新员工培训实施方案（精选10篇）
一、概述和目的实施方案旨在新员工岗前培训操作和实施流程，目的是为进一步使新员工培训规范化和流程化，使其能尽快融入到企业和团队工作中，特制订该实施方案。
二、涉及范围
公司所有新进员工。
三、培训周期及时间节点
原则上新员工培训为每月集中组织一次，视员工数量采取不同的培训周期，具体如下：
1、员工数量大于等于5人，新员工培训1天，采用课堂讲解和视频（或自行阅读资料）的形式；
2、员工数量大于5人小于20人，培训至少2天，培训形式采用课堂讲解和现场沟通的形式；
3、员工数量大于等于20人，培训不低于3天，培训形式采用课堂讲解和现场沟通的形式；
以上培训时间均安排在每月的中下旬，具体以人力资源部通知为准。
四、课程安排
五、其他规定
1、新员工培训为所有新近员工的岗位培训，原则上未经新员工培训或未通过新员工培训考试的将取消转正资格，特殊情况需报批总经理
同意。
2、以上涉及需讲课部门，应该积极协助配合，并提前准备培训资料，培训结束后，将培训资料和课件传递至人力资源部归档。
六、生效和解释
1、本办法由人力资源部拟定，报董事长、总经理审批后执行，自颁布之日起实施。
1. 银行新员工培训的必要性及岗前培训的特点。
(1) 新员工培训是员工提高自身素质的需求。银行每年都要引进各类专业高学历人才, 为银行的业务经营注入新鲜血液, 这是银行未来发展的基础力量。对他们进行入行培训, 是帮助他们了解银行、认知银行的第一步;培训重点包括银行的历史与未来、银行内部规章制度、银行的基本业务知识等应知应会的知识。既可以通过集中面对面授课, 也可以在短时间内, 采取逐岗实践学习, 除了学习业务知识外, 要重点培训员工现代商业银行的经营理念与竞争意识。
(2) 新员工培训是员工成功融入银行所必需。人本理念的主要内容就是企业文化建设, 将人的意识与本职、本企业紧密联系起来, 产生一种超越物质之上的精神力量, 这种力量能够激发人的责任心和创造力, 培育强烈的团队精神, 为银行经营注入一种奋发向上的原始动力。将思想观念的统一、企业精神的认同纳入到培训计划与实施过程中, 培训也就成为一个教育过程, 从战略高度宣传银行的方针、政策、经营理念, 从而使新员工成功的融入银行的工作环境中。
(3) 与在岗培训, 离岗培训相比较, 岗前培训具有如下的特点:基础性培训, 目的是使被录用者具备一名合格员工的基本条件;适应性培训, 适应工作环境, 了解银行的业务流程和工作范围;非个性化培训, 使新员工达到工作要求, 减少他们之间的差距。
2. 银行新员工应接受的培训内容。
(1) 上岗引导。一般而言, 运营经理负责进行所有的上岗引导, 但作为新员工对工作场所熟悉的一系列过程, 也可以归为员工的培训内容, 在此过程中, 以最有关和直接的信息开始, 然后到组织更普遍的政策, 它的进度应使雇员感到舒适。其中最重要的部分是人的方面, 即主管和同事的知识教给新雇员, 鼓励他们寻求帮助和建议。
(2) 职业道德的培训。各行各业都需要有必需的职业道德, 尤其在当今注重服务质量的市场环境下。以银行一线人员为例, 窗口人员能否发挥其服务优势, 不完全取决于业务水平的好坏, 很大程度上取决于员工的综合能力和道德水准, 这就需要银行增加必要的培训项目, 如职业道德、态度、仪表、企业经营理念、团队精神等培训内容, 这在西方商业银行已引起足够的重视。每个商业银行都有独特的传统作风和工作环境, 这些都要从员工的综合训练素质中反映出来。银行作为经营货币的特殊企业, 其工作具有服务性, 在竞争中靠服务取胜。所以, 对新员工进行培训, 可以知道银行希望他以什么样的态度工作, 这既是一种指导也是一种约束。
(3) 知识培训。作为任何单位的新员工, 掌握基础知识是必需的。在银行业, 仍以一线柜台人员为例, 直接面对客户, 是客户了解银行的窗口和桥梁, 他们必须全面了解银行业务, 能够轻松自如地解答客户的各种咨询和疑问, 能够积极主动地宣传银行的金融产品, 因而加强对其培训是十分必要的, 这也是提高商业银行服务水平的根本途径。
(4) 技能培训。新员工进入银行, 都要在一线岗位工作, 一线员工需要掌握的技能就必须在上岗前进行培训使之熟练掌握。窗口人员必需对点钞、计算机的使用、真假币的辨认等业务熟练掌握, 甚至应达到一定的标准, 才允许上岗。技能水平不达标, 影响处理业务的速度, 进而会给客户带来时间的延长, 这在服务业是一大忌, 也是其服务水平的直接表现。因此, 技能的培训是不可忽视的。
3. 银行新员工培训的独特性。
针对银行新员工来源的广泛性, 银行新员工并非都是专业出身, 有高校毕业生, 有非金融行业的跳槽人员, 当然也有不同银行之间的人员自由流动。这些人员大都是年轻人, 对于培训循规蹈矩有一定的厌烦心理, 他们需要尝试新事物, 对于他们的培训更需要创新和标新立异, 在新的氛围中传授已成型的知识。而且对于新的工作环境和业务知识也需有一段时间的适应过程, 这就使得新员工的培训与老员工的培训有很大不同。老员工培训所进行的是业务知识的升级和技术的升华, 而新员工进行的主要是基础的业务知识以及对公司整个业务流程的了解和本岗位技能的熟练掌握。因此银行应针对新员工制定培训计划, 增强培训效果。
二、银行新员工培训中存在的问题
1. 培训缺乏规划。
(1) 培训需求分析欠缺, 没有做到以客户为导向。银行在运营过程中面临着许多问题, 其中有一部分如人员素质提升等问题应通过培训予以解决, 那么究竟对哪些人进行哪些内容的培训其依据应来自需求分析, 需求分析是一种较全面收集信息的技术, 可以收集到各方面的信息获得有关理想状况、实际状况、感受、原因、解决途径等多方面的信息, 使管理者可以选择最合适的培训手段。从培训项目实施情况看, 大多数未进行多方面的需求分析以致使培训课程内容和培训师资都不能达到培训项目目标, 比如对新员工的培训, 培训前并没有进行相关调查, 对不同个体已掌握的知识摸底不清, 致使所有人进行统一的培训。由此可见进行需求分析是培训有效开展的前提, 而目前从培训情况看, 培训前期需求调查环节往往被忽视不重视或没有充足的时间采集数据进行需求分析, 致使培训效果不稳定。不成功的培训不仅让企业付出了很高的经济代价, 而且最终可能导致领导层失去信心, 员工失去兴趣, 人员素质不能适应企业发展需要或人被淘汰或企业竞争实力下降。
(2) 培训师资准备不足。培训师资是实现培训目标的关键要素, 其选择至关重要。通常情况下师资选择可以从企业内部来选也可以从企业外部来选。交通银行当前的培训以内部师资为主, 但是内部师资有一个重要的不足就是, 部门主管经理或业务高手为内训师但由于每个人工作都非常忙, 在请其讲课时往往不能落实下来或婉言谢绝。另外主管经理有工作经验和管理水平, 但授课方法是个空白点, 没有进行过专题培训, 讲课效果有时不是太理想。
