企业劳资关系经典实用案例（通用8篇）
劣势: ①，促销活动
促销策略评估 过于注重优势：①，蒙牛有着 导致成本过高，使地 成熟的促销思想，促 区经销商无力承受。销策略。②，蒙牛的 ②，部分投放量大的 广告策略非常成功，广告（如蒙牛酸酸乳）几个有代表性的广告 内容多在强调产品本 几乎家喻户晓。③，身，而缺乏对受众进 行品牌核心价值理念 蒙牛的公关策略主打 的传播。民族自豪感和社会责 任，消费者好感度高。
八、蒙牛客户开发策略建议 产 和销售等全过程的监督检查。售。
健全产品质量保障机制，加强对原料采购、生采取更加灵活多变的价格策略，促进产品销加强销售终端的建设，协调好企业与各经销商，代理商和零售商的利益，抓住机遇，促成事件营销，创造提升企业的口碑。
制定服务于企实现共赢。
关键词：民营企业,决策机制,劳资关系
一、引言
企业经营者与利益相关者之间存在利益趋同与利益矛盾的双重效应, 经营者从自利的动机出发, 很可能会行使权力侵害企业价值的累积, 因此对经营者行为的约束与监督是至关重要的。江浙一带以中小微民营企业为主, 由于其成长模式的特殊性, 企业组织方式往往表现为业主同时承担主要股东和关键经营者的角色, 于是公司治理保护和约束对象同时指向了同一个群体, 增加了治理的难度。一般而言, 利益相关者相机治理较股东单边治理而言, 具有较强的公司治理效力, 从而获得更优的决策效力。近年来民营企业的用人成本持续升高, 伴随着劳资关系的不稳定因素, 为此本文试图从利益相关者相机治理机制与经营者决策机制接轨的思路入手, 着重对经营者决策过程中的若干问题进行优化, 旨在体现劳资利益关系的平衡, 为企业的科学决策出谋划策。
二、经营者决策机制优化
(一) 项目属性的选择及权重设置
当前, 已有研究更多的是依据传统项目评价指标来实现经营者决策, 体现股东单边治理的企业价值, 这些指标主要包含市场指标、产品技术指标、收益指标、管理指标和企业环境指标。这些指标或多或少地倾向于考虑资方的利益诉求, 而其他以劳方为主的利益相关者的利益诉求则较难体现。一些学者围绕投资的风险要素对决策指标进行优化 (刘皓天, 2009;刘晓峰、陈通, 2011) , 另一些学者则对决策指标集聚方法进行探讨 (饶扬德, 2004) 。笔者通过文献梳理以及对浙江企业走访调查后体会到, 一些企业决策者非常看重其他利益相关者的声音和判断, 然而决策结果却没有很好地体现这些利益相关者的利益诉求, 这一现象可总结为公司治理与企业决策的断层与脱节, 倘若引入利益相关者利益诉求作为决策项目属性, 则可以让劳方诉求体现在决策环节当中。
本文将企业利益相关者界定为以下5类:股东、经营者、员工、债权人和政府。借鉴纪建悦和吕帅 (2009) 的研究经验, 用利益相关者满足程度 (sx) 指标来表示项目属性, 具体项目属性指标的选择则听取了访谈人员的建议, 从指标的代表性、易读性和易得性出发, 采用表1项目属性。
构建的项目属性权重为尽量避免主观因素, 故采用信息熵的客观权重赋值法。信息熵的方法在决策者没有属性间偏好下是代替平均权重的最好方法, 熵值并不是在决策或评估问题中某指标的实际意义上的重要性系数, 而是在给定被评价对象集后, 各种评价指标值确定的情况下, 各指标在竞争意义上的相对激烈程度系数 (卫贵武, 2010) 。因此, 熵理论作为一个不确定性的指标, 在处理类似数据时会显得十分有用, 例如从某个项目属性看来, 所有项目方案都具有同样或相似的结果时, 这个项目属性起到的优选和排序作用就很小, 信息熵权重就可以自动识别并赋予较小的权重指标, 以提高经营者决策效率。
(二) 相机治理动态情境下的模型构建
本文使用多属性决策做为模型基础, 借鉴一些学者关于决策方法应用的建议与启示 (孔峰, 2011;王文峰、刘新亮、郭波, 2008;Chamodrakas et al, 2011) , 考虑不同利益相关者利益诉求的经营者决策是一个多属性决策过程, 令B为企业项目预算, Cai为各备选项目成本, 决策者的项目权重向量为ω={ω1, ω2, ω3, ω4, ω5}, 项目表示为αi。多属性决策模型的一般机制式表示为:
可以得到不同治理情境下的决策机制表达式:
1.股东单边治理情境为:
2.员工参与的利益相关者相机治理:
3.债权人参与的利益相关者相机治理:
4.员工与债权人参与的利益相关者相机治理:
文章基于多属性决策模型, 引入利益相关者相关者满足度指标作为项目属性值, 通过TOPSIS方法对有限项目进行优劣排序, 最终寻求令人满意的方案, 并进行灵敏度分析, 为经营者决策提供规范的程序化的操作建议, 如图1所示。
三、案例比较分析
本案例研究经过6个月的访谈, 累计访谈了来自21家企业的30位中高层经营管理人员, 访谈时间累计52小时, 访谈次数累计34次, 其中着重对两家浙江省杭州市的制造业私营企业 (杭州金丝源时装有限公司和浙江凯爵家具有限公司) 的7位中高层经营管理人员进行了跟踪式的访谈和问卷调查, 要求每个被访问者以最近一次决策为依据, 对可分配的额外补贴、资产负债率、股权分红和绩效奖励进行估算, 结合由问卷数据测算的公司治理效率, 一并成为本文经营者多属性决策模型的数据来源。以文章构建的经营者多属性决策模型为研究准绳, 分别以及对比探讨了在不同公司治理情境下经营者决策行为, 从中揭示劳资关系的差异。虽然两家企业的决策项目各有侧重, 但对决策问题和模型结果的解释都具有一定的现实说服力。
(一) 案例1:杭州金丝源时装有限公司
该公司于1999年在杭州萧山投资创建, 并成立5人规模的董事会。企业利益相关者中员工规模为700多人, 债权人为1人, 股东为4人, 主要经营管理人员20余人。企业运行的主要资金来源于自有资金与银行贷款两种方式, 由于属于典型的家族企业, 企业经营具有很强的风险意识, 以“有多大能力就办多大事”的经营作风, 企业融资结构中银行等第三方贷款的占比非常小, 资产负债率基本稳定在20%左20%左右, 企业的成长基本依靠自身原始积累。该企业年净利润约为2 000多万元人民币, 利润主要用于每年例行的设备更新。与该地区其他同类型的服装生产加工业企业比较, 该企业的明显优势在于掌握较为稳定的销售渠道, 以家族血缘为维系, 在境外开立服装销售为主要功能的贸易企业以及研发为目的的小型设计办公室, 以同时满足境内企业的销售要求和境外消费者的款式需求。
在访谈过程中, 笔者印象颇为深刻的是该企业负责人曾多次提及员工利益问题, 在问卷调查结果中也显示该企业属于利益相关者相机治理情境, 并且对员工利益诉求重视程度较高, 可以认为该企业属于员工参与的相机治理类型。表2所示为问卷与访谈所获得的原始数据, 表3表示TOPSIS的计算过程, 结果显示与该企业公司治理情境相适应的项目优先排序为淡季安置、创新研发、更新设备和技术培训。倘若经营者希望提高企业的决策效力, 并稳定劳资关系, 则可以适当采取将投入重心倾向于淡季安置和创新研发等项目。
(二) 案例2:浙江凯爵家具有限公司
该公司成立于2006年, 坐落于杭州市余杭区朝阳工业园内, 公司涉及研发、生产和销售多个环节, 以漆料家具为其经营特点, 主要产品涉及办公家具、宾馆套房家具、椅子和沙发等系列产品。公司成立至今, 陆续引进了意大利和德国的家具制造与检验设备, 以保证大订单的流水线质量检测。
根据实证调查结果, 该企业的公司治理效力指数结果落在利益相关者相机治理区域内, 从访谈过程中得知该企业债权人有权进入股东大会并参与讨论, 因此可以认为该企业属于债权人参与的相机治理类型。企业总经理与副总经理在访谈过程中曾多次提及企业发展问题, 两名负责人都不满足于企业现有的规模, 希望不断扩大, 并且与其他杭州知名的家具企业合作, 联合发展生产基地。由于企业是总经理从白手起家创立起来的, 许多业内人士对其做事风格和诚信问题较为肯定, 2009年上半年企业以债权形式吸纳资金几百万元, 为此总经理非常看重债权人利益, 几次重大决策均听取了债权人的意见, 并且允许债权人可以直接参与股东大会讨论。表4所示问卷与访谈所获得的原始数据, 表5表示TOPSIS的计算过程, 结果显示与该公司相适应的项目优先排序应该为住房补贴、薪酬调整和创新研发。这虽然与股东单边治理情境下的决策项目排序相同, 但只能理解为数据上的巧合, 其理论依据与机制原理大相径庭。
四、启示
在低碳节能的政策压力下, 江浙不少中小微民营企业面临创新升级和退出市场的艰难选择, 此外西部开发和东部要素成本上升引发“用工荒”难题更是给经营者加容易给企业带来较高的决策风险, 这一分析结果值得经营者关注。
第二, 经营者可以通过了解项目属性值灵敏度来提高对决策结果的预见性, 能够更好把握企业长远规划。灵敏度显示决策预了一道坎, 从而出现的劳资关系紧张情况便时有发生, 本文建议可通过企业决策制度保障适当地提高对员工利益诉求的重视程度。民营企业业主同时扮演股东和经营者两种角色, 增加了公司治理的难度, 在这种情况下, 则更需要将利益相关者诉求引入到经营者决策过程中去, 否则员工的利益保障将会成为发展瓶颈。基于两家案例企业的实证分析结果, 结合表6所示的结果稳定性比较, 得到启示。
注:采用20%为界分析决策稳定性:倘若这种较为敏感的属性值占据全部的50% (含) 以上则认为决策结果非常不稳定, 用1个加号表示;倘若占据25% (含) 以上则认为决策结果不稳定, 用2个加号表示;倘若小于25%则认为决策结果较为稳定, 用3个加号表示。
第一, 从灵敏度分析经营者决策稳定性, 发现愈多地考虑企业利益相关者种类, 抑或采取更多利益相关者参与的相机治理模式, 能够取得更高的决策稳定性。不难发现, 利益相关者相机治理的决策稳定性比股东单边治理情境下略胜一筹, 不稳定的决策估数据对项目排序的敏感性, 揭露决策风险。
参考文献
[1]刘皓天.铁路快运投资项目的评价方法[J].统计与决策, 2009 (11) .
