企业人力资源提升计划

企业人力资源提升计划

企业人力资源提升计划 篇1

经过08、09、10年3年的经营，公司员工人数基本稳定95人左右，要求的关键岗位人员都已全部配齐。

在人才选拔上，公司仍旧坚持既定的招聘程序，考素质、考专业、看人品、看能力。通过不同层面的面试、考试、谈话和调查，认真对待每一个应聘者，为公司掌握更多的应聘者信息，确保人才的进门关的严格、认真和严肃。

在绩效考核方面，我们坚持三级考核，坚持制定符合大众要求的并具有本公司特色激励考核，并以此作为竞升依据。在人员素质方面，我们调整工资结构，吸引高学历人员加入我们团队，同时鼓励员工继续升造，选送优秀员工考取技能资格证书，与员工坚定培训协议。不断招收年轻力量，让公司更年轻，思路更有活力。

培训方面，积极开展内部培训，发掘员工潜力，积极参加厂方培训，加强专业知识，并融入考核中。相应的，我们制定了2011年公司人力资源规划。

一、人力资源规划的总体思路

有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：

战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，构造公司在行业的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。

核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。

人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。

人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。

二、公司战略评述

公司的战略构想是将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司，构造核心竞争力，确保公司在同行业竞争中的优势地位。

人力资源核心能力需求分析

人员素质结构分析

现状评价

现在销售部员工最高学历为本科的只有1人，多数为大专、中专，与竞争对手比，从年龄结构、从业经历、学历、经验和业绩等方面均有不足。

解决办法

应该引进这方面的领军人物和必要的骨干；

通过内部培训，在现有员工中培养出一些高级销售的人员。

公司要建立人力资源库

人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。

建立人力资源库的意义在于：

建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度进行分析，以利于进一步提高招聘质量。系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。

三、人力资源规划流程

每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。

结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部开发计划。

四、人力资源引进与激活策略

人才引进和激活需要从转换机制入手，机制的变革需要一个规划；这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。

策略目标

为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级人才，适当地引进一些专科生、本科生与现有人员形成竞争，逐步建立和完善以业绩为依据的淘汰机制，以便优胜劣汰；

通过培训普遍提高现有人员素质，对少量有潜能的员工通过职业生涯设计提供特别培训，以及工作轮换使其形成为骨干；

为达到以上目标，逐步进行相应的企业运行机制改革；

机制改革和相应的策略

明确公司定位，重新描述部门职责

完善职位管理

按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据； 招聘策略

严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。

用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。

完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制

严格按职位说明书的要求，由直接上级为每个职位编制考核量表，实施直接上级考核，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证；建立制度化的考核反馈制度，以利考核公正，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供依据；根据简化原则设计考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工情绪；

五、薪酬体系改造

打破以行政级别为依据的薪酬体系，用建立在职位评价和能力评估基础上的职位/能力工资体系，为此本项目将进行职位评价，为用三年时间将原工资完全过渡到新体系打好基础；

用工资等级线的办法把职位/能力工资体系与市场工资体系接轨，替代不规范的特岗特薪制度，为招聘高级人才做准备；按不同职位系列设计不同的业绩薪酬支付办法，以对工作性质不同员工进行有效激励；

六、培训体系

应在年预算中列入不低于营业收入5%的年培训费用，必须制定全员培训规划，把公司建设成学习型组织；贯彻“因材施教”原则，在考核反馈基础上，为每个员工制定有针对性的培训计划；

部门主管必须把下属人员的培训作为自身的职责，公司将员工培训效果列为部门业绩的关键指标，部门经理定期递交部门培训计划及计划执行情况报告；

培训内容分为三种类型：专业知识；组织知识；人际能力；建立员工培训评估制度，包括在经营管理高层设立培训评估委员会，定期对培训计划、培训结果、培训效益进行评估；

七、工作分析收集的信息内容

第一，基本资料，包括岗位（职务）名称、直接上级职位、所在部门、所辖人员、工作性质等。

第二，工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活动内容；（3）工作职责；（4）工作结果；（5）工作关系；

第三，员工的必要条件，指所需的知识、技能、能力、个人特点、学历等。第四，工作环境，包括工作场所、时间特征、工作的均衡性能等。

八、员工录用

企业人力资源提升计划 篇2

关键词：企业人工成本管理,人力资源,水平,提高

前言

国内企业与国际企业相比较的优势在于, 国内人工成本较低, 但是这种自身优势已经随着社会的发展而逐渐减弱, 甚至会有一天这种优势变为劣势, 以人力资源的角度来看, 是对其自身发展的一种制约, 所以强化人工成本管理, 提高人力资源水平是企业要解决的一个难题。

一、企业人工成本管理现状

1、人工成本核算缺乏完整性

人工成本核算内容中涉及到的员工范畴以及薪酬价值比较狭窄, 那么从会计核算的角度来看的话, 人工成本呈现偏低的趋势, 所以企业实际承担人工耗费的水平没有真正、实际的反映出来, 从而导致企业在市场竞争中处于下游位置。企业规范用工之前, 要考虑到多样化的用工形式会对人工成本的统计造成一定的差异, 这样导致财务列支渠道不一致, 最终会对人工成本的核算造成差异性影响。人工成本核算不完整性、不规范性致使人工费用管理、支付难以形成健全的规范管理制度。

