3人力资本理论

3人力资本理论（通用8篇）

3人力资本理论篇1

第三章人力资本理论

内容提要：

本章主要论述人力资本的概念、性质和特点，人力资本理论的来源、理论观点、价值、发展及应用等。

学习目标：

1、掌握人力资本理论的概念和主要内容。

2、了解人力资本理论的主要内容。

3、了解人力资本理论的主要观点。

4、深入了解人力资本理论与教育的关系。

关键词：

人力资本人力资本理论培训人力资本价值

一、人力资本理论综述

人力资本理论是西方经济学的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。主要代表人物：舒尔茨。

来源：

20世纪50年代末60年代初。美国经济学家舒尔茨提出。

概念：人力资本指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。主要代表人物：舒尔茨、丹尼森、贝克尔

性质：

 稀缺性

 生产性——最基本性质

 可变性

 功利性

特点：

 人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离（根本特点）

 人力资本的所有权不能直接转让或买卖，不能被继承

 人力资本既有资本的性质，也具有效应性质

 人力资本形成及其作用发挥的程度与人的生命周期密切相关，具有局限性特点

 人力资本不不仅是一种经济来源，也可以带来经济效益，同时还是一种社会资源，可

以带来外溢的社会效益

要素构成及其内容

 教育资本——最基本要素

指用于教育的费用，以培养和提高在职和未来劳动者的能力，可称之为能力资本。 知识和技术资本——核心要素

指用于专门技术教育的费用。

 健康资本——先决条件和基本保证

指用于医疗卫生的费用。

 迁移与流动资本——实质是资源配置资本

也称国外人才吸流资本。指用于国外劳动者流动和国际人才吸流、智力引进的费

用，以利用调剂和合理调配劳动力和专门人才，以利于发挥他们的特长，增加效率。这种流动具有临时性。

 培训资本

基本观点：

 人力资本理论的主要观点：



 人口质量重于人口数量人力资本投资作用大于物力资本投资作用教育投资是人力资本的核心教育投资收益率高于物力投资的收益率，因此，资本积累的重点应从物力资本转移到人力资本，要追加教育投资总量教育收益率是可以测算的（公式：收益/成本=收益率）

 代表人物的观点

1)舒尔茨



 人力资本的积累是社会经济长的源泉。教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的集体方案实现的人类时间是人力资本的组成部分教育也是使个人收入的社会分配处于平等的因素教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少 “知识增进”是人力资本的组成部分正规教育因素只有其中的3/5在对经济增长起作用人力资本投资的目的，既要考虑当地的经济收益，又要考虑未来的经济收益在职培训是人力资本的重要内容收集信息、情报资料也是人力资本内容之一，同样具有经济价值提出人力资本投资收益率计算公式提出年龄—收入曲线用具体数学计算和实证研究说明了高等教育收益率，同时比较了不同教育等级

之间的收益差别

教育的人力资本价值

 教育在人力资本形成和积累中的价值：揭示人力资本形成和积累的关键环节或主要因

素

 教育在人力资本要素构成中的地位：最基本构成要素和主要内容

 教育对于人力资本发挥效能具有重要作用

 教育产权有一部分包含在人力资本产权中 2)丹尼森（西方人力资本计量代表人物）3)贝克尔

二、人力资本理论的发展

（一）教育经济学第二代理论：

1、筛选假设理论

 同意人力资本理论把受教育程度与工资水平看成正比例关系

 认为受教育程度与工资水平的正比例关系是通过教育的筛选作用形成的2、社会化理论

 批评早期人力资本理论，认为在现代化社会中教育的作用在于其社会化作用

 教育的作用反应在经济效益和教育与社会不平等关系上

3、劳动力市场划分理论

 认为劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。认为受教育程度与劳动工资的关系在主要劳动市场成正比例关系，而在次要劳动力市场，对这种正相关关系持怀疑态度，说明教育有把人等级化的作用

（二）人力资本理论评析

1、价值和奉献

经济理论的一场革命。

2、实践意义

各国经济、社会发展实践支撑点

3、某些合理性

 在经济理论上改变了以物质资本投资为主导的理论格局；

 “全资本”的概念指出了人的作用胜于物的作用，对人投资超过对物投资的观点也是

可取的 重视劳动力质量的提高，这对探讨人口问题、劳动力结构性就业和人才质量问题是有

意义的 把教育投资作为人力资本的核心观点是合理的4、社会局限性

 从人性和道德角度分析，把一切资本化，贬低人的价值

 从政治角度分析，宣扬的是符合资本主义制度和阶级差别需要的价值观念

 从方法论上，把数量分析完全脱离生产关系的制约，把人数量化，与物完全混同起来

三、人力资本理论的扩展与实践应用

（一）人力资本理论时代发展特点

1、由研究人力资本形成转向研究人力资本的运用于管理

2、由研究人力资本要素构成转向研究人力资本产权问题

3、对人力资本促进经济增长内在机理的认识逐步加深

4、由研究宏观经济层面的问题转向研究企业微观层面问题

（二）知识资本理论中的人力资本

1、人力资本与知识资本的关系

不仅是大小范畴的关系，而是两个性质不同但有部分内容相互重叠的关系

2、知识资本中的人力资本

人力资本理论是知识资本理论的基础。人力资本理论本身就是知识理论体系的重要组成部分

（三）人力资本产权问题研究

1、产权观人力资本理论的提出

必然性、可能性

2、产权观人力资本理论的主要内容

 定义：人力资本产权是市场交易过剩中人力资本所有权及其派生的使用权、支配

权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人

们的社会经济生活的反映。

 特征：





 天然归属个人完备性和关闭功能功能激励功能、配置功能、分配功能实质

赋予劳动者与其人力资本对等的产权功能、权益和权责，使人力资本与物质资本

等要素共同参与收益分配和风险承担。

（四）企业人力资源资本化运营

1、人力资本股权化的实质人力资本股权化是指在现代公司制度下，将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接作资入股，使之从企业经营净收入中，在价值上不仅得到补偿性汇报，而且得到增值性或剩余性收益。实质上，就是将自身人力资本外在化为非人力资本（货币形式）再股份化

2、历史沿革

3、现实性



人力资本可抵押性专业人力资本具有稀缺性人力资本实现具有良好的社会环境一般人力资本股权化员工持股计划专业人力资本股权化经理层持股（具体途径：经理层收购；经理期权股）

4、途径

要点小结

人力资本理论是西方教育经济学家的理论基础。

人力资本的内容包括教育资本、知识与技术资本、健康资本、劳动力的迁移和流动资本以及培训资本等。

主要观点有：人口质量重于人口数量，人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用，教育是人力资本投资的核心，教育投资收益率大于物力资本投资的收益率，教育投资是收益率是可以计算的。

3人力资本理论篇2

关键词：人力资本,新增长理论,技术进步

对于经济增长源泉的研究我们可以追溯到斯密 (1776) 的《国富论》, 斯密认为经济增长内生于生产中的分工协作。而以索洛 (1957) 为代表的新古典增长理论认为经济增长外生于技术进步。上个世纪六十年代兴起的新增长理论否认了索洛的外生技术进步, 舒尔茨 (1961) 等认为上个世纪美国增长的最为重要的源泉是人力资本积累, 这种观点引发了西方经济学家从人力资本的视角研究经济增长。