(3) 培训课程数据库不够健全。在培训课程的准备上, 交通银行以每位内部培训师自己准备的课程资料为主, 往往是培训师自己决定。在人力资源部的培训中心, 没有建立完备的课程数据库, 致使每期的新员工培训, 培训中心大多是依赖内训师的准备, 培训中心只是起到组织的作用。
(4) 培训效果考核不明确。在新员工培训过程中, 培训大多是组织行为即由各专业部门和培训部确定培训内容, 员工只需贯彻执行。交通银行在培训过程中针对每一项技能或培训内容都有相应的测试。但是这种测试只是在集中培训过程中进行, 对培训后这种技能在工作中的效果如何考核很少。即对培训效果在工作中的转移程度考核不够, 对下一阶段培训的设计启发作用较小。
2. 管理人员对于培训的认识程度不够。
银行高层将主要精力放在战略性前瞻性规划上, 所以对培训未给予高度重视, 对培训中心的建设与发展没有政策性的支持, 培训一直处于低水平上运转。而且培训直接负责人对培训没有长期眼光, 仅仅将其作为一般性的业务来看待, 作为例行性的事务来对待, 致使培训水平低, 各方面不健全。
三、对策和建议
1. 建立针对新员工的科学的培训需求分析系统。
培训需求分析, 是指在规划与设计每项培训之前, 由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术, 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标, 设计培训规划的前提, 也是进行培训评估的基础, 因而成为培训活动的首要环节。因此在进行新员工的培训需求分析时, 可以采用诺伊分析方法, 即通过组织分析、人员分析、工作任务分析来确定培训需求, 为进一步作好培训计划做准备。通过伊诺分析, 确定了新员工确切需要的培训内容, 才能有计划地设计培训的课程, 使培训的内容针对性更强。
2. 采用合适的培训方法和手段。
相互作用是培训取得成功的诀窍之一。无论是传统的学习理论或新学习理论, 以及对成功者脑力活动的研究, 结果显示相互作用有助于提高效果。相互作用可以发生在学员和训练材料、设备之间, 学员和培训员之间以及学员相互之间。而对于新员工来说, 必须在培训中增强其兴趣, 就应采用多种培训手段, 而不仅仅是讲与听的方式。比如:可以采用案例分析法, 集体讨论和研讨班, 模拟实际法, 户外训练法等等。通过增强培训过程的互动来提高新员工的积极性, 尤其是新员工追求新事物的激情可以调动起来, 进而提高培训的有效性。
3. 切实执行科学的员工培训体系。
(1) 目标清晰, 规划明确。根据银行总体发展战略和长期、中期、短期的发展目标和规划, 制定员工培训工作的总体发展战略和规划。并据此制定年度培训计划, 增加员工培训工作的计划性, 减少盲目性, 提高培训效果。
(2) 培训过程中注重对新员工的激励。关于激励理论有很多种, 有马斯洛的需求层次论, 赫兹伯格的双因素理论, 亚当斯的公平理论及目标理论和期望理论。在培训过程中要采用合适的激励, 使员工明白自己当前的培训不仅仅是与未来工作相关, 而且是自身价值的提高和自我价值实现的一个途径。在此过程中, 培训组织者必须了解员工的心理, 在每次小测试后, 对成绩优良者采用小奖励, 增强员工学习兴致, 也使课堂气氛高涨, 竞争引致效率的提高。
4. 建立新的培训评估考核体系。
(1) 完善人力资源培训考核机制。培训考核可纳入人力资源部年度目标考核, 参培率、培训成绩、抽查结果均可作为考核指标。要建立一个专门的考试题库, 员工在同一考场不同时间内随机抽取试卷, 及时评价员工的业务素质, 此举将降低考核成本, 提高考核质量和对培训结果的认定水平。从下面流程图中可以看到考核的重要性。
(2) 注重培训的综合评价。培训质量的衡量要注重现在与未来所产生效果的综合评价。培训既是为了当前经营需要, 更是为了增强未来竞争力需要, 评价中要结合实际情况, 确立科学的评价指标, 并根据发挥作用的不同, 设定不同的评价系数含量。当前评价要实事求是, 未来评价要合乎发展, 以达到准确评价培训质量的目的。新员工作为银行未来的中坚力量, 在培训效果的评估上, 既要注重当前又要有长远眼光。
四、总结
新员工岗前培训不仅是上岗的需要, 更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计, 克服当前存在的问题, 采取更加科学的培训方案, 增强培训有效性, 切实使培训成为增强企业竞争力的有力工具。从以上的分析来看, 增强培训效果不仅要从方法上入手, 而且要注重需求分析, 并通过后期的考核来加强对培训效果的关注, 而不能仅仅作为例行业务来处理, 使新员工的培训成为企业成功的基石。
参考文献
[1].企业员工管理方法研究组.企业员工培训方法[M].北京:中国经济出版社, 2002.1
[2].郭京生, 潘立.人员培训实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.1
[3].[美]约翰M.伊万切维奇, 赵曙明译.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社, 2005.6
公司短时间里发布多个公告，让我们一下子看不过来。今天就请孔铭兄为我们解读一下公告吧。
孔铭：好的。公司出台的新的非公开发行方案为：公司拟向包括京新控股在内的10名投资者发行1.08亿股，发行价不低于11.13元，募集资金不超过12亿元，其中京新控股外的其他投资者锁定一年，京新控股锁定三年。
与前次终止的定增方案相比，本次方案主要的变化在于增发对象和锁定时间：首先之前的硅谷长瑞等机构因为特殊原因不参与本次增发，导致增发对象变更为京新控股在内的10名机构投资者；其次大股东以外的参与对象锁定时间从三年变更为一年，根据最新的审核政策，员工持股的旧方案需要修改。京新控股认购本次增发20%～30%的股份，而京新控股的股东金至投资为吕钢、王能能、徐小明等10名核心高管共同持股，可以认为公司主要高管仍然积极参与本次增发方案，同时锁定三年。
《动态》：可以说，京新药业从终止前期的到推出新的方案也是不得已而为之，毕竟原来拟认购的机构已经不参加发行了，只能是改为其他发行对象。
孔铭：可以这么说。同时，应该还有注意到，公司与京新控股一起成立健康产业基金。这将有利于公司布局新兴领域，为上市公司培育长期发展的增长点。
《动态》：京新药业可以说是很多价值投资者心目中的白马股。
孔铭：的确如此。公司是内生增长最快的医药股，在行业增速显著放缓的大背景下十分难得。
《动态》：能否具体为我们谈谈？
孔铭：公司的核心制剂持续高增长。瑞舒伐他汀受益于他汀类药物的不断扩容，高速增长可期，未来有望继续替代弱效他汀、抢占老牌强效他汀的市场，进口替代亦有足够空间，持续高增长无忧。公司单品种长期来看有望达到10亿元的量级，成为和阿乐类似的国产重磅品种。
此外，公司二级品种也有快速放量的态势。地衣芽孢杆菌和康复新液竞争格局较好，共用营销渠道招标放量可期；精神科用药舍曲林和左乙拉西坦以及降血脂药匹伐他汀在新一轮招标中有望快速放量，精神神经类在研产品稳定推进。
