小学教师绩效考核个人的工作总结

小学教师绩效考核个人的工作总结

小学教师绩效考核个人的工作总结 篇1

1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。

2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。

3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。

下步工作打算：

1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法

小学教师绩效考核个人的工作总结 篇2

一、高职教师绩效考核存在的基本问题

效度不高, 评价结果的利用率偏低采用绩效考核确定教师评聘及收入分配, 首先要确定考核标准。当前, 许多高职院校制定的绩效考核标准停留在“德能勤绩”阶段, 考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大, 考核标准的精确度、分值权重不够科学、规范。这就使绩效考核的成效不明显, 同时也不能充分调动教师的积极性和责任感, 教师的创造性没有激发出来。另外, 考核本身也不精确, 且时常出现误差, 公平问题便随之产生。其后果是教师很少真正关心考核结果, 考核结果被忽视, 对教学不能起到应有的促进作用。考核非但不能促进教学, 甚至会干扰教学, 迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教。或者更多地将考核结果与高功利目标联系在一起, 功利性的绩效检查势必给教师和教学带来负面的压力。

缺失信度, 绩效考核目的模糊许多高职院校对教师的绩效考核很大一部分是教师互评, 这种互评存在一定的欠真实性。教师工作独立性较强, 使不同专业、不同学科的教师之间了解不够充分, 加之利益与竞争关系, 评价有可能不客观。因此, 为了完成形式上的绩效考核, 评价过程随意, 评价结果的信度随之缺失。再者, 这种绩效考核最大的不足是没有学生的参与。由于以上种种原因, 绩效考核结果的信度缺失, 势必导致考核目的不明确。

评价结果的正面作用没有得到充分发挥绩效考核结果的出台不能认定是考核工作的终结, 绩效反馈应贯穿考核的全过程, 绩效目标的制定、教师教学过程、绩效评价过程都需要进行全方位的反馈和沟通。但现在有些高职院校制定绩效计划、绩效目标时没有教师的广泛参与, 教师只是被动接受目标, 对绩效考核体系缺乏了解, 对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰, 常常产生各种曲解和敌意, 并对绩效考核体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表示质疑, 对体系的认识产生偏差。而且在工作过程中考核主体与教师缺乏沟通, 他们不了解教师绩效目标完成情况、完成绩效目标需要提供何种帮助、能否有效达成绩效目标等。绩效考核结果出台后, 没有将考核结果及时反馈给教师, 不重视与教师的沟通, 考核结果的反馈程序、沟通渠道不畅, 被评价的教师不清楚自己的评价结果, 因此就谈不上改进工作, 绩效考核只会流于形式。

二、评价的目标定位

促进教师专业发展高职院校绩效考核, 其落脚点与归宿之一是促进教师专业发展, 促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式, 重视绩效考核的目的, 才能通过绩效考核达到调动其教学积极性、提高其创造性的目的, 教师才能改进教学方法、提高教学水平, 才会主动投身到教学改革中去。考核主体要公平、公正、公开地进行绩效考核, 对教师一定时期的真实教学活动给予公正的评价, 大力促进高职院校绩效考核的实施与完善, 让绩效考核真正为促进教师专业发展服务。

提高人才培养质量教师专业发展的目的是提高人才培养质量, 从学校长远发展出发, 以提高教学质量为宗旨, 以提高人才培养质量为目标, 建立科学有效的绩效考核运行机制, 对教师的绩效考核制定科学的考核标准, 将期中考核结果列为年终绩效考核指标之一。绩效考核要体现真实性, 允许个人进行质疑, 对无任何疑义的评价依据、学生评价汇总、期中考核结果等进行科学的评估。考核主体要深入到教学活动中, 切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等, 并根据考核依据进行总体评价, 最终得出绩效考核结果。这种绩效考核依据来源才能体现绩效考核的意义与目的, 体现绩效考核的真实性、公正性、公平性、公开性、合理性。

提高学校可持续发展水平对于一所学校来说, 教师的专业发展、人才培养质量的提高直接反映的是学校可持续发展水平的提升, 这是一切方法与手段的最终归结点。采用绩效考核的评价手段, 不仅是评聘工作民主化的反映, 也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通, 可让教师认可考核结果, 客观地认识自己的工作情况并改进工作, 肯定其工作成绩, 以扩大积极影响, 同时指出其工作中的不足, 提出改进意见和建议, 帮助教师制定改进措施。办学主体要主动创造一个双向沟通渠道, 与被考核者能就考核结果、成绩、问题及改进措施进行及时有效的交流, 并在此基础上制定教师未来发展计划。

提高高职院校教师绩效考核实效的措施

考核结果必须实现对教与学双方的管控绩效考核的着眼点是教师, 通过考核可以提供有效的信息, 判断教学效果和存在的问题, 从而达到诊断和提高的目的。考核内容包括两个方面:一是学生是否掌握了知识与能力, 二是学生学习方式的改进。考核既应注意阶段性的教学成果测验, 也应注意课堂上和课后的及时互动与交流, 特别强调对学生在考核中的表现进行分析, 判断教与学的问题所在并进行矫正。从学生的角度看, 知识与能力经过学习应有显著提高, 学习方法、情感、态度与价值观都应有所改善。作为课程学习的结果, 学生在解决不熟悉问题时应有足够自信, 对教学质量表示满意。

重视绩效考核的诊断功能当前, 影响绩效考核质量持续提高的主要因素是没有对绩效考核的诊断功能予以足够的重视。对考核数据的采集统计是否系统完整, 分析处理是否真实准确, 反馈利用是否快捷合理, 所有这些都直接决定着绩效质量控制是否有效、全面。绩效质量管理要求以事实为依据, 定期收集有关教学过程和效果方面的信息, 根据提供的信息、发现可能存在的问题, 对教学进行有效调控, 促使教学沿着计划的方向进行, 以达到管理和控制的目的。定期反馈考核信息, 并形成制度, 在信息反馈持续改进等环节上做到“零空隙”管理。

摘要：本文通过对当前高职院校教师绩效考核存在的基本问题进行分析, 基于高职院校绩效评价的目标定位, 提出了提高高职院校教师绩效考核实效的措施。

小学教师绩效考核个人的工作总结 篇3

关键词：学生评教；高校教师；绩效考核

对高校教师绩效的考核一般从教学、科研、学生工作和社会公益活动等四个方面进行，其中对教学的考核又是教师绩效考核中最重最难的内容，作为教学主体的学生评教活动，应是教学考核内容的重中之重。笔者曾于2008年底前往美国南方州立理工大学（SPSU）进行为期三个月的访问，在访问期间，笔者带着《高校教师绩效考核体系研究》的课题，对SPSU等几所美国高校如何进行教师绩效考核的相关问题进行了调研。本文重点从学生评教工作视角比较中美两国教师绩效考核的差异。

