试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策（精选8篇）

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策 篇1

青岛市保税区国家税务局 修瞳

尊敬的调研组各位领导：

国税干部是国税系统的根本，是做好一切税收工作的基础。抓好国税干部队伍建设是推进国税工作持续、健康发展的关键。我结合当前制约国税系统干部队伍建设的几个突出问题，对人力资源管理中存在的问题和相应对策谈一些粗浅的认识。

一、当前人力资源管理工作存在的问题

（一）思想政治工作力度不够

新的税收形势下，国税系统依然存在坚持传统思想政治工作的模式，重业务工作、轻思想教育，或者在思想政治工作的方法上单调呆板，不能情理交融，难以使广大的国税干部产生共鸣。同时，有些同志思想上不够重视这项工作，认为思想政治工作虚而不实，不如物质刺激见效快，成效大，弱化了思想政治工作。有的单位内部行政管理弱化，长时间不开会、不谈心，同事与同事之间，领导与群众之间情感很少沟通，思想很少交流，使大家之间的感情和关系日趋淡漠，缺乏生机和活力，难以形成强大的凝聚力。

（二）职务晋升空间狭窄

国税部门实行垂直管理，基层领导干部职数少，职位晋升空间非常有限，一半以上的同志工作二十多年也只是个科

1员。人员纵向、横向交流不够，流动性不强，部分干部感到政治上进步的机会少，路子窄，个人抱负和自身价值难以实现，积极性容易受到挫伤。

（三）基层人员心理压力大

基层处于“上面千条线，下面一根针”的位臵，管理事务繁多，业务量大，上级的所有政策规定和工作要求，大都由基层国税干部来实施。特别是近年来随着依法治税工作的逐步深入，基层人员执法风险增大。执法责任追究、竞争上岗、业务考试、绩效考核等制度措施的施行，也给基层国税干部带来了无形的压力，使部分基层干部始终处在对个人能力、责任、地位甚至工作岗位的担心和焦虑当中。

（四）考核激励机制尚不健全

内部激励机制上缺乏有效措施，在政治激励渠道狭窄的情况下，按照现行公务员管理体制，经济激励的手段也非常有限，仍然存在“干好干坏一个样”、“多干少干一个样”、“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。由于缺乏有效的激励措施，影响了国税干部的进取心，挫伤了干部创业的积极性，一些同志的内在潜力得不到发挥，严重影响了国税事业的健康发展。

二、加强国税系统人力资源管理工作的几点建议

（一）营造合适的国税文化是推动人力资源管理工作前进的原动力

文化是一种无形而有效的力量，加强国税文化建设是国税管理发展的内在必然要求，也是一种更高层次的科学管理模式。国税文化是一种行政管理文化，是国税系统全体人员共同的奋斗目标，是每个人的工作准则和行为规范。其目的是促进国税事业全面协调和谐发展。国税文化应与国税工作的具体实践结合起来，与行政管理、思想政治工作、税收业务管理等结合起来，统筹兼顾。要在国税工作实践中丰富发展国税文化，并通过国税文化的建设，凝聚人心，鼓舞士气，营造积极向上的精神风貌，促进国税事业发展。

（二）建立顺畅的绩效沟通机制是加强人力资源管理管理工作的有力保障。

在日常人事管理工作中，组织对干部的了解仅仅局限于绩效考核、述职述廉的报告中，对干部在一个年度内取得成绩能够产生较为直观的感受。但是对于干部日常做了什么、怎么做的、工作量有多大缺乏了解。久而久之，在工作成果相差不大的情况下，部分干部会产生避重就轻的选择，其他干部的工作积极性也会受到挫伤。因此，在日常人事管理工作中建立顺畅的绩效沟通机制十分必要。绩效沟通机制的建立，不只是为了实现绩和效，更是要将干部作为的上下沟通融入其中。通过绩效沟通机制，人事部门定期对干部进行评价，按月或按季度将干部工作量及实绩整理并上报党组。党组在了解干部实际工作能力后，通过每季度或不定期召开干

部沟通交流会的方式，倾听国税干部对各项工作的看法和意见，全面掌握干部的绩、效进度和工作量大小。通过开展交流会，党组一方面对各项工作进行督导，另一方面形成对干部各方面素质的统一认识，为人员的使用、考察、培养提供顺畅的管理渠道。

（三）实现差异化的激励机制是提高人力资源管理工作效率的客观需要

根据激励机制的原理，只有激励得到受激励人的认可，才是有效的激励，才能充分激发人员干事创业的积极性。国税干部由于人生观、事业观的不同，在受到奖励后的激励效果也必然不同。在实行激励行为时，应当在精神、物质双重激励的同时有所侧重：如高层次的领导干部应侧重于精神、成就、事业方面的激励；基层工作人员应侧重于精神和物质两方面的激励。通过提高他们的福利待遇、办公、居住条件等，使基层干部能够安心在其所在单位工作，积极完成自身职责。

（四）引入专业等级制度是解决人力资源流通不畅的有效途径

在职务晋升之外，开辟一条专业职级晋升的“绿色通道”。通过建立科学合理的评价体系，以注册税务师、注册会计师等执业资格证书和专业职称为基础，对税务人员的专业水平和业务技能进行评定分级，并据此作为能级管理、干部任用、责任和待遇挂钩的重要依据，使“职务晋升”与“职级晋升”成为并行的“双梯制”。“双梯制”的建立，能够有效解决现在人力资源出口少，交流难的问题，有利于公务员淡化“官本位”思想，从业务上开拓更宽广的发展空间，从中获得人生价值的积极评判。

（五）深化“信息管人”建设是今后人力资源管理工作的必然要求

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策 篇2

一、重要性

(一) 充分发挥财务管理作用, 确保资金监管到位

随着国家的发展, 国土资源的价值不断提升, 土地日益紧缺, 国家财政对国土资源工作的经费投入呈不断增加趋势, 现在进行的地质调查研究、地质防灾救灾、土地开发整理等, 都安排了大量的专项资金。其中既有中央资金, 也有省里和地方配套资金, 资金渠道多、来源广、层次复杂、环节众多, 这样就增加了资金监管难度。因此, 加强财务管理, 才能够有效地监管这些涉民惠民强民的资金安全、平稳运行, 堵塞资金监管漏洞, 切实为国家和人民管好国土资源的钱袋子。

(二) 充分发挥财务管理作用, 确保业务监管到位

随着时代的发展, 国土资源的价值不断攀升, 任何一项国土政策的实施, 每一项具体国土业务的开展, 都会直接或间接地影响很多部门、单位、群众等各个方面的切身利益, 可以说是牵一发而动全身。故此, 必须通过财务管理的方式, 加强预算编制管理, 注重事前和事中对业务流程的监管, 从而明确每一笔资金和费用的来龙去脉, 清楚各种资金和费用的落实进展情况, 通过财务管理中事后决算分析, 可以全面清楚地分析和总结业务操作中存在的不足, 发现监管的漏洞, 从而不断完善业务流程监管, 实现对国土业务的全程监管。

(三) 充分发挥财务管理作业, 确保权力监管到位

近年来, 国土资源领域的各种贪腐问题频发, 特别是基层国土资源管理机构, 各种经济贪污、挪用、滥用职权等案件呈团体性窝案、串案和多发趋势, 涉案资金巨大, 暴露出了财务管理的监管缺位带来的严重后果, 从反面证明了财务管理的重要性和紧迫性。故此, 就需要进一步强化财务管理, 严格落实财务审批制度, 严格按照流程操作, 对相关责任人的权力、责任、义务进行捆绑, 坚决不支付不符合财务管理规定的资金。对于违反财务管理制度的相关责任人, 严肃问责, 从而规范权力运行的笼子, 筑牢国土资源权力运行的监督网, 从而构建长效机制, 让国土资源工作人员不敢贪、不能贪和不愿贪[1]。

二、问题

(一) 职能不清, 造成管理混乱

从基层国土资源部门来看, 可以说是机构繁多, 有行政性质的国土资源局, 有参照公务员管理的国土资源所、土地监察执法等单位, 还有自收自支或财政补助的土地交易中心等单位, 性质不同, 一项业务穿涉及到各个单位。这些单位一般都有财务管理科室, 从而给财务管理造成了多头管理的问题, 容易出现相互推诿, 相互扯皮, 形成财务管理上的疏漏, 使财务监管缺位, 导致财务管理失之于软, 失之于宽。

(二) 资金使用效率不高

由于资金管理不到位, 就容易出现超预算开支和预算控制不到位等问题。以土地出让业务为例, 从整个过程来看, 需要经过的部门多, 环节多, 时间周期长, 金额数目大, 政策容易变动。这就需要国土资源财务人员及时加强与财政、乡镇、交易中心、储备中心等单位的连续, 中心等联系沟通, 要做好报批经费的收回, 对下补偿的拨付, 对出让金的催交和入库结算等工作, 因此, 稍有不慎, 就容易出现重报、漏报、多报、错报和延报等问题。