从公司发布的一季报来看，一季度实现营业收入4.17亿元，同比增长25.98%：实现归属于上市公司股东的净利润6253万，同比增长47.6%。公司同时预计2016年上半年实现归属于上市公司股东净利润同比增长40%-60%。
整体来看，瑞舒伐他汀预计全年增速在40%左右：京新的瑞舒伐在部分省份享受海外认证，目前来看，招标进展良好，其中主要规格5mg和10mg装价格降幅为上一轮招标价格20%以内，受到海南通用三洋、海正等新产品的冲击较弱，目前仍然处于高速成长期。
《动态》：其实，公司依靠外延式收购获得优质品种的能力也是很强的，所以外延发展也可能为投资者带来惊喜！
孔铭：这个也是我想谈到的。公司收购巨烽显示，在医疗信息化大潮中空间广阔，业绩有望超预期。本次公司又新推出了定增方案，外延布局值得期待。
《动态》：按理说公司的业绩优良，外延并购也有想象的空间，但为什么股价一直表现佳？
孔铭：从二级市场走势来看，在年初创下了17元的历史新高后，股价走入回调走势，目前仅11元出头的股价已较高位下跌了近五成。目前公司的动态市盈率仅30倍，就医药股来说，其估值具有相当的安全边际，我认为目前的股价已经过度反应了市场对于仿制药降价的悲观预期，新出台的定增方案的增发底价在11.13元，再加上公司有着坚实的业绩基础，因此我认为现在不应该是再继续悲观的时候，而是可以进入一些少量的布局。
《动态》：本周还有哪些公告值得大家关注？
孔铭：顺丰借壳鼎泰新材（002352）的事情是这周市场关注度很高的，我们也应该给予关注，毕竟顺丰快递在行业内的地位十分重要，而且鼎泰新材发布这—事项也正值大家对壳资源竟然还能不能再炒作和关注的时间窗口期。
《动态》：顺丰快递方面曾不止一次否认过有登陆资本市场的打算。此次借壳上市。无疑大大出乎市场预料。本次公司究竟将通过怎么样的方式实现上市？请为我们解读。
孔铭：鼎泰新材以截至拟置出资产评估基准日全部资产及负债与顺丰控股全体股东持有的顺丰控般100%股权的等值部分进进行置换。
以2015年12月31日为基准日，交易的拟购买资产顺丰控股100%股权预估值为448亿元。由于2016年5月3日顺丰控股召开股东大会，决议以现金分红15亿元。此次顺丰控股100%股权的初步作价为433亿元。不考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材股本64.58%；考虑配套融资因素，交易完成后，王卫控制的明德控股将持有鼎泰新材总般本的55.04%。
明德控股将成为鼎泰新材控股股东，王卫将成为鼎泰新材实际控制人。重组完成后，顺丰快递将实现借壳上市。
《动态》：用业内人士的话来说，鼎泰新材是“低调的壳”，而顺丰快递则是“高富帅”，他们的相遇还是有一些意思的！
孔铭：鼎泰新材一直不受重视，上一次被券商给予鼎泰新材投资评级还是在2013年，已是3年前。公司实控人极少在媒体上公开露面：从没有设立过员工持股、股权激励、并购基金等；也没有参与VR.影视、手游等所有的热门概念。顺丰快递虽然是快递行业老大，但公司总裁王卫一直很低调，网络上难找到王卫的照片。两者确实也有—些共同点。
《动态》：不用说，鼎泰新材复牌后的走势必定是数个涨停，那些买了该股的人真是中了彩票。这些我们就不谈了，我们来简单此次借壳对上市公司的影响吧。
孔铭：由于顺丰希望能全盘掌控上市公司，完全剥离原有金属制品业务。这意味着鼎泰新材原经营业务将完全脱离资本市场，上市公司将完全转型进入快递物流行业。我估计完成上市后鼎泰新材的证券简称也将随之变化，我们很期待看到顺丰快递在资本市场的表现！
芜湖市中天管桩有限公司 新员工入职培训方案
人事部
二0一三年九月二十九日
伟星集团·芜湖市中天管桩有限公司
目录
一、培训目的·····································3
二、培训对象·····································3
三、培训时间·····································3
四、培训方式·····································3
五、培训教师·····································3
六、培训内容·····································3
七、培训实施步骤·································4
八、培训考核·····································6
九、培训效果评估·································6
十、培训所需材料及表格···························7
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一、培训目的
1、为新员工提供正确的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气；
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望；
3、让新员工了解公司发展历程、政策、企业文化，提供讨论的平台；
4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；
5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感；
6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系；
7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法；
二、培训对象
新入职员工
三、培训时间
新员工入职到试用期结束
四、培训方式
1、办理入职当天发放《员工手册》、《致新员工的一封信 》；
2、入职进行安全知识培训及车间部门师徒帮扶；
3、每隔15天组织一次公司级ppt教程视频播放培训；
五、培训教师
人事主管、人事专员、安全办主任、部门主管
六、培训内容
1、企业概况：公司概况及发展历程、企业文化、企业组织机构图、厂区展示、产品实例；
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2、公司相关制度：员工入职须知、员工入离职流程、员工的权利与义务；
3、宿舍管理：住宿规定；
4、食堂规定：用餐时间、用餐规定；
5、厂规厂纪；
6、安全常识：安全管理基础概念、安全生产职责的内容、员工在安全生产方面的权利与义务；
7、部门岗位培训；
七、培训实施步骤
1、新员工入职前
人事部门与各部门确定所需招聘人员，电话通知新员工面试，携带好毕业证书、学位证书、身份证等原件及复印件。
2、新员工入职当天
2.1公司基本情况介绍，发放新员工资料包（《员工手册》、《致新员工的一封信 》）；
