劳动关系管理论文

劳动关系管理论文（精选8篇）

劳动关系管理论文 篇1

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：

一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。

二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。

三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。

四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。

六、本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工资、小时工资应当怎样支付？

邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？

案例3：

加班加点工资应当怎样计算？

1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？

案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？

周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？

案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期

案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。

问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？

案例6：

谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。

问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？

案例分析：

1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）

（A）劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同

（B）当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件

（C）第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任

（D）由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月

分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D

2、多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）

（A）文字要具有可读性，简明扼要（B）可借助专家、相关团体进行沟通（C）可适当运用图象进行形象化的展示（D）注意在信息沟通中建立相互信任的氛围（E）注意沟通语言、符号的适用性与准确性

分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。

3、改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：

刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。答案：

劳动关系管理论文 篇2

1.劳动关系管理定义

劳动关系管理针对劳动关系双方的行为规范以及双方的权益保障, 其目的是维持良好的劳动关系, 从而使企业处于稳定的发展状态, 提升企业内部稳定性。劳动关系是指企业内部所有者、经营者、职工以及工会在企业运行过程中形成的权责关系, 这些关系直接关系到企业内部工作的开展, 因此劳动关系管理至关重要[1]。随着企业体制的改革, 我国的劳动关系发生了一系列的变化, 例如劳动关系呈现了多元化的趋势, 同时劳动关系主体明确, 尤其是市场体制的确立, 劳动关系动态变化性较强, 劳动关系中涉及的利益关系较为复杂, 因此人力资源管理中劳动关系管理内容更加侧重于国家政策法规的收集、企业内部制度的制定、执行、修改等, 同时要维护劳动双方的利益, 协调劳动过程中出现的关系纠纷。

2.劳动关系管理的重要性

对煤电行业而言, 强化劳动关系管理顺应行业内的发展需求, 由于行内工作性质特殊, 尤其是当前煤电行业内技术革新迅速, 因此煤电行业内的高素质人才的比例不断增加, 同时对行业内的工作人员提出了更高的要求, 因此提高劳动关系管理工作有利于提高员工的工作热情, 保证工作团队职责明确, 工作关系和谐。再者重视劳动关系管理符合当前社会发展需求。劳动管理侧重于劳动纠纷的解决, 协调劳动双方的关系, 从而保障了劳动人员的基本利益, 同时劳动关系管理平衡了煤电行业内的利益分配, 减少了工作矛盾的发生, 对社会的和谐发展有重要意义。

二、当前煤电行业内劳动关系管理的现状

1.劳动关系管理的内容认识不足

劳动关系管理是一种两方面的权利义务关系, 企业和职工在劳动关系管理中处于同等的地位, 但是当前很多企业和职工对劳动关系管理的内容认识不足, 甚至是理解错误, 部分人认为劳动关系管理是企业对职工的管理, 但是劳动关系管理还包括员工的培训、员工安全、员工福利分配等, 因此在劳动关系管理中企业和员工都应当担负相应的职责和义务, 同时企业有义务为员工的工作提供环境和条件, 因此在开展劳动关系管理中应当正确认识权利义务的关系。

2.劳动关系管理的方式单调

当前煤电行业的劳动关系管理主要是采用签订劳动合同, 双方以劳动合同作为基准, 明确了企业和员工两者之间的权利和义务分配, 一旦双方出现劳动管理的冲突, 就需要借助劳动合同来处理双方之间的矛盾[2]。但是基于劳动合同规范的劳动关系不能够涵盖所有的劳动关系问题, 因此需要来改变管理方式单调生硬的问题, 提高管理工作的有效性。

3.法律意识淡薄

当前《劳动法》对人力资源管理中的劳动关系进行了调整和管理, 保证其司法独立性, 同时随着劳动关系纠纷的不断发生, 法律正在不断完善, 但是煤电行业较为特殊, 其公司人员结构组成较为复杂, 既有编制内的全职工作人员, 同时也使用了很多临时工, 这就给劳动关系的管理工作带来困难。在实际的操作中, 由于临时工的法律意识淡薄, 因此经常发生正常权益受到侵害的现象, 而有些煤电部门没有明确界定临时工作人员的权利和利益分配, 从而造成劳动关系管理出现问题。

