学校绩效的管理制度

学校绩效的管理制度（精选8篇）

学校绩效的管理制度篇1

一、考核的组织管理。

学校成立绩效管理工作领导小组，负责对绩效管理的组织协调工作。由陈晓波任组长，倪涛、万德良任副组长。成员有杨宗胜、陈智明、刘礼奎、郭平、黄建。

领导小组下设考核组，考核组由学校行政人员和教研组长组成，主要职责是：负责绩效目标制定、情况收集整理、绩效考核评估等具体工作。

二、考核内容：

考核内容分为学月工作考核、教学工作质量目标考核、校长特别奖三个部分。

(一)学月工作考核

1、考核组。

考核组由学校行政人员组成。校长负责对行政人员的考核，副校长负责对组长的考核，教导主任负责教职工出勤、劳动态度、劳动纪律和过程质量的考核，德育主任负责对班主任和下班教师的考核，办公室主任负责汇总并通报。

2、考核对象。

李白河小学全体在编在岗教职工。

3、考核细则及奖惩办法。

(1)出勤。

①遵守作息时间。上午有第一节课的教师8∶20以前到校，无第一节课的教师9∶00前到校，第四节课无课的教师可提前20分钟离校;下午2∶20分以前到校，4∶55分后离校(特殊情况除外)。班主任上午和下午上课前到校(提倡班主任尽早到校)。上班时间，中途可请假(不超过一节课时间)，在值周组处请假。课间操(早操)原则上班主任到场，值周组、体育教师必须参加，课间操(早操)时间，值周行政要安排好负责两个楼道安全的值周教师。当天的值周行政和值周教师早上8∶00前到校，下午1∶20前到校。全体党政工团干部及后勤服务人员实行坐班制。无课而又不到校者按旷工处理。

②请假。因公因事因病需持假条向校长请假，校长不在向副校长请假。无特殊情况不得电话请假或他人代为请假。请假批准后持假条到教导处安排好课程和相关工作(各类请假经批准后原则上自行调课，再告知教导处)，任何人不得不经教导处同意调课，否则以旷课论处。教导处安排的代课，经费为1元/节。

③迟到(5分钟以上)(含上课、会议、升旗仪式、课间操、教研活动等)每次扣月奖5元。旷课(20分钟以上)(含会议、教研活动等)每次扣月奖10元。旷工(半天以上)扣除当月所有月奖，并按工资标准扣除旷工日工资。

④事假从请假之日的第二天起扣，每天5元，病假从请假之日的第四天起扣，每天3元。病事假超过1月(含1月)者，按有关文件规定执行。

(2)劳动态度和纪律。

大力提倡爱岗敬业精神，充分发挥主动性、积极性和创造性，高质量完成学校交给的各项工作任务。

①穿拖鞋、奇装异服及酒后上课，上课抽烟，无特殊原因坐着上课等有损教师形象者每次扣月奖5元。

②上课时因私事接打手机，每次扣月奖5元。

③上班时间在学校或公共场所打牌扣除当月所有月奖，并按有关规定纳入师德考核和年度考核，情节严重，影响恶劣者作待岗处理。

④体罚和变相体罚学生，情节轻者每次扣月奖5元，情节严重、影响恶劣者按有关规定另行处理。

⑤在校内与其他教职工或学生家长争吵有损教师形象者，每次扣月奖5元。

⑥发现学生有危险或学生违纪时不闻不问者每次扣月奖5元。

⑦发生责任事故者不享受当月所有月奖，并根据责任事故大小按有关规定另行处理。

⑧不按时交资料者，每次扣月奖5元。

(3)过程质量。

①全体教师必须严格遵守《李白河小学教学常规细则及质量标准》要求，努力提高各环节质量。

②在学月检查中，发现有不符合《李白河小学教学常规及质量标准》要求的，每一项扣月奖5元。

(4)班主任的考核。

根据学校制定的各岗位职责，考核人将根据班主任学月的工作实际，认真进行考核。

①学生教育管理包干经费，班主任：1元/生?月，下班教师：0.2元/生?月。

②具体考核细则由德育处制定。

4、考核经费。

每年从教职工活工资里提取每人500元，学校对等筹集500元，用作教职工学月工作考核经费。

(二)教学工作质量目标考核

1、考核组。

组长：陈晓波

副组长：倪涛、万德良

成员：杨宗胜、陈智明、刘礼奎、郭平、黄建、徐小林、甘容居、邓绪宾、唐太雷、陈萍、段红宇。

2、考核对象。

大山铺镇各小学全体在编在岗教职工(校长、副校长由教育局考核)。

3、考核计奖。

对在编在岗的全体教职员工(不含校长、副校长)学年度教学工作情况进行考核计分，满分100分，按分计发教学工作质量目标奖。

4、考核计分。

(1)统考学科教师计分(分为教师个人计分和年级同学科集体计分，各占50分)。

A、教师个人计分

依据班级学生学年度末平均分和优生率在区内各中心校汇总成绩的名次分项计分(本校除外)。同年级同学科教学取平均值;不同年级不同学科分科计分，取平均值;统考与非统考学科兼任教师取平均值(统考学科工作量不超过一半者)。

统考学科教师个人考核质量计分对照表(单位：分)

名次123456789101112131415-末位

记分平均分25242321191714119765430

优生率25242321191714119765430

几个特殊问题的处理：

第一，转入转出学生。对经学校同意的转入转出学生，按学生起点计入或减除班级成绩核定班级学科平均分和优生率起点(转入学生以入校第一学期期末考试成绩为起点，转出学生以离校的上学期期末考试成绩为起点)。

第二，看起点比提高。班级学科起点在三名以后，提高一名按第三名计分，提高二名按第二名计分，提高三名按第一名计分;起点在第六名及其以后者，保持起点名次按第四名计分;起点在前五名，年度内降低三名、四名、五名者将在考核得分中分项扣减2、4、6，降幅超过五名者由学校另行研究处理。

第三，流失生和缺考生。流失生和因病等未经学校同意的缺考生以0分计入班级总分计算平均分和优生率。

第四，同年级同学科一人任教，按“考核质量计分对照表”的记分，再乘以2。

B、年级集体计分

取年级学科平均分和优生率平均名次。

统考学科同学科教师年级集体计分对照表(单位：分)

名次123456789101112131415-末位

记分50494846444239363329252117130

(2)非统考学科教师计分。

非统考学科教师(含学前班)由学校考核，根据教师组织开展课外兴趣小组情况(要有活动计划、兴趣小组学生名单、活动记载)、指导学生参加区级以上团体竞赛获奖情况，评一、二、三等。分别按统考学科教师“考核质量”校平均的100%、85%、70%计入个人总分，对工作质量差师生不满意者由学校研究处理。

(3)管理干部计分。

专职管理干部管理占100%，兼职管理干部管理与学科教学各占50%。学科教学按教师类考核计分;管理工作考核与学校获区绩效考核等级奖挂钩：获一、二、三等奖分别计校平均的110%、100%、80%。对有重大工作失误及民主测评不合格者，由学校研究处理。

(4)工勤人员计分。

对工勤人员由学校根据工作实际考核评一、二、三等，原则上分别按教师校平均的100%、85%、70%计分。对工作质量差师生不满意者由学校研究处理。

5、考核经费。

区教育局对我校绩效考核奖金的70%用于教学工作质量目标考核，按分计发教学工作质量目标奖。

6、有下列情形之一者，取消年度教学工作质量目标考核资格。

(1)旷工、旷课累计2天以上。

(2)病事假总计20周以上。

(3)严重违法违纪。

(4)较大责任事故。

(5)教学质量特别低劣。

(三)校长特别奖

1、管理奖。

学校获教育局绩效考核等级奖，对参与学校管理工作(不含校长、副校长)的党政工及少先队干部、年级组长、教研组长视其年度工作业绩分别予以个人300元、200元、100元奖励。如未能获得区教育局绩效考核等级奖，上述管理干部年度考核不能评为优秀。