2.2新员工入职清单逐项办理手续：员工入职劳动合同等资料填写、入住安排、饭卡手续办理；
2.3部门负责人引见认识：招聘专员带新员工到部门报到介绍给部门经理，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍认识本部门主要员工并对其工作做简单描述。发放《部门制度》、《岗位说明书》及相关岗位培训的书面资料。指定一位资深员工作为新员工的师傅并建议新员工用本子记录每日工作事项进行总结。（好处：a.便于部门上级
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领导对其工作内容进行工作；
b.作为用人部门“新员入职对应岗位日工作开展的培训资料”做借鉴； c.总结分析其问题，避免以后其他新员工出现类似问题和作解决参考。）。
3、入职一周内
3.1部门经理与新员工进行非正式谈话：了解新员工对公司部门和工作岗位认识及培训后收获；是否遇到问题并给予解答；
3.2与其交流现工作及下一步工作的开展想法，对其一周工作表现进行评估；(新员工的工作主动性及适应性)；填写《新员工岗位培训面谈反馈表》附件二；
3.3重申工作职责；确定新员工近期工作目标，布置其接下来一周的重点工作内容，设定下次考核时间；
3.4用人部门将填写后的《新员工岗位培训面谈反馈表》附件二，递交人事部培训专员处存档。（a.了解新员工对公司的认可度和对工作的胜任度b.作为培训资料跟踪。）
4、每隔15天人事部统计新入职员工名单，组织一次新员工入职基本常识ppt教程和公司视频学习。
4.1提前1天将参与培训的新员工名单送至相应主管处，由相应的主管告知新员工培训的具体时间；
4.2培训当天人事专员提前至会议室把签到表和培训资料提前准备好，等新员工到时组织他们进行签到；
4.3在培训结束前将之前印好的试题发至新员工手中，在培训结束后
伟星集团·芜湖市中天管桩有限公司 的1星期之内上交人事部，在新员工上交试题时顺便填写培训效果评估表。
5、入职
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1、员工手册
2、致新员工的一封信
3、培训所需ppt课件
3、培训签到表
4、考核试题
5、新员工岗位培训面谈反馈表
6、试用期考核表
通过有效的培训，提高保卫科员工的自身素质和业务水平，尽快适应我院的工作环境，有效的发挥自己的才能。
二、培训时间：
7月22日-7月28日
三、培训地点：
医院保卫科办公室
四、培训人：
保卫科科长：
五、培训内容：
(1)消防安全知识培训
(2)工作岗位注意事项
(3)安全教育制度
(4)巡防队员职责
(5)交接班制度
(6)巡逻队员工作职责
(7)急救知识与技能培训
首先通过本次培训课程，把相关的治安、消防知识结合身边发生的案例和事件进行讲解，内容包括常见火灾类型、燃烧特点、火灭扑救技术、逃生方法，灭火器的类型、结构、适用范围、使用方法及注意事项等。要求大家要将防范当做重点，熟练掌握基本的消防技能。深入浅出、简明扼要、使提高新入职工的消防安全意识和自防自救能力，为今后杜绝消防隐患，维护医院财产安全，从思想上筑起堤坝。同时，告诉大家日常工作中还要树立起法制观念，增强责任感和使命感，针对人员密集场所特点，要善于察言观色，观察可疑人员的行踪，提高警惕，敢于盘问，确保医院、病人财产不受损失。
其次，带领保卫科新进员工在模拟起火点，让新员工们使用手提式灭火器进行扑灭，要求每人均要进行现场操作，直至掌握为止。进一步加强员工使用灭火器的操作技术。
六、新进人员岗前培训日程安排表：
见附件
保卫科：
7月20日
附件：新进人员岗前培训日程安排表
一、培训目的1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。
二、培训对象
公司所有新进员工
三、培训时间
新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中岗前培训及后期的在岗培训。
四、培训方式
1、岗前培训：采用集中授课的形式。
2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。
五、培训教师
行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工
六、培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例
七、培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧
7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
八、培训考核
1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。
2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。
九、培训效果评估
企业作为社会的重要组成部分, 除了要通过产品和服务创造经济价值并实现自身运营发展以外, 还肩负着为社会培养和输送人才的责任。一个负责任的企业, 要有能力将一个新员工“从学生培养成职业人”, “从不懂专业到业务精通”, “从不了解管理到能够独立带团队”。即便将来他们去到其他行业或企业发展, 相对于国家和社会而言, 也是一种人力资本的增值。同时, 随着经济社会的发展, 社会分工越来越细致, 行业或企业对人才的特异性和适配性要求也越来越明显。很多企业都意识到, “内部培养”的人才比直接从外部市场获取或引进的人才更好用, 更契合企业未来发展的需要。这就意味着企业必须要加强对员工的引导和塑造, 尤其是在新员工阶段。
伴随经济下行及发展转型压力, 许多传统优势行业 (如电信行业、金融行业等) 都面临更加激烈的人才外部竞争, 人才外流风险上升, 内部的“新陈代谢”加快, 许多核心岗位都处于“半饥饿”的人才状态。为了实现人才的稳定供给, 需要调动各方力量共同强化对新人的培养, 使其更快成长成熟, 同时, 还要加强引导和塑造, 使得新人能够尽快融入组织, 成为能够满足当下和未来发展需要的骨干人才。
二、新员工培养工作的三个突出特点
第一, 时间上的阶梯递进性。员工的培养, 不可能是一蹴而就的, 将一个新手培养成能够独当一面的员工, 不同行业、不同类别的岗位的培养周期有长有短, 但大体都要经历以下几个阶段:1.新兵阶段, 大致需要3个月至半年, 主要任务是完成从学生到职业人的转变, 即职业化;2.士兵阶段, 大约需要1-2年, 主要目标是掌握常规工作技能, 成为能够独立完成交付任务的高效员工;3.精兵阶段, 大约需要3年-5年, 主要任务是打磨出核心专业技能, 能独当一面并且能够去发现和解决问题 (骨干人才) ;将帅阶段, 培养周期一般要在5年以上, 通常有两个培养方向, 将才, 是要培养综合管理能力, 主要为管理岗位储备人才, 而帅才, 则要求继续走向精专, 成为领域专家。
