主编考核制度（精选12篇）
考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。
考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
三、绩效考核办法：
绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。
四、考核指标
(1)德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。(10分)
(2)能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。(20分)
(3)勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。(20分)
(4)绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)
(5)廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)
五、考核量化
1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：
(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出(95分—100分);
(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务(81分—_分);
(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作(65分-80分);
(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，不能完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误(64分及其以下)。
2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职：
(1)无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的;
(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;
(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的;
(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;
(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;
(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;
(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的;
(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的;
(9)其它严重违法违纪的。
六、考核奖惩：
1、绩效考核奖金发放标准：参照《__绩效考评管理办法》(昌州党办〔_〕53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。
(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元)
(2)个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元)
(3)基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%(若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元)
(4)不称职人员不予发放绩效奖。
2、扣分办法：
绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：
(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分;
(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分;如累计发生5次以上的，每次扣1分;
(3)旷工或无正当理由逾假不归的每天扣1分;
(4)因直接责任造成公共财物损失达1万元以上并造成社会不良影响的扣3至10分;
(5)工作责任心不强，发生责任差错的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;
(6)被区、州效能、维稳督查通报1次的，扣除8分。
七、结果运用
1、绩效考核结果作为年度考核评定等次的重要依据，年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产生。
2、绩效考核必须坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则，采取平时考核与年度考核相结合的方式进行。
1.1 研究对象
江苏省南京部分高校对教师实施的具体考核指标。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