一、学生评教的目的

学生评教的目的有二，一是为了对教师进行绩效考核，使评教结果成为教师晋升和奖惩的标准；二是利用这种方法，让教师听到学生的呼声和感觉，让教师在今后的教学中扬其所长避其所短，更好地开展教学活动。由于教育的主体是学生，显然，学生评教的目的不应该只是为了对教师进行考核，而应该是为了让教师能清楚地了解自己的教学情况，发现自己的教学与学生需求的差距，以改进教师的教学方法，甚至是教学思想，逐步达到提高教学质量的目的。可惜的是，目前国内很多高校的学生评教目的仅是前者。这可以从中美两国部分高校的学生评教表的内容的对比中看出。

SPSU等美国高校的学生评教的指标丰富且详尽，一般包括12大类近50个题目，每个题目有4－6个评价水平（例如：非常有效；有效；较有效；有点效果；无效；不适用等），具体如下：

课程的组织和设计：教师对这门课的要求；教师对每次课的准备；教师对重要内容的讲述；教师利用课内时间是否有效；教师在课堂上对重要观点的总结和点评。

沟通方式：教师对所讲内容具有清晰的条理和理解；教师利用英语讲授（如果用英语）；教师用图表或例子阐述课程内容；教师利用了具有一定难度的问题和难题；教师对所讲内容充满兴趣。

师生互动：教师对学生的帮助和回应；教师对学生的尊重；教师关心学生的进步；给这个班特别的帮助（考虑到班级规模）；教师非常乐意听取学生的意见和观点。

作业、测试和评分：给出了清晰的评分方法和标准；测试问题清楚；测试覆盖了课程的重要方面；教师对作业和测试评判或批改；教材的总体质量；作业对理解课程内容有帮助。

采用的教学方法（一门课程中可以采用多种不同的教学方法，在这一部分仅仅评价教师用在这门课中的教学方法）教师提供小组讨论的问题；小组的论文和设计；对于理解课程重要内容的实验；布置了学生共同完成的设计（论文）；案例讨论、模拟、角色扮演、学生需要的资料（期刊、日志等）；教师用计算机进行辅助教学。

教学效果：在这门课中我学到了东西；我的进步达到了这门课的目标要求；我在这个领域的兴趣有所增加；这门课程有助于我独立思考专业问题；这门课程对于将我引入自己的专业领域有积极意义。

学生的努力和参与：我学习这门课并投入了精力；我每次课都作准备（写或读相关资料）；这门课对我有挑战性。

课程难度、工作量和进度：对我的知识水平和能力来说，这门课的难度水平是（非常难；较难；正合适；有些简单；非常简单）；这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何；对于我来说，这学期老师的讲课进度情况如何。

总体评价：这门课的教学质量对我学习贡献的有效性；对于我来说，这门课属于（必修/主修；专业必修；选修；其他）；我的年级水平；我用英语还是其他语言进行交流更好；我的性别（男；女）；我这门课的成绩（A；A-；B+；B；B-；C；低于C）。

学生的意见和建议：如果你想对这门课或老师进行其他评价，可另附纸。也可以写出关于这门课，你最喜欢和最不喜欢的方面，另外，这门课在哪些方面需要改进，如何改进。

显然，这样的一份学生评教指标充分体现了参与评价的学生与被评价老师的交互作用且有针对性，其评价结果能够使教师较清楚地知道自己的欠缺和需要改进的具体方面，得到学生肯定之处也会对教师产生鼓舞。这种评教活动有助于促进教师的专业发展。

反观国内的学生评教表，有的过于简单，例如，用优、良、中、差四个等级评价：按时上下课情况（按时；基本按时；有时迟到或早退；经常迟到或早退）；讲授（辅导）内容（充实并重点突出；较充实；一般；内容少）；教态与教法（态度认真且方法得当；认真且表达清楚；较认真且教法一般；不够认真）；课堂管理（善于客理；注重管理；有管理；根本不管）；课堂收获（很有收获；收获较大；有收获；无收获）；作业批改（“纠错、记分、评语”；“判对错、有记分”；“只批‘阅’字”；“无批改”）。在这一问卷中，看不到学生的角色，也看不到学生的收获。例如，若学生对课堂管理不满意，教师并不清楚对课堂管理中的哪些方面不满意，如何进行改进。相信这样一份学生评教问卷只能用于对教师的机械考核，并不能帮助教师有针对性地改进自己的教学方法和教学效果。

二、学生在评教中的地位

现代教育理念倡导，教学要以学生为主体，以教师为主导，利用多种有效的教学手段，达到培养学生获取终身学习能力的目的。教师是否践行了这一教育理念，学生应该最有发言权。SPSU等美国高校的学生评价表中，通过师生互动的有效性，如“教师对学生的帮助和回应、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、考虑到班级规模给这个班特别的帮助、教师非常乐意听取学生的意见和观点”；教学效果的满意度：如“在这门课中我学到了东西、我的进步达到了这门课的目标要求、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专業领域有积极意义”等问题，清楚地表明，学生是教学过程中受尊重、被关心的主体，教学的目的就是让学生学到知识，产生兴趣，有助于独立思考专业问题，并能引导学生进入他们的专业领域。从问题的表述上，用了更多的“我”字，使学生感到学生评教问卷真正是在征求他们的意见，再一次强调了学生的主体地位。

反观国内大多数学校的学生评教表，有的根本没有对师生互动有效性的指标，或用“注意与学生沟通和交流，关心学生学习”类似很粗的指标高度概括。在教学效果满意度方面，有的只用“课堂收获（很大；较大；有；无）”这样一个问题概括，有的用“学生对基础知识掌握得较好；学生分析问题和解决问题的能力有显著提高；学生对本课程的学习产生了浓厚兴趣；拓宽了学生的知识面并开阔了学生的思路”这种对一门课过高的要求设问，让学生难以回答。即使学生给出了评价，教师也很难根据学生的评价改进自己的教学。这种看似让学生进行评教，但其问卷的口吻却是学校管理者的，并没有真正体现学生的主体地位。

