三角团队（精选7篇）
第一部分：团队为什么没有战斗力
一、群体与团队
仅仅把员工聚集起来是不够的，要让聚集起来的员工互相取长补短，爆发出高于他们本身的能量，才是团队。
二、在有效的时间内完成任务
如果仅仅强调团队想要的结果，就容易忽视时间的重要性，从而导致团队战斗力的无效率的现象出现。一个具备有效战斗力的团队应该是个能够高效完成工作的团队。在实践中提升自己，团队完成一个目标，都要拿时间来反思一下，在完成目标的过程中，犯过什么错误，有过什么教训，得到什么经验，获得什么样的更有效的工作方法。
三、影响团队战斗力的常见因素
1、多头领导，越位管理；
猴王的故事：有一群猴子，其中一只捡到了一块手表，成了猴群的明星，其他猴子习惯向他请教准确的时间。他逐渐建立起了威望，他认为是手表带给了自己机遇和好运，于是每天加倍寻找希望捡到更多手表。他相继得到了第二、第三块。三个手表显示的时间都不同，他不确定那块才是准确的时间，所以每当有猴子来询问时，他支支吾吾，逐渐威望大降，猴群作息时间也一塌糊涂。事实上，猴王被手表对头领导了。
2、整合统一团队中积极向上的价值观和团队精神；
团队精神：大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员都具有向心力、凝聚力，反映出个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。明确的协作意愿和协作方式则会产生真正的向心力。
3、建立发挥优势，取长补短1+1＞2的成员关系
包容的重要性，水至清则无鱼，人至察则无徒。
4、个人利益与团队利于的矛盾
集体利益在一定意义上就是每个个体利益的相加，忽视个体利益，团队利益也得不到实现。团队内部不能采取“大锅饭”的分配方式，良性的竞争也是必须的。当一个团队对外展现的时候，必须是一个整体，对内管理时必须采取区别对待，团队精神不等同于集体主义，更不等同于平均分配。奖金不是福利，不是理所当然的获得，而是靠努力才能获得的。分配上搞平均主义是对辛勤付出且绩效优秀同事的不公平，不能为了所谓的“稳定全局”而侵害某个人的利益。
四、警惕乌合之众与群体心理
1、群体思维的陷阱
集体思想是具有凝聚力的集体中成员的一种思考模式，有某种共识存在于该集体中，并处于强大的支配地位，以至于往往忽视了对其他各种行动方案的客观评价。从众行为是以牺牲我们的个性、妨碍我们产生新的创见、压抑个人的独创精神为代价的。完美的决策是不存在的，所有人都同意的决策也是值得令人怀疑的。
2、规模影响战斗力
拉绳现象：拉绳的人越多，尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减小，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。
组建一个一支有效团队时，需考虑：第一，搞清楚团队即将承担何种任务，这将提示聘用什么样的员工，以及这些员工应该具备何种类型的技能。第二，要考虑团队将如何构成，人们在行动中需要运用那些技能。第三，考虑团队规模。一般来说，团队负责人能够把自己的思路直接清晰的传递到的人只有3—5人，最多不会超过10人，再多的话要付出极高的沟通成本。最佳团队规模是5—6人。
3、鲶鱼效应的利与弊
沙丁鱼娇贵，极不适应离开大海后的环境，放入鱼槽运回码头后很快就死掉了。后来，渔民将几条鲶鱼放入运输容器里，沙丁鱼为躲避鲶鱼的吞噬，加速游动，从而保持了旺盛的生命力。这种被对手激活的现象在经济学上被称为“鲶鱼效应”。团队管理也是如此，无论是传统型团队还是自我管理型团队，时间久了，缺乏活力与新鲜感，因此，需要放外来的“鲶鱼”加入团队。
“鲶鱼”的进入能否和原有成员形成优势互补，是否具有合作观念，都会影响团队以后的战斗力发挥。一旦引入的“鲶鱼”个人主义观念浓厚，单打独斗的行为明显，那么不但不会产生“鲶鱼效应”，还会把团队仅存的一点战斗力给破坏掉。
4、找到共同的敌人
在团队里，如果你和你的团队成员找不到共同的“敌人”，那你们彼此之间就是敌人。一个社会共同体的建立，离不开社会共同体成员的认同（凝聚力、团结）,而激发和维持共同体成员认同感的最佳手段莫过于“同仇敌忾”。不同时期给团队找到不同的敌人，而且要到团队外部找，而不是在内部。
第二部分：提升团队战斗力
一、选对人才
1、让合适的人做合适的事
首先，要对团队内部每个职位的工作内容有所了解，这样才知道需要什么样的人加入团队。其次，对每个团队成员的能力有所了解，既知道他们的优势所在，又了解他们的劣势、缺点。团队工作是个协作的工程，能力不等于执行力，也不等于生产力，只有那些能把能力转化为执行力、生产力的人，才是你需要的人。
2、“60分”人才计划
组建一个新的团队时，最好采取“60分”人才计划，即能力上不需要完美，只需要达到团队的要求即可，其余40分主要看对方的协作能力、沟通能力、执行能力以及学习能力。
二、树立清晰统一的目标
1、既要统一目标，还要统一路线
具体到工作里面，路线就是工作方法，就是工作的方案选择。在团队里面，路线能否统一，直接影响团队的工作效率。存在统一目标下的路线分歧，团队领导唯一能做的就是沟通。不妨把各种方案摆出来，大家相互讨论各方案的优劣势，最后选定一个最优方案。
2、树立共同的愿景
目标和愿景的区别：目标，是清晰的，看得见的，是可以用过努力实现的。愿景更多的是一种内心的愿望，是一种驱动力，是人们愿意通过实践、追求达到的某一种境界，这种境界在短期内不一定能够实现。目标可以分为短期、中期、长期，愿景却只有一个，从被确立起就立在那里不会轻易改变，愿景要大，大得让人不能轻易就实现它，否则轻松实现的时候，就失去了前进的内在驱动。而目标一定要小，要具体，具体到只要团队成员共同努力就能实现它。
共同愿景的树立必须由个人目标汇聚而成，只有将团队强大的共同愿景转化为自己的个人目标，才能激励自己。
3、做好当下，兼顾未来
大的目标确立后，其所关注的重心就要转移，转移到“当下”，详细观察你的团队成员具体工作情况，是现在最主要的任务。
一些有经验的领导总把长期计划分成众多的短期计划，好处有三：第一，长期计划的实现是枯燥的，如果总感觉成功离得很远，精神和行动力就会大大减弱。如果分割成众多短期计划，容易实现的短期计划，就会在心理上产生一种成就感，而成功往往是鼓励士气的最佳手段，团队战斗力也将保持下去。第二，阶段性的计划可以让人很好的检查过去一段工作的成绩，通过对阶段性的检查总结，可以发现工作中的失误和漏洞，及时发现和纠正。第三，无论作为企业还是团队，生存是第一位的。无论有多么伟大的远期计划，都只是一纸空谈，只有把握好当下，才能有机会把握未来。对团队而言，通过集中精力完成重要的短期目标，同时不断密切关注长期计划，同样是实现其最终目标的最佳途径。
三、利用向心力凝聚智慧
1、找到工具
通过个人魅力凝聚人才的能力，也叫做“向心力”。领袖魅力可以体现在许多方面，比如睿智、风趣、善解人意、包容胸怀等„
也需要通过其他工具来凝聚团队的向心力，最有效的工具就是目标和愿景。当所有成员不是围绕个人工作，而是围绕目标和愿景时，这个团队的向心力是最稳定最持久的。凝聚成员向心力时，不要讲无私奉献，而是一个优秀员工应对自己的工作负责，对自己的职业生涯忠诚。而团队完全可以给他们提供这样的平台，在团队工作中实现自己的职业目标和能力提升。
2、引爆内驱力
人的内驱力分两大类：由饥饿等生理需要而产生的内驱力称第一内驱力，基本的，原始的或低级的内驱力。由责任感等后天形成的社会学需要所产生的内驱力称第二内驱力，又称社会的或高级的内驱力。
