教师教育科研激励措施

教师教育科研激励措施（精选8篇）

教师教育科研激励措施 篇1

科研工作一直都是麻醉科的工作重点之一。近年来，由于手术量日益增加，麻醉科人员的大部分精力都投入到临床工作当中，所以在科研投入方面相对不足。科室领导根据院里对科研工作的要求，结合本科室的工作特点，制定了一系列相关措施来加大科研投入力度。通过科务会的讨论决定，将科研工作纳入到临床绩效考核当中，对于科研项目、科技成果、学术论文、学术著作、专利以及参与的各种科研活动均给予不同形式的奖励。以此来鼓励大家参与科研工作的积极性，充分调动大家的科研热情。具体激励措施如下：

1、在临床绩效考核中，科研工作所占比重为30%，考核周期以年为单位。在绩效考核的方案中规定，科室每人每年至少应完成以下一项科研指标：①发表一篇核心期刊论文；②申请或在研一项科研课题；③进行5次以上科室内部的学术进展报告或讲课；④在国家级会议上投稿或发言一次。如年终考核时不能达标，则不给予全年30%的绩效考核奖金。

2、对于超额完成上述科研指标的人员，科室给予加倍奖励。①多发表一篇核心期刊论文给予5%的绩效考核奖金；②发表一篇SCI论文给予10%的绩效奖金；③申请院所级以上的科研课题给予10%的绩效奖金；④进行科室级别以上的学术报告、讲课或培训的给予10%的绩效奖金；⑤在国际级会议上发言一次给予20%的绩效奖金。⑥获得院级以上的科研成果奖励给予20%的绩效奖金；⑦申请并获得一项专利的给予10%的绩效奖金。

3、参与学术论著、学科教材或学科指南编写的人员，按编写的章节给予奖励。每编写一章给予10%的绩效奖金；参与多学科科研项目或学术活动的给予10%的绩效奖金；参与科室内部其他成员课题的给予5%的绩效奖金。

4、参与科室举行的学术交流会议或活动的人员，包括组织人员、后勤人员、保障人员、讲课人员等，给予10%的绩效奖金。

5、科室积极鼓励各种学术论文投稿或会议投稿，只要投稿，不论是否采用，均给予5%的绩效奖金；如果论文或投稿被采用则按上述奖励标准给予奖励。并且科室优先资助投稿人员参加国内外的各种学术会议和活动。

6、科室指定每周二早晨为学术报告日，安排科室人员轮流进行学术进展报告，并安排高年资医生对报告进行点评，以此来增加理论知识，扩大学术视野、洞悉学术前沿、调动学术热情。

7、科室对于科研考核方面优秀的人员，在晋升职称、参加会议、申请课题等方面给予优先考虑和资助。

8、科室拟定成立各个科研小组。本着自愿参与、兴趣相投、互补互助的原则，科室人员可根据自身的学术兴趣和关注焦点进行自由组合；特别鼓励跨学科的学术科研课题的申请。

9、对于承担科研课题、项目或科研任务的人员，在临床工作安排上给予适当调节，以便有更多的精力和时间投入科研。同时，在人员和手术病例安排方面给予积极协调配合。

教师教育科研激励措施 篇2

WTO入世以后,面对国际市场风云的瞬息变化,科技企业应该审时度势,对科技信息的收集和先进技术的采用必须快捷。国外企业对中国市场和企业虎视眈眈,国外大企业不仅有丰富的国际市场运作经验,还有雄厚的资金做后盾,加上先进技术、管理及用人模式,对科技企业在产品市场、用人制度和管理体制等方面的冲击是十分惨烈的。今天中国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。我国科研机构和单位在意识、思想、体制、管理、用人制度方面都存在着弊端,如今的竞争主要体现在人才的竞争,而我国的科研机构单位在以上诸方面特别在用人制度上都不能很好激励和促进人才的发展和提高,反而给人才的发展和使用上设置种种障碍,成为单位和人才发展的瓶颈,严重的导致了人才的流失、单位发展的失衡和衰退,影响了社会的稳定。然而民营企业在其发展过程中亟待解决的问题也很多,而员工激励机制的建立关系到提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才,将是未来企业生存和发展的关键。造成的不仅是不能与国际的科研机构竞争,而且不能适应在国际市场谋求自生的发展和壮大空间。如果上述问题不能很好解决,又何谈管理、激励、体制等问题。

1 采用何种激励方法和措施?