三、学生评教内容的侧重点

当今通讯技术的发展和通讯方式的改变，使知识和信息传播形式多样化，课堂教学不再是学生获取知识的唯一途径，他们可以从多渠道获得稳定与不稳定、静止与变化的知识，因此，课堂教学不应只重视知识的传授，更重要的是培养学生较强的获取知识的能力，强调学生在致知过程中的主动性和创造性。因此，在学生评教中，是否培养了学生独立学习的能力，是否增加了学生的学习兴趣，是否培养了学生的创造能力等问题应占据较大份额。在SPSU大学的学生评教系统中，下列指标凸显了这方面的内容。如“教师在课堂上对重要观点的总结和点评、教师利用了具有一定难度的问题和难题、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、教师非常乐意听取学生的意见和观点、教师提供小组讨论的问题、小组的论文和设计、对于理解课程重要内容的实验、布置了学生共同完成的设计（论文）、案例讨论、模拟、角色扮演、提供了学生需要的资料（期刊、日志等）、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专业领域有积极意义”。以上问题重视了教师作为教学组织者、促进者激发学生学习兴趣、提供学习支持和鼓励学生参与、提问和设立挑战性目标等。重视了师生关系评价，促进师生民主关系建立。重视了学生之间的相互合作、交流和分享，打破了信息传递唯一来自教师的状况。在此同时，还重视学生学习投入和效果的自我评价，促进学生的自我总结和反思，便于教师掌握情况，改进教学，如“我学习这门课并投入了精力、我每次课都作准备（写或读相关资料）、这门课对我有挑战性”。重视课程评价，调查课程的价值、难度、智力挑战、学习负担等方面的学生意见，便于教师和管理者改进。如“对我的知识水平和能力来说，这门课的难度水平是（非常难；较难；正合适；有些简单；非常简单）、这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何？对于我来说，这学期老师的讲课进度情况如何？”可惜的是，目前国内高校的学生评教内容还主要集中在对教师素质和教师在课堂教学中如何传授知识的行为方式的评价上，并没有引导教师从“教”到“导”的转变。

四、学生评教时机的选取

学生评教活动是在学期中开展还是在学期末进行，各高校有自己的考虑。笔者所考察的美国高校的学生评教活动一般安排在学期末，国内很多高校的评教活动安排在学期中进行。学期末评教，学生在完整地学习一门课后，可以对所评课程有一个整体感受和全面评价。因为，同一门课程的不同章节所传授的知识和培养学生能力的方面不同，所采用的教学方法也可能不同，学期终进行评教的时机选择有助于学生整体、客观地对课程进行评价，同时，学生的感受还可与学生在该门课中所获得的分数进行综合考查。学期中进行评教，可以及时反映出教师在教学中存在的突出问题，有利于教师及时调整自己的教学方法，不足之处在于，可能出现以偏盖全的错误，特别是对于后半学期刚刚开始的课程，学生评教只能走过场。对这种走过场式的学生评教，只能是管理者例行公事的考核行为。

五、学生评教结果的利用

笔者对SPSU的访问得知，学生的评教结果只与被评教老师见面，让教师就学生所提出的问题写出整改方案，对评教结果不理想的，系主任会与其面谈，讨论整改意见。根据教师的整改意见，再与下一年度学生评教结果对比，看其改进效果，一般情况，学生的评教结果并不与教师的年度考核挂钩，也不会公示，更不会以此排序。教师以改进和提升教学效果为目的的进修活动，将受到学院的鼓励。孙超（2009）在对斯坦福大学学生评教的研究中也指出，斯坦福大学严格规定了评教结果的使用权限以保护教师的正当权益，最大限度地减轻学生评教给教师带来的心理压力，使教师真正把学生评教作为搜集课堂质量信息，改进教学的有效手段，从而及时调整课程设置和改善教学方式促进教师个人的专业发展。

据笔者调查，国内的大部分高校都开展了学生评教活动，但被评教师所得到的只是评教结果，如“合格”“优秀”“满意”“非常满意”或百分制的得分，看不到具体反馈信息。如果学生评教结果不理想，被评教师也不知道从何改起。更有甚者，很多高校，无论是对老教师还是新教师、无论是大班授课还是小班授课、无论是理论基础课还是专业课或专业选修课，无论是讲师还是教授，都用统一的学生评教指标进行评教，其评教的客观性和对教师进步的指导性都值得怀疑。结果是，学生评教的意义除了威慑也很难起到促进教师发展的作用。

六、结论

作为教育的主体，学生通过评教活动参与对教师的绩效考核的积极意义是无须置疑的，英国教育家威廉姆斯和布莱克斯顿就认为：“应定期进行学生对教师教学状况的评价”。我国从20世纪80年代起各高校开始学生评教活动至今，学生评教的信度和效度都得到提升，并在教师绩效考核中发挥了作用。但是，也得清醒地认识到，我国目前的学生评教体系和学生评教活动有重形式轻内容、重评教的管理作用轻对教师的发展作用。虽然，我们在理论上已经引入了先进的教育理念，强调教育要以学生为主体，以教师为主导，培养学生具有探索性、创新性、协作性的终身学习精神和学习能力，以适应于知识更新速度加快和创新能力要求加强的社会对人才的新需求。但是，在我們的学生评教指标体系和评教活动中并没有体现这一先进的教育思想和教育理念。因此，如何实现学生评教活动与先进教育理念的一致性问题，使学生评教工作真正成为教师践行先进教育理念的护航者，使教师绩效考核真正对教师的发展起到促进作用，这应是高校教师绩效考核研究中的重要内容之一。

参考文献：

[1]汪利.学生评教指标的比较研究[J].教育评论，2007，（4）：130-132.

[2]黄晓星.“学生评教”体现以什么为本[J].教学与管理，2008，（1）：63.

[3]孙超.美国研究型大学学生评教的政策、特点及启示——以斯坦福大学为例[J].黑龙江高教研究，2009，（8）：38-40.

[4]Marsh，H.W.Student’s evaluation of University teaching Dimensionality，reliabil-ity，validity，potential biases，and utility[J].Journal of Educational Psychology，1984，（76）：707-754.

[5]http：//www.spsu.edu/pandp/index.html/2009-12-1.