要处于一种紧张的驱动状态。比尔盖茨的危机感“微软离破产永远只有18个月”，任正非（华为）的危机感“10年来天天思考的都是失败，成功视而不见，没有荣誉感、自豪感，而是危机感。”
团队永久保持战斗力的原动力也正是这种危机意识所催生的内驱力，通过引爆内驱力，使团队成员永久保持自驱力，是团队领导必须要做的工作。自驱力立足于员工的自尊和自我实现等心理需要。
个体在工作情境中有三种重要的动机或需要，是员工产生自驱力的基础：第一，成就需要，使员工强烈渴望将事情做得更好，获得更大的成功；第二，权利需要，使员工在竞争性中追求出色的成绩，使自己的地位与自己的才能相称；第三，亲和需要，这是寻求被他人喜爱和接纳的愿望。
针对这三种需求，可以采取四种方式来激发员工的内驱力。
成就刺激：提供成功与失败机遇各半的工作，根据能力情况交给适度挑战性的工作目标，及时准确的反馈其工作绩效的信息。
环境刺激：创造和睦、友善的环境可以培养员工的合作精神，但容易降低团队进攻性；竞争性高的环境可以刺激员工不断提升个体表现，但容易各自为政。对人的发展挑战：将发展机会置于某种挑战、竞争过程中。
团队与人的合作关系：建立领导和员工之间的平等关系，将员工的职业发展统一为团队的事业发展。
3、整合智慧
借助团队成员的智慧来做方案，（将所有成员的方案进行叠加，汇总成一份最优方案，或，团队成员互相沟通，通过头脑风暴集体讨论制定一份新方案。）整合智慧，需要考虑以下问题：第一，节约时间，有针对性的倾听某几个人的意见；第二，以解决问题为导向；第三，决策权集中，过度民主会出现争执不下的现象或过度依赖别人。
四、有效执行
1、没有理解就没有真正的执行
（主持撕纸的游戏），理解不足造成各种结果，体现沟通的重要性。
2、责任感是执行到位的保障
责任感的真实含义就是主动性。海尔的“日事日毕，日清日高”（当天的工作当天完成，今天的工作一定比昨天提高）或沃尔玛的“日落原则”（日落之前完成当天的事情，日清日结，不等到第二天）。
责任感不仅针对成员，也针对领导，有的领导害怕承担责任，一有问题就往手下的员工身上推，这样打击了成员的热情，影响了自己的领导威信。勇敢承担错误，并对其结果负责，不但不影响领导威信，还给团队带来更好的发展空间。
3、执行与行动
东北一家大型国有企业破产，日本财团收购，日本只派了几个人来，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员变了，其他的根本没动。制度不变，人不变，机器不变，只有一个要求：把先前制定的制度坚定不移的执行下去，不到一年，扭亏为盈，这就是执行力的作用。
海尔还是濒临倒闭的小厂时，张瑞敏制定了13条管理条例，每一条都紧挨员工的道德底线，让员工感觉到不该违背，因此制度本身有极强的可执行性，此外，每抓住一个违反制度的典型行为，发动大家讨论，上升到理念层次，再以理念为依据，制定更加严格的制度。结果是，制度越来越建全，文化越积累越厚重，思想越来越统一，最终形成制度与文化有机结合的海尔模式。
4、找到原因，解决问题
执行力差，管理不善才是本质。
执行力差的原因：成员不知道干什么，怎么干，干起来不顺畅，不知道干了有什么好处，知道干不好没有什么坏处。
制定计划的时候不够清晰化，具体化，成员即使想把工作做好，也会有老虎吃天，无从下口的感觉。团队计划不要随意动，内部信息出现不对称的时候，团队成员会茫然。
没有任何借口的去执行团队工作计划，无疑是困难的。要让成员知道他们干了能得到什么好处。在分配工作时，就一定要把每个岗位的责、权、利都讲清楚。
五、提倡合作
1、合作是团队存在的价值 为什么组建团队？为了1+1＞2！协作的原则就是优势互补。团队想要实现协作，要从分工、合作、监督这三方面入手解决。
分工的原则：团队每个成员的具体工作及相应职责都必须被合理并明确划分，让适合的人做适合的事。明确的划分是指每个团队成员的具体工作和职责都应该是清晰的，可量化，被考核的，只有这样成员才能真正对自己的工作负责。
合作：对团队内各成员具体负责的工作进行有机整合，以实现团队目标。上下级之间、同级成员之间的相互沟通很重要。良性的沟通往往建立在内部良好融洽的人际关系上。沟通也是有成本的，频繁的沟通导致团队工作效率低下。
监督：不仅要监督团队工作的整体进度，还要监督团队内各成员自身工作的进度。
2、过密的关系影响战斗力
在团队内部，只强调协作而忽视竞争的关系，也会影响团队战斗力。
3、宁要良性冲突，不要虚假和谐
把提倡良性冲突作为一种管理理念。联系三条议事原则：缺乏反对意见的重大决策需慎重决定，提倡建设性冲突，只有专家没有权威。对事不对人的氛围，令联想公司新产品层出不穷。
避免和消除有破坏性的恶性冲突可采取的解决方式：
建立团队成员对目标和价值的共同理解和共同愿景，倡导合作。建立团队内有效的沟通渠道。
通过培训、座谈、讨论等形式，增强团队成员对目标和价值的共同理解，可以起到减少情感性冲突的作用。
设置和激发潜在的认知性冲突，消除或减缓潜在的情感性冲突。（需要做到：第一，明确任务，依据任务配备不同特征的人员，第二，进行任务分工和结构的调整，第三，依据任务的复杂程度，激发认知性冲突。）
六、有效沟通
1、明确沟通的目的
在沟通中注意的第一个问题，就是时刻牢记自己的目的，在沟通过程中占有主动性和主导性。沟通的目的分四个方面：第一，控制成员的行为；第二，激励员工改善绩效；第三，表达情感；第四，交流信息。
沟通时，一定要学会换位思考，站在对方的角度想一下。沟通就是说服别人接受自己，沟通的目的就是把自己的意愿传达给对方，让他自觉的执行，而不是强制手段。
2、掌握沟通的时间
C-TIME，咖啡时间+沟通时间。咖啡中的咖啡因通过刺激人体交感神经系统，可使人精神振奋、思维活跃，压力缓解疲劳消除，是沟通的最佳状态。
选择适合的时间和地点和员工沟通。一般可选择四个时间点进行沟通：第一，分配任务时；第二，成员的工作计划确立后。任务分配下去后，每个团队成员根据自己的具体工作内容制定一份工作计划，一一审查工作计划，确保团队成员的工作进度是能够在时间上大体一致，进而保证整体工作进度的协调性、统一性，避免某个成员的时间安排不恰当，拖累了团队整体进度。第三，完成阶段目标后，总结经验教训，以更好的完成下面的工作，了解大家内心的想法。随着工作的实质性进展，大家都会发现一些新问题，或找到更有效率的工作方案，这时候提出来探讨，可以提高团队的工作效率。第四，整体工作完成后。一个有效战斗力的团队，一定是一个能够在实践中提升自己的团队，而这就需要对工作进行反思。
选择沟通时间的原则仍然是：在不影响团队整体工作进度的情况下，选择对方情绪比较稳定并且不影响对方工作状态的时间进行。
3、找对沟通对象
每一家能够成就百年基业的卓越企业，无一不是沟通方面的高手。
沟通对象的错位通常会以三种情况出现：第一，应当与上司沟通，却与同级或下属进行沟通（案例：公司答应的团队奖励，在工作完成后未兑现，自然影响团队下面的工作情绪。表面上看团队工作不尽心了，实际上确实因为老板食言导致工作情绪低落，如果团队领导人不找上司沟通，寄希望于自己的下属忍气吞声，继续努力工作，显然不现实。）第二，应与同级沟通的，却与上司或下属进行沟通，一个公司里，总会存在几个团队、部门，之间总会有工作衔接与往来，如果问题出在其他部门而团队领导仍在自己团队内部沟通或找上司寻求解决办法，无疑也是错误的。第三，应当与下属进行沟通的，却与上司或其他人员沟通。这种行为会带来团队成员的不信任感。
沟通的渠道有两种方式：一对一的沟通，会议沟通。沟通渠道的错位现象，也常常以这两种方式出现。问题出现在某人身上，应当采取一对一的沟通的却进行了会议沟通，最后变成了批判大会。团队的整体工作计划却选择挨个通知的方式，无疑是浪费时间，团队中普遍存在的问题就应会议沟通。
