建筑公司规划（共8篇）
一、行业概述及优势劣势
现今全国建筑业投资规模呈不断扩大的趋势，各地城市化建设在加快，这为建筑施工企业提供了新的发展机遇。同时市场竞争日趋激烈，生存环境优胜劣汰的步伐日益加快，企业不能紧跟社会发展之路，成为每一个建筑施工企业必须面对的问题，我公司也需要为公司的发展前景及早谋划，以迎接高层次的竞争与挑战。
劳务行业，有自身的优势与劣势。其优势在于：
一、利润相对稳定。水涨船高，随着我国物价的上涨，人工费始终在稳步上升。作为以劳务为主的公司，我们的利润也会维持在一个比较稳定的水平。
二、回收款项相对容易，在建筑行业，工人特别是农民工的工资是每个建筑项目都会优先解决的。劣势在与：
一、相对于总承包项目来说，劳务项目的利润相应要低。如果管理不力，容易导致亏损。
二、xxxxxxxxxxxxxxx有限公司是经xxxx省建设厅核准的一级建筑劳务公司。应以“质量为本、诚信经营、争创一流、服务社会”为企业经营方针，以一流的质量、一流的管理、一流的装备、安全文明的施工、建设一流的工程、创建一流的企业，在为服务客户的同时发展壮大自己，实现公司利益最大化，全体员工的价值最优化。
二、我公司特色及优劣分析
1、优势 集团房地产项目、郑州市城中村改造的迅猛发展为公司经营保证了一定的生存空间；
积累了一定的项目管理经验（仅限于大清包工程以下的经验，大包经验仍非常欠缺）；
拥有一定的社会资源（随着公司的发展这种资源会越来越多，门路越来越广）；
拥有自己的施工队伍（但不能过分依赖或不依照公司管理章程让其有优越感，否则将会给企业发展产生一定的阻力）；
2、劣势
公司新成立，没有有影响力的产品出现；
自主经营项目少，依赖房地产项目和挂靠项目过强；
公司管理、财务制度不成熟，间接的制约了公司的发展；
公司本身经济实力不强，导致部分工程无法承接；
公司发展模式过度参照其他企业，不能和本身情况相结合；
公司本部和施工现场不能时时沟通、了解相应情况，制定相应对策。
3、潜能
着手联系，拟承接项目的状况分析；
公司资质等级、业务范围等有很大的提升空间；
可以在发展过程中摸索出一套适合自己企业的管理模式；
可发展、培养或维持一批属于自己的队伍，便于管理及调配。
三、发展目标及指导思想
1、中长期发展目标
2、发展指导思想
四、近几年发展策略
1、经营发展规划
2、内控管理规划
3、品牌建设规划
4、人力资源发展规划
5、财务规划
6、公司文化建设规划
1、加强市场开发
1）在目前公司经营工作的基础上，结合自身具体情况，合理制定今后几年发展目标，统筹安排，保证今后几年的实际收益持续增长；
2）积极参加各项社会活动、广泛利用一切社会资源，采取多种形式，加强对公司及公司品牌的宣传；（保留以往和正在施工的工程相关资料如工程概况、工程效果图等方便以后制作成宣传册、礼品等相关广告宣传物品。）
3）对现有在建工程加强管理，争取在总包单位、监理单位、开发公司拥有良好的口碑，增强公司的信誉及知名度；（可以从成活的质量、观感，现场安全、文明的展现以及对施工人员的管理上体现，同时也可为公司培养管理、技术人员作为后备力量，不至于临时聘用管理、技术人员，但是所需人员工资不菲，建议从刚毕业的学生着手，相应条件根据实际情况随时更改。）
4）实施“大项目战略”。着力关注一些社会影响力大、关注度高的工程项目，积极参与其中，增强公司的知名度和影响力；（根据自身实际能力决定，不建议以目前的情况参与。主要还是得拥有自己总承包的工程，可先从相对规模小、投资少、效益高的工程做起，同时积累管理经验。）
5）按照市场需求、优势互补、互惠互利的原则，实现多领域、多项目的联合，壮大企业经营能力；
6）在区域上重视培养关系融洽、合作良好的关系（建议主要精力放在有长期合作前景的人或公司及地域上面，以目前公司实际情况暂时小规模的投入。投入尺度视具体情况定）；
7）依托现有工程的施工，积极培养与夯实公司品牌号召力；
8）充分利用发生资质等级的优势资源，突出房建总承包主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时采取措施向市政、钢构、园林、幕墙、管网等其他领域延伸，增强公司的影响力。
2、加强内控管理；
依照现代企业制度，整合企业资源，按照建筑企业特点建立企业内部运营机制，探索项目法人制管理模式，进一步健全企业组织和管理制度，提高公司的整体决策能力，建立更加完善的工程质量管理体系，财务核算体系和激励约束体系。
1）进一步完善、健全公司内部的各项管理制度、财务制度、福利制度和管理秩序，以制度管人，按程序办事，使企业管理进一步走向规范化；
2)加强企业培训工作的策划性和针对性，积极发展提升性、适应性培训，造就一支高素质、能重视执行企业发展战略、实现企业发展目标的管理队伍，建成一支好学上进、功深业精的企业技术队伍；
3）建立、完善公司信息交流渠道与平台，确保公司各职能管理部门之间，公司与施工现场之间的管理类信息和决策精神能及时传送，避免因信息不畅而影响正常业务经营工作；
4）积极建立和拓宽外部相关信息的收集渠道，为公司不断调整战略决策和日常管理决策提供坚实的信息基础；
5）组织结构的调整是制度创新的核心内容，公司组织结构的不断优化要与创新项目管理体系相结合；
6）完善内控措施，加强内控管理，内控的主要职能要从查错防弊向内部管理服务方面逐步转变；
7）加强公司证照管理，保证资质实力，充实相关证照的数量与质量，提高企业参与竞争的综合实力，为企业进一步拓展业务奠定坚实的基础。
3、加强项目管理
1）对于自营项目，编写“公司工程项目管理执行标准”，使工程项目从项目部的成立到施工实施过程管理，再到工程项目的验收备案及保修整个过程的实施都有章可循，各项管理工作有据可依；
2）对于挂靠及联合项目，制定相应的管理制度，内容包括项目的选择、跟踪管理及项目挂靠和合作的延续的奖励措施等；
3）增强项目核算意识，规范规程项目成本的核算制度和成本控制方法，理顺关系，形成科学完整的项目前期预算—项目过程核算与控制—项目后期的评估与分析体系；
4）积极开展技术创新活动，根据公司实际状况有选择的推广应用新技术、新工艺，减少技术、资源浪费，节约成本，用创新提升经济收益
5）强化项目合同管理，建立项目实施风险评估机制，加强风险的预防和控制，全面提高公司抗风险能力；
6）加大工程结算工作力度，落实结算措施，加速回收工程承包款项；
7）加强对项目资金的监控，有计划的安排公司的现金流。
