论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势（精选11篇）

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇1

知识经济就是建立在知识和信息的生产、分配和使用和消费之上的经济。随着人类社会进入知识经济时代，人力资源管理已成为社会管理的核心部分。传统的人力资源管理处理的是社会劳动生产过程中有关人与事之间的关系问题，也就是通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事之间的相互适应，使事得其人，人适其事。在管理过程中，以事为中心，要求人去适应事，人往往处于一种被动的地位。而知识经济时代，要求以人为中心，人处于一种主动的地位，要尽可能的开发人的潜力，人力资源管理的内容和方法都已发生了根本性的变化，这对传统的人力资源管理提出了挑战，也对它的发展趋势产生了深远的影响。

一、人力资源管理面临的挑战

人力资源管理从上世纪80年代至今，已经历了20多年的发展，这期间，全球的社会经济环境已发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界，社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的人力资源管理面临的挑战，其主要表现如下：

（一）全球经济一体化，文化多元化的冲击。

全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势。具体表现在生产要素在全球范围内加速流动，国家之间的经济关联性和依存性不断增强。人力资源管理在经济一体化过程中面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯的冲击，但这些冲击同时推动着各种文化的相互了解与不断融合，人力资源管理还面临着类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成组织的任务，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通，各子公司的相互协调，组织结构的变革，调整组织制度，传统的人力资源架构和内容的变革等问题。

（二）新的管理概念与管理方法的出现与应用。

面对着激烈的竞争市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是新的管理概念和方法应运而生，如质量小组（QC），全面质量管理(TQM)，经营过程重组(BPR)等，这些新的概念与方法的出现，必然会给人力资源管理带来挑战，有带来了生机和活力。组织只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能在竞争激烈的当今社会立于不败之地。

二、未来人力资源管理的发展趋势

（一）组织设计趋向网络化、扁平化

传统的组织结构是金字塔式的，强调的是命令和控制，重视清晰的描述员工的任务，组织对员工的期望是明确的，人力资源管理全部信息都集中在最高管理层。而未来企业则强调部门间的相互渗透、相互协作，组织结构呈网络化。扁平化的组织结构强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组，组织鼓励员工扩大自己的工作范围，提高员工的通用性和灵活性，这种网络化结构有助于组织获得多方面的信息，达到跨越时空的交流与沟通，实现不同文化的整合效应。扁平化则是指减少管理层次，增加管理幅度，提高企业应对快速多变的市场环境的能力，在现代企业中，信息与科技贯穿整个经营活动，扁平化的团队组织将逐渐取代传统的控制组织而成为未来组织发展的主流形式。

（二）组织形态向学习型组织转变，创新理念日趋强化。

1、学习型组织的含义

“学习型组织理论”的创始人是美国的彼得.圣洁（Peter.．M．.Senge），是当代最杰出的新管理大师。学习型组织是全体组织人员能全身心地投入并持续增长学习力的组织，是能让人们体验到工作中生命的意义的组织，通过学习创造未来能量的组织。

2、学习型组织的特点

（1）全体成员有共同的愿望和理想，（2）善于不断学习，（3）扁平式的组织机构，（4）员工的自主自觉性管理，（5）员工家庭与事业之间的平衡，（6）领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。在创新经济态势下，组织必须重视知识、信息和科技的作用。而这一切的载体集中体现为员工的知识进展，因此，新的组织形态必然要向学习型组织转变。组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要的一种必然结果。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具竞争优势和最具适应能力的组织能力的组织形态。为此，企业和组织要建立多层次的教育培训体系。创新创造财富，创新是现代社会进步的源泉。知识经济的到来，经济全球化格局的形成，金融的自由化，使得组织进一步推进技术创新，管理创新。

（三）战略人力资源开发与管理

战略性人力资源管理包括三个方面的含义：人力资源管理应该得到企业高层管理人员、直线经理、员工和人力资源工作者的高度重视；人力资源管理必须与企业战略结合起来，在层次上提升，在职能上扩展；把不同层次和职能的各项人力资源管理活动有机地结合起来。战略人力资源管理，指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。使得企业的人力资源管理能够适应企业战略发展的需要。战略人力资源管理通过组织构建，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。一方面，人力资源部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系的仅有一些狭窄目标的职能性工作。另一方面，企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其它领域相匹配，协同工作，才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。

（四）团队工作方式的人力资源管理

未来企业的工作方式将是团队式的，决定团队和企业绩效的关键因素是团队的整体素质和积极性，团队的整体素质，而不是单纯由个人的素质决定，团队的高效率还来自于整个团队的高积极性；团队的工作方式下，员工的工作更加灵活和弹性化，一个重要的变化是用“角色描述”代替“工作描述”。而且，团队由任务驱动，团队的沟通大量的是横向和网络式的；团队成员的职责安排弹性化，模糊化，团队内部工作关系的和谐依靠的不是明确的职责安排，更需要的是成员间的“默切”与合作意识；未来团队的领导方略，要求管理者由“专制者”转变成“辅导员”，管理方式也由传统的“命令---服从型”转变为“建议---接受型”，进行柔性管理。整个企业呈“学习型”，以共同愿望为基础。共同目标为导向。因此，一方面要看团队成员的个人素质，还要考虑团队成员之间的能力互补状况及年龄，性别，人格的组合。

（五）人力资源管理职能分化，出现人力资源管理外包的现象

人力资源管理的全部职能可以简单地概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等）；培训和开发（技能培训、潜能开发、职业生涯

规划管理、组织学习等）；工资与福利（报酬、激励等）；制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询业的迅速发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移，于是出现了人力资源管理外包的现象，企业把档案管理、社会保险、职称评定以及工资、福利、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，以适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，从而使组织能够维持较为通用的系统和程序，而不必购买新的东西。而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司，这些咨询公司一般有一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，它们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解，控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续变化环境的目的。

（六）人才本土化

随着经济全球化、一体化的发展，跨国公司的迅速崛起，这些公司技术人才和管理人才的需求大幅增加，处于战略成本的考虑，于是出现了雇佣本国还是本土人才的选择问题。本土人才的雇佣费用往往不到本国管理人员成本的一半，而且本土人才也同样拥有良好的技术，由于本土人才的“物美价廉”，使得越来越多的跨国公司实施了人才本土化战略，1995年3月，摩托罗拉首席执行总裁盖瑞.吐克郑重宣布“加速技术人才和管理人才本土化”为摩托罗拉在中国发展的四大战略方针之一。为实施这一具有远见的战略决策，摩托罗拉（中国）电子有限公司制定了CAMP强化培训计划，加速了人才本土化进程，到1998年，摩托罗拉（中国）电子有限公司中，经理主管层已有100多名中国人担任，这些本土人才已占该管理层的51%。

三、结束语

综上所述，在科技和信息高度发达的知识经济时代，传统的人力资源管理已面临着诸多的挑战，出现了几个典型的发展趋势：未来人力管理是战略人力资源管理，组织结构呈网络化、扁平化，以学习型为形态的团队工作方式，职能出现分化，更多的企业实施人才本土化战略。未来企业的人力资源只有适应人力资源管理的发展趋势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇2

一、新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化

新经济时代, 中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化, 并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言, 值得我们更多关注的主要体现在以下四个方面:

1、经济全球化。

经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界, 使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者, 需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题, 建立新的模式来培养竞争力。

2、社会知识化。

2l世纪的社会是一个学习型社会, 越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动, 并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里, 知识管理能力成为企业核心竞争力的关键, 知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识, 真正将知识视为企业的财富。

3、信息网络化。

电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展, 消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离, 让世界变得更小, 创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展, 不仅提高了企业的经营生产效率, 大大降低交易费用, 而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展, 将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。

4、员工多元化。

随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全, 人员的流动必然更加频繁, 企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同, 成长的文化背景不同, 他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同, 不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员, 他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来, 成为员工关系管理的新问题。