2、集体奖

学校获教育局绩效考核等级奖，对全校在岗教职工进行集体奖励，获一等奖每人150元，二等奖每人120元，三等奖每人100元。

3、毕业班、抽测年级教师专项考核奖。

(1)毕业班集体奖

毕业班统考获区第一、二、三名，分别奖励年级组集体1000元、800元、500元。

(2)毕业班教师个人考核专项奖

毕业班教师个人考核取所任年级学科平均分和优生率平均名次。语数双班和多学科教学者合计。

毕业班统考学科教师个人专项考核奖惩对照表(单位：元)

名次1234567891011-末位

奖金25050100500-20-30-50-80-100

(3)抽测年级按毕业年级的二分之一进行。

4、突出成果奖。

为积极构建教师专业发展平台，打造高素质教师队伍，营造优秀教师脱颖而出的工作环境。学校大力提倡教师参加各级各类优质课竞赛、经验论文评选，积极投身教育科研，认真组织、指导学生参加各级各类竞赛活动，提高学生综合素质。对取得突出成绩者予以奖励，奖励办法如下表：略。

重大贡献奖

(含科研成果)50-500元

5、考核经费。

区教育局绩效资金的30%用于校长特别奖金，不足部分由学校自筹经费解决。如未获得区教育局绩效考核奖励，则失去奖金来源，毕业年级、抽测年级专项考核奖取消。

三、其他特殊情况由学校研究处理。

四、本方案自起执行。

学校绩效的管理制度篇2

标杆管理的由来与含义

标杆管理 (Benchmarking～) 又称基准管理或参照管理, 它出现于20世纪70年代末期的美国。

当时深受日本经济飞速发展刺激的美国企业界在反思中发起了一场学习日本的运动, 其中最典型的是施乐公司。一直保持着世界复印机市场垄断地位的施乐遇到了来自国内外特别是日本竞争者 (佳能和NEC等同行) 的全方位挑战, 其产品的市场份额由82%急跌至32%。残酷的现实迫使施乐公司反省。于是, 他们分别考察了14个先进企业后发现:佳能和NEC两公司的同类产品以施乐公司产品的成本价出售还能赢利, 且产品开发周期是施乐公司的50%, 而开发人员则比施乐公司少50%;仅仓储一项, 施乐的成本就高出其他企业10%。随后, 施乐公司针对自身的问题, 借鉴同行的经验, 最终找到了改进管理的途径, 不仅逐步夺回了丧失的市场份额, 而且提升了自身的管理水平, 提高了企业的生产效能。之后, 在美国生产力和质量中心协会的帮助下, 施乐将其学习与超越同行领先企业的经验加以规范化、系统化, 这样一整套管理策略被称之为标杆管理。

帕特里夏·基利等人在对各种观点加以综合后, 对标杆管理下了一个比较简明扼要的定义:“标杆管理是一个识别并引进最佳实践以提高绩效的过程。”在这里, “最佳实践”是指能够用量化结果表明一个企业 (或单位) 的产品或服务绩效居于行业领先位置的管理经验。简单说, 就是指确保某个产品或某项服务居于行业领先位置的先进管理经验。

当然, 这里的“最佳”既有一个社会认同的问题, 又是一个动态的、相对的概念。基利的定义指出, 标杆管理是由对最佳实践的识别和引进两部分组成的:首先是要对最佳实践予以识别, 不加甄别就无法引进适合组织的先进经验, 识别是引进的前提;而引进是识别的目的, 光识别不引进对组织自身绩效的提高毫无意义。

标杆管理的基本思想就是:以最强的竞争对手或行业中的领先组织或最有名望的组织在产品、服务或流程方面的功绩及实践措施为基准, 树立学习与追赶的目标, 通过资料搜集、比较分析、跟踪学习、革新设计并付诸实施等一整套规范化程序, 将本组织的实际情况与基准进行量化比较和评价, 在此基础上选取改进本组织绩效的最佳策略, 争取赶上或超越竞争对手。其核心是向行业内外的最优企业学习, 通过学习, 重新思考和改进经营实践, 创造自己的最佳实践。这实际上是一个模仿加创新的过程。

标杆管理的特点与功能

(一) 标杆管理的特点

虽然标杆管理与常说的“学先进”极为相似, 但仔细分析又有明显区别。

第一, 就控制方式而言, “学先进”属于外控式, 往往按权力路线自上而下推动 (“先进”通常是由领导发现、领导推荐、领导号召学习的) ;而标杆管理则属于自控式, 是组织内部为了摆脱困境、提高绩效、增强竞争力而实施的一种管理策略。

第二, 就对象而言, “先进”是由权威推荐、沿权力路线“下行”的。由于领导希望“先进”能适应各种类型组织的要求, 因此所选样板往往比较全面、综合。而“标杆”则是由组织为解决自身的某个具体问题而自主设置的。设置“标杆”可能仅仅是为了使组织的某一程序更合理, 也可能是探求解决问题的一种方法。“标杆”可以是一个, 但通常会有三五个。所以, “标杆”往往比“先进”更有针对性、可学性。

第三, “学先进”还停留在经验阶段, 其技术线路比较粗糙, 一般程序为:发现典型, 总结经验, 会议表彰, 媒体宣传, 上级部门号召, 下级单位组织学习。至于怎样学习则是各单位自己的事。标杆管理则通常划分为两个阶段:对“标杆”的识别与引进。识别是组织根据自己的目标寻找适合自己学习的合作伙伴, 判别并分析“标杆”的长处;而引进则是在与“标杆”进行比较的基础上, 提出一份改进自身实践的方案, 并付诸实施以提高绩效的过程。

第四, “学先进”的重点放在对学习的推动上;而标杆管理则既重视对“标杆”的识别, 又重视引进, 其重点放在学习的过程与结果上。

第五, “学先进”具有比较浓厚的政治色彩和很强的中国特色;而标杆管理则是纯粹管理学性质上的, 比较注重技术性和操作性, 讲究程序和方法。

可见, 通常所说的“学先进”, 更多的是在追求一种轰动效应和时尚, 学的推动力来自外界, 学的目的仿佛是为了学而学。而标杆管理, 则是拿来主义和挑战自我的完美结合, 向标杆学习就是向最佳榜样学习。通过衡量标杆的优势与劣势, 来制定自身的策略, 学的动力来自内部, 学的目的是为了完善自身, 追求的是改善绩效。更为重要的是, 它通过一整套科学、规范的实施操作程序, 使这种学习变为一种常态的管理。

在当前激烈的高校竞争中, 谁也不会仅仅满足于做一个生存者, 更不愿成为失败者。实施标杆管理为学校管理提供了一种有效的策略, 它通过瞄准竞争的高目标, 不断超越自己, 超越标杆, 追求卓越, 从而使学校持续改善和不断优化。

(二) 标杆管理的功能

作为一种管理策略, 标杆管理在不到30年的时间里风靡世界, 就是因为其在实际运用中取得了明显的成效, 对各类组织工作绩效的提高起到了实实在在的作用。从理论上分析, 标杆管理在学校管理实践中具有如下功能:

1. 提供绩效评估标准

就学校而言, 标杆管理是识别最优秀学校教育与管理实践并予以引进学习的过程。通过对先进学校管理绩效及其具体指标的识别, 学校可以认识到与标杆学校的差距, 明确自身所处的位置和学校管理运作中需要改进的地方。

