有限公司员工档案管理办法

有限公司员工档案管理办法（精选13篇）

有限公司员工档案管理办法篇1

1、目的：

为将本公司员工档案管理工作制度化、合理化和高效化，促使本公司的员工档案管理推进顺畅，并有效的服务于公司，特制定本办法。

2、适用范围：

公司员工档案均适用于本管理办法。

3、原则：

安全、保密、清晰和完整。

4、管理体制：

公司所有人员的员工档案管理工作原则上由综合部人事秘书负责管理。

5、档案分类：

员工档案分为以下两大类：

1、试用期员工档案：

1）分类：基本资料类、转正材料类。2）材料包括：

A、个人简历、应聘登记表、笔试试卷、面试评定表、身份证、学历证明及各类资格证书复印件；

B、新员工学习评价表、专业考试成绩单、转正申请、转正答辩记录表及其他与转正有关的材料。

2、正式员工档案：

1）分类：基本资料类、合同/协议类、培训类、职务变更类、奖惩类、离职类。2）材料包括：

A、个人简历、应聘登记表、笔试试卷、面试评定表、身份证、学历证明及各类资格证书复印件等个人基本信息资料；

B、劳动合同、保密协议等各类协议；

C、培训通知单、培训协议、培训总结及培训所取得的相关证书复印件等与培训

有限公司员工档案管理办法篇2

1. 认清现实。

目前, 全国高校编制内的教职工人事档案都由学校人事处专人管理, 有些高校逐步移交给学校综合档案馆, 保证了其个人职务职称变动、工作业绩考核、工资变动等信息资料能及时地存入档案, 校方可以准确掌握其个人情况。而对于合同制员工, 学校相关部门只是签订劳动合同, 负责发薪酬、购买社保, 员工档案不纳入学校的档案管理范畴。合同制教职工或将档案放在省市人才市场, 每年自费缴纳一定的保管费;或将档案放在户口所在地街道, 造成人档分离。有些人甚至干脆把档案放在自己家里, 成为“口袋档案”。也有很多工勤人员甚至从来没有建立过档案。对用人单位来说, 人档分离, 档案多头管理, 无法保证员工人事档案的真实性、严肃性和安全性。对于员工个人来说, 单位不管他们的人事档案, 这对他们在校期间的工作业绩考核、岗位证书领取以及职称评审都有很大的负面影响, 容易使他们觉得在高校只是做一份工作, 领一份薪水, 没有归属感、安全感, 因而人心不稳, 有机会就想跳槽。这将严重影响高校教学、科研等方面的稳定发展。

各地根据国务院改革精神和规定, 纷纷出台了切合当地实际情况的事业单位改革细则。如广东省2007年出台了《广东省事业单位分类改革试点指导意见》和《广东省省直事业单位模拟分类目录》, 全面推进事业单位分类改革工作, 预计2012年底可基本完成。目前, 广东省政府已明确规定事业单位的编制将只减不增, 这意味着未来很长一段时间内, 高校等事业单位编制内教职工数量增长将受到严格约束。同时, 为满足实际办学需求, 高校内合同制员工的数量会进一步增加, 其适用工作范围更广, 人员构成更多样化, 他们所起的作用也会愈来愈重要, 因此, 加强对合同制员工的管理, 已成为高校当下必须重视的一项工作。

3. 优化管理。

公司员工绩效管理探究篇3

关键词：公司；员工；绩效管理

一、组织与职责

（一）公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作，公司成立员工绩效管理委员会，具体职责如下：全面负责公司员工绩效管理工作；负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施；负责监督员工绩效管理体系的运作；审议批准员工绩效评价结果；负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题，为各方提供指导。

（二）人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案，为员工绩效管理第一责任部门；负责员工绩效管理体系的整体运作，负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行；负责员工绩效评价结果的有效运用，对员工绩效结果进行分析；负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

（三）各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作，为部门员工绩效管理第一责任人；辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通；对部门员工绩效结果进行分析；负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议，落实本部门员工绩效改进与提升计划。

（四）员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标，按照岗位职责，落实责任；负责完成个人绩效自评；负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析，制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标（KPI）为主要工具，以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标（KPI）用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分，即员工在绩效周期内，获得重大嘉奖可获得加分，但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项，即一旦产生否决项中的行为，员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为，绩效等级直接评为C级：因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的间接责任者；参加上级单位组织安全调考，一次考试未通过，经补考仍未通过的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司造成不良影响的。发生以下行为，绩效等级直接评为D级：因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的直接责任者；发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性，按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

（一）员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月，各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导，对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

（二）绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价，自我评价得分供上级参考，不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法，其中员工本人自评分占权重20%，部门、班组员工互评分占权重30%，评价人评分占权重50%，经部门经理确认后生效。

（三）特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内，员工绩效为B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者（含六个月），员工绩效不超过B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，员工绩效不得为S级，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者（含六个月），部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者，公司不对其绩效表现做评价。

（四）其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过三个月（含三个月）者，由现部门进行评价，部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过六个月（含六个月）者，由借用、轮岗部门进行评价，部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

（一）员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后，汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生，由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部，由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议，审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内，人力资源部公示绩效结果。

（二）员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时，为鼓励员工绩效稳步提高，对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工，在按上表调增（调减）薪档的基础上再按标准予以核减，为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训，帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的，将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

（三）员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内，将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内，与被评价人进行绩效面谈，对被评价者的工作表现进行客观评价，倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后，由被评价者填写《绩效评价面谈表》，评价者与被评价者双方签字确认后，由部门统一保管，电子版交人力资源部备案。

（四）员工年度绩效申诉

员工对绩效评价结果存在异议，可在接到绩效结果反馈5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部受理后，进行情况调查和了解，协调处理评价结果，最终由绩效管理委员会对申诉进行裁决。

员工档案管理办法篇4

实业集团有限公司员工档案管理办法

第一章总则

第一条目的

加强员工档案信息统一管理，制定规范化、制度化、标准化的管理要求，为集团提供准确的、及时、完整的员工档案信息。

第二条定义

员工档案管理是对所有员工有效信息资料的建立、分类、更新、维护、处理、调用、统计分析过程。

第三条适用范围适用于集团总部。

所属各公司可参照此制度执行，员工档案管理工作由相应的人力资源部门专人负责。

第四条基本原则

（一）保密性原则。员工档案信息管理部门对所管理的员工档案信息必须严格保密，不得擅自向外扩散。

（二）真实性原则。员工档案信息的采集必须由本人或所在部门提供，提供的档案信息应该与本人所持相关证件保持一致，员工档案信息管理部门应及时对员工档案信息更行更新，以确保档案的真实、可靠性。