第二, 培养目标的全方位性。大量研究和实践表明, 一个员工的工作业绩和职业发展不仅取决于其专业知识和工作技能, 还更多受到价值观倾向与职业态度、个人素质潜能、团队合作意识、学习能力、心理适应能力等“软性职业能力”的影响和制约。因此, 在新员工培养上, 不仅要注重对其专业能力的培养, 还应加强“价值观引导和塑造”、“高效工作习惯的养成”、“团队协作能力的锻炼”以及“不断进取、自我激励的心理动力模式”等, 形成对新员工职业能力的全方位塑造。
第三, 多角色协同、齐抓共管。对于新员工的培养, 如果只是人力资源部或用人部门单方面发力的话, 都会力有不殆, 必须要多种角色共同发力, 相互协作, 才能真正为新员工的成长提供足够的支持。“到底哪些人、哪些角色需要对新员工的成长负责”、“各自的任务是什么”、“相互之间要如何配合”这些问题都需要通过培养方案来加以明确。
三、新员工培养方案设计的“5W1H”框架
新员工培养, 是企业人才培养、开发及管理的重要组成部分, 而培养方案, 正是对这项工作进行规划和组织的必要工具。通过培养方案的设计, 要明确培养目标 (对什么能力进行培养和强化) 、划分培养阶段 (时间进程安排) 、确立培养者及角色分工 (哪些人参与进来, 各自的任务是什么) 、合理配置资源 (课程、师资、机制、平台等) 并形成行动清单 (具体实施哪些培训培养动作) 。基于以上分析, 我们认为一个科学的“新员工培养方案”应遵循“5W1H”的框架进行设计, 如图所示。
1. 针对模块 (Which)
第一个W, 首先要明确新员工培养的着力点, 即要重点强化新员工的哪些职业能力。在理论研究和企业调研基础上, 我们认为对新员工的培养应把中心放在以下四个方面:
一是要“塑造优秀企业人价值内核” (self-Driving Shaping) 。从“学生→职业人→企业人→优秀企业人”, 是一个漫长的过程, 通过价值宣导以及潜移默化的影响, 最终把一个社会新人变成企业的“自己人”, 这是企业人才培养的核心使命之一。要调动各方面资源共同来打造“优秀企业人的价值观内核和动力系统”, 帮助新员工树立起“工作的价值和意义感”、“责任和使命感”, 解决好在长期的职业生涯中, “我为什么要努力工作”的核心问题。
二是要“打造高效执行力” (Execution Making) 。执行力的培养和建设, 贯穿人才成长和管理的始终。如何加快人才成长成熟的速度, 帮助新员工尽快获取工作所需经验技能、掌握业务操作流程、规范及方法、培养起高效卓越的工作习惯、把握好做事的风险尺度, 最终具备独当一面的工作能力等, 是新员工培养阶段的核心任务。
三是要“夯实协同协作基础” (Cooperation Building) 。对于大多数企业而言, 各流程、各部门及各岗位之间的协同配合, 是一切工作顺利推进的基础, 因此, 沟通协调能力、协同协作能力, 就成为“企业人”的核心标签。在新员工培养阶段就要将“协同协作”意识、方法和行为倾向嵌入到其能力结构中, 也是必须要完成的目标之一。
四是要“强化自主学习、终身学习的意愿及能力” (Learning&Growing) 。一个员工未来会不会成为“人才”, 多快能够成才, 都与其学习的意识和能力有着密切的关系。那些有着较为明确的学习意愿和职业发展诉求、有自主学习意识、善于学习的员工, 会更乐于接受组织的引导和经验传递, 能力提升更迅速、能更好地适应并进入工作状态、更快地找到自己的发展路径。因此, 在新员工阶段还应帮助其建立“自主学习、持续进步、多做多学”等积极的理念意识, 引导其做好学习渠道的拓展、学习方法的升级, 建立起总结→反思→提升的良好习惯。
2. 培养阶段和培养目标 (When×Why)
如前所述, 新员工培养主要涉及人才成长的“新兵阶段”和“士兵阶段”, 通常又可进一步细化为“新兵”→“下士”→“中士”→“上士”几个阶段。各阶段的培养目标见表1, 不管如何划分, 最终目标都是要将新员工从“学生状态”培养成企业中“合格的一份子”。
3. 由谁负责 (Who)
新员工的培养, 要由多种角色相互协作, 共同来完成。盘点能够在新员工培养中发挥作用的有生力量主要有以下几个。
一是直接上级或导师。直接上级或导师, 在新员工培养中扮演最为重要的角色, 直接上级 (部门领导) 要负责为新员工“定目标”、“给机会”并做“管控激励”;而导师则要负责对新员工的引领和督导。导师通常由企业统一选拔和指派, 他们要有培养人才的使命感, 要对新员工的特点、个性风格及长短板有洞察能力, 要学习和掌握必要的教练及辅导技巧, 并按照组织要求完成对新员工的成长追踪、督导和评价。
二是人力资源部。人力资源部主要要负责机制和平台的搭建, 具体包括:明确标准 (牵头制定“新员工职业能力模型”, 明确成才标准) ;建立协同机制 (即明确各个角色, 如导师、内训师、部门主管等的定位及权责, 做好协同设计) ;制定管理激励政策 (为不同角色制定考核评价标准及办法, 并建立配套的激励政策) ;搭建舞台 (为新员工培养工作设立专门的标杆活动, 如“技能大赛”、“新人挑战杯”等, 展示培养成果, 提升氛围) ;提供资源支持 (确保为新员工的培养提供充足的外部培训资源及内训课程) 。
三是新员工自身。新员工作为成长主体, 也要做好心态调整, 从被动地学→主动去学、从勉强接受培训→爱学乐学;还要进行认知升级, 能够了解企业的专业性构成, 主动向部门及公司的人才标准和期待靠拢;学会借风起舞, 懂得充分利用企业提供的培训及学习资源, 借助导师、优秀老兵、直接上级等的力量, 不断吸收高价值经验, 实现自身快速成长。
4. 培养方法和行动清单 (How×What)
培养方案最终还是要落实到行动上, 即不同的角色在新员工培养的不同阶段, 到底应该采用什么培养方式方法 (How) 以及采取哪些具体的行动 (What) 。以“下士”阶段的培养为例, 说明如何将培养目标落实成具体的行动, 见表2。
四、结语
越来越多的企业已经意识到, 人才的培养对于企业生存、转型及发展的战略意义。抓好人才培养的起始阶段, 通过科学的设计和系统规划, 把“一张白纸”的社会新人最终引导和塑造成为与企业的价值导向和发展需要高度契合的“企业人”, 是一项事半功倍的管理举措。为此, 企业需要以5W1H为框架, 构建起多角色分工协作、齐抓共管的新员工培养体系, 共同开创人才成长与企业发展的双赢局面。
摘要：随着人才竞争的日益加剧, 企业对人才培养特别是新员工培养的重视程度正在提高。本文基于新员工培养的需求特点, 提出5W1H培养方案框架, 并给出“分阶段、多角色协同的新员工培养体系”建设思路。
关键词：新员工培养,5W1H,人才培养方案
参考文献
[1]狄浅.以培养“企业人”为目标的新员工培训体系[J].中国人力资源开发, 2006 (8) .