根据论文研究的需要, 通过阅读管理学、社会学等方面的书籍和广泛查阅中国期刊网的相关文章及关于教师队伍的考核的相关文件, 来了解本领域的研究现状和前沿动态, 以寻求最佳的解决问题方法和理论基础, 为设计与构思提供了参考。
1.2.2 问卷调查法
问卷的设计:根据本研究的目的和内容, 遵循科研方法和社会调查法有关问卷设计的要求, 经过咨询专家反复修改后, 设计了调查问卷。
1.2.3 现场调查法
对江苏省南京市金陵科技学院、南京交通职业技术学院、中国药科学院等江宁大学城部分高校教师和主管工作的领导进行实地考察, 充分了解各学校对教师的具体考核方法。
1.2.4 专家访谈法
根据本论文的研究思路、研究方法等方面的问题, 对扬州大学学院和南京学院等部分高校具有丰富经验的专家、学者进行了咨询, 获取他们对教师考核指标和权重设计的意见和建议。
1.2.5 数理统计法
利用EXCEL2000统计软件对所获得的数据和资料进行处理, 得出定量结果。
2 结果与分析
2.1 南京高校教师考核现状
为正确评价教师训练工作实绩和德才表现, 南京高校根据各个学校的工作特点, 对教师制定了详细的考核办法。此办法明确要求考核工作注重实绩, 坚持客观公正的原则;考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次, 其中, 优秀人员的比例一般控制在12%以内;考核结果作为教师奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果, 强调的是教师行为过程中的总体表现。但是, 由于岗位目标不够明确, 职责分工不够详细, 考核指标难以量化, 不同工作任务的教师之间的考核内容和标准无法统一, 考核结果的可比性并不强。因而, 在一些学校出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有。可见, 目前考核制度对多数教师而言并没有多大的约束性和激励性。
2.2 对教师目前考核指标存在问题的研究
考核工作是检查教师的教学是否合理, 是否按教学计划进行教学, 是否在规定的时间内达到计划的节点目标。考核指标是教师平时训练工作的指南, 考核指标设置的是否合理决定了考核工作是否科学的首要前提。就目前的情况来看, 对教师考核指标的设置存在以下四个方面的问题。第一, 考核目标的统一性。用相同的考核指标、考核方法和要求考核教师, 全然不顾不同地方的条件差别和情况的复杂性, 造成了一些教师迫于考核的压力, 来应付考核工作。第二, 考核指标只重视结果。在对教师进行考核时, 只对工作的最终结果有明确的要求, 而对实现结果的过程和方法没有必要的指标控制, 以至在现实的过程中出现弄虚作假行为。第三, 领导层从主观愿望出发设置考核指标。学校领导出于对教师训练工作的全面促进的想法, 设置了全面和系统的考核指标, 既要教师完成分内工作, 又要完成分外工作, 忘记了这些工作是否是教师的岗位职责, 把一些不是教师的岗位职责也强加给了教师作为考核指标。第四, 考核指标的笼统化。有的考核指标表述过于抽象、含混, 缺乏必要的约束力, 从而使得教师在只关注那些量化的考核指标体系上, 那些没有量化的指标虽然也在考核表上, 但事实上已经被教师忽视了, 考核指标只剩下几个可以量化的指标上去。
3 对策
3.1 考核主体的多元化
在对教师的考核中, 各个高校一般是由教师的上级主管部门对其进行一元考核, 或者是由上级考核及民主评议相结合的二元考核。这种考核主体的单一化, 即教师的领导个人直接对教师进行全方位的考核, 造成了考核实际成了上级对下级的评价, 由于上级领导对教师并不是全部了解, 是造成考核结果不公正、不客观、不全面的主要原因。同时由于权力过于集中在上级手中, 造成上级在评定过程中压力很大, 碍于情面或者害怕报复等原因往往导致考核结果拉不开档次。为了避免出现上述问题, 应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分, 这就是多元化位考核主体法。
3.2 量化考核指标
对教师考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。德、能、勤、绩四个方面比较笼统和抽象的考核指标, 无法明确进行衡量, 只有进行细分为二级或三级指标, 才能成为具体和明确的指标, 教师才能和平时的工作内容挂钩, 指导平时的工作。而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量化评分, 这样的考核指标衡量体系使得对教师的工作评价更为客观, 很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性, 增强了教师之间工作的可比性, 容易得到广大教师的认可。
4 结论
4.1 对教师的考核是为了及时、全面、准确地了解教师的工作情况, 对履行本职工作的态度、能力、业绩一种方法和手段, 对教师考核的内容德、能、勤、绩四个方面比较笼统和抽象的考核指标, 无法明确进行衡量, 只有进行细分为二级或三级指标, 才能成为具体和明确的指标, 而且每项三级指标都可以采用数学方法进行量化评分, 应当尽量避免掺入个人主观情绪和感情色彩, 要建立在客观事实的基础上。
4.2 在对教师的考核中, 各个高校一般是由教师的上级主管部门对其进行一元考核, 或者是由上级考核及民主评议相结合的二元考核。这种考核主体的单一化, 即教师的领导个人直接对教师进行全方位的考核, 造成了考核实际成了上级对下级的评价, 为了避免出现上述问题, 应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分, 这就是多元化的考核主体法。