二、新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化

1、企业发展源泉的变化

在经营环境日益动荡不定的条件下, 企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇, 能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应, 都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。

2、企业发展战略的变化

不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看, 20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺;在此之后一直到9O年代, 企业发展战略主要集中于市场的争夺;而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势, 从注重规模、效率转化到注重创新、速度, 敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。

3、企业组织形态变化

新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外, 拥有核心能力的企业, 如果与其他企业联合, 会更大限度地发挥自己优势, 创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下, 虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态, 业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。

三、新经济时代人力资源管理的发展趋势

1、构建战略人力资源开发与管理

新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理, 即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理, 它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划, 激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源, 以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本, 注重人的能动性和创造性, 侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励;由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划, 协调有关职能部门, 实施战略性管理;由所有经理人员负责, 涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题, 是由全员参与的组织管理, 开放性、动态应变性地面对外部挑战, 有系统化、科学化的专门化方法技术。

2、关注知识型员工并进行知识管理

新经济时代是一个以人才为主导的时代, 人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少, 热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬, 企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力, 知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点, 知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

3、吸引与留住优秀人才并帮助员工发展

企业一方面要帮助员工规划职业生涯, 为员工提供个性化的人力资源服务和产品, 考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加;另一方面, 要设法提升员工的工作生活质量, 使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外, 企业还应提高员工的流动成本和流动风险, 制约轻率的、泡沫化的人才流动。

4、用信息技术实现虚拟化管理

信息技术的广泛应用, 必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式, 相应地要求人力资源管理学会利用信息技术, 尤其是以网络为工具, 将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合, 为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。

5、开发企业能力并倡导“以人为本”价值观

在新经济时代, 企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力, 如能够创造有市场价值的技术;软性能力则是指组织能力, 如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言, 软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力, 尤其是软性能力, 就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践, 而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用, 则取决于企业的价值观和文化。现代企业, 人力资源管理以价值为导向, “人高于一切”的价值观和文化成为主流。

四、结语

在新经济时代, 企业人力资源管理面临着一系列变化, 表现出新的发展趋势。作为一个开放的系统, 企业的发展过程是一个不断适应环境变化的过程。企业如果能够理解和把握这些发展趋势, 积极主动地实施人力资源管理的创新, 就能够有效地提升竞争力, 推进企业的发展。

摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化, 并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略、人力资源开发与管理等发展趋势。

关键词：新经济,企业,人力资源管理,知识管理

参考文献

[1]张艳妍, 晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇, 2008 (1)

[2]杨志国.与时俱进加强企业人力资源的管理与开发[J].内蒙古科技与经济, 2008 (8)

[3]唐有川.浅论如何加强现代企业人力资源管理[J].科协论坛, 2007 (8)

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

[5]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇3

关键词：国有银行；人力资源管理；挑战；策略

一、研究国有银行人力资源管理工作的意义

随着我国金融业全面开放，各大国有银行相继推行了股份制改革，面对新的竞争形式，为了提高国有银行的企业竞争力和企业效益，必须建立更加科学的的人力资源管理机制。探明国有银行在人力资源管理工作中面临的挑战并提出有效的应对策略，对建设有中国特色的世界一流银行，保持我国金融业的活力有重要意义。

二、当前我国国有银行人力资源管理工作面临的挑战

（一）人才管理理念落后。随着国有银行的股份制改革，其人力资源管理也进行了一系列改革，引进了许多先进的科学管理理念，然而，在许多管理部门和企业单位中，仍然存在“论资排辈、平均主义”等思想，采用传统的“熬资历”的任职方式，挫伤员工工作的积极性和创新意识，无法全面的开发培养企业内的人才。

（二）薪酬待遇不平衡。根据岗位的性质、价值和任职者的工作绩效来决定薪酬的“以岗定薪，以绩取酬”的新制度受到了众多职工的认可，也在国有银行人力资源管理工作中逐步实施。然而，由于各方面的原因，新制度出现了“不平衡”的问题，主要表现在不同层级的职位薪酬跨度大、各部门之间收入差距大、同职位与市场或其他企业相比较待遇不平衡等方面，这些不平衡在一定程度上刺激员工进步的同时，也有很大可能导致员工心太失衡或盲目攀比的行为。

（三）人才培养意识薄弱。有些人力资源管理部门仍然采用“用人唯才”的错误方法，高薪招聘已经“成型”的人才，忽略了自己培养人才的重要性，极大的降低了企业的效益。同时，缺乏有效的人才培养体系使许多青年员工找不到进步的渠道，为了自身的发展，被外资银行轻易挖走，不仅造成国有银行客户的大量流失，也造成了信息上的隐患。

三、加强国有银行人力资源管理工作的策略

（一）树立正确的人力资源管理理念。国有银行的人力资源管理既不是单纯的员工人事管理，也不是简单的企业干部管理，而是对企业所有人员的任用、培养全过程进行管理的工作，它不但要求尽最大可能的开发每一名员工现有的工作能力，同时也要为员工提供成长、进步的环境。首先，树立正确的人力资源管理理念，必须按照“以人为本”的原则，对企业的每一名员工进行开发培养，了解其工作能力和职业规划，鼓励员工进行再教育，提高员工自身的能力，实现企业与员工的“双赢”。其次，要合理配置人员，对人员的任用进行周密的部署，既要防止过量招聘导致企业效益下降，又要确保有足够的员工完成企业的任务。同时要避免出现某些岗位工作量大、人员少，员工工作累、情绪不稳定，跳槽现象严重，造成人才丢失的情况，或者岗位上工作量小、人员多，出现人才浪费的现象。最后，还要明确人力资源管理部门与企业其他业务管理部门相协调的全局性战略思想，在人员的培训、任免工作中，保持自己主导地位的同时也要尊重其他部门内部的意见。

（二）建立激励型的薪酬体系。传统的“工资加福利”的薪酬体系，限制了员工的主观能动性，不利于人力资源管理工作的进行。实行“以岗定薪，以绩取酬”的新型薪酬体系，建立开放式的激励机制，可以极大的开发员工的工作热情，有利于企业发现人才，吸收人才。国有银行的员工薪酬不仅仅限于工资和社会福利，还包括了良好的工作环境、平衡的工作生活时间、较高的社会地位等一系列隐藏收益，在开放式的激励机制中，也要结合每个员工的具体情况，了解员工真正想要的是什么，因势利导，满足员工的合理需要，做到精神奖励与物质刺激相结合，不断提高员工对企业工作的认同感和责任心。同时，也要注意激励机制的合理性和公平性，避免同岗位员工盲目攀比或薪酬差距过大导致心理失衡，挫伤员工的积极性。

（三）加强人才培养力度。国有银行需求的人才主要包括经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才三种，通过有针对性的进行培训，加强员工的工作能力，可以有效提高企业的核心竞争力与企业效益。首先，要结合国有银行自身的发展战略制定完备的培训计划，对同一岗位的员工分批次进行培训，通过培训前后工作绩效横向、纵向的对比，测定培训效果，总结培训经验。其次，要重点培养员工的创新能力，通过渗透式教育和创新课程教育等方式开发员工的创新意识和创造才能，并将其列入考核范围中。最后，在培训过程中，要尊重员工的个人意向，通过宣传教育等方式，使员工明白培训的目的和作用，自觉自愿的参加培训，同时，人力资源部门也要对员工的情况做及时的了解，明白员工的需要，进行有针对性的培训。

综上所述，人力资源管理水平的提高是国有银行实现效益与发展的根本保证，只有建立科学的人力资源管理体系，用发展的眼光做好人才的任用、培养与管理，才能使国有银行在竞争中处于不败之地。