三、煤电行业内劳动关系管理的对策

1.优化人力资源的管理机制

人力资源管理机制是劳动关系管理的基础, 劳动关系管理隶属于人力资源管理的重要部分, 因此煤电行业应当建立良好的管理机制, 为劳动关系管理提供良好的基础。首先应当转变传统的人力资源管理方式, 重视人才的能动性开发, 提升其工作热情和工作技能, 从而为煤电行业打造实力过硬的劳动队伍[3]。再者要为人才提供良好的发展空间, 保证物尽其用、人尽其能, 根据工作人员的技能水平、工作特点来为其安排合理的岗位。最后是要建立科学的管理机制, 调动员工的工作积极性, 为劳动关系管理工作开展提供保障, 最终实现行业内整体人力资源优化配置。

2.完善劳动关系的管理内容

劳动关系管理内容的完善包括用工形式的管理, 根据岗位特点和工程状况来合理确定全职人员和兼职人员的数目, 并合理安排工作时间, 消除岗位不公平性, 在行业内营造竞争氛围, 从而优化行业内的工作热情。再者要严控招聘管理, 保证招聘人才的专业技能、工作能力能够胜任岗位需求, 这就需要招聘人员合理安排面试, 提升招聘人才的整体素质。劳动关系管理的关键在于劳动合同的签订, 这是劳动关系管理的关键所在, 同时要注重人才的使用期培养以及培训工作, 为员工的自身发展提供空间, 保证员工素质的稳步提升。

3.健全法律法规、规避法律风险

《劳动法》是劳动关系管理的基本法, 受到社会的广泛关注, 同时《劳动法》也是维护企业和员工双方利益的基准, 因此当发生劳动关系纠纷时, 应当通过法律的途径来维护自身利益, 对企业而言, 要在复杂的环境下实现企业利益和员工利益的平衡, 为员工提供良好的工作环境, 而对员工而言, 要明确自身的权利和义务, 为企业的发展贡献力量。

四、结语

总而言之, 人力资源管理已经成为企业日常管理工作重要的一部分, 其管理内容包括企业内人员规划、人事招聘、人才的培养、企业绩效管理、员工福利待遇等, 当前煤电行业内逐渐重视人力资源管理工作, 提高企业职工的工作积极性, 但是在众多的管理内容中, 企业对劳动关系管理重视程度不足, 从而影响了职工队伍稳定性, 给企业的持续发展造成负面影响, 因此要优化人力资源管理机制, 完善劳动管理内容, 同时健全法律法规, 为劳动关系管理提供法律保障。

摘要：人力资源逐渐成为日常企业管理中重要的一部分, 而在人力资源管理中劳动关系的管理关系着企业职工的切身利益, 同时和职工的发展和工作状态有直接关系, 因此加强劳动关系管理的研究工作至关重要。通过阐述人力资源管理中劳动关系管理的定义和重要性, 同时分析了其管理现状, 最后提出了几点相应的管理对策。

关键词：煤电行业,人力资源管理,劳动关系管理

参考文献

[1]祝婕.煤电行业人力资源管理中劳动关系管理现状研究[J].现代商业, 2011, (7) :186-187.

[2]胡安全.企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J].企业改革与管理, 2015, (5) :62-63.

企业改制中的劳动关系管理 篇3

一、 劳动合同的变更

根据《劳动法》第24条和第26条的规定，劳动合同依法订立后，可以依法进行变更。至于变更劳动合同的理由，既可以是双方协商，也可是客观情况变化导致原劳动合同无法继续履行而应当变更。

企业改制转制是企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化，往往会导致组织机构、岗位设置、人员安排甚至经营方向的调整变化，劳动合同内容的变更也就不可避免。但是需要强调的是，并不是所有的改制转制都必然带来劳动合同的变更，更不是转制改制必然带来所有劳动合同的变更。除了协商一致变更劳动合同外，因客观情况发生变化变更劳动合同的，应同时具备两个前提：一是原劳动合同已经全部或部分无法履行，必须变更内容；二是变更必须体现平等自愿、协商一致的原则。

目前，在企业转制改制中，上述两个前提在劳动合同变更过程中存在较多问题。有的企业以改制为由，随意甚至故意变更员工的劳动合同；有的企业则在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同的变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。

