企业员工用工合同

企业员工用工合同（精选8篇）

企业员工用工合同 篇1

甲方（用工单位）：

法定代表人：乙方（派遣员工）：身份证号码：乙方系【】（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。

一、工作岗位

1、乙方的工作岗位为：【】；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。

2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。

3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。

4、“不能胜任”包括但不限于下列情形：（1）不能按时、按质、按量完成工作任务的；（2）不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的；（3）绩效考核不合格的；（4）被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。

5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：【】

二、薪酬标准

1、乙方的薪酬标准为：【】

2、乙方清楚并确认：乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限为：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。

四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。

五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。

六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。

企业员工用工合同 篇2

我国的《劳动法》在1995年开始生效, 迄今已经14年。在这期间, 新的经济主体和用工形式不断出现, 劳动用工制度发生了巨大的变革, 劳动力市场机制得以建立, 劳动者的劳动权也日益受到重视。为适应社会经济发展的需要, 2007年6月29日全国人大审议并通过了《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) , 自2008年1月1日起施行。随后, 国务院又制定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 自2008年9月18日起施行。

《劳动合同法》的宗旨

《劳动合同法》的立法宗旨是:完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。鉴于劳动者在劳动关系中是处于弱势地位的, 《劳动合同法》突出了对劳动者权益的保护, 对劳动合同制度进行了细化和完善, 针对企业不规范用工、规避劳动法律法规的行为, 规定了罚则, 加重了企业违法用工的成本。

企业的困惑

从长远角度看, 《劳动合同法》的实施, 能够很好地协调企业发展与劳动者权益保护的关系, 有利于建立和谐稳定的劳动关系, 是有利于企业的健康成长与长远发展的。有些企业一时不能清楚认识到, 随着新《劳动合同法》的实施, 企业生存的法律环境已发生了变化。如果还凭自己的老经验去处理劳动关系, 难免会“冷不防”地陷入争议纠纷, 心生困惑和感叹。其实, 这是由于自己的用工思路和用工管理办法没有能够做到与时俱进。

那么, 企业需要采取什么变革, 采取哪些应对措施呢?让我们结合《劳动合同法》的一些重要条文, 来了解企业的权利义务和应对措施。

企业的权利义务和应对措施

1.招聘时的知情权和告知义务

《劳动合同法》规定, 企业招用劳动者时, 应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况;同时, 企业也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。企业在招聘时要充分行使自己的知情权, 还要注意审查劳动者是否还没有与其他单位解除或终止劳动合同。《劳动合同法》规定, 企业如果招用了与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。

2.劳动合同书面化及签订时间

《劳动合同法》明确规定, 企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。

企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同, 超过一个月未与劳动者订立劳动合同的, 企业将面临不利的法律后果, 即“二倍工资罚则”, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日, 向劳动者每月支付二倍的工资, 最长期限为十一个月。企业用工满一年仍未与劳动者签订劳动合同的, 就被视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同, 即没有约定终止时间的劳动合同。因此, 企业在招聘用工过程中要强化法律意识, 规范用工, 在一个月内与劳动者签订劳动合同, 以避免支付劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的风险。

3.慎签劳动合同, 解雇成本增大

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围, 除第三十九条规定的“过失性辞退”及劳动者提出辞职外, 企业解除劳动合同或劳动合同期满企业不再续签, 都要支付经济补偿。经济补偿标准是:在企业工作每满一年支付一个月工资, 六个月以上不满一年的, 按一年计算, 不满六个月的, 支付半个月工资的经济补偿。

《劳动合同法》还规定, 如果企业与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后还想再次续签, 就必须接受劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求, 也就是说决定权掌握在劳动者手中。

这些规定的目的是倡导劳动关系的稳定化和长期化, 使双方得到共同进步和发展。企业用工不能像过去一样草率, 召之即来挥之即去, 因此, 企业在做出招聘决定时必须非常慎重, 认真权衡是否真有必要用工, 对用工岗位、资质要求提出明确的标准, 同时严把招聘关。在试用期内, 企业要对劳动者进行严格审查, 一经发现不符合录用条件立即辞退, 只需支付实际上班期间的工资, 无需支付经济补偿。只有经过考核合格的劳动者, 企业可考虑与之签订长期劳动合同, 这样有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系, 达到企业与劳动者的共赢。

4.依法建立和完善企业的规章制度

《劳动合同法》规定, 企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时, 应当经职工代表大会或全体职工讨论, 提出方案与意见, 与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度, 程序上一定要依照法律规定与工会或劳动者讨论、协商, 即一定要保证程序的合法性, 这一点并不影响企业的自主权。企业一定要制定完善的规章制度, 对《劳动合同法》第三十九条规定的“过失性辞退”中的“严重违反用人单位规章制度”、“给用人单位造成重大损害”、“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的情况进行明确具体的规定, 也就是规定哪些情形属于“严重违反”、“重大损害”、“严重影响”, 使对劳动者的管理和处罚有据可循, 届时发生劳动纠纷, 企业亦可掌握主动。

企业还要注意保留劳动者讨论规章制度的书面记录, 以及向劳动者进行公示或告知规章制度的书面证明。例如, 在劳动者入职时要求他阅读企业的规章制度, 并签字予以确认, 以防发生纠纷时企业处于被动。