参考文献：

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇4

随着电力市场化改革的进一步推进，新技术和新设备不断涌现，对电力教育培训产生了一定的影响。在新形势下，电力教育培训面临着新的挑战与机遇。在分析当前电力教育培训面临挑战的基础上，对其未来发展趋势进行了分析，以期为电力教育培训提供一定的参照。

一、新形势下电力教育培训面临的挑战

受到电力市场化改革的影响，电力培训教育在发展过程中面临着一系列新的挑战，具体表现在以下两个方面。第一，科学技术的进步以及电网的发展对电力生产经营工作产生了一定的影响，电力企业对人才综合素质的要求更高，并且希望人才能够具备一定的综合素质。新需求的提出对电力培训工作产生了一定的影响，促使电力教育培训工作不得不紧随时代变化进行适当的调整。第二，在电力市场化改革的影响下，电力行业中传统的职业和岗位发生了一定的变化，新的工作岗位出现，如市场竞价员、市场营销员、安全技术管理员、网络控制维护工作等。电力教育培训工作在此影响下也应该进行适当的调整，增强人才培养与企业需求的契合性。同时，在新形势下，企业希望员工具备电力方面的综合素质，如发电厂的运行人员不仅应该掌握一定的专业技能，还应该熟悉热动、电力和机械等方面的知识，能够应对岗位上各项工作调整。市场化环境下电力行业对员工综合素质、能力的要求就是电力教育培训所面临的新挑战，需要电力教育培训部门不断对自身工作进行优化调整，以应对外来挑战，在新形势下实现持续稳定发展。

二、完善电力教育培训工作的基本思路

基于上述市场化改革对电力教育培训工作产生影响的分析，新时期电力教育培训要想获得更好的发展，就应该对自身培训方式进行合理完善，为电力教育培训工作的优化提供一定的支持。首先，应该注意实用性较强课程的开发，结合“一强三优”战略发展目标以及电力企业对员工的实际要求开设有针对性的实训课程，促使电力企业员工的综合素质得到良好的培养，进而满足电力企业的建设发展需要。其次，对电力教育培训模式进行优化创新，增强电力培训工作的灵活性，并有效丰富培训内容，增设技术职工培训、新职工培训等方面的内容，为学生提供实际操作的机会，促使学生的工作实践能力得到良好的培养，保证学生在接受教育培训后能够适应岗位工作。最后，对培训师的素质加以强化。培?师的素质对教育培训工作质量产生着重要的影响，在当前教育培训工作内容已经发生极大变化的情况下，也应该对电力教育培训师的综合素质加以培养，保证其能够真正结合当前电力企业对人才的要求开展各项教育培训工作，提升教育培训工作质量，进而充分发挥出教育培训工作的重要作用促使受训者的综合素质得到良好的培养，为电力企业各项工作开展提供相应的人才保障。

三、电力教育培训的未来走势

为了有效促进电力行业在新时期的繁荣发展，在对电力教育培训方法加以完善、提升教育培训质量的基础上，还应该关注电力教育培训工作的未来发展趋势，从而及时对电力教育培训工作做出调整，增强教育培训工作与企业人才需求的契合性。由于技术方面的特殊性，我国电力行业在知识研究、技术探索和更新方面都呈现出一定的创新趋势。这就必然会对电力教育培训工作的发展产生一定的影响，促使企业在开展电力教育培训工作的过程中将员工培训工作与员工业绩相结合。在实施具体的电力教育培训工作过程中，企业会更为关注职工队伍的素质教育方面，重点探索能够提升职工队伍整体素质的途径，有效应对国网公司“大培训”工作的要求，切实提升人才培养质量，为智能电网的建设和发展奠定人才基础。由此可见，在新形势下，我国电力教育培训工作也呈现出新的发展趋势，对电力行业高素质人才的培养产生着一定的积极影响，因此应该进一步加强对电力教育培训工作的重视，充分发挥出电力教育培训工作的作用，为高素质电力人才的培养提供相应的支持。

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇5

来源: 中国医药报

我国各族人民利用药用动植物资源的历史已有数千年，中国有着“世界之最”的中草药资源。目前，中医药发展正处在自身命运的十字路口，中药资源保护和利用的问题成为中医药发展过程中最为重要的问题之一。可以说，保护与利用和谐有度，中医药将会迎来可持续发展的春天；利用无度，保护不利，就可能成为中医药发展的最大障碍。

危机篇

▲现状一：中药资源消耗严重

“我国中药资源蕴含量大幅下降，生物多样性遭到破坏”，针对这一现象，中国工程院院士肖培根举的例子耐人寻味：上世纪60年代，藏民用一斤虫草仅可换得一包3毛钱的香烟。而现在一斤虫草要3～5万元才能买得到。肖培根直言，虫草价格成几何级飞涨的背后，折射出的是资源匮乏的心酸现状。

与虫草面临同样境遇的药用动植物还有很多。有关资料表明，我国赛加羚羊、野马、厦门文昌鱼等4种野生动物资源几近绝迹；药用动物林麝、黑熊、马鹿、大小灵猫、中国林蛙、蛤蚧等40个种类的资源显著减少，其中麝香资源比20世纪50年代减少70％，虎骨、犀角等物种濒危，已影响了近30种动物药材的市场供应；药用植物甘草、羌活、单叶蔓荆、肉苁蓉、三叶半夏、紫草等100多种资源量普遍下降，影响60多个药材品种的医疗用药；峨嵋野莲、八角莲、凹叶厚朴、杜仲、野山参等30多种植物，因野生资源稀少而无法保证商品需求。川贝母、川黄连、麻黄等资源破坏严重。在三七主产地云南，近三十年来竟然找不到一株野生三七个体。

如果上面的例子仅仅是揭开了冰山一角的话，下面这一组数字也许更让人们认识到这一问题的严重性。在1992年公布的《中国植物红皮书》中收载的398种濒危植物中，药用植物达l68种，占42％；我国目前共有169种药用植物被列入《野生药材资源保护条例》、《濒危动植物国际公约》和《国家野生植物保护条例》，在贸易和利用上受到相应的管制和限制；在我国处于濒危状态的近3000种植物中，用于中药或具有药用价值的约占60％～70％。

不合理的开发应用是引起上述现象的主要原因。由中国科技信息研究所中医药发展战略课题组进行的一项研究表明，我国每年消耗中药材40万吨以上，其中已经引种驯化栽培成功的只有400种，只占常用商品中药材的1/3左右。在被开发利用的药用植物资源中，约80%为野生药材，只有不到20%的药材被人工栽培。可以这样说，长期以来，我国的中药业一直在采用一种以“吃资源”换取低成本的生产方式。

▲现状二：中药基因资源面临流失之厄 目前的高新技术还不能创造基因，只能在生物体之间转移、复制或修饰基因。因此，基因资源已成为一种非常规的重要战略资源，基因功能的研究(功能基因组学和蛋白质组学的研究)也已成为后基因组时代生命科学最重要的前沿领域。

药用植物多样性基因资源存在于多种多样的物种(品种)及其亲缘植物中，包含了在漫长的时间和广阔的空间里积累下来的多种变异，是创造未来财富的源泉，是人类赖以生存和发展的重要物质基础。但现实表明，我国的药用植物基因资源却有可能面临流失的危险。对此，中国医学科学院中国协和医科大学药物研究所的马小军研究员不无担心。

马小军认为，一方面，由于野生植物资源的破坏十分严重，已构成对基因资源的威胁。因为，物种的灭绝意味着其所携带的遗传基因也将随之消失。另一方面，由于从种质资源中分离出的基因或者用种质资源育成的品种具有知识产权，因而世界各国均将研究重点放在种质资源的基因鉴定与分离方面，基因资源的争夺已拉开序幕，具有专利注册号的药用植物基因或DNA片段也越来越多。而这些基因一旦被注册，再对其进行研究就会颇感掣肘。马小军对1996～2002年的美国专利进行初步检索，发现长春花、红豆杉均有功能基因专利公开；而与P450有关的基因和核酸顺序有40项之多，分别与植物脂肪酸羟基化、黄酮化合物羟基化、柠檬烯羟基化等多种羟基化反应有关；另外用基因工程方法改变花朵的颜色(花青素含量)的方法也申请了专利。