除了一般性的劳动合同变更外，劳动保障部等部委在2003年7月发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》中规定，改制企业与职工重新签订劳动合同,就劳动合同期限不能协商一致的，应当继续履行原劳动合同中尚未履行的期限；原劳动合同未履行期限短于3年的，应延长至3年。

二、劳动合同的解除

根据《劳动法》第26条的规定，在发生转制改制等重大变化时，经协商不能变更劳动合同的，则可以单方解除劳动合同。但是，对于企业这一解约权，必须具备下列5个前提条件：1.提前30日书面通知员工；2.原劳动合同全部或部分无法履行；3.无法协商变更劳动合同；4.须支付经济补偿金；5.不得违反禁止单方解除的规定。

企业转制改制之后一个不可避免的动作几乎都是裁减人员，在劳动合同的管理上就是劳动合同的解除。由于这种情况下解除劳动合同需要具备上述5个条件，企业在操作中经常会发生顾此失彼的错误。特别值得注意的是，改制转制后被解除劳动合同的，大多是年龄偏大、技能较低、再就业能力较弱的员工，而他们的经济补偿一般也比较低，这也是一些劳动争议发生的原因。

三、 经济补偿金的计发

有统计表明，目前劳动争议主要表现为经济利益的争议。转制改制中的劳动争议，也恰恰印证了这一点。在此类争议中，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的员工占非常小的比例，绝大部分员工的申诉请求表现为：接受劳动合同解除的事实，要求支付经济补偿金和额外经济补偿金。这样，经济补偿金的计发就成了问题的焦点。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定，因为转制改制等客观情况发生变化而解除劳动合同的，应按照员工在本单位的工作年限计发经济补偿金，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

上述规定涉及的首先就是“工资”的概念。劳动法中的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况支付的工资报酬。所以，经济补偿金计算时，应该以员工前12个月得到的平均实得工资为基数，需要注意的是应包括加班工资。

第二个问题就是“本单位的工作年限”问题。劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限以及因用人单位合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因改变工作单位的，都应合并计算工作年限。

此外，《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》中规定，在国有大中型企业主辅分离辅业改制中，计发解除劳动合同经济补偿金时，对从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。必须说明的是，这一规定只能适用于特殊主体。

第六章 劳动关系管理 篇4

1.什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：

主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

2.工资支付应遵循哪些规则？

工资支付的一般规则为：

货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；

直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料； 按时支付；全额支付。

3.职业病可以分为哪些类型？

职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

4.进行员工满意度调查时应关注哪些方面？

员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。武汉越秀人力资源培训中心

网址 http://

Tel: 027-85557159

Fax: 027-85557259 武汉解放大道中山广场1828室（武广对面）

5.请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？

劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整；

（2）劳动合同规范的调整；

（3）集体合同规范的调整；

（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。

6.劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？

劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。

7.简要说明员工满意度调查的基本步骤。

1）、确定调查对象。

2）、确定满意度调查指向。3）、确定调查方法。4）、确定调查组织。5）、调查结果分析。

一、劳动法律关系构成要素包括哪些方面？包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

二、何谓劳动法律事实？劳动法律行为中的意思表示应符合哪些基本要求？劳动法律事实指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。劳动法律行为中的意思表示：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

三、何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？

集体合同是指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

1、主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。

2、内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。

3、功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。

4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

四、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。

调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

五、何谓最低工资？确定和调整最低工资应综合考虑哪些因素：最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。确定和调整最低工资应考虑的因素：

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

2、社会平均工资水平；

3、劳动生产率；

4、就业状况；

5、地区之间经济发展水平的差异。六．工资支付应遵循哪些规则：

1、货币支付

2、直接支付

3、按时支付

4、全额支付 七、一个完善的员工沟通是由哪些要素构成？信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

八、职业病可以分为哪些类别？职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。

九、何种情况下可以认定为工伤？劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。劳动者有下列情形之一的，视同工伤：

1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；

2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

3、劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

十、简述工伤保险待遇的主要内容。

1、工伤医疗期待遇。1）医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；2）工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；3）福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。