一、人力资本理论的兴起

自20世纪初Fisher (1906) 在《资本的性质和收入》的论文中首次提出“人力资本”这一重要的经济学概念以来, 在长达半个世纪的时间里, 人力资本经济分析一直处于沉寂状态。

早期的增长理论未能认识到人力资本的重要性, 如哈罗德-多马模型 (Harrod, 1939;Domar, 1946) 、罗森斯坦-罗丹“大推进”理论 (Rosenstein-Rodan, 1961) 、纳克斯“贫困恶性循环”理论 (Hagen, 1975) 。上个世纪五十年代以来, “经济之谜”出现 (Helpman, 1987) :

一是国民经济增长的速度始终快于劳动和资本生产要素投入增长的速度。

二是日本和德国战后的兴起。日本和德国用了5年时间将经济回复到二战前的水平, 然后只用了10年时间就一跃成为经济实力排名世界第二和第三的经济强国。

三是“里昂惕夫之谜”。要素禀赋论认为, 一国应出口密集使用本国丰富的生产要素生产的产品, 进口密集使用本国稀缺的生产要素生产的产品。学界一般认为美国资本相对丰富而劳动相对稀缺, 根据要素禀赋论, 美国应出口资本密集型产品, 进口劳动密集型产品。但经济学家里昂惕夫 (Leontief, 1953) 的实证结果却与要素禀赋论预测相悖。

传统的经济理论无法解释“经济之谜”, 在这种背景下, 人力资本理论应运而生。

上世纪六十年代初Schultz (1961) 开始系统阐述人力资本的概念, 根据Schultz的表述, 人力资本是相对于非人力资本或者物质资本而言体现在人身上可以被用来提供未来收益的一种资本。人力资本的形成依赖于学校教育、营养和健康投资、在职培训、个人或家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移等活动。Schultz (1961) 将人力资本理论应用到农业增长的研究中, 研究结果表明:从20世纪二十年代至五十年代美国农业增长的最为重要的源泉是人力资本和技术进步。

随后Becker (1964) 建立了人力资本及其投资的微观基础, Becker还明确区分了一般人力资本与特殊人力资本的概念。在经济增长分析中, Becker将人力资本积累与专业化分工有机结合起来, 构建了规模报酬递增的增长模型。

人力资本理论经过Becker (1993) 从微观分析和宏观分析两个方面有机的整合而得以完善。

二、人力资本新增长理论研究状况

(一) 阿罗“干中学”模型。

阿罗 (Arrow, 1962) 第一个提出内生技术进步的模型。他试图将索洛模型中的技术进步内生化, 假设技术进步是投资的副产品, 是厂商生产中不断积累知识和经验的结果, 一个厂商的投资不仅会提高自身的生产率, 而且由于溢出效应, 还会提高其他所有厂商的生产率。

阿罗认为干中学是人力资本积累和技术进步之源, 技术进步不依赖于R&D。如果把新知识看作是新资本生产的副产品, 那么知识存量可以表示为资本存量的函数。增加资本不仅可以通过其对生产的直接贡献增加产出, 而且通过其间接贡献, 即通过产生新知识使得其他资本生产率提高从而增加产出。阿罗的结论是:由于技术的溢出效应, 无政府干预的经济均衡是一种次优, 此时的均衡增长率低于社会最优增长率。

由于阿罗模型必须借助人口增长率这一外生变量来说明经济增长, 因而该模型还不是一个完全的内生增长模型。

(二) 宇泽弘文“知识生产”模型。

宇泽弘文 (Uzawa, 1965) 在阿罗“干中学”的基础上首次用两部门模型分析知识的生产和人力资本的积累。教育部门专门从事人力资本积累和知识的生产。两部门均利用全部的知识存量, 某种知识在一种场合的使用不会妨碍它在其他场合的使用, 所以知识存量无需在两个部门进行分割。人力资本的积累和技术进步可增加有效劳动, 从而使得物质资本积累不再呈现收益递减的趋势。经济将以不变的增长率持续增长。

(三) 罗默“知识和人力资本与经济增长”模型。

罗默 (Romer, 1986) 提出的新增长理论发展了原有的人力资本理论, 从理论上证明了人力资本是经济增长的新的源泉和决定性因素。罗默把知识看成是物质生产过程中的一种特殊的生产要素, 其边际产出递增, 能够提高物质资本的边际报酬, 从而刺激物质资本的扩张, 物质资本的扩张必然伴随着新知识的产生。人力资本和物质资本互相促进使得物质资本生产出现规模报酬递增。新知识最初是伴随着富有远见的厂商新的投资而产生的, 由于新知识的应用不可能完全保密, 从而导致整个行业的资本边际生产率提高。与阿罗的结论不同的是罗默模型无须借助人口增长率这一外生变量来说明经济增长。由于在产品生产中, 知识的边际产出递增, 经济增长越来越快, 且不受人口增长率的影响。由此, 罗默得出结论:知识或技术能够不断进步从而保持经济持续增长。

(四) 卢卡斯“专业化人力资本积累”模型。

卢卡斯将劳动划分为原始劳动和专业化人力资本两种形式, 其中后一种形式的人力资本才是经济增长的决定性因素。由于人力资本的溢出效应, 物质资本生产呈收益递增的趋势, 从而物质资本与人力资本之比不断增加, 因此即使是原始劳动, 其报酬也会增加。卢卡斯认为人力资本会产生两种效应, 一种是内部效应, 即通过脱产教育获得人力资本会提高该生产者自身的生产率;另一种是外部效应, 即不脱产通过“干中学”获得人力资本, 会使得该生产者以外的其他生产要素的生产率提高。卢卡斯认为生产者的劳动技能和人力资本水平会在生产的过程中交互传递不断增进, 从而使得劳动和资本的生产率都得以提高。即使人口增长率等于或小于0时经济的持续增长仍然可能实现。

卢卡斯强调人力资本对经济的拉动不是通过斯密阐述的分工所带来的, 而是人力资本积累的结果。

(五) 竞争性人力资本积累模型。

在本小节的 (三) 中罗默 (Romer, 1986) 模型强调人力资本的溢出效应决定经济增长和内生技术进步, 该模型没有明确区分人力资本与抽象的知识这两个不同的概念。由于现代技术进步更多地依赖于企业的R&D, 而非“干中学”, 因而Romer (1990) 、Becker、Murphy和Tamura (1990) 、Azariadis和Drazen (1990) 、Rebelo (1991) 、Mankiw、Romer和Weil (1992) 、Kremer和Thomson (1994) 这些经济学家开始强调人力资本的竞争性和排他性。

罗默 (Romer, 1990) 将知识分为两部分, 一部分是抽象的非排他的知识, 它不以人力资本为载体;另一部分是以人力资本为载体的排他性技术。研究部门的生产率增加可以提高经济均衡增长率。由于研究部门无法完全内部化其研究成果对经济增长的贡献, 因而均衡增长率小于社会最优增长率。我们对物质生产部门课税以补贴研究部门从而可以加快经济的发展。