8）对于大清包及总承包项目公司内部每月至少安排一次施工现场质量、安全文明大检查（包括资金账目往来、质量情况、安全隐患及实际问题等等，对于发现的问题可以及时提出整改意见，避免发生类似情况，给在建的其他项目提供管理经验，形成一个互相竞争、学习的良好氛围。同时也是给主管单位一个形象展示。）
4、加强企业文化建设
1）建立并形成符合本公司长远发展需要的企业文化体系，倡导企业精神，鼓动和引导员工深刻认识认同企业精神，增强企业凝聚力；
2）企业文化是支持企业长期发展的“软环境”，通过收集多方面的信息，客观评估并不断修订完善企业文化建设。
五、人才扩充计划
公司内部根据需要安排相应专业的人员，如施工现场需要，安排时间到现场进行工作或指导施工人员工作，并加强班组长的专业知识，尽量减少储备专业人员。并根据现场实际情况让施工班组自行招募专业人才，费用他们自己支付，以减少公司在这方面的投入。
改革开放以来我们国家的建设事业蓬勃发展, 取得了举世瞩目的成就, 城市建设迈上了新的台阶, 城市化进程不断加快, 一提到城市, 人们很自然想像到建筑, 建筑是城市的重要组成部分, 成为城市建设的主旋律, 建筑业在国民经济中支柱产业的地位越来越明显, 城市的发展首先是建筑业的发展, 这一点在沿海及特区比内陆地区要快一些, 建筑业发展为我国的建筑设计师们提供了一个施展才华的好时机, 也因此, 涌现出一大批优秀的建筑设计和建筑物。虽然如此, 亦有不容乐观之处, 如某些“典型性建筑”并不典型, “领导建筑”、“女人建筑”的互抄袭现象比较严重, 使人感觉“皆曾相识”。建筑业的发展越来越受商业利益的左右, 呈现着商业领导建筑界的情形, 造成了许多不合理现象等。这些现象大城市有, 小城市 (尤其是县城镇) 尤为突出。对此, 我根据自身的实践之经验, 对建筑规划与建筑设计浅谈之, 望能起到抛砖引玉之作用。
二、论建筑规划
(一) 何谓建筑规划
“建筑规划”并不等于城市规划, 二者所研究的范畴亦截然不同, 城市规划研究的是城市的整体功能, 建筑规划所研究的对象是建筑本体。“建筑”是生活的容器, 换句话说:“生活”才是建筑产生的原点。建筑的使用功能源于对生活的解析而, 而“建筑物”则是依据“建筑”的概念设计而成供人们生活的具体空间组织。现在一些建筑设计者对实际功能仅依赖前辈建筑师的“假设”去敷衍从事, 甚少重视如何分析, 研究一种合适现代经济技术条件下, 具有现代使用特点, 适合人们现代生活的“建筑”。而是一味的追求“建筑物”的变化, 一味地在“建筑物”的表面玩弄造型。
建筑规划是研究和分析人们的“生活”来建立建筑物的基础理论的学问。也可以说, 建筑规划是专门研究我们“生活”的现象获得一些肯定“生活”现象的基本资料及依据, 作为建筑设计者进行建筑设计的基本依据。
事实上建筑规划所涉及的范围很广, 各种建筑的设计形式均与其使用、经营、政策都有密切关系, 是相当复杂的一种科技研究工作, 以商业建筑为例各种商业活动对其自身的经营和使用都有各自的特点和要求 (个体) 。任何建筑师都是无法直接以某种 (个体) 去设计商业建筑这个“整合体”的。必须研究各“个体”的规律, 理清其各“个体”的个性和共性, 建立一套系统的, 在设地时必须作为依据的“规划知识”。方能设计出适合商业活动特点的建筑。因此, 在“建筑规划”的研究是非常重要的。唯有透过此, 才可以设计出真正合乎我们自己“生活”的建筑。
(二) 建筑规划研究的基本方法
建筑规划研究可以从生活行业观察分析出手。生活本身是一种连续性行为。今天, 我们的生活已经非常的复杂而多样, 生活中的行为亦必须是多种多样。但总的来讲, 人的行为从“行为学”角度, 可分为意识性行为和习惯性行为的无十分意识的惰性行为。如, 写字属一种意识性行为, 走路时的手摆动属一种惰性行为。
意识性行为与建筑空间的相互关系及法则较为显著, 较能掌握其行为需求, 而十分意识的行为其矛盾关系及法则性只有透过其行为的本身去理解把握, 因此, 研究生活行为不论其意识的显在性或潜在性均可直接观察行为本身以明理其法则性。
研究建筑中的生活行为, 当然必须以其利用者为研究对象, 可按阶层、性别、年龄、职业等分类分别观察, 统计并研究其行为及行为意识, 依其行为的要素, 予以分解予以抽象化, 找到规律, 取得具体的行为模式。以打字员的行为为例:一打字员 (谁) 、上午 (时间) 、在打字 (地点) 、用电脑 (工具) 、打字、感觉愉快 (感受) , 也就是说任何人的行为均与时间、空间、工具和感觉产生关系, 建筑规划的研究显然可以以人的行为研究为主轴, 研究该行为与其发生行为的时间、空间 (地点) 、物 (用具) 和感受等五种行为要素组合分析研究。
综上所述, 建筑规划是科学与建筑学的科技学问, 是研究生活与建筑相互关系的科学, 是研究居住方式与住宅关系, 是研究各种建筑中的生活行为以理清其矛盾及法则的一项科学。
三、建筑设计过程
建筑是生活空间与艺术形象的统一体。任何建筑都是人的心智活动的结果。在这当中, 受着各种边界条件的制约 (即功能、技术、经济等) 。在进行建筑设计时, 首先要有正确的“概念”, 方能做出无任何错误的建筑。“概念”的形式有赖与“理性的学识”及“感性的经验”双方面的修养, 而这些相关学识及累积建筑的经验是完全要靠平时的努力和探讨。在形成建筑设计的“概念”上, “建筑规划”是理性要因最主要的要因。其次, 建筑是生活的容器, 必然是一个“整合体”, 即使是同种性质的“整合体”随着时空的不同也不完全相同, 同是住宅, 即使是在同一地点, 随着社会经济的发展, 人类的进步, 对其要求就不完全相同, 六十年代的住宅与九十年代的住宅就不完全相同。
在建筑设计过程中, “概念”是基础, “设计”是一种创作。因为建筑是一种边际科学, 它与人类工程学、心理学、环境生态学、气象学、社会学、行为科学、经济学及自然科学、人文科学相交融。建筑设计过程是一个将设计任务书映射为建筑形体与空间布局的阶段。要从无到有的创造形体, 使之满足设计的各种约束条件。为此, 必须采用创造性思维方式, 并结合形象思维和抽象思维方法, 方可创造出意“新”形“美”合乎时代性的设计成果, 方可使建筑设计做到当前与长远相结合, 现代与传统相结合, 功能与形式相结合, 建筑与环境相结合, 造型与结构相结合。
四、结语
建筑规划为建筑设计之基础, 对其研究尤为重要, 从事建筑设计工作的先辈们对此已做了大量的研究, 其研究成果为建筑设计提供了重要依据。社会在发展, 对建筑规划之研究理应在延续, 任重而道远。望建筑界的同仁们能对此引起足够的重视, 并为之努力。