绩效考核个人总结 篇4

在2010里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在2010年主要工作有：

1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。

dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。

6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pc cillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pc cillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。

7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

8、13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。

9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大提高。

10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。

11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。

科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。绩效考核工作总结范文

绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。

绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

员工工作态度评价(AT)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。

绩效考核工作总结第二部分、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;

3.加强沟通：

4.强力推行：

5.与绩效挂钩

幼儿园绩效考核个人总结 篇5

本人能积极参加政治学习，遵守劳动纪律，团结同志，热爱集体，服从分配，对班级工作认真负责，在工作中努力求真、求实、求新。以积极热情的心态去完成园里安排的各项工作。积极参加园内各项活动及年级组教研活动，做好各项工作，积极要求进步。爱岗敬业，做到耐心、爱心、公平、尊重地对待每一个孩子。

二、业务学习

作为一名学前班教育工作者，要想完成教书育人的责任，首先应该具备良好的思想素质，树立正确的世界观和人生观，以更高的要求来要求自己。积极参加园内组织的各种业务学习和教研活动，珍惜外出学习机会，认真学习老师专家的组织教学活动和讲座，并作记录，写听课评析，吸取经验并运用到自己的日常教学过程中来。工作中我认真学习学校先进的教育理念，将先进理念转化成先进动力，利用业余时间翻阅有关教育理论，看到好的信息能及时摘录下来，不断为自己充电，同时向有经验的老师请教，在干中学，在学中干，不断积累教学经验，使自己各方面都迈向一个新的台阶。

三、保育方面

每天我一进教室，第一件事就是开窗通风，做好毛巾、杯子的消毒工作，以及各项卫生工作。在平时，为了让幼儿养成良好的生活习惯，在进行盥洗时，能及时看好秩序，注意幼儿的安全，并交给幼儿正确的洗手方法，即使天冷也让幼儿坚持饭前便后洗手;在午餐时，让幼儿做到不讲话、安静愉快的吃完自己的一分饭菜，做到不挑食、偏食，针对进餐有挑食的孩子，给予引导，逐步培养幼儿良好的进餐习惯;在午睡时，我严格要求幼儿养成良好的午睡习惯，培养幼儿正确的睡姿，安静入睡;在接送方面，坚持做到人卡分离，认真完成职责，全心全意为幼儿服务。孩子的快乐，是对我工作的鼓励，家长的满意，是对我工作的肯定。

四、育教学方面

认真学习幼儿园《纲要》及《幼儿园管理规程》，全面了解幼儿教育新动态，思想紧紧跟上现代教育的步代。在教学中，尊重幼儿，营造平等、和谐温暖的氛围，用眼睛关注每位幼儿，从幼儿身上汲取闪光点，去点亮他们自信的明灯，帮助幼儿发现自己的优势、智能，建立自信和对集体的归属感。在课堂上利用各种生动形象的直观教具激发儿童的兴趣。

在语言课，我注重调动幼儿学习的主观能动性，激发幼儿学习的兴趣，能合理利用多媒体进行辅助教学。经过一个学期的学习，很多幼儿的语言能力有了很大的进步，乐意与人交谈，讲话有礼貌，能注意倾听别人讲话，能清楚的说出自己想说的事。

小学教师绩效考核个人的工作总结 篇6

在2016里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在2016年主要工作有：

1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如FMIS,CMS，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是DELL和联想，还有少量方正。DELL中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版WINXp系统。

6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pC CILLEN杀毒软件，为了防止木马传播，在pC CILLEN的基础上加装360安全卫士等安全软件。

7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

8、13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。

9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大提高。

10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。

11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。

小学教师绩效考核个人的工作总结 篇7

一、薪酬体系框架的理论与假设

(一) 薪酬体系框架的概念与应用

薪酬体系框架的形成, 是通过个体对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数逐步推理演化而得出的。Kahneman和Tver sk y在确定个体对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数特征的基础上, 研究经济决策与任务框架的关系, 得出框架效应, 即对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果。基于此, 理论界认识对框架效应进行各种决策情境模拟, 最终证实框架效应对个体决策的影响比较大。对此, 越来越多国内外学者将其引用到企业人力资源管理领域之中, 以职工为样本, 探讨绩效薪酬体系的态度与行为, 最终发现框架效应会直接影响个人绩效薪酬选择。Kuhn和Yockey于2003进行情境实验, 得出了这一结论[2]。总体来说, 无论是概率价值框架还是陈述框架, 都源于行为决策领域的经典框架特征, 其与绩效薪酬体系特征差别较大, 所以挖掘个体在薪酬体系下的框架类型及其作用, 利用有效利用薪酬体系框架来合理规划制定个人绩效薪酬计划, 使之服务于企业, 提高人力资源利用率。

(二) 研究假设

薪酬体系框架与考核方式会影响个人绩效薪酬选择的研究, 由于个体的框架效应具有动态性特征, 这就意味着多个人和情境因素影响之下, 个体的框架将会发生变化, 且同时影响决策。基于此, 提出四种假设情况:其一, 在其他条件一致时, 损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择有正向影响;其二, 在其他条件一致时, 薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择有负向影响;其三, 绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响, 在开放式目标考核下, 损失性预期收入框架正向影响个人薪酬选择的程度低;其四, 绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响, 在开放式目标考核下薪酬支付的加法框架负向影响个人绩效薪酬选择的程度低。

二、预备实验

为了证实以上四种假设是否成立, 选择了某地区重点高校管理专业的180名有就业意向的大四毕业生作为研究对象。出于保证实验中情境材料的有效性, 检验了概率收益函数、预期收入框架、薪酬支付框架、及不同绩效考核体系的实验操控有效性等方面。基于检验结果, 将绩效薪酬体系的期望收益设置为3840元, 固定薪酬的期望收益设置为4000元[3]。

三、实验

(一) 实验方法

由于本次实验是参考Kuhn和Yockey的情境实验, 所以在实验设计上以两家公司同时向毕业生提供一份期望的工作为背景, 公司、工作及相关条件假设相同。A公司采用固定薪酬体系, B公司采用绩效薪酬体系。基于此, 设定的因变量薪酬方案中0表示为固定薪酬体系, 1表示为选择绩效薪酬体系;设定的自变量薪酬包括预期收入框架和薪酬支付框架。

(二) 实验内容

假定在开放式目标考核情境中有两种选择, 其一是你在B公司, 你认为你绩效考核成绩能否进入公司内与你相同岗位所有新员工前60%的可能性?其二是你在B公司中, 你认为你能否顺利完成个人月度计划目标的可能性?相对来说, 前者属于保守模式, 后者属于风险模式。让研究对象针对以上两种情境做出选择。

(三) 数据统计与分析

描述性统计分析的结果是:与传经济学中所研究的个体风险厌恶倾向不同, 大多数研究者更加倾向于风险性绩效薪酬体系, 也就是损失性预期收入框架与个人薪酬体系选择呈正比关系;薪酬支付的加法框架与个人绩效薪酬选择呈反比关系。Logistic层级回归分析的结果是, 第一层纳入控制变量和调节变量的绩效考核方式;第二层纳入预期收入框架和薪酬支付框架的绩效考核方式;第三十纳入两个调节项的绩效考核方式。经过统计与分析, 后确定第一层中控制变量, 可以预测个人薪酬方案的选择;第二层纳入自变量的两个框架运用, 相对于第一层来说, 统计量降低, 这意味着两个薪酬体系框架的运用可以预测个人的薪酬方案选择。第三层中, 因为纳入两个调节项, 使得变量方差发生改变, 间接影响了绩效考核模式, 相应的在个人薪酬方案选择上起到负向预测的作用[4]。