沟通不仅需要技巧，也需要勇气，不同性格的人会给你带来不同的沟通难度，但你必须面对，必须进行有效沟通。
七、创造信任的氛围
1、信任是合作的基础
信任关系：习俗性信任、契约型信任、合作型信任。
无论是习俗性信任还是契约型信任，都产生一定的合作成本，对团队来说，最经济的信任无疑是合作性信任。（案例：2个犯罪嫌疑人，分别收审，倘若都招供，那么各判2年；倘若一个招了，另一个不招，则抗拒的那个将被判十年，招了的立即释放；倘若2人都不招，则一起判半年。在信任的前提下，两人会产生合作的思维，而最佳合作就是2人都不招，从整体来说，2人的判刑都是最少的，各半年。）
团队领导不信任某成员时，可以利用公司赋予他的权利采取强制措施提高他的信任度，如解聘该成员。反之，成员对领导的不信任持续存在，团队的战斗力毫无疑问会受到影响。
相互信任对于团队中每个成员的影响，其最明显的效果是增加员工对团队的情感认同，而情感上的相互信任，正是团队最坚实的合作基础。《团队领导生存手册》：
A，必须知道自己所做的事是否对建立团队内部的信任有意义； B，能识别同伴间的不信任以及不信任对团队的不良影响；
C；要知道如何避免信任陷阱，如随便猜疑别人，掩饰自己，不守承诺，打击报信人，混淆信息，糖衣炮弹等；
D，在陷入信任陷阱时，有自己信任和尊重的人来提醒自己； E，坦率表达自己的看法； F、善于倾听别人的谈话；
G、适当的时候承认自己不全知道所有的解决办法；
H，让别人提供反馈意见，用时要对他们的意见作出合理的，恰当的反馈； I，要告诉别人，你是非常信任他们的。
2、建立信任的氛围
建立一个互相信任的团队氛围并不容易，但是必须要去做，否则团队内部合作的成本大大提升，团队工作效率也下降。
建立信任氛围八条参考意见：
A，展现信任：制定规则、政策和流程，来保护组织内大多数需要和应当被信任的员工不受一小股坏势力影响；
B，分享信息：分享包括敏感和重要话题，给员工更多信息，意味着向员工传递信任和“我们在一起”的感觉，这能帮助员工从更宽的角度看待组织及内部各种群体、资源和目标的互相关系；
C，开诚布公：各种研究均表明，员工最看重领导是否正直。D，给每个人提供赢的机会：你希望员工一起工作还是彼此竞争？当组织内员工被迫彼此竞争，所有人的信任都将丧失，唯一考虑的就是怎样才能第一。E，给予反馈：进行面谈，讨论工作进展，在事态变得严重前掌握问题所在，恰当时候给予员工绩效反馈，提高员工绩效表现达标的概率。
F,正面解决问题：把问题摊在桌面上，给予员工机会去影响整个过程。G,承认错误：道歉是一种有效的方法去纠正错误，同时重建信任来改善关系。H，言行一致。
3、信任也需要监督
没有约束的信任其结果必然是不信任，利益冲突较大时既体现出来。在团队内，领导和成员之间需建立起一个互相监督的规则。
八、重塑学习力
1、学习才能改变
团队领导学习，主要是为了将自己的团队带领成最好的团队，而团队成员的学习，主要是为了解决问题，达成目标。
团队学习有两个明显的特征：第一，是团队目标一致；第二，就是知识共享。一个团队的学习，就是团队成员思想交流不断，智慧之火花不断碰撞的过程。企业之间最核心的竞争，就是看谁能比竞争对手学习得更快。
2、掌握技巧
学习型的组织应包括五项要素：
A，建立共同的愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识大家努力方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗；
B，团队学习：团队智慧大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力；
C，改变心智模式：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新； D，自我超越：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源；
E，系统思考，透过资讯搜集，掌握事件全貌，避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题本质，有助于清楚了解因果关系。
在团队学习的时候注意以下三个环节：
A，观察团队有没有树立共同的愿景，有没有明确的工作目标；
B，通过深度会谈改变大家的思维模式，优质对话：大墙会议、头脑风暴、论坛、沙龙等；
C，不断摸索学习技巧，双环学习（通过对解决某一问题的反思，找出隐藏在行动背后的深层原因，达到既解决当前问题，又杜绝今后同类问题不再发生的目的）。
检查团队的学习效果：第一，能否具有预测变化的能力；第二，能否适应变化的能力；第三，能否持续创新的能力。
九、建立“无性繁殖”的人才培养制度 “无性繁殖”的团队特征
任何团队都有自己的制度和文化，如不需要对新人进行专门的引导培训，团队的制度和文化就能迅速的把一个新人同化，使之迅速融入团队，真正成为团队的一分子，那么团队的这种制度和文化就具备了无性繁殖的特征。
具有无性繁殖的团队具有如下几条特征：
A，团队愿景清晰；b，奖罚制度完善；c，晋升制度完备清晰；
第三部分：打造三角团队 一、三角模型
1、菲尔.杰克逊的“三角战术”
杰克逊要的是整体战斗力，在他看来，要适应三角战术，团队的每个人都要做出一定的牺牲。三角的稳定性总所周知，在三角团队中，任何一个人的变化都必须会引起另两个人的变化，这就导致每个人不会随意按自己的想法去改变行动，而必须考虑另两个人的反应。
根据工作要求及能力互补原则，可以把一个大的团队分解成几个三人一组的小团队，按小组进行业绩考察，这种新的团队模式会驱动员工自动自发的提升自己的战斗力。
杰克逊的三角战术里，并不是以固定的人构建固定的三角关系，而是以球为核心构建灵活的三角关系，这就意味着，无论团队是三、四还是五人，每个人都有机会成为三角的一角，每个人都会突然转变为“补位”状态。三角永远存在，而三角的成员却在不断变化以适应各种任务的要求，这是三角团队的理念精髓。
2、不重复原则
成员之间的能力与职责不能存在重复关系，而应该是互补与协作的关系。互补：能力互补，知识互补，气质互补，性别互补，其他如年龄互补、技能互补等。
3、三角利益的统一
三角团队的有效战斗力必须以三角利益的有效均衡为基础。任何一角的利益缺失，都会导致团队的有效战斗力丧失。二、三角团队的战斗力优势
1、高效的应变能力
每个工作职位的职责要求非常清晰，成员角色确实混淆的，会随着工作的变化和需要，随时进行调整。团队要具备高超的应变能力，团队成员要具备以下几种意思与能力：牺牲自我的意识，主动补位的意识，全局的视野。
2、完美的执行力 在不重复的原则下，摆脱了人员臃肿，职责重复，互相扯皮的现象，呈现的组织架构简洁、工作高效的状态。
第四部分：制度与文化的双重驱动
一、制度的驱动
1、制度高于一切
制度不但能激发团队的战斗力，还是团队有效战斗力的保证。制度高于一切，要求公司的所有人员，无论是员工还是中高层，甚至老板，都必须遵守制度，严格按照制度规范自己的工作行为。
2、行大道者成大器
一个团队想要真正成为公司的支柱与核心力量，除了踏实做事，按流程完美执行以外，没有第二条路。
3、效益从制度中来
一次完美的执行，应该是效率和效益的统一。
4、制度创造战斗力
如果没有制度的约束，再完美的战术也不能有效发挥。缺少了制度的约束力量，所有组织都只能是一盘散沙，不可能有任何战斗力。
二、塑造职业化
1、仅仅专业还不够
