人事部部门纪律

人事部部门纪律（通用8篇）

人事部部门纪律 篇1

一、部门经理会议纪律的乐捐条例：

1、每周一早上9：30分钟准时召开部门经理会议，需参加会议成员不得

迟到。

2、会议中，电话调为静音或振动。

3、部门经理不得无故不参加会议。若有特殊情况，提前一天向陈副总请 假。

如有违反以上条列的一次乐捐100元，违反同样错误的第二次乐捐200元，以此类推。

二、有关于《成功之师》保管的乐捐条例：

前言：为了共同进步，如何管理好自己，计划好自己的工作和生活等。麦总已经向各部门经理颁发《成功之师》工作日志，以便于大家学习和工作。为了加强《成功之师》工作日志的保管和认真的使用，特定以下条例。

1、《成功之师》不得损坏或遗失。有损坏现象乐捐200元，有遗失的乐捐500元。

2、麦总检查中，没有认真使用的，检查一次不合格的乐捐200元。

三、有关于“企业愿景”、“企业使命”和“企业口号” 各部门推广的乐捐条例：

1、各部门经理必须组织本部门的所有员工学习公司提出的“企业愿景”、“企业使命”和“企业口号”，在总经办行政助理监督下，发现有在职员工不会的，一人次该部门经理乐捐100元。

2、各部门列会时，要求会前必喊“企业愿景”和“企业使命”，会后必喊“企业口号”，如违反，一次部门经理乐捐100元。

四、以上乐捐的资金由陈副总保管，作为部门经理日后活动资金。以上条例于2011年07月15日开始执行。

总经理签字：_________________

人事部部门纪律 篇2

一、相关研究回顾

(一)国外相关研究

在国外,过去人们认为,工会可以参与劳动力训练。而在当今信息革命时代,一些工会已经提出新的工会工作模式,如提供职业辅导、继续教育和职业介绍之类的服务。Sinan Caya(2015)提出工会最初创建是为了工人获得经济保障,随着后来在经济方面保障的成熟,工会的福利、就业指导职能也得到发展。Wolfgang Streeck(2015)探索工会这一组织在人力资源管理、劳资关系管理、集体主义文化方面的功能演变[2]。Kwan Hyung Yi,Hm Hak Cho,Jiyun Kim(2011)倡导工会积极参与职业安全与卫生系统的维系,处理好工作与健康这一冲突关系,避免因工伤引起的劳资关系破裂与法律纠纷。这样,劳方获益会更多、也能使雇主更好地面向工会。在经济发达的资本主义国家,“雇佣与就业已不再需要传统因素发生作用,工人的权利、劳动保护等问题已转移到了现代的工会运动和工厂法、社会立法的领域。”

(二)国内相关研究

国内相关研究主要分为两个方面:第一,关于工会在人力资源和劳动关系管理中的作用,包志勤(2001)强调,应当对劳动关系与工会作用领域进行再定位,在人力资源和劳动关系管理过程中,中国工会应当积极地做好职工劳动群众利益的代表者、人力资源管理的辅助者、新的劳动关系的协调者[3]。雷智中(2010)提出,高校工会参与人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、调动教职工的积极性和创造性、推动高校内部的各项深层次改革。第二,关于工会如何参与人力资源和劳动关系管理工作研究,周立军(2011)提出工会参与企业人力资源和劳动关系管理工作的若干有效方法。谭华霖(2014)阐述了工会工作与人力资源管理的关系,提出工会应以和谐劳动关系建设为基本点,以提升员工队伍素质为切入点,以加强与员工沟通合作为着眼点,以企业文化建设为落脚点,融入人力资源管理,全面提升人力资源管理工作的水平和实际效果[4]。

(三)相关研究述评

纵观相关文献,国内外学者集中研究工会参与人力资源和劳动关系管理的作用与参与方式,且主要以企业为研究对象,但是对于在高校内部工会如何参与人力资源管理、与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的研究很少,这是本文要着力完成的核心任务。

二、高校工会与人事部门在人事劳动关系管理中存在的问题

(一)高校工会存在的问题

1. 上级领导不够重视

当前,许多高校的重心在于教学与科研,对工会工作的重要性认识度不够,对工会的支持力度不够,因此,在高校教职工的眼里,工会仅仅只是组织活动与节日发放福利的组织[5]。