2. 有助于学校提高绩效、持续改进

标杆管理通过设定争取达到的目标来提高学校的管理效益。这种目标不仅有明确的含义, 而且有实现的途径。这可以使学校坚信有办法使工作绩效达到最佳。此外, 由于标杆管理可以为学校建立一套动态测量其投入与产出的现状与目标分类的方法, 因此也就可以达到对学校的薄弱环节持续改进的目的。

3. 提供进行战略管理的工具

实施标杆管理迫使学校不能安于现状, 必须不断去发现和应用适合本校的新战略, 超越竞争者;迫使学校确定一个既有一定超前性、又具有可行性的战略定位, 并制定适合本校的战略目标。

4. 促进组织的学习

标杆管理的一个重要功能在于通过树立“标杆”与“标杆”进行比较来促进组织的学习, 克服组织的不足, 从而使学校成为学习型组织。同时, 确立“标杆”, 也就确立了工作基准, 它可以帮助教职工增强信心, 确信自己的学校有更好的竞争与发展手段。

5. 挖掘增长潜力

经过一段时间的运作, 任何学校都有可能将注意力集中在寻求增长与发展的内部潜力上, 形成比较稳定的学校文化。通过与各类“标杆”的比较, 不断追踪、把握外部环境的发展变化, 更好地满足学校与社会的需求。

6. 有助于推动学校实施全面质量管理

标杆管理是任何全面质量管理活动的主要内容。学校要想知道其他学校为什么或怎样做得比自己更好, 就必然要使用标杆管理的方法。标杆管理为学校全体员工尽心尽职提供了榜样与标准, 由此使学校的全面质量管理落到实处。

7. 使学校真正实现创新发展

市场竞争的主题是创新, 是如何确保自身的创新速度超过竞争对手。标杆管理恰好紧紧围绕创新这一主题, 其涉及为获取竞争优势而搜寻、发现和实施创新的全过程。

标杆管理的实施步骤

标杆管理并非是一种有固定程式的管理策略, 在实践中, 人们实施标杆管理也会有不同的步骤。但是作为一种有效的管理策略, 标杆管理至少应包含以下几个基本环节:

(一) 确定项目的目标和范围

在选择“标杆”或合作伙伴之前, 学校必须确定以下事项的限度或范围:实施标杆管理的时限、能用于项目的经费、打算确定几项业绩标准、合作伙伴的数目、需要重新设定的内部程序的数量、标杆管理小组成员数及监督委员会的成员数。

(二) 了解自己

实施标杆管理, 需要建立一个专门的组织机构, 这个机构可称之为“标杆管理小组”。标杆管理小组要做的工作是, 当项目目标明确后, 首先要分析本校的内部程序, 以便对目前的实际情况有透彻的了解。由此, 标杆管理小组可以去揭示每项绩效评估标准背后的真正动力。这需要进行一系列的活动来实现。如, 仔细研究文件、与方案制定者交谈、拜访该项目工程主管及相关人员等。标杆管理小组成员还要研究该程序在功能领域实施的任务、目的和目标, 并将正在研究的工作程序与合作目标或策略联系起来。最后, 工作小组还需制定一份详尽的工作流程图, 以展示工作程序中的每一步骤、关键点的定位、完成方式及各工序间的关系。

(三) 选择并确定标杆管理合作伙伴

这是很关键的环节, 可分为两步:一是在尽可能宽的范围内考察潜在的合作伙伴。考察对象应该是行业领先者, 或某项程序最优者, 也就是真正的“标杆”。具体方法是浏览文件、与各种社团接触、访问该领域的专家、关注媒体的宣传, 以便不遗漏真正有价值的“标杆”, 并搜集可用于标杆管理的足够信息。二是确定合作伙伴。确定的标准是:标杆学校与本校具有较多的可比性或相似性;对象学校有合作的意向。当然, 还要确定合作伙伴的数量, 标杆学校可以不止一个。

(四) 选择绩效评估标准, 收集相关数据

仔细挑选一整套易于理解且具有普遍性的评估标准。比较越仔细、精确, 所得的数据就越可靠、有效。确定评估标准后, 还要收集两方面的数据:一是组织内部的数据;二是合作伙伴的相关数据。数据要确保可靠性, 即有效和可信。

(五) 进行差距分析

将本校绩效与标杆学校进行比较, 从而找出造成差距的原因。项目主持人和标杆管理小组成员都要有心理准备, 接受令人不愉快的结果。要把结果反映给决策层, 同时通报给合作伙伴, 与其分享信息。

(六) 引进他人做法缩小差距

这是标杆管理最具实质性的一步。标杆管理就是要通过分享他人的知识来提高自己。但是, 引进绝不是照抄照搬, 而要运用“借鉴———改造———采纳”的程序, 不仅允许, 而且必须对标杆学校的做法作适当调整, 使之更适合本校的组织结构和文化。

(七) 监察与修订

改进效果如何需作监察, 监察的内容主要有两点:一是与合作伙伴的差距是否缩小;二是缩小的速度如何。倘若结果不甚理想, 则可在调查基础上修订绩效评估标准, 然后重新回到第六步。

学校后勤管理中绩效问题的探讨篇3

实行绩效工资,可以激发老师们的积极性,最充足的理由是奖勤罚懒。在学校收入分配中,坚持多劳多得,优绩优酬,向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,对于调动广大教师的工作积极性有好处。可教育事业是公益事业,教育工作讲究的是灵魂塑造,人的素质培养,非一日之功,非一人之力。教育作为一个特殊的行业,还有自身的特点,所以,在学校建立新的收入分配制度的过程中,大多因无从下手制定有形标准而忽略了后勤人员的合理待遇,进而失去了绩效设定的初衷,没有使个人绩效同组织绩效有机结合。

例如:某中学医务室人员每月700元的绩效工资最多只能拿到50元。因为学校对他的考核只有出勤奖,出满勤了就给50元,只要请假半天,他的绩效工资就是0。学校的后勤人员有的负责水电,有的负责文印,有的负责保安,有的负责电脑办公文字工作,有的负责实验室图书馆多媒体教室的管理维护,有的负责仓储,他们都是占教育单位工作人员编制的,其工作量一点也不比一线教师轻松,有的甚至还因为工作而落下了一身职业病。难道他们就不应该得到绩效工资吗?就应该拿比一线教师还低的工资而工作吗?

《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等级,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,是学校搞活分配的重点。可设班主任津贴、考勤津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目,具体项目和标准由学校自主确定。

教师工作量计算可参考:1. 课堂教学教分值,2. 学生人数,3. 开展指导的各项文体活动,4. 教师因公出差,5. 教师编写教材,6. 任课教师出考卷等,绩效工资及部分津贴的计发参考方法:1. 任课教师按所聘职称发给课时津贴,2. 教师讲座津贴,3. 教师早、晚自习辅导、答疑津贴,4. 监考津贴,5. 兼课津贴,6. 单项奖等。在这里面很难参考应用后勤人员考核项目。

绩效工资是以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。因此在后勤人员考核上应该适当调整。

从事非教学工作的人员的绩效考核项目及计分参考标准突出以下几项考核:考勤10分、职业道德方面10分、规章制度方面10分、岗位工作方面50分、财产和安全卫生方面10分、服务态度和工作效率方面10分。奖金=所有教辅后勤人员绩效工资总额÷总得分×个人考核得分。病事假按学校考勤管理办法执行。

学校绩效的管理制度篇4

自查报告

在市教育局和中心学校的正确领导下，铎山中心小学紧跟教育形势，狠抓学校工作绩效目标管理，从管理中要质量，从管理中求特色，从管理中谋发展。为迎接市教育局2010学校工作绩效目标管理考核，我校对照《冷水江市教育局学校工作绩效目标管理考核方案》进行深入细致的自查，可得总分98.8分，申请加分6.5 分。现将自查情况报告如下：