【关键词】高层建筑；规划设计；建筑设计；探讨
1、引言
在城市化进程不断加速期间，高层建筑在城市用地紧张的背景之下，大量涌现出来，这些高层建筑具备了造型新颖、功能丰富的有优势，并且这类建筑的修建也充分的反映出了一个城市的繁荣以及一个国家的进步，给予城市带来了现代化的气息。但是高层建筑由于自身过高的修建楼层，对于整个城市所呈现出的格局带来了极大的影响，景观环境等也受到了不同程度的干扰。一个城市的发展并非是一味的求快、求繁荣，而是要保持协调，做好布局，只有具有空间协调性的城市，才能够持续的繁荣。下文主要针对高层建筑的规划以及建筑设计进行了全面深入的探讨。
2、高层建筑规划分析
高层建筑在城市中修建期间，所表现出的规划以及布局，对于整个建设工作来说有着至关重要的意义，并且也同样对于整个城市所表现出的布局以及城市氛围有着直接影响。因此，在进行高层建筑规划工作的过程中，需要从美化城市结构、丰富城市空间的角度，来进行设计和规划，要重点避免建筑对于城市结构所造成的负面影响。
1）超高层建筑数量。
城市中所呈现出的高层建筑，可以说是一个城市繁荣的象征，但是这类建筑本身不能够大量存在。对于城市来说，超高层建筑本身在收益、效益方面并没有表现出良好的主导型，并且其所表现出的体系、高度等对于城市所造成的影响是极大的，尤其是对于周边居民的采光来说。那么在这样的情况下，就需要针对超高层的建筑数量加以掌控。
2）高层建筑的密集程度。
高层建筑的合理使用，能够在一定程度上解决城市所表现出的用地压力，进而使得空间得以更好应用，但是如果说高层建筑过多的密集在一个区域，那么就必然会导致环境、交通等受到恶化影响，无论是办公、生活都会受到干扰，还会带来交通的拥堵。例如，现代城市所出现的光污染现象，便是由于大面积玻璃幕墙所导致，那么在这样的情况下，如何有效的对于高层建筑布局进行掌控，避免过于集中，就成为了一个关键问题。
3）建筑与街道。
高层建筑一般在商业发达，地段繁华的区域，其特殊的客流量造成本身交通荷载大，而高层建筑会更加影响该地段的交通，因此，要控制该地段的高层建筑层数和数量，在规划设计时要与街道和其他建筑相互协调统一，必要时扩大街道的通行能力。
3、高层建筑设计分析
1）高层建筑主体设计的科学性和合理性。
现目前，城市中的高层建筑开始朝着更加新颖形式的结构和方向进行发展，在这一过程中，建筑所表现出的机构形式越发的复杂，尤其是其中的平面形态、竖向形态等所进行的布置和衔接也更加的复杂。在这一状况之下，大量不规则、非常规形式的建筑平面开始被应用到了高层建筑结构之中，这主要是缘于计算机技术使用便利型，才为各种建筑形式的应用带来了理论分析以及支撑依据。此外，不断发展的材料技术，也同样为高层建筑建筑的设计起到了推动作用。
2）绿色生态建筑设计。
在当前社会越发重视绿色、经济、节约、绿色发展的过程中，不仅仅对于城市本身所表现出的环境和生态稳定带来了影响，还对于周边居民的日常说话带来了干扰。那么在绿色建筑执行设计工作的过程中，所需要引起重视的主要有两个方面：以人为本，从长远发展的角度来看待，这需要全局的参与，并非是高层建筑中对于某项绿色技术加以使用那么就转变成了绿色建筑，而是需要在前期的策划、后期使用等时期都需要大量的投入，而并非是单纯意义上的技术推广；因地制宜，我国幅员辽阔，东西南北跨度较大，南北方温度、气候不同，人文条件、文化差异，会造成同一风格的高层建筑在北方可行，但是在南方就不可行，所以不能盲目的照搬建筑风格和类型，需要设计人员充分了解当地气候、风土人情，做到设计因地制宜。
3）建筑尺度设计。
高层建筑的尺度设计是非常复杂和难以把握，主要原因在于建筑物不同于人，体积庞大，内部结构复杂，需要各部分相互的协调统一。要做到尺度的设计，需要从以下尺度关系入手：第一是与城市尺度的关系，高层建筑体积大，建筑高度高，是城市的重要组成，也直接影响城市的景观，因此，建筑的尺度离不开城市的尺度，要与城市尺度协调统一；第二是建筑尺度，即建筑本身的尺度，设计师做到均衡，需要从建筑的组成来调节，高层建筑由主体、裙房和顶部组成，这三部分的尺寸需要一定的比例来均衡建筑的整体尺度，然后就是各个组成的细部尺度，层次、等级划分要细致、协调；第三是近人尺度，这是容易被人们所观察和直接看到的，比如出入口的尺度，要符合人机工程学，尺度要适宜；第四是道路尺度，也是近距离的感知，需要考虑行人的舒适度来确定尺度。
4）重视节能设计。
高层建筑的数量和密集度严重影响城市的生态环境，设计时往往忽略对环境的保护，不重视建筑节能，意识淡薄，往往造成高投入，低回报，高耗能，低效益。对于建筑节能设计应排在第一位，需要从三个方面进行：第一，建筑的朝向和位置设计，要满足日照要求，建筑的南向开窗面积要大，北向东向的面积要小，这样才能采集更多的光线；第二，提高建筑的保温功能，屋内的一部分热量从窗户消耗掉，一部分从墙体散发，在选用窗体材料时要选择隔热性强、导热系数低的材料，而墙体材料需要设置保温隔热层或者对墙体材料进行加工，用一些保温性能强的材料做复合墙体，这样才能提高建筑的保温隔热性能。
5）高层建筑设计需要注意的其他问题。
防火、抗风、配电、电梯、防雷是高层建筑设计中需要注意的几点。建筑内部设计要通畅，便于逃生，应急照明系統的配置可以在发生火灾时给人们帮助，防火门、安全分区的设计也是很有必要的。建筑越高，水平荷载越重要，风荷载是影响水平荷载的主要因素之一，因此要加强高层建筑的防风设计。配电系统的设计要求两套供配电，且两个电源由两个电厂供应，还要来自两个不同区域的变电站，一个来自于建筑所在区域的变电站，一个来自自配发电设备。
4、结束语
综上所述，高层建筑本身作为未来城市发展过程中的必然趋势，其所表现出的主体规划与城市空间规划所表现出的协调，有着至关重要的作用。那么在进行建筑设计的过程中，就需要严格的遵守生态、绿色、安全、节能、合理等几个方面的原则，并且将其融入到建筑设计之后。也就是说，高层建筑本身的设计工作，要和规划工作之间密切配合，进而达到科学合理，这对于城市的发展来说，起到了可持续发展的促进效果。
参考文献
[1]沈瑞宏等.高层、超高层建筑的结构体系[J].工业建筑,2009
[2]曹丽新.高层建筑设计过程中应该注意的问题[J].中国新技术新产品,2010
董事局各位董事：大家好！
我受___建筑规划设计有限公司全委会的委托在此向董事局做2006年___建筑规划设计有限公司报告，请各位董事审议。[找文章到☆ fwsir.com()一站在手，写作无忧!]