劳动关系管理课程-李丹 篇5

六、《劳动合同签订、变更、续签和终止的法律实务》

课程目标：

1、帮助企业掌握常见用工风险的规避策略；

2、对劳动用工中的疑难法律问题解析；

3、帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。

4、劳动纠纷的预防和应对策略；

5、如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部

门相关人员参加。

课程内容：

第一部分、企业劳动合同变更、解除、终止与补充协议运用技巧

1、劳动合同变更的不同形式及操作方法

2、解除与终止劳动关系的区别及操作方法

3、如何正确解除试用员工的劳动合同？

4、医疗期、工伤与解除劳动合同

5、订立劳动合同时的注意事项

6、劳动合同与各类补充协议的定义与应用范畴

7、各种补充协议的撰写技巧与主要内容约定

8、补充协议的不同形式及操作方法

9、补充协议订立时的注意事项

10、企业在签订劳动合同时，应如何避免四大误区

第二部分、企业通常遇到的困惑

1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的法律风险；事前控制与事后注意的事项

2、“三金”的支付处理技巧

3、离职员工及违纪员工的处理技巧

4、无固定期合同签订对企业造成的影响和规避技巧

5、员工怀孕涉及哪些法律规定，如何制订其工资待遇及产假并在企业中执行？

6、劳动合同未到期，但企业希望与员工协商解除劳动合同，应该如何避免法律风险？

7、岗位调整、薪酬变动、绩效考核可能带来的法律风险

8、裁员可能带来的法律风险

第三部分、企业管理员工跳槽中的常见误区及风险控制

1、员工辞职权、工作交接、退工手续的正确理解与运用

2、培训协议、服务期与违约金的正确运用

3、保密协议、脱密期与竞业限制的正确应用

4、新法下的留人策略

第四部分、企业辞退、裁减员工中的常见误区及风险控制

1、试用期辞退员工的常见误区及风险控制

2、辞退严重违纪、严重失职员工的常见误区及风险控制

3、辞退不胜任员工的常见误区及风险控制

4、裁员的常见误区及风险控制

5、其他情形下辞退员工的常见误区及风险控制

6、辞退三期女职工、工伤等特殊员工的常见误区及风险控制

7、“辞退”的变通处理及离职面谈的运用

公司劳动关系管理制度 篇6

2、劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位给则、协作规则、品性规则、其他规则。

3、劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则

4、劳动岗位规范制定规则。

5、劳动安全卫生制度。

新形势下创新劳动关系管理的思考 篇7

一、新形势下的劳动关系需要管理创新

近些年, 随着工业化、城市化和农业现代化的快速推进, 我国劳动关系在保持总体稳定的同时, 也在发生深刻的变化。一方面, 随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善, 市场化的劳动关系逐步形成并占据主导地位;另一方面, 随着经济结构、产业结构调整和社会发展转型的加快, 整个社会的就业结构、就业形式、就业方式不断变化, 劳动关系日益多元化、复杂化, 并呈现出多变性、多样性和多层性等特点。

1. 劳动关系涉及的范围越来越广。

随着《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等一系列法律法规和条例的颁布实施, 各种企业组织单位的劳动关系越来越趋于规范, 涉及的人群和范围越来越广。当前, 我国有7亿多适龄劳动人口, 劳动关系涉及的人群十分庞大。同时, 就业总量的增大和就业覆盖面的扩展, 使劳动关系越来越成为我国最基本最重要的社会关系。目前我国的劳动关系不仅覆盖全体企业和民办非企业单位的全体人员, 而且覆盖社会团体、事业组织乃至在党政机关就业的部分人员, 涉及最广泛的社会人群和社会生产单位, 已经渗透到经济、政治、社会生活的方方面面。近年来, 由于受一些突发的劳动争议案件的影响, 劳动争议案件逐步成为公众议论的重点话题, 社会关注度非常高。

2. 劳动关系呈现多元化。

改革开放以来, 我国所有制结构逐步得到调整, 特别是个体经济和私营企业发展迅猛, 形成了以公有制为主体, 多种所有制形式并存的局面。国有经济、集体经济、私营经济、个体经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等多种经济成分并存, 在与所有制形式多元化格局发展相适应的基础上, 劳动关系也出现了不同的类型, 劳动关系的主体变得多而复杂。从用人单位来看, 有国有企业、集体企业、私营企业、乡镇企业、外商投资企业等;从劳动者来看, 有保留原身份的固定工, 有劳动合同制职工和临时工;有农民工、钟点工;有拥有一定职权的管理人员, 也有普通的工人。他们不仅身份不同, 而且社会背景、自身素质、享受待遇、维权意识等也存在一定差别。从用工形式看, 劳务派遣、多层劳动关系的现象, 使劳动者与用人单位的关系更加多样化。