四、讨论

综合分析以上实验及结果分析, 可以确定的是:

其一, 预测收入框架对个人绩效薪酬选择的影响。也就是个体因为存在厌恶心理, 在将会使损失框架发挥作用, 进而更加注重风险规避, 所以在个人薪酬选择上注重预测收入。

其二, 薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择影响。企业实行底薪+提成的加法框架时, 员工更加注重提成部分, 所以, 会侧重绩效薪酬体系, 相应的薪酬支付框架, 将会起到作用, 使之影响个人绩效薪酬选择。

其三, 绩效考核的调节效应同样会影响个人绩效薪酬选择。

五、结束语

个人绩效薪酬计划的有效应用, 利于提高企业人力资源的利用效果, 在竞争激烈的今天, 企业应当更加科学、合理的规划设计个人绩效薪酬计划, 即基于薪酬体系框架与考核方式, 如薪酬支付框架、预测收入框架等, 以此来影响员工在个人绩效薪酬上的选择, 使员工在绩效薪酬的激励之下, 更加专注于岗位工作, 为企业做出卓越贡献。所以说, 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬的选择影响较大。

摘要：基于当前企业更加注重人才培养的情况下, 规划设计公平公正的、合情合理的个人绩效薪酬选择方案, 可以激励员工, 使员工为企业做出卓越贡献。当然, 要想使个人绩效薪酬选择更为公平合理, 应当了解薪酬体系框架与考核方式, 并对其予以合理利用, 使个人绩效薪酬选择更加合理。那么, 薪酬体系框架与考核方式是如何影响个人绩效薪酬选择的呢?本文将对此展开分析与探讨。

关键词：薪酬体系框架,考核方式,个人绩效,薪酬选择

参考文献

[1]刘玉珍, 张峥, 徐信忠, 张金华.基金投资者的框架效应.[J].管理世界, 2010 (2) , 25-37.

高职院校教师绩效考核体系的构建 篇8

一绩效考核的理论背景

（一）绩效考核的概念

绩效考核是西方管理学中人力资源管理理论体系中的一个方面。绩效考核是依据一套正式的制度和系统的标准，来对某人在其工作岗位上的工作表现与工作实效进行评定和测量。

绩效考核方案的设计、制定要考虑到单位整体的绩效计划、绩效设施、考核结果的反馈与应用，这些要素又构成了绩效管理，绩效管理与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理又共同构成人力资源管理[1]。由此可见，绩效考核有着完整系统的理论体系。

（二）绩效考核的原则

1公正、公平、公开原则

绩效考核，应最大限度的减少考核者与被考核者之间的信息不对称，绩效标准和水平的制定应由双方协定，并公示结果。整个考核工作应公开进行，同时考核须客观，要依据事实，避免主观武断。

2客观、全面、奖惩结合原则

考核过程的客观性、可靠性直接影响绩效考核结果的可信度。客观性指绩效考核要按照既定的制度及考核指标体系来进行，依据客观事实，做出评定与测度。可靠性指绩效考核结果的稳定性，即不同的评价者按同一标准对同一对象的评价结果，应在较小的范围内偏差。

3反馈、沟通、面谈原则

绩效考核的结果应向被评价者及时反馈，进行当面沟通，这同样是为了考核体系的科学性、合理性、有效性。通过沟通与反馈，有利于促进整套考核体系改进缺陷，发扬优势，也有利于促进被评价者改进自身不足，共同进步。

4经常性、动态性、发展性原则

绩效考核工作应定期化、制度化，这样才能有效掌握组织内成员的工作状况与工作业绩，有利于及时发现管理中存在的问题，对组织整体的运作效率、产出能力不断进行修正与提升。

5广泛参与、可接受性、可操作性原则

绩效考核的构建应科学合理，执行措施与组织方式可接受度高，可操作性强，要综合考虑单位组织开展绩效考核所需花费的人力、物力、财力，既要能保证顺利实施，又不铺张浪费，考核针对同一性质岗位人员要保证所有所涉人员参与同一体系中，不能有多套标准。

二目前高职院校教师绩效考核中存在的问题

（一）对绩效考核认识的不足

很多高职院校管理者在设计绩效考核方案时认识不到位，简单理解为绩效打分排名划等级，引用行政事业单位工作人员年度考核办法，以“德、能、勤、绩”四个方面评价，考核者往往凭主观印象打分，这样的评价既不科学，也不能以评教，以考核改进教师的工作偏差，若有阻碍教师绩效目标实现的障碍也不排除。简单地排名，分级进行奖惩，也不能充分挖掘考评对象的潜力，促进高职院校整体教学质量的提升。

（二）岗位职责不明确，没有突出高职教育的特点

高职院校教师在为国家培养高级职业人才中，有着直接而至关重要的作用，高职院校教师的岗位性质、工作内容、人员素质都有着一定的特殊性，而现有的绩效考核方案一般均缺少对高职院校教师岗位的具化研究与深入分析，不贴合该岗位的具体实际，不能为该岗位的教师提供科学合理的考核评价。

（三）考核指标体系不科学

绩效考核体系是否科学、合理是能否实现绩效考核引导约束、激励功能的重要基础。绩效考核体系的构建应具有针对性，根据岗位性质、工作性质不同在共性中注重特性，目前高职院校教师考核体系不健全、不科学、不系统，未能结合院校发展与教师岗位的特点，主要表现如下方面：一是指标体系简单，缺乏针对性，不能对教师个人素质制定能力、教学成果、人才培养、定量考核。二是绩效标准模糊，考核缺乏明确的标准，大多使用定性指标，可操作性不强、效度不高。三是评价标准单一，指标权重的设计缺乏充分的科学依据，往往直接引用主管部门的框架型方案，不进行细化落地或者一味沿袭历史方案甚至部分领导者的主观因素确定，指标权重不能充分体现各指标间的逻辑关系[2]。

（四）考核方式简单，缺乏反馈与沟通

绩效考核的最终目标是为指导和促进考核对象，改善不足、提升能力，从而达到提升组织单位整体绩效的目的，对于考核结果，如果不进行反馈、面谈、奖惩、分析，就不能达到上述目的，也使绩效考核失去了它的意义。目前，高职院校对于教师绩效考核结果，往往简单以等级公布就结束，甚至有些仅作为内容参考，没有充分利用绩效考核机制来帮助教师改进绩效、提升能力。