2. 队伍建设不太合理

目前,高校工会的工作人员逐渐偏向于老龄化、兼职化,多由学校即将退休人员担任以及单位一些干部兼职担任,在管理过程中,存在固执守旧的情况,在思想方面受到严格的限制,举办活动也是循照惯例,缺乏创新性[6]。

3. 工作职能太过单一

高校工会普遍存在参与民主管理程度不高,处理人事劳动关系纠纷的效率较低的问题,且对于教职工的工资、培训、考核等人事管理工作参与度很低,与人事职能部门也几乎没有任何交集。问卷调查结果显示,工会对教师工资、进修培训、职称评审、聘用解聘等人事部门各项工作的影响力很微弱,仅有7%~9%的受访者认为影响力“比较大”;即便是工会对人事劳动关系纠纷的影响力也很有限,仅有17%的受访者认为影响力“比较大”。

(二)高校人事部门存在的问题

1. 人事沟通不到位

高校的人事部门往往本着“重知识,重人才”的理念,但在用人机制上又相对传统,缺乏灵活性,管理理念落后[7]。人事部门的工作都关乎员工的工资福利、职称评审等切身利益,人事政策一般都是通过官方网站进行发布,其他沟通渠道较少,因此容易导致高校职工错失一些相关的人事信息。

2. 体系建设不完善

关于高校人力资源管理方面的研究虽然层出不穷,但许多高校并未很好地借鉴其中的精髓,针对员工的培训体系、绩效考评体系等相对来说都十分不完善。许多高校目前都面临着激励制度不完整、薪酬管理存在弊端等问题。

3. 与工会工作相脱离

在当前高校管理模式中,工会与人事部门的工作职能仍然处于分离状态。人事部门对工会工作的支持力度很小,因此也导致教职工对人事部门工作满意度很低。调查结果显示,人事部门对工会开展教职工维权、民主管理、帮贫扶困的支持力度相当欠缺,仅有18%~25%的受访者认为支持力度“比较大”;仅工会对开展文体活动的支持力度得到一定认可,有35%的受访者认为影响力“比较大”。

三、高校工会与人事部门协同共建人事劳动关系实证研究

(一)研究对象与方法

选取某高校100名在职在岗职工作为调查对象,主要通过发放问卷的形式来进行实证研究,回收有效问卷100份,收集到的数据运用SPSS进行回归分析。

(二)数据处理分析

1. 信度分析

信度分析的主要目的是用于检验回收样本数据的结果是否可靠,或样本是否真实作答,本文主要采用α信度系数(克隆巴赫系数)进行检验,结果显示该样本的信度系数在0.8以上,说明样本数据的结果十分可靠,可做进一步的可用性检验。

2. 效度检验

效度检验主要运用KMO和Bartlett的球形度检验,运用SPSS软件对问卷数据进行效度检验,结果显示KMO系数大于0.7且十分接近于0.8,而巴氏球体检验的显著性低于0.001,说明样本数据的效度比较好,是可用的。

3. 相关分析

本文旨在通过调查该高校教师对和谐人事劳动关系的满意度,分析工会与人事部门相互协同对和谐人事劳动关系的影响。运用SPSS进行简单相关分析,结果显示:人事部门对工会工作的支持力度、工会对人事部门工作的影响力的显著性水平都小于0.01,这说明和谐人事劳动关系满意度与二者之间均存在较强的相关性。

4. 回归分析

本文以和谐人事劳动关系满意度为因变量,以人事部门对工会工作的支持力度和工会对人事部门工作的影响力为自变量,进行回归分析。结果显示,模型的调整R方为0.882a,说明模型的拟合情况较强。模型的检验P值(Sig.)小于0.05,说明模型整体十分显著。以和谐人事劳动关系满意度为因变量,得出Sig.值为0.025,小于0.05,为显著。

(三)结论

以上相关性分析、线性回归分析可以发现,该高校职工对和谐人事劳动关系的满意度受到工会对人事劳动管理工作影响力和人事部门对工会工作支持力的影响,这也直接说明,工会与人事部门协同工作在人事劳动关系中都发挥着十分重要的作用。