5.规范考核及考勤

当劳动者出现严重违反企业规章制度的情形时, 企业应当严格按照规章制度进行考核, 并经劳动者本人签字予以确认, 如果劳动者拒绝签字, 可通知工会备案, 或在全体职工大会上予以公布并记录。企业每月要做出书面的考勤表, 并由劳动者对其出勤情况进行签字确认, 做到程序规范、无瑕疵, 证据完整。

6.解除或终止劳动关系的手续

企业一定要高度重视在劳动关系解除或终止后, 必须向劳动者出具解除或终止的书面证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果在劳动合同期满后, 企业与劳动者没有续签合同, 也没有履行出具终止的书面证明、依法支付经济补偿、转移社会保险关系等义务, 那么即使劳动者不再来上班, 一旦发生劳动争议, 这种情形仍有可能会被劳动争议仲裁机构或法院认定为“视为续订了劳动合同”, 企业仍应承担相应的劳动法上的义务, 例如缴纳社会保险等。因此, 企业必须及时出具终止劳动关系的书面证明, 要求劳动者予以签字确认, 并及时为其办理社会保险关系转移手续。

7.违法解除劳动合同的不利后果

《劳动合同法》加大了对企业违法解除劳动合同的惩戒力度。如果劳动争议仲裁机构或法院确认为企业违法解除合同, 处理办法有两种:一是劳动者要求继续履行劳动合同的, 企业应当继续履行;二是劳动者不要求继续履行, 或劳动合同已经不能继续履行的, 企业应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金, 即每满一年支付两个月工资的标准。

企业员工用工合同 篇3

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第二，无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通工作，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡。

企业用工合同 篇4

法 定 代 表 人：____________(签字) 乙方(劳动者)姓名：_____________

居民身份证号码：_______________________________

户籍所在地：_________区(县)_______街_______乡(镇)________村

根据《中华人民共和国劳动法》和《唐山市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条 合同期限

一、本合同期限为1年，自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月(日)。

二、终止劳动合同条件约定如下：

(1)严重违纪、触犯法律;(2)丧失劳动能力;

(3)其他或公司或个人存在不可抗力等问题出现时。

第二条 工作内容和劳动报酬

根据生产工作需要，甲方安排乙方在______________岗位工作。乙方应服从甲方安排， 完成本岗位所要求的工作。

一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬。

二、甲方每月15日以货币形式支付上月全月工资。

三、劳动报酬具体金额和支付办法口头商定。

第三条 工作时间和休息休假

甲方执行国家规定的工时制度，具体办法参阅公司规定。

一、甲方在乙方岗位实行计工时制度，工时以天计算，均每天8小时。

二、乙方延长工作，做假休补偿;乙方因技术不熟练、工作安排不到位等情况而延长 工时，不给予补偿。确实加班者，按照《劳动法》和本市有关规定支付乙方加班 工作时间的工资报酬。

三、甲方保证乙方按照国家和本市有关规定，享受各种休息休假。

第四条 社会保险和福利待遇

一、甲乙双方按照国家和本市的规定参加相应的社会保险，履行缴费义务，确保乙方享有应有的社会保险权利;

二、乙方患病或非因工负伤者不享受病假工资、疾病救济费和医疗补助待遇。

三、保险和福利待遇事项约定如下：

(1)__________________________________________

(2)__________________________________________

(3)__________________________________________

(4)__________________________________________

(5)__________________________________________

第五条 劳动保护、劳动条件和劳动纪律

一、甲方严格执行国家和本市有关劳动保护方面的规定，对乙方进行安全生产和操 作规程教育培训，努力改善劳动条件，保证乙方在生产过程中的安全与健康;

二、甲方按照国家和本市的规定及时向乙方发放防护用品，并按规定对乙方进行健康检查。

三、乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全和操作规程。

四、因工负伤或死亡，甲方按国家和本市有关规定给予各项待遇。但因个人不遵循操作规程而造成失误者，个人负全责。

五、甲方有权依据国家和本市有关规定制定本单位的规章制度，并按规章制度对乙 方实行管理和实施奖励与负奖励。

六、乙方应遵守甲方制定的各项规章制度和劳动纪律，服从管理，按本合同的约定保守甲方的商业秘密。

第六条 本合同的变更

有下列情形之一的，甲乙双方可变更本合同的相关内容：

(1)实操中，合同确实不适合双方履行，甲乙双方协商同意对部分条款进行变更的;

(2)由于客观情况发生重大变化，致使本合同不能完全履行的;

(3)本合同订立时所依据的国家和本市有关规定已修改或废止的。

第七条 本合同解除、终止与续签订

一、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

二、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

(1)乙方在试用期或实习期间被证明不符合录用条件的;

(2)乙方严重违反劳动纪律和规章制度的;

(3)乙方严重失职营私舞弊或泄露甲方商业秘密，给甲方利益造成重大损害的;

(4)乙方被依法追究刑事责任的;

(5)乙方患病或非因工负伤，疗期满后不能从事原工作，也不能担当另行安排的工作的;

(6)乙方不能按要求完成本合同约定的任务或者同工种同岗位人员的标准工作量，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;

(7)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的;

(8)甲方在有关部门确认生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

甲方依据(5—8)项解除劳动合同的，应当提前30日通知乙方本人。

三、有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

(1)合同期未满，又不符合本条一、二款规定的;

(2)乙方因工负伤并经劳动行政部门劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(3)乙方患病或负伤，在规定的医疗期内的;

(4)女职工在符合国家和本市有关计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的;