(三) 项目资金监管缺位

随着国家对国土资源重视程度的提高, 拨付的专项资金数目不断增大, 项目日益增多, 涉及的领域和范围越来越广泛, 对财务管理的要求也日益提高。由于农村信息相对闭塞, 农民的知识文化水平相对较低, 维权意识不强, 很多资金的发放都没有正规票据, 这样就容易出现专项补贴资金发放不到位的问题。很多基层国土资源所就依托村干部代为发放, 领钱手续不齐全、不正规, 就容易出现代领、冒领、多领或少领等问题, 特别近年来, 基层个别村干部铤而走险, 假造名册冒领、代领的案件层出不穷, 直接暴露了基层国土资源专项资金监管的漏洞, 这样不仅影响到国土资源工作开展, 还直接影响着国家国土资源惠民政策的有效落实, 严重影响了党群干群关系, 必须狠刹[2]。

(四) 财务队伍建设任重道远

财务人员队伍建设是影响财务管理的主要因素, 是决定财务管理工作开展及成效的决定性因素, 但是, 从当前基层国土资源部门的财务队伍来看, 很多会计人员都是兼职的, 十分缺乏国土资源方面的专业性财务会计人员, 整个队伍素质参差不齐。特别缺乏既有过硬的财经法规知识技能, 有对国土资源业务了然于胸的复合型专业人才, 更是十分奇缺。

三、对策

通过上述分析, 我们对当前基层国土资源财务管理存在的问题有了一定的认识, 因而作为基层国土资源财务管理人员, 必须紧密结合时代发展的需要, 结合工作实践提出以下几点应对措施。

(一) 致力于基层国土资源财务管理机制体系的完善

首先, 应统一机构, 每个部门或单位财务的管理、核算和监督均应统一规划给基层国土资源管理部门的财务部门, 而不得再另外设置财务科;其次, 应统一人员, 在基础国土资源所中, 每月应分派专人实行财务结报。即采取结报制度, 但是除此之外, 其余的财务人员必须在局财务部门的安排下进行明确统一的分工, 对每个财务人员的工作职责进行明确, 并建立相应的统一的管理与监督机制予以制约;再次, 应对管理制度进行统一, 以确保各项财务管理制度得到统一的制定, 体现管理的权威性和公平性;最后, 应统一资金, 即对每个单位所收的费用严格按照相关规定, 确保其及时纳入财政专户之中, 再由局财务部门实行扎口管理, 但严禁私设帐户, 必须从源头上确保资金不被分流, 从根本上达到预防腐败的目的[3]。

(二) 致力于基层国土资源财务管理合法性的提升

由于基层国土资源财务管理是一项系统而又复杂的工作, 尤其是其覆盖较广的范围和具有较强的政策性, 因而必须致力于基层国土资源财务管理合法性的提升。从而在满足业务管理需求的同时满足政治需求。因而为了确保依法理财, 就必须在现有的法律法规下, 加强相关部门的沟通和联合, 并制定相应的、与要求相符的科学的法律法规, 以此确保整个财务管理工作得以有效的运行。换言之, 基层国土资源财务的依法管理, 就是从收取资金到使用资源的所有程序和环节以及征收的主体与适用对象均合法化, 均在法律的框架中进行管理, 因而在依法管理过程中必须对其进行监督, 对资金适用情况以及适用时出现的各种问题进行有效的监督, 一旦在监督过程中出现违法违纪的现象, 必须坚决予以惩处和通报, 以达到惩戒的目的。

(三) 强化项目资金管理, 提升资金使用效益

对于各种专项资金, 应该由分管领导主抓, 安排专人专管, 建立独立专户, 实行独立账本和单独核算, 同时协助财务部门加强对项目资金使用过程的全程监管。在申报项目前, 要组织安排人员到项目现场进行调研, 摸清项目的真实情况, 分析项目的可行性, 对项目的经济性进行全面准确地分析论证。在实施项目过程中, 要强化中期检查, 发现问题, 及时要求相关人员整改到位。在实施后, 要及时进行决算审计。在拨付项目资金时, 必须提供监理签字认可的项目进度表, 在提供项目资金支付申请的同时, 必须附上发票等具有真实性、合法性的原始凭证项目, 经财政、国土审核后, 根据预算及项目实施进度, 拨付相应的资金, 以保证专项资金的专门用途, 从根本上杜绝挪用、截留、挤占等问题, 使资金使用效益大大提升。

(四) 强化财务队伍建设, 提高财务专业素质

时代在发展, 社会在进步, 基层国土资源财务管理人员也应在认识到加强财务管理的重要性的基础上, 应对财务管理思想与观念进行不断的创新。所以应对当前我国的时事政策了如指掌, 吃透、弄懂与国土资源相关的法律法规政策, 明确收费的法律依据, 严格按照收费的标准进行收费, 并加强与征收对象的沟通和交流, 以便于更好地开展财务管理工作, 并在此基础上, 结合当地国土资源实际, 探索一套更加完成的财务管理办法。加强培训, 采用多种培训方式, 创新培训教育方法, 不断提高队伍专业水平[4]。

四、结语

综上所述, 从基层国土资源部门来看, 近年来由于国家对国土资源管理的重视, 所投入的资金不断增加, 项目类别也日趋增多, 只有切实发挥财务管理的积极作用, 才能确保国土资源工作高效、有序的开展, 才能够筑牢资金管理的制度铁笼, 从根本上确保国土政策真正惠及民生。

参考文献

[1]陈海峰.基层国土资源部门财务管理存在的问题和对策[J].企业研究, 2012, 08:50-51.

[2]罗春霞.国土资源部门财务管理的特点及方法研究[J].行政事业资产与财务, 2013, 08:184.

[3]李元芬.国土资源部门财务预算管理的现状及对策探讨[J].财经界 (学术版) , 2009, 12:93-94.

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策 篇3

关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策

我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，实际工作中还存在不少问题，需要进行不断的完善。下面就几个问题做初步的探讨。

1 国有企业人务资源管理中存在的几个主要问题

1.1 关于国有企业人力资源开发中存在的问题

①开发形式单一。现阶段我国的国有企业人力资源开发所应用的手段主要是培训、交流等，由于当前是我国国有企业的转轨时期，在这个特殊时期，传统的国有企业人力资源开发手段已经满足不了国有企业发展的需要，必须对国有企业人力资源开发手段进行创新，不能仅仅沉溺于原有的几种开发手段。就拿培训来说，我国现有国有企业培训方式非常单一，主要是依靠各种培训班，并且培训班的授课方式都是循规蹈矩的，完全依赖教师的教学内容，教学通常都是讨论加活动的模式，一些实践性比较强的培训手段根本没有在教学中得到体现，比如实验、锻炼等，另外在培训的过程中，很多企业都不重视素质锻炼和能力提高的教育环节，也不在意接受培训者的心理训练。再加上培训形式比较单调枯燥，培训内容比较注重理论，没有考虑到国有企业人员的年龄、心理特征等，导致培训效果不明显。

②开发管理未科学化。当前我国的很多国有企业没有真正意识到人力资源开发的重要性，不重视对可持续发展战略的实践，没有意识到对于国有企业来说人力资源开发投资是必不可少的一个环节。除了在思想上没有意识到人力资源开发的重要性，在实际的实施过程中也缺乏科学化的管理，主要表现在投入人力资源开发资金时不先进行科学的分析和评估，盲目投资，使资金不能得到恰如其分的使用，无法使之创造的利益最大化。再加上很多相关人员的理论知识和现实实践脱节，无法很好的融入到国有企业的开发管理工作中去。

③评估未社会化。评估和其他各项工作都有着千丝万缕的关系，它是国有企业人力资源管理中的一个重要内容。但是现阶段我国国有企业人员管理制度中对评估并没有一个完善的标准，仅仅规定培训机构对参与培训的人员进行结业考试，并根据考试结果颁发相应的培训证书，为日后的任职、晋升做准备。在现有的这种培训评估模式下由于评估的公开公正性不高，很容易导致评估变成了一种形式，失去评估的意义。因此必须增加评估的公开公正性，在评估中加入更多的社会力量，并使社会力量的作用充分的发挥出来，实行公众评估。

1.2 国有企业人员考评中存在的主要问题

①考评标准不规范。由于现阶段我国国有企业职位分类并不明确，导致我国出现了很多的国有企业考核标准，缺乏一个规范的考核标准。在这种情况下，国有企业人员的考核过程困难重重，并且通常考核结果会引来质疑，普通认为其准确度不高，导致考评失去原有意义，沦为一种形式。