三高职院校教师绩效考核的特殊性

（一）高职教师素质要求的科学性

高职教育是以培养生产一线，高素质职业人才为目的的，高职院校教师需要开展理论和实践一体化的教学，这与普通高校教师岗位有一定的不同。在教学过程中，重心在于实践而不在科研。首先要培养学生高水平的操作技能，这要求高职院校教师既要熟识理论方法又要能够指导实践。这对高职教师的素质提出了特殊的要求，在绩效考核中不能回避，须充分加以考虑。

（二）高职教育的复杂性

目前高职生源参差不齐，学业水平、思想理念、个体智力、肢体能力，有个性也有共性，但都普遍处于青春期，高职教师在教育过程中除了学业教育、家庭、社会、大众媒体、周围环境对教育过程都有杂乱的影响。在高职教育中，学生成长过程展现出来的这种复杂性使高职教师的职业劳动呈现出复杂性的特点，这也是绩效体系构建的一大难点。endprint

（三）高职教师工作时空非限定性

高职教师的劳动时空有弹性大、强度高、非限定性的特点，高职教师一方面要通过自主学习、学术研究，不断提升自己的理论水平和实践能力；另一方面，由于高职院校学科设置的差异度高，成果比较难以进行量化评估。

（四）高职教师工作成果的后显性

在高职教学过程中，教师开展的种种努力和创造性劳动不能马上见到成效，要在学生进入社会到工作岗位上展现自身的价值才能最终体现出来，因而教师的劳动价值实现周期较长，教师教学培养的人才是否合格，水平如何，是否为社会所接纳与肯定，不能在学生在校期间作出精确的估价和判断，只能也必须由学生在进入社会实际工作岗位中取得成绩来体现，这种工作成果的后显性使得高职教师绩效考核体系难以保证准确、公正。

高职教师的这些岗位特点无疑对于绩效管理理论的引用与实际应用形成一定的难度与障碍。但是同样只有在深入分析并充分考虑上述特点的基础上才可能钻研出适合高职教师岗位特点的、相对科学的绩效考核体系。

四高职院校教师绩效考核体系的构建思路

（一）考核指标体系的构建原则

第一，一致性原则。指标体系的构建要能充分体现高职院校教师的岗位特点、工作内容与教师教学的客观规律。要与教学目标相一致，不能背离。第二，完备性原则。考核体系中的指标数量不宜过少，应在合理的基础上，尽量全面的多维的设计指标体系，做到不遗漏、不偏颇。第三，独立性原则。体系中，各项指标间应相互独立，不重叠，内容准确，外延清楚，使各项指标能有效发挥评价作用，保证结果的客观、合理性。第四，可行性、可比性原则。指标选取应从高职教师教学实际出发。抓住考评教学劳动成果的重要因素。指标评价量化计算要有可操作性及可比性，才能有实际意义，发挥实际作用[3]。

（二）关注教师的个人素质

教师的个人素质是教学活动开展的基础，因此也是教学绩效评价的第一部分。根据我国《教师法》规定，我国高校教师素质能力的考核指标体系应包括品德素质、知识素质、能力素质、身心素质四项，可据此建立个人素质指标体系。

（三）关注教师的教学过程

对教师教学过程的考核是对教学劳动者的直接评价，这部分体系的构建应包括：教学内容的质量、教学方法和手段、教学效果等。

（四）关注教师的教学成果

对教师教学成果的考核是绩效考核的直接考评，主要应包括教学成果、科研成果和社会效益成果。其中教学成果应包括授课时长、学生数量、学生成绩，科研成果应包括科研项目、科研经费、学术论文、著作教材、学术交谈、成果获奖情况等指标。社会效益成果包括所培养学生或其科研成果，为社会带来直观效益或突出贡献。

（五）考核主体的确定

为了使绩效考评结果更加公正客观，使用绩效考核体系对教师做出评价的主体也十分重要。以往教师的绩效考核往往由教学管理部门、校领导进行。限定了评价主体也是导致考核不客观的因素之一。在教学绩效评价上，主体可分以下五类：学生评价、教师互评、教师自评、领导评价和专家评价。

参考文献

[1]黄明.浅谈高职高专院校教师的绩效考核[J].福建商业高等专科学校学报，2009（5）：70

[2]林晓璐.高职院校教师绩效考核的若干思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2010（2）：66

小学教师绩效考核个人的工作总结 篇9

截至2013年11月，辛庄小学教职工普遍对义务教育学校实施绩效工资感到满意，普遍认为今后应更加努力地工作，用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀，绩效工资制度的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的方向发展。当然，由于各个教师的想法不可能一致，加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观因素影响，《方案》难免有不科学之处，个别教师难免有点看法，经学校与镇教代会讨论，本着顾全大局，少数服从多少，整体上保持统一的思想，现讨论通过该方案。

在今后的实践中学校将进一步发扬民主，改进方法，特别是如何体现“多劳多得，优质优酬，教学与非教学学科差异”等棘手问题上，依靠领导、教师的集体智慧去不断完善和更新。

辛庄小学

关于绩效考核的个人理解和说明 篇10

个人理解：

绩效=保质保量的完成本职工作+保质保量的完成超额任务

90或90分以上=绩效=保质保量的完成本职工作+超额完成本职工作或本职工作以外的其它工作任务以及其它贡献=优秀员工=岗位应得工资+岗位奖金+绩效奖金=晋升机会=企业发展=个人得到提升=前途无量

60或60分以上=保质保量的完成本职工作=合格员工=岗位应得工资=企业基本正常运行 60分以下=未保质保量的完成本职工作=岗位应得工资不保=岗位不保=再找工作 举例说明：

本人按质按量的完成了上级交代的宣传工作是合格员工可以拿到应得岗位工资。如果营业额超标还可以得到绩效奖金。

本人按质按量的完成了上级交代的宣传工作且按质按量的完成了部分或全部除宣传工作以外的其他工作是优秀员工，除可以拿到应得的岗位工资外还可以得到部分岗位奖金。如果营业额超标还可以得到绩效奖金。

本人未按质按量的完成上级交代的宣传工作也完成不了上级交代的其它超额任务是不合格员工，不应该拿到岗位应得工资，面临岗位不保，即使营业额超标也不应该得到绩效奖金。

本人未按质按量的完成了上级交代的宣传工作但按质按量的完成了部分或全部除宣传工作以外的其他工作是不合格员工，不应该拿到岗位应得工资，面临岗位不保，即使营业额超标也不应该得到绩效奖金。

综上所述，社会在发展，企业也必须发展，否者企业就只能面临倒闭。岗位工作竞争激烈，绩效考核逐渐普遍且势在必行，要想保住岗位工作拿到岗位应得工资就必须保质保量的完成岗位工作任务，如果没有绩效，如果没有考核，大家都混工资，结果就只有一个，再找工作，一直找工作，一直找没有前途的没有奖金的工作，甚至被社会淘汰。要想得到绩效奖金或晋升机会就必须在完成本职工作的前提下超额完成本职工作和完成除本职工作以外的其他工作任务或作出其它贡献。这样不但企业可以持续发展，我们自己也得到了提升，结果就会变成好的工作来找我们，我们来挑对自己更有发展前景的工作。这样，我们的人生才有了价值，才会被身边所有的人认可，被社会认可。