(5)法律和行政法规规定的其它情形。

四、本合同的终止

有下列情况之一的本合同终止：

(1)合同期满，不再续订的;(2)甲方被依法宣告破产、解散、撤销的;

(3)乙方丧失劳作能力的; (4)甲乙双方约定的终止合同条件出现的;

(5)有不可抗力出现致使本合同不能履行的。

终止、解除本劳动合同后，甲方应按规定开具终止、解除劳动合同证明书。 乙方解除合同：

(1)应提前30日以书面形式通知甲方。违反本合同约定的要依法承担责任。

(2)有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

a、乙方在试用期内;b、甲方以暴力、威胁或者非法强迫劳动的;c、甲方劳动安全卫 生条件恶劣、危害乙方身体健康的;d、甲方未按约定支付劳动报酬的。

五、本合同的续订

本合同期满，经甲乙双方协商同意可以续订本合同，续订合同手续应在合同期满前 20日内办理。

第八条 违反本合同的责任及约定

一、任何一方过错造成本合同不能履行或者不能完全履行，责任方应承担违约责任。

二、违反本合同，给对方造成损害的，按照国家和本市有关规定给予赔偿。

三、因不可抗力等因致使合同不能履行，任何一方受到损害，对方不承担违约责任。

四、甲方无故单方终止合同，以合同签订时的日工资的标准，赔付乙方100天损失。

五、乙方单方终止合同，甲方将不履行给乙方的各类保险和福利，扣发当月工资，以双方合同签订时认可的日工资的标准的3倍，赔付甲方一个月的损失。 故意 谋划在工程关键期终止合同，甲方核准所造成的经济损失向人民法院提起诉讼。

第九条 劳动争议处理

甲乙双方因执行本合同发生争议的，应协商解决;协商无效可进行调解;调解无效 的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的， 可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。

第十条 其它事项

一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按国家和唐山市有关规定执行。

二、本合同甲乙双方签字盖章后，甲方应在一个月内到劳动行政部门办理鉴证，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(签字盖章) 乙方(签字)

建筑企业用工劳动合同 篇5

乙 方：

甲方： (以下简称甲方)

地址：

邮编：

法定代表人：

根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和其它相关法律、法规的规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本劳动合同。 乙方与甲方签订本劳动合同前必须向甲方出示乙方原用人单位出具的已与乙方解除或终止劳动合同的正式证明除非与其所签原劳动合同的用人单位仍是本劳动合同的甲方，同时乙方需要向甲方提供身份证、学历学位证书及职称证的原件。若乙方出具虚假证明则应承担所有的法律责任并赔偿甲方因之遭受的所有经济损失。

一、劳动合同期限

(一)合同期

经双方协商，本劳动合同的固定期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

(二)试用期

双方同意按以下第 种方式确定试用期：

1、无试用期。

2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容和工作地点

(一)乙方同意甲方按工作需要安排乙方从事 岗位的工作。在本劳动合同期限内，乙方接受甲方根据其相关规章制度所不时进行的考核，并同意甲方可根据甲方工作需要和乙方工作能力，在甲方公司内调整乙方的岗位，同时工资及其相关待遇一并调整。

(二)甲方根据岗位职责赋予乙方相关的权利、责任、义务。乙方根据甲方要求全面完成各项工作任务和履行各项职责(具体见岗位描述和绩效考核方案)。

标准版企业用工合同最新 篇6

标准版企业用工合同范文1

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方为年，自

二、乙方工作内容(需填写)

三、甲方的权利与义务

(一)负责乙方的日常人事管理;

(二)负责支付乙方工资，每日

四、乙方的权利与义务

(一)接受甲方的管理，并按合同要求认真履行岗位职责，服从工作岗位安排或调整，遵纪守法，圆满完成工作任务;

(二)享受合同规定的工资待遇;

(三)在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定;

五、聘用合同的变更、解除、终止

(一)乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：

1.履行合同差、完不成工作任务、考核不合格;

2.甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的;

3.患病或非因工负伤按国家规定的医疗期满后，经有关机关鉴定，乙方不能从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的;

4.订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

(二)乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：

1.严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;

2.连续旷工时间超过3天,没有向主管部门,经理审批擅自旷工三天以上;

3.无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的;4.贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的;

5.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;

6.伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的;

7.被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的;

(三)乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：

1.患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的;

2.因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的;

3.实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的;

4.符合国家规定其它条件的。

对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。

(四)合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前3 0天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。

(五)有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：

1.甲方未按规定支付劳动报酬的;

2.甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。

甲 方(盖章)乙 方(签名)

年 月 日 年 月 日

标准版企业用工合同范文2

甲方(用人单位)名称：

乙方(劳动者)姓名：

地址：

性别：

法定代表人(主要负责人)：

年龄：

现住址：

身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商同意，签订本劳动合同。

第一条　合同期限

本合同期从　　　　　　　起至　　　　　　　止，期限为。其中试用期从　　　　　　　起至　　　　　　　止，共。

第二条　生产(工作)任务

乙方愿意接受并完成下列生产(工作)任务：

在　　　　　 岗位，为　　　　工种。

乙方在生产(工作)上应达到的数量、质量指标：。

第三条　劳动保护和劳动条件

甲方根据生产(工作)岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定配备必要的安全防护设施，并发给乙方劳动保护用品，保健食品费　　　 元。