义狗忠诚守护太平盛世，金猪值岁构建和谐神州。过去的2006年是我国“十一五”规划开局之年，我国经济更加发展，民主更加健全，生产更加进步，文化更加繁荣，社会更加和谐，人民生活更加殷实。我市也吹响了“实施追赶型经济，实现跨越式发展，奋力西部突围”的战斗号角。过去的一年，设计公司在董事局正确领导下，全体员工勤奋，依托主业，服务主业，在房产主业强劲发展的推动下，完成了年初董事局下达的各项经营考核指标。我司在2006年春季和秋季篮球赛分别取得亚军和冠军的好成绩，取得了历史性的突破，我司选送的歌舞剧《新刘三姐》获集团“七一”文艺汇演第一名。
一、2006考核指标完成情况（略）
二、措施及存在的问题
2006年，我们根据董事局的有关决议和设计公司年初规划，采取了一系列的措施：
1、取消设计管理产值，参照集团公司考核盈余奖罚分配制度，建立了与利润挂钩的考核盈余奖罚分配制度。既保障了股东的权益，又充分调动和激发全体员工的热情，让全体员工都关心企业的利润，积极增效减耗，开源节流。
2、修定完善了设计提成制度。将设计人员基本产值任务同公司基本运行费用预算、董事局考核盈余任务数挂钩，设计人员产值任务与个人工资挂钩，使产值任务的分配更加公平。
3、制定了内部设计业务流程。
4、修定完善了各专业产值分配比例，按项目类别和复杂程度调整了产值比例，更利于调动设计人员的积极性。
5、制定了费用预算，明确了公司和各生产处室各项支出的控制限额。增强了全员成本管理意识。
6、制定了产值统计月报表制度，将过去的年终提成统计分项目按月统计，既有效避免了差错，化解了矛盾和争议，又及时为工资和风险考核的发放提供了依据。
7、修定了技术指导人考核办法，明确了指导人与被指导人的权利和义务，有利于形成“传、帮、带”的良好氛围。
8、制定了设计人员超产假制度，规定超额完成一定数额的产值的员工可享受相应的带薪休假，鼓励员工超产，关爱员工身心健康。
9、制定了注册师聘用管理制度、设计顾问聘用管理制度、外聘工程师管理制度，使顾问员工和特殊员工的管理有章可循。
10、制定了园林、装饰两处室改制实施办法，使两个处室实施私有化下的私有化，充分走向市场，迎接挑战。
存在的问题：
回首过去一年的，设计公司虽然取得了设计综合产值（略去）万元，考核净盈余（略去）万元的好成绩，但我们清醒地认识到这主要得益于房产主业的强劲增长。设计公司的自身表现并不如人意，离董事局的要求和期望差距甚远，突出表现在以下几个方面：
1、作风涣散。有的员工过分讲究个人利益，斤斤计较个人得失。创业之初那种艰苦的环境下，老员工那种特别负责任、特别能吃苦、特别能奉献、特别能战斗的作风和精神气质没有得到传承和发扬。
2、岗位职责不清，权责不明，管理层分工不明，没有形成合力，管理水平不高。
3、设计进度毫无保证。全年几乎没有一个施工图设计项目按时交图。这虽有多方面的原因，但内部管理不到位，设计人员时间观念淡薄，责任心差，市场意识差是主要原因。
4、设计和服务质量下滑的趋势没有得到控制。各环节把关不严，全面质量管理难以落实。今年一季度完成的设计项目报施工图审查初审通过率为零且有违反强制性条文的错误，严重损害了公司形象。
5、管理层思想不重视，有畏难情绪，定额设计没有取得实质性进展。洪江___广场定额设计虽然在董事长亲自带领下取得了重大成果，但并没有将这一化为设计公司的流程。我们虽然拟订了定额设计实施细则草案，但没有对定额标准作深入细致的研究。
以上存在的突出问题主要是总经理角色意识缺位，管理水平不高，综合协调能力不强造成的。本人辜负了董事局和设计公司全体同仁的信任与期望，在此，本人深感不安和内疚。
三、体会
设计公司是智力密集型企业，设计行业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是最重要的生产资源。搞好设计公司的关键是要依靠___的企业文化和不断地体制创新将管理和专业技术
人才特别是核心骨干紧密团结在___的旗帜周围。要充分利用集团公司股分制改造为契机将设计公司打造成以房地产公司控股，核心骨干参股，产权清晰，权责分明，自主经营，自负盈亏的现代科技企业。
要建立健全规章制度，不断进行科技创新和体制创新，建立科学的管理流程，用制度、流程去规范各项。管理层分工明确，形成合力，不断提高管理水平，使各项有序、规范、和谐发展。宁可发展慢一点，也要发展稳一点，好一点；宁可规模小一点，也要人员精一点，效率高一点。
四、2007年设想
1、经济指标
1）完成设计产值（略去）万元，其中内部产值（略去）万元，外部产值（略去）万元。
2）完成考核净盈余（略去）万元。
2、制度建设
1）务必在2007年5月30日前完成定额设计实施细则及定额标准的制定。设计公司总经理负责制定定额设计实施细则，总工负责制定定额标准。由总工担任攻关小组组长，组员四名，其中设计人员二名，从工程公司抽调预结算人员二名。由设计公司拿出12万元设计产值奖励攻关人员，若不能按时完成任务，总经理、总工引咎辞职，相关人员按“四步曲”制度处理。
2）转变作风，修定完善设计进度管理办法，无正当理由不按时保质保量完成任务者，记“四步曲”一次，每延误一天扣本专业设计费5，所属处室主任负连带责任，一个季度累积两次未能按时完成任务者将作劝退处理，一个处室一个季度累积有三次未按时完成者，处室主任应引咎辞职，且不得参与当年考核盈余分配。因不可抗力或房产原因导致延期的，必须有房产书面同意延期意见报总经理认可备案。此项修定在3月底完成。
3）制定设计质量考核管理办法，设计成果图应符合国家规范和设计深度的要求，凡图纸每出现一例违反强制性规范或有结构安全隐患者，或出现重大设计失误，每次扣罚该专业设计费10，并承担因此造成的直接损失。此项在3月底完成。
4）修定完善校对、审核、审定、注册师把关考核管理办法，凡经各环节把关会签齐全的设计成果图报送施工图审查存在违反强制性条文、有结构安全隐患、有保守浪费等审查记录之一者，审核、注册师、审定人员各记“四步曲”一次，且每出现一处扣罚该专业产值的10。内部把关程序中高级把关者对低级把关者的处罚同上。此项在3月底完成。
5）修定完善总经理、总工、处室主任、设计员、行政后勤人员岗位职责与考核管理办法。
6）成立住宅设计研发小组，配合房产做好前期市场调研、可行性研究报告、项目估算等，接受房产委托对住宅作品进行研发，且研发成果可有偿重复套用。设计公司每年拿出来6万元设计产值奖励研发小组成员。