Jones (1995) 对罗默的新设计的生产函数提出了修正, Jones认为过去的设计只有一部分能对新设计产生贡献, 同时研究部门中不同的企业的研究会部分重叠。Jones内生技术模型不足之处在于该模型必须借助人口增长率这一外生变量来说明经济增长。

(六) 贝克尔人力资本积累模型。

罗默 (Romer, 1986) 模型中的知识资本 (Knowledge Capital) 实为广义的人力资本, 罗默根据其边际产出递增的特性推导出经济增长率缺乏微观的家庭人力资本投资决策基础, 不能阐释个体家庭对于增进整个社会知识资本的动力机制。

在Becker (1993) 人力资本积累模型中, 人力资本被定义为孩子质量 (Children’s Quality) , 这种狭义的人力资本能更好地理解家庭人力资本投资决策的机制。宏观的技术进步与人力资本积累的良性循环依赖于微观的家庭投资决策行为。家庭在追求效用最大化的过程中, 孩子数量的影子价格与质量的影子价格决定了家庭对子女数量与质量的权衡, 即决定了家庭对子女的人力资本投资。

Becker没有对构成家庭效用函数中的子女数量、质量和其他商品的消费的替代弹性做任何特定的假设条件, 因而Becker家庭决策理论对于分析人力资本积累的微观机制更具有一般性, 因而也更具有解释力。

三、结语

3人力资本理论篇3

摘要：文章整合个体人力资本理论和社会资本理论，提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论，并提出职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型，增强了对职业成功的解释效力。

关键词：职业成功；人力资本；社会资本；职业成功的“人力资本—社会资本”理论；职业成功的“人力资本—社会资本”四分法策略模型

一、研究背景及研究问题

全球化市场、竞争加剧以及通讯和技术的发展，改变了已有的经济运行环境和经济运行模式，这种新的经济运行环境被称为“知识经济”时代。这种新的经济运行模式不可避免地对个人和组织产生重要的影响：个人需要职业成功，而企业需要盈利，并且两者是紧密联系的。当知识成为企业核心资源时，员工职业成功与企业盈利是相互促进的（周文霞，2007）。职业成功研究在新的条件下被赋予了新的内容，引起了理论界和实践界极大关注（Judge et al.，1995）。

因此，谋求员工的职业发展，协助其职业成功，成为企业调动员工积极性、发挥员工创造性和增强企业创新力的重要途径，也是增强企业核心竞争力的关键。但是，现实情况是：企业因不知道如何提高员工的职业成功，而出现大量关键员工的流失；个体因不知道如何才能实现职业成功，而出现无法为企业创造更大的价值。人们在职业发展中到底如何才能获得职业成功？有何策略途径？这是本文的研究重点。

二、相关文献回顾

1. 相關概念界定。职业成功职业成功是指一个人所累积的与工作相关的成果或心理上的成就感（周文霞，孙健敏，2010）。学者们一般将职业成功分为客观成功和主观成功两部分，在此基础上发展了较为完整的职业成功模型并取得了丰富的成果（Judge & Bretz， 1994）。职业成功有利于提高个人对职业生涯、工作角色、工作性质变化的满意度（Seibert et al.， 1999）。本文综合多方研究，将职业成功的标志界定为：职业满意度（主观）、薪酬和晋升（客观）三个方面。

个体人力资本个体人力资本是指个体受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”（周文霞，2006）。人力资本需要个体的长期积累，随着教育程度的越高、工作经验的丰富，以及参加培训次数的增多，个体的人力资本就会越高（周文霞，2006）。人力资本的高低直接影响着个人的职业是否会成功（Kirchmeyer，1998）。所以，人力资本理论从一定程度上为了解个人接近职业生涯的成功提供了理论依据。但是，有关人力资本是直接影响职业成功还是间接影响职业成功，还有待深入研究。

个体社会资本社会资本的研究有三个流派，即以Lin为代表的社会资源观、以Coleman为代表的社会网络结构观、以Burt为代表的能力观。Lin（1999）指出，社会资本根植于社会网络之中，它是由个人的资源组成，这些资源嵌入在个人的网络和联系中，个人不可以直接占有社会资本，但是可以通过直接的或者间接的社会关系来获取。Coleman（1988，1990）指出，社会资本是个人拥有的资本财产，它嵌套在人际关系和各种结构里面，同时还为结构内部的个体提供种种优势，是一种社会结构资源。Burt（1992）提出，网络结构为网络中的个体提供信息和资源的程度和能力就是社会资本。虽然社会资本理论在解释职业成功方面取得了一定的成果，但是非正式人际行为的作用尚未得到充分探讨（Judge & Bretz，1994），这包括个体在职场中的社会资本的来源问题就一直没有得到深入研究。特别是在中国这样重视人际关系国家，研究它们对职业成功的影响就显得尤为重要（Luo，2005）。这些理论视角具有的潜在意义将相当程度上促进学者们加深对社会资本在职业成功中的作用的认识。

2. 个体人力资本对职业成功的影响。无论是入职时求职成功，还是在职中的职业成功，对于个体来说，都存在着一定的差异，那么这种差异产生的根源是什么？已有有关人力资本的研究表明，职业成功的差异来自于个人能力差异，即人力资本差异（周文霞，2006）。根据交换理论，个体和组织之间是一种交换，通过个体的能力交换企业给予的直接或间接的利益，这种交换可能是社会交换，也可能是物质交换。当个体为企业做出了贡献，企业在将来以某种方式作为回报，就是社会交换；而企业直接以薪酬的方式作为回报，就是物质交换。

人力资本是企业的核心资源，是企业核心竞争力所在，也是企业长期盈利的关键。人力资本对企业的重要性体现在如下三个方面：（1）正式教育对职业成功的影响。个体所受正式教育时间越长，个体的劳动潜能就越大，人力资本就越多。员工所受的正式教育是企业不需要先期投入的潜在资源。通过正式教育，个体可以学习到专业知识和创新知识、培养职业素养和敬业精神，因此，长期受到正式教育的员工是企业的潜在的核心资源。这些核心资源的发挥，将会成为企业创新的源泉和驱动力，提高劳动生产率，为企业创造价值。（2）工作经验对职业成功的影响。在某一工作中的劳动经验和经历越长，经验越丰富，则通过劳动过程所得到的技巧、技能、知识以及处理各种问题的能力就越高，越能为企业创造价值。（3）在职培训情况。因为学校学习不能学到具体的工作知识，通过在职培训，可以增加与岗位相关的技能和知识，从而提高自己的工作能力。因此在职培训可以增加个体的人力资本，在企业中发挥着更大的作用，为企业做出更大的贡献。

根据交换理论，作为对员工贡献的回报，企业必将提供更多的职业成功的机会。企业将会为员工提供基于长期的职业成功机会，包括期望的薪酬、晋升的机会和职业满意度。但是现实生活中，具有高学历、丰富工作经验的人并不比其他人成功，而且这些人更对工作不满，缺乏职业成就感和满意度。这说明人力资本未必直接影响职业成功，很多情况下人力资本必须借助其他资源才能进一步发挥作用。