[2]刘晓峰, 陈通.投资项目模糊多属性经济评价研究[J].计算机工程与应用, 2011 (11) .
[3]饶扬德.投资项目选择的评价指标体系和层次灰色评价模型[J].工业技术经济, 2004 (2) .
[4]纪建悦, 吕帅.利益相关者满足与企业价值的相关性研究[J].中国工业经济, 2009 (2) .
[5]卫贵武.基于模糊信息的多属性决策理论与方法[M].中国经济出版社, 2010.
[6]孔峰.多属性决策模型的选择反转问题研究[M].中国农业科学技术出版社, 2011.
[7]王文峰, 刘新亮, 郭波.综合多准则决策的保障设施选址-分派方法[J].系统工程理论与实践, 2008 (5) .
摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营 企业 的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的 法律 观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。
关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会
近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。
一、我国私营企业劳资关系存在的问题
(一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。
(二)政府“以 经济 为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济 发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。
(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员 计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。
(四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。
二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策
针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。
(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识
要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在 自然 经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其 参考。同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。
(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任 转变政府的管理理念。构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任 加快调节劳资关系的 法律 法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营 企业 劳资关系 发展 的现状，缺乏可操作性。二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场 经济 发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。对已发布的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。加大对私营企业劳动监察的力度。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。
中国旅游工艺品营销已经到了该破茧的时候，长期以来，旅游工艺品在国内的销售仍停留在较为原始的阶段，基本上淡不上营与销，与日益火暴成熟的旅游市场相比，作为旅游副产品的工艺品营销如同三岁孩童在纯真中透出浓重的无知，总体呈观小地域，无品牌，营销手段单一的态势。湖南的湘绣企业从80年代的辉煌走到今天纷纷倒闭的境况、中国工艺精品瓷器反被西方生产的瓷器打败就是两个惨痛的教训，毫不夸张地说，中国工艺品界到了“惊醒梦中人”的关健时刻，笔者想就最近主持策划的北海千年情昆虫工艺品在10。1黄金周的运作，从侧面剖析一下旅游工艺品的营销出路，与业内人士探讨并分享一些个人经验。
8月底，北海丽源堂生物工程有限责任公司的梁经理通过媒体朋友的介绍找到了笔者，并就解决该企业生产的昆虫琥珀系列产品在营销方面遭遇瓶颈的问题达成合作意向，全面介入该公司的整体运作。该公司 是一家集昆虫工艺品研究、开发、生产、销售；海洋生物工程；珍珠及珠宝开发、销售；化妆品开发、销售的公司，主要产品--昆虫工艺品将大自然神奇的昆虫世界与现代艺术融合在一起，别具特色。通过研究，我们定下了通过60天的策划运作达到全面启动本地市场、利用“窗口工程”带动招商及出口，通过二年时间力创全国品牌的中期目标。具体要求60天后北海市场的月销量由当时的每月2万元爬升到每月10万元的目标，并重新规划产品形象。
一、市场调查剥贝取珠显商机
《孙子兵法》写道：“多算胜，少算不胜，而况无算乎？”对市场认识的深浅决定以后市场运作的成败。中秋刚过，策划小组驱车进入了曾代表中国地产泡沫经济的北海市，嗅着淡淡的海腥味沿街看到的是正在重新启动的烂尾楼工程及重新规划的街道，这座50万左右人口的北部湾海边小城，经历了超速发展的阵痛后正渐渐趋于理性，它拥有世界上最美丽的银色石英砂滩及海蚀地貌景观，北海市政府以2亿元人民币的代价恢复了银滩的原貌，并免费向游人开放全部的景观，由政府牵头的城市旅游工程正迎来前所未有的好光景，北海市有名的烂尾工程一南南大厦成功拍卖预示着新的一轮投资执潮正在涌来，穿梭于北海大道上的众多外地车牌证实了我们的设想，北海良好的外部环境将让我们的运作如鱼得水，此乃“天时地利”。
阿里巧巧
通过深入市场与旅游工艺品的经营者及消费者的访淡，零距离接触市场后我们惊讶又惊喜，市场机会通过我们对众多资料的剥贝取珠后，一个闪亮的市场机会如明亮的珍珠夺目而出：
1、北海年游客量达250万人次，2002年国庆黄金周接待游客量14万人次，说明潜在本文发表于博锐管理在线||
54阿里巧巧
市场容量非常大，假设有5%的游客每人消费15元我们的昆虫工艺品，便有近200万的营业额。
2、北海的旅游产品以珍珠及贝类工艺品为主，同质化严重，基本处于无品牌状态，多数产品由家庭式作坊提供，包装简陋甚至没有包装，价格起伏大，直接影响消费者的购买决定。
3、外来工艺产品多数是义乌货，缺乏新意，无地域文化特点，旅游者决不会从旅游地购买一个在家门口随意可购买的产品回家，差异化产品机会突显。aliqq.cn4、该公司成熟的技术工艺保证了产品的高品质，在北海市场有了一定的网络基础，其独一无二的产品形象、独特工艺保证了市场唯一性及差异化营销的基础。
阿里巧巧
在市场机会的后面，我们也清楚地认识到梁经理诚恳相邀的内因，市场威胁点正隐藏在机会的背后：
1、该公司产品只有昆虫工艺品这样的商品名，没有品牌名及统一的VI识别系统，包装档次低。
2、该公司在北海的市场网络处在一种放任自流的状况下，价格不统一，在同一商场几个不同的柜台有互相压价出货的现象，混乱的价格极大地影响了产品的市场形象。
3、该产品的定位模糊，没有市场细分及明确的顾客指向，公司的销售人员素质偏低，执行力偏弱严重影响销售量。
4、该公司在渠道的建设上没有系统的规划，过度倚重出口业务及批发商的网络，渠道把控及规划能力差。
阿里巧巧
二、产品规划文化为本