四、高校工会与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的途径

(一)工会代表职工参与人事管理活动

高校工会作为职工与学校领导沟通的桥梁,应当代表所有教职工切实参与人事管理活动。工会可以根据职工个人信息和高校实际情况,站在维护职工合法权益的立场上,提出建设性的意见和建议。在人员招聘、培训、考核等人事管理中积极进言,针对职工的个人发展需求,帮助提高职工的个人能力[8],规划自己的职业生涯,使之在高校这个环境中能找到归属感,真正达到高校“留人才”的最终目标。

(二)人事部门支持工会开展各类活动

传统的高校管理中,工会一直都是各类文体活动的组织者,既丰富了职工工作外的生活,也加强了职工对高校的依赖感,潜移默化中推动着校园文化的建设。人事部门作为人才的开发与管理部门,应当支持工会积极开展各类活动,为职工搭建一个广泛交流的平台,增进职工之间的友谊,加强职工的团队合作意识。人事部门也应当关心职工,关爱弱势群体,真正关注职工需求,切实协助工会帮助职工解决生活中的实际困难,帮助高校稳定教职工队伍,提升工作积极性[9]。

(三)加强工会与人事部门的交流

工会与人事部门职能工作近乎零交流的现状,已然造成职工个人利益得不到保障的局面,引起了职工的不满情绪。由于高校人事调动及部门之间联系过少,工会与(下转182页)(上接132页)人事部门干部对彼此部门之间的工作性质完全不了解,在协同管理人事劳动关系的过程中也无法落到实处。工会与人事部门应定期交换信息,双方各派出得力干部,为对方部门培训本单位的相关工作事宜,在双方干部都充分储备对方部门的相关知识后,可根据实际情况,共同制定为职工谋福利、谋发展的优良方案。

摘要：随着聘任制的逐步深入推进,中国高校的人事劳动关系发生了很大变动,教职工与学校的矛盾逐渐显露出来。在这样的背景下,工会不仅要维护教职工的利益,协调好人事劳动关系,而且还要支持和配合学校的稳定与发展。目前,我国高校工会组织与人事部门作为校内两个独立的单元,相互联系较少,工会基本不参与人力资源的开发与管理,人事部门也不介入工会工作。通过发放问卷采集数据,发现高校工会与人事部门在共建人事劳动关系中存在的问题,并应用回归分析法进行研究,进而提出工会与人事部门协同共建和谐人事劳动关系的途径。

关键词：工会,人事部门,协同共建,和谐人事劳动关系

参考文献

[1]齐凯.关于工会对人力资源管理与和谐劳动关系的影响[J].知识经济,2013,(21):127-128.

[2]Sina Caya.On Strong,Resolute Labor Union Leaders[J].Procedia-Socialand Sciences,2015,(190):559-568.

[3]包志勤.当代中国工会组织的角色与使命从发展经济学的角度来做若干的分析[J].工会论坛,2001,(8):1-3.

[4]谭华霖,田禀炜.人事制度转型背景下高校工会维权职能分析[J].山东科技大学学报,2011,(3):50-56.

[5]汪鼎禄,刘绍兰.新时期高校工会面临的问题及对策[J].重庆行政:公共论坛,2011,(6):104-106.

[6]苏明.高校工会工作面临的问题与对策[J].黑龙江教育:理论与实践版,2015,(12):14-15.

[7]雷智中.高校工会参与人力资源开发与管理初探[J].辽宁行政学院学报,2010,(7):174-176.

[8]向鑫.高校工会参与人力资源开发与管理研究[J].中国劳动关系学院学报,2008,(1):70-71.

人事部部门纪律 篇3

关键词：教育部门 人事管理

传统的人事管理与现在的人力资源管理最大的区别是，人事管理是以事为中心，人力资源管理是以人为本，注重人潜能的发展。因此，在人事管理与人力资源管理上的转换是有一定难度的。

一、教育部门传统的人事管理存在的问题

（一）传统的人事管理缺乏对员工的监督

由于传统的人事部门是以处理事情为工作重心的，主要是人员调动、管理档案等事务性的工作，所以，对员工的管理监督是不全面的。因此，教育部门可能会出现“在编不在岗”的情况。“在编不在岗”是说有些员工是属于教育部门员工编制的，但是该员工由于种种原因而没有在工作岗位上工作。出现这种情况就会增多教育部门在人事管理上的成本。