目前，在6种植物中有274条基因片段申请了专利注册号，其中大部分与黄酮代谢有关。功能基因克隆注册最多的几个植物是长春花、青蒿、甘草和红豆杉。注册基因最多的国家是日本、中国、德国和美国。

▲现状三：中药无序开发破坏生态环境

肖培根指出，中药资源的无序开发导致大面积植被被毁，生态环境日益恶化。内蒙古、新疆、宁夏的荒漠地区盛产甘草、麻黄、防风等固沙中药。其中甘草的根茎深达8～l0米，可覆盖6平方米土地，防风固沙作用极为显著。由于管理无序，乱挖滥采，导致甘草空前浩劫，在宁夏同心甘草收获季节，每天数千人上阵，每挖1公斤甘草就要破坏60平方米的植被，40多天破坏了800万亩的草原，1.5万亩草场千疮百孔，造成草原严重沙化，损失难以估量。

更为可怕的是，中药资源的无序开发与生态环境的破坏之间，形成了一种恶性循环。一方面，由于管理无序和过度开发，中药材生态系统近年来正以历史上前所未有的速度消失。而一个物种的消失会导致15～30个物种的危机。

另一方面，药材原生环境被破坏，又加速了物种的灭绝。新疆大学生命科学与技术学院黄培教授对肉苁蓉进行的一项研究就证明了这一点。近10年来，肉苁蓉的价格上升400%～500%，每公斤干品抬升至60元左右。利益的驱使，使采药者深入到药源地滥采药物，导致药物资源急速枯竭。在强度采药的同时，对生长于荒漠区的寄主植物梭梭也遭到了破坏。荒漠区本已植物稀疏，植被受到侵害，对环境的庇护作用将更加衰微。而地区生态平衡态环境的恶化，又会使寄主植物生长更为艰难，从而间接影响了肉苁蓉的生长繁殖。机遇篇

▲事实一：我国中药资源基础好

肖培根指出，我国幅员辽阔，地跨寒、温、热三带，蕴藏着丰富的药用植物资源，是世界上野生药用植物种类最多、利用最早、利用率最高的国家之一。1975年开始，在中国药材公司具体负责下，由8个部委局共同承担，历时10年进行了全国中药资源普查，确认我国有中药资源12807种，其中药用植物11146种，野生药材总蕴藏量为850万吨，家种药材年产量达30多万吨。

我国野生药用植物资源具有适应性强、分布广等特点，许多名贵的、用途广和药用价值高的种类在我国都有分布，如人参、刺五加、三

七、川贝母、黄连、虫草、七叶一枝花等。原来认为国内不产的马钱子、胡黄连、诃子、安息香、沉香、阿魏等药物，也在云南、广西、新疆、西藏等省区有发现，并且资源丰富。世界上几乎绝迹的珍贵药用植物荷叶铁线蕨也在四川省石柱县等地发现了成片的资源。

▲事实二：世界对植物药青睐度提高

近年来，由于“崇尚自然，返璞归真，回归自然”的呼声越来越高，人们对天然药物和天然保健品的社会需求日益增长。天然植物药的市场年交易额近300亿美元，而且正在以每年20％的速度增长。1997年美国中草药的销售额为37亿美元，到2000年以后，预计增幅50％。2010年可达到2000亿美元。以生物资源为基础的天然药物将成为未来10年全球制药业实现繁荣的直接动因。巨大的利益将有可能将人们的目光引向资源的可持续利用，并且有可能为资源保护提供必要的资金与科研支持。

▲事实三：珍稀濒危中药材替代研究得以加强

对于已濒于灭绝的物种开展替代品研究，是有效保护的重要途径。因此，有关单位在进行保护生物学研究的同时，开展了以优质栽培品取代野生植物、以资源丰富的物种取代濒危物种、以再生性强的部分(如枝、叶)取代再生性弱的部分(如根)等研究。另外，人们还不断从海洋生物中寻找药材资源。如中科院在芋螺毒素结构与功能研究中，获得了一种含25个氨基酸、3对二硫键的新芋螺毒素，该毒素具有强力镇痛作用和较高的用药安全性；第二军医大学生物化学与分子生物学教研室率先从鲨鱼软骨中分离到一种具有抗实体瘤生长的新生血管抑制因子；中科院海洋所将基因工程技术应用于藻类研究，开发出具有抑制肿瘤生物活性的藻兰蛋白。

肖培根提出的植物亲缘学也为替代药材的寻找提供了好的方法。如卫矛种植物美登木具有较好的抗癌效果，但有效成分美登碱含量太低。人们又从同科属植物巴吕纳美登木以及同科植物波特卫矛中分离出美登碱，其得率约为美登木的60倍。以后，又从鼠李科塔克萨野咖啡中分离到美登碱类成分美登纳新。

▲事实四：可持续发展观深入人心

值得欣慰的是，随着宣传力度的不断加大，合理利用药用动植物资源的观点已为政府部门、专业人士和普通百姓所重视。一些大型中成药企业纷纷在其原料的地道药材产区建立了GAP(中药材生产质量管理规范)种植基地；长白山等地区还成立了中药资源自然保护区，对珍稀濒危药材进行就地保护；肖培根等专家提出的在奥运森林公园中建立中国药用植物园的建议也已被采纳。

为了加强对野生中药材的管理，除《野生动物保护法》外，我国还颁布了《野生药材资源管理条例》，列出了76种重点加强管理的野生动植物药材。同时加强了对珍贵动物药材代用品的研究和开发，如大量使用水牛角、人工牛黄、人工麝香，以缓解对野生资源的压力。

2004年，肖培根、秦伯益等14位医药卫生界的院士申请了国家重大基础研究项目《现代中药系统及可持续发展的研究》，希望在对我国民族医药工业进行调查研究的基础上，建立中药可持续发展的有效机制。

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇6

本文简要分析了人力资源管理理论的发展和人力资源管理理论的贡献。

摘要:经济全球化带动世界各国在政治、文化、军事、科技等方面成为一个整体，全球化成为时代发展的重要历史过程。随着全球一体化的深入，企业管理观念和理念要及时更新，以确保适应时代的发展。人力资源管理是企业管理的重要内容，在当前形势下，企业人力资源管理面临较大的挑战，为实现企业健康发展，需要逐步提升企业人力资源管理水平，提高企业经济效益。本文对全球化趋势下人力资源管理面临的挑战进行简单分析，探讨提高人力资源管理的相关对策。

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇7

一、知识经济的主要特征

知识经济是一种以现代科技知识为基础、以信息产业为核心的经济类型。它建立在对知识和信息的生产、使用和分配的基础上。在知识经济时代, 知识和信息、掌握知识和信息的高素质人才以及凝聚物化知识和信息的高智能机器, 将成为社会经济发展的主导性因素和决定性因素。知识经济是以高技术产业为第一产业支柱, 以智力资源为首要依托, 是可持续发展的经济。

主要特征是: (1) 资产趋向无形化。知识经济是以无形资产投入为主的经济, 知识、智力、无形资产的投入起决定作用。 (2) 决策知识化、科学化。知识经济是以知识决策为导向的经济, 科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势。 (3) 知识和信息成为第一生产要素。知识经济直接依靠知识和信息的生产、使用和分配, 知识和信息在经济增长中占据主导地位、发挥核心作用。 (4) 生产的质和量统一。知识经济将制造业和服务业高度融合, 注重生产的质和量的统一, 注重提高产品的科技含量。 (5) 科技人员成为生产的主体。知识经济强调科技人员的主体地位, 直接从事生产的工人将仅占劳动力的20%, 而从事研究、开发的人员将达到80%。 (6) 高新技术产业化。知识经济重视发展高新技术的产业化, 将高新技术成果转变成可供广泛使用的新产品和新服务。高技术产业将成为知识经济的第一支柱。