认识了机会与威胁，在临海宾馆的一个套间内，头脑风暴让我们达成一个共识：“工艺品营销没有文化便没有出路”，文化含量决定产品在时间上的生命力，文化的灵魂是对生命价值的理解。围绕文化的问题，从众多预选品牌中，我们最后锁定了“千年情”三字，商标图形选定了一大一小相向飞舞的蝴蝶，借力于中国千年积累的昆虫文化，让人联想起梁山伯与祝英台化蝶的一段“千年情缘”。天若有情天亦老，情感是人类永恒的话题，也是维系人与人之间关系的基础，这段千年情缘浓缩了所有经典爱情故事的灵魂，产品披上了情感的外衣，恍若其间，消费者在感同身受的翩跹联想中无不为之动容，自然乐意掏钱买上几个馈赠亲人、爱人、友人，对于游客千年情工艺品已不仅仅是精美的工艺饰品，更是忠贞不渝的爱情和一份情感的承诺，“千年情工艺品，海一样的深情”信手捻来，将“情”文化巧妙地结合到北海独具有的海洋地域文化中，让游客感觉到千年情工艺品富有海的气息，本来无任何生命力的工艺品由此平添了闪亮的灵魂，千年情的“情”包容了亲情、爱情、友情，让消费者从中找到自己过去和现在的影子，激起产品和消费者之间的共鸣，帮助消费者找到一个购买该产品的理由，基于这样的文化内涵，我们整理了“昆虫占卜法”、“十二星座与幸运昆虫”、“昆虫的含义”等方
面的互动性资料，以便于在消费者中传播及记忆。除此之处，我们酿造了一个来源于民间的千年情品牌故事：
千年情的传说――千年情品牌故事
很久很久以前,在美丽的北部湾,有一对深深相爱的恋人,男孩阿贝是渔村里最英俊勇敢的一个,但他的家里很穷;温柔多情的女孩阿珠却是财主的宝贝女儿,残暴贪婪的财主自然不愿意自己的女儿嫁给一个穷小子,于是提出：如果阿贝在七七四十九天之内可以收集到九九八十一颗上好的珍珠，就把女儿嫁给他．阿贝二话不说就出海去了,就在他千辛万苦收集完８１颗珍珠返航时，突然遇到了狂风暴雨，一个巨浪打过来掀翻了他的小船，年轻的阿贝再也没有回来，美丽的阿珠自从阿贝走后，每天都在海边凝眸远眺，望眼欲穿地盼望情郎归来，思念化作为晶莹的泪水从阿珠的脸上滚落下来，整整等待了七七四十九天的阿珠再也等不下去了，她划着一叶小舟出海去追寻阿贝去了，从此以后，没有人再看到美丽的阿珠．１千年后，在当初阿珠贮立等待的海滩上，人们发现了晶莹剔透的琥珀，渔村里的老人都说，阿珠变成了美人鱼，在漆黑的夜晚会听到她凄美的歌，琥珀是阿珠的眼泪变成的，里面的小昆虫是阿贝灵魂的化身，当地人称＂千年情琥珀＂．如果说人生注定是一出戏，那么相爱的缘份在１千年前就早有安排，相约海边看潮起潮落，谁人曾记这段千年情缘．
为了便于传播“千年情”品牌及节省推广费用，我们建议将公司名称更改为“北海千年情生物工程有限责任公司”，并将以前简陋的包装全面升级，统一版面、图标、颜色等VI要素，并且推出两种精美的收藏套装，以满足高端顾客的馈赠、珍藏、留念的需求。“送”与“藏”是所有旅游者购买工艺礼品的核心需求及共同愿景，事实证明抓住20%。在重点消费对象效益远远超出全国将所有人“一网打尽”的初衷。为了给消费者容易认可的视觉元素，我们专门请来广西知名书法家挥毫留下：“情像酒愈久愈醇，如邮越存越珍的“墨宝”，这个独特的品牌诉求让千年情昆虫工艺品羽翼渐丰，鲜活的内涵形象、生动、饱满。
三、黄金周疯卖千年情
所有的文化概念都是虚的，只有落实到实际销售中，好的品牌概念才会有生产力，营销人都会说：“卖货才是硬道理”，我们的工作重点由虚招转为实战。而此时，离国庆黄金周仅剩下20天时间，重新规划销售渠道已迫在眉捷，培训销售人员在所难免，我们决定两步同时进行。首先，取消不守规矩的经营点，重新布置分布于北海市游客必到的15个景区及购物点，重点理顺海底世界购货商场、金钟珠宝、银滩木楼、南珠宫、启东商场五个经营点的关系，在所在有的销售终端我们专门定做了统一的立体的POP，统一终端形象。对最低零售价格也作了限制，因为只有确保经销商的利润，销售才会有保障。能否抓住游客是营销成败的关健，我们注意到在旅游商品市场有两个特殊群体会影响游客的购买，一个是导游，一个是营业员，于是我们的公关人员特别关照这两个群体，想办法让她们记住千年情的文化，每个人都将千年情工艺饰品挂在身上对游客的引导是潜移默化的，她们的一句推荐胜过千言万语，这便是我们要求的将事情做正确，将正确的事情做好。
卖什么吆喝什么，从古到今天经地义，正如“王婆卖瓜”，但在现代营销中，这个结论开始受到全面冲击，卖什么不吆喝什么，才是营销是最高境界。在针对游客的宣传中，我们采用贴身围堵策略，从海、陆、空、铁四路交通线实施拦截，广告形式主要采用横幅、喷绘。值得一题的是我们抓住主流游客都走高速路的信息，分别在中途休息区重点做广告，这种不被人重视的广告位价格不贵、针对性强、致果明显。再则，利用游客住进宾馆后乐意收看本地信息台的特点，在广告费便宜的信息台做了一条24小时滚动播出的图文信息，加强对目标顾客的贴身告知，这样的宣传方式费用支出不到6千元，效果却出奇的好。我们建议用1000KC.com.cn（千年昆虫）这样简单的符号注册了一个昆虫工艺品网，并在网站上发起组织一个叫：“昆虫收藏家”的俱乐部，培养重复购买的人群。从《北海日报》后来报道的数据来看，2003年国庆黄金周，北海的游客量比去年同期增长6%，达15万人次，平均每人花费495元，千年情昆虫工艺品销售也借势一举取得突破，销售人员给顾客介绍昆虫后面的故事，代表的意义等昆虫文化，盯住人们喜爱小昆虫，童心未泯的心理，让千年情品牌渲染的亲情、友情、爱情这永恒的主题更加深入人心，每个千年情的销售柜台前都聚满了喜形于色的顾客，争先恐后地抢购千年情昆虫工艺品，热销的场面引起了游客中一部分独具商业触角的生意人的关注，公司的新展厅、接待室也一直忙个不停，除在本地市场成功热销之外，招商的成功仿佛是对我们努力的额外嘉奖，黄金周结束一盘算，营业额超出制定的目标15%，并且在实操过程中总结了一些宝贵的旅游工艺品运作经验。假设有一天旅游工艺品的营销策划达到了保健品或酒类的水平，我们在旅游景区看到的、听到的、买到的旅游工艺品将不再像今天这样的单一。
航空公司资方脚本
本案例牵涉到X航空公司员工（包括飞行员、空服务人员、与飞机维修安检人员）要求全面加薪、放宽休假制度等事宜。你身为总经理，全权代表公司立场与工会代表展开谈判。
有鉴于近年来，各大行业普遍劳工意识高涨，要求公司加薪或给予更多福利照顾，如公司未能予以满意响应，则动辄以怠工、罢工威胁，以达成目的。虽然这次劳资谈判是近年来的第一次，身为总经理的你坚持原则，不能让员工予取予求，一但开了恶例，员工尝到甜头，将来则永无宁日。同时，近年来，X航空公司营运利润，在于国内其它新成立航空公司竞争之下，有逐年萎缩现象。此时，在员工薪资上实不宜做大幅度调整。然而，工会扬言，如谈判结果不令其满意，将于一周后发动怠工，如此一来，将会造成公司极大损失。身为总经理，除了关心公司利润，你也关切员工福利，以及未来与员工的关系是否良好，所以，你出席谈判，更加谨慎小心。
根据劳资双方初步协商的结果，已拟订了今天协商的内容大纲与可能协议细目，大纲如下所列﹕
1.正副驾驶的起薪提高幅度﹕此次仅限于未来新进人员起薪提高，现有正副驾驶之薪资为下次谈判事项，此次不谈。
2.空服人员薪资提高幅度﹕指空服人员薪资全面提高，但不涉及调升底薪。3.空服人员（服务未满五年）的休假调幅 4.空服人员（服务满五年）的休假调幅 5.12名停职员工的命运 6.空服人员体重追踪制度 7.设立维修安检技工一职 8.增加维修安检师编制 9.人事经理的命运 10.员工惩戒委员会
除了薪资为主要谈判项目，由于在正式协商之前，有12名员工不当罢工，使公司遭到相当财务损失，同时影响顾客权益而遭社会指责。目前这12名员工已遭停职处分，你坚持不再雇用他们，如谈判不得不让他们复职，至少要降职减薪。另外，你对人事经理的表现早已不满意，如能借此机会将其炒鱿鱼最好，然而，基于公司立场，你不宜表现太软弱妥协，如何运用此为谈判交换条件，你仍须视情况而定。
另外，对严重失职员工应给予适当、公平的惩戒，目前惩戒委员会委员有7人，董事、经理管理阶层有3人，法律顾问1人（由公司支薪），工会代表3人，通常以投票过半为决议准则。你认为这项制度立意良善，可以要求飞航空服人员战战兢兢，避免犯重大过错，同时也保障员工申诉权益，所以你不赞成废除此制度，至于工会要求增加工会代表，或是改变决议方式，你则认为可商量。
你认为航空公司固然应强调维修安检，但也不需要过分加强，目前编制上应无人手调度不足的问题，全面扩充维修安检编制，或是增加技工一职，将会使公司财政恶化，同时目前应无必要，而不宜轻易答应。其它如公司基于飞行安全考虑，得严格监控空服人员的体重，空服人员应该自我要求、控制饮食，并极力与公司配合的，放宽此限制将导致一些飞行上不必要的困扰，实属下策。