（二）传统的人事管理缺乏对员工的考核

现代的人力资源管理是非常重视员工的评估的，但是，传统的人事管理却忽视了对员工的考核。传统的人事管理并没有根据员工的业务考核情况发放员工的工资。因此，传统的人事管理在工资的发放上也存在着公平问题。

（三）传统的人事管理缺乏灵活性

人事管理要处理的是一些具体事务，但是在处理事情的时候还是要和人沟通交流的，因此人事管理在操作上还需要很大的灵活性。然而，传统的人事管理是按照制度的规定来处理事务，很难处理突发情况的，使得管理上缺乏灵活性。

二、人事管理在与人力资源管理的转换上出现的衔接问题

人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。

（一）制度的衔接问题

由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。

（二）具体工作的衔接问题

人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。

三、如何解决教育部门现存的人事管理的问题

（一）加强对员工的监督和考核

为了更好地解决“在编不在岗”问题，教育部门应该加强对员工的监督和考核。教育部门可以通过完善部门的监督和考核制度来解决“在编不在岗”问题。首先，教育部门应严格监督好员工的出勤情况，对于出勤率较低的员工给予警告，对于无故缺勤的员工予以开除。员工的工资与员工的表现成正比，并提高员工的考核，应成为人事管理的重要组成部分。

（二）加强人事部门员工处理事情的灵活性

俗话说：“制度是死的，人是活的。”教育部门应该加强人事部门员工处理事情的灵活性。要想加强人事部门员工处理事情的灵活性，教育部门就应该赋予人事部门员工一定的权利。如果人事部门员工在工作的过程处处都受到制度和上级领导限制，那么灵活性就无从谈起了。因此，教育部门在制定制度的时候应该要把加强处理事情的灵活性这个因素考虑进去。这样，人事部门员工在处理事情的时候才会更加灵活，才能将事情处理得更完美。

（三）加强对人事部门员工的培训

面对人事管理与人力资源管理之间的衔接问题，教育部门应该要加强对人事部门员工的培训。人事管理与人力资源管理的工作内容是有很大区别的，因此加强人事部门员工的工作培训，才能使他们更快地适应新的工作，才能在最短的时间内熟悉新的工作内容，提高工作效率。例如，教育部门可以加强对人事部门员工沟通交流能力的培训。因为人事部是需要与各个部门进行信息交流的，因此人事部门的员工在信息传递上应起到很好的作用。如果人事部门的员工在与各个部门的交流过程中出现了错误，那么对于以后的信息传递和工作都会带来极大的问题，因此人事部门一定要加强本部门员工沟通交流能力的培训。

教育部门虽为我国的事业单位，但是我国的教育部门在人事管理上存在着许多问题亟待解决，特别是人事管理与人力资源管理之间的衔接问题需要尽快解决。因此，教育部门一定要加快对人事管理的改革速度和控制人事管理改革的进程。

参考文献：

[1]谭超.我国公共部门人力资源改革探析[J].中国商界：下半月， 2010（6）.

[2]曲艳丽.浅析事业单位人力资源管理[J].北方经贸，2011（7）.

[3]王丹琼，张志平.高等教育人事制度的历史沿革及发展方向[J].郑州航空工业管理学院学报：社会科学，2009（4）.

人事部部门主要职责 篇4

2.实施公司培训计划，组织新员工入职培训，负责收集各部门的培训需求，积极推进和监督各部门培训工作;

3.制定及实施绩效管理制度，对各部门绩效评价过程进行监督，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落地;

4.负责员工薪酬、福利、社会保险等工作的综合执行;

5.协助负责组织企业文化建设工作、劳动关系的处理;

学生会部门纪律条例 篇5

青年志愿先锋团纪律条例

（试行）

为了进一步规范青年志愿先锋团（以下简称青志）成员的言行举止，保持其在广大师生中的良好形象，及更加充分有效的发挥其服务他人的作用，经我部例会商议并制定以下纪律条例。本条例自张贴之日起即生效，且适用于所有在役青志成员，凡违法者所受处罚在下一次例会上由大家商议决定。