摘要：高等学校教师考核是师资管理工作的重要组成部分, 是进行师资队伍建设的基础工作之一。考核结果同教师的切身利益联系紧密, 对教师考核的内容归纳为德、能、勤、绩四个方面。研究表明:对教师的评价应该实行多元化的考核主体, 由被考核者的上级、同级 (同事) 、下级 (学生) 、本人按照一定的比例进行考核打分。考核指标进行量化评分才会使得对教师的工作评价更为客观公正。
关键词：教师,考核,多元化主体,量化指标
参考文献
[1]叶志勇.试论在干部绩效考核中落实科学的发展观[J].湖南行政学院学报, 2006 (1) .
1.选题
编辑通过市场调研提出出版内容选题，经过责任编辑、编辑室主任、出版社社长和总编辑（或出版社选题论证委员会）的三级论证，最终由出版社选题审核委员会审批通过，报省一级新闻出版局批准。2.选题报批
省一级新闻出版局依据国家《出版管理条例》等法律、法规、政策对出版图书选题内容进行审批，确保有关选题符合国家有关规定，并报国家新闻出版总署备案。
根据《出版管理条例》和《图书、期刊、音像制品、电子出版物重大选题备案办法》（新闻出版署[1997] 860 号）等法律法规，对于涉及国家安全、社会安定等方面的内容，对国家的政治、经济、文化、军事等会产生较大影响的选题，实行重大选题备案制度，即出版单位须向新闻出版总署专题申报备案，同意后方可出版。
3.组稿、编辑
选题经批准后，出版业务进入编辑环节。
编辑组织稿件主要有以下几种形式：直接与作者签约组织稿件，或委托作者（多为知名学者）代理组织稿件。每一种图书，都与作者签订出版合同，约定和保护作者和出版社双方的合作条件和权利。出版社拥有的是著作权人（作者）许可使用的专有出版权。出版合同通常包括著作权人允许出版社对其著作的使用范围、许可使用年限、出版社向作者支付报酬标准、付酬方式等。合同期限一般在3-10 年。
出版社向作者支付稿酬一般有三种方式：基本稿酬加印数稿酬、版税和一次性付酬。基本稿酬加印数稿酬，指出版者按作品的字数，以千字为单位向著作权人支付一定报酬（即基本稿酬），再根据图书的印数，以千册为单位按基本稿酬的一定比例向著作权人支付报酬（即印数稿酬）；作品重印时只付印数稿酬，不再付基本稿酬。版税，指出版者以图书定价×发行数×版税率的方式向著作权人付酬；版税率一般是 3%－10%。一次性付酬，指出版者按作品的质量、篇幅、经济价值等情况计算一个确定现金数额的报酬，并一次性向著作权人付清。
4.审稿、申报书号
审稿：
审稿是编辑工作的重要组成部分。审稿实行三审制，对稿件进行三个级别的审查，即责编初审、编辑室主任复审和社长（总编辑）终审。三审后的书稿按齐、清、定的原则，发送出版社的出版生产部门，进入生产流程。
申报书号：
出版社总编室负责向出版业务部申请分配书号、条码并向新闻出版总署信息中心申请CIP（Cataloguing in Publication）数据，即图书在版编目数据，规定了图书在版编目数据的内容、选取规则及印刷格式，包括书名、作者、出版社、版本、印张等。
每年12月，出版社将有关书号申请的各项材料，经由省新闻出版局报送新闻出版总署，新闻出版总署核定下一发给公司的书号数量。新闻出版总署将书号按核定数量经由省新闻出版局发给出版社。出版社按照所得书号数量，填写ISBN 条码制作申请单，报送国家图书条码中心制作相应条码。出版社也可根据需要，定期、不定期或随时向省新闻出版局和国家新闻出版总署申请所需数量的书号。
在书号获批后，编辑人员填写《CIP 数据申请表》，再由出版社总编室将《CIP数据申请表》报送新闻出版总署信息中心。新闻出版总署信息中心将编制完毕的CIP 数据返给出版社，以备印载在图书上，做为版权保护的重要手段。
5.确定印数和定价
图书定价和印数由各出版社营销部连同责任编辑根据市场调研情况分析确定。定价主要参考因素为成本、图书印数、同类书市场价格及该书目标读者群的消费能力。印刷数量的确定主要参考成本、定价及对该书销量的预测，一般每版图书的印刷数量划分为四种情况：3,000 册至4,000 册；5,000 册至8,000 册；8,000册至10,000 册；或10,000 册以上。一般来说，出版社主要采用较少印数、多次印刷策略，以降低出版风险、减少资金占用，加快周转。
6.排版和印刷
有关书稿经社长（或总编辑）终审签发后，由相关出版社之业务部门完成封面设计和版式设计，并负责安排印刷商排版、印刷。出版社将达到印制标准的书稿发送到印刷厂，进行排版及制作清样，图书清样完成后，送出版社出版部进行校对，出版社将校对完的清样退回印刷厂，印刷厂按出版社所做的改动进行改版，这样反复三次，行业内称为“三校”，最后经该书责任核对、责任编辑和出版部主任审定签字，交社长（或总编辑）签批，返回印刷企业，进行印制、装订。
7.发行和销售
各出版社出版的图书一般采用自办发行、独立发行、参加图书订货会等方式销售。
自办发行是由出版社与零售书店签订协议，一般由出版社将成品书从印刷厂发运到各书店。
独立发行是由出版社根据资质情况选择发行商，并与发行商（主要为图书批发商）订立批发协议，一般由出版社将成品书从印刷厂运送到批发商的仓库，批发商将书发送至其下游客户，批发商在约定期限内与出版社结清书款。独立发行方式的优势在于可以充分利于发行商广泛的发行渠道和较低的发行成本，且图书销售回款有较好的保证。独立发行又可以分为包销和经销，包销主要以学生课本和畅销书为主，一般不允许退货；经销则是以一般图书为主，通常允许退货。