②考评方法单一。当前我国的很多国有企业在实施国有企业人员考核的过程中，不重视平时考评和群众考评，只是采取以领导考核为主的考评方式，如果长期实行这种考核方式，很容易滋生国有企业人员不把重心放在自身的工作岗位上，而是放在努力讨好上级领导的事情上，长此以往下去，踏实肯干的员工将越来越少，不利于国有企业的发展。另外，在实际的考核国有企业人员的过程中，很多国有企业都只采取一种考评方法，不把多种考评方法结合起来综合运用，这是一种不科学的现象，不利于国有企业人员考评工作的实施，很容易导致考评结果缺乏公信力。

③忽视定量考评。现阶段我国的很多国有企业都只重视定性考核，对定量考核缺乏应有的重视。主要表现在没有量化国有企业考评标准，考评过程中没有充分考虑到员工的贡献和能力，造成国有企业很多员工都是抱着吃“大锅饭”的心理在做事。

④考评结果与使用脱钩。当前我国很多国有企业获得优秀等次的国有企业人员和获得其他等次的国有企业人员在工资和待遇等方面没有明显的差别，在这种情况下，很多员工也就失去了努力获得优秀等次的兴趣。再加上，很多国有企业都无法做到对不称职的人员给予“不称职”等次职称，导致一个国有企业的大部分员工都处于同一个职称等次，实施考评是为了激励员工更好的为公司服务，但是考评结果与使用脱钩导致了考核的作用并不能充分的发挥出来。

1.3 国有企业人员选用中存在的问题

①国有企业人员选用权务过分集中。国有企业人员选用一直处于一个神秘化和封闭式的状态，长期缺乏公开民主机制，这种选用权务过分集中的选用人才的方式对每一个参与选用的人员来说并不公平，不仅不能对每一个人员进行客观、公正的评价，还很容易产生任人唯亲的弊端。

②国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。现阶段我国国有企业人员能否得到重用的一个关键因素就是是否能够得到领导者的赏识，这种主要依靠领导相马制的用人体制遏制了国有企业人员的主动进取精神，只能被动的等待被领导发现和使用，造成了很大的人员浪费，使得很多优秀的雄心壮志不能得以实现。

③国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。

国有企业的用人体制难以做到公正和客观的一个重要原因是国有企业内部充斥着很多的传统观念和习惯势力，比如论资排辈、迁就照顾等，造成国有企业内容通常上都不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；仅仅根据领导人的主观评价选用人才。长此以往下去，国有企业将很难选用到真正优秀的人才，严重影响了国有企业人员的积极性。

④国有企业人员选用基本上以领导人主观意见为依据，没有规范化的标准和科学的操作程序。

自古以来，优秀人才的标准都是德才兼备的，只有两者都具备才符合国有企业的用人标准。但是在实际的选用人才的过程中，由于缺乏相关规范和科学操作程序，通常都是以领导人的喜好为依据的，比如有的领导人重德轻才，重用“好人”，难免出现不少庸人；有的领导人重才轻德，致使公司隐含很多的危险因素，滋生了不少小人和坏人。endprint

2 解决国有企业人力资源管理问题的对策

2.1 解决国有企业人力资源开发问题的对策

①采购开发承担机构，实行购买培训。在国有企业人力资源开发的过程中，应向开发承担机构招标，同时国有企业和开发承担机构建立一种契约关系，由国有企业直接控制该机构的行为，保证开发服务质量符合相关的规范标准。实行购买培训，可以使国有企业在开发承担机构竞争投标中获益。

②加强内部交流，提高岗位转移能力。在国有企业人力资源开发过程中应加强内部交流，提高岗位转移能力，具体应做到：使普通的国有企业人员也有机会参与到国有企业内部交流中去；适当的扩大国有企业的交流范围，对在一定的期限内应达到的交流面进行强制性的规定。

③为保开发实效，实行开发费用责任制。为了保证培训效果，国有企业人员在参与培训之前应先签订一份开发费用责任制，规定如果培训效果不明显，没有达到相关的要求，参与培训的国有企业人员需要自己负担费用，以次来保证培训的实效性。

④开放开发过程，接受社会评估。要想提高国有企业人员的工作质量，必须开放开发过程，使全体国有企业人员接受社会的评估。

⑤建立学习型组织，促进持续开发。应该在国有企业内部建立学习型组织，实现个人开发和组织开发的融合，促进持续开发。即不仅要考虑到个人在企业中的发展意愿，还应该从企业的角度出发，以企业的利益为先，进而不断增强企业的市场竞争力。

2.2 解决国有企业人员考评问题的对策

①建立科学的考评指标体系。由于过去国有企业考核过分注重定性考评，不重视定量考评、贡献考评等，导致考评结果不准确，影响培训效果。因此国有企业应该建立科学的考评指标体系，把各种考评方式结合起来综合运用，建立统一的国有企业人员考评内容和标准，对国有企业人员的各方面进行全面细致的考评，增加考评的客观性，保证考评结果的公正性、科学性和准确性。

②切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。现阶段很多国有企业存在相关领导对考评不重视的现象，没有把考评结果和人员的使用结合起来，使考评沦为一种形式。我国国有企业要想使考评真正的作用发挥出来，必须提高各级国有企业领导对人员考评的重视程度，对考评结果优秀的人员予以重用，对考评结果不尽如人意的人员予以适当的惩罚。

③全面提高考评者的素质。为了保证考评结果的科学性、准确性，必须最大程度的避免人为因素的影响，因此应该全面提高考评者的素质，保证所有的考评者都具有足够的能力胜任考评工作。

④进一步完善国企人力资源管理制度体系。所谓没有规矩不成方圆，国有企业要想人力资源管理工作顺利实施，必须进一步完善国有企业人力资源管理制度体系，建立相关的规章制度，对考评工作相关的机构和人实施有效监督，只有这样才能从根本上保证考评结果的客观性、科学性和准确性。

2.3 解决国有企业人员选用问题的对策

①依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导应该抛弃过去以自己的心意办事的不良习惯，树立依制度管干部的进步观念，按规矩进行人事工作。其次，应该落实选人用人责任制，加强用人失误的责任追究。

②国有企业选人实行民主集中制，走群众路线。首先，国有企业选用人才应该实行民主集中制。只有集合群众的力量，才能最大程度的保证选人用人的公正性。其次，应该变少数人选人为多数人选人，实行群众路线。同时由群众自己选用人才的模式，还能够有效的避免任人唯亲现象的出现。

③从思想上、制度上和手段上都应该实现国企人力资源管理现代化。首先，在思想上应该意识到人力和人才是第一资源。其次，在制度上应该建立优胜劣汰的竞争新机制。最后，在手段上应该把现代科技手段应用到国有企业人力资源管理当中。

参考文献：

[1]周宜倩.浅析当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].内蒙古科技与经济，2008-05-15.

[2]周玉淑.国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国新技术新产品，2010-04-10.

[3]张军，徐建.浅谈当前国有企业的人力资源管理[J].黑龙江科技信息，2009-01-05.

[4]李艳萍.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].内蒙古林业调查设计，2005-12-30.

[5]张金武.浅议当前人力资源管理中存在的问题及改进措施[J].经营管理者，2011-06-20.

[6]张建峰.当前企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].科技创新导报，2008-02-11.

[7]郭丽娜.国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中国新技术新产品，2009-11-10.

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策 篇4

国税办税服务厅可以说是基层国税机关对外的窗口，作为基层国税机关纳税服务的重要载体，是面向广大纳税人展示国税人精神风貌的一面旗帜。近年来，基层国税办税服务厅创新服务理念、拓宽服务领域、完善服务体系、改进工作方法，通过开展公开办税、文明办税、限时服务、“一窗式”服务、“一站式”服务等实实在在的纳税服务措施，使纳税服务工作取得了一定效果。然而在实践中，这种服务还处在比较低的水平和层次，难以满足当前税收征管形势的发展和纳税人的需要。笔者结合基层工作实践，对基层办税服务厅在服务工作中存在的问题及解决对策谈几点粗浅认识。

一、存在问题

基层国税机构内部设置调整后，所有面对纳税人的事项由股（所）前移至办税服务厅，大量工作必须由办税服务厅承担，其职责由原来单一的服务转变为执法与服务并存，任务多，责任大，担子重。在实际工作中，办税服务厅窗口工作由于受种种不完善因素制约，加之直接面对纳税人，使办税服务厅的各个窗口成为矛盾的焦点、冲突的中心，其主要问题表现在以下几个方面：