摘要：采取合适的培训手段是提高新员工业务水平的重要途径，不同的专业有不同的培训特点，总结了青岛供电公司高压试验专业培训的一些心得和体会，希望有借鉴作用。
关键词：高压试验；培训；安全
作者简介：李晨（1983-），男，山东淄博人，山东青岛供电公司，工程师；王黎（1982-），女，黑龙江巴彦人，山东青岛供电公司，工程师。（山东
青岛?266000）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0012-02
科学发展的核心是以人为本。企业员工作为现代企业价值创造的主体，已成为企业的核心竞争力，而培训是提高员工素质的重要途径。智能电网的高速发展和“三集五大”的全面展开表明电网正处于一个改革发展的关键阶段，给广大员工特别是新员工提出了更高的要求。[1-2]电力企业包括各个工种，每个工种都有各自的特点，培训的方式也应差异化、个性化，不能一概而论。高压试验专业是变电检修生产一线的重要专业，具有很强的专业性，对生产人员的技能水平有着较高的要求。
一、高压试验当前培训存在的主要问题分析
1.培训内容与本专业发展要求脱节
高压试验专业所涉及的前沿理论较多，包括高电压技术、信号处理技术等多方面内容；近期，带电监测又成为高压试验专业的主要发展趋势。这些方面所涉及理论知识一直处于不断发展完善中。目前高压试验培训仍以10年前所编写的培训教材内容为主要依据（例如技能鉴定题库），里面所涉及到的一些试验方法，试验理论都已被淘汰，而新兴的试验方法、理论在这些教材中得不到体现，对当前的试验工作起不到应有的效果，与目前的培训需求严重脱节。
2.工作现场培训时间不够充裕
目前的培训方式不同于学校里由老师以课堂授课的方式进行的说教式传授。培训的地点主要在工作现场而不是在班组或教室。由于停电时间等原因的限制，现场的工作时间比较局促，不可能有充足的培训时间。虽然新员工追求新知识的诉求往往比较强烈，在试验现场提出各种问题，希望尽快承担相应的工作任务，但是师傅们往往不能一一对问题进行解答，有可能挫伤新员工的求知欲望，不利于其快速成长。
3.工作现场的安全问题
高压试验现场工作环境一般较为复杂，其专业性质决定很多工作都必须在高电压下进行；部分工作项目（如变压器，电流互感器试验）需要登高作业，需要具备必要的高处作业技能与经验，这些都涉及到人身安全问题。另一方面，高压试验对设备接线的准确性要求较高，接线不到位很有可能会对设备和人员产生伤害。出于以上考虑，虽然新学员有着较强烈的亲自动手进行试验接线的愿望，但是考虑到人身及设备安全，很多情况下不允许他们单独进行试验接线，客观上不利于他们尽快上手，掌握接线、换线的原理和窍门。
4.缺乏完善的效果评估系统
这个问题不只存在于高压试验专业，而是普遍存在于各个工种中。在现行的电力企业员工培训中，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试或一篇结业文章，事后不再做跟踪调查。没有认识到培训评估工作的重要性，未能形成一套完善的培训效果评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训管理者对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控叙和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。培训评估采用的工具和手段单一，对于其他评估工具，如访谈法、技能练习、后期培训、行为观察、对比组法等采用的较少，这可能会导致评估工具不能有效反映培训项目的内容。培训评估缺乏量化指标。一个科学有效的评估应该是定量和定性相结合，以确保评估的科学准确性。而定量指标的缺乏是目前许多电力企业存在的普遍问题，主要原因除了培训评估体系本身不健全外，变量取数困难，周期长也是该项工作的难点。[3]
二、解决问题的对策分析
1.更新培训内容，拓宽培训途径
高压试验班制定的培训规划、组织的培训课程，力争与公司发展，班组需求，职工成长密切吻合。在学习培训教材的过程中，我们只注重依然有价值的或经典的内容，摒弃了陈旧的方法理论。另外，我们积极与设备、试验仪器厂家保持联系，及时了解行业的最新信息，开展相关的调研与培训活动，学习例如局部放电在线监测等新兴试验项目，做到大家互学互问、心中有数。同时与厂家的各种培训活动相结合，采取“走出去，请进来”的方式，开展内外管理和技术交流活动，特别是参加外出培训的职工，回来后担任本月的培训员和教员，把所学知识与班组成员同享。
注重案例分析，提高新员工分析解决问题的能力。高压试验专业的岗位职责是找出设备缺陷，分析产生原因。每一次对设备缺陷的分析处理都是一次难得的学习提高机会。在发现设备缺陷后，我们对试验过程进行全方位的记录描述，不漏过微小的细节，回到班组后以报告形式整理成文保存在班组建立设备缺陷案例库中，并由班长或技术员对这些案例进行详细讲解，确保班组成员遇到缺陷时做到心中有数。例如2011年底某220kV主变出口短路导致差动保护动作跳闸。我们意识到这是个很好的学习机会，带领新员工开展多个试验项目对变压器进行诊断性试验，通过试验数据分析确定了故障原因、类型、位置。在变压器返厂大修过程中多次带领新员工对其观摩学习，对此次事故有了形象、直观的了解，对变压器各个试验项目的目的意义有了深入、本质的认识，对变压器的内部结构也有了更加全面的掌握。
加强与其他一次专业班组的交流学习。要想真正成为高压试验方面的专家，不仅要熟悉试验的方法和标准，还需要掌握一次设备的内部结构，并建立试验数据与设备结构的有机联系。检修开关班、检修变压器班等一次班组是设备的主人，在设备的熟悉程度方面要比高压试验班更有优势。在现场工作时鼓励新员工与他们进行交流；在封网等工作量较少的时间，经常邀请一次班组的技术骨干进行技术讲课，使得班组成员特别是新员工对一次设备的内部结构、工艺材料、工作原理等方面有了深入认识，为在本专业领域的成长、成才打下了坚实基础。
2.充分利用班后会，注重总结分析
每一项工作结束后，立即召开工作总结分析会，除了对工作任务完成情况进行总结外，还重点对班组成员特别是新员工违章违规和技术上不规范动作等一些问题进行点评总结。一次次工作总结会，对班里的成员来说就是吸收经验、不断改进工作方式和提高自身能力的培训过程，对新员工来说可以弥补工作现场培训时间的欠缺，更是一个对当天工作内容消化吸收的良机。
为了加强现场培训效果、提高学习效率、缩短培训时间，在新员工填写试验报告过程中要引导他们对设备试验项目、数据进行总结分析。总结对象不是局限于单一的被试设备，而要从所有设备的角度进行归纳提升。很多设备的试验项目与数据分析是相通的，例如变压器、电压互感器、电抗器都需要进行直流电阻测试，测得的结果虽不同，但分析的方法和标准都是类似的。将相近设备的试验项目进行类比掌握，不仅可以加深新员工对试验项目印象，还可以通过试验数据的对比，对高压电气设备的特性有深入的了解，达到举一反三的效果。
3.培训过程循序渐进，规避安全隐患