一个人拥有能力，不代表他能做好工作，真正决定团队成员做好工作的关键，是职业化素质。甚至可以说，专业化和职业化之间，首先应该重视职业化，然后再去培训成员的专业化技能。
2、打造职业化团队
职业化内涵分四个方面：职业化工作技能，职业化工作形象，职业化的工作态度，职业化的工作道德。
3、管理应该管行为
要提升团队的战斗力，就要强化团队的执行力，以保证团队这个“系统”正常运转。直接去改变一个人的思维模式，不但难得大，耗时长，还容易引起成员不满和抵触，消极怠工等，可以换一种管理模式，思考一下“行为改变态度”的可行性。管理行为要相对容易些，通过贯彻一套标准化、结构化的流程，以及明确的规范和制度来控制和改变他们的行为。
4、做正规军不做游击队
三、文化的力量
1、构建内生式文化
内生式文化的核心是团队文化的形成并非模仿或复制，而是从自己团队内部诞生的。海尔的核心竞争力就是海尔文化。
2、解决问题比追究责任更重要
一、县级营销团队存在的问题
1. 团队成员素质参差不齐。
营销团队中不乏能力强、素质高的客户经理,受岗位编制的限制,能力强的客户经理缺乏充分施展个人才华的平台,逐渐丧失工作热情、激情,工作能力退化;能力相对较弱的客户经理,安于现状,工作缺乏主动参与性。
2. 工作单打独斗。
现有工作模式下,客户经理负责完成自己辖区范围内的服务市场、品牌、客户工作。客户经理们工作中缺乏交集,更多地体现出来的是分工,而协作欠佳。
3. 考核导向模糊。
目前营销团队中较多的是将团队整体目标简单分解到各客户经理,以考核客户经理个人目标实现作为绩效分配的重要参考依据。造成客户经理只关心自己的任务完成情况,对其他团队成员的目标实现、团队目标的整体实现不够关心。
二、斜木桶原理
劳伦斯·彼得(Laurence J.Peter)提出的木桶理论(短板理论),其最初含义是指:—个桶能装多少水,取决于最短的一块板子。
斜木桶理论(长板理论)则将之进一步衍生,是指把木桶放置在一个斜面上的时候,木桶装水的多少就取决于最长的一块板子的长度。当然这要求长与长要正相对,并且长木板的周围要有相应长度的木板作为它的辅助。也就是说当我们比别人在某一块短一大节时,不但要选择合适的斜度,更重要的是把所有的木板(长板、短板)合理排列起来,使它们发挥应有的作用。这样才可以最大限度地利用现有的木板。
三、县级营销团队三角色结构
1. 概述。基于斜木桶理论,本文设想:将县级营销部人员
2. 角色作用。
(1)领导者,是能够发现问题或工作任务、确定团队中的角色分工的团队成员,类似于斜木桶里的“桶箍和倾斜角度”。一般由市场经理担任。领导者在团队中的核心作用:
①工作任务分析。工作任务分析是确定一项与具体工作的本质相关联的有关信息的过程,其主要目的是对团队工作任务进行定义,说明团队相关利益者的要求,包括任务总目标和达到目标的期限,完成任务所需要经过哪些工作环节,每个环节需要什么样的知识、技能,完成任务过程中所需要遵守的规范、原则,比如明确该做什么或不该做什么等。领导者须通过工作任务分析把握上述内容,其核心是区分完成各项工作任务所需的知识、技能和责任。领导者做好工作任务分析,是县级营销团队三角色结构有效运作的前提。
②角色识别分配。领导者进行角色识别、分配,目的就是根据工作任务的这些需求特点安排具有相应能力的团队成员,以满足完成工作任务的需要。在完成工作任务时要实现团队整体效能最大化,必须根据工作任务的各个环节要求的技术、技能特点进行适合的人员配置,即一是发挥团队成员个人的“长板”,二是用好团队中“长板”成员。使团队中的每位成员都能够在正确的位置上充分发挥其才能。
③树立共同愿景。共同愿景是指团队成员共同愿望的景象,它创造出众人是一体的感觉,并遍布到团队全面的活动,而使各种不同的活动融汇起来。因此,领导者必须致力于共同愿景的树立,破解追寻什么、为何追寻、如何追寻三个建立共同愿景的关键性问题。在兼顾烟草行业“两个至上”、本企业文化、团队成员“需求层次”水平的条件下,领导者通过系统思考、持续宣贯,逐步整合个人愿景,树立起县级营销团队上下全体信仰的共同愿景。
(2)专业者,指能够提出解决问题的建议,善于把团队的工作任务具体化,并具有绝对或相对能力优势的团队成员,类似于斜木桶里的“长板”。根据工作任务要求、团队成员能力,在工作任务分析后,由领导者在角色识别分配时安排相应团队成员担任。专业者在团队中的重要作用:
①明确任务目标。根据领导者工作任务分析的结果,专业者要根据目标管理的SMART原则,使工作任务的目标成形,并公布出来。即在领导者的指导下,专业者就任务总目标与团队成员开展讨论,围绕总目标,结合团队成员相对工作任务的“长、短板”情况,对总目标进行分解,并制定每个团队成员的个人目标;注意确认个人目标与任务总目标、个人目标与个人目标之间是否能够衔接,以确保所有团队成员的个人目标全部实现后,团队任务总目标也能相应地实现;确认任务总目标与个人目标已量化或质化,可检查、可衡量;最后,确认团队成员对要完成的任务总目标、个人目标及完成的时限都有清晰的认识和理解。
②制定实施计划。专业者制定符合5W2H分析法的具体可操作的实施计划。即专业者在制定具体可操作的实施计划时,要团队成员开展讨论,接触持有不同观点的团队成员,寻找和发现团队讨论中可能的方案,寻找出错误、遗漏和被忽视的内容,考虑什么是行得通的,什么是行不通的;把团队成员谈话与建议整理转换为实际步骤,使之与已取得一致意见的总目标、个人目标和已有的系统相配合,最终输出既强调任务的目标要求,又包括明确了何时(When)、何地(Where)、何人(Who)、为什么(Why)、做什么(What)、怎么做(How)、做到什么程度(How much)的活动日程表的实施计划。
③实施过程管控。工作任务实施过程中,在领导者的支持下,专业者须对工作过程、工作结果进行评估。根据实施计划的安排,专业者与团队成员定期召开工作进度评价会议,对进度情况进行评价,即一起对任务总目标的达成情况和进度展开讨论,并就每一位成员的实际工作成绩与他们事前商定的个人目标进行比较,确定团队成员的完成情况。根据进度评价、讨论的结果,以任务总目标为方向,帮助各团队成员制定相应的改进、完善措施,以促成目标的实现。
(3)执行者,无绝对或相对能力优势的团队成员,类似于斜木桶里的“短板”。执行者在团队中的辅助作用:一是参加讨论磋商,即在明确任务目标、制定具体可操作的实施计划时,执行者提出建议,参加讨论磋商;二是落实计划执行,即对照个人目标,认真履行实施计划,按时、保质地完成计划工作进度。
3. 运作流程。
步骤一,领导者“工作任务分析”,即明确任务总目标和达到目标的期限,完成任务所需要经过哪些工作环节,每个环节需要什么样的知识、技能,完成任务过程中所需要遵守的规范、原则。
步骤二,领导者“角色识别分配”,即根据工作任务要求、团队成员能力,安排相应团队成员担任专业者、执行者。
步骤三,专业者“明确目标任务”,即根据目标管理的SMART原则,使工作任务的目标成形,并公布出来。
步骤四,专业者“制定实施计划”,即制定符合5W2H分析法的具体可操作的实施计划。
步骤五,专业者、执行者共同“落实计划执行”。
步骤六,专业者“实施过程管控”,即刺激团队成员认真落实实施计划中的相应工作,持续推动团体成员朝向任务总目标行动。
4. 应注意的问题。
(1)转变领导方式。县级营销团队三角色结构中的领导者,不再是传统命令者或控制者,他们担任的是教练和后盾的角色,对团队提供指导和支持。领导者要具备普遍认可的专业技能和诚实正直的声誉,能够在情绪上促进观点的差异和整合,能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期,为团队指明前途所在。领导者关键时刻要向成员阐明变革的可能性,鼓舞团队成员自信心,帮助他们更充分地了解自己的潜力。