出版社每年定期参加的主要图书订货活动有：全国每年一度最大规模的北京图书订货会、书市，每两年一次的全国规模的北京国际图书博览会。此外，亦参加各类专业出版社订货会、民营书店联合举办的图书订货会以及各种图书团体采购活动等。近年来，还可以参加每年一度的国际最大图书展览——“法兰克褔国际图书博览会”。出版社营销部及责任编辑负责策划、参与图书市场推广活动，主要形式有参加全国各大定期新书订货活动，在全国各种新书目录及《中国图书商报》上发布新书预告，组织作者到零售书店举办讲座、签名售书等新书推广活动，组织书评家发布书评等。
高校教材医学图书出版著作招主编副主编
2015--2016 部分出版著作招主编、副主编（含“十二五”规划教材）署名
《大学物理》即将出版，可主编、副主编。《人力资源管理》国家一级出版社，可主编 《大学语文》（含光盘），主编转让署名，可主编
《房屋建筑学)》国家一级出版社，可主编 《就业指导与生涯规划》主编转让署名，可主编 《机械加工技术基础》国家一级出版社，可主编 《实用英语阅读教程》主编转让署名，可主编 《经济法教程》第二版，国家一级出版社，可主编
《护理心理学》主编转让署名，急 《房屋建筑学》有主编与副主编转让
《计算机网络安全技术》转让第1.2.3主编；副主编 《大学生思想政治教育》转让第1.2.3主编；副主编 《临床护理与康复分析》转让第1.2.3主编；副主编
《高等数学》，国家一级出版社，可主编 《大学体育》，国家一级出版社，可主编 《管理心理学》，国家一级出版社，可主编 《大学生心理健康教育》，国家一级出版社，可主编 《C语言程序设计》，国家一级出版社，可主编 《园林设计》，国家一级出版社，可主编 《财经应用写作》，国家一级出版社，可挂主编 《网页制作》，国家一级出版社，可挂主编 《现代教育技术》，国家一级出版社，可主编 《演讲与口才》，国家一级出版社，可挂主编 《财务管理》，国家一级出版社，可挂主编 《大学计算机基础案例教程》国家一级出版社，可挂
主编
《多媒体技术》，国家一级出版社，可挂主编 《Visual Basic程序设计教程》国家一级出版社，可
挂主编
《大学英语教程》可挂主编、副主编 《高等数学》可挂主编、副主编 《管理学》可挂主编、副主编 《机械工程制图》可挂主编、副主编 《机械设计基础》可挂主编、副主编 《计算机网络》可挂主编、副主编 《计算机英语研究》可挂主编、副主编 《计算机应用基础》可挂主编、副主编
《教育学》可挂主编、副主编 《经济法》可挂主编、副主编 《经济学》可挂主编、副主编 《人力资源管理》可挂主编、副主编 《生物化学》可挂主编、副主编 《大学体育与健康》可挂主编、副主编 《物流配送管理》可挂主编、副主编 《数字电子技术》可挂主编、副主编 《旅游法规教程》可挂主编、副主编 《音乐欣赏》可挂主编、副主编 《外科护理学》可挂主编、副主编
医学著作，招主编、副主编，国家级一级出版社
<临床儿科学> <肿瘤临床诊疗学> <现在创伤骨科学> <临床妇产科疾病诊疗学>
<临床内科学> <神经外科诊疗学> <神经内科诊疗学> <临床护理学基础> <临床外科治疗学> <实用临床骨科疾病诊疗学> <临床内科常见病诊疗新进展> <临床中医特色专科诊疗精要> 《实用肿瘤诊断与治疗学》 <新编急危重症诊断与处理>
《现在临床口腔病学》 《临床妇产科诊疗精粹》 《实用临床儿科诊疗精粹》 《精编实用临床外科学》 《临床耳鼻咽喉疾病新进展》
《临床内科诊疗精要》 《外科诊疗临床指南》 《临床基础护理技术》 《神经内科疾病临床诊治》 《传统中医诊断治疗学》 《实用临床基础护理操作规范》
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李编辑
书号有哪几种？需要多少钱？
一、书号
书号即ISBN(International Standard Book Number 全译为：国际标准图书编号)。在书的封底处可见条型码及上面的一串数字,这就是书号。它是由新闻出版总署分配给全国各个出版社的。国内的书号在书的第二页（一般在扉页的反面）还配有CIP(cataloging in publication 全译为：在版出版物目录)数据，该页也称为版权页。此二者是国内版图书不可缺少的必要数据。如果没有，只能内部资料，内部资料是不允许定价的，也不允许销售，否则就属于新闻出版总署所定义的非法发行出版物。
二、书号的价格
我国国内一共有560多家出版社，书号资源主要由这些出版社掌握着。对于自费出书的作者而言，要获得书号需要向出版社交纳一定数额的出版管理费。
书号一般分为丛书号和单书号。丛书号亦称套号，是指用于出丛号的书号，一套丛号用一个号，每个号可出四至十本书。一般要求这套书只能定这一套书的“总定价”，单本不能定价，即其中的一本不能与这套书拆开单独进入新华书店或二渠道发售。其号对应的名称一般是“××文丛”、“××文库”等。单书号即单号，也就是一书一号，平时所说的单行本就是用这种书号所出。
三、电子号
县委、县政府高度重视目标责任考核指标落实工作，2012年全市组织工作会议后，召开了专门会议研究落实措施，提出各部门领导干部要切实提高认识，将思想和行动统一到市委、市政府的部署上来，扎实细致地抓好目标责任考核工作。
一、提高认识，部门联动。县委高度重视、加强领导，分解责任、强化措施，动员全县力量，进一步认清形势，增强完成各项工作任务的责任感和紧迫感，把目标责任工作和日常工作有机融合，统一部署、统筹推进，相互促进、全面落实。要求各乡镇、各部门、各单位要切实把落实目标责任考核指标作为全年工作的重中之重、作为衡量公职人员宗旨意识的重要标准来落实。按照市委考核办总体安排和要求，研究出台了《领导班子和领导干部考核实施方案》，在考核过程中，补充完善了考核标准、考核内容、考核方法、操作程序、项目分值比例，分值汇总办法等；重新确定了考核范围，包括：乡镇和副科级以上、县直机关单位以及副科以上领导干部。其中县委工作部门14个，政府工作部门25个，参照公务员单位22个，其他事业单位35个，乡镇13个，共109个。形成了一套符合实际的、可操作性强的考核机制。