7）修定完善设计服务管理办法，强化服务意识，每出现一次因服务态度或质量引起的投诉经查证属实，当事人记“四步曲”一次，且扣罚施工服务费10，所在处室主任负连带责任，一个季度累积三次被投诉经查证属实的作辞退处理。
8）完善财务管理制度，配备专职财务人员，加强成本核算与管理。
3、执行力建设
强化管理，督导落实各项管理，特别要抓好内部设计业务流程、定额设计、设计质量与服务、各环节把关质量、设计进度管理等。
4、人力资源建设
1）人才引进，优化环境，创建事业平台，采用多种渠道，多种方式引进各类专业优秀人才。要保证进得来、留得住、能发展。要让___设计公司成为技术人才施展才华，发展事业的乐园。
2）人才培训，结合技术指导人制度，搞好日常中技术骨干的传、帮、带，要将技术骨干的主要精力放在培养新人的上来，只有新生力量成长起来了，公司的发展才有希望。
开展专题项目设计的讨论。各处室每月的专业知识座谈或讲座，要求每个人都能上台主讲，使每个人都能得到锻炼的机会。
有计划组织分组外出考察学习，每人每年都有一次机会。
组织专家讲座，每年至少两次。
鼓励员工参加注册考试和职称考试，提高专业理论水平和能力。合理安排，尽量为参加注册考试的人员提供复习时间。
5、企业文化建设
充分依托集团公司优秀的企业文化载体，结合设计公司的行业特点，培育具有鲜明特色的设计公司企业文化。
1）积极参加集团公司组织的各类文艺、体育活动，开展丰富多彩的业余娱乐活动，增强公司凝聚力。
2）结合全面质量管理制度，开展优秀设计评选，激发员工的责任感、荣誉感，鼓励员工多出作品，出好作品。
3）组织内部设计竞赛活动，充分发挥员工主观能动性，提高理论水平，将设计竞赛与产品研发紧密结合。
4）组织学术座谈，鼓励学术研究，奖励发表论文。
6、强化服务意识，增强市场竞争实力
二00七年将是集团公司积极应对宏观调控，调整节奏稳健发展的一年，设计公司一定会在董事局的正确领导下，围绕主业，服务主业，转变作风，提高技术水平和改善服务质量，重塑设计公司形象，为集团又好又稳发展做出更好更多的贡献。
《建筑规划设计公司总经理述职报告》来源于网，欢迎阅读建筑规划设计公司总经理述职报告。AQp
人才特别是核心骨干紧密团结在___的旗帜周围。要充分利用集团公司股分制改造为契机将设计公司打造成以房地产公司控股，核心骨干参股，产权清晰，权责分明，自主经营，自负盈亏的现代科技企业。
要建立健全规章制度，不断进行科技创新和体制创新，建立科学的管理流程，用制度、流程去规范各项。管理层分工明确，形成合力，不断提高管理水平，使各项有序、规范、和谐发展。宁可发展慢一点，也要发展稳一点，好一点；宁可规模小一点，也要人员精一点，效率高一点。
四、2007年设想
1、经济指标
1）完成设计产值（略去）万元，其中内部产值（略去）万元，外部产值（略去）万元。
2）完成考核净盈余（略去）万元。
2、制度建设
1）务必在2007年5月30日前完成定额设计实施细则及定额标准的制定。设计公司总经理负责制定定额设计实施细则，总工负责制定定额标准。由总工担任攻关小组组长，组员四名，其中设计人员二名，从工程公司抽调预结算人员二名。由设计公司拿出12万元设计产值奖励攻关人员，若不能按时完成任务，总经理、总工引咎辞职，相关人员按“四步曲”制度处理。
2）转变作风，修定完善设计进度管理办法，无正当理由不按时保质保量完成任务者，记“四步曲”一次，每延误一天扣本专业设计费5，所属处室主任负连带责任，一个季度累积两次未能按时完成任务者将作劝退处理，一个处室一个季度累积有三次未按时完成者，处室主任应引咎辞职，且不得参与当年考核盈余分配。因不可抗力或房产原因导致延期的，必须有房产书面同意延期意见报总经理认可备案。此项修定在3月底完成。
3）制定设计质量考核管理办法，设计成果图应符合国家规范和设计深度的要求，凡图纸每出现一例违反强制性规范或有结构安全隐患者，或出现重大设计失误，每次扣罚该专业设计费10，并承担因此造成的直接损失。此项在3月底完成。
4）修定完善校对、审核、审定、注册师把关考核管理办法，凡经各环节把关会签齐全的设计成果图报送施工图审查存在违反强制性条文、有结构安全隐患、有保守浪费等审查记录之一者，审核、注册师、审定人员各记“四步曲”一次，且每出现一处扣罚该专业产值的10。内部把关程序中高级把关者对低级把关者的处罚同上。此项在3月底完成。
5）修定完善总经理、总工、处室主任、设计员、行政后勤人员岗位职责与考核管理办法。
6）成立住宅设计研发小组，配合房产做好前期市场调研、可行性研究报告、项目估算等，接受房产委托对住宅作品进行研发，且研发成果可有偿重复套用。设计公司每年拿出来6万元设计产值奖励研发小组成员。
7）修定完善设计服务管理办法，强化服务意识，每出现一次因服务态度或质量引起的投诉经查证属实，当事人记“四步曲”一次，且扣罚施工服务费10，所在处室主任负连带责任，一个季度累积三次被投诉经查证属实的作辞退处理。
8）完善财务管理制度，配备专职财务人员，加强成本核算与管理。
3、执行力建设
强化管理，督导落实各项管理，特别要抓好内部设计业务流程、定额设计、设计质量与服务、各环节把关质量、设计进度管理等。
4、人力资源建设
1）人才引进，优化环境，创建事业平台，采用多种渠道，多种方式引进各类专业优秀人才。要保证进得来、留得住、能发展。要让___设计公司成为技术人才施展才华，发展事业的乐园。
2）人才培训，结合技术指导人制度，搞好日常中技术骨干的传、帮、带，要将技术骨干的主要精力放在培养新人的上来，只有新生力量成长起来了，公司的发展才有希望。
开展专题项目设计的讨论。各处室每月的专业知识座谈或讲座，要求每个人都能上台主讲，使每个人都能得到锻炼的机会。
有计划组织分组外出考察学习，每人每年都有一次机会。
新疆昊辰建筑规划设计研究院有限公司(原昌吉州设计院)
诚聘
一、岗位：建筑设计师、结构设计师、设备设计师、电气设计师
二、专业及人数：
1、建筑学、环境艺术设计等相关专业4-6人
2、土木工程2人
3、给排水、暖通相关对口专业：2人
4、电气自动化、电气工程及相关对口专业：1人
三、任职资格：
1、学历：本科及以上
2、热爱设计工作，品学兼优、学习能力强、专业基础扎实
3、计算机（如：CAD等设计软件）操作熟练，较强的适应、沟通能力
四、待遇：
1、一经录取，签订劳动合同，试用期3-6个月，交社保统筹
2、试用期1000元/月以上，转正后可根据各自实力进入学习年或产值年薪
酬另起标准，2009-2010年工作1-3年内员工平均收入2.8万元/年