（一）人员素质参差不齐。自从征管软件上线以来，特别是实施“一窗式”、“一站式”服务后，凡是纳税人到国税机关办理的涉税事项，都是在办税服务厅统一受理，统一办结，内部流转。这就对办税服务厅工作人员的素质提出了新的、更高的要求。但是，由于部分工作人员业务素质比较差、计算机应用水平不高，在日常工作中为纳税人办理涉税事项时不时出错和办理时间过长；特别是办理涉税事项时，没有按规定一次性告知纳税人所需资料，造成纳税人来回跑，给纳税人带来诸多不便，也增加了自身和其他部门的工作量，增大了征税成本。

（二）征收、管理脱节相互之间信息传递不畅。由于征、管、查分离，过于强调部门、环节和岗位间的制约和监督，办税服务厅与管理科（分局）之间协作不够，互相推诿扯皮，工作效率低下。同时，办税服务厅发现的征管问题无法及时反馈到管理部门，不利于提高工作效率，不利于提高纳税服务质量，不利于构建和谐的征纳关系。

（三）信息化程度比较低。近年来，随着计算机在税收征管工作中的普及运用，信息化手段对提高纳税服务质量和效率起到了极大的促进作用。但是，由于计算机专业技术人员缺乏，计算机依托功能没能有效发挥，现代信息技术应用于纳税服务的程度还比较低。一是计算机使用水平低。大多数仅限于以电脑代替手工劳动，只发挥了其数据输入及表证单据的生成功能，而其信息共享、管理监控、决策分析功能却远远没有发挥出来；二是信息数据采集重复。数据质量、信息资源利用水平仍然较低，税收管理行为仍然较多地依赖于手工信息和人工干预；三是硬件设施条件受限。尽管这几年基层国税部门不断加大投入力度，升级硬件设施，但由于种种条件受限，不少基层办税服务厅内的办税硬件设施仍然很差，与优化纳税服务要求存在差距。如机器老化、应用软件存在弊端、网速限制等，这就导致在实际操作中很容易出现故障，从而严重影响了办事效率，导致纳税人办理业务时需排队等候，也容易使纳税人产生不满情绪，造成征纳矛盾。

（四）执法与服务难以两全。按照相关要求，纳税人到办税服务厅办理申报、认证、发票验旧领新、发票代开等涉税业务时需递交相应的资料、印章及身份证明，但实际操作中窗口人员时常会遇到纳税人签章不全、手续资料不全或不带身份证等情况，因此而不能予以受理和办理，这很容易引起纳税人的不满，即使窗口工作人员耐心解释，部分纳税人还是会抱怨他们不予通融，很容易发生口角、激化矛盾，尤其是在当前纳税人素质还有待进一步提高的情况下更是如此。

（五）办税服务厅工作人员压力大。由于办税服务厅的工作大多是重复、机械操作，长期座姿，与计算机、数字打交道，容易产生疲劳、厌倦、消极等情绪，从而导致效率降低、服务质量不高，与纳税人时有不快等不良行为发生。加之是窗口单位检查多、考核多、要求高，办税服务厅工作人员压力很大。

二、主要对策

面对办税服务厅服务工作中的诸多不足，要做到“实施办税服务零距离、办税流程零障碍、办税质量零差错、办税效率零投诉，让纳税人进门有亲切感、咨询有信任感、缴税有自豪感、办税有高效感、出门有满意感”的理想境界，就需要我们基层国税机关探索出一条行之有效、切实可行的能解决征纳矛盾的新思路、新方法，拿出新举措。对此，笔者认为应该从以下几个方面加以改进和完善。

（一）补充服务人员数量，提高人员素质。随着办税服务厅岗责范围的扩大和执法考核的深入，各项工作对窗口办税人员的要求越来越高，不仅要保证在数量上完成任务，而且要保证质量和效率，此外还要完成集中办证、集中销户、税务登记信息集中补录等突击性的工作任务，这都需要一支精干的队伍。但当前办税服务厅普遍存在人员年龄结构偏大、人员素质不能满足服务需要的现象，因此窗口人员经常要牺牲休息时间在八小时之外加班运转，由于工作负担重，许多窗口人员长期处于疲惫状态，从心理素质和身体素质上均难以适应优化纳税服务的高要求。同时也存在人员岗位技能单一，岗位之间不能互补、苦乐不均的问题，建议定期进行岗位之间有规律的轮换，提高办税厅人员开展多项服务的能力和水平。

（二）增强服务意识，强化服务理念。树立积极的、从“心”开始的现代税收服务理念，“视纳税人为顾客”，在依法治税的前提下，以纳税人满意为目标，积极拓展对纳税人服务的范围和空间，实现由被动服务向主动服务的转变，始终把尊重纳税人、理解纳税人、关心纳税人贯穿在税收征管全过程中，积极、主动、及时地为纳税人提供优质、高效、经济的纳税服务。充分发挥办税服务厅纳税服务主阵地作用，针对纳税人性质不同，开展个性化、多元化服务，搭建与纳税人沟通平台，为纳税人营造良好的办税环境，拓展服务内容，实行人性化服务，在现有首问责任制的基础上建立导税制度，设立专职导税员，负责引导服务、现场审核纳税人涉税事项、解答纳税人的政策咨询、辅导帮助纳税人办理涉税事项。有条件、适宜的地方，可办起“纳税人之家”，设立税收宣传栏、资料箱、触摸屏、电脑等设备，为纳税人提供阅、看、问、查的全方位税收咨询条件。公布办税指南，公开岗位职责，公开工作纪律等。

（三）建立纳税服务保障机制。完善的监督考核体系是促进优化服务的基础和保障，要建立完善的纳税服务内、外考评机制。通过规范纳税服务的具体工作内容，统一纳税服务的标准，制定纳税服务的工作规程和考核制度，将纳税服务纳入执法责任追究框架内，把“纳税服务满意率”纳入考核指标，并随着纳税服务工作的创新与发展，不断补充和完善纳税服务的规章制度，促进纳税服务工作步入快速、健康的发展轨道，为纳税人依法纳税提供全方位和高水平的服务，建立起“热情、周到、规范”的新型纳税服务体系。

（四）应在深层次服务上下功夫。深层次纳税服务是一个服务领域的广义概念。办税服务厅里的笑脸相迎是服务，深入企业进行税收知识辅导是服务，以税企座谈会、税收形势报告会等形式加强信息交流也是服务，依法征税、依法行政更是一种服务。深层次纳税服务不仅仅是给纳税人以亲切、温馨的感觉，还应该深入到执法与管理之中，给纳税人以实实在在的帮助和支持。深层次纳税服务是依法治税的必要基础，是杜绝偷逃税现象、提高纳税人纳税意识的有效措施。对办税服务厅来说，提供深层次的纳税服务还能够起到缓解征纳矛盾、建立新型征纳关系的作用。对纳税人而言，享受到深层次纳税服务能够进一步增强对税收政策信息的了解，方便依法纳税，从而能更好地参与到公平竞争之中去。

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策 篇5

国税稽查是整个国税征管流程中处于最后一道关口，其主要职能是打击偷、逃、骗税等税收违法行为，堵塞税收流失的漏洞，促进依法纳税，维护国家正常的税收征管秩序。由于稽查工作处于偷骗税与反偷骗税办案的第一线，因此，税务稽查部门和广大税务稽查干部始终面临着腐蚀与反腐蚀的严峻考验。近年来，所出现的国税稽查干部职务犯罪因其危害性极大，已引起社会各界的关注和忧虑。作为税务稽查人员的职务犯罪，不仅干扰和破坏国家正常的税收征管活动与税收法律关系，而且由于职务犯罪本身所具有的一些复杂性和特殊性，也影响到税务机关及其工作人员的形象及执法活动。下面就当前我们国税稽查部门职务犯罪的成因及预防对策浅议如下。

一、官僚主义的腐朽思想及钱、权、利益的驱使是职务犯罪产生的直接原因。官僚主义的腐朽思想及钱、权这两个封建等级社会 所极度崇尚的东西在社会政治、经济生活中则表现为对权力的崇拜和对金钱的贪婪，这种“利欲熏心”的官僚主义直接导致了一部分公职人员目无法纪，走向犯罪道路。由于市场经济浪潮的冲击，在很多人的脑海中，什么共产主义理想信念，什么为人民服务，什么国家和人民的利益，早已忘的一干二净。他们为之追求的，是自己的升迁，自己的钱财，自己的后路，家人的享受和子女的“前程”，因此世界观、人生观、价值观发生了偏离。作为国税稽查干部长 期工作在复杂又充满诱惑的环境中，思想防线稍有松懈就可能跌入职务犯罪的深渊。