3. 劳动关系双方力量对比明显失衡。

从法律上讲, 劳动者与用人单位的地位是平等的, 但在现实中, 双方的实际地位并不平等。自20世纪90年代, 我国推行了全员劳动合同制度和平等协商集体合同制度, 这是市场经济国家普遍采用的以劳动契约方式建立和协调劳动关系的机制。但这套机制自推行之日起, 就因劳动者的天然弱势地位和工会作用的式微, 一直存在信息不对称, 用人单位单边化现象严重, 合同虚化缺乏约束力, 劳动者讨价还价能力弱等问题。劳动合同实质上仍然取决于用人单位的态度, 是否签合同、如何签合同、是否履约主要取决于用人单位。有大量的调查数据表明, 相当多的劳动合同是一种格式化合同。就现实而言, 劳动合同仍是一种不对称契约, 《劳动合同法》的颁布实施也未根本扭转这种局面。

4. 劳动关系的和谐程度凸显差异性。

我们从调研中感到, 劳动关系的和谐程度受企业自身和企业外部环境等多重因素影响。从企业自身来看, 所有制性质的不同和发展水平、管理水平、经营者素质、职工队伍构成的差异, 往往带来劳动关系和谐的差异。总体来说, 国有企业较非公有制企业和谐程度高;发展水平高, 效益好的企业和谐程度高;管理精细的企业较管理粗放的企业和谐程度高;经营者思想、道德、文化等素质较高的企业较思想、道德、文化素质低的企业和谐程度高。从企业外部环境来看, 地区经济社会发展水平, 地域历史文化特点, 地区劳动关系, 都会对企业劳动关系和谐产生重要的影响, 劳动关系和谐程度出现一定的地域差异性。

5. 构建和谐劳动关系是一个动态过程。

劳动关系的运行和调整是一个动态的过程, 构建和谐劳动关系, 实际上就是通过预防和化解劳动关系矛盾, 减少不和谐因素的过程, 从宏观层面看, 经济社会发展的阶段性变化以及劳动力供求的变化, 技术的进步和产业结构的调整等, 都会使劳动关系总体状况发生变化。从微观层面看, 近年来, 引起劳动关系动态变化的首要因素, 是小微型企业劳动关系不稳定。据中国劳动协会调查, 在小微型企业工作两年以上的职工仅占55%左右。

二、新形势下构建劳动关系面临的历史机遇

由于当前劳动关系的多样性和复杂性, 传统的劳动关系管理方式、方法需要进行改革完善。在新时期下, 我们要加强以人为本的理念, 不断创新管理方法和管理模式, 运用先进的管理思想和管理工具, 采取科学有效的管理方法, 多层次全面构建和谐劳动关系, 以适应新形势下劳动关系管理的客观要求。在新的历史时期, 构建劳动关系面临许多难得的历史机遇:一是随着我国城镇化、工业化和农业现代化的不断推进, 经济结构和产业结构调整的进一步加快, 政策法律制度的建立和完善, 人力资源素质的不断提高, 企业经济效益的明显好转, 构建和谐稳定的劳动关系有了坚实的物质基础、制度保障和人才支撑。二是随着我国法制建设工作的深入推进, 劳动者和用人单位双方的法律意识逐步增强, 劳动关系双方的利益表达方式趋于理性, 劳动关系更加规范。三是目前我国已形成重视保障和改善民生的社会环境, 这有利于进一步深化收入分配制度改革。集体合同制度覆盖面不断扩大, 工资集体协商不断推进, 企业和职工利益共享机制不断完善, 职工工资收入水平和生活水平必将不断提高, 这有利于提高职工的满意度和劳动关系和谐度。四是我国已建立了完善的劳动关系管理机构, 培养了大批劳动关系和社会保障方面的专家学者和专业工作人员, 全国各地劳动仲裁、劳动监察、工会和法律援助机构基本健全, 为构建和谐稳定劳动关系提供了组织保障。