二、知识经济对企业管理的挑战

在知识经济时代, 企业管理的内容和环境发生了巨大的变化, 这就必然给传统的企业管理方式带来挑战, 主要表现为以下几个方面:

1. 知识经济对企业管理观念的挑战。

在知识经济时代, 经济的增长主要取决于知识资源。知识资源对经济增长的决定性作用必然对传统的企业管理模式带来了挑战。在传统企业管理中, 管理者通常机械地、冷酷地把被管理者当成为物来管理, 自然是对被管理者人性的一种冷漠、压抑, 被管理者的积极性、主动性、创造性常常无从谈起, 甚至消灭殆尽。在知识经济时代, 企业管理的重点是知识, 是人性化管理, 以人为本, 被管理者积极性高、创造性高。因此传统企业管理者如果不适应知识经济的要求, 及时转变观念, 企业就很难健康发展。

2. 知识经济对企业管理方式的挑战。

传统的企业管理主要靠传统的知识和经验, 是内部式、单一、命令式管理, 很少注重人性化、科学化。长期依靠口头命令、书面文件、会议要求、电话、通知等方式。不重视人才, 以行政级别看待人、评价人、奖赏人。企业效益、规模长期徘徊不前。在知识经济时代, 以互联网为核心的现代信息技术迅猛发展, 广泛应用于企业管理的各个方面, 企业管理信息化、科学化, 重视人才的使用、培养, 实行人性化管理, 激发员工积极性、主动性、创造性, 以知识、才能和贡献来衡量人、激励人。企业管理追求快捷、高效的网络化管理。知识成为企业管理的最重要的内容, 人才成为企业的最宝贵财富, 创新成为企业发展的永动机, 信息化成为企业管理的重要方式。传统企业管理方式能否适应知识经济的要求决定着企业的生存发展。

3. 知识经济对企业经营方式的挑战。

在知识经济时代, 信息技术迅猛发展, 成为知识经济的重要特征。而信息发达的最重要体现是互联网的普及, 互联网方便快捷的优点, 在企业经营方面具有巨大应用价值。传统的依靠人力、物力、财力的企业经营管理模式在以互联网和电子商务等特征为主导的知识经济时代必然逐渐失去传统优势和竞争力, 后果不堪设想。

4. 知识经济对企业组织形式的挑战。

在知识经济时代, 由于互联网和信息化高度发达, 传统的企业组织形式受到挑战。传统的企业组织形式是主要以金字塔式结构为主, 少数精英决策、管理着整个企业, 这种组织形式必然造成信息范围的封闭性、传递的滞后、理解的片面, 无法让全体管理者准确了解企业状况, 难以正确的地去管理企业, 最终必然影响企业的有效决策、管理、经营。而在知识经济时代, 由于互联网的普及, 企业的组织形式以扁平化网络式为主, 任何一名企业管理者都可以及时了解企业信息, 可以随时向上级传递相关信息、建议, 能够有效地促进企业的各种管理、决策, 促进企业健康发展。传统型企业如果不能及时调整, 就有倒闭的危险。

三、企业管理应对知识经济挑战的对策

1. 形成企业管理的现代观念。

在知识经济的时代, 没有创新的企业难以做大做强, 创新是企业的灵魂和动力, 因为创新型企业拥有更多的自主知识产权, 有更强的生命力, 必然有更高的效益。而创新型企业的建立主要依靠企业职工的创新能力, 只有企业管理者形成现代观念, 企业才能形成有利于创新的环境, 才能不断激发企业员工的创新热情。首先, 企业管理者要形成为员工服务的观念。企业管理者必须把企业员工看做企业的真正主人, 能够清醒地认识到企业的发展靠的是全体员工, 要平等地善待每一名员工, 为他们创造轻松、愉快的的工作环境, 提供工作所需的资源, 制定充分激发、调动员工积极性、主动性、创造性的政策并保证实施、兑现。其次, 企业管理者要形成不断学习的观念。在知识经济时代, 企业管理者更要重视企业管理知识的不断更新。创建学习型企业是企业管理的重要目标, 一方面, 在企业构建“学习是工作、工作是学习”的新型教育模式, 积极创造条件, 通过各种方式, 促进员工接受终身教育、不断获取新知识。另一方面, 企业管理者也要不断学习、积累国内外新的企业管理知识, 同时结合自己的工作实践, 不断提高自己的管理知识, 以便能够适应知识经济的要求, 为把企业做大做强奠定坚实的基础。

2. 掌握现代企业管理方式。

在知识经济时代, 企业的目标是适应知识经济的要求, 运用现代企业管理方式激发企业员工的主动性、能动性、创造性, 不断创新, 促进企业发展。知识经济的主要标志是以互联网为核心的现代信息技术的普及和应用, 虚拟企业、网上经营等现代企业管理方式逐步成为知识经济时代企业管理的重要方式。知识和信息借助于计算机辅助设计、自动化系统等在企业管理中广泛运用, 并带来企业管理方式的大变革。在知识经济时代, 企业管理主要是通过数据库和计算机网络实行大系统的信息集成和功能集成, 创造出新的现代生产、管理方式。因此, 企业管理者要想适应知识经济的要求, 必须要掌握计算机、互联网及电子商务等知识, 熟练地在现代企业管理中运用现代信息技术, 高效、快捷地管理好企业。

3. 学会运用现代企业经营方式。

在知识经济时代, 信息发达, 互联网广泛应用于社会生活的各个方面, 现代企业经营方式就得益于它的广泛使用及信息传输的方便快捷等优点, 企业管理者充分利用依托互联网的电子商务平台上来开展企业经营管理活动, 极大地节约了企业的经营成本和效率, 提高了企业的效益。运用现代企业经营方式, 一方面, 可以提高互联网与消费者互动, 及时了解顾客的消费需求日趋个性化, 同时消费者可以通过网络将自己的意见反馈给企业, 建立了顾客和企业之间的信息通道, 提使顾客的需求和建议能够及时在企业生产、管理中得到反映。另一方面, 企业要学会运用全球化的经营方式。世界经济的全球化, 要求企业的市场经营方式必须立足国际市场, 利用互联网提供的国际信息网络, 根据比较优势的原则, 来经营、管理企业, 建立一套基于国际分工协作的现代企业经营方式。

4. 构建现代企业组织结构。

在知识经济时代, 由于以互联网为核心的现代信息技术的在企业管理中的广泛应用, 企业的组织结构主要以扁平化网络式, 扁平化企业组织能够利用互联网技术构建一个纵向和横向快速传递信息的平台, 能够是使各相关管理部门迅速得到相关信息, 了解真实情况, 从而能够快速、有效地制定出相关的解决方案, 提高企业管理的效率和水平, 从而体现出知识经济对企业管理高效、快捷的要求。

参考文献

[1]王明.当代企业管理[M].桂林:南天出版社, 2010.

[2]欧阳明, 袁志刚.宏观经济学[M].上海:上海人民出版社, 1997.

[3]孙钱章.知识经济概论[M].北京:警官教育出版社, 1999.