为了慎重起见，同时根据会计财务部门的分析，你拟订了一积分计算表（见下表），你的目标当然是失分越少越好，你的底线是-250分，任凭劳方漫天开价，你也不会接受任何低于-250分的结果。如任何一项未达协议，代表谈判破裂，那么-250分即为你的积分。
航空公司劳方代表脚本
本案例牵涉到X航空公司员工（包括飞行员、随机服务人员、与飞机维修安检人员）要求全面加薪、放宽休假制度等事宜。你身为工会理事长，全权代表工会立场与公司代表展开谈判。
近年来，各大公司逐渐重视员工福利，将营运利润合理的与员工分享，各大行业劳工也逐渐意识到不应该忽视自己的权益，要求公司给与合理调薪或福利照顾，也逐渐知道，如公司未能予以适当响应，可以以怠工、罢工的方式表达不满，以促使公司正视劳方需求。这次劳资谈判是近年来的第一次，身为工会理事长的你坚持公司应该将长期以来得庞大利润回馈给辛苦的员工，尤其是前一阵子，公司因消基会抵制行动，而调整了台港票价，显示出公司实质有能力进一步照顾员工的需求。你表示，如谈判结果不令人满意，将于一周后发动怠工，如此一来，将会造成公司极大损失。当然，你不愿见到如此两败俱伤的结果。同时，你也关切工会形象，以及未来与公司的关系是否良好，因此，出席谈判，你更加谨慎小心。
根据劳资双方初步协商的结果，已拟订了今天协商的内容大纲与可能协议细目，大纲如下所列﹕
1.正副驾驶的起薪提高幅度﹕此次仅限于未来新进人员起薪提高，现有正副驾驶
之薪资为下次谈判事项，此次不谈。
2.空服人员薪资提高幅度﹕指空服人员薪资全面提高，但不涉及调升底薪。
3.空服人员（服务未满五年）的休假调幅
4.空服人员（服务满五年）的休假调幅
5.12名停职员工的命运
6.空服人员体重追踪制度
7.设立维修安检技工一职
8.增加维修安检师编制
9.人事经理的命运
10.员工惩戒委员会
除了薪资为主要谈判项目，由于在正式协商之前，有12名员工同仁身先士卒，率先罢工，影响公司部分运作，也才促使公司正视这次工会的要求。然而，不幸的是目前这12名员工已遭停职处分，你坚持应无条件让他们复职，如公司不答应，则一切没什么好谈的，至于以什么形式复职，则还有商量余地。另外，长期以来，工会对对人事经理的态度十分不满意，能将其炒鱿鱼最好，然而，有鉴于公司强硬立场，你仍须视情况而定。另外，公司假借对失职员工应给予适当、公平的申诉机会的名义，长期以来设有7人小组的惩戒委员会，其中董事、经理管理阶层有3人，法律顾问1人（由公司支薪），工会代表3人，通常以投票过半为决议准则。你认为这项制度只是在目前考绩制度上，变相加上一控制管道，同时，法律顾问拿公司薪水，当然与公司站在同一阵线，根本无法保障员工权益，所以你赞成废除此制度，不然，至少要求增加工会代表，或是改变决议方式。
近日来，飞机维修安检频出状况，由于航空公司维修安检师人手明显不足，工作量常常超出他们能力所应负荷，因而要求增加技工一职，分担维修安检师部分工作，同时全面扩充维修安检编制。其它如公司基于飞行安全理由，经常严格监控空服人员的体重，理由过于冠冕堂皇，办法过于严苛且不符合实际需要，应放宽此限制，减少空服人员不必要的节食与忧虑。
为了慎重起见，同时根据内部讨论，你拟订了一积分计算表（见下表），你的目标当然是得分越高越好，你的底线是600分，任凭资方讨价还价，你也不会接受任何低于600分的结果。如任何一项未达协议，代表谈判破裂，那么600分即为你的积分。
集体谈判量表：
（以下数字给分分别代表 1:不, 2.有一些 3.中间4.较多 5: 非常多）
一、集体谈判后自我评价量表
1.在这次集体谈判中，你满意吗？____
2.在这次集体谈判中，你对你的对手公平吗？____
3.在这次集体谈判中，你固执吗？____
4.在这次集体谈判中，你诚恳吗？____
二、集体谈判后对你的对手的评量表
1.在这次集体谈判中，你的对手有多满意？____
2.在这次集体谈判中，你的对手对你公平吗？____
3.在这次集体谈判中，你的对手固执吗？____
4.在这次集体谈判中，你的对手诚恳吗？____
5.在这次集体谈判中，你的对手贪婪吗？____
三、集体谈判后你对集体谈判的评量表
1.在这次集体谈判中，你对集体谈判的参与者满意吗？____
2.在这次集体谈判中，你对所采用的集体谈判的方法满意吗？____
引言：
在企业迅猛发展的当今时代，企业规模迅速扩大，员工岗位冗杂，公司组织结构的问题复杂也就显现出来了，并阻碍了公司的进一步发展。企业如何设计科学合理的组织结构成为了企业管理人员心头的一块大石头。基于此，设计符合企业发展，能够改善企业内部的管理现状，为公司发展提供良好的内部组织结构的方案就显得很紧迫了。本文是人力资源专家——华恒智信为某企业设计组织架构方案的项目纪实。
客户评价
对专家委员会的管理模式进行改革，是我们目前非常关注的问
题。华恒智信专家团队为我们提出的“投资委员会+项目专家办
公室”的管理模式，可以有效地配置专家资源，并通过及时的、专业的专家投资评估与审查，为我们做出投资决策提供帮助。
——Q开发投资有限公
司汪总经理
【客户行业】：投资公司
【问题类型】：组织结构
【客户背景及现状问题】
Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综
合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。
Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，公司目前有6各部门——分别是研究发展部、资本运营部、投资开发部、财务融资部、人力资源部和总经理工作部；公司有3个子公司，现有人员27人。
目前，Q开发投资公司的一把手是新上任的汪总经理，他进入企业后的第一件事就是了解企业内部管理的现状，发现企业当前的优势与劣势，并借助外部第三方专业咨询公司的力量，对组织构架及管控模式进行初步调研与分析后，提出了组织构架新的改进方案。
华恒智信专家团队在对Q公司的临时组织——项目专家组和专家咨询委员会的组织职能与管控模式进行分析时，发现这两个临时组织的内部管理存在着以下的问题。
1.项目专家组和专家咨询委员会职责模糊，界线不清
Q开发投资公司的专家委员会由两个临时的部门构成——项目专家组和专家咨询委员会，两个临时组织的职责范围模糊、界限不清，经常会造成两个部门工作相互重叠的现象。
2.临时性委员会无固定人员维持工作
该开发投资公司总是在出现运营投资项目时，才临时召集专家
组成员组成专家组或咨询专家组参与项目的决策，这些专家组成员并非公司的固定人员，都是公司从外部聘用的兼职专家。因而，当出现投资项目时，临时召集外部专家的工作一直由总经理工作部临时代理。但是随着项目量的逐渐增多，负
责管理专家委员会的日常性工作越来越频繁，公司急需要专门的人员来维持日常性工作。
【华恒智信解决方案】
华恒智信专家对该公司项目专家组和专家咨询委员会目前的管理现状认真分析与研究后认为，随着该公司业务量的不断增加，现有的委员会管理模式已经难以满足需要。该公司委员会管理的问题不是委员会成员人数不够，而是如何将这些专家进行合理配置与组织分工的问题。
因此，华恒智信专家对该公司现有的委员会管理模式进行改革，提出了建立“项目专家办公室”的设计方案。
构建“投资委员会”临时机构
鉴于目前项目专家组和专家咨询委员会的职责模糊、分工不清晰，两个委员会存在工作重叠等问题，华恒智信专家认为，将项目专家组和专家咨询委员会职能合并、统一管理，不仅有利于对专家资源的高效配置，也将避免因工作职责重叠导致的管理混乱。
建立“投资委员会”临时机构——将原有的项目专家组和专家咨询委员会职能合并，成立投资委员会，为非常设机构，根据项目特点由研究发展部组织高层和外部相关专家进行投资项目论证，提出项目投资意见，为总经理做项目决策提供依据。因此，我们将两个委员会合并统管的初衷在于精简组织机构，实现管理效率与效能的提高。
成立“项目专家办公室”固定机构
基于公司项目量的日益增多，对投资委员会日常管理工作的要求也越来越多。换句话说，对于组织与配置专家组成员的协调工作越来越“日常化”，公司急需
要有一个固定的机构、固定的工作人员完成这部分组织与协调的工作，才能有效地调动投资委员会的兼职专家很好地开展工作。
华恒智信专家建议该公司在研究发展部成立一个固定的“项目专家办公室”，项目专家办公室具有固定的工作人员——2名专家秘书构成，一主一辅，负责项目专家委员会的日常管理与协调工作。