（三）可控性原则。所有员工档案的建立、整理、流转、借阅、销毁等必须严格按规定的流程进行，确保员工档案信息处于可控状态。

第二章员工档案分类

第五条员工档案分类

（一）电子档案

员工电子档案信息指记录用于集团人员统一管理的，但无法

用文本记录的或不适合文本记录的各类员工信息。包括：员工指纹信息、员工工号牌、员工工资银行卡号、各类员工信息报表等。

（二）纸质档案

纸质档案是指用于集团人员统一管理而建立收集的有关员工入职及之后的基本情况、证明资料、考核异动、审核审查等文本资料。主要由以下组成：

1.记载和叙述员工本人经历、基本情况、履历记录、自传资料信息；

2.岗位描述与人员编制信息； 3.员工招聘信息；

4.专业技术职称聘任信息； 5.员工绩效管理信息； 6.考勤管理信息；

7.薪资福利调整信息； 8.合同管理信息； 9.培训管理信息；

10.员工职业发展信息； 11.员工异动信息； 12.社会保险信息；

13.记载员工违反组织纪律或触犯国家法律而受到处分及受到各级各类表彰、奖励的信息；

14.其它相关信息。

第三章职责权限

第六条责权划分

（一）分级管理

1.集团总部、所属各公司各职能部门负责人（含副职）以上人员档案，由集团人力资源中心管理。

2.所属各公司职能部门负责人以下人员档案遵循本办法要求，由本级人力资源部门自行管理。

3.集团总部各中心/部门人员档案由集团人力资源中心管理。

（二）员工档案建立责任分工

集团总部员工档案的建立、管理工作由集团人力资源中心专人负责，所属各公司由其本单位人力资源部门在集团人力资源中心指导下完成对本单位中层及以下员工的档案建立工作。

（三）员工档案更新责任分工

集团各中心、所属各公司指派专人负责本单位员工档案的收集、更新并将更新后的电子档案（附件

1、附件2）、纸质档案按规定时间移交集团人力资源中心。

第七条调阅权限划分

（一）副总裁以上级别领导可以调阅所有员工档案。

（二）人力资源中心主任可以调阅所有员工档案，其中调阅副总裁以上级别员工档案需在调阅记录（附表3）上备案。

（三）人力资源中心人事专员在取得授权后可调阅所有员工档案并在调阅记录备案。

（四）各职能部门负责人经审批有权调阅本部门或本系统员工档案。需调阅其他部门或系统员工档案须取得授权。

（五）普通员工无权调阅自己或其他员工任何档案信息。

第四章员工档案的收集

第八条档案收集

（一）员工档案收集的内容（具体见第二章第五条）：

（二）档案收集方式 1.统一收集

由人力资源中心人事专员负责员工档案信息的采集和收集。2.部门收集

形成档案的相关部门应按集团人力资源中心规定的填写要求和日期将本部门新入职（或更新）员工档案提报集团人力资源中心。

3.个人送交

个人档案信息发生变化，当事人应及时将本人档案信息提交人力资源中心人事专员（例：奖、惩记录、聘任信息、资格认证等）。

（三）档案收集的要求

1.员工档案的收集要求完整齐全、真实、文字清楚。

2.员工档案材料，凡规定由单位盖章的，必须有单位盖章；规定要同本人见面的材料（如处分决定、考评反馈等），应有本人签字。特殊情况下，本人见面后未签字的，需要注明。

3.员工档案的格式必须按人力资源中心要求严格填写。

4.员工档案必须分类明确，编排有序、目录清楚、装订整齐。凡归档的纸质资料应统一使用A4规格办公用纸，用钢笔或碳素笔誊写，不得使用铅笔、红色墨水及复印纸书写。

（四）档案收集工作流程

1.集团总部新入职员工档案收集流程（1）提供：新入职员工

要求：新入职员工按人力资源中心入职通知要求于入职当日到人力资源中心提供本人档案信息（含必须提供的电子档案信息），并在提供的档案信息上签字予以确认。新入职员工如因客观原因不能出具相关档案信息的在入职一周内补齐。

（2）审核：人力资源中心人事专员对员工提供档案的真实情况进行审查落实。

（3）整理：人力资源中心人事专员按员工职级及系列等进行相关档案整理及分类。

2.员工档案（更新）的收集流程（1）提供：

集团总部：各中心、部室指定对接人。

所属各公司：本单位人力资源管理部门（行政办公室）对接人。

要求：各部门按人力资源中心要求收集本部门员工档案信息，并按规定日期提交人力资源中心人事专员；在人力资源中心形成员工档案基础信息后，各部门需按月度将本单位员工异动相关信息按时提交，以保证员工档案的完整性和准确性。

（2）审核：

集团总部：各中心部门负责人（或指定的对接人）、集团人力资源中心人事专员对员工档案更新信息进行审核。

所属各公司：本单位人力资源管理部门负责人（行政办公室负责人）、集团人力资源中心人事专员对员工档案更新信息进行审核。

（3）整理：人力资源中心人事专员对更新的人事档案进行统一整理，分在归档保存。

第五章档案归类整理

第九条档案的归档

（一）人力资源中心人事专员对新归档人员资料要进行认真核对，保证资料的真实、清楚、齐备，特别是对任免、职称、薪资、党团等资料，发现与介绍情况不符的要及时与有关单位联系纠正，核实无误后归档；

（二）档案材料收集、归档后，人事专员应在档案盒（袋）上详细填写档案资料清单等内容，依档案材料分类目录顺序排列。

（三）人事专员应及时将档案信息归档记录并录入微机，保证纸质档案和电子档案信息一致。

（四）人事专员每周统计上周退档、归档人员清单（附表4），退档员工档案应单独存放，月底进行月度汇总报人力资源中心主任。

第十条档案保存

（一）条件

员工档案存放应做到防潮、防晒、防虫、防盗，保证员工档案安全。

（二）要求

1.员工档案的保管应由专人负责，非专管人员不得擅自查阅员工档案。

2.严禁任何人私自保存个人或他人档案或档案资料，不得利用档案资料营私舞弊。对违反规定者，应予严肃处理。对违反法律者，依法处理。

（三）保存期限

1.已办理离职手续的员工，其员工档案要另行存放，保存期限为一年，以办理离职手续的日期为准。

2.未办理离职手续（含死亡）但实际已离开集团的员工，其档案保存期为二年，以当事人所在部门出具的离开部门的时间为准。

第十一条档案资料的销毁

（一）销毁条件

当发生员工离职、死亡情况时，集团人事档案管理部门可对员工档案按保存期限进行销毁。

（二）销毁工作流程

1.申请：人力资源中心人事专员接受掌握员工具体信息，对发生上述情况的员工档案，提出销毁申请；

2.销毁档案筛选：员工辞职、自动离职、开除及解除劳动合同后，超过一年时，管理档案的人事专员应于每年12月份对全体员工档案进行清理，对符合销毁条件的进行筛选。

3.审核审批：筛选后的员工花名册报由集团人力资源中心主任审核，人力副总裁审批。

4.销毁：人力资源中心人事专员根据审批后的花名册负责退档销毁，销毁档案要保留目录。

第六章档案借阅应用

第十二条档案借阅规定

（一）员工档案原则上不允许带出人力资源中心，如因工作需要带出必须经相关领导批准。

（二）员工档案在借阅期间禁止涂改、裁剪、撕毁等，确保档案安全、完整。

（三）借阅档案必须严格按照集团档案借阅手续办理，限期使用，按期返还，返还档案要认真检查核实，发现问题及时追查。

（四）因工作需要复制档案的，须经相关领导会签后方可复制。

第十三条档案借阅流程

（一）借阅申请：由档案借阅部门负责人或借阅人填写申请表。

（二）审批：借阅本部门或本系统员工档案需经人力资源中

心人事专员审核，人力资源中心主任审批；借阅其他部门员工档案需要人力资源中心中主任审核，人力副总裁审批；因工作需要需复制档案资料的，需经人力资源中心主任审核，人力副总裁审批。

（三）借取：人力资源中心人事专员审核借阅申请表借阅期限和主管领导签字无误后进行档案借阅手续办理。

（四）归还：档案借阅人（部门）严格按申请表借阅期限归还。

（五）催要：在借阅期限到期前一个工作日，人事专员电话进行提醒，到期当日催还。

（六）存档：人事专员接到归还档案时要严格检查有无缺损、涂改，保证档案完整的前提下归档。

（七）延期：因工作需要不能按期归还的，档案借阅人（部门）需在到期前一个工作日内重新填写借阅申请表。

（八）备案：所有档案借阅人事专员必须在档案借阅记录上备案。

第七章附则

第十四条本办法管理

（一）本办法由人力资源中心归口管理，解释权归人力资源中心。

（二）以往相关文件自行废止，现行其他文件与本办法发生冲突的以本文件为准。

附件1：《员工异动汇总表》

附件2：《月度员工基础信息汇总表》

附件3：《员工档案借阅记录表》

附件4：《归档退档人员清单》

员工档案管理规定篇5

一、管理目的1、为规范公司档案管理，增强公司档案的实用性和有效性，特制定本制度。

2、原则上公司所有的员工档案管理依本制度执行。

二、人员定义

公司所有员工划分为四种：

档案依据四种人员采取相应的管理。

三、档案文件定义

1．员工入职前及入职后提供的个人资料，简称员工个人资料。、、、、、及入职后补充的资料（如学历变更的证书复印件）

2．员工入职前及入职后需与公司签订的合同及协议。简称员工协议文件。依据不同类人员有不同的合同与协议

以上，包括但不限于，所有入职人员都必须提供以上资料，并保证完整、齐全、真实、整洁。

四、档案收藏工具

在职人员每人使用一个档案袋，档案袋左上角贴上一片不干胶，并在不干胶上面使用黑色水笔清晰、端正的写上工号及姓名，工号写在姓名前面。档案袋之间以工号顺序排列。

五、档案管理细则

1、档案的封面：在职人员的档案封面都要贴上一份《档案管理清单表》，依据档案内容作标注，即有则打勾。《档案管理清单》见附件一。

2、档案内容的放置顺序

不同员工的档案均分为两叠，第一叠为员工个人资料，第二叠为员工协议文件。这两叠资料按照以下顺序分别用回形针夹好。

员工个人资料：身份证→学历证书、职称证书、英语及计算机等相关证书→

员工协议文件：劳动合同→

→转正资料 →合同续签文件，若存在一些文件没有包括在内的如职务发生协议、户口调动申请等，则按照事件的发生顺序排放在员工协议文件的后面。

3、档案资料的规格

资料原则上以A4为标准规格，若规格比A4小的，则以上方及左边为对齐标准；若规格比A4大的，则超出部分折叠为A4规格。

4、在职人员管理权限

A类人员的档案除总裁有特别规定外，一律由人力资源总监保管；

B类人员中的部门经理及人力资源部成员的档案由人力资源总监保管，但人力资源总监的档案由其上级人员保管。

5、档案管理需建立电子档及给相关人员复印件的。

若员工协议文件有存在以下较特别的内容时，需建立电子文档以方便的查询及工作衔接，如果这些内容有涉及到第三方的，原则对方应保存一份复印件。a)薪酬福利，即在相关协议中约定特别的薪酬福利，如：住房补贴、探亲