科技企业发展的关键,首先是如何留住人才,谋求更大发展,采用何种的手段和方法,来激励人才为自我价值实现、为社会进步做出应有贡献,才能体现价值的回归及所在。因此,必须建立一套客观、公正、量化和长效的创新能力激励机制,调动科技人员的积极性,以提升企业或科研机构的自主知识产权水平和综合竞争力为目标,结合国际惯例,以人为本、激发科技人员创造力使之成为行之有效的措施。

激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。因此,从需要的产生到目标的实现,人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程,如图1所示。

事实上,在正确的激励工作中,需要的是各种理论的融会贯通。既是组织成员个人努力、取得成绩、得到奖励、达到个人目标的过程,也是各种激励理论正确运用、选择的过程。这同时表明了激励工作充满科学性与艺术性,决不能采取“重赏之下,必有勇夫”的做法。

激励方法的根本就是新的知识经济体制。让拥有知识的人来创造价值,更应该让他们拥有应有的物质财富和精神财富。这样才能留住人才,企业才能发展壮大。同样的资源在不同体制下,会发挥不同的创造力和带来截然相反的经济效益。众所周知,中国农业体制改革的承包制,在农业发展的历史上就是一个很好的佐证。

世界500强企业中80%的都以知识经济体制为根本。中国大多数企业都是以资金来占有股份,而国际上的大企业都是股本结构却以知识为主占有大股份,这不仅只是人们如何来看待资本是由什么构成的问题,更应该是如何来看待在知识信息急剧发展和爆炸的当今世界中,掌握先进知识的企业应该怎样发展壮大的关键所在。

无论企业还是科研机构要使员工产生真正的主人翁责任感,就必须采用和发挥激励作用,才能真正有效激发出员工的工作潜力和热情。依据郝兹伯格的保健—激励理论设计的一种工作丰富化方法,其核心就是激励的工作特征模型。其内容如图2所示。

美国心理学家马斯洛在《人的动机理论》书中,提出了需求层次理论。阿尔得弗通过调查研究,提出了需要理论,简称为“ERG理论”(生存Existence、相互关系Relatedness、成长Growth)。

科研机构和单位的科技工作人员绝大多数都是受过高等教育,知识结构广和技术水平高,他们对工作需求和成就需要相对来说是比较苛刻和高的,更看重尊重、自我实现等高层次需要,相当于美国心理学家赫茨伯格的激励因素。其基本方法是工作丰富化,目标是员工的满意度。特别是在激励政策上,国家重点实施两项针对单位和个人措施:授予单位科研成果更大的自主权。对业务骨干实施多种形式的股权激励措施。对于民营企业的员工来说,不同层次、岗位、年龄的员工,需求满足的内容是不同的,应该采用不同的激励措施,满足不同员工的需要。改革是涉及到利益的调整,始终把维护科技人员的正当利益作为重要的工作之一。制定科学合理、有利于形成高效的激励约束机制的股权结构显得尤其重要。

为使现在和将来从事技术研究开发的技术人员能够安心、积极的、发奋的工作,也为了今后转制成功的科技企业拥有一大批创新能力强、勇于开拓、不怕困难和挫折的技术人才。这样在不久的将来就会出现科技领先、人才一流、世界著名的中国的科技企业,这样的科技企业怎么不会壮大发展呢?!这不正是我们大家所期盼的吗?!如果转制成功的科技企业加上知识创新,那又会成为一种什么样的状况呢?我们只有把科技企业打造成为一艘巨型航母,才能真正抵御大风大浪,在国际经济大市场的海洋中航行。

企业是由若干个个体组成的群体,在一个群体中建立一种所有成员都接受和遵守的精神支柱,即企业的经营价值观、理念和目标,将会激励、约束成员的行为。因此,管理者可以利用人文目标激励、建立诚信文化、亲情文化的方法规范企业道德,通过荣誉激励、精神激励等企业文化的影响力,形成企业内在约束力和充满活力的团队精神,激发员工的积极性和创造性。对于现代企业来说,“人”是最宝贵的资源,只有充分发挥这一资源的效力,企业才能无往不胜。

在产权制度安排上,有必要设计一种弹性的股权结构,形成有利于留住和吸引骨干人才的动态股权结构和高效的激励机制。贯彻自愿的原则,在国有股逐步从竞争性行业退出中,既要防止股权过分集中,又要避免强制人人持股,股权过分分散。坚持公平和规范的原则。在对做出突出贡献的有关人员给予股份奖励时,要做到标准合理、条件公开、评审公正,否则,会事与愿违,伤害骨干人员积极性。

建立激励机制,将有利于产权制度改革的推进,有利于建立现代企业制度,有利于提高技术创新和产业化努力建设,从而取得市场竞争的持续优势。

2 结束语

变革是适应环境变化必须要做出的调整,并不意味着我们对过去的否定。在科学技术日新月异飞速发展的知识经济社会的今天,我们必须更新知识、学习新技术、掌握先进的激励机制和管理方式。让掌握知识、拥有创新能力的知识性人才不仅是知识的富有,而且也是财富的主人。

让知识在人生的变革中带来新的选择和腾飞。只有提高了我们的理论知识水平,扩展了我们的知识结构,应用新技术能力,才能为我们科技创新能力在未来发展中开拓更广的领域和空间。

参考文献

[1]戴淑芬,刘明珠,李伊松.管理学教程[M](第一版).北京大学出版社,2000,10.