二、体制弊端是职务犯罪产生的重要原因。我国现行的政治体制中权力过于集中，过分集中往往把党的领导变成个人的领导，过分集中的权力为某些掌权的人提供了自由公用的可能，膨胀了个人意志。国税稽查部门属于执法机关，在稽查工作中当然会或多或少握有一定的权力，权力在使用过程中又往往缺乏有力的制约和监督，没有制约的权力容易被滥用。当权力过度集中而又失控或约束不力的情况下，个人的意志常会处于无压的情形下，从而使掌握权力的人随意使用手中的权力。而由于缺乏制约机制作保障，权力行为常常丧失原有的权威性和严肃性，得不到真正的贯彻。所以说，权力越大就越是应当予以规范和约束。而现实中则是相反，即权力地位越高，受到的制约和监督越弱，使得有些人有恃无恐，肆意妄为。

三、法律制度的滞后和不健全是税务工作人员职务犯罪发生的另一个重要原因。社会主义中国成立之后的相当长的一段时间内，我国的法律制度仍处于极不完善的状态。改革开放后，我国的立法活动才真正的步入正轨。近年来我国虽每年都有不少新法律、法规、制度出台，但法制建设在飞速发展的社会政治经济生活中仍是显得滞后，与职务活动有关的法律制度的建设也不例外。首先行政管理和其他公共事务管理法律制度不完善，公职人员在履行职务时主观性强，随意性强，缺乏明显的规范，使某些公职人员利用这些漏洞谋私利己，钻法律的空子。再者惩治职务犯罪的刑事法律不够周密，远不能够适应职务犯罪层出不穷、五花八门的形势。一些职务犯罪分子们仍逍遥法外。三是有关打击和预防职务犯罪的法律保障不足，这直接导致了预防职务犯罪无法可依，无法形成全国性的强有力的预防职务犯罪体系。四是民主监督缺乏法律制度保障。一些地方和部门在干部人事制度等方面缺乏科学的、具有足够透明度的、真正体现民意的、对人民负责的法律制度保证，使民主监督无法落实。另外，我国长期以来由于行政权力的干预，往往使司法不能真正的独立依照法律对职务犯罪人作出公正的判决，这使很大一部分有腐败思想的公职人员心存侥幸，这也在很大程度上助长了这种腐败思想的蔓延。

在综合剖析了职务犯罪的成因后，现就如何预防国税稽查部门职务犯罪简要谈几点对策。

一、要加强道德、法制以及科学发展观教育，提高国税稽查干部队伍素质，构筑起廉洁自律的思想道德防线，使人不想犯罪。纵观国税系统出现的李真、潘景山等税务干部犯罪案件可以发现，他们虽然违法犯罪的时间不同、表现不同、情节不同，但有一点却是共同的，那就是他们的犯罪都是首先起源于思想上的堕落。他们的问题，看似经济问题，但实质是理想信念问题，是世界观、人生观、价值观这个人生“总开关”的问题。因此要加强对干部队伍的人生观、世界观、价值观的“三观”教育。在纷繁复杂的大千世界中要始终保持人生的正确航向，自觉地用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想武装头脑，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，坚持学习，不断更新观念、更新知识，把握科学的思维方式和方法论，只有这样才能明辨是非、抵御诱惑、处事不乱。其次要加强对稽查干部队伍的职业道德教育。道德虽然是一种社会软约束，但其在人的一生中对行为的制约作用是不容忽视的。我们要加强对税务稽查人员爱岗敬业的教育，树立为纳税人服务的思想，树立无私奉献意识，加强甘于清贫淡泊名利的教育。再次加强对稽查干部队伍的以依法治税为重点的法制教育。道德是一种软约束，而法律却是对公民具有普遍约束力的硬性的行为强制。加强税务稽查人员的法制教育对于有效预防职务犯罪有积极作用，使税务人员明白是非界线，及时纠正错误，树立正确的行为准则，对内对外实行以法治税，杜绝人为随意性，根除滋生税务职务犯罪的客观条件。

二、要创新管理体制，构筑起科学规范的制度体系和现代化技术手段为保障的制度防线，使人不能犯罪。

税务人员职务犯罪源于税收执法权和行政管理权，所以，预防此类犯罪，必须认真总结分析新形势下税收工作出现的新情况和新问题，针对“两权”运作过程中易发、多发职务犯罪的环节，从法律法规和制度建设着手，逐步健全和完善结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，保证税务稽查权力依法、规范、有序运作。对稽查过程严格按照选案、检查、审理、执行四个环节运行。

三、强化监督制约和查办违法违纪案件的力度，构筑强大的监督制约和法纪威慑防线，使人不敢犯罪。

税务系统违法违纪案件的事实证明，“两权” 监督制约不力，有法不依、执法不严、违法违纪不究，必然导致权力滥用诱发腐败。因此，抓住“两权”监督制约，加大查办税收执法和管理过程中滥用职权、以权谋私等违法违纪案件，惩治当事者，震慑其他人是税务稽查部门预防和治理职务犯罪的关键。

总之，税务稽查部门应认真总结“两权”监督制约的经验，建立上级监督、同级监督、下级监督、社会和舆论监督相互配合的全方位监督体系和事前、事中、事后监督相结合的全过程监督机制，形成一套“公开透明、信息共享、过程监控、责任追究”的监督制约体系，以促进廉政和效能建设。实践证明行之有效的制度和做法 必须坚持，不健全欠完善的应进一步总结完善，纯形式无效果的应即废止。认真学习、贯彻税务工作法律法规要求，形成廉洁守法、按规用法、严格执法的良好氛围。要以责任制为抓手，进一步完善税务稽查部门党风廉政建设责任制，建立健全请示报告和巡查回访等制度，加大对一线执法人员的全程实时监管。要加大工作的透明度，大力推行政务公开，实行全方位的“阳光作业”，杜绝“暗箱操作”，让权力始终置于群众和制度的监督制约之下。在查处违法违纪案件上，要执法必严、违法必究。实践证明，打击和预防职务犯罪是相辅相成、不可分割的有机整体，是辩证统一的关系。打击是手段，预防是目的。没有打击的预防，是软弱无力的预防；没有预防的打击，是漫无目的的打击。只打不防，就会出现打不胜打的局面；只防不打，则会出现防不胜防的情况。只有做到打击的同时抓预防，预防的同时抓打击，防中有打，打中有防，打防结合，“两手抓，两手都要硬”，才能有效遏制违法违纪和职务犯罪的蔓延。因此，对有令不行、有禁不止的害群之马，要发现一起查处一起，决不姑息迁就，以发挥法律的警戒和威慑作用。同时要抓好经常性的法制宣传教育和正反面典型警示教育，让国家税务公职人员警钟长鸣，时刻牢记法不可违，罪不可犯。

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策 篇6

综合处课题组

撤地设市以来，市本级大力推行土地有偿使用制度，通过拍卖、挂牌等市场化运作方式，规范土地出让，总体实现了城市国有土地资产的良性循环，通过强化土地出让金的征收管理，土地效益得到较好的体现。截止2005年6月，实现合同出让金37.8亿元，已缴财政专户30.05亿元。除弥补土地出让成本费用外，政府土地净收益16.29亿元，有力地支持了我市基础设施建设和社会各项事业的发展。

几年来，通过加强土地出让金制度建设，规范土地出让管理程序，强化土地成本核算，财政财务管理不断加强和完善，土地出让金管理效果明显。但随着形势不断发展，管理要求不断提高，新的问题也不断出现，如何进一步加强管理，更加有效地管好用好这项政府性专项资金，是政府及其财政部门面临的重要课题。

一、当前土地出让金管理中存在的问题

(一)土地出让金欠缴问题较为严重。

1、欠缴（未缴）现状及影响。欠缴是指受让人未按合同规定缴清约定的土地出让金的行为；未缴是指拍卖、挂牌等出让程序已完成，合同期内或超过正常时间未签合同，未缴纳土地出让金的行为。

土地出让金欠缴（未缴）问题，一直是土地出让金管理中存在的难题。在2003年至2004年期间，市本级欠缴（未缴）余额平均保持5～6亿元，2004年，国家实施宏观调控政策，银根和地根的抽紧，使欠缴问题更加突现。今年上半年，市政府专题研究清缴土地出让金工作，统一认识，作出了专门部署，采取有力措施，国土与财政部门联合行动，组织催缴清欠，1-6月，收回欠缴出让金3.52亿元，但欠缴、未缴出让金问题并未根本解决。截止6月底，以前逾期欠缴余额仍有1.69亿元，本年新出让地块合同未签以及签约后未按期缴款所导致的未缴金额达6.05亿元。也就是说，土地出让金陈欠经催缴大部分收回，但新出让土地的未缴金额依然很大，这是目前出让金欠缴的新特点。欠缴和未缴（不包括合同期内未缴款），其性质虽有所区别，但造成的影响是一样的，首先是政府财政资金被挤占，政府对有限的财力调控能力减弱，其次政府财政收支计划将难以实现，势必影响政府投资计划和重点工程的实施；再者不利于公平城信市场的建立，导致政府公信力的丧失和土地市场的混乱。