(2)注意充分授权。县级营销团队三角色结构中,专业者与团队成员的对应关系,是动态变化。因此,领导者须提前就某项工作任务对相应的专业者进行充分授权,通过权力移交,强化专业者在该项工作任务中的地位,使专业者得以发挥“长板”作用。
(3)工作流程改造。三角色结构的运作,实质上是以任务为导向,根据任务要求、成员能力匹配情况,确定团队角色,进而具体个人目标和工作计划的过程,其本身就是一种流程。这种以角色为核心的团队结构运作流程,必然与以岗位为核心的原有工作流程发生冲突。因此,必须对原有工作流程进行改造,保障县级营销团队三角色结构的平顺运作。
(4)建立以团队为基础的评估体系。传统的依个人绩效的评估方式,会导致团队潜在分裂变为现实。要有效地解决这一问题,关键在于以团队作为主体实行激励。县级营销团队三角色结构,是以“长板”成员承担更多,来实现县级营销团队整体效能提升。因此,要建立以团队为基础的评估体系,一方面,要以团队作为主体实行激励,使团队成员能够协调他们的利益;另一方面,要在激励中体现“长板”成员的价值,使团队成员自觉认同依据任务要求和成员能力分配任务的县级营销团队三角色结构,激励他们对团队任务的投入和对团队的负责,在工作中自觉相互帮助。
参考文献
南海激荡，烟花漫天。
9月，深圳隆重举行特区成立30周年庆典。深圳的经历，某种意义上，即是珠三角的缩影。历30年的发展，时至今日，珠三角经济区早已成为中国最发达、产业结构最齐备、最富有竞争力的区域。
但是，在新的《珠三角改革发展规划纲要》出台之后，珠三角四顾之下，却颇为尴尬。珠三角边缘的三大边角之地，东角的河源，北角的韶关，西角的湛江，在过去的三十年中，却早已经被珠三角抛在千里之外。在珠三角热土旁边，出现了一片洼地，诚为广东乃至全国发展战略的一大遗憾。
作为广东经济龙头的珠三角，由于传统制造业成本上升等压力，产业转移已经迫在眉睫，珠三角的战略纵深，已经不足以承载其快速发展，在此情况下，珠三角边缘地带的发展，就成为珠三角维系未来竞争的潜力所在。珠三角东西两翼及北角的腾飞，已成必然之势。
深圳庆典中漫天繁华的烟花，能否照亮珠三角边缘角地寂寞的夜空？
在未来，河源、湛江、韶关在珠三角的“三角竞争”中，谁可抢得先机，更胜一筹？
战略区位特性下的未来定位
某种意义上说，区域的发展，与其天然的地理区位，有极为重要的关联。
地处珠三角边地北角的，赫然是粤北门户韶关。
在中国的行政体系中，地方往往是中央棋局中的一个子，时代变幻，韶关命运跌宕起伏。
在计划经济时代，韶关之于广东，正如内地的“三线城市”，主要集中重工业，以为备战之用。而在改革初期，由于广东的外向型经济，韶关的“岭南咽喉”的作用，亦不明显。被遗忘在粤北崇山峻岭之中。
高铁时代的来临，使韶关的区位优势发生了质的变化。武广高铁将韶关至广州的时间距离缩小至40分钟，而至内陆重镇武汉，只要三个小时，彻底将广东与内陆连成一体。韶关成为珠三角 “入关”，连接广阔的中原内陆最重要的门户。
时势的变化，使韶关的未来定位，发生颠覆性的改变。韶关将从广东的重工业基地，转型为一个集交通、商贸、工业等为一体的现代内陆中心城市。
随着中国确立以内需为主的国策，未来广东与内地的联系，将成为主流，韶关的陆上交通咽喉的地位将会重现，韶关将成为广东向内陆辐射的枢纽。
珠三角的边地东角，是被称为粤东门户的河源。
河源淋漓尽致地诠释了“祸兮福之所倚”的古语。河源位于广东东北部，东江与新丰江在市区东面交汇，是珠三角诸城市用水的主要来源地。
在改革开放初期，河源由于是广东水源地，其工业发展一直受到制约，使河源过往经济发展落后于珠三角，亦逼迫河源“杀出一条血路”。
歪打正着之中，河源成为广东实现产业“双转移”的承接者，而更重要的是，河源长期在广东地区经济中排名最后一名，工业基础薄弱的河源，竟然直接将高新技术产业作为未来工业基础，没有历史负担，故敢下此赌注。
河源的成败关键在于中国国内市场的统一。在诸侯经济的体制下，各地均欲以高新产业破局，甚至是传统制造业基地的顺德，也宣称未来要转型新兴产业，河源未来能否竞争过这些传统产业基地，以及内地广大的同类定位城市，将决定其继续沉沦，还是一鸣惊人。
珠三角的边地西角，是海港城市湛江。
湛江地处雷州半岛，濒临南海，背靠大西南，居粤、琼、桂三省交汇，西靠北部湾，南出太平洋，处于亚太经济圈中重要的地缘战略位置，具有成为北部湾经济圈龙头的巨大潜力，与新加坡、香港成鼎足之势。
湛江的独特性，不仅在于它是广东省西部和北部湾地区的中心，更是大西南的出海主要通道，是少数拥有广阔大陆腹地的港口城市。
湛江的这些优点，又恰恰造成了其现实中的尴尬。作为广东西部中心，湛江港虽然是全国十大港口之一，但珠三角地区的海上交易，主要通过深圳——香港线完成。
湛江通过黎湛铁路与湘桂线衔接，同广阔的大西南紧密相连，目前，西南地区云、贵、川、渝四省市每年经湛江港进出口占其全部出口总额近50%，湛江是大西南走向世界的主要门户。但是，大西南的经济发展，在国内尚处于落后状态，其经济总量，亦在全国占比很小。
北部湾战略对于中国来说，更似是一个未来战略，包括湛江等北部湾诸城市，只能是处于等待中的未来之城。越南等东盟国家兴起之际，才是湛江崛起为全国性中心城市的开端。
湛江缺少本土工业，但是作为大港口城市，其沿海工业却颇受青睐。来自中央的大企业，很多落户湛江，造成了“客卿经济”现象。
核心产业的优势比拼
真正决定三地未来竞争力差异的，是各自的核心工业产业。
2009年，韶关第二产业增加值占比40.9%。其中重工业增加值126.65亿元，轻工业产值55.18亿元，轻重工业比重30.3∶69.7。
在韶关，本土重工业占据绝对的主导地位。建国后，国家将韶关作为华南重工业基地和广东战略后方，客观上造就了韶关重工业城市的地位。
韶关的重工业不仅在三地，更是在整个广东处于绝对优势。韶钢产能已突破500万吨，跻身世界钢铁企业100强之列，凡口铅锌矿、韶关冶炼厂产量居全国第三位，韶冶、韶关烟厂均入选全国500家最大工业企业。
在未来，韶关绝不可自剪羽翼，因为调整产业结构而放弃重工业，而是在保持重工业绝对优势的同时，拓展产业链，补充新兴制造业，实现轻重工业的相对均衡。
河源2009年第二产业增加值223.89亿元，轻工业增加值50.92亿元，重工业增加值138.85亿元。
相对而言，河源工业产值小，传统工业相当滞后。而作为珠三角的重要水源地，河源未来的发展，必须要走非常之路。
在过去的几年中，河源一直倡导“三反”发展模式，即反传统发展路径，反经济周期操作，反梯度产业承接。
为此，河源决定直接发展新兴产业。河源当地将其称为“四新产业”(新电子、新材料、新能源、新医药)，利用国际国内产业升级的机遇，选择战略制高点，力争在产业结构上与珠三角站在同一水平线，甚至优于珠三角。
河源以太阳能作为突破口，河源是中国最大的硅产地，石英砂储量和产量占全国的2/3，2009年1月，投资280亿元的汉能薄膜太阳能电池项目在河源奠基动工。河源欲实现由“硅产地”向“光谷”的华丽转身，致力于打造全国最大的光伏产业基地。
不过，对于河源来说，“三反”模式充满巨大变数。中国区域经济目前是一种诸侯经济，新兴产业的竞争，难免与传统产业一样，沦落到刺刀见红的地步，能否度过成长期，不至于被扼杀在摇篮中，是对于河源的严峻考验。
成则一飞冲天，败则再迟一步。在产业布局方面，河源站立山谷之口。
湛江2009年三次产业结构为20.7：43.1：36.2。工业立市的战略初见成效。全市规模以上工业增加值347.90亿，其中轻工业108.33亿，重工业239.58亿，其比例为31.1：68.9。