充分利用远程培训系统开展针对性学习，使得培训从“以教师为中心”转变为“以学员为中心”。青岛供电公司教育培训中心借助公司信息化建设，开展了远程培训教育与测评，实现了在线学习和在线模拟试验。新员工可以从网上课件中选择所需内容进行学习和模拟，对现场的试验流程、接线操作、现场作业危险点有个大致了解，还可以利用网上测评系统对学习效果进行评估。通过这种全新的学习模式，新员工可以有的放矢的对自己的薄弱环节进行牢固，对不明白的试验操作以模拟操作的形式加深理解；还可以使得新员工在工作现场做到心中有数，工作流程条理有序。这种培训模式有助于将现场违章操作扼杀在萌芽状态，大大提高工作现场的安全系数。
在工作现场对新员工的学习流程进行优化控制。在试验现场引导新进员工首先熟悉试验仪器的操作，对测试原理与数据分析有所掌握，再熟悉试验接线和换线操作流程。在接线过程中要重点讲解试验的危险点、接线注意事项等关键要素，最好由师傅亲自示范，使新员工有一个形象的认识。这样既规避了原理不熟导致的安全隐患，又符合理论知识指导实践工作的认知程序。
4.丰富评估手段，加强评估后管理
高压试验专业对员工的要求是全方面的，不仅需要扎实的专业知识，更需要现场工作能力，而后者是很多新入职的人员所欠缺的。当前的评估方法大多是采取考试的形势，单纯用笔试的方法来评测新员工业务能力，这显然是不够全面的。近期我们认识到了这样的不足，对新员工的考核采取实操与笔试并举的方式。考评员由高压试验专工和班组经验丰富的老师傅组成，采取有针对性的试验项目对新员工进行考评。考评的标准定量化，每个细节都有相应的分值；从填写作业指导书、呼唱、接线、仪器操作、出试验报告等各个细节进行全方位的考评。这份标准综合考评新员工的动手能力、理论素质、安全意识以及对工作现场全面掌控的能力，基本上涵盖了工作现场的方方面面，力图推动新员工养成标准化、规范化的作业习惯，提高工作现场的应变能力。考评结束后对新员工的主要失分点做一个详细深入的分析，总结新员工的薄弱点，并在今后的工作过程中作为重点项目进行培训和提高。
对新员工的工作能力进行全方位评估后，针对每次的评估结果，加强新员工培训的奖惩力度，形成良性循环。新员工培训工作的考核纳入绩效管理工作之中，坚持“先培训、后上岗”制度，建立培训—考核—使用—待遇一体化的机制，把培训结果同本人的使用和职务聘任、岗位转换以及奖惩等有效结合起来，增强新员工参与培训的内在动力和积极性，促进生产技能人员队伍整体素质的提高。同时使员工转变培训观念，将“要我培训”转变成“我要培训”。员工主动接受培训，参加学习，提高自身的综合素质。提升自身的知识水平，从而创建更优的绩效。
三、结语
通过卓有成效的培训方式，高压试验班新员工成长迅速，不仅较快具备了独自承担相应工作的能力，还能积极主动融入到班组技能和文化建设，在班组管理中发挥越来越重要的作用，成为提升班组乃至工区竞争力的发动引擎。当前国家电网公司正处与一个转型期，每名员工都需要在不断学习中适应公司发展需求，成为一专多能的人才。
参考文献：
[l]刘晓字.电力企业员工培训管理模式的改进[J].硅谷,2009,(24).
[2]董广东,梁国艳.电力企业员工培训状况及发展趋势[J].中国电力教育,2008,(24).
[3]刘彦军.提高电力行业培训质量的方法研究[D].北京:华北电力大学,2011.
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。
(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。
(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。
(3)对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。
2019年新员工已背上行囊、整装待发。从一名毕业生变成一名职场人，或有憧憬、或有迷茫、或有期盼、或有忐忑。为使他们能够破蛹成蝶，使他们能够把所有情感都化成力量和渴望，让他们能够快速做好角色过渡和转换，让他们了解认同企业的文化和制度，培养他们良好的职业道德，帮助他们做好职业生涯规划，公司计划组织开展2019年新员工岗前培训，具体实施方案如下：
一、培训目标
通过本次岗位集中培训，帮助新员工做好角色转换,了解企业概况、企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事制度等,使参培人员能够快速适应新的工作岗位和工作环境。
二、参培对象
城通公司2019年新员工，170人左右。具体名单见附件1
三、日程具体安排
日期 | 时间 | 主要内容 | 活动目标 | 参加人员/ 授课老师 | 地点 | |
10日 | 全天 | 新员工报到：（1）安排专人到机场、火车站、汽车站迎接；（2）安排专人在福煌酒店前台登记，办理入住，发放培训资料、文化衫等； | 让新员工感受到来自公司的温暖，有归属感。 | 人力部 党工部、团委、工会 | 福煌酒店会议室及餐厅 | |
18：45-21：00 | 分班级：（1）公布培训总体要求；（2） 将总人数分成6个班；（3）选出班长、团支书、学习委员、生活委员等；（4）明确班委的职责；（5）各班制定班名、口号等； | 加强新员工对团队的认识，形成集体荣誉感 | ||||
11日 | 上午 | 9:00-11:30 | 开幕式见面会 1.奏开路先锋歌 2.领导致欢迎辞 3.2018届见习生代表分享见习经历 4.2019届新员工入职宣誓 5.领导讲话 6.参会人员合影 7.新员工参观本部、答疑 | 通过奏司歌、宣誓等仪式，让新员工逐渐进入状态，初步了解企业企业文化，增强对公司领导和本部的认识等 | 公司领导、三总师副职领导、本部各部门负责人 | 公司一楼会议室 |
下午 | 14:00-15:00 | 安全知识 | 强化安全意识，牢记安全规则 | 安质部 | 福煌酒店会议室 | |
15:10-16:10 | 企业文化 | 认同企业文化，引导员工行为 | 党工部 | |||
16:20-17:50 | 文体活动（篮球赛、乒乓球赛等），由四个班级策划一项文娱活动方案，组织全体参培者一起参加 | 充分发挥95后新员工的主观能动性，增加新员工之间的认识，促进感情 | 人力部 党工部、团委、工会 | 福煌酒店内 | ||
12日 | 上午 | 9:00-12:00 | 参加局岗前培训（60人局机关参加，其余人员公司一楼会议室以视频形式参加） | / | 人力部 党工部、团委、工会 | 局机关/公司一楼会议室 |
下午 | 14:30-17:30 | 参加局迎新大会（60人局机关参加，其余人员公司一楼会议室以视频形式参加） | / | 人力部 党工部、团委、工会 | 局机关/公司一楼会议室 | |
13日 | 上午 | 8:30-9:30 | 参观陈列馆 | 感受企业发展历史 | 人力部 党工部、团委、工会 | 局机关 |
10:00-12:00 | 体 检 | / | 人力部 党工部、团委、工会 | 二局中心医院 | ||
下午 | 14:00-17:30 | 参观成都8-1项目部（车站+盾构） | / | 人力部 党工部、团委、工会 | 成都项目部 | |
14日 | 全天 | 8:30-18:00 | 拓展训练 | 熔炼团队 | 人力部 党工部、团委、工会 | 拓展基地 |