2、欠缴、未缴的影响因素。

造成欠缴未缴原因有多方面。主观上由于受让人作为一个盈利为目标的经济主体，欠缴资金实际上减少资金占用的财务成本，增加利润，受利益驱动，造成欠缴。客观上，一是合同不规范，签订时有疏漏，如对当事双方违约的处置措施，纠纷的解决程序等，合同条款约定不明或欠缺。二是地块出让前期准备工作不充分，对各种可能出现的问题未考虑成熟，有急躁匆促情形存在，导致土地出让后产生争议，政府失信。三是执行合同缺乏严肃性。虽有滞纳金的约定条款，但实际未执行，以2003～2004年间出让的较大5宗土地为例，欠缴土地出让金(截止2005年6月底)应计的滞纳金就超过1.12亿元，均未执收，违约收回土地等更严厉措施也难以执行到位。

(二)土地出让成本核算遇到新的困难。

以往市本级土地出让范围限于旧城区，土地成本列支的主体是单一的国土部门，土地出让成本按宗地核算的形式也较简单。随着形势发展，城市化进程加快，新问题也随

着之产生。如按批次征地以及按项目分期拆迁的情况已很普遍，以宗地为单位归集土地出让成本费用的方法已不能解决问题，出让土地的地域从旧城区扩大到新的城市规划区乃至开发区，成本列支的主体涉及国土局以外的经济开发区、城建发展公司等，新的变化导致以往成本核算办法面临许多新的挑战。

1、开发区商贸用地的成本核算问题。

水阁开发区现行用地的成本是按以下形式进行列支的：一是征地补偿以园区为单位，按批次进行；二是拆迁安置则按工程项目涉及的地域范围，按期数进行；三是前期费用按统一规划支付。以上可以看出，目前水阁区块土地成本列支以整个园区为单位分批分期支付，而不是按宗地列支，也无法按宗地分清成本，据开发区统计，目前已征地14500多亩，除工业、道路和绿化等设施用地以外，用于商贸出让的土地约700多亩，约占已征土地总面积的5％。目前已出让商贸用地五宗165亩，土地出让金11715万元，其中两宗已缴清土地出让金6928万元，结算方法待讨论确定，未能进行清算，截止2005年6月，开发区共支付征地拆迁成本8.6亿元，其中有3.8亿是由土地储备中心垫付成本的，即成本支付主体有开发区管委会和市国土局两个部门。

2、土地成本与出让宗地不完全对应及存在多个成本支付主体的情况下的成本核算。一般理论上而言，以宗地为单位归集土地出让成本，该宗地的成本是在该宗地相应面积的地理空间内发生的所有费用，是一一对应的，但现实中往往存在不对应的关系，以城建公司拆迁后出让的城西路项目为例，项目总拆迁面积47374m，总拆迁费用为13338万元，其中，拆迁完毕后可用于出让宗地两宗，面积分别为11764 m和14098 m，出让金13688万元，其余为道路及绿化等用地，不产生收入，如何将拆迁费用归集到具体出让地块中去，在空间上很难完全对应，且针对某宗出让地块，其成本支付主体不仅有土地储备中心还有城建公司。另外还有一种情况是，同一个收储项目由不同地理空间地块组成，成本费用统一支付，不同地块分期出让。如高中段教育资产盘活项目由原职高和厦河技校二地块组成，截止2004年底统一支付收储成本6450万元，其中原职高地块2004年10月出让，出让金4380万元，厦河技校地块尚未出让。如何结算分配类似上述地块的成本与收益，在财政部和省厅有关土地出让金清算分配相关制度均没有明确规定，而今后多主体支付成本、按批次或工程项目整体征迁土地的征用方法越来越普遍，按宗地核算成本将变得更加复杂，难度越来越大。

(三)土地储备融资利息的分摊未能真实反映土地出让成本和收益。

据国土局的统计数据，2001年-2004年收购储备土地6667亩，支付总费用（部分未付）10.7亿元，收储后供应土地3555.15亩，其中：出让1405.16亩，占总供应量的39％，划拨及其他用途2149.99亩，占总供应量的61％。市本级收储土地的资金来源主要靠借贷融资，借贷就要发生财务成本（主要是利息），而上级制度规定利息是列入土地出让成本的，但具体如何摊入成本没有明确。从储备中心融资负债情况来看，贷款总量逐年上升，从2002年至2004年，年平均贷款余额在8亿元左右。2004年底贷款余额8.47亿元，财政等政府资金垫支2.2亿元，总负债额为10.67亿元。贷款利息每季度约为1200多万元，年利息成本约为5000万元。据统计，2001年-2004年共支付储备贷款利息14000万元，占同期出让金收入23.87亿的5.87％，经结算摊入成本1615万元，摊销了11.54％。土地收储后有出让和划拨两种供应方式，出让的仅占少部分，大部分用于划拨，划拨土地不产生收入，若从投入产出的配比关系来分析，划拨土地的收储贷款利息是没有资金保障的，即所有的储备贷款利息要摊入少量的出让土地的成本中才能解决，现行的22

2利息摊入成本的办法是简单的滚动分摊法，即某时点的利息总额除以总收储成本，乘某宗地实际收储成本，这种办法较简单可行，但不够科学，即没有考虑划拨用地的资金占用因素，因此其结算时摊销的利息成本很少，相对而言，每年产生的净收益有虚高的成份。

(四)预核预拨结算办法需进一步完善

预核预拨办法，是市本级在土地出让金收支管理实践中探索出来的旨在加快资金周转的一项结算制度，是在打破传统的结算方式、预测宗地成本和收益比例基础上，按收入进度预拨土地成本、预结转分配净收益，出让金缴清且成本支付完毕时清算的办法。执行两年来，效果较明显，大大提高资金运用效率。但也存在以下问题：

1、成本预测时效性和准确性不强。预拨成本是根据用款单位申拨要求和成本预测结果来确定的，要求成本和收益预测结果必须准确和及时。根据《市本级土地出让金管理暂行办法》规定，国土部门在合同签订10天内报送成本预测表。从近年来的执行情况看，土地出让后国土局内部各工作机构间的信息传递不是很畅通，预测成本与土地出让的信息由不同工作机构掌握，往往存在脱节现象，有些则是出让土地后迟迟不签合同，预测表因此不能及时报送。相反，土地储备中心为解决资金短缺和加快资金循环，出让后要求尽快拨回成本，时间都很紧迫，通常在土地出让首期付款刚缴入财政专户就要求立即拨回。因此，为了解决储备中心的急需，预拨成本通常只能在预测表未报出来前粗略估计，特事特办，个别处理。但在未进行成本预测的情况下，预拨成本不但数额上不准确，程序上也不规范。

从以往土地成本费用来看，宗地之间的成本费用差别是很大的，宗地间特殊性情况很多，成本列支政策性也很强，成本发生的期间跨度又很长，有多个付款主体的地块，成本构成更复杂，国土部门成本预测时通常不完整，从而影响了成本估测的准确性。在成本基础核算上，到目前为止没有形成一套较为科学的成本测算方法，宗地成本预测大多凭经验估计，或根据申拨成本时的实付数确定，往往与实际成本相差较大。

2、有限的资金在保障基本建设需求与土地收储机构融资需要之间的矛盾。

在预核预拨制度下，有限的土地出让金存在着一个如何合理分配的问题，一宗土地在总收入既定情况下，其成本与收益间存在一定比例关系，也就是弥补土地成本和政府筹集的收益是成此消彼长的反比例关系的，在出让金收缴及时顺利的条件下，一般能基本满足政府筹集基本建设资金和弥补土地储备的成本的需要，但在长期欠缴或分期交纳的情况下，财政专户资金显得捉襟见肘，不能二者兼顾。在预核预拨制度下，可以有多种分配，第一种方法把某宗地一定额度的出让金，按比例分别用于净收益和结转成本，这种办法较合理但不能满足特定时点任何一方需求量；第二种方法全部或大部分预转收益；第三种方法是全部或大部分先用于拨付成本。后两种不够合理但能满足某一方特定时期实际需要。预核预拨对土地出让金收入计划执行进度的调节作用很明显。如果陆续收缴的出让金优先保障土地收储机构融资需求，则一定时期政府土地收益即用于安排基建的资金相应较少，反之，如用于基建的财力较充裕，而弥补土地收储成本则较少。从近年特别是今年的情况看，收取出让金倾向于先安排拨付成本，造成体现收益延后的趋势，这对完成净收益计划造成不利的影响。如何解决二者的矛盾也是个难题。