2、人工成本控制体系不完善

企业行为市场化的重要标志就是人工成本控制, 传统企业运营过程中不计成本、不研究成本投入的生产机制, 在当前社会竞争环境中已经没落衰败, 目前企业种类多样化、生产程序繁杂化导致企业人工成本管理体系并不完善。从而出现人工成本出现管理上的脱节, 甚至出现管理范围不清晰的状态, 以至于管理权限不够明确, 生产程序不具备科学性, 在财务与人力方面协调能力不足, 企业中存在轻人工成本注重劳资的现象。

3、人工费用支付不规范

其一, 岗位不胜任情的现象导致富余人员自身工作量不大,

其二, 临时招募人员过多, 岗位人员的工作量被临时员工替代, 进而造成企业人力资源的严重浪费, 会计准则与用工规范的不断完善, 使人工费用的支付行为得到一些改善, 但是其自身的合理性仍需加强。

4、人工成本管理模式阻碍薪酬激励机制建设

目前薪酬激励机制作用在企业中体现得不明显:

其一, 二级单位之间不能有效体现效益以及公平原则, 效益较好的企业依照激励制度兑现的过程中会处于两难境地, 最终导致员工工资与企业利润脱钩, 那么就会使员工积极性降低, 导致人力资源开发受到严重阻碍。

其二, 企业缺乏人工成本管理下的企业工资总额决策机制, 就会使企业工效挂钩分配制度, 从而无法建立薪酬激励机制。

二、强化人工成本管理的必要性

1、加强人工成本管理是提高企业竞争的需求

一方面, 企业想要大力拓展国内外市场, 应着重考虑生产规模扩大以及用工总量增加这两种因素, 其带来的人工成本增长压力是企业必须要面对的问题。

另一方面, 必须加强人工成本管理, 这是企业进行市场分析以及积极应对企业降本创效的根本要求。

2、加强人工成本管理是企业化管理的需求

影响企业经营效益的因素之一是由劳动报酬等人工成本增长所形成的, 但是其关键性因素是人工成本效益低以及劳动生产率低这两个原因所致, 所以, 企业应该有效实施人工成本管理, 以此规范人工成本核算, 实现人力资源结构改善, 使企业中管理漏洞注意减少, 以达到减少企业不合理人工成本支出、提高人工成本投入产出效益的工作目标。

3、加强人工成本管理是提升人力资源管理水平的需求

以分配的角度进行分析, 它是国家、企业以及职工三者之间利益处理的重要经济杠杆, 能够调节劳动者为主体的利益经济行为, 进而使劳动力资源的配置有效调节, 以便为企业提供形成激励、动力机制等方面的经济因素。

以管理的角度进行分析, 它是人才资源开发、企业经济效益提高, 劳动消耗监督以及投放等方面起到重要协调用作的关键点。

三、企业强化人工成本管理, 提升人力资源开发相关对策

(一) 完善人工成本管理体系

1、研究并制定符合企业自身特点的人工成本管理制度, 制度核心围绕劳动者产生的各项费用, 将其进行界定和核算以及支付、调整等, 以便进一步明确人工成本的相关管理原则、职责、范围, 将各部门工作人员应该承担的人工成本职合理划分。

2、人工成本费用支付程序需要规范化管理, 制定过程中要结合企业内控制度, 使支付项目与列支渠道条理清晰明确, 严格审核企业各项人工成本预算, 尤其是预算外费, 要更加严格监控。

3、企业需要加强人工成本管理监督, 有效建立分类、分级的人工成本管理, 将预算、预警以及预控三控项制度、定期协调沟通机制加入到监督范围内, 过程分析与控制需要加强管理, 以便实现人工成本管理的全过程监督管理。

4、完善人工成本分析加强工作, 企业应研究并建立人工成本预警预测机制, 其核心理论是人工成本利润率、劳动分配率以及人事费用率, 将其作为主要监控指标, 以此合理控制企业中人工成本支出, 并且有效控制人工成本增长所带来的问题。

(二) 定员组织生产控制用工总量

1、企业科学合理坚持定员、定额组织生产。要确保安全生产前提, 之后方可开展以定员为主要工作核心的“四定”工作, 要确保企业生产用人不超定员数量, 劳动需制定工时定额, 以保证员工都有明确的工作岗位、任务、范围以及责任, 这样能够不断提高劳动工时利用率以及企业工作效率。

2、企业招聘人员要秉承用人有标准的原则, 要做到人尽其才, 物尽其用。

3、企业要在生产实践中不断积极推广新技术、新工艺的应用, 使系统化、标准化的操作系统在生产线应用范围逐渐加大, 深入改善劳动组织, 能够提高企业人工成本的使用效率。