研究发展部的一个重要职能为——参与重大项目的论证，就行业背景、国家法律政策进行评审，而完成重大项目的论证及评审的工作需要投资委员会的专家组成员参与和谏言。因而，研究发展部就要负责组织与协调投资委员会的专家参与，并且推动其开展论证与评审的工作，那么，我们成立“项目专家办公室”的意义就在于此。
“投资委员会+项目专家办公室”工作流程分析
首先，研究发展部在接到投资开发及资本运营部的项目信息后，由项目专家办公室秘书负责组织与协调投资委员会的专家组成员；其次，项目专家办公室秘书协助投资委员会专家有效地参与到项目审核的工作中；最后，项目专家办公室负责将专家的项目评估与审核结果，提供给项目最终决策者总经理，总经理根据投委会的专家建议做出最终的项目决策。Q开发投资有限公司的项目投资与开发工作流程如上图所示。
通大学Chapter_9)
第九章 成本控制
第一节 成本控制的意义和分类
成本控制是现代化成本管理的核心环节，它通常根据成本预测、成本决策和成本预算所确定的目标和任务，以及标准成本计算结合变动成本法所提供的实际数据，对生产经营过程中所发生的各项资源的耗费，与相应的降低成本措施的执行，进行指导、监督、调节和干预，以保证成本目标和成本预算任务的实现
成本控制的意义
正由于成本控制自始至终以不断降低成本为目标，因此，企业为了改善经营管理，贯彻执行经济责任制，提高经济效益，就必须首先加强成本控制
第九章 成本控制
第一节 成本控制的意义和分类 按控制时期的不同 事前成本控制
－预防性成本控制
－前馈性成本控制 日常成本控制
按控制概念范围大小的不同 狭义的成本控制（日常成本控制）
广义的成本控制（除了日常成本控制外，还要加上事前的成本控制）按控制的主要手段不同 绝对成本控制 相对成本控制 成本控制的分类 第九章 成本控制 第二节 成本控制的原则 成本控制的原则 全面性原则
开源与节流相结合的原则 责、权、利相结合的原则 按目标管理的原则 按例外管理的原则 第九章 成本控制
一、全面性原则
1、全过程的成本控制
贯穿成本形成的全过程，扩大到产品寿命周期成本的全部内容，包括设计成本、研制成本、工艺成本、采购成本、制造成本、销售成本、管理成本、运行成本、维修成本、保养成本等。
第九章 成本控制 7><
2、全方位的成本控制
兼顾产品的创新，保证质量。处理好集体利益、个人利益和国家利益的关系，当前利益和长远利益的关系。
3、全员的成本控制
加强专业成本管理的基础上，要求人人、事事、时时都按照定额、标准或者预算进行成本控制。
第九章 成本控制
二、开源与节流相结合的原则
1、防护性控制 <
2、反馈性控制
3、前馈性控制
三、责、权、利结合的原则
四、按目标管理的原则 第九章 成本控制
五、按例外管理的原则
按例外管理是西方国家在企业经营管理上要求人们把注意力放到不正常的、关键性问题上的一种管理方法。确定“例外”标准有四条：
1、重要性 <
2、一贯性
3、可控性
4、特殊性
第九章 成本控制
第三节 预防性的事前成本控制
一、制订成本控制制度前的准备工作
建立严密的组织系统，确定各个成本中心，及其责、权、利的关系； 建立、健全成本计算的原始记录，采用统一的计量单位和计量工具，并保证做到帐帐、帐证、帐表、帐实四相符
确定最佳的工艺流程和和作业方法，包括各种设备的使用方法，以提高设备的利用率。
制定健全的用人制度，使组织内任何一个工作岗位都有称职的人选。第九章 成本控制
对所有职工进行有计划的培训，使他们都能胜任各自的工作。
制定各种用量标准，包括材料消耗定额、工时定额、变动和固定制造费用预算的限额，以便实行全面预算管理。制订各种价格标准，包括材料单价、工资率、变动制造费用和固定制造费用的分配率。
制订用量标准。
向全体职工宣传各种成本限额和考评标准，使人人皆知，人人明白。建立一套科学的责、权、力相结合的奖励制度，激励职工努力向上，争创佳绩。
第九章 成本控制
二、有针对性地进行预防性成本控制
（一）变动成本
1、标准成本与预算成本之间的联系和区别 <
2、变动成本控制制度的选择
（二）固定成本
1、酌量性固定成本 <
2、约束性固定成本 第九章 成本控制 预防性事前控制示意图
成本类型 适用的成本控制制度 变动成本: 直接材料
直接人工
变动制造费用
标准成本 标准成本 弹性预算 固定成本: 酌量性固定成本
约束性固定成本
经过与有关单位协商制订的固定预算或零基预算 根据资本支出预算制订的固定预算或零基预算 第九章 成本控制
第四节 前馈性的事前成本控制
一、价值工程的起源及其在我国的应用
二、价值工程的定义及其基本原理
（一）价值工程的目的 1.功能 <2.成本 3.价值
（二）价值工程的核心 第九章 成本控制
（三）价值工程的组织领导
企业开始价值工程活动通常有以下两种组织形式: 1.设置价值工程的常设机构 <2.建立专题的价值工程组织 第九章 成本控制 第四节 前馈性的事前成本控制
三、开展价值工程的阶段和程序
（一）选择对象
1、设计方面 <
2、生产方面
3、销售方面
4、成本方面 第九章 成本控制
（二）收集情报
1、本企业基本情况 <
2、技术资料
3、经济资料
4、用户意见 第九章 成本控制
第四节 前馈性的事前成本控制
（三）功能分析
1、功能了解 <
2、功能整理
（四）制定方案
1、提出改进方案 <
2、评价改进方案
3、选定最优方案 第九章 成本控制
（五）确定目标成本 某个零部件的功能评价系数=该种零件的得分累计/全部零件的得分累计 某种零部件的目标成本=该产品的目标成本*该种部件的功能评价系数
四、价值工程应用的范围和效果 第九章 成本控制 第五节 日常成本控制
日常成本控制，就是指企业内部对成本负有经管责任的各级单位，在成本形成过程中，根据事前制定的成本目标，按照一定的原则，对企业各个责任单位日常发生的各项成本和费用的实际数，进行严格的计量和监督，以保证原订目标得以实现的管理活动
在日常经济活动中，由于种种原因，实际数与标准数或预算数往往会发生偏差，这种偏差在标准成本制度中，就叫做“成本差异”
日常成本控制的内容和程序 编制实绩报告 计算成本差异 拟订改进措施 业绩评价与考核 成本差 异分析 实际行动 制定标准成本 编制责任预算 制定未来预算 调节当前行动（反馈控制）（反馈控制）
成本控制的内容和程序示意图 第九章 成本控制 第五节 日常成本控制
在预算或标准的执行过程中，由于执行者采取某种错误的行动，或机器接受了某种错误的指令而产生的一种成本差异
执行偏差
在事先编制预算或制订标准时，由于进行了不正确的参数预测而产生的一种成本差异
预测偏差
在事先为编制预算或制订标准而建立模型时，由于错误地确定影响成本各因素之间地关系而产生的一种成本差异
模型偏差
在标准或预算的实际执行过程中，由于实际成本和由某种正确规定的随机参数的典型波动而产生的一种成本差异
随机偏差
在标准或预算的实际执行过程中，由于计量错误而产生的一种成本差异 计量偏差 成本差异的分类 第九章 成本控制 第五节 日常成本控制 实际价格 AP 实际数量 AQ 标准价格 SP 实际数量 SQ 标准价格 SP 标准数量 SQ 1 <2 3（1）－（<2）＝价格差异（PV）（<2）－（3）＝数量差异（QV）材料价格差异 工资率差异 变动费用开支差异 材料用量差异 人工效率差异 变动费用效率差异
（1）－（3）＝实际成本与标准成本的差异总额 成本差异计算的通用模式 材料价格差异的计算、控制 材料价格差异
=（实际价格x实际数量）-（标准价格x实际数量）=实际数量x（实际价格-标准价格）案例
假定广原公司全年只生产一种甲产品，并仅耗用一种直接材料。预计计划年度1996年每月产能标准工时为1000个，计划生产500件，其单位产品的标准成本单，如表: 标准成本单 成本项目 标准价格 标准数量 标准成本 直接材料 <2元/千克 4千克/件 8元 直接人工 5元/工时 <2工时/件 10元 变动制造费用 3元/工时 <2工时/件 6元 合计 <24元
现假定1996年5月份该公司共生产甲产品575件，其实际发生的成本数据如下： 实际成本单 案例 摘要 实际单价 实际数量 实际成本 购入直接材料 <2.<2元/千克 <2000千克 4400元 耗用直接材料 <2000千克 耗用直接人工 5.5元/工时 1<200工时 6600元
支付变动制造费用 1<200工时 3000元 合计 14000元 案例
采购部实绩报告 材料名称 实际采购数量 实际价格 标准价格 单位价差 价格差异总额 xxx <2000千克 <2.<2元/千克 <2元/千克 0.<2元/千克 400元