二、制定方案，明确责任。县委、县政府认真研究2011目标责任考核指标，提前对2012重点工作及时进行了指标任务安排部署，并明确了责任领导、牵头单位和责任人。建立了“一把手全面抓、责任领导亲自抓、牵头单位具体抓、配合单位协同抓”的上下贯通、层层推进的四位一体的考核责任机制。要求各乡镇、各部门、各单位按照各自分工，各负其责，强化责任意识、分解意识、考核意识，将经济建设与党风廉政建设有机结合起来，责任分解到岗到人，时间倒排至月，形成一把手负总责，分管领导各负其责，一级抓一级，层层抓落实的良好格局。
三、过程跟踪，结果通报。加强责任制过程的考评，建立平时考评工作机制，加强跟踪问效，使“结果控制”与“过程管理”相统一。建立任务督办制度，对目标任务完成滞后的单位亮“红灯”，及时通报，提出预警，促使各乡镇、各部门把功夫下在平时，合理安排工作进度，扎实有序推进各项工作，使平时考核真正成为推动目标任务完成的重要手段。
四、优化机构，强化督查。加强对责任制落实情况的综合分析，肯定成绩、总结经验，分析问题、剖析原因，研究对策、提出建议。一是由县委、县政府主要领导、分管领导安排，采取日常督查、重点督查和专项督查相结合的办法进行督促检查。二是邀请党代表、人大代表、政协委员、老干
部代表对重点工作、重点工程、惠民实事等实施情况进行视察，对年底完不成任务的，由责任单位向县委、县政府作出检查和说明。
五、科学量化，结果应用。考核办将各项目标任务考核指标纳入责任考核范围，作为对全县科级领导班子和领导干部考核的主要内容，依据考核结果激励约束干部。对考核综合得分、排名情况予以通报。对工作努力、成绩显著的单位和个人，予以评先评优、表彰奖励。对工作进展缓慢、态度不积极的单位和个人，给予通报批评、诫勉谈话，并责令责任领导作出书面检查。对工作严重失职、行政不作为，造成重大经济损失或恶劣影响的，启动行政问责机制，追究相关领导和有关人员的责任。同时，加大对后进班子和领导干部的惩处力度，对评为较差等次的，进行诫勉谈话，限期整改，连续两年评为较差等次的，对领导班子尤其是主要负责人进行组织调整,让广大干部感到有压力、有动力。
为加强对宋溪物流园系列工程项目工作人员的日常管
理，切实增强工作人员的组织性、纪律性，严谨、务实、高效、创新性地开展工作，特制定本制度。
一、严格签到考勤。指挥部工作人员考勤由办公室负责，实行每日2次上班签到制。
1、项目指挥部工作人员按照县政府规定的作息时间，按时上下班，不迟到、不早退。
2、每次签到时间可延续至15分钟以内，超过15分钟按迟到对待，工作人员之间不得相互代签。
3、工作人员考勤情况按月向项目指挥部通报。签到册由指挥部办公室负责统计汇总并纳入年终考核。
二、严格上班纪律。禁止在上班期间搞任何娱乐活动。
三、严格请假制度。
1、一般情况不得请假，工作人员
离开工作岗位，要向指挥部办公室说明情况并在签到册上备注。
2、因事请假一天以内工作人员向指挥部办公室请假，二天以内向常务指挥长请假，三天以上向总指挥长请假。
3、未经请假批准，无故不上班的视为旷工，月旷工超过2天以上，通报工作人员所在单位并纳入年终考核。
四、严格加班登记制度。因工作需要在晚上、双休日、节假日加班的，由本人在考勤手册上签字并注明加班时间以及事由。
随着医学科学技术的进步, 新的陕, 理论、K疗技术断应用于临床, 并取得广很好的临床效來力r汇染这邱宝资的经骀, 片为次务I:作齐晋升职称创造条件, 《屮外次疗》杂志社悅麥阁15部绀织行关专家、教授共同编写眹7从|i, 有怠参4本书编辑t作的匿务人员请1i《屮外医疗》杂志社返学阌书部联系丛书包括:内科 (内分泌、心ifl L管、神经内科、消化内科、呼吸内科、肾内科、血液病, 、) 分册;外科 (骨科、神经外科、泌尿外科、心胸外科、普通外科) 分册;5丨幼IM学 (妁科、产科、儿科) 分册;药剂、炉理、巾医、E官科、肿瘤、麻醉、影像、检验等分册该丛书各分册为16JP本, 45万字, 体系新颖、实用性强、印刷精美, 是广大援务人员临床诊疗的优秀参考用朽, 各分册吋在屮国新闻出版总署网站根椐CIP数据核卞查阅各分册f每年五月和I JJ均有出版U划凡应聘为各分册主编、副主编、编委的人员, 均在IS中刊登姓名、舉位及所承担的编写内容, 并由中外睬疗》杂志社颁发参编证_及聘任聘IS�出版后叼姆位编写人员赠送样书《中外医疗》杂志由国家卫生和计划生育委员会主管, 卫生部医院管理研究所主办的专业性医学学术期刊。中国核心期刊 (遴选) 数据库收录期刊、中国期刊全文数据库收录期刊、中文科技期刊数据库收录期刊。国际刊号:ISSm674-0742�国内统一刊号:CN11-5625/R�邮发代号:80-541。为满足部分医生学者发表论文的需要, 《中外医疗》杂志长期面向全国征集医学学术论文, 在本刊发表的论文可获得国家级继续教育学分。电话:010-52884790传真:010-59679733地址:北京市丰台区菜户营58号财富西环名苑2609室邮编:100054邮箱t zwy I tsb@126.coi
1、每年对在技术创新、解决关键重大技术问题、创造显著经济效益和社会效益等方面有突出贡献的人员进行重奖，分别给予2-4万元的奖励。
2、建立技术专家、专业技术带头人和优秀科技（拔尖）人员技术
津贴制度，每月分别发给3000元、2000元和1000元的津贴。实行
科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提
取1-10%的奖励。