3、一经录取，公司将安排专门的3-6个月集中专业技能和岗前培训，优异
者选派上海分支学习、工作。
五、岗位职责及工作关系：
1、制图
2、编制有关技术文件和进行有关的计算工作
3、执行国家和企业标准，签署设计文件
4、直接上级：所长；专业技术向设计负责人负责
六、工作地点：新疆昌吉、克拉玛依；上海分支机构
七、公司简介：
昊辰设计院，注册资金300万元，建筑工程设计甲级，城市规划乙级，咨询丙级。公司内部设有规划、建筑、结构、设备（给排水、采暖、通风，市政）、电气五个专业所。公司目前开拓乌市、克市、疆外如北京、上海设计市场，2003-2010年公司先后与内地知名院如上海中森、北京长城、北京中国院、广东南海设计院进行项目合作为公司的市场开拓了新的天地，专业提升打开通道，同时为公司优化人力资源配置创造条件。
2010被昌吉州评为“大中专毕业生就业见习基地”。根据公司目前发展,需要更多的合适、优秀的人才加入。若您对设计院工作充满兴趣与热情，并期待在快速成长的公司寻求发展，我们期待您的加入！
有意者请于与我司联系，联系方式：
马女士：0994-2342116，***；
吕先生：0994-2342116，***。
新疆昊辰建筑规划设计研究院有限公司
企业文化是建设社会主义精神文明的重要组成部分，是企业全体员工共同的价值观体现，其根本任务就是在以人为本的前提下，激发员工活力，开发员工动力，提高员工整体素质，推动企业全面发展，因此，在企业文化建设方面，在未来三年内将做好以下几方面工作：
一、切实加强职业道德建设
从员工的思想工作入手，通过宣传舆论导向等手段让员工接受公司创新发展的改革思路，及时解决在这一进程中的矛盾。举办各种创优争先和比赛活动挖掘员工思想中先进成份，大力提倡敬业爱岗精神，引导员工把个人理想与公司发展目标相结合，培养员工的集体荣誉感，以此激发员工的高度责任心，使公司内部形成强大的凝聚力。
二、以发展为核心，构建有竞争力的企业文化，先进的企业文化不仅可以指引企业树立正确的价值观，更应该以优秀的文化来提升企业的核心竞争力，协调企业和谐发展，而企业的竞争来源于不断的学习和不断的知识更新。所以，要鼓励员工争做知识型员工，根据公司所需，采取各种方式，对员工进行培训，使员工专业水平和技能有较大的提高，共创具有竞争力的企业文化，推动企业的进一步发展。
三、加强公司制度建设
坚持以人为本、强化责任、细化管理，狠抓落实提高各项工作管理水平，进一步完善企业制度，岗位规范，使公司管理和员工行为均有章可循，倡导在共同的企业文化下完善激励约束机制，通过机制的创新，提高工作效率，为企业的和谐发展打好基础。企业生存的关键是什么？说到底就是市场和利润，没有市场就没有利润，没有利润，企业就生存不下去。当领导要有威信，要有群众基础，就必须要有作为，能带领企业全体员工创造尽可能多的利润，让企业员工口袋里的钱一年比一年增长，做领导的才能得到大家的认可，说话才有份量。贵州国惠民生农业发展有限公司发展到今天的规模，离不开领导、同志、员工的努力。但是，公司本身目前也面临一些问题，对公司今后的发展形成制约，如企业发展方向模糊，战略目标不明确，机制不灵，公司内部人员结构失衡，技术管理人才匮乏，市场开拓较被动，内部机构设置不尽合理等，公司今后到底如何发展？怎么生存和做强？以下是我对贵州国惠民生农业发展有限公司今后发展的几点构想：
一、制订战略，明确目标，实现企业可持续发展 “物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，根据国家、我省及贵阳市的中长期宏观经济政策，结合本企业目前的实际情况，必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。
二、突出主业，多业并举，向多元化发展 目前甚至将来一段时间，国家特别是我们省的经济增长速度仍会较快，基础设施投资规模较大，为我们赢得了良好的发展机遇，但同时应看到农产品市场管理还不尽规范，为了提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，在公司的产业发展战略上对改变旧农贸市场脏乱差、发展电商、建设基地、连锁经营打业务，将其做强做大，形成品牌优势，具体有如下设想：
1、建设我们公司的生产基地，实现真正意义上的无公害食品。
2、开展电商模式，让我们公司的商户不再是以前旧的营销模式，让我公司商户的产品不仅仅局限于喷水池，让产品走出贵阳、贵州甚至是全国。
3、连锁经营模式，让我们公司的实体店遍布全贵阳甚至全国。
三、基于公司战略及业务发展的公司内部管理实施方案。
（一）实施人才战略，缓解和消除公司发展的“瓶颈” 公司目前人员面临的主要问题是，有丰富管理经验的技术人才少，独挡一面的人才少，高素质管理人才少，公司要发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，实际是人才的竞争，因此，要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定企业培养人才的实施计划。要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，对公司目前急缺的靠引进和聘用来解决，同时加强新来大学生的培养力度，做好人才储备。
1、招贤纳才，网罗公司发展专业人才。根据企业发展战略，我们适时调整用人政策，通过猎头公司等其他途径，招聘业务经理，为我公司技术负责人以及其他专业人才，招聘公司急需的大学生，充实公司的技术力量。满足我公司长期人才需求。（1）立足岗位，加强培养。在做好引进人才的同时，根据我公司目前发展现状，还应注重企业现有人才的培养，调配和有效利用现有的人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提升其进一步为企业发挥智力的积极性。要鼓励其立足本职潜心学习，主动帮助其解决有关实际问题；对现有人才中具有一定实践经验、有培养前途的，要创造条件把他们送到有关院校进行专门的理论培训，进一步拓宽其知识面，尽早培养为企业自己的高级专业人才。这是我公司降低成本，提高经济效益的有效途径。对新来的大学生，大胆使用，给他们压担子，使其早一点成材，满足我公司长期人才需求。