工资率差异的计算和控制 工资率差异
=（实际工资率x实际工时）-（标准工资率x实际工时）=实际工时[数量]x（实际工资率[价格]-标准工资率）案例
生产部实绩报告 工资等级
实际工时（数量）实际工资率（价格）标准工资率
单位工资率差异（价差）工资率差异总额 xxx 1<200千克 5.5元/工时 5元/工时 0.5元/工时 600元
变动费用开支差异的计算和控制 变动费用开支差异
=（实际变动费用分配率x实际工时）-（标准变动费用分配率x实际工时）=实际工时[数量] x（实际变动费用分配率[价格]-标准变动费用分配率）案例
生产部变动费用开支差异 实际工时（数量）实际分配率（价格）标准分配率
单位分配率差异（价差）开支差异总额 1<200工时
<2.5元/工时（3000/1<200）3元/工时-0.5元/工时-600元 案例
生产部实绩报告 变动费用明细项目 实际数1<200工时
弹性预算 变动制造费用开支差异 1100工时 1150工时 1<200工时 间接材料 1080 1650 17<25 1800-7<20元 间接人工 1<200 1100 1150 1<200 0 动力费 7<20 550 575 600 1<20元 合计 3000 3300 3450 3600-600元
材料用量差异的计算和控制 材料用量差异
=（标准价格x实际用量）-（标准价格x标准用量）=标准价格x（实际用量-标准用量）案例
生产部实绩报告 材料名称 标准价格 实际用量 标准用量 用量差异 用量差异总额 xxx <2元/千克 <2000千克
<2300千克（4x575）-300千克-600元
人工效率差异的计算和控制 人工效率差异
=（标准工资率x实际工时）-（标准工资率x标准工时）=标准工资率[价格]x（实际工时[数量]-标准工时）案例 工资等级
标准工资率（价格）实际工时（用量）标准工时 工时差异 人工效率总额 xxx 5元/工时 1<200工时
1150工时（<2x575）50工时 <250元 生产部实绩报告
变动费用效率差异的计算和控制 变动费用效率差异
=（标准分配率x实际工时）-（标准分配率x标准工时）=标准分配率[价格] x（实际工时[数量]-标准工时）案例
标准工资率（价格）实际工时（用量）标准工时 工时差异
变动费用效率总额 3元/工时 1<200工时 1150工时（<2x575）50工时 150元
生产部变动费用效率差异 第九章 成本控制 第五节 日常成本控制
固定制造费用成本差异的计算——两种差异 预算差异
固定制造费用预算差异＝固定制造费用实际支付数－固定制造费用预算数
能量差异
固定制造费用能量差异＝标准固定制造费用分配率×（产能标准总工时－实际产量应耗标准工时）
其中：标准固定制造费用分配率＝固定制造费用预算总额/预计产能标准总工时
案例
假定广原公司1996年5月固定制造费用及其他有关资料如下： 预计产能标准总工时 1000工时 实际耗用工时 1<200工时 实际产量应耗用标准工时（<2x575）1150工时
固定制造费用预算总额 <2<240元 固定制造费用实际支付总额 <2600元 要求：计算固定制造费用的预算差异与能量差异。案例
固定费用成本差异 固定费用实际支付总额 固定费用预算总额 标准费用分配率 预计产能标准总工时 实际产量应耗标准工时 工时差异 预算差异 能量差异 <2600元 <2400元
<2.4元/小时（<2400/1000）1000工时 1150工时 150工时 <200元-360元
固定制造费用成本差异的计算——三种差异 开支差异
固定制造费用开支差异＝固定制造费用实际支付数－固定制造费用预算数
效率差异
固定制造费用效率差异＝标准固定制造费用分配率×（实际耗用工时－实际产量应耗标准工时）
生产能力利用差异
固定制造费用生产能力利用差异＝标准固定制造费用分配率×（标准产能总工时－实际耗用工时）
第九章 成本控制 第五节 日常成本控制 第九章 成本控制
第六节 质量成本控制
一、质量成本的定义
质量成本控制是对质量成本发生的全过程的控制，即从设计、生产、销售到日常控制。
(一)由于产品质量未达到规定标准的一切损失 １．内部质量损失
<２．外部质量损失
（二）为保证和提高产品质量而发生的一切费用 １．检验费用 <２．预防费用 第九章 成本控制
二、最佳质量成本的决策
（一）费根堡姆的质量成本观
TQM的倡导者、质量管理大师费根堡姆主张把质量预防费用和检验费用与产品不合要求所造成的厂内损失和厂外损失一起加以考虑，提出质量成本概念。他提出质量与成本是统一的，而不是相对立矛盾的，过去认为好的质量比差的质量所花的成本要多的观念是错误的，实际上好的质量所花的成本比差的质量所花的成本要低。自从中国于<2001年末进入世贸组织（WTO）以来，中国企业逐渐认识到，运用全面质量管理（TQM）是面对剧烈国际竞争中的取得成功的一个关键因素。
TQM的核心可表述为一条简单的原则：
全面提高质量，竭力满足顾客的需求和关注。
因为，一旦你的产品或服务被顾客评价为“高质量”，那么对企业来说就有可能：
提高产品价格，扩展市场份额，促进销售收入增长，减少退货率，担保费用和修理费用下降，降低制造成本，缩短生产周期，加速了产品的产出，激发顾客新的需求。
企业净利润上升，投资回报上升。
但是，改善质量管理的过程又往往带来成本的上升。
所以，认真研究现代企业中，尤其在中国企业中，结合TQM的质量成本控制，在提升产品质量的同时，降低非增值作业质量成本，使TQM优越性充分显示出来，是饶有趣味的挑战。
第九章 成本控制
例１假定公司根据以往历史资料和有关专家经验估计，发现每生产甲产品６０００件，合格品率和质量成本之间存在如下关系，图表９－３１，要求找出最佳质量成本点。
解：从图中看出，合格品率为８０％，质量总成本最小，单位产品质量成本也最低，就是最佳质量成本点。
第九章 成本控制
（二）朱兰最佳质量成本模型
根据这一质量成本理论，检验费用与预防费用在开始时一般较低，并随着质量要求的提高而逐渐增大，当质量达到一定水平后，若再要求提高质量，质量管理费用就会急剧上升。内部质量损失与外部质量损失情况正好相反，开始时由于合格品率较低，质量损失较大，但随着质量的提高，质量损失则会逐渐下降，当质量达到一定水平后，尽管大幅度增加检验费用和预防费用，但质量损失的下降速度反而会逐渐减慢。因此，在产品质量上就必然存在着一个理想点，即当产品质量确定在这一点时，产品的质量总成本最低，企业的收益最大。
朱兰最佳质量成本模型 第九章 成本控制
例<２假定公司生产Ａ产品，每件废品的质量损失３０元，目前Ａ产品的合格品率为９０％，每件产品的检验费用和预防费用和为０.０<２７元。要求计算Ａ产品最佳质量水平和单位产品的最佳质量成本。
Y<2=K*q/(1-q)K=y<2*(1-q)/q=0.003 又q/(1-q)=(F/K)1/<2 Q=0.99 Y1+Y<2=F*q/(1-q)+K*q/(1-q)=0.6元 第九章 成本控制
三、质量成本控制的主要程序
（一）建立和健全质量成本管理的组织体系
（二）确定预算控制指标和误差范围
（三）对产品整个寿命周期进行全过程的控制 １、设计阶段 <２、制造阶段 ３、使用阶段
四、质量成本的核算和分析
（一）双轨制
（二）单轨制 实例
SK上海公司运用战略质量成本管理，提升企业竞争优势
（SK上海公司是一家位于上海地区的生产健康相关产品 的中国企业）No 分类 作业
第一年
第二年
第三年
金额 占销 售额% 金额
占销售额% 金额
占销售额% 1 预防成本 生产准备过程
品管训练
￥<20<2,300 ??2
￥301,100 ??2
￥443,500 ??2
供应商稽核
￥<29,<200 ??2
￥48,600 ??2
￥40,<200 ??2
新产品审核
￥14,400 ??2
￥18,000 ??2
￥<2<2,000 ??2
合计
￥<245,900
0.66%
￥367,700
0.66%
￥505,700
0.45% <2 鉴定成本 生产过程
新材料试验
￥1<2,800 ??2
￥18,9<20 ??2
￥<21,600 ??2
来料检验
￥3,1<20 ??2
￥5,070 ??2
￥11,060 ??2
制程抽检
￥<27,000 ??2
￥48,900 ??2
￥101,700 ??2