3. 个体社会资本对职业成功的影响。随着对职业成功研究的深入，大家从一开始仅仅关注人力资本转向社会资本的研究。因为人们普遍感觉，职业成功者用于社会网络交往的时间要远多于不成功的员工，广泛的社会网络可以发现工作机会并获得推荐，在职场中可以得到职场庇护和获得有利的信息（Seibert et al.，1999），因此，社会资本理论逐渐被用来解释如何影响职业成功。已有研究表明，在求职阶段，社会资本可以促使招聘单位和求职个体之间的了解，提升相互之间的信任程度。多数个体往往利用社会资本（尤指社会网络）找工作，社会网络能提供就业率。

社会资本对职业成功的影响的理论依据是：丰富的社会资本能够获得更广和更及时的信息渠道、更多的财务或物质资源获取渠道以及更多的关注度、合法性或庇护。这些信息优势、资源优势和职场庇护，将会是个体在职场中有更多的机会，更大的发展空间，从而更容易职业成功。很多学者都进行了广泛的实证研究，例如，Seibert等（1999）将前面的理论进行整合，提出了社会资本对职业成功的影响模型，该模型揭示了变量间的相互作用机制：网络结构（包括弱关系和结构洞）会影响到社会资源（这里的社会资源是指与其他部门的关系以及与高层领导的关系），社会资源又会影响网络效果（涉及到信息和资源的获取，以及对个人职业的支持），最终，网络效果会影响个体的职业是否成功（用薪酬上升、职位晋升以及对职业的满意程度来衡量）。

现实生活同样发现，很多拥有良好的家庭背景、拥有广泛外部网络和资源的人并不比其他同事在职业上更成功，这可能表明，社会资本作用的发挥，需要其他必要的资源予以配合，比如要有较高的人力资本。

鉴于上述，有必要将人力资本和社会资本结合起来研究它们共同对职业成功的影响。

三、职业成功的“人力资本—社会资本”理论及四分法策略模型

诚如前文分析所说，已有文献在研究职业成功的影响因素时，要么从人力资本的角度研究，认为人力资本影响职业成功；要么从个体社会资本的角度去研究（虽然研究相对较少），认为个体社会资本影响职业成功，还没有从两者共同影响的角度来研究它们共同对职业成功的影响。本文整合人力资本理论和社会资本理论，研究它们共同对职业成功的影响。本文认为个体社会资本对职业成功有着直接的影响，而人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。而且，人力资本对职业成功的部分影响是通过个体的社会资本达到的。

已有研究要么从人力资本的作用、要么从社会资本的作用来研究它们各自对职业成功的影响，但是基于它们共同的作用效果研究相对较少，而且不是针对职业成功的。例如，项保华和刘丽珍（2007）对社会资本与人力资本的互动机制进行了深入的研究；顾琴轩和王莉红（2009）研究了人力资本与社会资本对创新行为的影响。

职场中的现实情况说明，虽然个体人力资本对职业成功有着重要的影响，但是这种影响未必是直接的。有较高人力资本的人，未必能够获得管理者、同事等的认同、好感和支持，未必能够获得众人的信任。而这些也都是职业成功所必须的。由此，本文认为，人力资本为职业成功提供了可能，这种机会能否实现还取决于个体的社会资本。同样人力资本也只是为积累社会资本提供了一条重要的通道，只有使用自己的人力资本来积累社会资本，才能有更大的可能性实现职业成功的机会。

人力资本对职业成功既有直接影响，也有间接影响。直接影响相当于个人与企业的经济交换；间接影响相当于个人与企业的社会交换，增加机会。人力资本作用的有效发挥，需要积极开拓这种以社会交换为主的间接影响。而社会资本在这种间接影响中起到了中介和纽带作用。

拥有人力资本的人，可以在所处的职业网络中拥有更多的社会资本。原因如下：第一、拥有较高学历的个人，具有良好的专业知识，在网络中具有专长权，从而容易获得其他人的信任、在职业网络中处于中心位置，而增加社会资本；第二、有丰富工作经验的人，能够在工作中有针对性地处理各种问题、并拥有企业专有知识，使其能够获得同事的信赖，易于在职场网络中处于有利位置；第三、在职培训多的员工能够将自己已有知识基础与企业专有知识结合起来，能够帮助新员工迅速适应工作、提高工作技能等而获得他们的信任，并在职场中处于控制地位。因此，个体如果有意识地利用自己的人力资本去积累社会资本，必将进一步增大职业成功的机会。

个体如何利用人力资本—社会资本理论实现个人的职业成功呢？有何策略途径可以参考呢？本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型（如图1示），为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。

低人力资本—低社会资本，即老黄牛型。此种类型，人力资本—社会资本均处于低限，为企业创造利润和价值的可能性较小，所以实现个人职业成功可能性的较小。此种类型，要实现个人职业成功，需要通过增加人力资本或者社会资本的方式途径，实现向低人力资本—高社会资本或者高人力资本—低社会资本转化。

低人力资本—高社会资本，即蜘蛛型。此种类型，处于人力资本—社會资本处于人力资本的低限和社会资本的高限，虽然其学历低、经验不够丰富、在职培训少，但其能处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要通过学历教育、参与更多事务增加经验、同时加强在职培训以提高个人人力资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。

高人力资本—低社会资本，即老虎型。此种类型，人力资本—社会资本处于人力资本的高限和社会资本的低限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，但其喜欢单打独斗，不善于建立和维护各种网络并从网络中获取相应的资源，可为企业在某个领域和行业创造一定的价值，进而得到企业和同事的认可，也可能实现个人的较大职业成功。此种类型，要实现更大的个人职业成功，需要学习处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源以提高个人社会资本，进而实现向高人力资本—高社会资本转化。

高人力资本—高社会资本，即头狼型。此种类型，人力资本—社会资本均处于高限，其学历高、经验丰富、在职培训多，各项个人能力较强，能妥善处理各种社会关系，建立和维护各种网络，并从网络中获取相应的资源，为企业创造价值，进而得到企业和同事的认可，实现个人的最大职业成功。此种类型，是人力资本—社会资本的最优类型，是其他各类的转化的最终目标。

四、结论与意义

1. 研究结论。本文主要探讨人力资本和社会资本对职业成功的影响，并提出了职业成功的“人力资本—社会资本”理论。具体来说，本文认为，人力资本增加了职业成功的机会，这种机会的增加是通过两种机制来达到的，即直接影响机制和间接影响机制。直接影响机制是对所有拥有人力资本的人有同等的重要，是职业成功的无差别来源。而间接影响机制是因人而异，导致了职业成功机会的差异。本文进一步认为这种间接影响的差异来源于每个人积累的社会资本差异。也就是说，当个体利用自己的人力资本积累了丰富的社会资本时，将会大大增加职业成功的机会。最后，本文提出人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出实现职业成功的策略途径。

2. 研究意义。本文的研究意义之一是将人力资本对职业成功的影响进一步细分为直接影响和间接影响。通过这一探索，增加了对职业成功与否的解释。即直接影响属于员工与企业之间的经济交换，对所有员工都是一致的，不能体现出职业成功机会的差异。而间接影响属于员工与企业之间的社会交换，体现了员工职业成功机会的差异性。

本文的研究意义之二是引入社会学领域的社会资本理论来研究其对职业成功的影响。并认为当人力资本相同时，社会资本的差异是职业成功机会差异的来源。在此基础上提出人力资本的间接影响主要是通过社会资本来实现的。当个人充分利用人力资本来积累社会资本时，将会最大限度地发挥人力资本的作用，获得职业发展的广阔的空间。在此基础上，本文提出了职业成功的“人力资本—社会资本”的理论。

本文的研究意义之三是提出了人力资本—社会资本四分法策略模型，为拥有不同程度人力资本—社会资本的个体指出了实现职业成功的策略途径。

参考文献：

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4. 李颖.企业核心员工个体人力资本的整合.企业改革与管理，2011，（7）：48-50.