三、创新劳动关系管理的基本思路

劳动关系管理创新是一项长期、复杂的系统工程, 要不断进行改革和探索。在社会主义市场经济体制下, 如何构建和谐的劳动关系, 我们没有现成的经验和模式进行借鉴, 只能依靠自己, 充分运用管理科学理论, 结合中国的国情实际, 来摸索实践。

1. 建立一套完善的劳动关系管理机制。

建立健全劳动关系管理机制具有根本性和长效性, 其作用是全方位的、全过程的, 加强和创新劳动关系管理, 必须紧紧抓住这一关键。这要求我们, 要增强构建和谐劳动关系的现实针对性。当前和今后一个时期, 劳动就业、收入分配、社会保障等问题, 仍然是广大劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题, 只有把这些突出问题解决好, 才能切实增强发展和谐劳动关系的现实针对性。一是着力扩大就业规模。二是改革收入分配制度。三是健全社会保障体系。

2. 建立一套维护劳动者合法权益的维权机制。

构建和谐劳动关系的过程就是一个动态协调、持续化解劳动关系矛盾的过程。随着经济社会的不断发展, 和谐劳动关系的标准也在不断发展变化, 其追求的是一种动态平衡, 而不是一劳永逸, 这在客观上就要求建立健全一整套维护劳动者合法权益的维权机制, 对劳动关系进行动态协调。一是健全党政主导的维权机制。二是建立健全三方协商机制。三是建立健全集体协商机制。四是建立健全劳动争议协调机制。

3. 进一步完善有关法律法规。

劳动关系涉及订立、履行、变更、解除、终止劳动合同以及劳动争议调解处理等多个环节, 这样一种涉及面广并且处于持续动态变化之中的社会关系, 如果缺乏一整套完善的法律法规作为协调依据, 很难保证其和谐稳定。制度本身带有根本性、全局性、稳定性和长期性特点, 发展和谐劳动关系必须有强力的制度作为支撑。一是修改完善现有法律法规。二是逐步填补相关法律空白。三是切实保障法律落到实处。

4. 提高公民的劳动关系和谐观念。

从企业来看, 构建和谐稳定的劳动关系, 是实现劳动关系双方互利共赢, 促进企业长远持续健康发展的必然要求;从全社会看, 和谐劳动关系是构建和谐社会的基石, 劳动关系的和谐稳定程度, 直接决定着社会的和谐稳定程度。只有不断引导劳动关系双方以及全社会切实转变观念, 客观理性认识发展和谐劳动关系的重要意义和现实紧迫性, 才能切实增强社会各方积极主动参与和推动发展和谐劳动关系的积极性和主动性。一是大力倡导协商促和谐的理念。二是畅通劳动者诉求表达渠道。三是督促企业履行社会责任。

5. 健全劳动关系道德评价机制和监测体系。

企业劳动关系的道德调解评价, 是指根据道德的自律特点, 以是非、善恶、美丑为评价标准, 以启发人的道德良心、发挥社会舆论的监督导向功能和弘扬优秀传统文化为手段, 在企业内部建立一个道德评价机制, 使劳动关系双方在沟通协调中形成和保持和谐的劳动关系。在运用道德手段调解劳动关系的过程中, 不仅要促使每一个企业坚持正确的道德立场和道德准则, 用社会道德标准积极主动地调解好企业内部的劳动关

劳动关系管理论文 篇8

【关键词】人力资源管理；事业单位；创新

21世纪，知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素，而人力资源作为知识经济发展的重要主体，是各社会组织发展的核心资源。同时，劳动关系是社会经济关系中最本质和最根本的关系，和谐的劳动关系则是组织稳定发展的重要保证。事业单位作为国家机构的重要分支，是增强综合国力、协调社会经济的重要保障，人力资源管理的好坏、劳动关系是否和谐直接关系到事业单位社会职能的发挥。近年来，随着人力资源发展理论研究的不断深化以及事业单位在知识经济社会的不断发展，传统的人力资源管理体系已不能满足当代事业单位的发展要求。因此，实现人力资源管理的创新是当前事业单位人力资源管理者探讨的重要课题。