最终成品检验
￥<2<2,500 ??2
￥55,800 ??2
￥144,<200 ??2
化学品
￥180,000 ??2
￥<2<26,000 ??2
￥638,000 ??2
检验用器具
￥<2,<2<20 ??2
￥4,380 ??2
￥5,1<20 ??2
检验仪器校正
￥11,000 ??2
￥18,900 ??2
￥<21,800 ??2
检验仪器确效
￥<2,<240 ??2
￥40,050 ??2
￥3<2,100 ??2
检验仪器维护
￥36,000 ??2
￥51,800 ??2
￥58,300 ??2
合计
￥<296,880
0.80%
￥469,8<20
0.84%
￥1,033,880
0.91% 图表1 SKNo 分类 作业
第一年
第二年
公司连续三年质量成本报告
第三年
金额
占销售额% 金额
占销售额% 金额
占销售额% 3 内部失败成本 生产过程
报废不良品
￥48,000 ??2
￥60,400 ??2
￥98,<200 ??2
返工
￥7,<200 ??2
￥9,100 ??2
￥1,350 ??2
停工损失
￥8,600 ??2
￥8,010 ??2
￥10,100 ??2
合计 ￥63,800 0.17% ￥77,510
0.14% ￥109,650 0.10% 4 外部失败成本 营销和售后 服务过程 ??2
抱怨处理
￥9,600 ??2
￥9,440 ??2
￥14,600 ??2 折让损失
￥36,000 ??2
￥8,800 ??2
￥11,100 ??2
服务费用
￥5,<200 ??2
￥4,<280 ??2 ￥5,800 ??2
合计
￥50,800 0.14%
￥<2<2,5<20 0.04%
￥31,500 0.03%
质量成本总计
1+<2+3+4
￥657,380 ??2
￥937,550 ??2
￥1,680,730 ??2
销售额 ??2
￥37,000,000 ??2 ￥55,800,000 ??2
￥113,366,000 ??2
质量成本总额占销售额比例
5÷6
1.78% ??2
1.68% ??2 1.48% ??2 图表1 SK公司连续三年质量成本报告(续)上述研究数据说明，SK上海公司通过引入TQM和以稳定
产品质量为特征的战略质量成本控制，取得满意的结果： 客户抱怨减少 产品美誉度上升 公司核心竞争力上升 市场份额占有率提升
SK上海公司质量成本及销售增长图
质量改进、获利性和投资回报率三者的关系
质量改进 降低退货率 降低制造成本 提高顾客认知价值 缩短生产周期 降低保修和服务成本 提高价格 提高市场占有率 加速商品配送 增加利润
高利润和投资回报率
一、质量与战略成本管理
二、质量是什么？
全面质量（管理）意味着组织中的每一个人都要恒久不变地致力于理解、满足并超越顾客的期望。其过程是：
重点满足顾客需求；
不断努力改进质量；
全体员工的参与。
图表6-<2 关键的全面质量管理因素 全面质量管理 持续改进 以顾客为本 全员参与
外部顾客的期望与要求 内部供应商、顾客的特定要求 外部供应商的特定要求
1、以顾客为中心
TQM首先要确认顾客及其需要。TQM过程第一步是明确外部顾客的需求和期望。这些需求与期望是对每一个连续的内部顾客/供应者，以及企业外部供应者施以特定要求的依据。
<2、持续改进
可口可乐公司声称：“我们知道我们永无可能达到极至；追求质量永无止境。”
3、全体员工的完全参与
只有当流程中每一个内部顾客/供应商均满足了其下一个环节顾客的需求，企业才能符合其外部顾客的需求。流程中全体员工的完全参与是达到全面质量的必要条件。
TQM实施指南 管理会计师协会设计出三年期实施TQM的11个步骤。在整个过程中，成功实施TQM所不可或缺的是所有员工充分和忠诚的参与。
第一年
设立质量委员会及其人员 实施高级管理人员质量培训计划 实施质量审计 进行差异分析
开发战略性质量改进计划 第二年
实施雇员沟通和培训计划 成立质量小组
构建计量系统并且设立目标
第三年
修正报酬/评价/认同系统 与供应商一同开展外部创新 重审和修订
三、质量成本
质量成本是与预防、鉴定、维修和修复次品的相关成本，以及因浪费生产时间和销售次品而导致的机会成本。
（1）预防成本
预防成本是为了防止质量缺陷而发生的费用。
预防成本包括：
质量培训费用。质量规划成本。
设备维护费用。
供应商保证成本。
信息系统成本。
（<2）鉴定成本
鉴定（检验）成本是计量和分析数据，以鉴定产品和服务是否符合特定要求而产生的费用。这些成本发生在生产之后和销售之前。
鉴定成本包括：
测试和检查成本。
检测设备和仪器。
质量审计。
实验室验收检测。
现场评估和测试。
信息费。
（3）内部失败成本
内部失败成本是由于商品在送达顾客之前通过鉴定发现其质量低劣而发生的成本。这些成本是不增值的并且是完全不必要的。
内部失败成本包括：
修正行为的成本 返工和废弃成本
过程成本
加班赶工的成本
重检和重测成本
（4）外部失败成本
外部失败成本是指产品或服务送达顾客未被接受之后纠正质量缺陷的成本，以及因交付的产品或服务未被接受错过机会而损失的利润。
外部失败成本包括：
外理并回复顾客意见的成本
产品回收和责任费用
由于产品不满意和顾客恶意所导致的销售损失
四、质量成本报告
SK公司的CEO和高管层在运用TQM各项实践活动中积累了经验。在SK公司的TQM运作中，质量成本数据由销售部、采购部、生产部等部门收集，最后汇总到质保部。
图表1示质量控制详细报告，包括连续三年中的质量总成本。No 分类 作业 第一年
第二年
第三年
金额
占销 售额% 金额
占销售额% 金额
占销售额% 1 预防成本 生产准备过程
品管训练
￥<20<2,300 ??2
￥301,100 ??2
￥443,500 ??2
供应商稽核
￥<29,<200 ??2 ￥48,600 ??2
￥40,<200 ??2
新产品审核
￥14,400 ??2
￥18,000 ??2
￥<2<2,000 ??2
合计
￥<245,900
0.66%
￥367,700
0.66%
￥505,700
0.45% <2 鉴定成本 生产过程
新材料试验
￥1<2,800 ??2
￥18,9<20 ??2
￥<21,600 ??2
来料检验
￥3,1<20 ??2
￥5,070 ??2
题
报
告
（2017 届）
论文题目
学
院
东方语言学院
专
业
朝鲜语
班
级
朝鲜语 1301 班 学
号
0408130101 学生姓名
指导教师
日
期
2016 年 年 12 月 月 27 日
一、选题的背景与意义）
（介绍国内外有关本课题的研究情况及其不足，说明本选题的意义）
（一）选题背景 随着中国快速经济发展，目前中国市场具有无限的发展可能性。1979 年中国实行改革开放之后，中国和韩国重新开始交流。1988 年韩资企业第一次投资中国。中国扩大对外开放政策背景下，中国和韩国两国于 1992 年建交，对中国韩国正式推进投资。1994 年以来，随着韩国现代、三星、LG、大宇等大型企业加入对华直接投资的行列，韩资企业对华投资呈现出了质的变化：投资规模有所增大；技术含量增加；己占有中国市场为主要目标的企业增加；投资地域扩大。
驻华韩企在中国蓬勃发展的同时，在劳资关系方面又对员工的健康成长产生一定的影响，很多员工正当的合法权益无法得到及时有效地保护。员工构成情况、员工招聘方式、员工培训政策、员工薪酬制度、员工之间劳资关系纠纷及处理都存在着很大的困难。随着我国市场竞争环境的愈发激烈，驻华韩企的生存难度也越来越大，从而使得劳资关系越来越紧张，劳资矛盾也越来越尖锐，甚至还导致了一系列的惨剧发生。驻华韩企劳资关系长期处于失衡状态，劳资矛盾日趋激化，不仅影响到驻华韩企经济的发展，而且还影响到驻华韩企的整体形象。因此，本文以山东半岛地域内的韩资企业为例，借鉴国外学者的研究成果以及驻华韩企劳资关系相关研究，分析驻华韩企劳资关系的问题以及提出解决方案。
（二）选题意义 本文主要是以山东半岛地域内的驻华韩企劳资关系为分析对象，分析驻华韩企劳资关系现状、存在的问题及形成原因。本文的研究主要有两个方面的意义：首先，从理论上，本文对驻华韩企劳资关系相关理论进行了系统性的分析和总结，本文的研究丰富了驻华韩企劳资关系的研究内涵，使得驻华韩企劳资关系相关理论更加具体和细致；其次，从实践上，本文是以山东半岛地域内的韩资企业作为研究对象，分析和总结了驻华韩企劳资关系的问题和原因，同时提出了相应的对策和建议去帮助山东半岛地域解决驻华韩企劳资关系的问题，使得驻华韩企能够健康稳定的发展，同时也能够使得驻华韩企工人的权益得到有力的保障，具有较强的实践意义。