假的车费报销、电话补贴、住房补贴（公司帮忙付房租的）、合同期满兑现的福利等，这些需复印一份给薪酬专员或人力总监并建立在电子文档； b)竞业协议，需备注在电子文档并写明竞业的年限；

c)个人有涉及到薪酬福利的申请如住房公积金缴费比例申请，需备注在电

子文档；

d)培训协议，复印一份给培训专员，并把培训的后应增加的服务期及金额

备注在电子；

e)签订其他特别相关协议的并有必要建立电子档或给第三方人员的；

6、复职人员及返聘人员

复职人员及返聘人员应把原先的资料抽调出来，单独一叠夹好并放入新的档案中，为了便于SAP管理，复职人员及返聘人员的工号与原先的一致。

7、离职人员档案管理

1、员工办理离职时，负责办理离职手续的HR应查看档案及电子档案是否有特别规定会影响到目前离职事宜或离职后的事项规定。若存在特别的规定应及时反馈给上级及相关人员。

2、离职人员离职时签订的协议、离职移交表、离职申请的相关文件应放入其档案。

3、每月初3号前对上个月离职人员的档案进行分列管理：

A类人员及B类人员中的部门经理的离职档案，用文件夹装好，文件夹第一张增加张清单，注明离职人员的工号、姓名、部门、职位、离职日期信息。如果人数不多以一年或半年为一个季度为宜，并在文件夹的侧面贴上离职的年月。A类人员的离职档案由人力资源总监保管，保管期限原则上为永久保管；

B类人员除部门经理外及D类中的顾问、科室的离退休返聘人员的档案，按月份归集，同样用原档案袋装好，以工号为顺序放置。在工号为第一个人的档案上面放一张清单注明离职人员的工号、姓名、部门、职位、离职日期，侧面用一纸写上离职年月后，用一条绳子扎紧后再放入档案柜，保管期限至少为五年，十年为佳。

C类人员及D类的临时工、一线二线离退休返聘人员，他们的档案自离职日期起保管期为两年，按离职人员的月份抽出其档案逐份装订并放入统一的档案袋中，其档案袋封面贴上这些人的工号、姓名、部门、职位、离职日期信息。

六、档案借阅权限

1、员工档案除特殊情况外一般不借出查阅。如必须借出人力资源部查阅时，应事先提交报告，说明理由，经人力资源部总监或分管领导批准后，严格办理登记手续，并按期归还。

2、任何个人不得查阅或借用本人及亲属(包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等)的档案。借阅档案人严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案。查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容。对违反者，应视情节轻重予以批评教育，直至纪律处分，或追究法律责任。

3、若相关部门需要从档案中取证的，须分管领导批准后才能复制办理。

七、档案管理员的职责

保证员工档案的资料及齐全完整、安全保密和使用方便。

八、档案销毁

1、公司任何个人非经允许不得销毁员工的档案资料。

2、.当某些档案到了销毁期时，由档案管理员填写《档案资料销毁审批表》交分管领导批准后执行。

3、经批准销毁的公司档案，档案管理员须认真核对，将批准的《档案资料销毁审批表》和将要销毁的档案资料做好登记并归档。登记表永久保存。

4、在销毁公司档案资料时，必须派人力资源部的其他人监督销毁。

制订：人力资源部

批准：

员工人事档案管理规定篇6

第一条员工人事档案是关于员工个人及有关方面历史情况的材料，其主要内容包括以下几个方面：

1、记载和叙述员工本人经历、基本情况、成长历史及思想发展变化进程履历、自传材料；

2、员工以往工作或学习单位对员工本人优缺点进行的鉴定和评价，对其学历、专长、业务及有关能力的评定和考核材料；

3、对员工的有关历史问题进行审查；

4、记录关于员工在所工作或学习单位内加入党派组织的材料；

5、记载员工受到各级各类表彰、奖励的认识材料。

第二条公司人事部对接受员工所填资料或原单位转递而来的人事档案材料内容一概不得加以更改、删除或销毁，并妥善保管，严格保密，不得擅自向外扩散。

第三条关于员工人事档案中个人情况变更的规定

1、员工进入公司后，由员工本人填写好《员工信息表》中各个项目；

2、项目内容如有变化，员工应以书面形式及时准确地向人事部报告，以便使员工个人档案内有关记录得以相应的更正，确保人事部掌握正确无误的资料；

3、人事部门应当及时地将员工的学历、职称、晋级、奖励、处罚等相关情况的变化如实记录、登记，列入员工人事档案。

第四条员工人事档案为公司管理的决策部门提供各种人事方面的基本数据，并为认识统计分析提供资料。公司人事决策人员可以

通过对有效数据的分析，了解公司人员结构的变动情况，为制订公司人力资源发展规划提供依据。

论公司如何开展员工绩效管理篇7

企业健康快速发展的根本是有一个卓越的员工团队。企业人力资源管理的重点课题就变成如何提升员工工作积极性与工作效率、如何激励员工与组织共同成长。所谓绩效管理, 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从以下几个方面开展对员工绩效进行管理:

1 员工要认清自己的角色

员工是能拥有并产生绩效的主人。员工在绩效管理中的工作细则有以下几条:⑴企业应制定好绩效管理制, 员工必须好好学习并理解;⑵对自己的绩效表现进行记录并及时反馈给自己的直线经理;⑶制定绩效改进计划, 在直线经理的帮助下分析出自己在绩效周期中的表现;⑷在经理的指导下确定关键的绩效指标;⑸通过自己的不断努力, 在规定的时间内完成绩效目标, 尽可能的超越绩效指标;⑹在与直线经理寻求资源支持和帮助的基础上保持持续的绩效沟通。

2 记录好各种表格工具

为了能够执行得好, 人力资源部门还要为绩效管理过程设计简单实用的工具表格。制定一个完善的员工绩效管理体系应包括至少以下几个表格:

2.1《员工业绩档案记录卡》, 用来记录

员工的业绩表现。建立了员工业绩记录卡, 可以更好地跟经理进行正常的绩效反馈, 可以保证绩效的公平和公正。

2.2《员工绩效反馈卡》, 直线经理可以

通过反馈卡指导员工的反馈信息, 找出员工的关键绩效指标。直线经理凭借员工的关键绩效来形成绩效反馈记录, 通过记录卡来制定下一步的改进计划。

2.3《员工关键绩效指标管理卡》, 为员

工确立关键绩效指标。在, 员工为便于明白自己的工作目标而经常看, 经理为便于绩效沟通与辅导的沟通中需要经常使用, 以便在预定的轨道上正常运行。因此, 是否经常使用要成为评价绩效管理体系的重要特征。

2.4《员工绩效申诉表》, 当员工在企业

中遇到不公正的待遇时, 员工可以通过员工绩效申诉表来记录自己的不公正并进行申诉, 使绩效管理制度的严肃性获得保证。

2.5《员工的绩效改进计划》, 直线经理

可以从中得到帮助, 更好的为员工制定绩效改进计划。直线经理在绩效面谈结束的时候针对员工在前一绩效期内的不足, 并与员工一起制定绩效改进计划, 提出建设性的建议, 放在下一绩效周期内加以改进。

3 绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的核心, 是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈, 并着力于寻求应对之策, 服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。

绩效管理“是一个持续的交流过程, 该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成, 并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解, 并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”, 他倡导绩效管理是员工和直接主管的沟通, 是组织和管理者的高收益投资, 并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心, 是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节, 它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。

事实上, 经理和员工就绩效问题进行充分沟通并达成一致理解的过程就是绩效管理的过程。也就是经理与员工一起确立目标, 一起完成并超越目标, 一起清除障碍, 想做好这一切, 必须做好绩效沟通。

对管理人员来说, 通过绩效沟通, 有以下四点意义:可以帮助下属提升能力;能客观公正地评价员工的工作业绩;能及时有效地发现问题解决问题, 掌握员工的工作情况和工作心态, 确保员工工作方向和工作结果的正确;能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。