第四条　劳动纪律

甲方应根据国家有关规定制定各项规章、制度，具体内容：

乙方在合同期内须严格遵守各项纪律，服从甲方管理，积极做好工作。

第五条　工作时间与劳动报酬

1.乙方每月工作　　 天，每天实行　　 小时工作制。如双方同意延长工作时间，按加点给予报酬，加点费为每小时　　元。

2.合同期内，职工工资待遇(甲方支付乙方工资、奖金的数量、支付时间和方式等)按下列约定办理：

(1)

(2)

(3)

(4)

第六条　社会保险福利待遇

1.乙方非因工负伤、患病住院治疗，以及死亡的待遇参照国家和当地有关规定执行：

(1)乙方非因工负伤、患病的，甲方应给予　　 月的医疗期。医疗期满尚未治愈的再延长　　月。

(2)医疗期内的医疗费由甲方负责　　　 %，病假工资为　　　 元。

(3)医疗期满后因不能从事原工作被解除劳动合同的，甲方应发给乙方不低于企业月平均工资6个月的医疗补助费。

(4)乙方非因工负伤、患病而死亡的，甲方负担丧葬费　　　元，抚恤费　　 元。

2.乙方因工负伤、致残、死亡的待遇，参照国家和当地有关规定执行：

(1)医疗期为　　　月(年)，期满未治愈的延长　　 月。

(2)乙方的医疗费。

(3)因工负伤致残的，其待遇：。

(4)因工死亡的，丧葬费　　 元，直系亲属抚恤费　　　元，其他费用　　 元。

3.在合同期内，乙方符合条件的，享受探亲假　　 天，婚假　　 天，丧假　　天，女工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国务院《女职工劳动保护规定》及有关文件执行。

4.甲方因本合同第七条第2款第(2)项规定和第4款规定的情况解除劳动合同时，应按工作每满1年(满半年不满1年按1年算)发给乙方解除合同前12个月本人月平均工资1个月的生活补助费，最多不超过12个月的。

第七条　合同的变更、解除、终止和续订

1.在下列情况下，甲乙双方可以变更本合同的相关内容：

(1)甲方因转产，调整生产任务或情况变化，经与乙方协商一致的;

(2)甲乙双方协商一致事项，且不损害国家、集体和他人利益的;

(3)本合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已修改的;

(4)由于不可抗力致使本合同无法完全履行的;

(5)法律、法规规定的其他情况。

2.下列情况，甲方可以解除劳动合同：

(1)乙方在试用期内经发现不符合录用条件的;

(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(3)参照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，乙方属于辞退的;

(4)甲方破产或歇业的。

3.下列情况，甲方不得解除劳动合同：

(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的;

(2)乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认的;

(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产假、哺乳期间的。

4.下列情况，乙方可以解除劳动合同：

(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的;

(2)甲方无力或不按照劳动合同规定支付乙方劳动报酬的;

(3)甲方不履行劳动合同，或者违反国家法规、政策，侵害职工合法权益的;

5.乙方被开除、劳动教养，以及受刑事处分的，劳动合同自行解除。

6.任何一方解除合同，必须提前通知对方。本条第2款第(1)、(3)项解除劳动合同，不需要提前通知对方。

7.合同期满后应即终止执行。甲方因生产工作需要，在征得乙方同意的条件下，双方可以续订劳动合同。如不终止执行，又不履行续订合同手续，则本合同视为续订同一合同期限。

第八条　在下列情况下，甲方可以在不变更合同的条件下，安排乙方从事本合同规定以外的工作：

(1)合同期内发生事故或自然灾害，需要抢修或救灾;

(2)合同期内因工作需要而进行的临时调动，期限为　　 月;

(3)合同期内发生不超过　　 个月的短期停工;

第九条　双方需要约定的其他事项：

第十条　违约责任

任何一方违反合同规定，支付对方违约金　　元，进行赔偿。

第十一条　劳动争议处理

劳动争议发生后，当事人可以向企业劳动争议调解组织申请调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。

第十二条　本合同未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策有抵触的，按国家现行的法律、法规、规章、政策执行。

第十三条　本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。

甲方：(盖章)

乙方：(签章)

法定代表人：

(主要负责人、委托代理人)：(签章)

合同签订日期：

鉴证机关：(盖章)

鉴证人：(鉴章)

合同鉴证日期：　 年　 月　 日

标准版企业用工合同范文3

乙方(劳动者)姓名_____________性别： 民族：________ 文化程度：

居民身份证号码：________ ___ _ 联系电话_______ _

家庭住址 :

一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章;法定代表人(负责人)或委托代理人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。

三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定;

四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。

五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。

六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。

七、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。

为建立劳动关系，明确权利义务，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。

第一条 劳动合同期限

(一)劳动合同期

本合同期限采用下列方式。

1、有固定期限：本合同期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。

(二)试用期

双方同意按以下第种方式确定试用期(试用期包含在劳动合同期内)：

1、试用期从自 年 月 日起至 年 月 日止。

第二条 工作内容

1、甲方根据生产(工作)需要，安排乙方在 生产(工作)岗位，并为乙方提供必要的生产(工作)条件。

2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。

第三条 劳动保护、劳动条件和职业培训

1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。

2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作(生产)岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果。按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。