二、有关对策措施：

(一)有效避免土地出让金欠缴，加强政府调控能力。

1、依法行政，加强催缴清欠力度。作好正面宣传，树立好的榜样，支持鼓励诚实守

信经营的房地产公司做强做大。对反面典型予以爆光，依法处置违约行为，对欠缴处理一视同仁，创立公平竞争环境，形成良好的土地出让秩序。

2、加快有争议的地块的政策处理，实行净地出让。对已经出让的土地，尽快交地，促进信用政府建设。加强对土地市场的研究分析，根据市场情况适时适量推出土地，调节和稳定土地市场，形成良性循环。加强土地资源的集约配置，做好基础设施的配套建设，做到成熟一块推出一块，不留问题和隐患，为履行合同创造良好的基础，树立政府部门信誉。

3、加强源头控管，依照合同法的规定完善程序，以市场机制避免纠纷，以法律手段解决争议。签定合同一定要规范、严密，对违约责任应该事前约定处理程序，不能空口无凭，合同签定后执行要严肃，严格执行滞纳金制度，该收回土地的收回土地并依法重新组织出让。

4、为避免新欠，应提高受让人受让土地的准入门槛，加强对企业诚信度和资质审核，继续推行出让前期收取较高比例的首付款（押金）制度，争取政府部门对收入征缴的主动性。应尽量缩短土地出让日与签约日的中间时限，避免变相欠缴。

(二)加强和改进成本核算，应对不断发展变化的新形势

1、针对水阁开发区商贸用地土地出让成本，以原则性和灵活性相结合，确定较为合理的核算办法。我们认为，开发区商贸用地的成本核算不能以整个园区为单位核算，否则就无收益可言，而应以商贸区块为单位进行核算，商贸区内的公共用地和开发基础设施的费用可列入成本，同样各种税费提留也以商贸区块为单位进行计提列支。以商贸区块土地出让收益，去弥补开发区工业用地的亏损和不足。其次，与国土、开发区等部门加强协调，加强成本基础核算和统计工作，建议在摸清园区内土地成本项目构成、供地结构和成本总额的基础上，参照城北区块（行政中心）统一核算办法，确定商贸用地每亩平均土地成本，按总体核算、分步实施、最后决算的思路，对区块内分次出让地块按宗地明细结算成本和收益。

2、针对土地成本与出让宗地不完全对应的情况，一是要加强财政与国土、城建等相关部门的联系，加强信息沟通，特别是土地出让成本支付主体及其所支付的成本情况的及时传递，便于财政部门更加及时完整地掌握土地成本信息。二是建立和完善成本测算制度，对可能发生的成本应充分估计，在成本计算的技术性方面，如分摊归集办法等，可以借鉴企业会计制度的一些成本核算方法。三是原则性与灵活性结合，在上级部门没有明确的制度规定和核算办法的情况下，要更加注重成本列支的审核程序，对特殊情况下的成本列支，具体问题具体分析，因时因地解决。

(三)合理收储土地，节约收储财务成本，加快土地储备贷款利息分摊。

土地收储部门收储土地要精心设计，合理收储。一是要在符合土地总体规划和城市规划需求的基础上适当收储土地，充分考虑收储土地量与市场需求量的关系、与收储资本金的关系。二是要有效收储，即收储土地能最大限度地供应，尤其是确保出让用地占比，尽快实现土地收益。减少资金占用和费用支出，以上两点的实质是收储土地的变现问题，也就是投入产出的关系，其中，利息的支出，是衡量投入成本的一个重要方面，从成本列支的角度考虑，利息的支付，最终都要体现到土地收益中来，所以适度收储土地是提高效益的主要方面。三是加快摊销利息，避免风险，按谨慎性原则，采取加快摊销法。其方法可以是：在总收储土地面积中测算出用于出让的土地面积或占比，将目前累计利息余额或预计利息总额除以出让土地面积，测定一个平均每亩收储利息分摊数，宗地结

算时按面积摊销，加快分摊计入出让土地成本中，以真实体现土地成本和净收益。

(四)进一步完善预核预拨结算办法

1、加强部门之间以及部门内部机构间的信息沟通和资源共享，针对土地出让后成本的预测，国土、财政等各相关部门要密切配合，增强信息反馈的敏感性，拓宽信息渠道，通过电话通报、人员走访、书面报告等方式，力争在第一时间获取信息，国土部门应有指定机构或人员收集信息，首先要确保信息在其内部机构间畅通。

2、认真贯彻落实市本级土地出让金收支管理办法，把成本预测作为完善预核预拨制度的一项重要措施来落实。按规定期限报送出让信息和成本预测表。在合同迟签等特定的情况下，报送资料应打破常规，不受规定期限的限制。

3、提高成本预测的准确性，国土部门特别是土地储备机构应充分发挥其掌握土地出让成本信息的优势，建立国土、财政与城建、开发区等成本支付主体间的联系制度，及时收集传递出让土地的成本信息，建立以专业人士为主，相关部门配合的成本估测机制。逐步形成一套行之有效的较为科学的成本预测方法，确保宗地成本完整、真实。

4、国土部门特别是土地储备机构，要加强计划管理，掌握用款全盘性和平稳性。针对储备中心拨回土地成本相当一部分用于融资还贷付息的实际情况，可根据土地收储计划和信贷计划控制总用款额度，平时可按中、短期（季、月）制定细化的拨款计划，预报财政部门，与财政部门的基本建设用款分阶段(月)计划相互配合，做到心中有数，避免在资金分配时间上的冲突，做到既保障土地收储的融资需要，又确保政府基本建设用款进度不受影响。为确保政府土地出让收益的收入计划指标的完成及其入库均衡性，应加强日常控制，按宗地成本收益比例来预拨成本、预转收益，并保持总体平衡，适当倾斜。

组长：黄成良成员：吕丽仙陈丽文

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策 篇7

一、人力资源管理对企业发展的意义

1. 人力资源管理是帮助员工实现自我价值的基础。

一般而言, 企业人力资源管理活动中, 最基本的就是对员工进行培训、分配, 以便充分发挥员工的潜能, 从而为企业创造出更多的价值。而且科学的人力资源管理能够为员工营造出和谐、融洽的工作氛围, 为员工提供展现自我的平台, 激发员工不断前进, 以便更好地实现自我价值。

2. 人力资源管理是促进企业可持续发展的关键。

众所周知, 一个企业就是一个组织, 是由很多不同部分组成的, 要想更好地促进这个组织发展, 需要各个部门的相互配合和努力。人力资源管理就能够充分了解员工, 及时获知企业进展状况。若发现企业运作过程中的问题, 就会立足于企业发展方向及时对人员进行调整, 为促进企业的健康持续发展发挥重要作用。

3. 人力资源管理是提高企业竞争力的保障。

随着市场竞争日益激烈, 人才作为企业的重要战略资源, 企业间的竞争归根到底属于人才的竞争, 如何最大限度调动员工工作的积极性, 为企业培育出一批优秀的人才, 建立起完善人力资源管理体系是很有必要的。具备一支高素质、高能力的人才是提高企业竞争力的保障。

二、当前企业人力资源管理存在的问题

1. 未建立健全人力资源管理体制。

纵观我国很多企业的人力资源管理部门, 尽管很多企业都建立起了人力资源管理部门, 但是未充分认识人力资源管理对企业发展的重要性, 未建立起完善的人力资源管理体制, 制约了人力资源管理部门职能的发挥。

2. 企业管理者的综合素质有待进一步提高。

当前, 很多企业的管理者都未接受过专业训练, 职业素质普遍不高。管理者未具备大局意识, 往往只关注眼前利益, 责任感缺乏, 对企业缺乏长远的规划, 这些都制约了企业的健康、持续发展。

3. 人员流动过于频繁。

随着社会经济节奏的加快, 以及人们思想观念的日益更新, 企业人才流动不断加强。究其原因, 主要是因为:第一, 企业未建立起完善的内部激励约束机制, 无法最大限度激发员工的潜能, 不能够有效调动员工工作的积极性和主动性;第二, 企业过分重视使用人才, 忽视了培养人才。21世纪属于知识经济时代, 要想让自己立足于不败之地, 树立起终身学习的意识是关键。然而, 很多企业在人力资源管理过程中, 未重视对员工的培训, 这样不利于提高员工对企业的归属感, 也不利于学习型组织的建立。

三、加强企业人力资源管理的对策

如何强化企业人力资源管理, 可以从以下几方面入手:

1. 建立起完善的人力资源管理体制。

首先, 需要企业管理者充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性, 为其提供必要的人力和物力的支持, 逐步建立起完善的人力资源管理体制。与此同时, 牢固树立以人为本的管理理念也是很有必要的, 这样才能够时刻将员工的利益放在首位, 充分尊重员工, 为保障企业人力资源管理的顺利开展奠定了有力保障。此外, 建立起完善的人力资源管理体系后, 还需要人力资源管理部门充分发挥自身的职责, 严格立足于人力资源管理程序, 根据企业的发展状况, 强化对员工的培训和管理, 而且要采取多种有效激励措施, 最大限度发挥员工的潜能, 以便为企业创造出更多的价值。