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇8

一、我国企业人力资源管理发展历史的回顾

我国人力资源管理学科的发展，来自于三股力量的共同作用（孙建敏，2005）：一是国内学者的推动，包括部分媒体的宣传；二是国内企业特别是民营企业发展的内在要求；三是外资企业的冲击。自1949年以来，我国企业的人事管理制度的演变大体可以分为4个大阶段：

第一阶段：新中国成立后到改革开放前 ——萌芽阶段

特点是：城乡分割的二元化劳动力市场；“低工资、广就业”的政策；统包统配；固定工制度。

新中国成立后到改革开放前，这是典型的计划经济下的人事管理阶段。这其中经历了厂长负责制的前苏联管理模式、厂长负责制、强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）阶段，人事管理建立在档案、身份和户口三个要素基础上。

第二阶段：20世纪70年代至80年代末期——探索、突破阶段

特点是：打破“大锅饭”和“铁饭碗”制度；劳动用工多元化。

这个阶段人事领域展开了经济体制改革，包括报酬制度和用工制度的改革，具体的有改革招工办法，加强就业培训与指导；采用劳动合同制，推进企业自主用工；优化劳动组织，实行承包制；改革工资、福利、就业、劳动争议仲裁等。代表的现象有：停薪留职、下海、农民工进城等。

第三阶段： 20世纪90年代中期 ——深化阶段

特点是：实行全员劳动合同制和劳动力市场、社会保障制度等社会配套改革实施，创建现代企业制度。

1995年《中华人民共和国劳动法》的出台，使得人力资源管理开始受到法律的制约和调节，劳动关系成为人力资源管理的一个重要课题，国家教委也正式批准了“人力资源管理”作为一个专业的法定地位。

第四阶段：20世纪90年代末期至今——人事管理制度改革全面深化，并向现代人力资源管理过渡阶段

特点是：股份制改造，“抓大放小”、企业改制；企业破产、重组，全方位的体制、机制和结构改革。

人事管理开始转轨，企业开始接受和实践人力资源管理制度、理论和方法。1998年《深圳华为技术有限公司基本法》对中国企业实践经验作了总结，也是对中国管理模式的积极探索。人力资源管理开始引起全社会的广泛重视，中国人民大学率先设立了人力资源管理博士点和硕士点，并于2004年正式招收人力资源管理专业的博士生。据不完全统计，全国已经有100多所高校开设了人力资源管理专业。学术研究不断规范，成果不断增多，各种以人力资源管理为主题的研讨会和出版物层出不穷。

二、我国企业人力资源管理的现状分析

目前我国许多企业中，人力资源管理滞后，存在不少问题，人力资源管理的效用不能得到充分发挥，严重影响着管理效益。具体表现有：

（一）管理理论研究滞后，从业人员实践能力有待提高

虽然我国人力资源管理的发展可谓突飞猛进，但是，我们不得不承认，我国在此方面的理论、技术和方法的研究基本都是借鉴西方的，尚未形成自己的体系和特色。从实践看，人力资源管理从业人员的专业化程度也不高，受过系统的专业理论教育和培训的人员不多，从而影响到人力资源管理作用的发挥。

（二）管理观念落后，企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段

一部分企业的管理者，还停留在传统的人事管理阶段，更多关注事务性工作，如：员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、离退办理等等。仍是以“事”为中心，处于只见“事”不见“人”的静态控制和管理，员工在企业的存在不被看成是资源。

（三）因为部门权限问题，人力资源管理部门无法统筹整个公司的人力资源

人力资源管理部门定位太低，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；与其他部门的沟通也存在困难；很多时候人力资源管理部门的工作停留在主管层以下，造成考核体系不完整、激励机制不健全、继任计划不完整等问题。

（四）员工过高的流动性与企业组织相对稳定性之间的矛盾日益突出

企业发展需要人才，需要新鲜血液。因此企业员工流动速度是越来越快，而我国的特殊国情却是企业组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织不断变革，以适应员工的快速流动，这是我国人力管理工作面临的矛盾。

三、我国企业人力资源管理所面临的挑战

（一）个体文化的多元化对企业的人力资源管理提出了新的挑战

随着中国加入WTO，外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。比如：如何挑选在海外生活和工作的人才和鉴别他们的能力；如何设计培训项目，增强经理们对外国文化和工作实践的了解；如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的，而且与不同地区的不同生活费用相适应，这些都是个体文化的多元化对人力资源管理的影响。

（二）成本抑制的挑战

全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争力是非常重要的，尤其对于现代组织中的服务和知识密集型公司来说，研究降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员、外包、员工租赁等，这些都直接影响人力资源政策和实践。

（三）企业战略的多变性对人力资源管理人员的素质有了更高的要求

随着经济的快速发展，企业战略也必须适应环境的变化而变化。也就对进入战略决策层的人力资源管理人员有了更高的素质要求，不仅要努力提高自身的管理素质，还要随着企业战略和组织的变化及时找到工作所需要的各种人才。

（四）信息技术的广泛运用与落后的人事管理手段的矛盾

实体管理在我国现阶段人力资源管理中仍然是占有重要的地位，虽然有着它的实际效用，但是全球信息技术的进步带来了全球经济信息网络化，因此我国人力资源管理也必须向更高层次的管理模式迈进，应突破地域和时间的限制，在广泛使用网上招聘、网上沟通、网上管理等现代化手段的同时去创造人力资源管理的新途径、新方法和新形式。同时，要求企业建立人力资源信息系统（HRIS）。

四、应对挑战的对策研究

在明确企业人力资源管理面临的挑战之后，在企业的各项活动中如何运用现代人力资源管理的先进理念与思想，如何建立自己的人力资源管理系统等等，都是值得管理人员深思的问题。

（一）转变观念，明确人力资源管理的战略性职能

人力资源管理已经被看成企业的一个战略性职能，它不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。然而，要想使人力资源管理在定位上确确实实成为一个战略性的职能，还必须把它当成一个独立的职能部门来看待。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。根据顾客类型、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

（二）重新定位人力资源管理者的角色

现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家和业务的促成者，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆、确定问题、建立信任、制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力以实现其职业辉煌。

（三）创新人力资源管理运作流程

通过组织架构的改革、管理体制的创新和制定切实可行的人力资源开发计划，在成本上为企业节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远远大于投入的产出。促进人力资源管理流程运作的创新，目的就是要使人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是要用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源的规划，确定组织所需的最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘和录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。

（四）建立一整套科学而有效的人力资源管理体系

现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。我们认为，它包括五项基本工作（5P模型）：识人、选人、用人、育人、留人。它是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。因此，在人力资源管理功能上，就应该建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。这五大系统的建立是企业人力资源管理的良好标志，也是其运行机制的重要方面。

中国经济发展面临的挑战 篇9

2008年一场由美国次贷危机引发的全球金融海啸彻底地把全球经济打向谷底。美国作为这场危机的主导者，其国内经济受到不可估量的冲击，日本经济增长乏力，东南亚地区问题较多，欧洲经济也不如预期目标。在这样不利的世界经济大环境下，中国的GDP表面上平稳增长，背后却隐藏着一系列急待解决的问题。

首先，金融危机爆发后,各国央行大幅实施宽松的货币政策,大印钞票,放松信贷。这无疑为新一轮通货膨胀埋下祸根。中国作为持续的顺差国, 2009年以来出口贸易是我国对外贸易没有经历过的最大降幅。与此同时,尽管世界经济呈现复苏迹象,但以美国为主的发达市场的消费仍在萎缩、储蓄率仍在上涨,显示消费领域的“去杠杆化”仍然在持续,这意味着中国出口好转的势头是有限的。更为重要的是,全球经济的复苏将使得流动性更加活跃,过剩流动性将推高国际商品价格,这不仅会使得中国的贸易条件恶化,也将加大国内制造业的成本压力。IMF数据表明, 2009年以来,发达国家的贸易条件在改善,而发展中国家和新兴市场的贸易条件逐渐恶化。

其次，我国正处于经济和社会转型时期。经济体制转型，不但要从传统 的计划经济体制转变为市场经济体制还要由原来的粗放、低效成长方式转变为集约和高效成长方式。在这一 转变过程中，宏观经济运行会面临各种各样复杂的问题由于城市产业结构的调整，经济体制、社会保障制度的改革等，使得我国城市社会引发了诸多经济、社会矛盾，其主要体现在以下几个方面：