4、企业用工管理要坚持不断创新, 是管理制度能够逐步走向“人才国土化, 用工本土化”这样的模式当中。

5、针对目前企业的现状来看, 想要提高劳动生产率, 首先要做好的工作就是实现人工成本“一增一减”的工作模式, 其中所谓“一增”是企业能够适时地增加人工成本投入, 同时加强职工整体的培训教育, 就能够提高职工技能与素质;所谓“一减”是企业需要减少冗员, 以便有效缓解人员队伍结构中的产生的矛盾, 有效实施人力资源开发水平。

参考文献

[1].张承飞;刘玉超.浅谈钻探施工项目成本管理[J].西部探矿工程.2010 (12)

[2].杨雅虹.浅谈企业采油成本管理存在问题及建议[J].经济师.2011 (03)

[3].张精军.加强企业成本管理的有效途径[J].现代商业.2007 (30)

[4].王峭松.浅谈我国企业“低成本”战略[J].市场周刊.研究版.2005 (07)

企业人力资源提升计划 篇3

关键词：人力资源管理；煤炭企业经营；效益

在煤炭企业的长期发展中，人力资源部门不仅掌握着煤炭企业所有员工的工作情况和信息，而且对员工的发展和煤炭企业的人力资源设置也有着重要的影响，在社会市场竞争日益激烈的今天加强煤炭企业人力资源管理已经成为促进煤炭企业发展，帮助煤炭企业获得生产动力，提高煤炭企业综合实力的重中之重。因此，煤炭企业在进行改革和创新的过程中，更应该注重人力资源管理的工作，促进人力资源部门能够发挥好其组织管理的职能，从而为煤炭企业发展不断提供人才，进一步实现煤炭企业员工的自身价值。

1 现阶段煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.1 煤炭企业内员工素质亟待提高

就我国的工业行业发展而言，煤炭企业的员工发展存在明显的漏洞，一方面，煤炭企业的员工素质普遍较低，经调查研究发现，在我国的煤炭企业中，20%左右的员工学历在中专或中专以下，大专或高等学历的员工可以说是寥寥可数，在一定程度上加重了人力资源管理的负担，造成煤炭企业生产效能低下，煤炭企业发展动力不足。另一方面，煤炭企业中还存在人才流失的现象，特别是技术骨干人才掌握着煤炭企业生产的关键技术，一旦人才流失，将不利于煤炭企业的发展，因此，煤炭企业的人力资源部门要重点关注煤炭企业的人才流失情况，加强员工的培训机制和激励机制的建立，为煤炭企业留住人才，促进煤炭企业发展。

1.2 煤炭企业内各项管理制度不完善

良好的管理制度是煤炭企业发展的先行条件，在煤炭企业中，管理制度的缺失对于煤炭企业发展是极为不利的。一方面，煤炭企业管理制度的缺失会使得煤炭企业内部各项管理缺乏相应的规范，造成员工无法根据煤炭企业的期望进行工作，使得煤炭企业的发展停滞不前；另一方面，管理制度的不健全还会造成煤炭企业管理的混乱，对煤炭企业的发展也是极为不利的。

1.3 培训激励机制和考核机制不健全

由于很多煤炭企业培训工作中激励机制和考核机制的不健全，大部分煤炭企业员工参与培训的积极性和主动性不高，对于煤炭企业的发展也不关心，形成了技术好的员工和技术差的员工的两极分化，严重影响了煤炭企业内部的团结和员工的发展。因此，煤炭企业人力资源管理部门应该把员工的发展作为工作的主要内容，加大对煤炭企业员工的培训和管理。

2 促进煤炭企业人力资源管理发展的对策

2.1 将人力资源管理融入到煤炭企业管理活动中去

根据煤炭企业的发展特点，在对煤炭企业员工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，并在管理过程中减少冲突的发生，通过科学的沟通和激励方法使煤炭企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，需要发挥煤炭企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心煤炭企业员工的煤炭企业生涯发展规划，强调员工的重要性，并对员工提供积极的信息反馈，帮助员工发挥其潜在力和创新力。

2.2 建立系统的人力资源管理模式

随着煤炭企业的改革和发展，煤炭企业要想实现大发展，就必须要积极适应发展形式，建立符合时代发展趋势的人力资源管理系统。

首先，要坚持将“人本”管理理念深入人力资源管理中，在人力资源管理中要深入挖掘人性的光辉，进而充分解放广大煤炭企业员工的思想，建立适合煤炭企业员工发展的人力资源管理系统。

其次，还应扩大人力资源管理的职能，一方面，从工作领域上来说，应不断丰富人力资源管理的内容，建立专门性的人力资源管理工作部门和人力资源管理体系；另一方面，还要加强人力资源管理中的纵向联系，在煤炭企业范围内建立跨地域、跨项目、跨领域的人力资源管理系统，从而促进人力资源管理的综合发展。

再次，还要积极融入现代人力资源管理理念，建立以人力资源部门为载体的综合管理体系，针对各个工作岗位的能力需求以及适应性，从而提高各岗位工作人员的劳动生产质量与水平，推动煤炭企业的发展。