通过绩效沟通, 对员工来说, 有以下意义:能确立改进的重点和改进的方向, 通过有效的沟通发现自己的不足和短处;员工表达自己工作感受的重要时机, 沟通是双方进行情感和工作交流的契机。

4 绩效考核

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。绩效管理的目的正是通过工人力量的结合取得协同效应, 并避开他们的不足。绩效考核是决定人员调配的基础、是人员任用的前提、是进行人员培训的依据、是确定劳动报酬的依据、是激励员工的手段、是促进员工成长的工具。

绩效考核有很广的应用范围。具体到各项工作如人力资源选拔、招聘、薪酬、计划、晋升、调配、辞退等可以参考应用绩效考核的结果, 这样有助于企业人力资源管理决策的做出;为人力资源管理提供员工优劣势的信息, 对员工进行针对性培训, 在现有岗位上帮助员工创造更好的业绩, 提供员工职业生涯和职业道路的设计建议。管理者与员工之间在目标与目标实现上达成共识的过程是绩效管理。企业要发展, 员工要进步, 就需要不断地挖掘企业和员工的潜能, 实现企业和员工的共同发展、共同提高、共同进步。强调的是有效沟通、形成合力、达成共识、共创优异业绩。沟通的及时性和有效性是沟通成败的关键。由此, 我们的基本工作方式是以沟通作为推行各个时期绩效管理。通过包括培训、访谈、交流、现场示范等不同形式的沟通, 绩效管理达成共识就是使员工对绩效管理由认识、熟悉到主动接受;推行过程中, 双方通过沟通及时找准契合点, 不断循环提升, 以求得实效。

5 绩效管理效果及注意事项

在绩效管理的推进过程中, 必须发挥好各级主管的引导、帮助和评价作用。引导主要体现在对员工有没有明确要求, 有没有具体的评价标准, 员工是否真正明白公司、部门、主管等对他的要求和期望。由此可见, 任何工作都要尽量进行量化, 能细化的的要细化, 具体到对工作可以做到准确评价。换句话说, 通过各种沟通要让员工清楚自己的本职岗位具体是做什么、做到什么程度、在什么时间能够完成、怎样进行评价。工作的重点放在帮助和纠正偏差上, 及时通过沟通, 让员工明白工作的思路、工作的方法, 从而使员工工作态度和工作方向得到调整, 鼓励员工做出符合甚至于超出期望目标的成绩。员工绩效的综合评价更为重要。如果员工工作的努力和绩效提升得不到及时、公正、客观的评价, 会严重挫伤他们的主动性和积极性。所以, 及时让职工了解到提高绩效的回报、超额完成本岗位工作任务并积极创新, 评价发挥着重大的作用。

参考文献

[1]方振邦, 罗海元.战略性绩效管理, 2011年8月.

[2]赵慧均.动力与绩效, 2004年8月.

有限公司员工档案管理办法篇8

关键词：县级供电公司档案管理

中图分类号：G271文献标识码：A文章编号：1674-098X（2013）04（c）-0195-01

1 我国县级供电公司档案管理现状

随着电网管理一体化进程不断推进，如何提高自身基础管理水平，成为了各个县级供电公司亟待解决的问题。档案管理工作作为企业基础管理的重要组成部分，更加引起了县级供电公司的重视。然而，只有首先找出问题所在，才能有的放矢，最终做好县级供电公司的档案管理工作，发挥其积极作用。

总的来说，我国县级供电公司档案管理工作主要存在以下几方面的问题：第一，公司职工以及领导档案意识差。档案的经济效益具有间接性、隐蔽性、潜在性，其经济效益往往在若干年后方会显示出来。因此，许多县级供电企业领导不能正确认识到档案管理的重要性，这直接影响到了档案机构的设置、档案管理人员的编制、档案库房的建立以及档案管理制度的建立与执行，使得档案管理工作无法很好的开展，档案的价值难以发挥；第二，档案管理制度不健全。许多县级供电公司并没有制定统一的、健全的档案管理制度，使得档案管理工作“无章可依，无法可循”。有的供电公司虽然建立了相关的管理制度，但却不能很好的贯彻实施，使得这些制度形同虚设，最终使得档案管理工作处于被动状态，不能很好的发挥其应有的积极作用。第三，档案管理人员的职业素养有待提高。许多供电公司的档案管理工作都是由本公司的退休职工担任，或者是由其他本门的工作人员兼职，这些非专业化的工作人员工作经验不足，管理能力有限，职业素养有待提高，使得档案管理工作欠缺专业化[1]。第四，档案管理工作信息化程度低。在计算机网络技术高度发达的今天，许多县级供电公司依旧采用传统的手工方式进行档案的管理，没有建立相应的档案管理数据库，这使得档案的查找、传递相当麻烦。

2 做好县级供电公司档案管理工作的有效途径

鉴于我国县级供电公司档案管理工作存在诸多问题，供电企业必须采取有效措施，有的放矢，端正管理态度，改进工作方式，做好档案管理工作，更好的发挥其应有的作用。

2.1 从思想层面入手，增强档案意识

思想决定行动，只有从思想上真正意识到档案管理工作的重要性，才能做好档案管理工作。然而，许多县级供电公司的职工、领导干部都没有正确认识到档案管理工作的重要性，档案管理工作通常是由一些退休人员任职，亦或者是某些职工兼职对档案进行管理，以致档案管理工作问题不断，且屡禁不止。因此，县级供电公司应加强对《档案法》的学习，增强档案管理意识。尤其是供电公司领导人员，必须改变旧有的观点，重视公司档案管理工作，增强档案管理意识，将档案管理工作纳入公司重要议事日程，作为公司发展的重要内容来抓。此外，供电公司领导成员还应加大档案工作重要性的宣传力度，将之与公司其他重要业务同步规划、同步实施、同步发展。总之，最终应在公司形成一种氛围，在这种氛围的影响带动下，每个职工的档案管理意识都得以增强，这对做好县级供电公司档案管理工作起着至关重要的作用。

2.2 从制度层面入手，建立健全档案管理机制

档案管理制度不健全、不统一、不规范是我国县级供电公司档案管理工作中普遍存在的问题，因此，做好档案管理工作必须从制度层面入手，建立健全档案管理机制，使得档案管理工作“有法可依，有章可循”。供电公司在制定档案管理相关制度的过程中，应结合公司的实际情况，引进先进的管理制度，如三级网络档案管理方法，三纳入、四参加、四同步等先进的管理方式，同时还要借鉴其他公司的先进管理经验，为我所用，做好本公司的档案管理工作。为保证档案管理制度的贯彻执行，供电公司还应制定相关的奖罚机制，将责任落实到个人，做到分工明确、责任明确、奖罚分明，在确保档案管理制度得以贯彻实施的基础上做好本公司的档案管理工作，发挥档案管理应有的积极作用，促进企业的发展。

2.3 从档案管理人员入手，提高其职业素养，实现档案管理的专业化

档案管理人员职业素养的高低直接决定了档案管理工作的好坏，通过对我国县级供电公司进行考察发现，大部分的县级供电公司没有专门的档案管理部门，也没有专门的档案管理人员，档案管理工作要么是由一些退休的公司职工任职，要么是由公司其他部门职工兼职，使得档案管理工作非常不专业化。因此，我国县级供电公司领导部门增强档案管理意识，成立专门的档案管理部门，建设专业化的档案管理队伍，并对档案管理人员进行专业化培训，提高档案管理工作人员的职业素养，实现供电公司档案管理工作的专业化。同时，县电业局应对县级供电公司档案管理工作进行跟踪检查监督，及时发现其档案管理工作中存在的问题，并给予必要的指导意见，以促进县级供电公司档案管理工作步入正轨[2]。

2.4 从技术层面入手，实现档案管理的信息化

在计算机网络技术高速发展的今天，许多企业的各项工作都实现了信息化，然而，我国仍有很多縣级供电公司依旧采用传统的手工方式进行档案的管理，没有建立相应的档案管理数据库，这使得档案的查找、传递相当麻烦。鉴于此，县级供电公司应加大对本公司档案管理工作的资金投入，引进先进的计算机设备，实现档案管理的信息化。在新员工入职之初，以其原有档案为基础，为每一个员工建立一个电子档案，形成包含公司全体职工档案信息的电子数据库。随着时间的推移，不断对职工电子档案中的各项信息进行更新、完善，如此一来，可以大大提高职工档案的利用率，加大职工档案流转的便捷性。同时，电子档案的存在也会大大降低纸质档案易丢失的风险，提高了档案的安全指数，避免了因档案丢失引起的各种不必要的麻烦，使得档案管理工作更加便捷化、规范化，充分发挥了档案管理的积极作用。

3 结语

总之，只有做好县级供电公司档案管理工作，才能从整体上推进电网管理工作一体化的进程。因此，县级供电公司应及时总结自身在档案管理工作中存在的问题，总结经验教训，并有针对性的采取有效措施，改进管理方式，做好本公司的档案管理工作，发挥其应有的积极作用。

参考文献

[1]赵玲，乔聚玲.强化档案目标考核促进全面发展[J].山东水利，2002（7）.