5. 项保华，刘丽珍.社会资本与人力资本的互动机制研究.科学管理研，200，（6）：77-80.

6. 顾琴轩，王莉红.人力资本与社会资本对创新行為的影响——基于科研人员个体的实证研究.科学学研究，2009，（10）：1564-1570.

基金项目：国家社会科学基金重大项目“‘十二五时期我国发展的创新驱动战略研究”（项目号：11&ZD004）；国家社科基金重大项目“我国自主创新型技术赶超发展战略与路径研究——基于跨学科协同的多层次整合研究”（项目号：12&ZD205）；国家社科基金重大项目（项目号：12&ZD205）。

作者简介：施建军（1955-），男，汉族，安徽省无为县人，对外经贸大学国际商学院管理学教授、博士生导师，，研究方向为企业管理理论；邓宏（1976-），男，汉族，四川省眉山市人，对外经贸大学国际商学院管理学博士生，研究方向为企业创新与组织变革。

3人力资本理论篇4

一、研究背景及研究问题

全球化市场、竞争加剧以及通讯和技术的发展，改变了已有的经济运行环境和经济运行模式，这种新的经济运行环境被称为“知识经济”时代。这种新的经济运行模式不可避免地对个人和组织产生重要的影响:个人需要职业成功，而企业需要盈利，并且两者是紧密联系的。当知识成为企业核心资源时，员工职业成功与企业盈利是相互促进的。职业成功研究在新的条件下被赋予了新的内容，引起了理论界和实践界极大关注。

因此，谋求员工的职业发展，协助其职业成功，成为企业调动员工积极性、发挥员工创造性和增强企业创新力的重要途径，也是增强企业核心竞争力的关键。但是，现实情况是:企业因不知道如何提高员工的职业成功，而出现大量关键员工的流失;个体因不知道如何才能实现职业成功，而出现无法为企业创造更大的价值。人们在职业发展中到底如何才能获得职业成功?有何策略途径?这是本文的研究重点。

二、相关文献回顾

1.相关概念界定。职业成功职业成功是指一个人所累积的与工作相关的成果或心理上的成就感。

学者们一般将职业成功分为客观成功和主观成功两部分，在此基础上发展了较为完整的职业成功模型并取得了丰富的成果，职业成功有利于提高个人对职业生涯、工作角色、工作性质变化的满意度。

本文综合多方研究，将职业成功的标志界定为:职业满意度，主观，、薪酬和晋升，客观，个体人力资本个体人力资本是指个体受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方而的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。人力资本需要个体的长期积累，随着教育程度的越高、工作经验的丰富，以及参加培训次数的增多，个体的人力资本就会越高，人力资本的高低直接影响着个人的职业是否会成功。

所以，人力资本理论从一定程度上为了解个人接近职业生涯的成功提供了理论依据。但是，有关人力资本是直接影响职业成功还是间接影响职业成功，还有待深入研究。个体社会资本社会资本的研究有三个流派，即以Lin为代表的社会资源观、以Coleman为代表的社会网络结构观指出，社会资本根植于社会网络之中，它是由个人的资源组成，这些资源嵌入在个人的网络和联系中，个人不可以直接占有社会资本，但是可以通过直接的或者间接的社会关系来获取。Coleman指出，社会资本是个人拥有的资本财产，它嵌套在人际关系和各种结构里而，同时还为结构内部的个体提供种种优势，是一种社会结构资,Burl，1992，提出，网络结构为网络中的个体提供信息和资源的.程度和能力就是社会资本。虽然社会资本理论在解释职业成功方而取得了一定的成果，但是非正式人际行为的作用尚未得到充分探讨，这包括个体在职场中的社会资本的来源问题就一直没有得到深入研究。特别是在中国这样重视人际关系国家，研究它们对职业成功的影响就显得尤为重要，这些理论视角具有的潜在意义将相当程度上促进学者们加深对社会资本在职业成功中的作用的认识。

2.个体人力资本对职业成功的影响。无论是入职时求职成功，还是在职中的职业成功，对于个体来说，都存在着一定的差异，那么这种差异产生的根源是什么?已有有关人力资本的研究表明，职业成功的差异来自于个人能力差异，即人力资本差异，周文霞，2006，。根据交换理论，个体和组织之间是一种交换，通过个体的能力交换企业给予的直接或间接的利益，这种交换可能是社会交换，也可能是物质交换。当个体为企业做出了贡献，企业在将来以某种方式作为回报，就是社会交换;而企业直接以薪酬的方式作为回报，就是物质交换。

人力资本是企业的核心资源，是企业核心竞争力所在，也是企业长期盈利的关键。人力资本对企业的重要性体现在如下三个:，

1，正式教育对职业成功的影响。个体所受正式教育时间越长，个体的劳动潜能就越大，人力资本就越多。员工所受的正式教育是企业不需要先期投入的潜在资源。通过正式教育，个体可以学习到专业知识和创新知识、培养职业素养和敬业精神，因此，长期受到正式教育的员工是企业的潜在的核心资源。这些核心资源的发挥，将会成为企业创新的源泉和驱动力，提高劳动生产率，为企业创造价值。

2，工作经验对职业成功的影响。在某一工作中的劳动经验和经历越长，经验越丰富，则通过劳动过程所得到的技巧、技能、知识以及处理各种问题的能力就越高，越能为企业创造价值。

3，在职培训情况。因为学校学习不能学到具体的工作知识，通过在职培训，可以增加与岗位相关的技能和知识，从而提高自己的工作能力。因此在职培训可以增加个体的人力资本，在企业中发挥着更大的作用，为企业做出更大的贡献。

3.个体社会资本对职业成功的影响。随着对职业成功研究的深入，大家从一开始仅仅关注人力资本转向社会资本的研究。因为人们普遍感觉，职业成功者用于社会网络交往的时间要远多于不成功的员工，广泛的社会网络可以发现工作机会并获得推荐，在职场中可以得到职场庇护和获得有利的信息，因此，社会资本理论逐渐被用来解释如何影响职业成功。已有研究表明，在求职阶段，社会资本可以促使招聘单位和求职个体之间的了解，提升相互之间的信任程度。多数个体往往利用社会资本，尤指社会网络，找工作，社会网络能提供就业率。