3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。

4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。

第四条 劳动纪律

1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。

2、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。

第五条 工作时间和休息、休假

1、甲方安排乙方实行第项工作制。

(1)、标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可

以延长工作 时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过

三十六小时。

(2)、综合计算工时工作制。

(3)、不定时工作制。

2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。

第六条 劳动报酬

1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。

具体标准工资为 元/月。，乙方试用期工资为 元/月。

2.甲方每月 日支付乙方(当月/上月)工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。加班加点工资的发放时间为。

第七条 保险福利

1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费(包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育等保险)。

2、甲方可以根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。

第八条 合同的变更

具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：

1、双方协商同意的;

2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。

第九条 合同的终止

具有下列情形之一，本合同应即终止：

1、本合同期限届满;

2、乙方达到法定退休条件的;

3、法律法规规定的其他终止情形

第十条 合同的解除

1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。

2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;

(4)《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形。

3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方，或者额外支付乙方 个月工资后，可以解除本合同。

(1)、乙方患病或者非因工负伤的，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

(2)、乙方不能胜任工作，经甲方培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的;

(3)、双方不能依本合同第八条第3项的规定就变更合同达成协议的;

4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据前款的规定解除本合同;

(1)、患职业病或因工负伤并被劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(2)、患病或非因工负伤，在规定医疗期内的;

(3)、《劳动合同法》第四十二条规定的其他情形。

5、乙方提前三十日(试用期提前三日)以书面形式通知甲方可以解除本合同。但乙方担任重要职务或执行关键任务并经双方约定乙方不得解除本合同的除外。

6、具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：

(1)、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(3)、《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形。

第十一条 本合同终止或解除

甲方应当在解除或者终止本合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，不得无故拖延或拒绝。

第十二条 合同的续订

1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。

2、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。

第十三条 经济补偿和违约责任

1、合同期内，有《劳动合同法》第四十六条规定的情形之一，甲方应当向乙方支付经济补偿。补偿办法按《劳动合同法》及国家和地方有关规定执行。

2、合同期内，乙方提前解除本合同的，除本合同第十条第6款规定的情形外，甲方有权要求乙方赔偿甲方为乙方所实际支出的培训费用和招聘费用。赔偿办法按国家和地方有关规定执行。

第十四条 劳动争议的处理

双方因履行本合同发生争议，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，或者自劳动争议发生之日起六十天内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

第十五条 双方约定的其他事项

第十六条 本合同未尽事宜，由双方协商约定。

有国家规定的，按国家规定执行。合同期内，如所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章和政策不符的，按新规定执行。

第十七条 双方事后就有关事宜达成补充或者变更协议的，由双方签订书面补充或者变更协议确定。

第十八条 本合同一式两份，双方各执一份，具有同等效力，自双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章): 乙方(签字):

法定代表人：

联系方式(电话)： 联系方式(电话)：

签订日期: 年 月 日 签订日期: 年 月 日

企业员工用工合同 篇7

我国现行的劳动合同制度, 是1994年颁布的劳动法确立的。实践证明, 劳动合同制度, 对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度, 建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度, 实现劳动力资源的市场化配置, 促进劳动关系和谐稳定, 起到了积极的促进作用。

由于劳动法只是将劳动合同作为其中的一部分内容加以规定, 既不全面, 也不具体, 伴随着社会的发展与进步, 现实中不断出现一些新的劳动合同形式, 要构建与经济社会同步的和谐稳定劳动关系, 统筹兼顾用人单位和劳动者双方利益, 创造双赢局面, 专门制定劳动合同的法律显得尤为必要和迫切。

在此背景下, 历经三年, 几易其稿, 《劳动合同法》终在2007年公布, 自2008年1月1日起施行。这部法律的出台, 是继《劳动法》之后, 我国劳动立法进程中的又一个里程碑, 将对劳资双方产生广泛、深远的影响。由于建筑施工企业其劳动密集型、人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯问题, 《劳动合同法》的出台将给企业带来很大压力。

2 施工企业的特点

施工企业是从事建设工程的建筑施工、设备安装等生产活动的经济组织。为社会发展和人民生活的改善提供直接的物质条件, 在经济社会发展过程中, 始终处于基础产业地位, 是社会主义市场经济中的一个重要的物质生产部门。其有如下鲜明特点:

施工企业的最大特点就是流动性。流动性体现在工程项目特征不同、工作区域不同, 这是由施工产品的固定性、唯一性所决定的。其它还表现在不同岗位的员工要在同一施工项目的不同部位进行流动作业;管理技术操作人员要在同一工地不同单位工程之间进行流动作业等。

施工生产产品 (工程项目) 的单一性。施工生产的单件性是由存在形式的单一性决定的, 主要表现在:每一项建筑产品从地理空间上, 项目位置是唯一的;从建设上, 施工过程是唯一的, 即便是同一套图纸, 因交通、地质、气象等条件不同, 其施工特点也有很大差别。工程产品因其所处的自然条件和用途不同, 工程的结构、造型和材料不同, 施工方法不同, 造成其在自然界存在形式的单一性。

施工生产过程的长期性。由于建筑施工项目一般是各种房屋、铁路、公路、桥梁、城市基础设施和矿山等建筑物, 产品规模大、体积大、投资大, 形成周期长。在施工过程中, 产品的质量控制必然要高度重视。百年大计、质量第一。如果建筑产品形成后存在质量问题, 必然会对人民群众的生命财产造成损失。比如混凝土的强度、受力结构的承重、预应力结构的张拉, 其形成时间有特定要求, 必须按照施工规范进行操作。施工规范和施工工艺的实施, 客观决定了工程项目从开工到竣工的长期性。例如三峡水电站, 从论证到开工建设, 再到建成投入使用长达几十年。