员工档案管理介绍信篇9

XXX单位(管理档案处的全称)：

兹有XXX的.档案属于贵单位管理，现因本公司招聘XXX到本公司任职，签订正式劳动合同XX(数字)年，从XX(日期)起生效，在此期间，本公司(XXX)(公司名)将负责管理该员工的档案，负责该员工与档案有关的各项事宜，

员工档案管理介绍信

，(注：本公司为XXXX，具有保存档案资质)特此申请批准提档。 XXXXX公司

负责人：XXX

X年X月X日

(盖上法人章)

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有限公司员工档案管理办法篇10

员工劳动合同和档案管理标准

编号：Q/JY B 0207—2011 标准起草人: 张良然归口部门: 综合部批准人:张国良

本标准根据《企业标准编制修订标准》（Q/JY B 0101—2011）的要求编写，为第2次修改。

本标准至发布之日起生效，即日执行。

标准执行遵循新标准替代旧标准原则,新标准发布执行的同时，原标准《员工劳动合同和档案管理标准》（Q/JY B0108-2008）自动失效。

发布单位:综合部发布时间: 2011年6月1日

河南纪元劳务工程有限公司企业标准

员工劳动合同和档案管理标准

Q/JY B 0207— 2011

目的

为贯彻国家和郑州市的人才、劳动合同管理规定，科学、规范管理本公司聘用员工的劳动合同和档案，特制定本标准。2 范围

本标准规定了员工的劳动合同和内部档案管理的职责、方法和要求。本标准适用于员工的劳动合同和内部档案的管理。3 职责

3.1 公司总经理代表公司与员工本人签订和续签劳动合同、负责批准员工的调入、调出及处罚；负责根据公司经营生产的状况及对员工的考核结果审定和批准员工的报酬和奖罚。

3.2 综合部负责公司员工的劳动合同、人事档案、培训的管理；负责建立“员工内部档案”，并保管和组织审验各类人员资格证书、上岗证。4 标准要求 4.1 劳动合同

4.1.1 公司员工实行“劳动合同制”管理，凡与公司签订劳动合同的员工，享受通过为企业提供劳动、工作或服务获得相应的劳动报酬。4.1.2 公司各类员工的劳动合同期限如下

1）公司总经理、副总经理与公司签订五年以上的劳动合同;2）公司部门经理、项目经理、各类专业人员与公司签订三年以上的劳动合同；

3）公司一般管理人员、服务人员与公司签订两年以上的劳动合同； 4）公司招聘的大中专院校毕业生与公司签订两年以上的劳动合同。4.1.3 公司自社会招聘的各类人员，试用满后，填报“员工转正鉴定审批表”经公司考核，符合公司录用条件者，公司与其签订两年以上劳动合同；工作满两年后，可按“4.1.2”条规定的期限，续签新的劳动合同。

4.1.4 员工首次与公司签订劳动和同时，应书面声明无单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。

4.1.5 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。

4.1.4 劳动合同的签订、续签、解除、终止等按国家、郑州市相关规定执行。员工与公司签订劳动合同后，为个人档案的转移、保存提供积极配合。4.2.员工档案管理

4.2.1 员工人事档案管理

4.2.1.1 公司为员工办理集体内部人事档案。

4.2.1.2 公司为符合规定条件的员工办理职称评定、晋级及相关手续。4.2.2 员工内部档案管理

4.2.2.1 员工“内部档案”管理的内容

员工登记表、员工应聘登记表、劳动合同、培训协议、培训记录、本人岗位证书的复印件、本人工作总结、个人表现记录、考核及鉴定记录、对该员工的奖励、处罚记录等。

4.2.2.2 员工“内部档案”的管理

进入公司工作员工均具有唯一编号的员工“内部档案”袋。由档案管理员将档案袋内保存的材料一一登记在“卷内目录”上。

从“内部档案”存入或取出考核及鉴定记录、个人表现记录、对该员工的奖励和处罚记录等，须经过该员工所在部门经理审定。

4.2.2.3 员工在工作期间的良好突出表现或不良言行都将记录进本人的“内部档案”。员工“内部档案”记载的内容作为员工晋升、奖励、加薪或辞退、处分的依据。

4.2.2.4员工“内部档案”保存期限为:在职员工“内部档案”长期保存;本人调离公司满一年，经批准后方可销毁调离员工的“内部档案”。

4.3 公司保管的个人培训合格证、上岗证、毕业证书等证件原件一般不外借。如有必要借用证件原件时，由部门主管签字批准综合部办理外借，且每次不可借用同一人的一个以上的证件。公司经营工作需要时除外。4.4 员工违约管理

4.5.1 公司员工违反公司企业标准、管理制度的，按劳动合同的约定条款执行。4.5.2 公司员工本人如需提前解除劳动合同，须提前一个月以上递交书面报告，经公司总经理批准后，届时方可办理相关手续。

4.5.3 公司员工本人要求提前解除劳动合同的，必须向公司退还在公司期间培训、学习等报销费用、晋升学历、职称享受奖励的全额、及劳动合同约定的违约金，并按规定办理离职交接手续后，方可从公司取走本人相关证件的原件。4.5.4 公司员工采取“不辞而别”等不正当的手段，擅自离开公司者，公司视为自动离职，其后果由本人自行承担。

附表：

有限公司员工档案管理办法篇11

关键词：自来水公司；档案管理

一、自来水公司档案管理存在的问题

1.档案资料内容不全甚至弄虚作假。现有的档案资料多数来源于基层部门，很多基层操作者为了图方便，在工作中不按照公司要求填写工作记录，形成原始档案基础数据缺失。例如，施工阶段的工程监理资料包括项目合同、设计文件、监理规划及实施细则、技术交底与会审纪要、施工组织计划表、工程开工（复工）审报表及工程暂停令、设备核验资料、工程进度计划、施工阶段质量评估等专题报告、工作总结等方面的资料，由于相关责任人责任意识淡薄和档案管理意识淡薄，不能及时的填写和收集档案，造成很多工作虽然完成，但是没有参考依据，一旦当事人离开后新的工作人员接手还要重头开始，给工作造成极大不便，甚至有部分人员在档案中勾勾抹抹，乱涂乱改，编造数据，掩盖质量问题，严重的甚至给公司造成巨额损失。

2.档案管理信息化程度低。自来水公司业务繁杂，事无巨细，管理着全市范围内纵横交错的地下管网和大量设备，关系着着千家万户的用水需求，档案管理必须要以为用户服务为宗旨，提高管理效率和服务水平。传统的档案管理，是以纸质、照片、录音、录像等载体作为档案管理的实体，以手工操作为主完成档案的收集、整理、编目、鉴定、保管、编研、统计和提供利用等方面的档案管理过程，其工作量巨大，步骤繁琐，档案管理部门很难对其进行归纳总结和加工，提取重要要素，很多档案资源被束之高阁，没有得到充分利用。有些自来水公司有大量的纸质档案，有些资料具有较高的使用价值，如给水管道施工图、竣工图等，受当时技术条件限制，图纸资料大部份由手工绘制，随着时间的推移，纸质资料正在慢慢老化，保管越来越难，保管成本越来越高，同时随着地形变化，其使用效率越来越低。如供水企业管网资料的修订需要消耗大量人力、物力与时间，其修订往往要数年时间，更新较慢，而现在城市发展日新月异，待管网图档修订后，实际管网已发生了变化，造成管线资料现势性较差，因而管网图档的修订往往跟不上生产的需要。这就要求自来水公司必须以整体信息化为出发点，提高档案管理水平。

3.档案管理多个归口缺少统一管理平台。现有的自来水公司档案多分散管理，会议等资料多集中在行政部门，工程文件多集中在施工部门，这些部门信息的处理和流转只局限于本部门和本地区，不能在整个公司进行很好的共享，信息孤岛现象严重。公司要将重要数据进行集中管理，统一规划，构建生产调度、管网运行、营业收费、用户服务等专业应用系统，形成自来水综合管理信息平台。