2.3 完善煤炭企业中人力资源管理相关制度

要想实现人力资源在煤炭企业中的战略管理作用，树立以社会主义核心价值体系为指导，以人为本的管理思想是关键。煤炭企业的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须要完善人力资源管理的各项制度，并能保证各项制度的顺利实施。鉴于此，煤炭企业应该结合现阶段煤炭企业发展的实际，建立科学合理的人事选拔制度、薪酬管理制度和绩效管理制度，并将各项制度下发到各基层单位，要求他们严格按照煤炭企业的规章制度来，从而实现煤炭企业人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。此外，煤炭企业应当将人力资源的管理和开发高度重视起来，并要以积极的态度实施人才强企战略。而组织和制定人力资源招聘体系，是实现煤炭企业合理招聘、选拔、配置和使用人才的需要。煤炭企业应当根据市场的需求及时淘汰无法胜任工作的员工，为人才营造更好的成长环境和发展空间，最大限度的开发和激活员工的才能，满足员工实现自我价值的需求。

3 小结

综上所述，在煤炭企业的发展中，人力资源管理作为煤炭企业运营机制的基础环节，为了促进煤炭企业中人力资源能够得到最大发挥，调动煤炭企业员工生产的积极性和能动性，煤炭企业应结合自身的发展实际情况开展有效的人力资源管理工作，建立科学、规范的人力资源管理机制与约束机制，同时，也需要加强员工培训，促进员工的工作水平和技能的提高，从而推进煤炭企业科学、健康、持续发展。

参考文献：

[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012.

企业人力资源提升计划 篇4

课程论文

题 目浅谈企业核心竞争力与战略性人力资源管理

院（系）工商管理学院专业班级人力资源管理2012级1班学生姓名钟科学号2012443518指导教师万玺职称论文成绩___论文评语_________

2014年 4 月 23 日

浅谈企业核心竞争力与战略性人力资源规划

摘要：人力资源规划是人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发与管理各项活动的起点，是人力资源管理的重要组成部分。它主要是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，未企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。现代社会竞争日趋激烈，人力资源的供求关系在不断变化，这就要求企业对内外环境的变化及时作出预测，制定计划，采取相应的政策措施进行应对。不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争持续领先,企业应该必须加强和改善人力资源规划。关键词：人力资源规划人力资源管理企业核心竞争力人才配置

一、人力资源规划概述

（一）、人力资源规划的含义

人力资源规划也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，未企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。而现代人力资源管理是始终强调以“人为中心”,强调“人力发展,而非事务指导”的管理方式。

（二）、人力资源规划的内容

人力资源规划的内容，也就是它的最终结果，主要包括两方面：

1、人力资源规划总体规划（是指对计划期内人力资源规划的总体描述）

2、人力资源业务的规划（是指总体规划的分解和具体）

二、企业竞争力

（一）、现代企业的竞争

随着中国社会主义市场经济的发展，现代的企业管理理念逐步被中国企业所接

受并开始应用于企业管理实践，人力资源管理在企业存在与发展所必需的基础管理技术已经在大多数企业中得到推广与发展。从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争

（二）、核心竞争力的含义

核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。

核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源规划发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。

因此,加强人力资源规划是提升企业核心竞争力的前提和基础。

三、人力资源需求、供给的预测和平衡

（一）、人力资源需求的预测

人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。这里所指的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变动的情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较之后才能够给出。

1、人力资源需求的分析

对人力资源的需求进行预测，不同的人可能有着不同的思路，为了便于理解和操作，我们要按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。

（1）、企业的发展战略和经营规划

（2）.产品和服务的需求

（3）.职位的工作量

（4）.生产效率的变化

2、人力资源需求预测的方法

（1）.主观判断法

（2）.德菲尔法

（3）．趋势预测法

（4）.回归预测法

（5）.比率预测法

（二）、人力资源规划的意义和作用

任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，另外人力资源的成本也是必须仔细考虑的问题。应当说，人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。

1、人力资源规划有助于企业的发展战略的制定

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

（三）、改善人力资源规划，提升企业核心竞争力

企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此要做到：

1、加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。

完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门； 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能； 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能； 加强人力资源规划工作。根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平。

2、制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。

当前,很多企业的、人才配置效果不佳,很重要的一点就是各级经理、主管缺

乏现代人力资源意识,普遍认为人事管理仅是人力资源部门的事情,所以执行起人事管理工作就思想松懈,目标不明,责任不清,力度不高。同时,他们也缺乏必要的现代人力资源管理知识和技巧。因此,要打造一支既懂专业业务,又懂人力资源管理的团队,才能根本的提高整体管理水平,提升企业核心竞争力。

3、重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

4、加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。

要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人——岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握,则主要可以通过人力资源测评这种手段。

运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,是人力资源管理工作的前提和基础。因此,必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。

四、论文总结

综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升,从而不断提升企业的核心竞争力。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社.2007