一、基础性目标（权值60分，自查得59.8分）

（一）A1方向管理（权值8分，自查得7.9分）

B1、坚持素质教育办学方向，严格执行党的教育方针，全面推行素质教育，无违规补课现象，有素质教育实施方案、素质教育实施计划、学生综合素质评价办法、评价记录。

B2、教育教学面向全体学生，无歧视学生现象，对学习有困难、品德有缺陷的学困生、潜能生学校有档案、有名册、有工作计划，教师有辅导名单、辅导计划、辅导记载。

B3、切实巩固普九成果，制定《控流保学制度》，校长与中心学校、班主任与校长都签订了控流保学责任状，把巩固率与班工作的评比挂钩，采取转化后进生、帮助贫困生等具体控流保学措施，建有规范的学籍档案，学生巩固率为100%。

B4、全面执行课改计划，积极进行新课程培训和研讨，全校教师

树立了新的教育观、教学观、质量观、学生观。严格按新课改课程计划开设课程，安排课时，组织教学。科科有教师担任，无空头课、占课现象、无教案上课等现象。

B5、能根据市教育局、中心学校工作思路切合学校实际制订学校学年工作计划、学期工作计划、部门工作计划，计划详细务实，符合教育教学新理念，措施具体得力。

B6、学校收费行为规范，及时向社会公示，无乱收费、违规收费。B7、重视教育宣传报道工作，设有兼职通讯员，认真完成教育局与中心学校分配的任务。今年的六一文艺演出在镇电视台播出，冷江电视台做了报道；教师节议教工作会议圆满成功，得到各界好评，相关报道稿件送中心校；我校谢凯凯老师在全省品德课程教书育人风采赛中荣获第一名，学校向镇政府、市教育局报喜，同时写稿送中心学校。

B8、学校严格按教育局规定进行招生，无违规招生。由于我校生源广，但受到办学条件限制，部分班级班额略大，这不是学校力所能及的，因此的，在自查时扣掉0.1分。

(二)A2、组织管理(权值为6分，自查得6分)B9、领导班子分工明确，团结务实，有健全的岗位责任制。班子勤政务实，勇于改革，办事效率高，战斗力强。形成了例会制度和报告制度，重大问题及周工作集体研究决定，每月每日工作形成书面报告。每期定期召开民主生活会，促进工作，促进团结。

B10、领导班子具有高度的责任感和实干精神，具有较高的理论

修养，管理素质和教育教学教研经验，能以身作则深入课堂与教研，按要求完成任课和听课任务，其中阮峰、刘淑贞、吴陆辉三位主任还担任了班主任工作。校长具有良好的思想素质和强烈的责任感、事业心，积极参与教学研究与改革。

B11、学校严格服从上级安排，确保政令畅通；依法治校、依章依规办事，端正办学思想，规范办学行为；上级下派工作无拖延、敷衍、拒绝现象，按照要求讲究质量讲究时效不折不扣去完成。

B12、中心学校成立了工会，组织机构健全，每年召开一次教代会，解决实际问题，工会活动经常。我校实行了校务公开制度，教师民主生活会制度，成立了校务公开领导小组与教代会，对学校财务及重大事情及时审查及时公示。对收费、评优评先、教师职称评聘等重大问题进行了公示。

(三)A3、教师管理(权值5分，自查得5分)B13、教师严格遵守工作纪律，学校有考勤制度和日常考勤记录，教师实行早签到、下午签离制度，考勤结果每月公示，并按绩效方案进行奖罚。教职工请假审批严格按教育局规定执行，做到有记载，有临时工作安排。

B14、教师师德师风建设经常，师德教育有计划、有总结、有教育活动记载、有教师自查反思材料。学校每期开学集中组织政治学习，每星期定时组织政治学习，全校教师为人师表，有良好的职业道德，上下团结，齐心协力，共抓教学。

B15、教师有学校印发的统一的政治学习记录专用本，每次学习

都有较为详细的记录，要求每位教师每期有1万字的学习笔记。学校加强了教师的业务学习，有统一的业务学习记录，要求笔记不少于1万字。

B16、对教师体罚学生的行为，学校考核实行了“一票否决制”，基本上杜绝了教师体罚与变相体罚学生现象，无过度罚抄作业、罚抄写等违规教育行为。教师服务意识明显增强，正确的学生观已树立。

B17、通过师德建设，完善制度管理，杜绝了教师打牌赌博、有偿家教、上班看股炒股、上班玩电脑游戏、上课接听手机等行为。

(四)A4、德育管理(权值10分，自查得分为10分)B18、学校加强了校园文化建设，有校牌、校训、文化走廊，教室布置规范，有班规，有《中小学生守则》、《小学生日常行为规范》，《眼保健操图例》，同时各班师生参与制作的“班级名片”成为一大特色；学校与班级的黑板报经常更新并组织评比。

B19、为培养良好校风校纪，学校制定了校规、文明班级评比标准、文明班级评比方案、校园文明十不准、学生文明标准，采取了一系列具体措施，开展了入学教育、文明班级评比、爱我校园等丰富的活动，对良好校风的形成卓有效果。

B20、学校每周一举行升旗仪式全校师生参加，师生姿势标准，要求严格，升旗手经常训练，动作规范，学生会唱国歌。升旗仪式程式化、规范化，对学生的礼仪规范和爱国思想进行熏陶。

B21、学校每周一升旗仪式后举行周会课，学生进行国旗下演讲，演讲有主题、有内容，效果好；学校针对学生行为进行规范教育，有

评比、有总结、有表彰、有激励，形式多样，内容丰富，效果明显。

B22、少先队机构健全，我校今年开展“六一艺术节”“建队日纪念”“清洁校园”“爱我校园”“阳光少年”“交通安全”等主题活动，活动有效。

B23、每年的感恩节、母亲节、教师节、儿童节、国庆节等教育性节日学校对学生都进行了相应的教育，教育学生形成感恩、重教、尊师、爱国的思想。举行了丰富多彩的班队活动，内容丰富，形式多样，每期六次以上。

B24、学生仪表端庄得体，文明有礼。男女生无染烫发、男生无长发、上学无穿拖鞋、女生无佩戴耳环、化浓妆等现象，个人卫生良好。

B25、班主任工作计划有总结，每年采取走访、打电话、开家长会等形式对全体学生进行一次家访，对班级日常管理有措施且效果好。班主任工作手册上工作记录详细、内容丰富。

B26、学校对班主任工作有培训、有指导、有评价，组织班主任开展远程培训，观看魏书生——“班主任管理民主化、科学化”经验介绍，学校每月开展文明班级评比，每期开展“优秀班主任”评比。班主任处理偶发事故及时有效，收到了良好的社会反响。

(五)A5、教学管理(权值17分，自查得16.9分)B27、教师深入钻研教材，集体备课有集体备课制度，教师书写工整，及时反思，有创造性，无相互抄袭的雷同教案。课时充足、环节全面、条理清晰，能指导教学，备课认真。

B28、作业布置适量，作业批改及时，详批详改，次数充足，都有详细的阅卷记录，既巩固了课堂教学，又避免加重学生负担。

B29、按要求上好体育课，体育课保证学生一定的运动量，室内课有具体教学内容。

B30、教师上课准备充分，教学目标明确，教学过程有效，教学语言文明规范，能用普通话教学。校长、教务主任经常随堂听课，抽查教案。

B31、充分利用实验室资源，各学科分组实验和演示实验，开出率达100%。

B32、教师听课积极，每期听课不少于15节，记录详实，有评课记录，无抄写听课记录现象。教务处、教研组组织集体评课，撰写反思材料。

B33、制定了《教研教改制度》，建立了教科所、教务处、教研组(年级组)、教师的教研网络。教研组或年级组定期集体研究教学或开展教学活动，每期活动达8次以上。学校统一组织教学活动上学期达3次、本学期达2次。