社会资本对职业成功的影响的理论依据是:丰富的社会资本能够获得更广和更及时的信息渠道、更多的财务或物质资源获取渠道以及更多的关注度、合法性或庇护。这些信息优势、资源优势和职场庇护，将会是个体在职场中有更多的机会，更大的发展空间，从而更容易职业成功。很多学者都进行了广泛的实证研究，例如，Seiberl 1999，将前的理论进行整合，提出了社会资本对职业成功的影响模型，该模型揭示了变量间的相互作用机制:网络结构，包括弱关系和结构洞，会影响到社会资源，这里的社会资源是指与其他部门的关系以及与高层领导的关系，社会资源又会影响网络效果，涉及到信息和资源的获取，以及对个人职业的支持，最终，网络效果会影响个体的职业是否成功，用薪酬上升、职位晋升以及对职业的满意程度来衡量。

现实生活同样发现，很多拥有良好的家庭背景、拥有广泛外部网络和资源的人并不比其他同事在职业上更成功，这可能表明，社会资本作用的发挥，需要其他必要的资源予以配合，比如要有较高的人力资本。鉴于上述，有必要将人力资本和社会资本结合起来研究它们共同对职业成功的影响。

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3人力资本理论篇5

收入分配是社会成员之间经济利益关系的主要表现形式之一，它既是生产过程的结果，也是新的生产过程继续进行的必要条件。收入分配关系到经济资源的配置，也关系到社会经济制度的运行，收入分配问题是经济理论研究的主要内容之一。经济学上的收入分配理论一般可分为3种：西方经济学收入分配理论、马克思收入分配理论和人力资本收入分配理论。西方经济学分配理论本质上是要素价格论，确立了要根据各要素在财富生产中的作用和贡献来对称地分配财富的原则。马克思收入分配理论的核心是按劳分配，其收入与分配理论建立在劳动价值论和剩余价值论基础之上，收入分配理论是马克思经济理论的重要组成部分，按劳分配是建国以来我国实行的主要分配制度。人力资本收入分配理论是一种现代收入分配理论，该理论认为人的能力和素质是决定贫富的关键，人力资本投资增加能提高收入分配中劳动收入所占的比重，减少财产所得所占的比重，从而缩小收入差距和不平等[2-5]。人力资本收入分配理论从人力资本视角说明了个人收入差距的原因，建议政府和个人加大人力资本投资，人力资本收入分配理论对我国现阶段个人收入分配研究有重要参考价值。

2.2 我国社会主义市场经济条件下个人收入分配理论

我国社会主义初级阶段的个人收入分配制度，是按劳分配为主体、多种分配方式并存[6]。党的十五大报告指出，我国现阶段个人收入分配要“把按劳分配与按生产要素分配结合起来”，“允许资本、技术等生产要素参与收益分配”。按劳分配和按生产要素分配相结合，就是按投入的劳动与投入的资本、技术、土地等其他生产要素相结合进行分配[7]。在市场经济下，按劳分配和按生产要素分配的结合是马克思的按劳分配理论和西方收入分配理论的结合，即在公有制的社会形式下，科学地吸收西方分配理论的合理成分，形成对按劳分配理论有益的补充。这一分配理论被称为“社会主义市场经济分配理论”。社会主义市场经济分配理论突破了将生产要素排斥在社会主义分配制度之外的传统观念，是对马克思主义的重大创新和发展，为深化我国分配制度改革、完善社会分配方式指明了方向[8]。

2.3 我国运动员人力资本收益分配制度

我国运动员人力资本收入的分配制度，与生产中的生产资料所有制结构有关，与运动员在生产中的地位有关。我国运动员人力资本收益分配方式是由运动员在生产劳动中的生产方式决定的。由生产资料的所有制形式产生的各种不同社会集团在生产中的地位以及它们的相互关系(斯大林)[9]，决定产品的分配形式。按劳分配的所有制基础是生产资料社会主义公有制，按生产要素分配的所有制基础是生产资料私有制或多元化所有制结构。我国竞技体育市场化改革后，劳动的性质分为为国家劳动和为私人劳动。运动员为国家劳动的生产资料所有制结构是社会主义公有制，运动员劳动收入的分配应以按劳分配为主体；运动员为私人劳动的生产资料所有制结构是私有制或多元所有制结构，运动员劳动收入的分配应以按生产要素投入量为尺度。市场经济体制下，我国运动员劳动的形式和产品的经济属性都有所不同，产生不同的收益结构和收益形式。我国运动员人力资本收益分配，是按劳分配与按生产要素分配的结合。

3 运动员与企业、国家的劳动关系

3.1 资本雇佣劳动

运动员劳动力与其使用者之间是雇员与雇主的关系。以运动员参加比赛为例加以分析，运动员代表企业或俱乐部参赛，运动员的劳动即是受资本雇佣的体育劳动，雇主是企业等物质资本的所有者。运动员把人力资本的暂时使用权出让给物质资本所有者，替雇主劳动，他们的劳动就是一经提供随即消失的、没有独立的物的形式的体育运动。它们对劳动力的买者来说并不是消费对象，而是专供出卖的商品，观赏竞赛表演并因此而付费的观众是这种商品的消费者。运动员的劳动产品出售给观赏比赛的消费者后，除了能够为资本所有者收回购买劳动力的支出，还能为其带来利润。资本所有者不是为了消费雇佣劳动者劳动活动的使用价值，而是将其作为商品卖出去，以达到获取更多财富的目的。运动员受资本雇佣的劳动是生产私人产品的生产劳动，资本雇佣条件下，雇主(企业)与运动员之间的关系是劳动力商品买卖关系，工资就是运动员劳动力商品的价值或价格，而不是按劳分配的结果。运动员劳动力的使用创造超过雇主购买劳动力所支付的价格，即运动员人力资本使用带来价值剩余，运动员人力资本经济收益是生产利润。资本雇佣运动员的劳动关系的出现是我国竞技体育职业化改革的必然，运动员受资本雇佣参加体育劳动将是未来体育生产中一种主要劳动形式。

3.2 国家“雇佣”劳动——运动员为国家服务

国家利用国民收入组织运动员训练和参加比赛来满足大众体育需求或国家政治需要，这种体育生产劳动关系就是国家组织招募运动员为国家公共事业服务，国家从财政收入中拿出资金作为运动员训练、比赛的工资及奖金。运动员把劳动力的一时的使用权让给国家，为社会提供体育产品，体育表演的观赏者是真正的消费者，但他们所享受的体育表演产品并不是花钱购买的，国家没有把运动员的劳动产品以商品的形式卖给消费者，国家只获得了运动员劳动产品单纯的使用价值。运动员为国家服务的比赛是同社会(国家)公用收入相交换生产公用消费品的劳动。这种劳动关系下的生产是体育生产的一种重要形式，竞技体育的(准)公共产品属性是这种劳动形式存在的基础。

在为国家提供体育劳动产品的生产中，分为专业运动员为国家服务和职业运动员为国家服务。在市场经济条件下，这种劳动关系具有一定的“雇佣”色彩，尤其是职业运动员代表国家比赛(国家“雇佣”运动员劳动)，是公有的生产资料同劳动者个人私有劳动结合的方式。但这种所谓的“雇佣”与资本雇佣有着本质的区别。首先，国家“雇佣”运动员参赛的目的不是为了赚钱，而是满足国民体育需求或国家政治需要，如运动员代表国家参加奥运会，即使因市场运作获得赞助而产生一定的经济收入，也是用于弥补体育比赛资金的不足，“雇佣”的目的不是获得经济利益；第二，运动员与国家之间的关系不是劳动力的买卖关系，是运动员自愿代表国家参赛，把为国家服务当作光荣的义务。

随着我国竞技体育社会化、市场化改革，竞技体育项目职业化发展是其努力的方向，运动员群体中专业运动员比例将减少，职业运动员比例将增加。在这种条件下，国家对职业运动员的“雇佣”机会将增多，如目前代表国

个体人力资源与人力资本篇6

个体人力资源与人力资本

时至今日,中外经济学家在人力资源与人力资本理论的研究上,一直存在一个人力资源与人力资本混淆问题.文章认为,人力资源如同劳动力一样是商品,是其使用价值与价值的`对立统一体.人力资源的使用价值是指具有独特个性的个体人力资源本身,也就是具有包括正常身体素质、品德素质和较高文化素质、智能素质的劳动能力的人.人力资源的价值是指人力资源生成、使用、开发过程中的各种投资,由于这种投资也能带来价值增值,因此称为人力资本.西方经济学家把人力资源与人力资本混为一谈,是同他们把劳动力的使用价值和价值混为一谈一脉相承的.