2. 切实提高管理者的综合素质。

人力资源部门对企业的运作发挥重要作用, 如何充分发挥人力资源部门的作用, 提高管理者的综合素质是很重要的。这主要是因为管理者的素质会直接关系到企业管理。需要管理者加强自身德育建设, 做大家的好榜样。同时要不断学习, 丰富自己的知识结构并提高自身的艺术修养, 时刻将员工的利益放在首位, 提高员工的归属感和责任感。

3. 科学分配人员, 明确分工。

要充分结合员工的特长及工作状况, 为他们安排出合适的岗位, 充分做到人尽其才。与此同时, 要根据实际工作需要, 对员工进行适当调整, 明确分工、落实责任, 促使各项工作高质量地完成。

4. 重视与员工的沟通和交流。

信息的沟通不仅能够及时分享信息、协同工作, 而且能够优化企业内部人际关系。通常情况下, 有效的沟通方式表现为:一是对员工的意见以及建议, 领导者都能够倾听, 并做出有效的反馈;二是能够为企业员工营造出和谐、信任的氛围;三是强化平行沟通, 优化组织结构等。

试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策 篇8

關键词：会计管理；问题；对策

一、当前会计管理和会计工作存在的问题

（一）思想观念陈旧落后，不适应新形势发展的要求。

第一，职业理念有待更新。受传统思维惯势的影响，很多会计从业者仍然习惯于把自己看作本单位的“账房先生”，满足于做好常规性的记录、报账，会计工作层次不深，对会计信息属于经济社会的公共资源的意识不够，对会计信息资料缺乏深入的挖掘和分析，利用会计信息资料为企业、投资人、政府宏观决策和社会公众服务的意识还比较淡薄。

第二，法制观念比较淡薄。情况检查和社会调查所获得的反馈信息来看，知法违法的现象仍然在一定程度上存在。会计人员和单位负责人的会计法制观念有待提高，会计法制意识有待强化。“诚信为本，操守为重，遵循准则，不做假账”的职业行为准则，还没有在会计从业者的头脑中真正扎下根来。因此，在全社会强化会计法制意识的工作任重而道远。

第三，服务意识有待加强。在计划经济体制下，各级政府的会计管理部门和从业人员“管”的意识很强烈，缺乏“管理就是服务”的理念。即使是在新的形势下，许多人还认为自己是管理会计工作的政府部门，在工作思路和方法上，从管的角度思考问题多，从服务的角度思考问题少，转变职能，搞好服务的意识不强。

（二）会计从业人员的综合素质不高，不适应新形势发展的要求。

第一，会计人员职业道德理念需要更新。很多会计人员仍然坚持所谓“干活要由东”的观念，认为自己在哪个单位工作，就要维护哪个单位的利益，只要是领导定的事，不管是否符合财经法规，都要体现领导的意志。在思想认识上，认为只要自己不贪污挪用公款，不中饱私囊，不利用职务之便获取个人利益，就不违反职业道德。“以诚信为本”的会计理念还没立起来，没有把做假账、编假报表，人为制造虚假会计信息视为不道德，甚至把造假视为自己具有业务技能和本领的表现，没有意识到假账、假表、假信息对社会、投资人、公众和政府决策乃至整个经济运行造成的极大危害。

第二，会计人员的专业知识需要更新。随着新会计制度和相关会计准则的出台，很多会计理念、经济业务事项的确认、计量、记录和反映等诸多方面都发生了重大变化，迫切要求会计从业人员全面更新知识，按照新规则规范运作。

第三，会计人员的现代化工作技能需要提高。在信息化、网络化高速发展的新形势下，作为社会经济链条中的有机组成部分，各个单位的会计信息应该处于开放状态，既能够使信息使用者透明地了解本单位的会计信息，又能够掌握外部相关的会计信息，为本单位的生产、经营和管理服务，这就需要会计人员掌握驾驭信息管理手段，熟练运用社会公共信息资源。从实际情况看，目前许多单位的会计电算化还处于比较低的水平，会计人员大多是初级电算化水平，与会计国际化的进程要求差距甚远。

（三）会计制度和地方性会计法规需要进一步健全和完善。目前，新《会计法》和与之相配套的国家统一会计制度正在逐步完善之中，一些与市场经济发展不相适应的旧的财务会计制度正在清理过程之中，新的财务会计工作规范有待尽快健全完善。在这种情况下，结合地方实际情况，对《会计法》和相关法规中较宏观，实施过程中执行情况自由度较大和国家法律法规没有明确的方面，通过制定地方会计法规和制度（包括地方会计管理条例、单位内部控制、执法检查规范等）加以规范和细化，是一个十分迫切的现实问题。

（四）会计基础工作不规范，会计行为缺乏具体标准。规范的会计基础工作是真实可靠地反映经济活动的基本前提，没有健全的会计基础工作，收集、处理、利用和提供会计信息就失去了可靠的保证，会计工作就无法在经营管理中发挥应有的作用。在《会计法》执行检查工作中发现，存在违法违规问题的单位，尽管问题多种多样，性质各异，但从根本上看，都与会计基础工作不扎实、不规范有关。所以，基础工作不规范是目前单位会计存在的较普遍的问题。

（五）管理手段落后，服务功能不健全。一些单位还没有实现会计电算化，会计管理部门也没有实现网络化管理，不仅影响了《会计法》的贯彻落实，也使会计管理工作缺乏科学性和准确性。会计管理的服务功能不够健全，不能及时快捷地为单位进行决策、会计人员提高业务素质以及下岗会计人员再就业提供良好的服务。

二、做好新时期会计管理工作的几点意见

针对新时期会计管理工作出现的新形势和特点、问题，我们提出新时期会计管理工作的指导思想是：做到“三个服务”，就是要始终做好为改革开放和经济发展服务，要始终做好为财政中心工作服务，要始终做好为广大会计人员服务：实现“三个转变”，就是会计管理工作要从过去微观事务性管理向宏观政策性管理转变，要从被动型管理向主动型管理转变。要从一般号召型管理向真抓实干，求真务实型转变：力争“三个突破”就是力争在会计法规制度管理方面有新突破，力争在会计工作管理方面有新突破，力争在会计人员管理方面有新突破。

按照以上指导思想，我们对具体做好新时期会计管理工作，提出以下几点意见：

第一，加强会计法规制度的宣传。多种经济成份并存，单位性质多元化和无主管单位的大量涌现，原来依靠“红头文件”宣传新的会计法规、制度、准则的办法已不适应。我们的意见是只有通过印发公告或在报刊公开刊登有关规定，再辅之以广播、电视、互联网等媒体宣传。才能达到所有单位知晓并执行的目的。

第二，加强会计法规制度的培训。如上所述，目前依靠主管部门组织培训新准则、新制度已不现实。我们应该调动一切社会力量（单位、学校、社会办学机构、中介组织等）做好新会计法规制度的培训。各级会计管理部门应制定出培训管理办法，做好规划，把住培训市场的“准入关”，统一培训要求、标准，保证培训质量。

第三加强会计法规制度的贯彻执行。监督检查会计法规制度的贯彻执行情况，是会计管理部门在新形势下的一项长期、艰巨的任务。《会计法》赋予财政部门对会计工作的监督检查权和行政处罚权，财政部门应认真履行这一法定职责，并使之日常化、制度化。同时，会计管理部门也可以结合工作需要直接对单位会计法规制度执行情况进行检查。

第四加强会计基础工作管理。各级会计管理部门应按照《会计法》要求，指导单位做好会计基础工作并建立健全内部会计监督制度。具体来说，一方面应制定出会计基础工作规范化考核标准，制定出计算机替代手工记账的考核管理办法，制定出单位建立内部会计控制制度的指导性意见和一般规范：另一方面监督检查单位执行情况。

第五加强会计人员管理。新形势下政府对会计人员的管理主要是资格管理。一是从业资格管理，签定会计人员是否具备从业资格：二是专业技术资格管理，签定会计人员专业技术水平达到的程度。会计人员具有从业资格和专业技术资格证书，就可以在不同的社会单位之间流动。会计工作是一项专业技术性很强的工作，会计人员是一个特殊的从业群体，其从业人员素质如何，直接影响会计工作水平和会计信息质量。我们一定要严把会计队伍“入门关”，确保高、中、初级专业技术等级的质量和信誉，建立起客观、公正、科学的会计人才评价机制。切实做好从业资格管理、专业技术资格考试和高级会计师考评工作。