一、转型期内贫困人口的贫困程度加剧，贫富差距继续扩大。其表现既可以为穷人更穷和富人更富，也可以为穷人小富和富人更富，或者是穷人的收入不变，而富人的收入提高。据政府测算，近年来我国居民的基尼系数迅速提高，由1996年的0.375提高到2008年的0.49，高于同期美国和日本。根据国际标准，基尼系数超过0.4为“警戒线”。中国的贫富差距之大由此可见一斑。而且大量涌进城市寻找工作的农民工，会使转型过程中城市贫民的生活境况更加严峻。

二、转型时期企业结构调整，经济效益下降，下岗职工增多，失业率有攀高趋势。

三、社会保障制度不健全。

再次，国际经济环境混乱，导致国际收支双顺差的结构失衡和储力持续大幅增长的总量失衡，也给中国经济带来了极大的挑战。其

一、国际收支失衡的现状增加了当前宏观调控的复杂性。近年来，外汇持续大量净流入，使得外汇债款成为中央银行基础货币投放的主要渠道，尽管中央银行交替使用货币政策工具，并不断创新调控方式以回笼市场的流动性，但在外汇储备持续狡狯增长的情况下，这些调控政策的作用空间受到了限制，加大了货币调控操作的难度，直接影响到货币政策及宏观调控的自主性与灵活性。其

二、国际收支失衡的现状，放大了脆弱性，当前我国一定程度上存在市场流动性偏多问题，是全球流动性过多的组成部分，通过国际收支顺差渗透进入我国金融体系。这种流动性偏多会造成明显的通胀压力和经济泡沫，对金融体系的稳定不容忽视。

面对严峻的经济挑战，我觉得我们应该更多的着眼于调整国内经济结构，转变经济增长方式，时时进行宏观调控，从转变经济增长方式和调整经济结构入手，要立足与扩大内需，特别是消费需求来推动经济增长，适当降低经济增长对出口贸易的依赖，以消除巨额贸易顺差产生的中长期的影响。科学合理地利用外资，提高利用外资质量。加快转变外贸增长方式，促进外贸平衡发展，改变单纯依靠要素投入和低廉价格追求数量型的增长方式，提高对外经济贸易的效益和可持续发展能力。实施稳健的货币政策，合理调控货币

论知识经济时代人力资源管理面临的挑战与发展趋势 篇10

企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业文化；培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。

1、为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争

企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的工厂转移到市场，再转换到顾客心智：即企业运作从技术导向转为需求导向，又转为竞争导向。当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，企业中蓝领人员减少，白领人员在数量上逐渐占主导，许多企业生产制造部分采用外包方式，几乎没有蓝领人员，主要是以人为中心的管理，人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。国有企业人力资源管理现存问题

2.1管理理念落后

2.1.1管理理念落后

从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务。增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。

2.1.2人力资源管理缺位和关键职能缺失

人力资源管理缺位最重要原因是许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。此外，人力资源部门关键职能的缺失或错乱，一方面，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中可能属于财务部门或其他管理部门。

2.1.3缺乏人力资源战略

由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

2.1.4重使用 轻培训

只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。

2.2选用人才方面存在的问题

招聘缺乏科学方法，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。

人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用基本上是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序。

考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。

2.3缺乏长效的激励机制

2.3.1激励手段过于单一和僵化

长期以来，多数企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

2.3.2缺乏长效激励机制

企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。如何设计并建立起一套行之有效并能调动经营者积极性，尤其在长期内激励经营者的机制。是当前的一个重要课题。

2.4缺乏先进企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识；一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育；企业文化与企业目标不一致等问题。如何实现国有企业人力资本管理

3.1提高人力资源管理的地位

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

3.2实现人力资源价值链管理

在知识经济时代，人力资源管理的核心就是：如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的保值和增值。在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循20／80规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20％，却可创造出企业80％的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。要通过价值评价体系及评价机制的确定，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。要通过合理的价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

3.3完善人力资源管理机制

企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。

3.4向学习型组织转变

人力资源作为一种社会经济资源，有别于一般的物质资源，它具有时效性、能动性和可

增值性。因此在使用过程中要不断开发，随着观念的不断转变逐渐使企业向学习型组织转变。①培训的内容应具有实用性和针对性。②开展有计划的全员轮训，使员工队伍的整体素质得以提高。③对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。④建立培训开发的激励机制。

3.5建立现代企业激励制度

3.5.1建立主要经营管理人员和关键技术人员的长效激励机制

在现代企业制度下，除可以实行年薪制或利润分成制外，股权激励(如股票期权)也是一种先进的长期激励手段。股票期权是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。股票期权具有多重优点：

(1)有利于鼓励经营者按股东的目标行事。出于对自身和公司未来发展的考虑，经营者必然遵循企业价值最大化的目标，自觉按照股东的要求努力工作。

(2)有利于防止经营者的短期化行为。经营者拥有了股票期权就有了追求利润量大化的动力，就会树立长期观点，尽可能地把剩余利润用于再投资、扩大再生产。

(3)有利于对经营者施加一定的约束。公司一般都要具体设计期权的行权期限、价格、方式等，必要时还附加一些条件，从而在较长的时间内分期分批、有条件地兑现期权，对经营者具有一定约束。

(4)购买股权会占用经营者大量资金甚至银行贷款，为了确保安全性和赢利性，经营者会自觉约束自己的行为。避免由于自己的疏忽和过失给公司带来不利影响而使自身利益也受到巨大损害。

(5)有利于激励经营者不断创新。实行股票期权以后，经营者也能分享高风险投资带来的较高收益，所以，他们就会大胆地进行技术创新和管理创新。

一般而言，实施股票期权计划有4项关键内容：①股票期权的受益人，一般是指公司的高级主管，也可扩大到少数有特殊贡献的其他员工；②有效期，通常视企业的实际情况加以掌握，一般为5～10年；③施权价，即股票当时的市场价格，也有栅情况加以调整的；④期权的数量：数量太少难以起到激励效果。数量太多又会损失所有者的利益。在我国首先提出实行股票期权和股份激励制度的，是部分上市公司和高新技术企业，其中以四通集团、联想集团、中国电信、中国联通等为代表。从全国来看，北京、上海、武汉、深圳等市试点较早，正式制定发布了相应的试点办法，其中最为踊跃的是北京中关村高新技术园区。考虑到我国的特殊国情，在实施股票期权等长期激励措施时，还应注意到与其相关的一些配套措施的问题：

(1)公司实施股票期权等长期激励机制需要具备哪些必要条件。

(2)完善资本市场的问题。

(3)形成公正的、竞争性的企业家市场的问题。

(4)开“前门”，堵“后门”，实施股份期权等长期激励机制的同时解决在职高消费、灰色收入等问题。

3.5.2建立员工的长效激励机制

知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展计划和自我价值实现的愿望，这就要求企业从员工职业生涯发展出发，建立管理人员、技术人员和工人3条晋升渠道，并围绕这3条晋升渠道制定相应的考核评价体系和培训计划，使每个员工都能看到个人发展前途，从而调动员工积极性和能动性的发挥，避免优秀技术人员和工人由于晋升渠道的限制满足不了个人职业发展计划和自我价值实现的愿望而流失的现象发生。

3.5.3建立现代企业的约束机制

企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者滥用职权牟取私利。

3.6如何构建先进的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。对于国有企业应采取下列办法构建企业文化。

(1)对现存的企业文化进行分析总结和对职工进行价值观趋向测试。

(2)在先进价值观基础之上提出发展了的价值观，这种价值观是根植于群众而进一步升华的价值观。

(3)围绕价值观进行宣传，特别是企业内部的标语、口号等的价值观趋向必须和企业新价值观一致。

绿色经济发展面临的机遇与挑战 篇11

关键词：绿色经济；发展；环境保护

开展绿色经济建设的道路任重而道远，虽然目前我国已经出台了较多的绿色经济发展曾策，但是但是绿色经济的发展需要一个漫长的过程，中国处于绿色经济发展的初级阶段，面临很大机遇与挑战，为实现发展方式的转变，企业，政府，行业，消费者各方应作出不懈的努力。