15日 | 上午 | 9:00-12:00 | 内训师培训授课 | 工作分享、对新员工想说的 | 朱仕友、罗会军 | 福煌酒店会议室 |
下午 | 13:00-18:00 | 11人，财务管理业务知识 | 了解本专业基本构架，熟悉本专业业务内容等 | 财务部 | 福煌酒店会议室 | |
9人，安质环业务知识 | 安质部 | 福煌酒店会议室 | ||||
12人，成本管理业务知识 | 成本部 | 福煌酒店会议室 | ||||
13人，综合管理业务知识 | 人力部、行办、党工部工会、纪委 | 福煌酒店会议室 | ||||
14人，物资管理业务知识 | 物资部 | 福煌酒店会议室 | ||||
59人，机电管理业务知识 | 设备部 | 福煌酒店会议室 | ||||
51人，工程管理业务知识 | 工程部 | 福煌酒店会议室 | ||||
16日 | 上午 | 9:00-10:30 | 共青团工作 | 作为企业的生力军，能够找到组织，增强其归属感 | 团委 | 福煌酒店会议室 |
10:40-12:00 | 工会保障 | 作为企业的生力军，能够找到组织，增强其归属感 | 工会 | 福煌酒店会议室 | ||
下午 | 14:00-15:30 | 廉洁教育 | 树立廉洁从业观念 | 纪委 | 福煌酒店会议室 | |
15:40-17:00 | 人力资源管理制度、职业生涯规划 | 了解与自己息息相关的制度等 | 人力部 | 福煌酒店会议室 | ||
晚上 | 18：30-20:30 | 才艺表演晚会 | 展示个人才能 | 人力部、团委、党工部、工会 | 福煌酒店会议室 | |
17日 | 上午 | 9:00-11:00 | 考试 | 检验培训成果 | 人力部 | 福煌酒店会议室 |
11:00-12:00 | 填写干部履历表、劳动合同签订 | 完善干部管理基本资料 | ||||
下午 | 14:00-17:00 | 培训感悟分享会 团队评优评先 见习基地分配 | 检验培训效果 | 公司领导、人力部、团委、党工部、工会 | ||
晚上 | 17：30 | 新员工聚餐 | 公司领导、各部门负责人 | 福煌酒店餐厅 |
四、培训时间和地点
1、新员工报到时间及地点：2019年7月10日，福煌酒店（成都市新都区天丰路保利城对面）。
2、培训时间：7月11日至7月17日（共7天）。
3、培训地点：城通公司机关本部（成都市金牛区天回镇万石路中铁轨道产业园A11栋一单元）和福煌酒店。
五、岗前培训领导小组
为确保2019年岗前培训工作顺利开展，公司成立岗前培训领导小组，负责岗前培训所有活动的统筹安排，指导各部门具体开展岗前培训工作，协调解决遇到的问题和困难。
组 长：梁晓飞、林强
副组长：赵焰、陈卓、卫长忠、王家祥、任洪云、何达兵、王建波
组 员：万小体、邹正洪、詹庆兴、王靖华、肖万里、邱彬斌、杨勇及各部门负责人
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，统筹组织开展新员工岗前培训工作，协调解决培训过程中遇到各类问题，若遇重大问题，须及时向领导小组汇报解决。
六、职责分工
人力资源部：统筹负责新员工岗前培训工作。具体为负责编制新员工岗前培训活动方案和新员工培训手册；购买并发放迎新活动用品和奖品等；联络培训期间所有的吃、住、行；协调公司各专业口的培训授课工作；协调布置会议室/教室的会务准备工作；组织开展新员工的体检、素质拓展、项目部参观等外出活动；组织新员工代表参加局组织的岗前培训和迎新大会活动等，负责新员工培训期间考核工作。
行办：负责本部新员工入职培训开幕式林总发言材料，安排参会领导座次；授课课件等。
党工部：负责准备梁书记参加局迎新大会的发言材料；制作局迎新大会梁书记发言背景视频；撰写公司本部新员工入职培训开幕式梁书记致辞稿件；授课课件等。
工会：负责新员工迎新口号创作，才艺表演晚会的排，授课课件等。
团委：负责新员工报到及岗前培训期间的宣传、报道、摄像等工作；培训期间所有视频、横幅的制作。
七、评优评优实施细则
1、优秀个人评选细则
（1）评选方法
依据《新员工岗前培训考核细则》进行评选，按最终得分高低进行排名，总排名前十七名的学生获得奖励。
（2）奖励设置
一等奖1名，华为手表（价值1300元）
二等奖3名，罗技键盘（价值600元）
三等奖5名，华为B3手环（价值450元）
优秀奖8名，膳魔师保温杯（价值200元）
（3）最终得分计算公式
个人最终考核成绩=考试成绩得分*0.6+日常考核得分（基础40分，根据表现进行加减分）
2、优秀班级评选细则
（1）评选方法
根据各班所有新员工个人考核成绩平均分进行排名，选出优秀班级1个。
（2）奖励设置：
优秀班级 U盘（100元/个）
八、其他事项
1、住宿、用餐安排
培训期间，由公司统一负责新员工的食宿
2、师资安排
（1）公司主要领导
（2）公司相关部门负责人或内训师
（3）成都地铁8-1项目班子成员、素质拓展专业老师
（4）2018年优秀见习生
3、教学管理
（1）培训班管理。按照公司《员工培训管理办法》的规定进行规范教学管理，组织教师编写教案，做好日常教学管理工作，人力部做好参培人员的考勤工作。
（2）教学要求。任课教师要认真消化教材，编写好教案及备课资料，并按照培训安排有序做好培训教学工作。在授课方式上要做到由浅入深，通俗易懂。在授课内容上，要把握教学重点和难点，认真检查参培人员的课堂笔记和作业，组织好参培人员进行专题讨论，并做好记录。
九、培训经费预算
本期培训班使用的授课津贴等费用在公司职教经费中列支。本次培训经费预算共计278635（待定）元。
预算支出明细（待定）
序号 | 项目 | 单价 | 数量 | 总计 |
档案袋 | 1.5 | 170 | 255 | |
中性笔 | 170 | 340 | ||
笔记本 | 170 | 340 | ||
授课补贴 | 150 | 15000 | ||
住宿 | 190 | 45间*9日 | 76950 | |
酒店桌餐 | 早200中晚共600 | 8天 | ||
会餐 | 500 | 8000 | ||
酒水 | 200 | 8000 | ||
山庄会议室 | 2000 | 7天 | 14000 | |
天晴素质拓展 | 待定 | 170 | 30000 | |
体检 | 250 | 170 | 42500 | |
奖品 | 详细见团队评选细则 | 10450 | ||
交通费 | 1600 | 待定 | 38200 | |
篮球比赛 | 2000 | 2000 | ||
其他 | 2000 | 应急车费以及其他临时性费用 | 2000 | |
集团公司迎新服装 | 170 | 8500 | ||
集团公司迎新礼品 | 130 | 170 | 22100 | |
合计 | 278635 【新员工培训实施方案】推荐阅读： 新员工培训方案案例12-23 新员工培训系列方案01-20 酒店前台新员工培训计划方案06-16 公司新员工培训方案及流程07-18 老员工培训新员工总结06-23 新员工老员工培训计划01-22 新员工培训计划12-15 培训新员工自我评价07-08 如何快速培训新员工01-16 公司新员工培训技巧05-31 |