[2]颜爱民.人力资源管理经济分析．北京大学出版社，2010

[3]杨河清.人力资源管理＝Human resource management．东北财经大学出版社，2010

企业人力资源提升计划 篇5

论文关键词：国有企业 人力资源 管理

论文摘要：随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。但当前我国国有企业人力资源管理中还存在着诸如管理观念落后、职能不完善、人才管理机制缺乏创新性企业文化缺失等问题。针对于此，国有企业应在加强人力资源管理方面采取相应的措施提升自身的竞争能力。

随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。管理者们已经认识到，重视和加强人力资源的开发与管理,形成强大的人力资源竞争力，是企业在知识经济时代提高核心能力、保持持久竞争优势的必然之举。在如此竞争的环境下，国有企业要想进一步提高企业竞争力，加快完善现代企业制度，就必须充分认识到人力资源的重要性，建立科学的人力资源管理体系。当前我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

所谓企业人力资源管理是指企业对本组织人力资源未来和现状进行统计、规划、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动[1]。当前我国国有企业经过深入改革，经济效益明显改善，但企业内部人力资源管理还处在起步阶段，实际工作中还存在不少问题。与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还需完善。其存在的问题主要表现在以下几点：

1.1 人力资源管理观念落后，职能不完善。由于受传统计划经济体制下人事管理制度的影响，很多国有企业目前的人力资源管理工作还是停留在单一的“人事”管理上，传统思想中效率至上的观念已跟不上市场竞争形势下人本管理理念的变化。这种落后的人力资源管理模式是很难适应市场竞争的需要的。

1.2 人才管理机制缺乏创新性。长期以来，我国国有企业大多实行无差别管理的办法，这种办法在一定时期确实对企业人力资源管理起到了积极作用。但随着市场竞争机制的不断完善和现代企业制度的建立，这种管理制度的弊端逐渐显现出来。这种无差别管理的办法容易造成人才浪费，加大用人成本，同时它在很大程度上也失去了对人才的激励作用。要解决这个问题，创新人才管理机制才是唯一途径。

1.3 人力资源结构失调，配置不合理。当前国有企业中存在着“人才短缺与人员富余并存”的怪现象，在配置方式上，企业不结合实际情况，盲目追求高学历人才，而又无相应岗位安置，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费，也造成了国企不能很好的留住人才。

1.4 企业文化的缺失。长久以来，受落后人力资源管理观念的影响，国有企业人力资源管理部门很少把企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视。企业文化作为企业发展的凝聚剂、催化剂的作用并没有得到充分发挥。这使得员工个人价值取向与企业的管理理念、发展战略之间产生分歧，不利于国有企业的长远发展。提升和创新国有企业人力资源管理的对策和措施

鉴于人力资源管理在企业运行与发展中地重要意义和作用，针对以上国有企业人力资源管理中存在的问题，对于如何加以完善，笔者认为主要从以下几点进行。

2.1 更新人力资源管理观念

当前国有企业人力资源管理不完善有着多方面的原因，但其中处于首要位置的就是观念的问题。国有企业领导者应该意识到在当前全球经济一体化、竞争加剧地条件下，人才的争夺是企业取胜的关键，实现人力资源管理的提升，就要从战略的高度看待人力资源问题。为此，国有企业领导者首先要提高对人力资源的认识，真正树立起以人为本的企业理念，让每个员工都有成长的空间，创造出更大的绩效。其次要认识到传统劳动人事管理与现代人力资源管理的不同，将人力资源的分配、获取、激励与发展、维持保障与流动等内容融入到现代企业人力资源管理中来。

2.2 创新国有企业人力资源管理制度

2.2.1 在选人用人机制上：其主要的解决办法有：转变传统“官本位”的观念，依据竞争原则建立和完善以岗位竞争为主要手段的干部选拔任用机制，通过公平竞争使各类人才走向重要工作岗位；建立严格的国企人员选用制度，依制度进行管理，实现选人用人的法治化和规范化；促进选人用人的公开化、民主化，依据民主集中制原则对国有企业领导干部进行选拔任用。

2.2.2 在人才考核评价机制上：一是建立科学的考评指标体系，改变过去单一的上级对下级的绩效考评。国有企业人员考评中，要将多种考核指标有机结合起来，建立起科学的考评指标体系来提高考评结果的准确性和科学性。二是全面提高考评者的素质。考评者素质的高低很大程度上影响考评结果的公正客观，所以在人品、政治立场及工作经验上的都要有较高的要求。三是以制度保障国有企业的人才考评，这也是目前国企人力资源管理中亟待完善之处。

2.2.3 在激励机制上：完善的激励机制不但包括物质激励还应包括精神激励、薪酬激励、事业激励、学习激励等。针对国有企业而言，首先要克服企业分配平均主义的弊端，将收入因员工绩效而定，实现薪筹激励；其次要依据公平竞争的原则使个人得到晋升、培训等机会，以实现事业激励和学习激励等；通过进行精神激励，加强企业对员工的尊重与理解，从而激发员工为企业做出更多的贡献。