二、加强自来水公司档案管理的措施

1.加强对自来水公司档案管理的重视程度。自来水公司领导和员工要高度重视档案管理工作，制定档案管理责任制，明确实施步骤、工作任务、责任分工、同时要加大档案管理的投入，实现软件、硬件双重保障。在软件方面，运用电子文档管理系统软件，完善目录检索体系，建立总目录、全引目录、案卷目录、分类目录和卷内目录，确保档案借阅的快速、准确。在硬件方面，公司按照标准管理要求，对现有档案管理设备进行清理，配置扫描仪、防磁柜、电脑等档案管理设备，还对档案库房管理实施防火、防水、防潮措施，强化了档案室硬件建设。保管纸质档案时采用新型材料，包括新型千部档案夹、千部档案盒、人事档案盒、科技档案盒、档案袋、照片档案、光盘档案、期刊夹和各种PP料档案盒、文件夹及塑料证件等，所有产品均采用国产无酸纸和进口纸等优质材料，使档案能在长期保存中，不变质、不褪色、具有防虫、防霉等特点。

2.加强档案信息化管理。档案的信息化管理是在信息时代背景下产生的档案理论与实践，以档案资源信息化为核心内容的新时期档案管理信息化理论和工作体系逐渐形成和发展并指导着具体工作。自来水公司档案管理系统设计思路较先进，功能基本齐全，性能稳定，界面友好，操作方便，经过对科技档案整理入库的实践，实现了档案资料管理无纸化、网络化办公的目的，提高了档案管理工作效率。例如，公司可以为每台供水机电设备建立一份电子档案，将其运行状况、技术参数、换油保养情况等常规资料登记后输入电脑，以电子档案的形式方便资料查阅和长久保存，让设备的“健康状况”一目了然，为检修、技改提供有效依据。

3.提高档案管理的使用效率管好基建档案发挥职能作用。城市自来水厂和供水管网是供水企业基建科技档案的主体，对指导和管理供水生产具有特殊的重要意义。随着城市的不断发展，面积的扩大，人口的增长，相应的城市供水规模也在不断扩大，档案管理工作也发挥了极其重要的作用。某些典型工程积累了完整全面的档案资料，在城市供水规模扩大再生产中发挥了积极的作用。这些可靠的技术参数在工程中得到扩展性应用.缩短了工期，提高了工效，充分体现了公司归档资料的价值。这些都得益于多年来档案工作的不断积累和扎实的基础以及档案管理人员的辛勤付出。

4.加强自来水公司的档案安全管理。提高档案网络管理的安全性，网络与应用系统建设中产生的规划，实施方案，网络结构拓扑图，设备配置清单，软件需求设计书，流程图，源程序，数据库配置与权限设置，用户登录名册与权限设置等文档必须按内部文件资料进行归档，公司的业务如果对外实行外包，项目承建单位应按安全协议规定.系统验收后移交清理.不得对第三方泄露，为提高档案信息系统总数据库的安全，档案数字化成果必须先通过技术检验，确定无病毒与数据的真实有效性后.才能进入档案信息系统接收模块的数据处理.合格数据才能并入档案信息系统总库，由专人负责档案信息数据库的管理工作，建立数据库日常维护管理与安全检查备份制度，采取数据库加密，存取控制，备份恢复与数据库审计日志等相应的安全保护措施.严禁非数据库管理员绕过应用系统直接进入数据库操作.

5.加强对档案数据的整理和挖掘程。现有的档案管理侧重点在数据收集整理，对于数据的归纳和分析有限，这在一定程度上影响了信息的使用，对于档案管理人员而言，由于受专业的限制，多数只能收集整理数据，而档案管理工作是一项专业性很强的工作。公司有必要对档案从业人员提供业务培训，理顺档案管理工作流程，确保档案管理人员进行档案整理时能够科学分类和保管。

三、结语

综上所述，自来水公司档案管理是公司管理工作的重要组成部分，随着现代社会人民生活质量的提高，居民对用水的需求也不断提高，因此，自来水公司应重视档案管理工作，采用现代电子信息管理手段，提高档案利用率，增强档案应用价值。

参考文献：

[l]栗继军城市排水动态数据采集与信息管理系统[J].中国给水排水，2013，（12）.

[2]罗超理李万红，管理信息系统原理与应用[J].清华大学出版社2012，（05）.

[3]刘秋生洪水系统信息管理和信息系统[J].给水排水。2012，（020）.

跨国公司员工多元化的招聘管理篇12

“员工多元化指一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下,个体特质应保持一定差异。例如:性别不单一、年龄多层次、学历多层次、气质、性格多类型,各自具有一定的正当爱好或特长等。所有员工的能力与其岗位责任相匹配,兴趣尽可能与其工作内容相吻合。使组织成为年龄衔接、知识配套、学历互补、能级合理、心理相容、长短相济、目标一致、团结协作的群体。”员工多元化可以分为表层多元化和深层多元化。表层多元化是直观的表象,比如性别、高矮胖瘦、教育状态、家庭背景、员工来源、收入状态和婚姻状态等;深层的多元化是指员工的潜质、价值观和经历等。表层多元化容易改变,但深层多元化则不太容易改变。

(一)有利于做出正确的决策。

由于性格、个人经历和文化背景的不同,每个人对问题的观察角度也有所不同,团队成员对异质信息进行交换与讨论,这种信息汇聚与整合使个体存在的偏见或信息不对称得到有效改善,从而起到纠偏作用;同时多元化的员工团队拥有更多的视觉,能够提出更多的问题解决方案,产生“群体思维”。

(二)满足顾客的多元化需求。

一支多元化背景的团队在接触多元化的市场时,能够展现出很大的优势。在面对一个特殊类型的目标顾客群体时,与目标群体具有相似文化的员工往往能够提出有针对的营销策略。百事可乐北美公司曾经开发了一项专门针对拉丁裔的系列无咖啡因的非碳酸饮料,而这个创意就是来源于进入百事可乐的拉丁裔员工。

(三)富有创新精神。

背景多元化的员工能够提出更多的解决方案,在激烈的文化交流中容易产生创新的火花。在实践中,很多公司也发现员工多元化能带来更多的创新。据调查,美国著名理工院校麻省理工学院十分重视学生队伍的多元化,该校每年都会从世界各地招收优秀学生。统计数据显示,目前该校本科学生中有42%是女性,6%非裔美国人,11%是拉裔美国人,28%是亚裔美国人,这种多元化的人才来源成为了该校持续走在学术前沿的基础。

二、员工多元化的招聘管理

员工多元化管理是一个很复杂的问题,需要人力资源管理人员从人力资源规划,招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系、跨文化管理各个方面多管齐下进行管理。招聘位于员工管理的第一关,事关人力资源管理的各个方面。在多元化的招聘中,关键是要明确需要招聘员工在价值观、个性、气质、性格等方面的特性,招聘管理人员需要根据科学的方法测评应聘者这些方面的素质,进而确定是否符合岗位要求,最终达到不同类型员工相互匹配、相互补充、共同促进,创造高的组织绩效。

(一)招聘规划阶段。

1.企业的人才结构分析。

企业的用人之道应首先是要从人才结构上清晰、科学。只有这样才能承载企业的目标。人才结构关乎人力资源规划的成败及相关人力政策的执行。对人力资源招聘而言,人才结构的分析可以帮助人力资源管理人员更好地分析招聘需求,明确需要招聘员工的空缺岗位,所需的技能、学历、经验、个人特质等。根据企业人力资源管理成熟情况及应用目的,可以在不同的层面上进行人才结构分析。主要包括: 员工素质分析:如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验、性格特质、职称;能力结构分析:如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等;人员变动分析:如离职率、调职、新人率等;员工来源分析:员工来源的地区分布等。

2.企业的发展阶段和竞争战略与人才类型的匹配。

企业在不同的发展时期需要不同类型的人才。在企业创业初期,企业发展以生产为导向,采取成本领先策略。人力资源部应为企业招聘开拓型且有潜力的员工。企业发展到成长壮大阶级,以营销为导向,采用质量领先策略,达到产品占领市场和员工高度合作的目的。在这一阶段,人力资源部应组织物色适应挑战性工作的人才。在企业的成熟阶段,企业的业务比较成熟,顾客比较稳定,收益也比较稳定,这需要一些偏好稳定生活的员工。同样,企业采取不同的竞争战略,也需要不同的人才类型与之相适应,这是因为企业的竞争战略决定着人力资源的职能战略。