一、创新事业单位人力资源管理理念，赋予人力资源管理人性化内涵

现代型管理理论认为：“人的自我实现要求为组织发展创新的最大动力，因此，组织管理必须以发挥人的主动性和创造性为根本取向，在管理中融入更多的人性化内涵。”近年来，尽管我国多数事业单位在人力资源管理工作中已经进行了大规模的改革，但管理观念仍比较陈旧，把人力资源管理当作一个事务性工作，“单位人”从而不能充分调动员工的工作积极性，大大降低了单位的凝聚力。因此，新时期，事业单位应创新事业单位人力资源管理理念，赋予人力资源管理人性化内涵，促进和谐劳动关系的建立。

首先，树立“以人为本”的管理理念。以人为本、人文关怀是人性化管理的基础。所以在单位人力资源管理中，应将“以人为本”的理念融入其中，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，将员工的需求放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位，在合理满足员工物质、心理和精神需求的基础上，做到尊重人、依靠人、服务人与发展人，促进单位与员工之间的和谐，使员工成为企业发展的核心动力。

其次，树立员工“主人翁”的管理思想。事业单位只有真正树立起全心全意依靠员工促发展的指导思想，尊重落实员工的主人翁地位，才能增强单位的凝聚力、向心力和感召力。因此，人力资源管理中应树立员工“主人翁”的管理思想，在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与单位的管理，保证员工行使主人翁责任，最大限度地挖掘员工蕴藏的积极性和创造性，促进单位发展。

最后，树立“人与单位”共同发展的管理目标。开发人的潜力、提高人的素质是人力资源管理的重要环节。实践管理中，在促进单位发展的同时应尊重、关注员工的发展需求，树立“人与单位”共同发展的管理目标，提供员工发展平台，确保员工的“归属感”。

二、创新事业单位人力资源管理机制，促进单位与员工和谐发展

每位员工都有自身的社会需求，这与单位的发展目标是和谐统一的。同时，单位与职工之间存在着荣辱与共、互为一体的关系。因此，好的人力资源管理者会通过良好的管理机制来促进单位和员工的和谐发展，让单位沿着稳定、高效、富有活力的轨道良性发展。目前事业单位在人力资源管理机制中仍存在些许问题制约着单位的发展，因此新时期，创新事业单位人力资源管理机制，促进单位与员工和谐发展是当前人力资源管理的重要环节。

一是创新激励机制。首先，积极探索建立物质激励与精神激励相结合、多种激励形式并存的多元化激励机制，以物质激励为核心，注意精神激励，努力满足各类人才的成长需求。同时，激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性。其次，有效构建公开择优竞争机制，形成人人争先的竞争局面。

二是创新考核机制。建立工行指标考核与个性考核指标相结合的绩效考核工作机制，实行百分制考核，其中共性指标占40分的权重，个性指标占60分的权重，加减分实行实加实减。其中，共性指标包括事业单位监督管理，社会评价两个部分；个性指标包括：主体业务开展情况、经济社会效益情况、管理运行状况三个部分。从而促进考核机制的系统性、全面性及可操作性，提高人力资源管理取得实效。

三是创新人才培养机制。探索构建以带教制培养、实训制锻炼、课题制攻关、体验式实践为主要内容的人才培养机制，实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。

三、创新事业单位人力资源管理模式，提高人力资源管理效率

提高人力资源管理效率，保证各项人事变动审批监督程序的严肃执行是约束和维护劳动关系，促进员工和单位建立和谐劳动关系的又一重要环节。随着事业单位的发展以及人员队伍的急剧扩张，造成了人力资源管理工作量和复杂性的成倍增长，如何创新事业单位人力资源管理模式，提高人力资源管理效率是关键。基于此，人力资源信息化管理模式应运而生，成为当前人力资源管理模式创新的重要途径。首先，依据实践经验，进行人员基本信息的梳理及标准字段规定，为单位搭建起统一的人事数据信息平台，实现数据整合。然后，将以前需要依靠纸质媒介进行审批流程处理的工作，如员工入职、人员异动、劳动合同签订和解除等人事异动通过标准化、规范化的信息化流程实现，从而大大减少工作量、提高人力资源管理工作效率和准确性，减少单位内部矛盾，以实现更好的发展。

参考文献：

[1]李飚.事业单位人力资源管理的瓶颈与优化[J].企业导报，2013（01）