湛江的核心产业是石化和钢铁等重工业，以及新兴制造业和农海资源深加工，然后拓展能源、纺织、家电、造纸、医药、电子、机械等未来支柱产业。
湛江的重化工业，几乎都是“外来的和尚”，湛江能够拥有相对发达的石化和钢铁工业，主要是拜国内外重工业转移所赐。近年来，中国的钢铁、石化、电力等重化工业，也呈现出向沿海城市转移的大趋势。
在石化领域，中石油、中石化、中海油，中科大石化（中石化与科威特合作成立）、俄罗斯塔氏集团液化氨等，产值均超过100亿。在钢铁行业，上海宝钢投入巨资建设湛江千万吨级钢铁基地，其他还有可口可乐、百事可乐、圣戈班、大中纺织等世界500强企业。
本土企业的弱小，是湛江的一个重大缺陷，湛江本地知名企业如湛江港务集团、东兴炼油厂、恒兴饲料、国联水产、鸿智家电等，无论规模还是影响力，都比珠三角的著名企业小得多。
湛江虽然临海工业发达，已超过工业增加值的六成，但是，缺少本土工业的支持，湛江工业有空心化的危险，长久下去，难以形成均衡的产业结构，延缓其成为北部湾中心城市的进程。
湛江不同于河源和韶关之处，还在于其拥有优良港口，2009年全年，湛江港货物吞吐量11838万吨，是西南沿海港口群中的唯一亿吨大港，被交通部定位为西南沿海港口群主港口。不过，湛江港的崛起，有赖于中国与越南等东南亚国家之间的产业落差，而在目前双方产业趋同的情况下，湛江港并未起到期望中的作用。
经济活力的比拼
随着珠三角发展步伐的放缓，作为珠三角的边地，韶关、河源、湛江反逆势增长，三地最近五年增长率均超过10%。
增长最快的非河源莫属。自2004年至2009年，河源GDP从173.06亿增长到416.95亿，5年增长2.5倍，其中的2006年和2007年，更是连续两年增长超过20%。
湛江的速度稍次之。自2004年至2009年，湛江GDP从608.16亿增长到1156.17亿，5年增长1.9倍。而其峰值时期的2007年，13.0％的增长率是12年来最高。
自2004年至2009年，韶关GDP从325.02亿增长到571.73亿，5年增长1.765倍。
全球城市发展的经验证明，民营经济的活跃程度，某种程度上决定了城市经济的活力。而珠三角和长三角的崛起，亦得益于民营经济的强大。
河源最近几年之所以能够体现后发优势，其秘密就在民营经济的崛起。至2009年，河源民营经济实现增加值222.13亿，占全市生产总值的比重达53.3%，在河源经济增长最快的2006年，其GDP增长达27.3％，为广东第一，当年，河源的民营经济占比首次超过50%。也正是在这一年，河源GDP总量超越云浮、汕尾二市，甩掉了长期以来城市排名的末位。
祸兮福之所倚。
河源多年来担负保护珠三角水源的重负，在未来反成为优势，传统重工业往往与国营企业密切相关，而河源未来所要发展的四新产业，其主流企业多是民营企业。而本次河源所引进的企业，亦多民营巨头。可以预见，未来河源承接产业转移的对象，主要为民营企业。
2009年，韶关民营经济增加值261.05亿，占全市GDP 45.7%，不足50%。
福兮祸之所依。韶关经济的活力不足，最大的原因，就是因为长期以来韶钢、韶冶等大型国有企业比重过大，挤占了韶关民营企业的生存空间。在政策、融资等方面，缺少足够的支持，致使民营经济发展缓慢，占比偏低，亦导致韶关产业结构的不平衡。
而韶关未来，要增强经济活力，需要两个方面的努力。
一是在内生性经济方面，适当进行国有企业改制，此前已经改制成功的韶关液压，目前已经成为国内同行业数一数二的品牌，其改制模式值得韶关国有企业借鉴。
更大规模的经济结构调整，将在承接珠三角产业转移中完成，韶关需优先引进富有竞争力、市场化程度高的企业，既要引进全球及中国500强，更需广开门路，容许一般性的企业进驻，彻底改变韶关由特大型重工控制命脉的局面。
湛江则是重化工业居绝对优势地位。
至2009年为止，湛江民营经济增加值完成464.75亿元，占全市GDP总量的44.26%。
湛江与韶关不同的是，湛江的重化工业，其主导力量都是外来大型国企。如中石油、中石化、中海油、宝钢等，在湛江的投资动辄数百亿。湛江的内生性经济极度匮乏，民营企业在工业体系中处于从属地位，游离在主流行业之外。
湛江民营经济真正占据主导地位的，是在第三产业，2009年，湛江民营第三产业完成增加值182.04亿元，对全市第三产业增长的贡献率达77%。也许，这是湛江作为港口城市的一个副作用。
如果湛江能够成为与香港、新加坡鼎立的港口城市，则第三产业的发展，有可能彻底改变湛江的经济结构。目前，香港的服务业，已占经济总量的80%以上，并且几乎是私营企业的天下。
湛江不可能坐等大西南和北部湾的崛起。所以，湛江目前要增强经济活力，其一是发展本土支柱型工业，主要集中在现代制造业领域，不限发展比例，不限发展速度，不限经营方式，培育民营企业的成长环境。
同时，在承接产业转移的过程中，除临海区域承接石化和钢铁工业外，其他区域，主要承接以民营企业为主体的大众产业。
中国的数学发展到宋元时期，终于走到了它的高峰。在这个数学创新的黄金时期中，各种数学成果层出不穷，令人目不暇接。其中特别引人注目的，当首推北宋数学家贾宪创制的“贾宪三角”了。
由于史书没有贾宪的传记，所以我们今天对这位数学家的生平事迹已经无法搞清楚了。只知道他曾经当过宋代”左班殿直”的小官，是当时天文数学家楚衍的学生，还写过两部数学著作，可惜这两部著作现在都失传了。幸亏南宋数学家杨辉在他的书中引述了贾宪的许多数学思想资料，才使我们今天得以了解贾宪在数学上的重大贡献。
贾宪最著名的数学成就，是他创制了一幅数字图式，即“开方作法本源图”（见下图）。这幅图现见于杨辉的书中，但杨辉在引用了这幅图后特意说明：“贾宪用此术”。所以过去我国数学界把这幅图称为“杨辉三角”，实际上是不妥当的，应该称为“贾宪三 角”才最为恰当。
图 1-6-1开方作法本源图
用现代的数学术语来说，这幅“开方作法本源图”实际上是一个指数为正整数的二项式定理系数表。稍懂代数的读者都知道：
如果把以上式子中等号右边的各个系数排列起来，则可得：
这正好与“开方作法本源图”上的数字完全相符。
这样一种二项式系数的展开规律，在西方数学史上被称为“帕斯卡三角形”。帕斯卡是法国数学家，他是在１６５４年所著的书中给出类似于贾宪“开方作法本源图”的数字三角形表的（见图1-6-1）。其实在欧洲，类似的数字三角形也并非帕斯卡最先发明，只是开始没有广泛流传罢了。西方最古的此类数字三角形，可以上溯到1527年；但与贾宪的这个图相比，已经晚了四百多年。因此我们完全有理由把这项中国人最先发明的数学成果称为“贾宪三角”而载人史册。
不仅如此，贾宪的这个图还蕴含了图中数字的产生规律。细心的读者也许已经发现，这个三角形的两条斜边都是由数字１所组成的，而其他的数都等于它肩上的两个数相加。按此规律，这个数字三角形可以写到任意多层；也就是说，二项式任意正整次幂的
系数展开都可以按照这个图很容易地得到。
图1-6-2 帕斯卡三角形
根据杨辉的记载，贾宪求“开方作法本源图”中各项系数的方法，就是他在开平方、开立方中所用的新法——“增乘开方法”。应用这种“增乘开方法”，既可求得任意高次展开式系数，又可进行任意高次幂的开方。在贾宪之前，从汉代一直到唐代的一千多年时 间里，中国古代数学家只能进行正数的开平方和开立方运算，对于四次方以上的高次幂开方没有什么好的方法。直到贾宪的“增乘开方法”问世，才真正找到了开高次方的最佳方法，并能用它开任意有理数的高次方。这在中国数学史乃至世界数学史上，都是具有极其重要的价值的。以后的数学家在这个基础上继续前进，又把它推广为任意高次方程的数值解法。南宋时期的数学家秦九韶在系统总结前人成果的基础上，终于把以增乘开方法为主体的高次方程数值解法发展到了十分完备的程度。在秦九韶的著作中，方程的系数既有正的，也有负的；既有整数，也有小数；方程的次数最高达１０次方。如：