(二)招聘准备阶段。

1.招聘对象的素质分析。

在员工多元化的企业里,员工除了工作岗位所需要的岗位技能外,更应该注重员工的团队合作精神,个人理念与企业文化的匹配性,跨文化沟通能力等。很多员工多元化的企业不是最看中应聘人员的技能。一是对组织理念的认同。多样化的员工的价值观、信念、工作作风和习惯等差异很大。性格类型各异,如果员工没有团队精神,不能认同统一的组织理念,就无法与组织融为一个整体,给组织带来的将是斥力而非合力。二是团队合作意识。由于多元化背景的员工价值观方面的差异,其团队凝聚能力比较低,容易导致组织涣散。因此,组织的每一位成员都必须具有很强的团队合作精神,才能克服各种障碍,凝聚团队整体的力量。日本的一些跨国公司很重视员工的团队合作。日本NEC公司在过去的招聘中曾经把应聘者的团队合作能力作为首要考核指标。三是跨文化沟通技能。在跨文化的经营环境中,管理者之间的相互理解和跨文化的沟通尤为重要。从全球发展的角度来看,随着科学技术与经济的飞速发展,不同文化群体之间的距离越来越近,持有不同世界观、价值观、语言、行为的人们需要越来越多的相互理解和交往,因此跨文化沟通是一种必不可少的能力。如果不能进行很好的跨文化沟通,由于风俗习惯、行为举止、价值观方面的差异会带来文化上的冲突,给管理带来很大的障碍。

2.招聘人员的素质分析。

由于人才来源的多元化,作为一个招聘管理人员,在招聘中代表着公司的形象,在招聘过程中,应聘人员首先会根据招聘人员的素质来判断企业的好坏。作为员工多元化企业的招聘人员,必须具有文化的敏感性和必要的文化知识,并且必须了解或者愿意去了解不同文化背景的人,愿意跟人去打交道。这种开放的心态和必要的知识,是将不同背景的人组织在一起工作的基础。当然在这个基础之上,管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧,可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。

3.多元化招聘渠道的设计。

为了招聘到多元化的员工,必须保证招聘途径应多样化。招聘应内外结合,因为内部提拔有助于鼓舞士气、增强凝集力、留着核心人才。外部招聘则可能带来新思维,二者皆不可偏废。此外,在招聘渠道上可以综合使用媒体广告、互联网、人才市场、校园招聘、猎头等。但是一般不推荐采用员工引荐,因为大多数的员工都偏向于寻找与自己相似的人一起工作,而且员工引荐还容易导致“近亲繁殖”现象,这样不利于企业员工的多元化的发展。除此之外,与一些高等院校和社会团体建立长期的合作关系,也将有利于招聘到多元化的员工。

(三)招聘实施阶段。

1.如何发布招聘信息。

招聘广告要尽可能取消各种附加条件限制。如在大学校园招聘中,除特定的工作性质的规定外,不要在招聘信息中出现“限招211工程重点大学毕业生”、“限招男生”等字眼,因为这样会排斥很多优秀的人才。企业招聘人员应该抱着开放的心态,凡自认为胜任岗位工作的人,都可参加应聘。正所谓“英雄莫问出处,人才不拘一格”。

2.招聘宣讲。

招聘宣讲会是应聘者全面了解企业的一个平台。在宣讲会中,招聘人员会对企业发展历程、空缺职位、招聘要求、企业的文化作详细介绍。为了招聘多元化的人才,宣讲会应该突出公司以人为本的多元化的企业文化,把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位,因为这种企业文化是孕育多元化人才的土壤。同时也可以减少一些技能高而担心不能融入企业文化的应聘者的顾虑。

3.如何筛选简历。

为了招聘到多元化的员工,充分发挥应聘人员的创新意识,招聘人员应该取消对简历格式的要求,采取开放式的简历格式。在筛选简历时,招聘人员应该凭机会平等的原则,以员工的岗位技能为考核重点,不应带有种族、性别、地区、国籍、年龄、怀孕或残疾方面的歧视。

4.多元化的测评体系。

多元化招聘考核办法将围绕以上对应聘人员的素质要求为考核重点,综合采用笔试、面谈、心理测验、实际操作或情景模拟等多种方式进行。在多元化的招聘中,除了考核应聘者是否具备专业知识和技能等表现素质外,更要着重考查员工的价值观与企业的价值观是否相适应。同时,员工的跨文化沟通能力也应该成为企业考察的重点。一是表象素质的测量。在多元化中招聘中,表现素质的测量包括应聘者的经验、教育背景、身体状况。这些素质大多数可以从应聘者的个人简历中直接反映出来。因此,招聘人员只需通过观察法和简历筛选就能判断应聘者是否符合招聘要求。二是潜在素质的测量。由于潜在的素质对员工的工作绩效起着决定性的作用,而这些素质又不容易被直接发现,因此招聘管理人员应该采用科学的方法对应聘者进行考核。包括价值观的测量、个性的测验、气质的测量、团队合作意识测验、跨文化沟通能力测评等。在团队合作意识测验方面,可以看应聘者在大学期间是否参加过学生组织、社团、志愿者协会,以及他们在这些组织里的表现和取得的成绩。在测量应聘者的跨文化沟通能力方面,招聘人员可以设置多文化的交流情景,考察应聘者的交流能力。同时在某种程度上也可以通过应聘者的背景反映出来。三是有时根据应聘者具体情况的不同,管理人员还可以找到一些独特的考核办法。比如,“日本日产公司创办初期的办法是:快吃考核法 — 谁吃饭快就录取谁:大声考核法— 谁声音洪亮就录取谁: 扫厕所考核法— 谁不怕脏就录取谁”。令人难以置信的是,这些看似奇特的考核方法竟成为跨国公司招聘多元化人才的重要手段。在特定的情况下,员工多元化的企业也可以综合采用这些方法。

(四)招聘评估阶段。

公司员工奖惩管理办法篇13

总

则

第一条为更好地贯彻和落实《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中国大唐集团公司员工奖惩管理办法》和《大唐国际发电股份有限公司员工奖惩管理办法》等法律法规、规章制度，规范内蒙古大唐燃料有限公司（以下简称“公司”）员工行为，建立约束有力、激励有效的奖惩机制，规范各类奖惩行为，维护安全、和谐、有序的工作氛围，造就团结、有为、奋进的工作团队，保障公司健康发展，结合公司实际，制定本办法。

第二条员工奖惩是为了鼓励员工忠诚企业，诚实守信，热爱本职工作，约束员工遵守公司规章制度和劳动纪律，维护正常的工作秩序，构建诚实互信、团结协作的员工关系。

第三条公司员工必须遵守国家法律、法规，自觉遵守社会公德和职业道德，自觉维护公司的利益和声誉，遵守公司规章制度和行为规范，努力提高职业技能，高效完成工作任务，对公司负有诚信和勤勉义务。

第四条员工奖惩遵循的原则

（一）导向性原则

（二）公开、公正、公平的原则

（三）奖惩有据的原则

（四）以人为本、和谐发展的原则

（五）精神奖励与物质奖励相结合的原则

（六）教育与处罚相结合的原则

第五条本办法适用于与公司签订劳动合同并建立劳动关系的员工。

第六条本办法中涉及因违规、违纪或违法解除劳动合同的条款，均作为《公司劳动合同管理办法》关于解除劳动合同条款的补充内容。

第二章奖

励

第七条公司对员工的奖励分为：嘉奖，授予能手（标兵）、先进工作者、劳动模范等荣誉称号，在给予上述奖励时，可以发给一次性奖金。

第八条员工在本职工作或社会公益事业中表现优秀、业绩突出，符合下列条件之一的，应给予奖励：

（一）在改进公司经营管理、市场开发、提高经济效益方面取得重大成果或做出显著成绩的；

（二）在工作中及时发现问题，采取有效措施，使国家、公司利益免受重大损失的；

（三）参加国家、省（市、自治区）、行业、集团公司、大唐国际等各种评比、竞赛获得荣誉或取得优异成绩，为公司树立良好形象的；

（四）在公司党建、公司文化建设、思想政治工作、纪检监察工作和精神文明建设中事迹突出，并取得显著成效的；

（五）道德高尚，见义勇为，抵制和检举违法违纪行为，制止不法行为，为维护正常的生产和工作秩序、维护社会治安、保护人民生命和财产安全做出较大贡献、事迹突出的；

（六）一贯忠于职守，积极工作，廉洁奉公，成绩显著的；

（七）其他应当给予奖励的。

第九条员工获得奖励的相关材料，按照人事档案管理有关规定记入本人档案。

第十条员工因各种奖励获得的奖金，应依法缴纳个人所得税。

第三章

违规违纪处理

第十一条对违反国家法律、法规及公司规章制度、行为规范等的员工，应做出相应处理。

第十二条对违规违纪员工的处理包括：经济处罚、责令赔偿经济损失、行政处理、行政处分和解除劳动合同等四种情形。根据员工违规违纪的性质和情节，可采用一种或数种方式并用予以处理。