一、中国发展绿色经济面临的机遇与挑战

（一）中国发展绿色经济的机遇（1）发达国家与我国开展绿色技术合作。美国的商务部长骆家辉与能源部长朱棣文于2009年7月14日访问中国，此行是为了促进中美两国在环境保护和可持续发展领域的更深一步的合作互利。通过这次到华访问，使得美国看见在中国发展新能源的市场潜力是巨大的，且美方此行的意图在于通过在中国的宣传，能够增加美在华贸易额的增长，尤其是在可再生能源领域、高效能源领域和医疗保健等领域贸易额的增长。

同时中美双方也在共同应对全球气候变暖的问题上达成共识，希望未来的时间里双方能够在温室气体减排等方面开展深入友好合作。美国此行也开启了中国与发达国家在绿色技术领域合作的大门，有助于中方学下和引进更多的世界上先进、发达、科学的绿色经济技术知识，从而有助于提高我国开展绿色经济的能力。

（2）中国在部分领域已取得显著成绩。随着我国经济有序、健康、稳定的发展加上政府部门的高度，我国积极加大在绿色经济技术上面的投入，努力开展科研，经过长时间的努力，我国已经在绿色经济的许多方面取得了世界瞩目的成绩。在2008年，绿色能源投资增长涨幅为18%在这当中最活跃的投资项目是生物燃料和风能发电，已经成为世界第二大风力发电市场。中国已成为世界上最大的太阳能出口国，已累计出口太阳能1300平方米，在全球污水处理能力排行榜名列第二。

（二）绿色经济发展的挑战

（1）资源环境对经济社会发展的约束加剧。在没有大规模的新能源替代传统资源的情形下，资源环境对经济和社会发展的制约加剧，虽然有许多种资源，但分布集中，人均少，利用率低，污染和浪费严重。目前，中国的工业能耗约占总能耗的70%在许多经济飞速发展的省份，工业能源消费占的比例也高于70%中国的能源需求将持续增长长，已经面临严重的能源短缺，在未来15年增加十几万吨一次能源供应，是一个非常大的挑战，中国必须进一步寻找可持续的能源供给适应产业化和城市化。

（2）经济发展与社会发展不协调。最突出的协调经济和社会发展问题的是：就业不足，社会保障制度不健全和分配不顺三大问题。更深层次的三个问题为教育，文化，卫生。在经济发展的条件下，解决不了及时突出的社会发展问题，将严重阻碍我们的发展，绿色经济发展就更不用提了。

（3）自主创新能力不强。自主创新能力不够好对经济增长的贡献仅为24%在世界50个主要国家排在24位，我国对国外技术的依赖程度高于50%和美国技术进步对经济增长的贡献到60-70%美国。实际情况告诉我们深入地提高自主创新能力的关键在于提高国家的经济实力。很多绿色低碳环保型的设备都依靠进口，原因在于中国的工业传统产业技术含量低和低附加值的产业以及产品主导的高新技术产业发展相对滞后，以及发展十分缓慢的装备制造业，尤其是被别人把控的一些关键技术装备。这些情况表明，中国的高科技环保型绿色产业发展相对滞后，是制约绿色经济发展的重要条件，但如果国际经济大环境发生重大变化，也会影响国内经济，甚至会给我们的经济安全造成严重威胁。

二、我国绿色经济发展的对策思考

（一）发挥政府的宏观调控作用。在开展绿色经济建设中，需要政府的宏观调控。通过政府的统筹调控，有利于我们各个省市有效的整合和规划相关的绿色产品项目和产品结构，有助于我们大力培育绿色产业和产品。同时也有助于我们开展资节约型社会的建设，在提高经济环境双管齐下的发展中，我们也应该敞开国门大胆的走出去，学习国外先进的绿色经济管理和发展的经验和优点，逐步结合自身特点学以致用，不断的完善自我。通过经济政策的制定和实施加强立法执法资源管理和环境保护，精心实施，有助于绿色经济企业给予优惠待遇，对违反绿色经济的要给予惩罚，甚至禁止公司运行。

（二）企业加强对外技术资源的交流和借鉴。工业企业应加强与国外优秀的工业企业间在技术、资源的等领域的合作，同时要注重自身技术的创新，以此同时还应该注重企业管理模式和相关监管、激励机制的完善和不断创新，从而更好的激发员工的积极性和创造性。再者需要借助市场来不断发展自己，要注重实用价格手段来调整和刺激消费者的消费欲望，以消费促发展，带动起绿色产品相关产业链的发展。在开展深入的合作和发展的同时要使用兼并和、并购、联合等手段，不断优胜劣汰，加强自身的竞争力，更好的增强绿色企业的实力，为企业的品牌形象的树立和打造，奠定坚实的基础。

（三）企业应走绿色营销道路。通过企业的可持续发展，走绿色经营的道路。使节约资源和环境保护贯穿于产品开发，设计，生产，包装，运输的绿色技术的研发和创新提高，充分了解绿色市场消息和消费者绿色需求的各方面能力。

加快产业结构的优化升级需要我们不断的开发和创新新的技术，不断的利用现代先进科学的技术提升和改造传统的产能工业，加快现代化服务业的发展。纺织等产业，加大房地产，汽车，推动绿色，充分回收利用可降解性质的垃圾。不断的完善公司的法人治理机制，健全企业的运行与管理机制，有助于企业的不断加强与优秀企业在绿色经济和绿色產能领域里的合作，更好的互利共赢。

（四）加强行业的自查、自监。增强行业自我检查，自我监督，促进企业开展绿色经济，保护和改善环境的绿色技术规划和绿色经济的评价体系，包括发展绿色科技成果的交流与合作。为了应对一些发达国家的绿色垄断，和发达国家在绿色经济技术领域里面的合作要不断加强和维稳，同时也应该担当起大国的责任，为了维护世界上绝大多数发展中国家的有关利益需要不断各国不断努力，一起协商制定出一套国际社会公认的规章制度，切实维护好自身的权利。再者在开展加大对环境投资治理和管理的力度上，要不断完善监管机制和责任制，确保责任落实到人，这样才能更好的保护环境。也需要我们不断的加强对绿色科技资金的投入，只有科技才能带来更大的产能和持续力，因此科技投入必不可少，还要逐渐的完善行业整体结构，优化产业结构和不断加强产品的优化升级，以便更好的提高自己在国际竞争中的竞争力和影响力。

（五）消费者应转变传统的消费观。当局承担绿色教育，绿色认证和绿色监管的职责，增加对违法生产和销售绿色产品的打击力度，为全体消费者创造一个良好的绿色消费的环境。消费者能够更好的，更明确的了解绿色消费的重大意义，那么就可以实现绿色消费的模式。消费者对无污染的并且有助于大众健康的绿色产品进行选择，并且注意在消费当中的垃圾处理，避免环境污染。

三、结语

总之，中国正面临着人口众多，资源利用率低，环境恶化是严峻的现实。以前传统的经济发展模式是意浪费大量能源和资源，破坏生态平衡，损害人们的健康损失为特征的发展，然而绿色经济则是有利于人体健康的平衡的经济。因此，绿色经济是中国经济发展的必然趋势。然而，开展实质性的绿色经济发展，首先要了解当前的机遇和绿色经济发展趋势，迎接挑战，同时抓住机遇，有效地开展绿色经济，以避免“摸着石头过河”。

参考文献：

[1] 夏光.绿色经济新解[J].环境保护.2010

[2] 潮伦.各国大力发展绿色经济应对经济衰退[J].生态经济.2010