第一条

一切行动听指挥，如遇事有争议，先服从，事后再讨论。

第二条 第三条 第四条 第五条

团结一致，共同营建和谐大家庭。不打骂他人，待人真诚有礼。到会准时，备好纸笔，做好会议记录。各成员要严格按值班表值班，切实做到不缺勤、不迟到、不早退。

第六条

工作要积极，不得怠慢工作、不服从组织安排以及弄虚作假。

第七条 第八条

主动与老师同学交流，尽自己所能帮助他人。严格遵守会议纪律。会前，手机等应关机或调至会议模式；会间，不可交头接耳；会后，要将桌椅摆放整齐。

青年志愿先锋团

人事部部门纪律 篇6

一、现代管理理论强调“以人为本”, 崇尚人性化管理

即在管理中重视人的情感, 自尊及自我发展等需要, 注重对人的潜能的挖掘, 从而使管理行为日趋人性化, 这也是医院管理伦理必须遵循的伦理原则之一, 医院管理伦理是医院人事部门管理包括人事内部管理的基础。当前医院内部管理面临以下问题和挑战。

1. 管理者既有伦理观念不能适应伦理思想发展需要的矛盾。

瞩目21世纪, 现代医学已经逐步从观念和行为上由生物医学模式向“生物-心理-社会”医学模式转变, 医院也将日益融入心理学、社会学、管理学等重要内容, 医院设置和管理也应以病人为中心, 体现人的最大关怀。但有些管理者观念还停留在传统医学模式上, 不适应新时期医疗卫生改革的需要, 在此基础上的内部管理经营方面, 以人为本也只能是一句口号而已。

2. 管理制度、管理风格与人文关怀理念的矛盾。

纵观管理理论发展史, 从传统的“经济人”假设到“社会人”管理理论, 管理者不得不考虑悲管理者的需求、情感和尊严。随着社会经济的发展, 管理又跃升到更高的层次, 认为人是“文化人”, 在公共卫生管理不断发展的今天, 医院行政部门基层管理人员大都是中、高级知识分子, 相对应的管理应采取“艺术化”的管理方式, 但中高层管理人员大都由医务人员双肩挑或转岗, 不免在管理伦理方面存在缺失, 如果再加上某些管理人员权力欲和控制欲的膨胀, 不仅忽视心理激励, 连起码的尊重都做不到。另外, 由于缺乏有效的沟通, 缺乏对被管理者心理透视和分析, 容易造成因事议事、治标不治本的局面。这些矛盾都造成工作人员工作压力和紧绷的心理, 影响其对外服务工作的态度和效率, 进而对医院整体经营造成影响。

二、针对以上医院管理存在的伦理问题, 现就人事部

门在激励、人才培养和绩效考核等环节中如何加强医院人事部门人性化管理

1. 充分尊重, 和谐沟通, 创造“快乐”的工作氛围

医院是否能在日益激烈的医疗市场竞争中生存发展, 在很大程度上取决于医院是否拥有高素质、高技能的管理者。医院管理者在新形势的环境下, 更要重视人格魅力的塑造, 以“作为”求“地位”, 创造最佳管理氛围。

管理应从尊重开始, 从尊重人格开始。尊重是对职工人性的认可和对人作为平等个体的肯定, 尊重职工不仅满足了职工对被尊重的愿望和追求自我价值的目的, 有效地调动他们的积极性和工作热情, 也体现了领导者的自身修养。人事部门日常事务繁多, 而且每一项工作都影响深远, 但领导及部门负责人做不到每件事都亲力亲为, 下属的责任感及执行力显得尤为重要, 要尊重职工的意见, 努力让职工自己管理自己, 发挥主人翁精神及参与式管理的作用, 利用团队建设, 实现团队的沟通与互动, 提高组织效率。

另外, 如果要求人事部门的职工微笑着为医务人员提供优质的、创新性的管理服务, 前提就应该首先为他们创造“快乐”的工作氛围, 不仅上下级互相尊重, 而且还要进行有效的沟通, 沟通的关键是平等有效的倾听, 因为管理者与被管理者存在地位差距, 形式上的询问, 只会让被管理者认为是对自己的监督, 再加上心理上的弱势, 很难让下级与上级真正沟通工作上存在的问题。因此, 有效的沟通需要管理者用心再用心, 平时要注重用心关心职工的情感和需要, 最大限度地站在职工的立场上, 设身处地地考虑职工的需要、想法和做法, 遇事不妄加批评能给事情的处理留下无限的空间, 要发自内心地宽容, 相信职工有能力改错并给予改错的机会。