B34、教研组教务处组织教学常规检查每期期初、期末各一次，每月检查1次，全期6次以上。校长、教务主任不定期进行教学抽查。每次教学检查均有记载，有总结，有评比。

B35、学校教务处学生举行了单项学习比赛，如今年口语交际、习作、计算能力等竞赛活动，达8次。

B36、主要学科有课外活动小组，学生参与面达95%，课外活动

有计划、内容、有名单，活动经常、效果好，今年举行一次六一文艺汇演艺术节活动，丰富了学生校园生活，社会反响好。因为学校条件限制，师资力量缺乏，课外活动的开展存在一些诸如场地设施、师资等方面的问题，因此，自查扣去0.1分。

B37、组队参加了市小学生田径运动会，取得了团体第四名的好成绩。“六一”活动周开展了丰富的体育竞赛如拔河、赛跑、“保龄球”等。

B38、坚持每日“两操”，开展各种体育活动，举行了广播体操比赛，保证师生每天1小时的体育活动时间，全员参与，效果良好。

B39、学校功能室制度健全，专人负责，每学期使用最少不低于20次，学生计算机上机每学期不低于10次，使用效率高。

(六)A6、后勤服务(权值6分，自查得6分)B40、学校财务管理制度健全，帐目清楚，手续完备，无私设小金库，无帐外帐，无公款私借现象。

B41、学校经费严格按照财经制度及有关规定的要求列支。B42、校产分类登记造册，档案完备；及时维修，窗户玻璃完好无破损，办公室、教室有照明灯，有备用插座，有饮水机。

B43、图书室、阅览室有专人负责，正常开放。师生借阅图书积极，有借阅记录。

B44、教学设备(含图书)有专人负责，保管、使用、赔偿、报废等均有记载。

B45、实行财务公开，学校财审小组每期清帐1次，并在教师会

上进行公示。中心学校每期对我校进行一次以上财务检查。

(七)A7、其他(权值8分，自查得分为8分)B46、计划生育有计生专干负责，签订责任书，落实“三查一治”，建好台帐，四率达到100%。

B47、积极办好家长学校或定期召开家长会，完成关工委部署的工作，活动经常，有具体记载。

B48、学校十分重视安全、综合治理工作，建立好学校安全工作及综合治理工作台帐，按要求开展安全维稳工作检查。实行安全工作月报制度。利用班团课、黑板报、宣传牌对学生进行安全教育，加强学生自我防范意识，加强用火用电饮食交通等方面的安全意识。遇到突发事故有紧急预案。

B49、成人教育工作属中心学校及农校工作，不作自查。B50、档案管理规范，档案材料真实。

二、发展性目标(权值40分，自查得39分)(八)A8、发展规划(权值2分，自查得2分)1、2008年底学校制定了中、远期发展规划及教师发展的“三个五年”规划。2、2010年初，学校领导班子群策群力，制定了2010——2012年三年发展战略规划，以此作为学校今后三年发展的指导性文件。《规划》立足实际，放眼未来，具有科学性、前瞻性和一定特色。

(九)A9、改善条件(权值6分，自查得5.9分)

1、完成了以下教育局下达的基建项目：

①在食堂门口修建了全钢结构风雨棚，连接办公楼和第一栋教学楼，解决了学生就餐难的问题，也开辟了雨雪天气学生户外活动场地。②完成了两栋教学楼的全部电路整改，更新了电表、漏电开关，配置了楼道声光控路灯，排除了线路老化、乱接乱搭、功能不匹配的安全隐患，降低了损耗，服务了师生。③完成了厕所改造，为男女厕所各增加了一个出入口排除了拥挤、踩踏的安全隐患，改善了卫生状况，服务了师生。④修砌了进校公路石料保坎25立方，解决了道旁樟树及公路倒塌的隐患，方便了师生及群众。⑤重修了强降水毁坏的沟渠80米，铺设校外φ50涵管15米，混泥土倒置校外明沟30米，调解了工程矛盾。⑥上交棚户区改造项目新建综合楼的立项设计费用1万元。以上共计投入资金9.7万元。

2、完成了以下自定的基建项目：①硬化乒乓球活动区域，添置钢质中档板。②新置环保垃圾桶，清洁美化了校园。③硬化人行道85平方，美化了校园，养护了绿化，方便了师生休闲散步。④修建了4立方米的清洁池，清洁校园，节约用水；⑤硬化乱石土坪600平方米，添置了滑梯、平衡木、秋千等文化设施。⑥置办讲桌16张，维修学生桌凳50余套。⑦加强校园文化建设，更新了校风校训宣传牌，安装了墙体钢质运动模型，定制了走廊上有关安全、心理、励志教育的文化框牌40余块，统一规范了教室布置，打造了“班级名片”。⑧维修了门窗，安装玻璃，御寒保暖，服务师生。

3、功能室制度健全，专人负责，使用率高。①对各功能室的维护经常化；②从文化局申请到图书1600余册、书柜若干个；③教师

集体办公室三个，置办了风扇、烤火炉桌、饮水机、办公桌等。④添置和补充了体卫器材及常用药品。因学校条件限制，部分功能室的建设有待加强，自查此项扣去0.1分。

4、图书室、阅览室管理规范，不断补充文艺、教参等各类图书，还通过镇文化站、市文化局充实图书1600余册，书架若干个，价值2万余元。仪器室规格较高，不断更新、补充教学仪器、挂图、模具、收录机等，达国家二类标准。

(十)A10、师资培训(权值4分，自查得4分)

1、加强对教师基本功的培训。教师练毛笔字蔚然成风，能坚持用普通话教学。

2、对教师开展了学生心理辅导和课堂教学改革模式的培训，有计划，有场地，有记载，有效果。

3、继续教育：学校鼓励老师积极参加普通话、计算机、远程、国培英特尔未来教育核心课程等继续教育培训，有培训计划，有统计表，并要求教师及时撰写学习心得体会，培训人数达30多人次。

4、骨干教师培训。进一步完善了骨干教师、学科带头人培训方案，培训措施得力，活动有效开展。目前地市级骨干教师9人，学校骨干教师16人，其中学科带头人5人，他们在地市级比武中均获得好的成绩。

(十一)A11、教育科研(权值3分，自查得3分)

1、课题研究：《乡村中小学教师队伍建设研究》继续推广，《乡村中小学“五型”教师培训策略研究》正在研究中。为之骄傲的品牌

《识字教学三步曲》教师运用自如。《品德教学三步流程》深受省级专家好评。

2、师生竞赛获奖：教师国家、省、地市、县市级以上获奖达30次，学生县市级以上获奖达38次。

3、教师教育教学论文发表或获奖，省级10篇，地级2篇，市级40多篇。

(十二)A12、学校特色(权值20分，自查得19分)我校在确定办法目标和确定发展特色时就统一思想：没有质量就没有生命力，没有特色就没有竞争力。因此，学校致力于创办特色学校，并已初步形成以下特色：

1、求实求学的校园文化特色。学校秉乘现代化教育理念，致力于校园文化建设，已初步形成求实求学的校园文化特色。学校坚定教学育人、管理育人、环境育人、服务育人的宗旨，坚持“以人为本、和谐发展、办出特色”的办学理念和“质量立校、科研兴校、素质强校”的管理理念；以“诚信、乐学、合作、创新”为校训，初步形成了“严谨、务实、奉献、创新”的教风和“尊师、守信、勤学、善思”的学风；让校园每一面墙，每一寸空间都显示出文化特色，发挥出文化的教育功能；师生们沐浴在浓郁的文化氛围中，熏陶渐染、润物无声，努力学习，思想活跃，敢于创新。下半年进行的班级文化建设中，出现了不少亮点：教师、学生参与形成的“班级名片”色彩斑澜，颇具特色；自主创新的建立了班级的小小“植物园”，重在对学生的养成教育；各班的个性栏目光彩夺目，各具特色。我们的目标是“书香