3、实行科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提取1-10%的奖励。
4、每年开展优秀课题质量奖的评选，给予获奖者4000-10000元奖励。
5、每年开展优秀论文评选，给予获奖者400-2000元/篇的奖励。
6、在一般技术人员中每年选择两名优秀人员到各相关高等院校深造，全部费用由公司承担。
**公司科学技术研究开发中心管理制度
第一章 总 则
第一条 为了加强科学技术研究开发经费（以下简称研究开发经费）的管理，加速衢州市江河水利设备制造有限公司的科学研究和新技术的推广应用，促进我公司经济效益的提高，根据上级的有关规定，结合我公司的实际特制定本办法。
第二条 研究开发经费是用于进行科学技术研究、开发、新技术推广应用的专项费用。
第三条 研究开发经费必须按计划统筹安排，节约使用，讲求经济效益。
第二章 研究开发经费的来源
第四条 研究开发经费的来源：
1、国家对重点研究开发项目的专项拨款；
2、由江河水利设备制造有限公司成本列支的研究开发项目费用；
3、其它方面筹措来用于研究开发项目的费用。
第三章 研究开发经费的使用范围
第五条 研究开发经费的使用范围：
1、为进行科学技术研究、开发、新技术推广所发生的调研费、资料费、差旅费、技术协作费、材料费、测试仪器的购置费等费用。
2、为进行研究开发项目评定，进行技术咨询和学术交流等活动所发生的评审费、咨询费、会议费等费用。
3、为开展科技情报及知识产权工作所发生的技术资料费、出版印刷费、专利年费等费用。
4、用于科技进步奖励所发生的费用。
第四章 研究开发经费的管理
第六条 衢州市江河水利设备制造有限公司科技处是研究开发经费的归口管理部门，具体负责研究开发项目的审定和费用指标方案的制定以及项目结果的评定工作。
第七条 研究开发经费由衢州市江河水利设备制造有限公司按研究开发项目计划下达到具体项目，实行专款专用，严格管理，不得挪做它用。
第八条 研究开发经费的拨付按照衢州市江河水利设备制造有限公司资金拨付的规定执行，各项目承担单位只有在研究开发项目委托开发合同签订后才能启用，并由项目承担单位按规定的使用范围严格控制、合理使用。
第九条 研究开发有关内容需要与外单位（衢州市江河水利设备制造有限公司以外单位）合作或委托其进行的，必须签订科研项目外委技术合作研究合同，该合同须由衢州市江河水利设备制造有限公司科技处审查后才能生效拨款。
第十条 研究开发经费在使用中有关单位分管技术工作的领导，科技部门负责人要按内控制度授权的规定执行，并按照不同的项目进行核销。
对于衢州市江河水利设备制造有限公司安排的研究开发项目，项目经费日常代报在本单位财务进行，年底或项目完成后上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部。项目经费核销在衢州市江河水利设备制造有限公司财务部进行。
第十一条 研究开发经费在报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销；研究开发经费在衢州市江河水利设备制造有限公司财务报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导、科技处负责人审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销。
第十二条 研发中心对已发生的研究开发经费要及时填入科技项目月报报衢州市江河水利设备制造有限公司科技处。衢州市江河水利设备制造有限公司财务部、科技处按内控制度规定每二月核对一次经费支出明细，核对记录由财务部门、科技部门负责人共同签字认可。
第十三条 研发中心研究开发经费一律不进入本单位成本，年底或项目完成时一次上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部核销。
第十四条 对由项目外委技术协作费完成的有关研究内容所取得的成果，在外委技术研究合同中必须明确：衢州市江河水利设备制造有限公司为成果第一享用人；形成的知识产权纳入公司知识产权管理处进行管理。
第十五条 研发中心对于因研究开发工作需要，购置2000元以上设备、仪器者，须列入单位固定资产，并经单位资产管理部门签收后方可到财务核销，项目完成后办理有关转资手续。
第十六条 对于研发中心自行安排的研究开发项目，其经费使用和管理请遵照此办法执行。
第十七条 对于研究开发经费的使用情况，衢州市江河水利设备制造有限公司将组织适时审查，如发现经费使用不当的，要追究项目负责人的责任，并视具体情况，收回项目计划安排的投资款项；如发现违法乱纪行为，追究当事人的法纪责任。
第五章 研究开发经费的核算科目
第十八条 研发中心必须按每个项目计算实际成本，研究开发项目的成本科目规定如下：
1、差旅费：用于项目调研发生的差旅费；
2、情报资料费：为进行项目研究所支付的专项资料费和科技情报费；
3、检验试验费：为进行项目研究所支付的检验、化验、分析、测量等费用；
4、外委技术协作费：在研究开发项目中，某项工作需要委托其他单位协作或咨询所支付的费用；
5、运输费：研究项目本身直接发生的运输费；
6、管理费：为进行研究开发项目评定、技术交流等所发生的评审费、会议费等；
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十天以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用两个个月。试用两个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报店长核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