施工生产受自然气候影响大。建筑产品由于位置固定, 体积庞大, 其生产一般是在露天进行, 有些施工机械和材料只能露天堆放, 受自然界侵蚀的影响大;高空、地下、水下作业较多, 风、霜、雨、雪、高温、低温等自然气候条件变化因素经常造成施工效率不高, 工期时有延长。比如铁路、公路、桥梁等大型基础设施, 在遇到雨季、大风 (六级以上) 、低温 (低于-5℃要冬季施工) 等恶劣天气的情况下, 施工生产组织均会受到影响。

3 劳动合同法的相关规定和企业应对之策

3.1 规章制度制定程序要求更严格。

根据《劳动合同法》规定, 企业规章制度的制定、修改流程要经过与工会或职工代表讨论协商、提出异议、公示告知三个程序。规章制度是劳动合同的一部分, 要让劳动者遵守执行, 应当让劳动者知道。因此, 直接涉及劳动者切身利益的规章制度, 企业不能自行单独制定, 必须与工会或职工代表协商、讨论, 并告知劳动者。不合法的劳动规章制度会存在不产生效力、受行政处罚、劳动者主动解除劳动合同、企业承担赔偿责任等诸多风险:采取的对策, 企业要审查规范现有用人规章制度, 严格按照程序进行。对不符合法律规定的条款进行修订或删除。

3.2 用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。

《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样, 企业用工需要签订书面劳动合同, 所不同的是, 《劳动合同法》设计了相应的约束条件, 如果不与劳动者签订书面劳动合同, 企业将为此支付高昂的用工成本。主要体现在依法向劳动者支付劳动报酬、按规定支付经济补偿, 违法辞退要支付2倍的经济补偿金等。

对策, 企业要加强劳动合同管理, 及时签订合同, 减少临时用工。在管理中采取各种强化措施, 建立内部严格的劳动合同签订纪律, 禁止或防范出现不与劳动者签订劳动合同的现象。

3.3 无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。

《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格, 新的《劳动合同法》有非常大的改变, 其立法目的就是鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同, 避免劳动合同的短期化。对比两部法律, 在《劳动合同法》模式下, 如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件, 并且想签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的, 劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同, 签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。

对策, 加强对无固定期限劳动合同的管理。 (1) 建议企业采用“3+6”的方式订立有固定期限的劳动合同, 即首次签订为期三年的劳动合同, 期满续签时再签为期六年的合同。这样既能通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力及岗位的适用程度来确定适宜的员工, 又能在员工连续工作九年及连续订立二次固定期限劳动合同后, 自行决定是否订立无固定期限的劳动合同。 (2) 对已签订无固定期限劳动合同的, 除《劳动合同法》规定外, 企业可以对劳动者进行考核, 对劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的或劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事另行安排的工作的, 可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 与其解除劳动合同。

3.4 违约金不能随便设立。

《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭, 有的可以约定违约金, 有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种:一是劳动者违反服务期约定的;二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外, 用人单位均无权再为劳动者设定违约金。对策是, 企业清理现有的违约金的规定和约定, 适用新法规定。对今后参加专业技术培训的签订协议, 约定服务期;对负有保密义务的员工签订保密协议, 约定竞业限制条款。

3.5 劳动者可走人的情形扩大。

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种, 即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类:即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。在此情况下, 企业要加强劳动合同管理, 改善劳动条件, 依法完善劳动用工制度。

3.6 裁员时要承担社会责任。

与先前的法律相比, 新法规定了企业在进行经济性裁员的要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时, 要优先留用下列人员: (1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的; (3) 家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。因此, 企业裁员时要依法进行, 注意特殊人群, 做大做强企业, 尽量减少裁员情况发生。

3.7 劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。

新法规定劳动合同期满后, 用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的, 用人单位需支付经济补偿金。另以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位也应当依法向劳动者支付经济补偿。这些规定将使企业的用工成本上升。因此, 企业要做好劳动合同的管理工作, 提高员工待遇, 减少员工的流失;尽量由员工本人提出辞职申请, 避免支付经济补偿金。

3.8 违法辞退成本成倍上升。

《劳动合同法》规定:企业违法辞退员工的, 员工有两种选择:一是要求用人单位继续履行劳动合同;二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的, 可以要求企业支付赔偿金, 赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此, 违法辞退的成本将成倍上升。对策是, 避免违法辞退人员。

3.9 劳务派遣用工风险增加。

由于规模扩张, 很多施工企业在大多数项目外聘人员使用上, 采取的是劳务派遣形式。《劳动合同法》规定, 劳务派遣单位是用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务。被派遣劳动者享有与企业的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位违反规定的, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与企业承担连带赔偿责任。劳动者的权益受到损害时, 法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样, 企业使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素, 增加风险。对策:减少劳务派遣人员用工, 如确需使用的, 需查验劳务派遣单位与被派遣者所签劳动合同是否合法, 相关手续是否齐全等。