校园”“文明校园”“人文校园”。

2、全面开放的校本课程。坚持课堂教学为主渠道，又以活动课为载体，以兴趣培养、特长培训为主要形式，培养学生个性特长，促进教师专业发展。我校教师在深入领会新课改精神要求的基础上，全面开放活动课程初显成效。今年“六一活动周”活动中校园小歌手、拔河、赛跑、“保龄球”、绘画、书画等节目中充分展示了学生的兴趣和特长。教师节活动周，学生绘画、书法、摄影、手工制作等作品向社会各界展示我校的教育风貌，再次刷新镇、村、企业对教育的重新认识，获得良好的社会效益。十一月份进行的教研活动周中，两位教务主任和四位特岗教师上研讨课，掀起了一次课堂教学改革的高潮，促进了教师的专业发展。

3、教师成长档案。2009始，学校就为骨干教师、学科带头人建立个人档案夹，记载教师们的成长过程，让他们从中捕捉实践智慧、实践多元评价，诊断教学问题，形成教学风格。教师成长档案成为有效促进教师专业发展的平台，探索了学校管理尤其是人力资源管理的新手段。

虽然我校特色已经形成，但有待进一步提升，因此自查时扣去1分。

三、奖励加分(自查加6.5分)我校因下列成绩申请加分：

(一)我校重视教师队伍建设，重视教育教学研究，强力推进课堂教学改革。2010年6月，我校谢凯凯教师参加娄底市思品教学教师

风采赛获第一名，之后代表娄底市参加2010年10月在郴州举行的湖南省第六届思品教学教师风采赛再次夺金，为冷水江教育争得了荣誉，自查加3分。

(二)我校组织田径队参加了冷水江市第二十届小学生田径运动会，获团体第四名的好成绩。自查加0.5分。

(三)我校在2009年获娄底市“安全文明校园”称号，授予奖牌。自查加1分。

(四)我校在“我的祖国”读书活动中组织得力，成绩突出，获教育部“优秀集体奖”，自查加2分。

质量立校、科研兴校、素质强校的宗旨，严格管理、务实求稳、开拓创新的作风，是我们取得2010工作成绩的根本原因，更是我们长期以来不懈的追求。当然，通过认真细致地自查，我们更加清楚地认识到了工作中存在的缺点和问题，我们希望藉此次上级领导的检查考核，开始铎山中心小学再创佳绩的征程。

铎山中心小学 2010年12月12日

2010冷水江市铎山中心小学

学校工作绩效目标管理

二0

自查报告

0年十

二月

学校办学绩效评估的自查报告篇5

一、基本情况

我镇现有幼儿园8所，在园幼儿395人，有教职员工44人，其中，教师32人，共有专用校车4部，校车手续齐全，符合接送幼儿要求。

二、主要作法

规范办园行为，理顺管理关系。幼儿园都具有合法的办园资格，《办园章程》内容完备，依法办园。能自觉接受中心学校和教育行政部门的领导和管理。我们把8所幼儿园按照属地管理的原则，划归各中心小学进行管理，中心小学指定一名副校长分管村小和幼儿园工作。并与派出所、卫生院协商，校车由派出所进行管理，疾病防疫和食品卫生由卫生院防疫站进行管理。

落实责任，强化管理。为了使幼儿园的管理经常化、规范化，我们把幼儿园的管理纳入普通教育管理范围，同分管领导和幼儿园园长签订各项管理责任状，进一步明确他们各自的目标和职责，使他们管理有目标，工作有头绪。我们还专门制订了《幼儿园管理检查细则》，每学期对幼儿园进行一次综合检查，检查结果，不仅作为衡量幼儿园工作的依据，同时作为评价分管领导工作的依据。

加大投入，改善办园条件。加强园舍建设，做到坚固、实用、够用，坚决不使用危房，清除园内危险建筑物;按照要求不断添置、更新设备设施，保障教学活动的需要;添置足够的幼儿生活用品，做到一生一杯、一生一巾，摆放科学，消毒严格;校园实行封闭管理，出入人员要严格把关，进行出入登记;添置必要的安全设备，如消毒柜、灭火器等。

做好卫生防疫，注重食品安全。建立幼儿食品原材料采购登记制度，采购必须索证，必须建立台帐;建立幼儿疾病晨检制度，建立疾病幼儿登记册，对重病幼儿要及时送诊，并与家长及时取得联系;保证幼儿饮用水和食品的绝对卫生与安全，饮用水必须由卫生部门检验;幼教工作人员必须每年进行一次体格检查，不得聘用有传染性疾病的幼教工作人员。

加强校车管理，做好接送登记。建立接送学生车辆的管理制度，接送学生的车辆必须检验合格，定期维修与检测，并到交警部门备案;学校没有使用拼装车、报废车和个人机动车接送学生;校车司机都身体健康、有3年以上相应车的驾龄、无交通责任事故记录。中心学校统一印制了《幼儿接送签字表》，规范了幼儿接送手续。

加强档案建设，落实安全责任。幼儿园都建立了安全工作档案，记录日常安全工作、安全责任落实、安全检查、安全隐患消除等情况，作为实施安全工作目标考核、责任追究和事故处理的重要依据。

注重师资建设，组织园长培训。中心学校十分重视幼儿园的教师队伍建设，严把教师聘任关，从今年起，不符合学历条件的不能聘，不符合师德要求的不能聘。本学期，我们还组织了一次园长培训，请卫生防疫站进行食品卫生培训，收效很大。爱心幼儿园还迎接了全市卫生系统学校食品卫生工作现场会。

三、主要问题

1、幼儿园布局还不太合理，办园规模太小，不能充分发挥规模效益。

2、保育员未受过专业培训。

学校绩效工资考核[推荐] 篇6

根据上级文件精神和区教体局有关会议精神的要求，结合我校实际情况特制订此办法：

1.绩效工资源于奖励补贴，立足校情，分配做到有利于学校教育事业发展，体现以人为本，多劳多得。考核实行百分制，考核结果按优秀、称职、基本称职三个等次划分。优秀比例25%，称职为70%，基本称职为5%。教师岗位考核满分100分，其中师德占15分，能力45分，出勤10分，实绩30分。

操作细则：

（一）、师德考核：

1.爱岗敬业，为人师表，遵守学校的各项规章制度。如师德有问题，导致学生家长到学校或上级有关部门投诉，经核实造成不良后果的扣1—2分。

2.遵章守纪，不体罚或变相体罚学生，如发现体罚或变相体罚学生的一经查实一次扣一分，造成不良后果的依据情况扣2—5分。

3.顾全大局，服从分配，关心集体，团结同志，热爱学生，积极参加学校的各项活动，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正常理由不服从分配的，或不接受学校安排工作，责任心不强，一次扣1分，造成不良后果的扣3分。

4.教师必须认真参加各种学习、会议活动，不迟到、早退，有事办好请假手续，认真做好学习笔记，如犯一次扣1分。5.教师要严格遵守教学常规，上课不准抽烟、打手机，上课不准迟到、不得中途或提前离堂，如发现一次扣1分，闲课时上网玩游戏、打牌或看一些与教育无关的内容，一经发现扣1分。