（一）经济处罚适用于违规违纪情节轻微的员工，一般采取罚款、降低工资薪点等方式。

（二）责令赔偿经济损失适用于因违规违纪给企业造成经济损失的员工。经济赔偿由企业相关部门进行审定、并经一定程序研究批准后，可由员工一次性支付，也可在工资中按月予以扣除，但扣除后职工收入不得低于当地最低月工资标准。

（三）行政处理适用于违规违纪情节轻微的员工，一般采取警示谈话、责令检讨、通报批评、撤销荣誉称号、经济考核、调离工作岗位、内部待岗等方式。

（四）行政处分适用于违规违纪情节较重的员工，视情节分为警告、记过、降级、撤职。

其中：警告期间为六个月；记过期间为十二个月；降级期间为十二个月；撤职期间为二十四个月。

（四）解除劳动合同适用于严重违规违纪、给企业造成重大经济损失或产生恶劣影响的员工。

第十三条本办法所称内部待岗，是指对受处分人短期内实行离岗教育，根据待岗期表现再安排其上岗或调整岗位；所称降级，是指对受处分人员职级（岗级）的降低；所称撤职，是指对有行政职务的人员撤销现任职务。

第十四条对有下列违反企业规章制度或违法乱纪行为之一的员工，视情节给予经济处罚、行政处理、行政处分，情节严重的，可依法解除劳动合同。

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工；

1、不按规定的作息时间上、下班，迟到、早退一次，给予当事人一定数额的经济处罚，两次及以上者每增加一次均在前一次处罚的基础上加倍处罚，直至给予行政处分。在12个月内，累计迟到、早退6至10次，给予当事人行政警告处分；累计迟到、早退11至15次，给予当事人行政记过处分；累计迟到、早退15次以上，给予当事人降级、撤职处分；情节严重的，可依法解除劳动合同。

2、旷工一天给予当事人一定数额的经济处罚，两次及以上者每增加一次均在前一次处罚的基础上加倍处罚，直至给予行政处分。在12个月内，累计旷工7至9天，给予当事人行政警告处分；连续旷工2天，或在12个月内累计旷工10至15天，给予当事人行政记过处分；连续旷工超过15天，或在12个月内累计旷工30天，可依法解除劳动合同。

（二）工作时间擅离工作岗位、酗酒滋事、吵架谩骂影响他人工作或者从事与工作无关的事情；

（三）不服从管理，辱骂、殴打或打击报复工作人员，恶意攻击或诬陷、制造事端造成后果的；

（四）工作不称职，不能胜任本职岗位，而又不认真学习、总结教训的；

（五）无故经常不完成本职工作任务、工作中发生差错对本职工作造成一定影响或无正当理由不服从工作安排和指挥的；

（六）违反规定经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动，直接或间接为与企业有竞争关系的企业、个人工作的；

（七）伪造学历和身份证等有关证件，或工作中有其他欺骗、弄虚作假等不诚信行为的；

（八）盗窃企业财产，或间接为盗窃行为提供信息的；

（九）参与吸毒、迷信、赌博等活动，组织或参与非法罢工、非正常渠道上访或聚众闹事的；

（十）其他违反公司规章制度或违法乱纪的行为。第十五条对有下列失职、营私舞弊，给公司造成一定损失或影响的行为之一的员工，视情节给予记过、降级、撤职处分和经济处罚；情节严重或造成重大损失的，公司可依法解除劳动合同。

（一）对上级的命令、指挥，故意拖延或懈怠，贻误工作且造成直接、间接经济损失的；

（二）违反保密制度，泄露公司商业和技术秘密，给公司造成经济损失或对公司经营产生不利影响的；

（三）玩忽职守或违章指挥，造成责任事故或其他严重后果的；

（四）蓄意破坏公司财物，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成一定经济损失的；

（五）违反财经纪律或制度，给公司造成经济损失的；

（六）贪污腐化、以权谋私、收受贿赂、索贿、挪用公款，给公司造成经济损失和负面影响的；

（七）在经营管理中，为完成考核指标，提供虚假数据造成恶劣影响的；

（八）造谣生事、散布谣言，致使公司蒙受重大政治影响或经济损失的；

（九）有其他失职、营私舞弊，给公司造成损失或不良影响的行为。第十六条有下列情形之一的，从重或加重惩处。

（一）强迫、唆使他人违规违纪的；

（二）串供或伪造、销毁、隐匿证据的；

（三）阻止他人揭发检举、提供证据材料的；

（四）对检举人、证人进行威胁或打击报复的；

（五）包庇应当受到惩处员工的；

（六）犯有错误，态度恶劣，拒不认错的；或在处分期间不思悔改，发生同样或新的违规违纪行为；

（七）其他干扰、妨碍组织审查行为的。

第十七条员工受到内部待岗行政处理的，应参加业务培训或跟班劳动，但不得担任工作监护人、工作负责人等重要工作。内部待岗期限最高不超十二个月。给予员工调离工作岗位处理的，其新岗位级别应低于原岗位级别。

第十八条员工有违规违纪行为，情节严重、涉嫌犯罪的，移送司法机关处理。

第十九条中国共产党员违规违纪受到处分的，建议所在党组织给予相应的党纪处理。领导干部“双规”期间，停发工资，执行当地最低工资标准，根据处理结果决定是否补发工资；党员受到党纪处分，需要给予行政惩处的，根据作出或者批准作出处理决定的党组织的建议，给予相应的惩处。

第二十条给予员工的各项惩处工作，原则上由公司负责实施，对于重大违纪人员的惩处须报请上级主管部门。第二十一条员工受解除劳动合同处理的，公司同时办理解除劳动合同手续。对违纪职工解除劳动合同的，在办理解除手续时，应注明违纪的具体情况并报上级主管部门。

第二十二条员工在受处分期间不得参加各类评优评先，不得列为后备干部，不得晋升工资、级别和职务。

第二十三条员工受处分的，在处分期间确有悔改表现，没有再发生违规违纪行为的，处分期满后，处分自动解除。在处分期间有重大立功表现且受到政府部门或集团公司表彰的，原处分批准单位或上级单位可直接做出提前解除处分决定。

受到降级、撤职处分的，处分期满不视为恢复原级别、原职务和原待遇。

员工处分解除后，可按照公司有关规定正常参加评优评先、竞争上岗、晋升工资、晋升级别和职务等。

第二十四条对违规违纪员工的调查、处理按照管理权限分级实施。

第二十五条给予员工违规违纪处理，应当事实清楚、证据确凿，定性准确、处理恰当，程序合法、手续完备。

第二十六条在对员工做出处理之前，应认真调查、核实取证，并允许受处理的员工本人进行申辩，根据其所犯错误的性质、后果和认识态度，结合平时工作表现，经本单位领导班子集体讨论或具有处分决定权的机构（组织）审议决定。需要给予解除劳动合同处理的，须事先征求工会意见。第二十七条给予员工处分或解除劳动合同处理的，应自文件下达七日内，以书面形式送达有关部门和受处理人，并在一定范围内宣布。

第二十八条给予员工违规违纪处理，如本人不服，可以在接到处理决定次日起十日内，向本单位劳动争议调解委员会书面申请调解，或按相关法律规定申请仲裁或诉讼。

第二十九条员工受到记过及以上处分的，应将结论材料记入本人档案。

第三十条员工被人民法院判处有期徒刑及以上刑罚的，一律解除劳动合同。

第三十一条被人民法院宣告缓刑的，自判决生效之日起视情节给予降级、撤职处分或解除劳动合同。

受降级、撤职处分的，处分期间应不低于缓刑考验期限。第三十二条被人民法院宣判构成犯罪免予刑事处罚或判处管制、拘役的，视情节给予降级、撤职处分或解除劳动合同。

被判处管制、拘役受降级、撤职处分的，处分期间应不低于管制、拘役期限。

第三十三条依法被劳动教养、拘留的或违反治安管理规定，被公安机关依法处罚后，根据错误性质、情节轻重和社会影响程度，给予降级、撤职处分或解除劳动合同。

被劳动教养受降级、撤职处分的，处分期间应不低于劳动教养期限。

第三十四条本办法未尽事宜及与上级相关规定有相悖之处，按上级相关规定执行。

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