夏鸿

小学教师绩效考核个人的工作总结 篇11

关键词：高职院校；教师绩效考核体系；设计思路

教师的绩效考核，主要指利用科学的方法和手段，对员工的工作业绩、能力等进行考查和评价。通过绩效考核，促进教师提升责任意识，提高业务水平。在新的时期里，高职院校推行绩效管理，首先，一定要周密设计绩效指标体系，抓好教师的绩效考核，达到教师绩效管理的目的，提高职业教育的吸引力，促进高职院校持续发展。

一、高职院校教师考核体系存在的主要问题

1.绩效考核指标体系不科学，目标不明确，认识不到位

在以往的高职院校教师绩效考核中，教学工作量、科研、教学效果等是主要的考核指标，这种绩效考核模式，不仅在无形中增加了教师的压力，还影响了对高职教师的准确评估。近些年，随着高职院校的迅猛发展，许多高职院校都存在生源质量较低、师资相对缺乏等问题，使得高职院校教师管理学生的工作量普遍偏高。在这种条件下，高职院校的教师不仅要抓好教学，还要抓好科研等，这会在无形中增大教师的压力。在绩效考核指标的设计中，如果高职院校不能够根据实际情况设计绩效考核内容，绩效考核就很难达到预期的效果。高职院校办学目的非常明确，主要是培养应用技能型人才，如果教师实践能力不够，就会影响学生职业技能的培养，所以，高职院校要改变以往的绩效考核内容，在考核指标上，更多地关注教师的实践能力。教师绩效考核，考核目标一定要明确，首先是管理目标一定要明确，体现多劳多得公平理念，奖优罚劣，调动教师的工作积极性。其次，教育目标要明确。通过绩效考核，提升教师教育理念，扬长避短，不断完善自我。

2.考核标准缺乏科学性，绩效考核与绩效管理脱节

一些高职院校对教师进行绩效考核，主要通过三项分值，即学院教学督导听课打分、学生评教、系部对教师教学和科研打分，考核教师教学水平、教学态度以及在教学中的教学效果，然而，这种考核模式容易受人的主观因素影响，同时，这种考核模式缺乏对综合素质的定性分析，忽视教师工作的差异性，考核标准缺乏科学性。纵观高职院校多年做法，一些高职院校不把考核结果反馈给教师，对教师个体发展缺乏指导，只有绩效考核，没有绩效管理，绩效考核与绩效管理脱节，缺少反馈与沟通机制，忽视了教师考核的激励功能，导致一些教师消极对待考核，这种考核反而影响了教师的工作积极性。

二、高职院校教师绩效考核体系的设计思路

高职院校教师绩效管理的目的是通过绩效考核，促进教师个人素质提高，进而提高教师的工作绩效。因此，高职院校的管理者和教师一定要正确认识绩效考核的目的，尊重教师的主人翁地位，提升绩效考核的有效性，促进学院的发展。高职院校的教师和管理者都应该认识到绩效考核是一个“双赢”过程，要充分地认识到，绩效考核，不是為了证明什么，绩效考核是为了发现问题、解决问题，改变现状，促进发展。所以，教师和管理者要积极主动地参与到绩效管理中去。绩效考核工作，岗位分析是重要前提。通过岗位分析，教师专业技能、专业知识等方面就可以明确，为确定考核指标提供依据。选择指标和建立指标体系，一定要覆盖教师工作的方方面面，不仅要关注其学习、工作能力，还要关注其思想素质和自我提升能力。在制定考核标准时，一定要实行定量和定性相结合的原则，如教学工作量、科研成果等能够量化的工作，应拟定量化标准，可以采用数值表示质量指标，如科研成果课题产生的经济效益等等。考核结束后，和被考核者沟通非常关键。被考核者的直接上级一定要针对考核情况与被考核者进行沟通，通过沟通交流，帮助教师分析存在的不足，同时，找出自身的优势，进而提出改善业绩的办法，让教师感觉到绩效管理是为了发现问题、解决问题，帮助其完善自我。绩效反馈过程中的沟通是绩效考核体系中的关键环节。一是通过沟通，消除分歧和矛盾，达成一致看法。二是通过沟通促进教师更加清醒地认识自我，正确认识自我的优点和缺点，激励教师不断发展。三是与教师进行沟通，可以帮助教师找出工作中存在的问题，同时，帮助教师解决问题，增强自身发展的自主性。

科学完善的绩效考核体系，对于有效提高高职院校的教学质量、提升教师的整体素质非常重要。高职院校的管理者一定要提高对绩效考核的认识，高度重视教师绩效考核体系设计思路，建立科学的考核指标体系，提高职业教育的吸引力，促进高职院校持续发展。

参考文献：

张胜.高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版，2009.

小学教师绩效考核个人的工作总结 篇12

教师绩效考核, 就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是人力资源管理体系的基础, 是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据, 也是利益分配的主要参照因素。同时也是利益分配导向的重要体现, 对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。教师绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益, 倍受每一位员工的重视。因此, 绩效考核向来是个敏感问题, 它的建立与实施倍受关注。一套不客观、不合理的绩效考核指标体系必然会打击员工的工作积极性、主动性;然而, 如果有一套合理的、客观的绩效考核指标体系, 而不能得到很好的执行, 同样也不会收到预期的效果。只有客观、公正、实事求是地评价, 才能进一步调动广大教职工的积极性, 促进教学、科研工作和学科建设, 提高管理和服务水平。笔者在对体育教师绩效考核评价体系进行调查的基础上, 着重对其评价中存在的问题进行分析, 希望借此深化对体育教师工作评价的认识, 以改善体育教师工作中的评价实践。

一、体育教师绩效考核现状分析

为正确评价体育教师训练工作实绩和德才表现, 各个学校根据各自的体育工作特点, 对体育教师制定了详细的考核办法。明确要求考核工作注重实绩, 坚持客观公正的原则;考核等级分为A (优秀) 、B (良好) 、C (合格) 、D (基本合格) 、E (不合格) 五个等级。各学校按以下比例确定教师教学工作业绩等级:A级不超过20%;A级和B级总和不超过60%;C、D和E三个等级必须有一定比例。考核结果作为体育教师奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果, 强调的是体育教师行为过程中的总体表现;但是, 由于岗位目标不够明确, 职责分工不够详细, 考核指标难以量化, 不同工作任务的体育教师之间的考核内容和标准无法统一, 考核结果的可比性并不强, 因而在一些学校出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和, 不称职或基本职称的人几乎没有。可见, 目前考