6.不得以任何理由向学生家长收受贿赂，不得向学生推销各种物品，和私自违规向学生收取费用等。一经发现一次扣2分。

（二）能力考核

1、满工作量认定，满工作量为10分，少一节课扣1分，多一节可奖励1分。

（1）教师因课时量达到相应的标准：A、校长每周担课4---6节。B、副校长、教导主任担课10—12节。C课任教师担课20—23，以月为计算单位。多担一节奖1分，少担1节扣1分。

（2）不满工作量者，个人提出申请或兼职或开发校本课程以达到满工作量。

2、常规工作考核（5分）

备课、作业批改、教研活动、参加会议、学习培训、上交资料等常规工作少一次扣0.5分。不符合要求一次扣0.5分。

3、常规工作业绩考核（20分）

（1）常规工作业绩考核以学校每月常规检查评比结果分为三个等级：优秀5分、良好3分、合格2分。具体从作业教案听课上课班级管理环境卫生学额控辍等方面进行综合量化考核。

（2）以学期为单位获省级论文记2分，市级论文记1分，区级论文记0.5分。未获得者不记分。（3）以学期为单位获省优质课记3分，市级优质课记2分，区级优质课记1分，镇级优质课记0.5分。未获得者不记分。

（4）担任班主任工作记5分，获区级优秀班主任奖2分，获镇级优秀班主任奖1分。

4、安全工作考核

（1）无安全事故或发生事故第一时间向学校值班领导报告，及时妥善处理相关事故记5分。遇到安全事故教师不及时采取措施，放任事故发生，一次扣1—5分。

（2）因教师自己疏忽大意而导致的学生安全事故，安全考核扣5分。

（3）故意导致学生安全事故的发生，除扣安全考核分以外，按国务院校园伤害事故的处理办法，追究教师的经济责任，情况严重的交有关部门追究法律责任。

5、技能考核（5分）

45岁以下市级以上骨干教师，不超过5年期限的继续教育记2分，45岁以下区级骨干教师，不超过5年期限的继续教育记1分，普通话培训合格记0.5分，课堂评估被评为镇级以上优秀教师记0.5分，考核优秀者奖励记0.5分。

（三）出勤考核（10分）

全学期出勤满、干满点记10分。事假一天扣2分，病假1天扣1分。没有按学校规定履行请假手续的视为旷工，旷工半天扣2分，零星假累计计算，8小时为一个工作日。期终绩效按实际出勤进行扣除。

（四）业绩考核（30分）

1、考绩量化考核，在上级教研举行的素质调研测试中分别按A、B、C、D四个等级进行量化，生均85分以上为A级记20分，84—75分为B级记15分，74—60分为C级记10分，59分一下记D级6分。

学校绩效的管理制度篇7

一、相关概念及背景介绍

民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费, 依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准, 面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平, 教职工绩效考核是绩效管理的重要环节, 然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系, 对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准, 且绩效考核标准一成不变, 最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬, 即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中, 外在报酬分为基本工资、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬, 内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。

作为社会主义教育的重要组成部分, 民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会, 但与公立学校相比, 民办学校是教育事业中的弱势群体, 无论是在经费、地位方面还是在师资方面, 相比公立学校, 民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻, 日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机, 引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善, 而人力资源管理是民办学校内部管理的关键, 教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心, 所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重, 良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要, 也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此, 研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题, 对于民办学校的长期发展极为重要。

二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题

(一) 绩效考核目的未真正体现人本思想

促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的, 学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标, 同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求, 不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而, 许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的, 偏重对教职工过去的工作情况进行总结, 而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用, 轻培养”的现象较为普遍, 因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数, 造成民办学校大批优秀人才的流失。

(二) 不同教职工采用相同考核指标体系

许多民办学校的绩效考核指标与其发展战略相互脱节。我们都知道, 民办学校不同学科间存在一定差异, 对科研条件的要求也不甚相同, 这就使得属于不同学科的教师取得科研成果的难易程度和科研成果的转化条件高低存在差异, 用相同的指标去衡量各不同学科的教师, 势必影响绩效考核的客观性与公平性。民办学校还有不少对不同职称的教职工选用相同的考核标准, 如教学上有教学质量等考核指标, 职工办公上有行政办公效率等考核标准, 对于不同职位高低和不同职称的教职工而言, 尤其是新进教职工, 其教学经验和行政历练都浅于在岗多年的高职称和高职位的教职工。相比高职称或高职位的教职工, 低职教职工在申请科研项目等事项上也存在一定劣势, 长期如此势必影响到青年教职工教育教学的积极性和稳定性。

(三) 教职工薪酬水平存在两极分化现象

部分民办学校的教职工薪酬水平往往过低或过高, 部分民办学校相对比较欠缺办学资金, 对教职工薪酬市场价估计不准确, 再加上招生困难, 有意将教职工薪酬水平设的较低, 这样长期压缩人力成本势必不能长期留住人才。还有部分民办学校出于吸引优秀教职工加盟、期望高投入高产出心理愿景, 未能正确估计教职工人力资源的市场价格, 或出于学校存在其他劣势的考虑将教职工薪酬水平定的较高, 超过了学校的运作能力和承受能力, 长此以往民办学校势必不堪重负, 有时还会事与愿违, 高薪酬下并未能真正吸引到能力和素质较高的教职工。

(四) 薪酬攀比且能上不能下

不同民办学校教职工间薪酬水平及分配体系存在一定差异, 有的学校薪酬待遇水准较高, 有免费食宿、子女入学优惠、年度旅游计划等福利, 有的学校福利待遇则稍微差些, 教职工往往倾向于将自身薪酬收入与其他学校和本学校同职称或职位人员的薪酬相互攀比, 容易造成心理不平衡。此外, 俗话说“人往高处走, 水往低处流”, 教职工往往习惯于涨工资, 而不能理解和接受学校暂缓发放薪酬的被迫之举, 也不能接受因绩效考评结果不佳而被减薪或处罚的结果。

(五) 薪酬体系未能切实发挥激励作用

民办学校的薪酬体系过于复杂或过于简单, 如有的民办学校完全复制公立学校的办学套路, 虽本意最终还是为了激励教职工, 但还是出现了一系列量化处理问题, 使得民办学校领导层疲于应付、教职工心理失衡斤斤计较。有的民办学校则过于简单, 教职工薪酬由基本工资和资金组成, 而基本工资不分年段、学科等岗位特点, 不考虑能力、资历等因素, 普遍采取“一刀切”的设定法, 资金发放往往也更多地体现平均主义思想, 没有切实体现民办学校的机制优势。此外, 有的民办学校在薪酬发放时间上也存在过早或过晚的问题, 适时的薪酬激励可有效提升教职工的工作积极性, 过早激励会引发未被激励者的消极情绪, 过晚则会大大降低激励效用。

三、加强教职工绩效考核与薪酬管理的相关措施

教职工绩效考核和薪酬管理是一个系统性工程, 需要学校管理层切实本着以人为本的思想, 以促进教职工与学校共同发展、组织赢得并保持竞争优势为最终目的进行设计和实施。针对上述民办学校教职工绩效考核与薪酬管理中存在的问题, 本文认为应从民办学校自身情况出发, 针对问题采取以下措施:

(一) 使教职工绩效考核体系与学校发展一致化

民办学校的学校类型有研究教学型、教学研究型、研究型、教学型等, 其定位和任务各有不同, 同时民办学校在不同发展阶段的发展战略也存在特定差异, 因而, 民办学校应依据学校类型及其发展战略的不同设置不同的绩效考核标准与指标, 且要随着学校定位及战略的变化而相应变化。此外, 民办学校应当针对绩效考核中教职工提出的问题与教职工及时进行沟通, 绩效考核不是简单的一个分数, 也不仅是为人事变动提供依据, 而应该针对考核结果有针对性地对教职工未来职业生涯发展提出指导性意见及建议, 要与教职工的职业生涯规划切实挂钩, 对不同职称的教师实行差异化工资, 进一步细化教师职业发展路径, 有条件的民办学校可以将教师职称细化为教师分为见习教师、新秀教师、中坚教师、首席教师四等共十级:见习教师对应1级, 新秀教师对应2、3级, 中坚教师对应4、5、6、7级, 首席教师对应8、9、10级, 对不同等级的教师实行不同的起点工资, 既可以防止不同教师工资过于两极分化, 又可以有效区分不同水平教师的薪酬水平, 用薪酬引导教师提高水平。