2.2.4 在培训机制上：现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别之一就是对员工进行职业生涯规划管理并适时地为员工组织培训活动，这样可以充分考虑每个员工的优缺点及专长，使个人职业目标与组织目标达成一致。因此，国有企业人力资源管理的一项重要任务，就是加强员工的培训，让员工感受到企业不仅是谋生的场所，更为自己的长远发展提供了机会。国有企业要将自身建设为一个学习型组织，应以对员工的终生教育为目标，根据员工自身的职业生涯规划开展多种形式的职业技能培训，实现人才及企业的持续发展。

2.2.5 在人才流动机制上：目前国有企业普遍实行的是单一的职位提升制度，简而言之就是“不进则退”，这不能调动起各类专业人员的积极性，也是人才流失的主要原因。针对于此，国有企业一方面要畅通员工内部流通机制，另一方面要打破行业内人才流动壁垒，及时引进所需人才，淘汰不适应企业发展要求的人，促使人员能进能出，达到人才畅通流通。

2.3 优化国有企业人力资源结构，建立市场化的人力资源配置模式

国企现有的人力资源结构不合理、配置不科学与计划经济体制有关。但伴随着改革的进一步深化，国有企业需要建立以效益为核心的市场经济运行机制。一是适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。对于经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才结合各自特点进行培养选拔、均衡配置。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，减少人才配置不合理的现象，提高人力资源配置效率。

2.4 加强国有企业具有自身特色的企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学⑵。积极向上的文化氛围和价值导向可以调动和激发员工的主动性和创造性，潜移默化

地影响员工深层潜能的发挥，为企业的发展做出不可低估的贡献。因此，国有企业人力资源管理部门应将企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视，要注重发挥国企特有文化的促进作用，要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，同时适应市场经济条件下多元文化价值观的新形势，在一般文化多样性中抽象出企业与个人同向一致的文化价值观。

参考文献：

企业人力资源计划书 篇6

1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。

招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。

7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。

在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。

在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对、劳动年检。

完成了、20xx年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。

4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对20xx年劳保费用支出的检查。

5、会同财务部为。

6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。

针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工地现场与x名农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了40分的加分奖励。

7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。

三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。

在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。

2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

1、在本年度为xx人进行了一、二级建造师考试报名，有xx人考取一级建造师资格证书， xx人考取二级建造师资格证书;为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格证书。为xx人办理了一级建造师注册，为xx人办理了二级建造师注册，为xx人办理了经济师职称证书。

在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽了努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试，取得理想成绩。

即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造师的要求。

同时，人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。

2、为多人进行了20xx年度的中、高级职称资料的整理、上报工作，有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了20xx年度的助理工程师职称，为xx人办理了20xx年度的助理工程师职称。

在中高级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称申报条件的员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名，需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。

3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名，为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试，其中有xx人考取中级经济师职称。

4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为xx人办理(a、b、c)安全三类人员资格证书，为xx人办理安全三类证书的延期年检。

人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所有的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作用，把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起适合自己的工作方法。

四、企业资质证书方面

1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。

2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。

3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。

4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检，和省级“aaa”信誉企业申报，并取得了证书。

5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。

6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

五、其他方面：

1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。

2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。

3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

5、在办公室及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工结清了劳务费用。

6、协助办公室做好了20xx年度的党费计算与收取。

7、组织xx名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。

8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相关工作。

9、人力资源部建立了本部门的博客，今后有关考试报名培训等有关人力资源信息将及时在博客上发布，各位员工可登录此博客查看相关信息及留言。

存在的不足：

1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。

2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

企业人力资源提升计划 篇7

1 我国中小企业人力资源管理中存在的问题

1.1 滞后的企业文化建设

企业开发和管理人力资源的重要保证就是企业文化, 同时企业文化还是促进企业发展和进步的基础。虽然我国的中小企业开始对企业文化建设的重要作用具有了一定的认识, 然而在具体的企业文化建设过程中还是出现了很多的误区, 一些企业的企业文化与企业本身的实际情况不相符合, 也不具备个性化特征, 与人力资源管理的需求相比严重滞后[1]。

1.2 缺乏必要的人力资源开发投入

现阶段我国的中小企业中普遍存在着缺乏必要的人力资源开发投入的问题, 其主要具有以下几个方面的表现:首先, 中小企业并没有将完善的人才选拔和培训机构建立起来, 很多中小企业仍然采用家族式的管理方式, 引发了优秀人才的大量流失。其次, 不合理的员工结构。由于缺乏必要的人力资源开发投入, 因此很多中小企业严重缺乏长期员工、智能型员工和核心员工, 而导致这一情况的主要原因就是企业在核心文化内涵方面具有较大的局限性。