丛书包括:内科(内分泌、心血管、神经内科、消化内科、呼吸内科、肾内科、血液病学、)分册;外科(骨科、神经外科、泌尿外科、心胸外科、普通外科)分册;妇幼医学(妇科、产科、儿科)分册;药剂、护理、中医、五官科、肿瘤、麻醉、影像、检验等分册。该丛书各分册为16开本,45万字,体系新颖、实用性强、印刷精美,是广大医务人员临床诊疗的优秀参考用书,各分册可在中国新闻出版总署网站根据CIP数据核字查阅。各分册于每年五月和十月均有出版计划。
凡应聘为各分册主编、副主编、编委的人员,均在书中刊登姓名、单位及所承担的编写内容,并由《中外医疗》杂志社颁发参编证明及聘任聘书,出版后向每位编写人员赠送样书。
《中外医疗》杂志由国家卫生和计划生育委员会主管,卫生部医院管理研究所主办的专业性医学学术期刊。中国核心期刊(遴选)数据库收录期刊、中国期刊全文数据库收录期刊、中文科技期刊数据库收录期刊。国际刊号:ISSN1674-0742,国内统一刊号:CN11-5625/R,邮发代号:80-541。为满足部分医生学者发表论文的需要,《中外医疗》杂志长期面向全国征集医学学术论文,在本刊发表的论文可获得国家级继续教育学分。
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康申通陇朝阳（2016）2号
关于员工绩效考核制度（试行）
为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。
一、考核目的
1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
二、考核范围
1.物流，申通公司主管
2.申通公司包括：1.申通业务经理
2.派件员
3.物流公司包括：1.百世业务经理 2.德邦业务经理3.派件员
4.专车司机
三、管理办法 一．奖励
A．每月全勤奖励50元。
B．申通业务经理每月无投诉，每月罚款（0-200元），奖励200元.C.派件员每收一票货提成2元，（公司客户和自行到店发货除外）D.每月按收入的2%提成交由主管分配。二．惩罚
1.本公司人员必须按时上下班，每月请假不得超过两天，两天以上的按天工资扣除工资（病假扣40%，住院期间工资不扣除），2中午换班吃饭，不得脱岗，否则每次罚款10元。
3.上班期间员工必须穿工作服配工牌，否则每次罚款10元。4.申通，物流主管
A.主抓申通，物流（百世，德邦，专线）公司的日常工作及财务管理（包括临时性工作）。
B.每天必须保证各系统的正常运行，如欠费无法运行的，每次罚款50元。5.申通每月罚款大于300元，公司承担50%，业务经理自行承担50%，客户投诉每次罚款10元。
6.收件费用由公司统一制定，不得自行变动，如有变动，需请示总经理，如有违反每次罚款100元。
7.保证财务每周汇总，每月上报总经理存档，如有虚报瞒报，每次罚款100元。
8.派件员
每天按时派件，签收。如有派错，丢失，延时，投诉，所有罚款自行承担。
9.专车司机
每天按时发车，保证货物的安全送达。如有遗失，损坏自行承担。
以上规定次月结算，在工资中兑现。本办法从2016年9月1号执行。
康县申通快递 陇南朝阳物流
2016．9．1 2016．9．1
为加强校青协自身建设，完善各项管理机制，更有效的开展各项工作、更好地服务同学、推动我校志愿者服务工作水平，同时为了进一步增强学生会干部的自我管理、自我教育意识，充分发挥我校青年志愿协会干部的积极性、主动性和创造性，使我校青协工作更加制度化、规范化、系统化，特制定该考核制度。
一、工作考核标准：
1．考核原则：公平、公正、合理、全面；
2．考核宗旨：树立典范，创优争先，奖惩分明，提高队伍素质和工作能力；
3．考核对象：云南民族大学青年志愿者协会全体成员；
4．考核机构：云南民族大学青年志愿者协会主席团；
5．考核方法： 采取“百分制”，其中基本分为一百分，在此基础上根据每位成员的表现情况进行加减分，以学期为单位统计分数；
6、考核计分方法
（1）会议和活动策划
①每次例会迟到扣2分，无故缺席扣5分；
②校青协组织活动迟到扣3分，无故不参加扣6分，事先请假者酌情处理。
③重大活动要有具体策划和总结，不按时上交者扣5分
（2）工作表现
①因拖沓、推委等主观原因造成工作失误者扣10分；
④在校青协大型活动中有突出表现者加5分；
⑤在职期间获学校或学院内表彰者加5分；
⑥对计划外工作有创新者每项加2分；
7、考核结果
将各项考核成绩累积之后得出个人学期考核总分，若总分低于60分者撤消其职务，低分者给予批评处分，高分者给予表扬奖励；同时本考核对评优评先、升降职等一切奖惩都作为参考。
1 绩效考核中存在的问题
1.1 对绩效考核缺乏正确的认识
部分医院的领导和员工,对绩效考核的意义都缺乏正确的认识。使绩效考核失去原本的意义,大部分领导认为绩效考核只是针对员工个人的绩效,是用于奖金分配的方案。对科室绩效缺少整体的规划,使绩效管理流于行式。使绩效考核无法起到激励员工,促进医院整体发展的作用。而员工个人往往会认为绩效考核是针对自己的扣钱的方式,容易产生抵触情况,不利于绩效管理的顺利进行[2]。
1.2 很难确定客观、量化的绩效指标
医院作为医疗服务行业有其行业的复杂性,科室分类多样,不同科室间的差异性较大,很多岗位缺乏明确的考核标准,很多工作绩效考核的主观性太强,很难量化,这些都使绩效考核工作的操作难度增加[3]。评价者主观意识容易影响评价结果的公正性,在评价时往往由于个人的情感因素,影响绩效考核结果的客观公正。
1.3 重量轻质的问题