作者：沈德仁作者单位：新疆师范大学,法经学院,新疆,乌鲁木齐,830054刊名：新疆师范大学学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF XINJIANG NORMAL UNIVERSITY (EDITION OF PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES)年，卷(期)：25(2)分类号：F240关键词：个体人力资源人力资本商品

人力资本激励理论分析与机制设计篇7

1 阐述现代企业理论对人力资本的激励问题

市场在传统经济学中被视为资源配置的唯一机制。企业就被称之为生产计划。所谓生产计划就是将经济主体的行为抽象化, 就是将技术、市场在一定的经济条件的约束下将利润提升至最大化。企业成为生产载体的一个黑盒子。资本家就成为了集所有者为一身的激励机制, 负责激励自己和激励自己财产的经济人。这时资本家雇佣的工人也就和物质资本一样成为生产中的消耗品。工人相应的工资作为自身劳动消耗后所得与自身价值相等的工资作为补偿。资本家却占有工人所创造出的剩余价值以及全部利润。

企业是价格机制的替代品, 这是企业所表现出来的最为明显的特征。企业之所以能替代市场是因为企业将交易消费的概念引入, 并认为在市场交易中有相当大的交易费用的存在。在企业中就能运用某些权威来对资源进行支配, 将市场运行的某些费用节约起来。他们可以在企业内部设置一种让某些人专职从事监督并激励其他人工作的监控机构, 用来促进企业的效益收入。

2 人力资本所包含的经济特性

人力资本的产权特征就是人力资本的经济特性的首要特性。第一, 人力资本跟非人力资本的区别就在于, 人力资本和所有者是不可分离的, 而且所有权是独一无二的。例如:人的体力、知识产权等。第二, 人力资本的产权一旦受到损伤就会直接导致资产的降价贬值, 严重时会荡然无存, 完好的人力资本产权和其他资本产权一样受到一定的约束或者被删除。但是因为人力资本具有属于个人的特性, 在发生产权损缺是可以做出非人力资本资源方式的回应。让这种资本不存在。第三, 在企业中因为人力资本有专用性与其他资本一样得以利用。随着社会的进步, 专用性也随之增强。这时企业就要考虑到人力资本的特殊适应性。企业对具有专长的人力资本存在一定的依赖性。社会的进步, 协作性的加强, 专用性的人力资本不进行协作就会一无是处。一旦进入, 又会产生归属感。

人力资本除了有专用性, 还具有完整性与排他性。这决定了人力资本对功利性利益的追求。

由于企业存在着信息不对称的问题, 导致企业合同无法说明一些问题, 想要提高人力资本的开发和使用, 并满足人力资本的报酬要求, 就要进行相关的激励机制的设计。

3 合理的人力资本激励机制的建立

工资运用等级制度, 是对劳动者的付出消耗对应的一种补偿方式。现代企业把劳动时间作为衡量人力资本经济价值的唯一标准, 致使等级制度成为企业报酬制度的基本理论。我们将要结合我国的实际改革情况来将人力资本激励制度进行创新。

3.1 企业内部的治理

伴随着改革的进一步深入, 大部分企业在实际中大力的推行股票期权制。这些都是为了实现人力资本的价值, 并使其合法化和制度化。在企业中激励的主体必须是企业的股东, 各级政府仅仅是企业名义上的管理者, 并不是企业的所有者, 所以并不会让股东那样主动的想要为企业效绩做出考虑, 没有真正的去激励人力资本的所有者, 所以需要合理的治理并要求股东代表作为激励机制的监督者。目前, 我国企业在这方面存在着许多的问题, 而企业的股东代表对企业的关切态度远远不够。想要解决这一问题, 企业可以引进一些外部的股东, 例如银行。投资者等。将企业的股权多元化。让企业的内部相互制衡, 调节公司的治理结构。同时对企业的董事会作出相应的报酬制度, 并推进专业化和职业化的董事机制, 并形成市场化体制。对于一些具有败德行为的董事开除出董事会。让董事会也承担一定的人力资本的损失的风险。

3.2 建设外部治理机制并完善

企业需要外部治理机制来制约内部机制。第一, 在股票市场的环境中要积极的制造良好的运作的资本市场, 并用来检验公司的业绩。外部治理机制的存在, 一方面可以促进企业内部的自觉性, 另一方面也能为企业的风险做出一定的承担, 从而调整经营者的认知和行为, 达到与公司利益最大化的趋同。

对于人力资本的报酬制度, 现代企业采用的是阶级制度。人力资本是属于个人所有, 在对人力资本的消耗风险上, 所有者和企业都承担着一定的风险, 除了反应劳动力的生产的补偿外, 还要有一定的奖励制度, 例如:业绩奖励和年终的奖励。奖金会激励员工努力的工作为企业提高经济效益, 但奖金的激励会导致短期的偏好行为, 并产生一定的问题。目前我国一些企业实行的职工持股制和股份合作制改革, 也是通过赋予劳动者以股权, 使人力资本与企业的长期利益结合起来, 并对人力资本进行合理的分配。

4 建立激励体制的必要性

4.1 需要多元化的员工激励体制

因为员工所受到的教育程度和经济状况的不同, 导致员工在社会上的地位存在着一定的差异, 致使员工的价值观有所不同, 所以员工就需要不同的激励需求。要是能达到每个员工的要求, 激励体制的存在目的就完成了。在此, 目的单一, 结构简单的激励体制就满足不了员工的需求, 所以就必须建立多元化的激励体制, 对员工的激励内容就丰富了。

4.2 留住并吸引新的人才

目前, 许多企业都面临着人才流失的问题。留不住人才, 企业的激励体制就会出现问题。企业人员的流动性过高, 就会导致稳定性的缺乏, 并给企业带来严重的问题, 为了企业的利益问题, 构建现代化的员工激励体制是企业现在迫切需要解决的问题。

4.3 优化组合, 人尽其才

人力资本在当今社会极度的缺乏, 如何利用, 并发挥其最大的价值是企业应该考虑的问题。把人力资源进行合理的安排, 做适合自身的并具有挑战性的工作, 使其产生一定的成就感和满足感, 这也是对其激励的一种形式, 这也是提高专业人员的工作满意程度, 充分发挥作用的重要方法。