筅浙江科技学院常德胜

核制度对多数体育教师而言并没有多大的约束性和激励性。

从调查情况来看, 目前体育教师业绩的考核主要以教学、科研工作为主, 包括:承担的教学任务、运动训练、承担科研项目、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著 (教材) 、获得专利等, 强调的是教师完成工作实绩的考核。有些为了使教师业绩考核具有可操作性, 规定了量化指标, 特别是在晋升职称、岗位聘任中, 对所获科研项目、成果奖励、发表学术论文、出版专著 (教材) 、获专利等分别有相应的数量要求, 并作为上岗的必要条件, 唯“量”是从现象较普遍。考核过程中重视业务能力评价, 轻视师德建设评价;重视科研评价, 轻视教学效果评价;重视横向比较评价, 轻视纵向发展评价;重视聘任结果评价, 轻视考核过程评价。

二、体育教师绩效考核存在的问题

1. 考核指标模糊, 缺乏可操作性

在绩效考核方面, 目前还没有专门针对教师考核的文件出台, 目前全国普遍采用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》 (人核培发[1995]153号) 。该规定虽然规定从德、能、勤、绩四个方面来考核工作人员, 并且也提出了考核的重点, 但面对教师工作内容的多变性和复杂性, 这套考核指标体系的不足之处也日益突现。主要表现为, 考核内容过于宽泛, 考核指标模糊, 考核过于强调定性, 定量考核不足, 从而缺乏可操作性。有的考核指标表述过于抽象、含混, 缺乏必要的约束力, 从而使得体育教师只关注那些量化的考核指标, 那些没有量化的指标虽然也在考核表上, 但事实上已经被体育教师忽视了。

2. 考核的透明度和互动性不够

绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素, 有效的沟通, 可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触, 消除管理阻力, 从而保证考核的科学性和有效性。然而目前体育教师考核忽略了沟通环节, 体育教师作为被考核者, 往往只知道考核结果, 而对考核的目标、内容和标准等知之甚少, 只是被动地接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑;另一方面, 由于缺乏教师的参与, 考核缺乏互动性, 也不利于考核指标的改进和完善。领导层从主观愿望出发设置考核指标。学校领导出于对体育教师训练工作的全面促进的想法, 设置了全面和系统的考核指标, 既要体育教师完成分内工作, 又要完成分外工作, 忘记了这些工作是否是体育教师的岗位职责, 把一些不是体育教师的岗位职责也强加给了体育教师作为考核指标。

3. 激励手段单一, 发展性评价不足

绩效管理强调如何将考核结果用于员工的发展和培养, 目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段, 对体育教师的激励手段比较单一。同时, 将体育教师的当期工作业绩作为考核的唯一对象, 忽略了对体育教师发展潜力的开发和评价, 年轻教师也在考核中明显处于弱势, 这种过于功利性的评价制度, 必然导致一些教师为了评优评先而急功近利, 甚至做出有违学术规范的事情。

4. 缺少科学的分类考核评价标准

首先, 不同类型的学校, 教师考核评价标准不应该一样;其次, 同一个学校不同的学科考核评价标准不应该相同;第三, 即使是同一学科的教师科研、教学的比重也不应该相等。可是, 在实际中, 一些学校过于重视网上的排名, 对学校定位不准确, 片面追求学术水平。所以, 对教师的考核评价标准没有科学的分类, 导致了对教师的要求不实际。一些学校还忽略了体育教师劳动的特点和职业的特性, 没有充分考虑其学科的特殊性和绩效产生所需要时间较长的特点, 一定程度上存在短视行为, 缺少了科学规划。

三、体育教师绩效考核发展策略

1. 合理设置岗位

不同的体育教师专长不同, 有的善于教学, 有的善于科研, 有的善于运动训练。因此, 在具体的岗位设置中应该设立教学岗位、科研岗位、运动训练岗位和综合岗位, 以便充分发挥每个教师的工作热情和潜能, 优化资源配置。

2. 力求考核指标体系的完整性

教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力, 合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。根据不同岗位的需求, 设立不同的系列考核指标。教学权重应占绝对主导地位, 这是“师者, 传道、授业、解惑”的本质要求。科研与运动训练所占比重应该略低。就综合岗位而言, 三者比重为5∶3∶2较宜。

3. 注重定量考核

数据总是更能科学地说明问题, 一项指标落实到具体的数据上才能更客观、更有说服力, 更加科学、准确地评价和反映出教师的工作业绩和工作质量, 因此在制定指标的过程中, 应该更多地采取定量指标。本方案的考核指标体系设计, 注重定量考核, 对于教学、科研的一级指标进行细化, 就教学来说包括教学分、指导分和补贴分三个二级指标;就科研来说, 量化指标更细, 不仅规定了二级指标, 还规定了三级指标及其权重与计算方法, 便于教师对照情况分别进行计算考量。

4. 在科研考核指标中对不同职称的教师进行区别对待

高职称的要求高, 低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说, 系数依据职称等级分配, 高级、中级、初级的值分别为2、3、4, 高职称所占的权重明显低于低职称者。这一标准的拟订也是由岗位的性质决定的, 有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性, 从而保障考核的公平性和有效性。

5. 教学工作量与科研工作量、运动训练工作量的合理替代系数

教学工作量与科研工作量、运动训练工作量的计算要有一个合理、公正的换算系数。教学工作量折算科研工作量、运动训练工作量或科研工作量、运动训练工作量折算教学工作量, 要有一个科学、合理的换算比例、换算关系, 不能厚此薄彼。教学工作量、科研工作量、运动训练工作量的折算必须以教学、科研、运动训练工作所花费的时间、精力及对学校的贡献为基础, 以全年的教学、科研、运动训练工作总目标为基础, 进行分滩、折算。

6. 绩效考核应遵守明确化、公开化原则

体育教师的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定, 考核中应当遵守这些规定。

总之, 绩效考核应当根据明确规定的考核标准, 针对客观考核资料进行评价, 尽量避免掺入主观性和感情色彩。即, 首先要做到“用事实说话”。考核一定要建立在客观事实的基础上。其次, 要做到把被考核者与既定标准比较, 而不是在人与人之间进行比较。

参考文献

[1]郭必欲.对职工绩效考核内涵的探讨.南通工学院学报 (社会科学版) , 2004 (6) :44-46.

[2]井婷, 张守臣.教师绩效评价体系存在的问题及相应对策.黑龙江高教研究, 2007 (2) :14-17.