻，企业发展环境不容乐观，特别是煤炭企业在黄金十年过去后更面临增盈减亏的巨大挑战。如何为企业改革发展稳定提供动力和保障，是党组织面临的一项重要任务。为此，西山集团立足产业现状，着眼可持续发展，主动适应国际国内和党的建设的新形势，主动适应主要产品市场竞争的新特点，主动适应建立现代企业制度和加强集团管控体系建设的新要求，主动适应转方式调结构和发展低碳经济的新任务，主动适应党员职工队伍思想观念和利益诉求发生的新变化，着力建立健全各项制度规定，积极构建与企业发展相适应的党建工作新机制。一是组织领导和责任落实机制。结合企业生产经营和党建工作实际，建立实施《西山煤电集团党委工作运行机制》，形成党委统一领导、职能部门组织协调、有关部门密切配合的工作格局。二是党组织参与重大问题决策机制。认真贯彻中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见》，坚持把民主集中制原则与法人治理结构工作规则有机结合，健全完善党组织参与企业重大问题决策制度。三是党管干部、党管人才机制。落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》，坚持“管政策、管标准、管编制、管程序、管监督、管考核”，加强干部和人才队伍建设，着力构建有效管用、简便易行的选人用人机制，为企业发展提供坚强有力的组织和人事保证。四是“四好”领导班子管理机制。根据上级党组织要求，扎实开展“四好”领导班子创建，修订完善活动意见和考评办法，强化动态管理和责任考核，增强各级班子凝聚力和战斗力。五是创先争优长效机制。在巩固“三讲”教育、保持党员先进性教育、学习实践科学发展观活动成果基础上，深入开展创先争优活动，完善子分公司及基层单位的《党支部工作条例》、《关于加强和改进党员教育管理的实施意见》等机制性文件，规范党支部建设和党员队伍管理，促进党建工作制度化、规范化。

三、创新工作实践。