互相尊重, 平等沟通, 体现了以人为本的管理理念, 职工能以健康、积极的心态面对日常繁杂的事务, 并能用心创新, 帮助管理者解决难题, 创造心平气和、关系融洽、高效的医院文化, 良好的医院文化将成为人力资源管理强大的推动力, 医院文化和人力资源管理要双向生成, 相辅相成, 有机结合, 共同建立医院人力资源管理的大厦。

2. 精于培养, 以人为本, 使职工与医院共同发展

加强人才培养, 提高职工的技术能力和创新能力是对人才最大的发展。培养制度与如何开发人才已经成为医院吸引人才最重要的因素之一, 也是建立职工“忠诚度”的重要措施。而医院面向医疗人员开展的各项培训工作, 包括医务人员岗前培训, 外派出国进修以及职业规划引导工作都是由人事部门完成, 因此他们的素质和能力也是需要不断提高的, 试想他们不具备一定的素质或者长期得不到提升, 如何会为全院医务人员以及其他行政职能科室人员的培养提出建设性的建议呢?对他们进行培养的同时, 也是对加强医院全体人员各种培养工作的投资。

(1) 新职工岗前培训。新职工岗前培训是人事培训的一个重要组成部分, 对人事部门新职工尤其重要。现代管理特别强调“只有无能的管理, 没有无用的人才”, 每个人都有闪光点, 重要的是给予因人而异的指导和管理。新入院人事部门职工在社会科学知识、信息技术知识、管理科学知识等方面并不缺乏, 但管理知识尚处于理论阶段, 且对医院文化、工作环境及医院相关政策都不了解, 岗前培训为他们提供了适应工作环境和融入组织文化的良好契机。岗前培训的主要内容可以包括以下四个方面: (1) 医院的概况:医院的创立、成长及发展历程, 医院的宗旨, 医院的组织结构等; (2) 医院的公共设施和各部门地理位置的布局; (3) 常规性办事流程, 如发文、请假、报销审批等; (4) 各部门职能目标、各岗位职责及人员分工。

管理者应抓住岗前培训的机会对新职工进行医院文化及管理理念的灌输, 让其尽快树立与医院文化相融合的敬业及专业态度, 并通过多种活动形式培养新职工的归属感及忠诚度, 从中也可以发现每个新职工的性格、优缺点等, 为安排岗位做准备。

(2) 在职教育和实践培训。医院人事部门职工由于日常处理的事务相当的繁杂, 学习最新的管理知识、管理思想和管理观念的机会较少, 管理能力也可能得不到很大提高。对这种岗位紧缺、工作离不开而又需进行能力提高的人才, 可采用在职教育方式。培养应立足工作实际需要, 提高医院管理理论水平, 强化实践工作技能。培训形式, 可以是轮岗、送学、进修、组织国内外考察、参与重大课题研究等。

(3) 脱产学习。对于医院人才储备的青年管理人才, 只要条件支持、工作离得开, 可采用送出去培养的方式, 通过卫生管理新理论、新技术、新方法等的系统培训与教育, 提高他们在专业领域获取信息、传播信息、创造信息的能力, 给医院发展注入新鲜血液, 带来新思路和新方法。

(4) 拓展训练。拓展训练是以外化型体能训练为主, 把受训者置于各种艰难的情境中, 在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中, 能使心理素质得到提升, 可以加强医院部门与部门之间、职工与职工之间的合作, 提高沟通的效率。

当然, 这些培训都是结合医院整体组织目标和职工个人职业发展计划的, 人事部门的内部培训首先要符合医院人力资源战略, 对培训效果要进行考核、评估及推进应用。

3. 公正公平, 科学管理, 建立有效的绩效评估制度

人力资源效能具有发挥主观能动性和创造性的一面, 因此在医院人力资源管理中, 应从人本原理出发, 尊重人, 爱护人, 关心人。强化人的自主性、能动性和创造性, 多做服务和保障工作, 少加束缚和干涉, 创造宽松的工作环境。同时, 科学的绩效薪酬管理应成为医院改进人力资源管理和开发管理成果的重要途径。