1.3 没有形成完善的人力资源管理理念

很多中小企业并没有形成完善的人力资源部门准入制度, 因此在对人力资源部门员工进行招聘的时候具有较低的要求, 同时人力资源部门员工在实际的工作中也存在着任务不明确、职责不清晰等一系列的问题。甚至还有很多中小企业并没有建立专门的人力资源管理部门, 而是由其他人员兼任人力资源部门的职责。之所以如此, 主要原因是中小企业在人力资源管理中仍然采用陈旧的管理理念, 对人力资源管理的设计和规划缺乏合理性, 以及企业人力资源部门的工作人员较低的素质。

2 通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径

2.1 企业的管理层要高度地重视企业文化的相关建设

首先, 中小企业的管理层必须要认真地分析和调查企业的文化现状, 然后立足于调查资料对企业的文化现状进行科学合理地归纳和总结, 最终将准确的分析报告形成, 以分析报告为依据指导企业的文化建设。其次, 企业领导要对在企业发展中企业文化的重要作用和企业文化的内涵形成充分的认识, 对企业文化的思想予以高度重视, 并且形成初步的企业文化概念和模型, 从而进一步地集成企业文化和文化建设。总之, 只有企业的管理层对企业文化的相关建设工作形成较高的重视程度, 才能够使企业文化提升人力资源管理绩效的作用充分地发挥出来[2]。

2.2 进一步地扩大企业的文化建设的影响力

在企业自身的发展和人力资源管理工作中企业文化具有重要作用, 因此企业应对企业文化的影响和建设工作予以高度重视:首先, 企业应确保文化建设实现制度化和形式化。在规划和建设企业文化的过程中, 企业必须要具备专门的人才和部门。其次, 企业要严格按照企业的发展战略对企业文化建设的形式和内容进行不断地创新, 立足于企业文化宗旨有机地结合企业的经济发展导向和企业文化建设工作, 利用企业文化凝聚力的发展使企业自身文化的影响力和认知度得以不断增强, 通过企业文化培养职工的创新意识, 最终进一步地提升企业人力资源管理绩效。比如, 企业可以有机地结合企业的文化理念和对自身商品的广告设计, 这样不仅能够更好地做好商品宣传工作, 同时还可以帮助企业将良好的品牌理念树立起来。

2.3 有机融合企业文化建设和人力资源管理绩效

企业的文化从本质上来说属于一种虚拟的东西, 然而在企业的运营过程中企业文化却发挥着举足轻重的作用。企业不管是创造, 还是传播企业文化都需要广大员工的大力支持。因此, 企业应有机地融合企业的文化建设和人力资源管理绩效, 在人力资源管理工作中要强化考核和监控员工企业文化的工作, 将完善的企业文化监控指标体系设计出来, 定期地考核员工的企业文化接受能力和接受水平, 对员工进行鼓励, 使其将个人的创新意识充分地发挥出来, 从而将新的内涵注入到企业文化的发展中[3]。此外, 中小企业还要做好防范和监控文化的反向作用力的工作。所以, 文化回归具有十分强大的力量, 只有认真做好监控和追踪新企业文化的工作, 才能够使新的企业文化的作用充分地发挥出来, 并且获得预期的人力资源管理绩效。除此之外, 在对企业文化进行建设的过程中, 必须要对企业领导的表率作用和员工的心理感受予以高度重视, 从而形成一个真正具有较高凝聚力的企业。

3 结语

企业要想通过企业文化提升人力资源管理绩效, 首先应高度地重视企业文化的重要作用, 并且形成完善的企业文化管理理念;其次应加大对人力资源管理的投入, 进一步地扩大企业文化建设的影响力;最后要有机融合企业文化建设和人力资源管理绩效, 从而使企业文化真正地发挥出提升人力资源管理绩效的作用。

参考文献

[1]谈小霞.计算机信息化在企业管理中的作用探究[J].产业与科技论坛, 2015 (23) .

[2]马洁玲, 唐丽倩, 李强.企业文化与领导力:优秀的领导时刻牢记“我们”[J].现代国企研究, 2015 (23) .

企业人力资源提升计划 篇8

关键词：P－R模式；绩效考核；报酬管理

处在知识经济时代，企业不仅要做到产业知识化，而且更重要的是要做到知识产业化。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以适应时代的要求。为了帮助企业提升人力资源管理，通过理论研究与实践分析，我们提出了P－R模式。

一、P－R模式的内涵

P－R模式即把绩效（performance）考核与报酬（reward）管理进行紧密结合的模式。P－R模式强调：绩效考核与报酬管理是企业人力资源管理体系中的两个重要环节，两者有着紧密联系。绩效考核的结果应运用于报酬系统（如图1）的方方面面，如，考核的结果可以作为绩效工资的发放与工资调整的前提；也可以作为职位的调整与晋升的依据，等等。

二、如何构建P－R模式

首先，应建立完善的绩效考核系统，其中重要的一环是设置适当可行的考核指标。不考虑实际情况的过高的指标，往往是造成员工积极性受挫的主要原因。管理者应该帮助员工正确估计自己的主观条件和客观条件，设定一个既能充分发挥自己的潜能又不是高不可攀的指标，指标的设定必须经过充分的沟通，尽量采取员工参与的方式，签字确认。具体的目标过程可如图2进行。