3.1 0 劳务分包用工容易引起纠纷。

根据规定, 劳务企业要依法与农民工签订劳动合同, 劳务分包必须使用有相应资质的劳务企业, 禁止将劳务作业分包给“包工头”, 作为劳务发包人的承包企业应对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督, 并对工程上发生的劳务纠纷承担连带责任。对此, 企业要加大对劳务分包方用工的监督:不以任何理由使用不具备法人资格的劳务分包队伍;监督落实农民工工资的发放;在项目管理中, 摆正与分包方的关系, 不给分包方的管理人员及员工发放任何可能涉及身份关系的书面凭证。

3.1 1 使用外聘人员, 也需要为其办理社会保险。

《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费。现实面临的问题是, 外聘人员工作地点经常变动, 流动性大, 社保至今并未实现全国统筹, 而跨省打工是当今的普遍现实, 所以企业有反感, 农民工又不热心, 甚至很多提出不愿意缴社保。《劳动合同法》重申了国家建立健全社会保险制度的重大决策, 但考虑到社会保险制度比较复杂, 需要国家统筹安排, 应由社会保险法作出具体规定, 因此作了原则性、倡导性规定, 没有规定企业不履行相应义务所应承担的法律责任。就目前来说, 企业必须为劳动者缴纳工伤保险费。至于其他社会保险费, 企业则不是必须缴纳的。

4 结束语

此次出台的《劳动合同法》对企业约束的条款很多, 比如不签劳动合同用人单位须按月付双薪、鼓励劳动合同无固定期限、制定劳动规章制度不再完全由用人单位一方说了算等, 这些条款给施工企业带来诸多挑战。由于建筑施工企业本身具有的特点, 新法的出台给施工企业带来较大的用工风险和挑战。因此, 企业应专人研究, 在合法合规情况下运用各种手段规避风险, 比如此次《劳动合同法》所示的“无固定期劳动合同”并不意味着非要一直聘用这些员工到退休年龄, 企业在劳动者严重违反企业规章制度、严重失职营私舞弊给企业造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。如企业完全可以通过《员工奖惩办法》等规章制度, 随时解除不称职员工的合同关系。企业要针对该法特点, 依法完善用工制度, 做到企业风险的最小化, 同时又能保障劳动者的应有权益, 避免发生不必要的纠纷, 构建和谐劳动关系, 承担起企业应有的社会责任, 树立良好的企业形象。

参考文献

[1]《劳动法》.

[2]《劳动合同法》.

企业员工用工合同 篇8

关键词：劳动合同法用工分析对策

1劳动合同法立法背景

我国现行的劳动合同制度，是1994年颁布的劳动法确立的。实践证明，劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场化配置，促进劳动关系和谐稳定，起到了积极的促进作用。

由于劳动法只是将劳动合同作为其中的一部分内容加以规定，既不全面，也不具体。伴随着社会的发展与进步，现实中不断出现一些新的劳动合同形式，要构建与经济社会同步的和谐稳定劳动关系，统筹兼顾用人单位和劳动者双方利益，创造双赢局面，专门制定劳动合同的法律显得尤为必要和迫切。

在此背景下，历经三年，几易其稿，《劳动合同法》终在2007年公布，自2008年1月1日起施行。这部法律的出台，是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，将对劳资双方产生广泛、深远的影响。由于建筑施工企业其劳动密集型、人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯问题，<劳动合同法>的出台将给企业带来很大压力。

2施工企业的特点

施工企业是从事建设工程的建筑施工、设备安装等生产活动的经济组织。为社会发展和人民生活的改善提供直接的物质条件，在经济社会发展过程中。始终处于基础产业地位，是社会主义市场经济中的一个重要的物质生产部门。其有如下鲜明特点：

施工企业的最大特点就是流动性。流动性体现在工程项目特征不同、工作区域不同，这是由施工产品的固定性、唯一性所决定的。其它还表现在不同岗位的员工要在同一施工项目的不同部位进行流动作业；管理技术操作人员要在同一工地不同单位工程之间进行流动作业等。

施工生产产品(工程项目)的单一性。施工生产的单件性是由存在形式的单一性决定的，主要表现在：每一项建筑产品从地理空间上，项目位置是唯一的；从建设上，施工过程是唯一的，即便是同一套图纸，因交通、地质、气象等条件不同，其施工特点也有很大差别。工程产品因其所处的自然条件和用途不同。工程的结构、造型和材料不同，施工方法不同，造成其在自然界存在形式的单一性。

施工生产过程的长期性。由于建筑施工项目一般是各种房屋、铁路、公路、桥梁、城市基础设施和矿山等建筑物，产品规模大、体积大、投资大，形成周期长。在施工过程中，产品的质量控制必然要高度重视。百年大计、质量第一。如果建筑产品形成后存在质量问题，必然会对人民群众的生命财产造成损失。比如混凝土的强度、受力结构的承重、预应力结构的张拉，其形成时间有特定要求，必须按照施工规范进行操作。施工规范和施工工艺的实施，客观决定了工程项目从开工到竣工的长期性。例如三峡水电站，从论证到开工建设。再到建成投入使用长达几十年。

施工生产受自然气候影响大。建筑产品由于位置固定，体积庞大，其生产一般是在露天进行，有些施工机械和材料只能露天堆放，受自然界侵蚀的影响大；高空、地下、水下作业较多，风、霜、雨、雪、高温、低温等自然气候条件变化因素经常造成施工效率不高，工期时有延长。比如铁路、公路、桥梁等大型基础设施，在遇到雨季、大风(六级以上)、低温(低于-5℃要冬季施工)等恶劣天气的情况下，施工生产组织均会受到影响。