2、人才管理（1）建立人才激励机制，使人能尽其才。企业参与市场竞争，要生存，要发展，离不开稳定的人才队伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事业留人，感情留人，政策留人” 的用人奖惩机制。公司要尽力解决他们的后顾之忧，生活上多关心他们，为他们营造一个尊重、和谐、进取的环境，让他们去发挥、去创造；让员工参与到企业管理中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理；敞开渠道，鼓励员工为公司的发展献计献策，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高公司的经济效益，按贡献大小给予不同的奖励。使每个员工产生一种归属感和成就感,充分发挥自己的才能，使他们感到公司不仅仅是发挥才干的地方，同时也是他们提升才干的地方。做到公司与员工在利益上的双赢。（2）鼓励学习，不断提高。随着农贸市场各种管理法规的不断完善，对人才的要求越来越高，公司要建立奖励制度，鼓励员工积极学习，为赢得市场做好人才储备。（3）待公司新招聘的人员到岗后，公司要制定措施，定编定岗。在工作中鼓励竞争，对于公司内部少量文化程度低、专业不对口、出工不出力的人员，调离现有岗位。通过以上措施，可尽快缓解公司专业人才缺乏的紧张局面。并形成一批经营管理、专业合理、业务精湛的人才力量，使企业形成一种积极向上、尊重知识、尊重人才的良好氛围，有利于优秀人才的健康成长。
（二）调整公司内部机构设置，灵活应对市场变化 公司现行的科室机构设置和人员配置，对公司的发展起了很大的作用，但随着市场竞争的加剧，已很难适应市场的变化，根据农副产品的特点和公司目前情况，对公司内的机构设置要进行必要的调整和加强，突出经营和招商在公司机构设置中的重要位置，以更有利于公司的市场化经营。初步设想是：
1、拟设立办公室、经营部、工程部、财务部、后勤部、招商部、行政部。
3、在有条件的地区设立办事处。
4、各机构成立后，对业务分工和人员做适当调整和加强。
5、成立公司智囊团，充分发挥公司科技人才的聪明才智。为企业发展出谋划策，解决公司在商城当中碰到的难点、疑点，吸收、改进国内外先进的营销模式、规划。
（三）建章立制，实行公司规范化管理 公司各内设机构成立后，根据分工情况，建立和完善各种管理和奖惩制度，做到责、利对等，提高公司员工工作的主动性和积极性，提高公司运做效率。
一、问题的产生
在社会经济的不断发展之下, 人地矛盾越来越突出。就目前来说, 由于土地资源存在一定的有限性, 使得各地在利用土地资源时着力于优化设计。不断增加建筑物的高度就是其中一项内容。这样就能有效利用有限的土地面积, 营造出尽可能大的建筑空间。与此同时, 多元化的高层建筑物也呈现出蓬勃的发展趋势, 在这种环境下, 高层建筑物的主体结构越来越复杂, 大大增加了建筑的难度, 且容易出现诸多安全问题, 不仅制约了建筑行业的发展壮大, 也对周边居民的人身财产安全造成较大威胁。因此, 探究高层建筑的规划与建筑设计的针对性优化措施也显得更加迫切。
二、有关高层建筑规划的主要内容
1. 合理规划建筑之间的密集程度
研究表明, 高层建筑之间的密集程度过大, 除了影响交通以外, 还会干扰人民的日常生活, 一个集中体现就是光污染现象。众所周知, 光污染是指高层建筑使用玻璃幕墙造成的现象。光反射现象干扰周边住户的日常生活, 要合理规划建筑之间的密集程度, 才能使用地压力得到进一步的减轻, 同时还能使有限的空间得到更好使用。
2. 协调街道与高层建筑之间的关系
一般来说, 高层建筑的建设区域为繁华地段或者商业发达地段。其地段性特征会带来较大的客流量, 在一定程度上会引发交通荷载过大的情况。因此要协调街道与高层建筑之间的关系, 需要科学地避免地形、环境带来的不利因素, 以保证二者之间的关系协调。必要情况下, 可以通过扩大街道的措施达到加大通行能力的目的。
3. 对高层建筑数量进行合理规划
现代化高层建筑规划思路的原则之一为:以城市用房需求的实际情况进行规划, 使其具备合理性以及可实施性。除此以外, 还要具备一定的科学性。城市繁荣的一大象征为高层建筑, 虽然是象征表现, 但其局限性使得其存在的数量有一定的限制, 因为高层建筑物在一定程度上挡住了太阳光线, 使得空气流通也受到了阻挡。对高层建筑的数量规划应合理, 以保证周边建筑有足够的阳光照耀, 避免出现阴暗或潮湿的现象。
三、有关高层建筑设计的主要内容
1. 科学合理的高层尺度设计
随着我国高层建筑的数量不断增加, 要求对高层建筑的尺度设计的要求也增加。高层建筑物相比其他建筑而言, 具有复杂性。特别是高层建筑的内部结构更为复杂。不仅要充分考虑高层建筑的安全性能与稳定性能, 还要积极为居住用户提供更为舒适与宜人的环境。内部之间与外部之间的关系要协调。在对高层建筑的尺度设计时要充分考虑道路的尺度。在设计前以行人舒适感为原则, 科学合理地设计道路的尺度。此外, 还要考虑进人的尺度。最后考虑高层建筑本身的尺度, 把主体、顶部以及群房之间的尺度按照一定的比例进行设计, 以达到科学合理的建筑尺度。
2. 科学合理的排水系统设计
因高层建筑中入住的用户较多, 易燃易爆物品的数量较多, 发生火灾的几率较大, 加之高层建筑物本身具有较大的复杂性与特殊性, 因此排水系统设计内容还应当囊括消防用水, 以此能够为高层建筑的整体安全提供一定的保障, 也能够起到有效应对火灾的作用。此外为了减轻用水压力, 可利用城市给水管网直接供水的主要是居住楼层较低的用户, 即五楼以下, 而利用其他方式供水的主要针对居住楼层较高的用户, 即五楼以上。
3. 高层建筑的风荷载设计
巨大的风力会对高层建筑物造成巨大的破坏, 因此要对高层建筑进行风荷载设计。其结构设计的强度与实际的建筑结构强度要求相符, 即高层建筑物结构构件在遭受巨大风荷载与其它外来荷载协同作用前提下, 其强度依然能满足实际的荷载要求。同时建筑物的相对位移以及结构位移与高层建筑物的设计要求相符, 最后要充分保证其能够满足舒适度设计要求, 这样可以避免高层建筑结构在遭受外来巨大风力强袭时发生过度摆动或者摇晃的情况。
4. 合理选择平、立面设计
在高层建筑结构的楼层平面刚度设计中, 如果设计人员对于平面结构布置的合理性没有统筹观念, 也未采用相关措施时, 会因为对楼板的变形量计算不够精准导致高层建筑结构的主体设计不合理, 此外, 楼层平面刚度的设计不符合, 也会增加整体结构的安全隐患。因此, 要合理选择平面与立面。在高层建筑结构的设计过程中, 需要将结构尽可能地与刚度、几何等结构中心设计于同一点上, 以达到提高其整体安全性的目的, 以免结构出现振动扭转效应而对整体结构造成较大的威胁。因此在对建筑的平面与立面选择时, 要尽量优先选择较为简单的平面, 应尽量遵守对称规则, 以提高平面结构的稳定性。