x1015x872x6-864x411664x234992=0
9月5日下午，三角镇文化广场上锣鼓声、号角声、鞭炮声，声声嘹亮，三角小学仪仗队参加了三角镇在文化广场上隆重举行的欢送新兵入伍仪式。
在欢送新兵入伍仪式上，三角小学仪仗队员们雄纠纠，气昂昂，精神抖擞地站立着。他们穿着统一的少先队仪仗队服，英姿飒爽，展现出奋发向上的精神面貌，和谐的乐章吹奏出少先队员的激昂与快乐，整齐的队列、昂扬的斗志，充分展示了少年儿童朝气蓬勃、团结协作的集体主义精神和不怕困难、奋发向上的进取精神。仪仗队员们的飒爽英姿吸引了在场人员的驻足欣赏。天公作美，队员们以雄壮激越的鼓号声为会场营造出欢快热烈的气氛，将送别的离愁冲淡。少先队员们还为新兵献上鲜花以示祝愿和敬意。
珠江三角洲地区是改革开放的先行区和重要的经济中心区域。改革开放30年来，珠江三角洲地区锐意改革，率先开放，开拓进取，实现了经济社会发展的历史性跨越，为全国改革开放和社会主义现代化建设作出了重要贡献。当前，珠江三角洲地区正处在保持经济平稳较快发展，推进经济结构调整和发展方式转变的关键时期，要进一步解放思想，深入贯彻落实科学发展观，坚持改革开放，着力构建现代产业体系，加快转变经济发展方式，率先建立资源节约型和环境友好型社会；着力推进科技进步，增强自主创新能力，率先建立创新型区域；着力解决民生问题，促进城乡区域协调发展，率先构建和谐社会；着力深化改革，创新体制机制,率先建立完善的社会主义市场经济体制；着力加强与港澳合作，扩大对内对外开放，率先建立更加开放的经济体系，为我国全面建设小康社会加快推进社会主义现代化作出新贡献。
但是，当前国际金融危机对我国经济的影响日益加深,珠江三角洲地区中小企业多，外向型企业多，对外依存度高，受到的冲击比较大。必须把保持经济平稳较快发展作为当前的首要任务，通过发展促增长、调结构、保民生,把扩大内需与经济增长、社会建设、民生改善更好地结合起来，进一步深化改革，提高开放水平，这是克服面临困难、实施规划纲要、保证珠江三角洲地区长远发展的基础。在广东改革发展面临新形势、新挑战的关键时期，特别是在我国改革开放
30周年的重要历史节点上，国务院出台《纲要》，是我国进一步深化改革和扩大开放的重大举措。广东省要认真组织实施规划纲要，这对于广东今后继续保持强劲的发展势头有重要意义。这个《纲要》意义重大，能够大大地推进珠三角地区改革发展。一是明确了珠江三角洲地区在全国改革发展大局中的战略地位。《纲要》提出了珠江三角洲地区在全国经济布局的五个战略定位，从而提升了珠江三角洲地区在国家区域发展总体战略上的地位，这有利于推动珠江三角洲又好又快发展，有利于推动广东继续成为我国改革开放的排头兵，进一步向世界展示我国坚定不移地推进改革开放的信心和决心。二是强化了珠江三角洲地区继续推进科学发展的动力。国家对珠江三角洲地区改革发展进行部署，对实现科学发展提出新的要求，必将有力地促进珠江三角洲实现经济结构战略性调整，转变发展方式，提升整体经济素质。三是开辟了促进区域协调发展和保持港澳长期繁荣稳定的广阔空间。《纲要》的出台，使广东与泛珠三角其他省（区）、港澳台及东盟地区的合作发展提升为国家战略，为珠江三角洲未来的改革发展拓展了空间，必将有力地推进区域经济一体，有力地促进粤港澳三地经济社会文化融合，确保“一国两制”的成功实施。
学习了这份《纲要》，我思想认识上有了很大的转变，我意识到广东省发展遇到瓶颈这个问题已经非常严峻，特别在金融危机的冲击下，东莞，深圳等地中小型企业纷纷破产，停工，这更给我们的发展带来了更大的阻碍。通过一个《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》辅导课，以及通过收听、阅读各种媒体的宣传报导，对科学发展观和
《规划纲要》有了深刻的认识。我们应该认真对待和学习《纲要》，结合自身实际，开展科学发展观学习实践活动，解放思想，更好地理解和运用《纲要》，帮助我们更好地审时度势，促成发展。
作为一名半只脚踏进了社会的大学生，在当前形势下，我们更要积极主动地加强学习，对科学发展观的学习不能抱消极被动的“要我学”态度，而应该采取积极主动的“我要学”。每个团员党员干部都应该树立终身学习的观念，要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫任务，把学习当作一种工作和追求。要自觉主动地对科学发展观进行深入系统的学习和思考，要通过学习，不断提高理论水平，提高知识层次，提高工作能力和创新能力。
我们更要转变思想意识，要抱着端正的心态去面对广东发展的瓶颈。不能抱着永远的经济经济大省的错误优越感，要认识到当前局势的形势，思考自身的发展的同时，更要增强主人翁意识，多为本省各方面的发展出谋划策，贡献自己的一份力量。要多深入市场，做分析调查，一味地高叹经济部景气并不能有所作为，也不能悲观绝望，从此认为广东的发展会停滞不前。
如果非要追问这样的“三角”到底有何意义时, 在一篇名为《在挪威的森林里苏醒》[2]的论文里是这样说的:“这部作品就好像是用许多三角形的七巧板拼凑而成的……里面登场的人物, 拥有像是一棵摇摇欲坠的树, 需要邻近的两棵树来支撑的三角形结构。”当我们将这些人物联系在一起, 就会发现他们之间密不可分的关系和青春迷失的惊人相似性。
1. 渡边、直子、木月
每一个三角中都会有一个中心人物, 他或多或少在这样一个三角中扮演着的串联的角色, 而更是在他的身上折射出村上那独特的“忧郁”。而在这一组三角中, 木月是关键。
木月和渡边是高中的好朋友, 木月和直子是青梅竹马的恋人, 渡边也是因为木月的介绍才认识直子。按理说, 青春的爱恋是两个人的世界, 而木月却常常将渡边拉上进行三人约会, 而且在这样的约会上木月常常是谈笑风生, 他总是“可以准确无误地捕捉气氛的变化, 从而挥洒自如地因势利导。”[3]
就是这样看似开朗的男孩在自己17岁时在自家的汽车里自杀身亡。如果我们深究木月的死因, 就会发现他与渡边一样在学校里并没有什么其他朋友, 看似热情开朗的木月事实是个相当忧郁自闭的人。他忧郁的表现大概正是因为他无法在这个世界中确立自己的位置, 他不敢面对像潮水一般涌来的现实。他在渡边的面前表现出自己最好的一面, 事实上是在极力地掩藏内心的脆弱。
木月突然的死亡给了渡边和直子以沉重的打击, “木月死后到高中毕业前的十个月时间里, 渡边无法确定自己在周围世界中的位置。”[4]渡边意识到自身与木月之间的相似, 更第一次让死这个黑色阴影进入了内心。木月的死对直子的打击更是致命的, 因为直子也是脆弱的, 她无法做到如渡边这般“无所谓的淡定心态”。这也就导致了当渡边和直子在地铁上相遇之后, 那些曾经深藏在内心深处的恐慌再一次席卷了彼此的世界。
2. 渡边、初美、永泽
在这一个三角关系里, 永泽是重要的角色。渡边和永泽因为共同读着菲茨杰拉德的《了不起的盖茨比》一书而成为朋友, 但这并不能说明渡边和永泽之间的共同之处, 而相反的是, 渡边在任何一方面都不如这个成绩突出、气质非凡、风度潇洒的人, 然而他们成为了朋友, 而且是双方面的需要。
如果说这个看似什么都有了的永泽还有在什么欠缺的话, 那便是渡边的自由自在。永泽属于那种应该在日本经济快速发展的过程中起支柱作用的精英人才, 而渡边则属于走不出战后一代精神空虚阴影的典型。永泽一类的人物虽然表面风光无限, 然而内心却是比任何人都绝望, 这可以从在多年后他当上外交官后自杀的例子中印证。正如渡边所看见的那样:“他既具有令人赞叹的高贵精神, 又是个无可救药的世间俗物。他可以春风得意地率领众人长驱直进, 而那颗心同时又在阴暗的泥沼里孤独地挣扎。”[5]