也有一些医院过度重视绩效考核的财务指标,而忽略了医疗和服务质量,患者和员工的满意度等,而恰恰这些才是影响医院长远发展的指标;如果只重经济效益,而轻社会效益;只抓经济建设,而轻医德医风建设,医院很难有长足的发展[4,5]。
1.4 对绩效考核的结果缺少必要的反馈和沟通
很多医院只是花很大精力去进行绩效考核,但对绩效考核的结果反映出的问题却不进行彻底的解决和持续的改进。管理部门与被考核科室,以及管理部门之间的相互配合度不够,衔接不顺畅。考核者要与被考核者缺乏及时的沟通,甚至有人认为考核指标和目标值的制定是医院领导的事,和员工无关。但实际情况却是,如果被员工对考核指标和目标值不认同,绩效考核只会起到相反的作用,加深双方的矛盾,失去了实施绩效考核的本意。
2 绩效管理对策
2.1 加强计划,提高认识
绩效考核的目的和意义不是批评和处罚,也不仅仅是对科室和员工的工作进行评价,主要的意义在于能够帮助管理者掌握管理的技巧、养成科学管理的习惯,帮助科室和员工提高工作效率,开发其潜能,从而保证医院战略目标的顺利实施。另外,还要注意的是,医院的管理者要要善于根据绩效考核的结果对员工进行正确的引导和有效的沟通,不要过分强调负性激励。只有这样绩效考核才有意义,才能逐步改善员工的工作态度,从而不断提高自身的成就感,最终实现医院的整体目标。
2.2 绩效考核指标体系的建立
绩效考核体系的建立,是要在医院的最高管理层提出一定时期的战略目标后,根据这个目标,再通过不同的科室一层层的往下传递,最终再具体到医院的每位员工,从而可以得到每位员工的目标值。通过这样的层层分解和落实,整个绩效考核的体系就建立起来了。而同时,这个绩效考核体系也把医院、不同科室和每位员工有机地结合起来。将医院的战略方针有效地分配给医院的每一个科室和员工,这样部门目标与岗位目标的实现就代表了医院总体目标的达成。员工岗位目标的实现也间接地实现了医院的战略目标。
具体来讲,绩效考核的指标体系可以分为两大类,即定量考核和定性考核。定量考核是对各科室的运营绩效进行定量分析和评价。一般包括以下内容:人次(例)均费用、平均住院日、药占比、床位使用率、抗菌药物使用合格率、知情同意合格率、护理管理合格率、危机管理、病案质量管理、住院结算管理及医疗成本控制率、院内感染发生率、患者满意度、医德医风、预约就诊率。定性考核是对能够反映科室运营和管理业绩的一些难以进行量化的因素进行的综合评价,是定量考核的有益补充和最终结果的体现。一般包括医院文化建设、医院安全建设、办院方向、不规范医疗行为、科室发展实力、职工满意义度、继续教育等内容。绩效考核的结果一般按百分制计算,定量指标占70%,定性指标占30%。
2.3 审核、复核制度
审计科是医院独立的内审部门,对绩效考核的全过程要进行跟踪审计。除此之外,为了确保收入和支出的合理性,以及收入、支出、结余的真实性需要在账务科或者经管办设置一个复核的岗位。以避免个法人员弄虚作假,影响考核结果的真实性。
2.4 考核制度的优化调整
一个成熟的考核制度不是一蹴而就的,需要在实践中不断发现问题,解决问题,不断优化、调整,逐渐完完善。当然,这个过程要相对稳定、而且要公开透明。在此过程中,要适应国家政策和医院发展的需要,广泛听取相关部门和职工的意见,对一些合理化的建议进行采纳。同时需要各相关部门密切合作,及时报送相关资料,财务部门要及时处理有关数据。经管办要按时计算绩效工资,以保证工资的逐月、按时发放,以免影响职工的工作积极性。
2.5 做好医院管理人员的绩效考核工作
大多数医院把绩效考核的重心放在了对一般员工的考核上,而忽视了对医院管理人员,尤其是中、高层管理人员的考核。即使考核也多以自评或民主评议的方式进行,主观随意性较大。管理者自身的考核机制不健全,容易使员工产生不满情绪。但由于管理者往往不直接从事卫生服务,其绩效考核很难用现成的量化指标进行考核。鉴于此,可以参考国外企业的管理方法,如360度评定法、关联绩效法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等。其中360度评定法的应用比较广泛。对管理者的评定可以从工作态度、工作能力和行为结果三方面的指标进行。在实际操作中可以根据不同的部门职责,将三个指标再细化分解成若干小的指标,如:科室主任的行为结果指标可以分化为科室的业绩、接诊患者数、科研成果、治愈率以及其他方面的定性与定量指标[6]。
总之,医院的绩效考核制度既要科学合理,又要能够体现员工的业绩和受益,同时要根据实际情况采用灵活的管理政策,兼顾员工、医院、患者三方面的利益,坚持社会效益与经济效益相结合的原则,强调医疗行业的神圣使命——救死扶伤,只有这样才能使医院的绩效考核工作发挥其应有的积极意义,促进医院建设的长远发展。
摘要：完善的绩效管理能够调动各科室的积极性,发挥好每位医务人员的能动性,提高工作效率和服务水平,促进医院的良性发展。但大多数医院的绩效考核制度被流于形式,起不到应有的作用。现就目前医院绩效考核中存在的问题作了系统分析,并提出了相应的绩效管理对策,以期有利于医院管理工作的发展。
关键词：绩效考核,医院管理,难点,审核,优化,对策
参考文献
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[2]张兵,葛锋.实施医院绩效考核管理的几点做法与成效[J].当代医学,2008,(11):17-18.
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[4]李恩昌.医学伦理学[M].陕西:陕西科学技术出版社,2010:34-40.
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