值得注意的是，在目标设定过程中，应切实做到把企业的整体经营战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。

其次，完善企业的报酬管理系统，报酬方式可分为物质报酬和精神报酬两种。美国行为科学家赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性来越明显。因此，企业应注重物质报酬和精神报酬的交互作用，在对企业员工进行物质报酬的基础上，在精神报酬方面进行不断创新。例如，目前，有不少企业存在这样一种情况：由于给予员工职务升迁，而使“企业少了一个优秀的专业人才，多了一个不称职的管理者”，针对这种情况，一个创新的办法就是“授予职称”，即对业绩突出的员工“封爵”而不“封官”，给予他们荣誉职称、荣誉地位、荣誉职务等。

再次，在执行绩效考核与报酬管理的过程中，注意两者的有机结合。无论是对员工给予物质报酬还是精神报酬，都应以绩效考核的结果为依据，使两者紧密挂钩。报酬是员工价值的体现，绩效考核只有与报酬管理相联系，才能起到激励作用，才能充分调动员工的积极性和创造性。

三、P－R模式的重要性

P－R模式强调绩效考核与报酬管理的紧密联系，在人力资源管理体系乃至整个企业管理中具有重要作用。

1． 有效防止企业人才流失。从下面的人力资源管理良性循环图（图3）中，我们能清楚地看到，企业若能合理构建并正确执行P－R模式，员工只要通过自己的努力创造出好的绩效就能得到相应的报酬，这将会使员工从物质上及精神上得到满足，进而能最大限度地激励员工提高工作绩效，提高士气、忠诚度和稳定性，最终形成激励→努力→绩效→满足并从“满足”再反馈到“努力”的良性循环，从而能有效防止企业人才流失。IBM公司现任老板说过一句很富有哲理的话：“只有一流的工资才能招来一流的人才”，从中我们可以引伸出：“只有一流的报酬，才能留住一流的人才”。P-R模式中就包含了这样的思想。

2．绩效与报酬之间的联系为控制成本和费用提供了一个有效手段。如前面所述，由于P－R模式可有效防止企业人才流失，这对控制人力重置成本是极有用的。一般地，绩效目标指标的设置中都包含有各种成本定额，P－R模式的执行，将会成为控制这些成本的有力方式；等等。

3． 有利于企业整体经营目标的实现，促进企业发展。P－R模式强调把企业的整体战略目标层层分解落实到每个员工身上，促使每位员工都为企业整体战略目标的实现承担责任。显然，在P－R模式下，每一个员工的工作绩效如何都将直接影响到企业整体目标的实现，如图3所示，在正确执行P－R模式的过程中，将有利于形成良性循环，将不断激励员工提高工作绩效，从而引导员工趋向企业的整体目标，进而促进企业的发展。

四、实际运用P－R模式时应注意的问题

P－R模式实际应用于人力资源管理中时，应注意考虑以下几个方面：

1． 树立“以人为本”的管理理念，并把这一理念贯彻到管理各环节中。人际关系理论认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理等方面的需要，该理论“以人为中心，在鼓励人和积极性上下功夫”，这与传统管理以事为中心，把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力的思想是有很大差别的。在当今知识经济时代，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。人的积极性、主动性和创造性的调动和发挥程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存与发展。因此，企业必须树立“以人为本”的管理理念，实行人性化管理，并把这种人本精神贯彻到管理各环节，尊重员工、相信员工、依靠员工、充分了解员工的心理需要和价值观的变化以及自我实现的需要，调动他们的工作积极性和主动性，为企业的发展做贡献。

2． 加强对员工的培训，提高员工整体素质。员工素质是一个企业是否有竞争力的决定因素。在当今知识经济时代，人力资源管理出现了“人力资源资本化”、“职业教育终身化”的发展趋势。纵观世界市场，高新技术产品、智能化产品琳琅满目，这是知识的竞争，是智慧的较量。可以这么说，哪个企业拥有高素质的员工，哪个企业就能在竞争激烈的市场上立于不败之地。因此，企业应加强对员工素质的培训，根据需要制定员工培训计划，持续不断地开展业务知识及新技术、新工艺的培训，以保持和不断提高员工的素质。

3． 绩效考核应遵循公开、公平、公正的原则。这样有利于提高考核结果的可信度，保证考核系统的公正性，从而成为员工积极性不断提高的推动力。否则，非但起不到激励作用，还会挫伤员工的积极性。

4． 对员工努力的结果必须给予报酬。报酬包括物质报酬，也包括精神报酬。总之，企业应注意对员工努力的结果进行强化，使员工的工作积极性和主动性巩固和保持下去。

参考文献：

1．李爱梅，肖胜．员工激励与企业创富．中国纺织出版社，2003．

2．胡君辰，郑绍濂．人力资源开发与管理．复旦大学出版社，2000．

作者简介：石友蓉，武汉理工大学管理学院副院长、副教授、硕士生导师；吴承志，武汉理工大学管理学院硕士生。