5. 抗震结构设计
在高层建筑结构的设计中, 建筑物的抗震设计同样也是设计当中最缺失、最薄弱的环节。由于高层建筑物在高度以及结构上与普通建筑有着较大的差别, 因此, 地震灾害的不确定影响因素也较大。高层建筑物的功能性要求较高, 在设置抗震性时, 需要对其进行强化设计, 且在规划建筑结构的构建位置时, 要进行合理分析。从而使各构件的承载力得到有效的提高, 最大值的发挥其应有的功能。同时, 在对地基进行抗震设计过程中, 还要结合工程实况, 简化建筑平面, 并提升分割高度差异较大的建筑物刚度, 以确保地基的稳固性。在剪力墙的结构设计中, 对承重结构的抗侧力的提供为首要考虑的因素。只有确保抗侧力合适, 才能确保建筑结构的承载力与相关损耗能够得到延伸, 以提高建筑结构的抗震效果, 并控制其发生位移。另外, 在结构受力分析中, 还需要对简体结构进行相应的抗震设计, 以确保建筑物的结构完整性, 并增强其底部稳固性, 以保证建筑物的稳定性能。
四、结语
公司编制如何规划
公司的人员编制，首先应该从战略和经营的角度，规划一个合理的总量目标，这个总量水平能够支持其经营目标、战略目标的实现。这是由远及近、着重于必要性的问题。提出这个总量目标之后，需要分析可能影响这个目标实现的各项因素，以确定从现实角度来看，可能达到的总体人员编制水平。这是由近及远、着重于可能性的问题。通过这两个层面的问题，可以确定一个合理的人员总量编制水平。在此基础上，再通过流程分析、职能分析等工具，确定合理的职位设置，以及每一个具体职位的编制。 针对上述逻辑，图1“德路科职位编制规划与设计框架”给出了一个可操作的工具。根据该框架，第一步是中长期规划与生产率分析，包括发展环境分析、中长期目标规划和生产率分析；第二步是职位编制驱动因素分析，包括流程状况、设备配置、人员素质的分析；第三步是具体职位的编制设计，考虑的因素包括职位输入、工作职责、职位输出以及工作要求和工作条件。
中长期规划与生产率分析
确定员工总数的目标，需要从公司外部发展环境分析出发，研究行业趋势、竞争态势以及领先公司、标杆公司的经营状况。例如，规划某卷烟厂的员工编制，需要把握全国烟草行业大整合的趋势，以及行业内领先公司已经达到的发展水平，如行业领先的云南红河实物生产率已经达到800大箱/人。在把握大的发展环境之后，再来确认本公司的中长期目标规划，主要是业务发展的目标，最常用的包括营业收入、利润等方面目标。在发展环境分析、中长期目标规划的基础上，需要引入生产率分析工具，以在业务目标与人数目标之间建立关联，最终确定人数目标。生产率的具体指标，可以根据行业或企业特征进行最适合的选择。如上述的某卷烟厂，其选择的生产率指标就是烟草行业的通用指标——实物生产率（即“大箱/人”）。一般情况下，人均营业收入是反映规模增长情况的良好指标，具有广泛的适用性。同时，为保证规模增长的质量，还可以与人均利润指标联合使用，如某全球领先的电子调谐器部件制造商采用“人均营业收入增长20%，人均利润不下降”这样的规划原则。特定情况下，还可以对人均利润指标进行一定的修正。
例如，某医药上市公司因为投资和资本层面的原因，产生高额的财务费用支出，导致人均利润难以准确反映其经营质量和真实的生产率，这时，就可以采用人均EBIT（息税前利润）指标，以剔除财务费用（主要是利息支出）的影响。
通过上述的业务目标、生产率目标分析，可以得出公司员工总数的目标。需要注意的是，联合运用不同的生产率指标进行分析和预测，往往得出不同的人员编制总数目标。在几个不同的总数目标之间如何进行选择，可以因公司的实际情况而异，一般选择从严的原则，即把几个总数目标中的最小值作为规划的目标。
职位编制驱动因素分析
以上从公司发展的角度提出人员编制总数的目标，至于这个目标能够在多大程度上得到实现，需要分析影响职位编制的因素，本文称之为“职位编制的驱动因素”。职位编制的驱动因素一般包括公司的流程状况、设备配置以及人员素质等。其中，流程状况决定了有多少工作、什么样的工作需要员工来完成；在此基础上，设备配置决定了工作自动化的程度，决定了上述工作中有多少需要员工来直接实施；而公司员工的能力素质水平，决定了相同的工作所需要配备的人员数量。
图2给出了一个驱动因素分析的简化示例，来自某卷烟厂人员编制规划案例。在流程方面，该公司所采用的制丝、卷包基本生产工艺流程是业内比较成熟的，而仓储、搬运、安保、食堂等环节则不同程度的实现了外包。这决定了该公司在现行的流程状态下编制缩减的空间比较有限。设备方面，该公司已经引入高速卷接机，准备将煤锅炉改为油气两用锅炉，而现代物流设施的运用则还比较少。因而该公司事实上已经在编制缩减上做了一定的工作，但还有通过设备更新进一步推进的空间。人员素质方面，管理层来源的单一影响了其知识和能力的结构，导致在中层需要通过一定的团队配备来进行弥补，而高水平维修人员的短缺，导致维修队伍比较庞大。在该案例中，通过流程、设备、人员三个方面因素的分析，对中长期规划和生产率分析提出的编制目标进行了修正。 如同上述案例所采用的分析逻辑，职位编制驱动因素的分析，目的在于评估编制总数目标的可行性，对中长期规划和生产率分析得出的，在一定程度上比较理想化的目标，进行验证和修正。经过该环节之后的人员编制目标到底如何来实现，则需要深入到具体的职位进行详细的分析和设计。
具体职位的编制设计
在人员编制上要达到上文提出的目标，往往首先需要通过公司的流程优化、职能优化来达到职位优化的目的。只有在职位本身优化的基础上，再来确定各个职位所需要的人员编制，才能实现有效的编制设计。设定一个职位的编制，首先要考虑的是该职位的主干，即输入、职责和输出，其中输入是职位的上游传递过来的实物、信息或者授权，其履行职责的过程就是针对这些输入进行价值创造，而输出可能是增加了价值的实物或者信息。主干上的这三个因素决定了该职位所需编制的基本面貌。在此基础上，工作要求和工作条件会影响编制。工作要求方面，工作量和质量标准对编制的影响显而易见，而特殊工种人员配备的强制标准等因素也会直接影响编制，如卷烟厂动力车间的空压控制室操作工，虽然就工作量和质量标准来说每班安排1人即可，但该工种有强制标准，必须每班配备2人。工作条件方面，像工作衔接、配合这样的机制环境决定工作开展的便利性，设备配置和业务支持的水准则影响任职者能在多大程度上聚焦于工作本身。