(二) 不同学科与职称的教职工采用不同考核标准

对民办学校教师而言, 绩效考核指标体系的设计应体现不同学科与专业的不同要求, 可以在既定考核标准的基础上针对学科特点相应进行增减变动, 使绩效考核工作更具有合理性和公平性。另外, 不同职位的教职工也应采用不同的考核标准, 尤其注意对青年教职工的考核标准要与在岗多年的老教职工有所不同, 只有这样才能切实发挥青年教职工的工作积极性, 为民办学校的长远发展储备有用人才。

(三) 赋予教职工薪酬制度战略导向性

民办学校在制定薪酬制度时应站在战略高度上, 而不应局限于解决学校眼前薪酬的个别问题, 从战略 (学校愿景与使命、发展战略、核心价值观、人资战略与机制、社会行业与法律环境) 、制度 (薪酬制度、管理及构架) 和技术 (职位分析与评估、薪酬调查、等级设计) 三个层面来系统化构建教职工薪酬结构体系, 使教职工薪酬制度与民办学校发展阶段和人力资源战略相适应。此外, 民办学校还要努力营造健康向上的薪酬文化, 强化学校的核心价值观并弘扬积极的公平公正的价值分配理念, 明确薪酬分配是建立在科学绩效考核的基础之上, 各人收益会与分工、能力和贡献相关;适当地对教职工进行培训教育, 增强对教职工薪酬公平心理的引导, 提升薪酬的激励作用;提供以效率为目标、以机会均等为原则的新公平观, 为教职工创造公平竞争的良好环境。民办学校依据其发展战略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加学校吸引优秀教职工的优势, 激励他们为学校努力工作。

(四) 提升教职工薪酬水平的外部竞争力

教职工薪酬有没有竞争力关键在于薪酬水平的高低, 民办学校应广泛开展教职工薪酬市场调查, 从其他民办学校及公办学校等直接竞争对手处获取有价值的劳动力薪酬信息, 以此作为学校确定教职工薪酬水平的依据。结合调查结果和教职工工作情况, 在考虑本校与主要竞争对手间的比较优势、薪酬体系与水平对教职工的吸引和激励程度、支付能力与总支出量等因素的情况下, 科学定位教职工薪酬水平, 并随时依据学校经营发展和人资战略而不断修整。

(五) 保证教职工薪酬结构的内部公平性

薪酬结构对民办学校教职工的行为和工作态度有重要影响, 指的是学校组织中各职位相对价值及其与对应薪酬间保持的某种联系。薪酬结构的关键在于解决民办学校教职工薪酬的内部公平性问题, 学校只有根据教职工的技能、职位及贡献大小来针对性地确定他们的薪酬结构, 才能使薪酬切实发挥激励作用。薪酬结构决策应当是一个通过职位分析与评价、市场薪酬调查, 在保持薪酬内部公平性和外部竞争性平衡的基础上, 形成教职工职位价值体系的一个过程。在选聘教师的过程中原则上按评定级别进行聘任。但在具体操作过程中, 为了保证公平性, 可以采取低级高聘, 也可以采取高级低聘。一年的工作中, 在师德、育人、教学、科研及其他工作中有突出表现的, 经行政会议讨论可以实行低级高聘;在工作中出现重大过失或者工作态度不积极、教育教学水平表现与等级不符的教师可以实行高级低聘。民办学校要在遵循一致性、公正性、代表性等原则的基础上, 通过计分比较法等职位评价方法正确分析和评价教职工工作。还要合理确定教职工的薪酬结构模式, 民办学校可依据实际情况, 在遵循长短期激励相结合、风险收入与固定薪酬相结合、教职工参与科研与管理的原则上, 设计业绩型、能力型、市场型、职位型四种薪酬制度形式, 制度确定后也不是一成不变的, 还要注重动态激励、薪酬市场变化及岗位经验曲线等重要因素, 以动态调整教职工薪酬结构。

此外, 民办学校还应注重计酬方式的个人公平性, 确保支付形式实施的科学合理性。从内在薪酬管理的角度看, 民办学校应当尽量给教职工提供参与相关决策的更多机会, 进一步提升教职工的职业认同度和工作满意度。高素质的教职工队伍是决定民办学校核心竞争力的关键因素, 关系到学校的长远发展, 民办学校应当逐步完善教职工的绩效考核与薪酬管理, 以最大限度地发挥人力资源价值, 使学校更具竞争优势。

高等学校绩效工资制度改革探析篇8

【关键词】高等学校；绩效工资；改革建议

自2010年1月起，我国事业单位全面实施绩效工资制度。高等学校如何根据各自的实际情况，搞好自身的绩效工资制度改革，是一项紧迫而又现实的任务。

一、高等学校员工工资现状

现行的高校工资和分配制度，大多是在2000年6月国家颁布的《关于深化高校人事制度改革的实施意见》所确立的“国家工资+校内岗位津贴”薪酬制度的基础上发展出来的。其中，国家工资根据教师的职称、职务、工作年限、任职年限等情况，结合国家和高校所在省、市的工资政策发放；校内津贴依据教师的绩效，由各高校根据自身情况制定标准发放。这种工资制度的设计，由于将教师的收入与贡献紧密挂钩，适当拉开了工资差距，实现了多劳者多得，调动了员工工作积极性，稳定和吸引了很多拔尖人才，为各高校的快速发展起到了积极的促进作用。但是，随着我国教育体制改革的不断深化，这套制度也逐渐暴露出一些不尽合理的问题。比如说，从行业平均工资水平的角度看，与社会各行业相比较，虽然说高校教师的工资水平处于领先的位置，但是考虑到高校知识、技术、高素质人才密集的特点，从人力资本投资收益率的角度来看，高校远低于社会平均水平。

二、现行高校绩效工资制度存在的主要问题

（一）岗位工资难以真正落实

主要原因是全员聘任制和岗位管理不到位。聘任合同制在高校推行多时，尚不能全部落实到位，主要是由于涉及的历史问题太多；岗位管理不到位，又由于实施时间较短，管理制度和岗位设置办法亟待完善。

（二）绩效考核流于形式

主要原因是没有建立起科学的考核评价体系，绩效考核一年一次，形式单一。加之在实际考核中又往往会照顾情面，轮流坐庄，主观随意性较大，从而造成考核结果平均化，绩效考核流于形式。

（三）没有有效解决员工身份多样性的问题

目前高校中部分员工兼任不同岗位，对于这些“双肩挑”人员，如何确定他们的绩效工资，没有明确统一的规定。一般的惯例是“就高”原则，但这又与“因岗设人，以岗设薪”的原则相冲突。

（四）对关键岗位的政策倾斜力度不够

一种表现是，由于关键岗位的认定标准不易量化，造成认定的关键岗位有偏差；另一种表现是，为了避免矛盾的产生，一些高校实行“平均主义”，干脆不设立关键岗位，造成高端人才的流失。

（五）薪酬设计没有体现学科差异

在劳动力市场上，不同学科的教师，价格并不相同。某一学科的市场竞争力相对较强，其从业教师的工资水平也应该相对较高。如果实施的绩效工资制度不考虑学科差异的话，必将影响到高校吸引优秀人才的工作。

（六）缺乏对教师的长期性激励