绩效考核与薪酬制度紧密相连, 薪酬分配的合理性又直接关系到工作积极性, 行政后勤部门包括人事部门职工的绩效考核, 必须深入征求人事部门职工的意见和建议, 充分发挥他们的创造性和积极性, 不仅推进绩效薪酬管理工作, 对人事部门职工也是种无形的激励。

真正公平的绩效考核, 应根据每个职工岗位的工作差异制定不同的绩效考核标准。失去了公平的态度, 职工就不会信任管理者, 只有通过给予每个岗位每位职工公正的评价后, 再从多个角度而不是单单从上司的角度来进行考评, 再决定其应得的报酬, 这种立足点的平等才能达到真正的平等。行政管理部门的工作, 考核指标很难量化, 判断和订立差异化的标准实非易事, 但工作分析和差异化考核指标的订立毕竟是不可或缺的。为了达到相对的公平, 我们要从两个方面着手: (1) 分配公平; (2) 程序公平。

绩效考核的最终目的是为了改善职工的行为, 推进医院的管理工作, 不是为了在管理者与职工之间建立对立的屏障, 因此在进行考核的过程中也要考虑职工的感受, 不应该只在绩效考核的时候对职工的错误横加批评, 而是应该随时保持沟通, 为职工提供帮助, 提供改进意见, 促进职工的成长。让绩效考核服务于职工的成长, 并及时地向职工反馈职工任务和目标的完成情况。

总之, 现代医院离不开高效的人力资源管理, 不断提高人事部门执行效力, 将对医院发展产生重要的推动和促进作用。加强人力资源管理人员自身建设, 提高综合素质, 高度重视管理, 这样才有利于医院品牌形象的提升, 有利于医疗质量的稳步提高, 更有利于医院的健康快速发展。

参考文献

[1]高桂云, 李永红.医院管理伦理面临的挑战及对策[J].卫生行政管理杂志, 2009;27 (15) :121-122.[1]高桂云, 李永红.医院管理伦理面临的挑战及对策[J].卫生行政管理杂志, 2009;27 (15) :121-122.

[2]范煜华、张世平.医院管理中的人文精神[J].中国地方病防病杂志, 2002;17 (2) :127-129.[2]范煜华、张世平.医院管理中的人文精神[J].中国地方病防病杂志, 2002;17 (2) :127-129.

[3]笑恒, 少聪.低调做老板, 高效管职工[F].北京.京华出版社, 2007;3 (1) .[3]笑恒, 少聪.低调做老板, 高效管职工[F].北京.京华出版社, 2007;3 (1) .

[4]荆玉芬.浅谈医院行政管理人员综合素质的培养[J].中国肿瘤杂志, 2009;18 (6) :453-454.[4]荆玉芬.浅谈医院行政管理人员综合素质的培养[J].中国肿瘤杂志, 2009;18 (6) :453-454.

工作纪律整顿自查自纠报告部门 篇7

通过前阶段纪律作风整顿活动动员、集中学习，通过征求基层人民警察、群众和民主生活会同道们给我提出的意见和建议，我从思想、作风、纪律、工作各个方面认真反思，深进查摆本身存在的题目，发现本身存在很多不足的地方，现剖析以下：

一、本身存在的题目

（一）政治思想意识不够强。表现在：对党的思想线路、方针政策的贯彻和执行缺少应有的政治敏锐性和洞察力，不具有一种时不我待的使命感和危机感。在应用马列主义、伟人的思想和伟人的理论来武装自己的头脑还存在差距，在培养自己从的角度来观察、分析题目，熟悉事物上还有些停留在表面，未透过现象看本质，对事物的理解不深进、不全面。

（二）宗旨观念不够牢固。从思想上来看，自己对峙党为公，执政为民的熟悉还不够深进，有时对待来访群众不能始终保持热情服务的态度，当手头工作稍多时，就嫌麻烦，性子就有些急燥，态度不够好，有时过量考虑个人得失，存有“主观为自己，客观为他人”和“事不关己，高高挂起”的思想，以致自己为民服务的公仆意识淡化，未切实做到为群众所想，急群众所急。