3劳动合同法的相关规定和企业应对之策

3.1规章制度制定程序要求更严格。根据<劳动合同法>规定，企业规章制度的制定、修改流程要经过与工会或职工代表讨论协商、提出异议、公示告知三个程序。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，企业不能自行单独制定，必须与工会或职工代表协商、讨论，并告知劳动者。不合法的劳动规章制度会存在不产生效力、受行政处罚、劳动者主动解除劳动合同、企业承担赔偿责任等诸多风险：采取的对策，企业要审查规范现有用人规章制度，严格按照程序进行。对不符合法律规定的条款进行修订或删除。

3.2用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，企业用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束条件，如果不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。主要体现在依法向劳动者支付劳动报酬、按规定支付经济补偿，违法辞退要支付2倍的经济补偿金等。

对策，企业要加强劳动合同管理，及时签订合同，减少临时用工。在管理中采取各种强化措施，建立内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现不与劳动者签订劳动合同的现象。

3.3无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格，新的《劳动合同法》有非常大的改变，其立法目的就是鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。对比两部法律，在《劳动合同法》模式下，如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。

对策，加强对无固定期限劳动合同的管理。①建议企业采用“3+6”的方式订立有固定期限的劳动合同。即首次签订为期三年的劳动合同，期满续签时再签为期六年的合同。这样既能通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力及岗位的适用程度来确定适宜的员工，又能在员工连续工作九年及连续订立二次固定期限劳动合同后，自行决定是否订立无固定期限的劳动合同。②对已签订无固定期限劳动合同的，除《劳动合同法》规定外，企业可以对劳动者进行考核，对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的或劳动者患病或者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与其解除劳动合同。

3.4违约金不能随便设立。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种：一是劳动者违反服务期约定的：二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。对策是，企业清理现有的违约金的规定和约定，适用新法规定。对今后参加专业技术培训的签订协议，约定服务期；对负有保密义务的员工签订保密协议，

约定竞业限制条款。

3.5劳动者可走人的情形扩大。《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。在此情况下。企业要加强劳动合同管理，改善劳动条件，依法完善劳动用工制度。

3.6裁员时要承担社会责任。与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员的要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。因此，企业裁员时要依法进行，注意特殊人群，做大做强企业，尽量减少裁员情况发生。

3.7劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。新法规定劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。另以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也应当依法向劳动者支付经济补偿。这些规定将使企业的用工成本上升。因此，企业要做好劳动合同的管理工作，提高员工待遇，减少员工的流失；尽量由员工本人提出辞职申请，避免支付经济补偿金。

3.8违法辞退成本成倍上升。《劳动合同法》规定：企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。对策是，避免违法辞退人员。

3.9劳务派遣用工风险增加。由于规模扩张，很多施工企业在大多数项目外聘人员使用上，采取的是劳务派遣形式。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。被派遣劳动者享有与企业的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位违反规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与企业承担连带赔偿责任。劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，企业使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，增加风险。对策：减少劳务派遣人员用工，如确需使用的，需查验劳务派遣单位与被派遣者所签劳动合同是否合法，相关手续是否齐全等。

3.10劳务分包用工容易引起纠纷。根据规定，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同，劳务分包必须使用有相应资质的劳务企业，禁止将劳务作业分包给“包工头”，作为劳务发包人的承包企业应对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，并对工程上发生的劳务纠纷承担连带责任。对此，企业要加大对劳务分包方用工的监督：不以任何理由使用不具备法人资格的劳务分包队伍：监督落实农民工工资的发放；在项目管理中，摆正与分包方的关系，不给分包方的管理人员及员工发放任何可能涉及身份关系的书面凭证。

3.11使用外聘人员，也需要为其办理社会保险。《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。现实面临的问题是，外聘人员工作地点经常变动，流动性大，社保至今并未实现全国统筹，而跨省打工是当今的普遍现实，所以企业有反感，农民工又不热心，甚至很多提出不愿意缴社保。《劳动合同法》重申了国家建立健全社会保险制度的重大决策，但考虑到社会保险制度比较复杂，需要国家统筹安排，应由社会保险法作出具体规定，因此作了原则性、倡导性规定，没有规定企业不履行相应义务所应承担的法律责任。就目前来说，企业必须为劳动者缴纳工伤保险费。至于其他社会保险费，企业则不是必须缴纳的。

4结束语

此次出台的《劳动合同法》对企业约束的条款很多，比如不签劳动合同用人单位须按月付双薪、鼓励劳动合同无固定期限、制定劳动规章制度不再完全由用人单位一方说了算等，这些条款给施工企业带来诸多挑战。由于建筑施工企业本身具有的特点，新法的出台给施工企业带来较大的用工风险和挑战。因此，企业应专人研究，在合法合规情况下运用各种手段规避风险，比如此次《劳动合同法》所示的“无固定期劳动合同”并不意味着非要一直聘用这些员工到退休年龄，企业在劳动者严重违反企业规章制度、严重失职营私舞弊给企业造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。如企业完全可以通过《员工奖惩办法》等规章制度，随时解除不称职员工的合同关系。企业要针对该法特点，依法完善用工制度，做到企业风险的最小化，同时又能保障劳动者的应有权益，避免发生不必要的纠纷，构建和谐劳动关系，承担起企业应有的社会责任，树立良好的企业形象。

参考文献：

[1]《劳动法》.

[2]《劳动合同法》.