5 人力资本激励体制的措施

人力资本的激励需要三种体制来促进。第一, 利用产权来激励, 人力资本, 也就是资本。其收益就不该仅仅是劳动报酬。资本的收益还应该有产权在内。因此, 在企业中, 人力资本就应该拥有产权。同时企业还应要克服两种偏差, 除了个别任命的领导持股之外, 并且要注意不能让不懂管理的人持有股份, 这会导致企业越来越糟糕, 也不能让员工集体持股, 这样没有任何的意义, 实际上就是一种大锅饭的体制, 企业要克服这两种偏差。是人力资本得到真正的激励。

第二, 地位的激励。也就是现在所说的首席执行官。现在董事会的功能已经不再仅仅是对企业重大决定进行拍板, 还要对首席执行官进行考核和薪资的决定。首席执行官同样属于人力资本, 受到企业内部机构的制约, 这是人力资本体制激励的一种重大的转变。

第三, 企业文化的激励。企业文化的意义就在于它是一种价值观念。与社会道德同属于一个范畴。是企业制度的组成部分。在法律失去效用的时候, 社会道德就起到了约束作用。企业也是一样的, 不能单靠制度来约束, 有时候也需要企业文化来进行约束。在企业中, 不同岗位所强调能力的差异决定了员工在企业中的分工、地位。能力的不同, 分工、地位自然也就不一样。这就是从观念上去强调人力资本。

这三种激励体制, 从根本上体现了现代社会生产条件下人力资本的重要性。

6 结语

对于人力资本的激励机制的设计不能仅仅是单一的内容, 需要设计的是一个综合的系统。在设计和实施的过程中, 一个综合的激励系统, 要牢记设计的初衷和原则。不仅需要内部的治理和完善, 还需要一定的外部治理机制的制约, 利用外部的约束, 来促进内部的调节, 并且为企业承担一定的风险。以及对人才的吸引与对他们的留住。并且需要多元化的激励体制, 满足不同员工的需求, 这样才能真正实现人力资本体制的真正价值。

摘要：人力资本的激励问题已经成为现代企业的首要问题, 并且是企业理论研究的重要内容之一。在人力资本的激励问题上, 首先要尊重人力资本的经济特性以及它的专有性、排他性和完整性, 并要建立良好的报酬制度, 达到与马克思劳动价值论的内涵的一致性。同时要结合我国实际的改革内容, 解决企业所存在的对人力资本激励所存在的问题。

关键词：人力资本,激励制度,报酬制度,治理体制

参考文献

[1]刘红娟.基于人力资本理论的非营利组织的员工激励体制研究[J].东北财经大学, 2013 (10) .

3人力资本理论篇8

［关键词］人力资本定价效用理论

知识经济时代，人力资本作为重要的生产要素对社会产值的贡献日益显著。人力资本作为独立的资本形式在劳动力市场上流动，有效地促进了人力资本与物质资本的有机融合。在人力资本流动过程中，面临的重要问题就是如何对人力资本定价。现代人才市场上人才与企业双向选择，在人力资本进入企业的初次定价过程中，人力资本的所有者总是希望得到的报酬越多越好，作为人力资本的需求者企业，由于生产经营的需要，要取得不属于自己所有的人力资本的使用权，总是希望支付的代价越小越好。这就形成了一个市场化定价的过程。本文从效用理论角度出发，构造了一个市场为主体条件下的人力资本初次定价过程，分析了人力资本所有者和需求者对人力资本初次定价的影响因素。

一、基于效用理论的人力资本初次定价模型

人力资本初次定价是人力资本报酬的一种表现形式。在本文中人力资本的初次定价主要考虑其货币表现形式。做如下假设：

1.人力资本需求者企业和人力资本所有者都是风险规避型

2.企业给出的某类型人力资本的最高薪酬为Bmin

3.人力资本所有者可接受的最低薪酬为Smin

4.总的薪酬溢价为△V=Bmin-Smin

5.企业可获得的薪酬溢价为△VB

6.人力资本所有者可获得的薪酬溢价为△VS，则△VB+△VS=△V

则企业和人力资本所有者的效用函数分别为:

其中，和是正常数，是双方的风险规避值。

总的效用函数为：（3）

其中λB和λS代表企业和人力资本所有者的议价能力，且λ=(λB,λS)≥0。

将式（1）、（2）和（4）代入式（3）得

要使总效用UT(△VB,△VS)最大，即:

将代入（5），并令，解得：

同理可解得：

故聘用价格（8）

其中，表示企业获得的薪酬溢价的比例，表示人力资本所有者获得的薪酬溢价比例;表示转移溢价，当1，ω表示人力资本所有者给企业的转移溢价，反之＜1表示企业给人力资本所有者的转移溢价。

从式（6）、（7）可以得出如下经济含义：招聘双方获得的薪酬溢价由两部分构成，一部分是分的的薪酬溢价，仅与他们的风险规避值有关，另一部分是转移溢价，与他们的风险规避值和议价能力都有关。具体地讲，第一，招聘双方分的的薪酬溢价仅与他们的风险规避值λB和λS有关。风险规避值高的一方将获得更少的薪酬溢价。第二，转移溢价ω与双方的风险规避值和议价能力有关。当λB／λＳ＞γB/λS时，ω表示转移溢价由人力资本所有者向企业转移，反之λB／λＳ＜γB/λS时，ω表示转移溢价企业向人力资本所有者转移。第三，当双方风险规避程度一样时，双方将平分获得的薪酬溢价，转移溢价是否由一方向另一方转移，仅根据他们的议价能力。第四，当双方具有相同的风险规避值和议价能力时，他们将平分薪酬溢价。最终资本定价。

二、算例

假定A企业招聘中层管理人员B。A企业可给出的最高年薪为Bmin=15万元，前来应聘的B可以接受的最低年薪为10万元，双方风险规避值γB=3,γS=2，招聘双方的议价能力λＢ＝0.6,λS=0.4。试确定聘用成交的薪酬。

根据模型计算得总的薪酬溢价：△Ｖ＝15-10=5万元

企业获得的薪酬溢价：

该管理人员获得的薪酬溢价：

故最后薪酬定价为P=15-2.1622=12.8378

假定其他参数不变，分别对参λB数和γB进行敏感性分析。

对γＢ进行敏感性分析结果见表1

表1说明，企业的风险规避程度γB越大，其获得的薪酬溢价越小，人力资本所有者获得的薪酬溢价越大，最终的薪酬成交价P越高。同理可以得到，人力资本所有者的风险规避程度γS越大，其获得的薪酬溢价越小，企业获得的薪酬溢价越大。最终的人力资本薪酬定价P越低。

表2说明，企业的议价能力越大，其获得的溢价越大，人力资本所有者获得的薪酬溢价越小，最后人力资本薪酬定价P越低。

三、结束语

招聘中人力资本初次定价是企业和人力资本所有者之间的一个合作博弈过程过程。本文应用效用理论建立了双方的议价过程的数学模型，通过定量化的分析，揭示了企业和人力资本所有者之间不同风险规避度和议价能力对人力资本初次定价的影响程度，为人力资本初次定价提供了指导。