另外一个让渡边十分欣赏的女性便是初美, 这个在渡边眼里堪称完美的女性有着与生俱来至善至美的气质———“娴静、理智、幽默、善良, 穿着也总是那么华贵而高雅。”就是这样完美的女性在永泽去往德国之后, 嫁人之后又选择自杀。渡边在无限的感慨中惋惜, 并对当时没有及时领悟初美给自己带来的感觉而深深后悔和自责。猛然醒悟, 逝去的人已成过往, “它类似一种少年时代的憧憬, 一种从来不曾实现而且永远不可能实现的憧憬。”[6]
这种憧憬与其说是渡边少年时代的纯真, 莫不说是村上对日本那个年代生活的一种期望。这种憧憬长眠于那个年代人们的心中, 在物欲横流的商品经济中被人们遗忘, 而最终的结果也只能是像初美这类的至善至美的女性遭到牺牲。
3. 渡边、玲子、直子
在这三个人中, 直子是中心。我和玲子也是因为直子的关系而相识, 此时的直子已经陷入到精神极大的折磨中去。但直子并没有把自己的离去以及精神的压抑归结到与渡边的相恋上, 正如她在写给渡边的信中这样说:“我想要说的, 是希望你不要因为我而自己责备自己, 这确确实实是应该由我一个人来全部承担的。”[7]直子的心是死的, 在17岁那年木月自杀时, 随着木月的灵魂一起远走了。所以与渡边的重遇, 尽管渡边深深地爱着直子, 并予以最真挚的关怀, 导致的结果也无非加速直子生命的终结。
我认为自己对你都是不够公正的, 以致使你茫然不知所措, 心灵遭受创伤。但同时我本身也同样陷入了迷惘和自我伤害的境地。[8]
这段直子写给渡边的信中, 直子明明白白地写出了对于渡边的感觉, 她觉得自己是无法承受渡边的爱的, 因为她深深知道自己是无法给予渡边回报, 并在同渡边睡过之后内心彻底崩塌, 选择了逃避。尽管如此, 直子绝不是一个悲观绝望的人, 在阿美寮的修养所里, 直子也是一个相当活泼的女孩, 或看书、听音乐唱片、织东西, 或打篮球、网球。她试图走出木月死亡的阴影, 试图接纳渡边, 试图回归正常人的生活, 但就是这样看似简单的要求, 在直子身上却变得异常的艰难起来, 并最后在绝望和悲痛中选择结束自己的生命。“《挪威的森林》这种理想和现实的鸿沟让人物眩晕, 面临困境他们徒劳挣扎, 出口只有两个;要么拒绝, 在隔离的理想世界里窒息而亡;要么接受, 在现实的世界中蜕变羽化成蛾。”[9]直子无疑选择了前者。
玲子也是这里一个重要的人物, 她作为渡边和直子的中介, 作为一种类似“传声筒”却又比“传声筒”更具理性意识的特殊女性。阿美寮是一个特殊的地方, 所谓的特殊是相比较外面世界的喧嚣和错综复杂而言的, 这里安静、舒适, 人和人之间都是平等, 如果用村上惯用的现实与非现实来界定的话, 这里无疑是一个理想的非现实的地方。
以至于原本康复了也不愿出去玲子在这里一呆就是7年。玲子的出现, 事实上给渡边和直子这两个心灵多少有忧郁的年轻人以一种踏实的感觉, 玲子知道外面的世界怎么样, 她也正是被外界的骚扰和压抑逼迫到阿美寮来, 但岁月的洗礼和成熟让她拥有了比常人更加坚毅的性格。
一曲《挪威的森林》, 渡边, 玲子还有直子便在阿美寮这个非现实的王国里继续进行着未完的恋情, 渡边和直子就好像两个懵懂的孩子, 在玲子的怀里寻求安慰。也就是在这种情况下, 直子甚至说“死的人 (木月) 就一直死了, 可我们以后还要活下去。”[10]这样的话, 事实上她多希望自己可以和渡边在一起呀。玲子给予渡边和直子无微不至的关怀和忠告, 她希望直子可以从忧郁的影子里走出来, 大概她从直子身上找到了自己当年的身影。
无论是直子, 还是玲子, 她们都是在极度抑郁的情况下散失了生活的主动, 这并非一个渡边, 一个村上可以挽回的, 这样说来《挪威的森林》更像是当代日本的靡靡之音, 或许每一个人都该从中反思青春的回忆。
4. 渡边、直子、绿子
前面笔者已经就渡边和直子之间的关系做了详细的描述, 这里不再赘述。而在一组的三角中, 渡边徘徊在两个女子中间, 如同这两个女子本身的性格一样, 或真实, 或虚幻;或开朗, 或忧郁。而绿子就是这里面最重要的链条。
如果说直子是渡边永远摸不到的一面无形的镜子, 那么绿子就是站在渡边面前一个真真实实的人物。文中是这样描述绿子的:“坐在我面前的她, 全身迸发出无限活力和蓬勃生机, 简直就像刚刚迎着春光蹦跳到世界上来的一只小动物。眸子宛如独立的生命体那样快活地转动不已, 或笑或恼, 或惊讶或气馁。”[11]
绿子是一个率直、天真的少女, 她是那种有话就说, 有不满就会表现出来的人, 她不喜欢父亲那种邋遢, 不喜欢高中上那种贵族女子学校, 不喜欢将对渡边的感情掩藏在心中。现实和青春并非没有给予绿子烦恼忧郁, 她也并不是那种乐观到可以忘记一切的人, 她与直子最大的不同就是, 她学会适应了生活, 适应了这多少有些不公平的时代, 适应了青春给予她的忧郁。
对于绿子, 村上曾经这样说过:“感觉上是象征着现实的拯救吧!其他的人物, 像永泽啦、直子啦, 或玲子, 所做的都是一点一点地从现实偏离开。但是绿子这样的女子, 却是双脚踏入现实中生存着, 并没有脱离存在的现实。”[12]那么, 村上最后让渡边在电话亭通过电话对绿子不断地呼唤, 事实上正意味着渡边对现实的回归。充满着生机和活力的绿子, 以一种不可思议的“真实”让渡边重回了现实世界。
纵观上述四个三角关系, 我们很容易发现渡边在这里面似乎只是扮演了一个叙述者的角色, 他接触到这些人, 他感受到他们心中的落寞, 并通过自己的口向我们娓娓道来。曾有人在论著中将渡边定义成平庸的人, 而笔者认为他更像是集聚他们所有人的性格特点, 是作家村上内心世界的反映, 是这部《挪威的森林》中最核心的人物, 他就像一个灵魂式的指引灯, 将发生那个年代的所有故事都叙述给我们听。
渡边通过自己的眼睛, 带着我们一起见证了这场青春故事的始末, 就算十八年过后, 当渡边坐在飞机上回忆这一切的时候, 他仍旧免不了感伤。“记忆这东西真有些不可思议。实际身临其境的时候, 几乎未曾意识到那片风景, 未曾觉得它有什么撩人情怀之处, 更没想到十八年后仍历历在目。”[13]于是, 我们明白渡边也是刻骨铭心地经历其中, 大概每一次的生死别离总会让他感悟到青春真实的秘密, 感悟生和死之间的纷纷扰扰。
村上春树试图为读者讲述那些青年男女的青春苦闷, 他们在面对精神压抑时, 无法确立在世界的位置。他曾这样写过:“尽管世界上有那般广阔的空间, 而容纳你的空间, 虽然只需一点点, 却无处可寻。”我们不否认曾经的错失和等待, 我们也不否认在青春日子中有过的忧郁, 只是每当读者再读起《挪威的森林》时, 心中不禁都会涌起一种莫名的呼唤, 呼唤那些被我们忘记的岁月。我们或许会因为上面的困境而陷入到彷徨中去, 也或许都会悄悄地问起渡边在文章最后呼唤的那句话:我现在哪里?
摘要：“死并非生的对立面, 而是作为生的一部分永生。”[1]这句在《挪威的森林》中起到核心解释作用的话, 既为我们诠释了生与死之间微妙的关系, 也为大家展示了那群困惑在这句话中而无法自拔的年轻男女的故事。
关键词：三角关系,青春,迷失
参考文献
[1][3][4][5][6][7][8][10][11][13][日]村上春树著.林少华译.挪威的森林.上海:上海译文出版社, 2007.
[2]川村凑著.银色快手译.遇见百分百的村上春树:264.
[9]刘延红出自论文《写给青春的墓志铭》.作者发表在论文集《相约挪威的森林》.雷世文著.北京:华夏出版社, 2005.