（三）对业务知识不够研究。表现在：对待作不够主动、积极，只满足于完成上级机关和领导交给的任务，在工作中碰到困难，不善于思考，动脑，经常等待领导的唆使，说一步走一步，未把工作做实、做深、做细，只要还过得往便可以够了。对业务知识的把握不够重视，缺少一种敬业精神，以为自己已有的一些业务知识可以适应目前的工作了，不重视业务知识的全面性，等到题目的出现再想办法解决。有时由于工作的重复性，涂个省事，照搬照抄，只要按时完成工作就算了事了。在工作中碰到繁琐、复杂的事情，抱有可拖就拖的心态，今天不行，就等明天再说，对题目采取回避的方法，以为“船到桥头自然直”，不是自己力求寻觅对策，而是等待办法自己出现，缺少一种刻苦研究的精神。对分管工作的业务和知识的学习好放松了要求，没有自我加压和扩大本身价值的前瞻性。

（四）工作作风不够扎实。表现在：对待工作有时报有应付了事的态度，没有做到脚踏实地，总想在工作中找到捷径，最好不要花费太多的精力便可以够把事情做好。有时由于私心作怪，存在“多做多错，少做少错，不做不错”的态度，除自己必须完成的之外，可以不做的就不做，省得惹祸上身。从管理上来看，事业心责任感较以往有较大减退，有时存在不愿管�（来源于f范/文-家网}侣榉车男睦怼�

二、题目存在的缘由

组织人事部门职责 篇8

1、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等

2、处理员工关系方面突发性事件，及时处理和解决员工与公司劳动争议事宜;

3、负责工厂相关行政人事规章制度的修订;

4、负责员工宿舍管理等日常行政工作。

5、负责其他人事行政相关性工作

组织人事部门职责21、负责员工招聘统筹：招聘渠道拓展、招聘效果评估、人员初试以及复试安排。

2、负责企业文化板块构建：新员工入职培训、试用期内新员工关系跟踪管理。

3、有美业招聘经验和资源，懂得美业招聘流程，为公司各部门及时补充人员。

4、建立公司人才库，储备人才，管理公司人事档案。

5、公司人资流程跑签：上岗、转正、晋升、离职等，确保各流程符合公司规范要求

组织人事部门职责31、负责外包、派遣员工的薪酬核算;

2、负责员工社保、公积金等事务办理;

3、负责公司工商行政类手续的办理及各类政府资质的申请、办理等。

组织人事部门职责4

1.负责人员考勤、工资核算

2.负责招聘，电话邀约面试、面试招聘入职工作

3.负责人员入职、离职，新员工入职、岗位员工培训，及处理员工关系

4.负责项目上采购申请、配合总部完成采购事宜

5.负责项目上领导交办的其他事情

组织人事部门职责51、人事资料、建档、分类、整理等档案管理，人事及行政合同的管理;

2、负责各项招聘工作，应聘人员的预约，接待和面试;

3、员工入职、离职、异动等手续的办理及后勤安排工作;

4、员工考勤核算、考勤异常检查及通报;

5、后勤物资、订水、订票等日常时务性工作;

6、法定节假日、福利、办公室制度等通知通告的草拟及发布工作;

8、公司宿舍的日常管理和维护;

9、办公用品申购、采购、入库、发放、员工领用登记、保管、盘点、月度汇总等工作;

11、组织员工定期和不定期的集体活动。

组织人事部门职责6

1.负责各部门岗位的招聘，面试，及时满足企业所需人才需求;

2.负责每月考勤,薪资的统计和核算;

3.负责员工关系的管理，更新档案，离职面谈等;

4.新员工的入职培训，包括企业文化和企业产品介绍讲解;

5.每月生日会的举办，团建活动的策划和执行;

___日常办公用品的采购和行政事务的管理;

7.领导安排的其它工作;

组织人事部门职责71、负责公司内部人才的招聘工作。开发并维护各大招聘渠道，按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的面试安排工作;

2、负责公司内部的培训工作。进行新员工入职培训的讲授、考核及效果评估。根据培训计划及需求，实施与监督培训工作的开展;

3、协助部门编写、修改和推行实施各类人力资源管理规章制度;

4、协助开展公司企业文化活动、员工团建活动的组织与策划;

5、负责公司员工入转调离等相关手续的办理与档案管理;

6、负责公司其他行政工作;