（三）国内外研究现状 1.国外研究现状 国外学者主要是从资本主义制度的角度去剖析劳资矛盾的原因，大多数西方经济学家认为劳资关系是由雇员、雇主、政府三方共同组成，通过建立合理有效的三方协调管理体系，可以通过平等的方式来解决劳资纠纷。Youngjin Choi 有着自己独到的观点：“对劳资
矛盾要理性的看待此问题，如果外资企业没有比较好的劳动条件，出现如强制性劳动，拖延工作时间等糟糕的状况，这将导致企业将要面对更多的劳资矛盾以及冲突。”耶勒菲瑟对法国劳资关系进行了分析，他认为：“法国的劳资冲突的原因就是资本主义制度的本质，而且法国比其他资本主义国家更加对立和更具有意识形态色彩，这就导致了其劳资矛盾更加激烈。”Ying Zhu 分析了全球化对中国劳资关系和农民工生存的影响: “投资者来自于韩国、台湾地区、香港的部分中小型企业，另外，还有一些日本投资的企业，大多数是劳动密集型企业，特点是缺乏长期的规划，很多的短期目标导致这些企业很少在培训和员工福利等方面进行投入，为了创造更多效益，最大限度的减少工人的福利待遇，导致形成劳资矛盾和冲突等问题”。
2.国内研究现状 我国学者普遍认为，随着中国经济的发展，中国开始进入劳资矛盾多发期和冲突期，随着时间的推移，劳资矛盾将会迅速蔓延到各行各业。劳资矛盾与冲突在整个中国日益加剧，而且影响程度也越来越大，当前我国劳资冲突问题是比较严重的，其中外资企业中的劳资矛盾问题格外明显。
我国很多学者很早就开始对外资企业劳资关系进行研究。他们认为劳资关系失衡的原因归结于以下几点：1.资方始终处于优势地位、工人利益没有适当的表达渠道和保护机制；2.大部分基层职工维权意识相对薄弱，社会保障较低，、大部分外商独资企业不依法签订劳动合同且无视相关法律法规；3.企业管理制度苛刻、工作劳动强度大，时间长且危险性高；4.地方政府监管不力，没有有效承担起应尽的责任，一味迁就资方利益致使劳资矛盾激化，从而影响了经济发展和社会安定。风笑天采用了问卷调查法以及个体案例分析法对外资企业的劳资关系进行了探索，其指出在外资企业中没有比较稳定和规范的劳资关系，存在了很多的劳资纠纷问题。徐小洪对劳资矛盾进行了系统化的研究和分析。他对于外资企业劳资问题进行了全方位的诠释，主要包括劳资关系运行现状及问题、外资企业雇主产生源流、劳资和谐等。
二、研究的主要观点，拟解决的主要问题，基本内容 （一）研究的主要观点 在引导驻华韩企构建和谐的劳资关系，主动改善驻华韩企劳动工作环境，引导驻华韩企建立规范的劳动合同。并且完善相关法律法规，加强政府监管责任和力度，强化工会的职能作用，提升劳动者的维权意识。
（二）拟解决的主要问题
1、对员工构成情况、员工招聘方式、员工培训政策、员工薪酬制度、员工之间劳资关系纠纷及处理存在的问题研究； 2、驻华韩企劳资关系现状、存在的问题及形成原因。
（三）基本内容 1.首先讲述驻华韩企的劳资关系现状，以山东半岛地域内的韩资企业为例，对员工构成情况、员工招聘方式、员工培训政策、员工薪酬制度、员工之间劳资关系纠纷及处理等进行研究。
2.驻华韩企解决劳资关系矛盾的解决途径 解决具体劳资关系矛盾的途径：第一，从一些现存的实际问题入手，如改善员工们的工作条件，防止过度加班加点，不拖欠员工的工资，不随意解雇员工，按法规缴纳社会保险等；第二，加强工会在驻华韩企中的作用；第三，赋予劳动仲裁部门更大的执法权利；第四，简化当前“马拉松式”的劳动纠纷解决程序。
解决劳资矛盾中文化差异的途径：第一，加强韩资企业个人之间的对话和联系；第二，向驻华韩企提供有关中国文化、投资地区文化和《劳动法》以及最新相关动态的信息；第三，加强对韩国管理者的培训；第四，消除“天花板效应”；第五，改变驻华韩企过度强调等级制度的观念。通过以上对驻华韩企的劳资关系的剖析，了解中国劳工和韩企资方之间的权利和义务的关系，使得中韩双方依法协调劳资关系和促进经济社会发展共同受益。
三、研究的方法与技术路线 （一）研究的方法 1．辩证唯物主义的分析方法。本文在中国特色市场经济背景下，以马克思主义马克思主义唯物辩证法，坚持实事求是，一切从实际出发，客观全面地剖析了山东半岛地域驻华韩企劳资关系的现状、存在的问题和原因。
2．文献分析法。在掌握相关的文献检索知识后，采用先进的数据库查阅目前最新的国内外发展研究资料，充分了解劳资关系的内涵和特点，从理论上分析了山东半岛地域驻华韩企劳资关系问题，使得本文的研究具有一定的理论深度。
（二）技术路线 根据研究内容和目标，参考国内相关论文材料，研究工作将按照下面的总体技术路线展开：
1）在实际走访、文献研究等方面的基础上进行立题； 2）对驻华韩企的劳资关系进行分析研究；
3）以山东半岛地域内的韩资企业为例，对员工构成情况、员工招聘方式、员工培训政策、员工薪酬制度、员工之间劳资关系纠纷及处理等进行研究； 4）分析驻华韩企劳资关系现状、存在的问题及形成原因； 5）驻华韩企解决劳资关系矛盾的解决途径； 6）总结并形成论文。
四、研究的总体安排与进度 文献综述 2016 年 12 月 5 日前 外文翻译 2016 年 12 月 15 日前 开题报告 2016 年 12 月 31 日前 论文初稿 2017 年 3 月 1 日前 论文二稿 2017 年 4 月 1 日前 论文中期检查 2017 年 4 月 20 日前 论文定稿 2017 年 5 月 10 日前 论文答辩学生文论检测 2017 年 5 月 25 日前 论文答辩 2017 年 5 月 31 日前 五、主要参考文献（10 篇以上，其中有 2 篇外文文献）
[1] 徐鹏程.跨国公司的劳资关系管理现状研究——以山东半岛韩资企业为例[J].中国商贸,2012,(8):108-109,114.[2] 袁庆宏.中国企业跨国并购中的劳资关系问题——上汽双龙公司在韩工厂罢工**引发的思考[J].中国人力资源开发,2015,(3):38-41.[3] 徐士林.劳资冲突中工人的行动策略——以 L 市 Y 韩资企业为例[D].华东师范大学,2013.[4] 倪苏红,李福军.协调劳资关系 促进和谐发展——大连市西岗区日韩饮食文化行业工资集体协商工作纪实[J].当代工人精品刊,2014,(1):26-27.[5] 孙 妍 , 吴 江.在 华 跨 国 公 司 嵌 入 型 劳 资 关 系 比 较 [J].中 国 流 通 经济,2012,26(10):104-108.[6] 范丽娜.国外产业民主实践及对我国的启示——基于劳资合作的视角[J].中国人力资源开发,2016,(9):107-112.[7] 金 相 均.浅 析 在 华 韩 国 中 小 企 业 中 的 劳 资 关 系 问 题 [J].中 国 人 力 资 源 开发,2015,(12):78-80.[8] 金宝允.在华韩国独资企业劳资关系的研究——北京案例[D].中国社会科学院研究生院,2015.[9] 韩金华.科学发展观与和谐劳资关系的构建[J].郑州航空工业管理学院学报,2014,26(1):68-71.[10] 柳志洪.在华韩国企业针对中国工会的对策方案研究：基于工会经济影响的角度[D].复旦大学,2013.[11] 崔相敏.进入中国韩国企业的本土化战略研究——关于三星电子公司和 LG 电子公司的案例研究[D].上海财经大学,2014.[12] 陈立泰,童欢乐.中国企业海外并购的劳资关系问题研究——以上海汽车并购韩国双龙汽车为例[J].商场现代化,2014,(26):10.[13] HONG YONG-WOONG.在华韩资中小企业创新问题研究[D].吉林大学,2015.[14]한국 노사 관계와 노동 조합 운동 [J] 노동 조합, 2015 년(22): 50-51.[15]태양 웃음 대나무 한국의 노동 변환의 관계와 중국 [J] 경제 연구 가이드, 2015 년(31)에 대한 시사점 : 180-181.指导教师审核意见（针对本选题作具体评价）
指导教师（签名）：
****年**月**日 学院毕业论文（设计）工作领导小组审核意见
1．通过
2．完善后通过
3.未通过
负责人（签名）：
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