[2]斯蒂芬、罗宾斯.管理学[M](第四版).中国人民大学出版社/Prentice Hall出版社,1997.

[3]张一驰.人力资源管理教程[M].(第一版).1999.

独立院校教师激励的机制与措施 篇3

近年来,随着我国高等教育规模的快速增长,普通高等学校按照新的机制和新模式创办了一种新型的二级学院——独立学院。独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义,并成为我国高等教育事业的重要组成部分。

一、独立院校的概念及其特征

独立学院,即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者,包括企业、事业单位、社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。独立学院有三大特征:一是一律采用民办机制。所需经费投入及其它相关支出,均由合作方承担或以民办机制共同筹措,学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定。二是实行新的办学模式,重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,应具有独立法人资格,能独立承担民事责任。三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。

二、独立院校教师工作积极性不高的原因

质量是独立院校生存和发展的生命线,而提高质量的关键就是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。因此,各独立院校都把教师队伍管理当作大事来抓,并落实了相应的待遇。但是,在许多教师中仍存在情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因,笔者认为关键是独立院校没有正确理解和认真考虑教师的需要,没有切实做好教师的激励工作。

1.独立院校教师的人格、情感得不到尊重

同公办院校的教师一样,独立院校的教师具有较高的文化层次,普遍具有较强的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是,目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的服务对象,因而把学生和家长的需要作为办学的唯一准则。[1]这就导致部分学生及家长形成一种优越感,视独立院校的教师为“打工仔”,对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果使得教师不仅在内心容易产生失落感,而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效地发挥。

2.独立院校教师的待遇、权益得不到尊重

独立院校起步较晚,由于受到办学资金及学校知名度等因素的制约,不少独立院校为节省成本,对教师编制控制很严,这就导致教师的工作量远远高于公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时)[2],更有甚者是公办院校的两倍以上;再加上独立院校各方面条件多不完善,使得教师生活、作息的环境比较简陋。比如教师住宿问题,相当多的独立院校不为教师解决住宿问题,或者住跟学生一样的宿舍。教师的待遇、权益得不到保障,很容易导致教师身心俱疲。

3.独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重

独立院校要谋求发展,就必须关注教师的核心利益,关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度,同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多,也可能出现较大的工资差距。这种工资制度是难以有效调动其积极性的。由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独立院校非常重视教学质量,把其作为第一考虑对象,而对学术、科研方面除极个别院校外都很少问津,这就导致独立院校的教师安于现状,学术水平很难提高。

4.独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重

让教师参与学校各项工作的决策与管理,尊重教师的知情权、参与权,不仅是落实《民办教育促进法》的要求,也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但现实恰恰相反,独立学院作为一个具有独立法人资格的团体,大多数实施由董事会领导的体制,教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时大多数独立院校的领导也很少听取教师提出的合理化意见或建议,当学校取得成绩时,领导者就把成绩归功于自己,使教师感觉不到学校是自己的学校,学校集体的一切活动都与自己无关,也体会不到主人翁的自豪感。

5.独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重

一般而言,高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求,又有个人发展与进步的强烈愿望。但是,不少独立院校的办学者认为让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间,而独立院校教师的流动性又大,培养的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会,长此以往,独立院校教师的知识就容易老化,对其未来的发展很不利。

三、独立院校教师激励机制

所谓激励就是激发人的动机的心理过程,也就是在管理工作中从人的需要出发,运用各种手段,激发其工作动机,使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态,以达到实现既定目标的目的。[3]激励作为人力资源开发和管理的重要手段,对于提高独立院校教师的工作积极性同样适用。目前独立院校教师的激励机制主要有:

1.目标激励

设置适当的目标,可以激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能。[4]适当地设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。因此,为教师设置的工作目标要合理可行,并与他们的切身利益密切相关。

2.竞争激励

竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员的心理内聚力,能调动人的非智力因素,促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、奖励、认可等方式来维持和鼓励竞争,能激发教师的学习和工作热情。

3.情感激励

人们都知道在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维敏捷。因此,情绪有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通,尊重教师,使教师始终保持良好的心态,激发他们的工作热情。创造良好工作环境,加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。

4.榜样激励

榜样的力量是无穷的,榜样激励对榜样自己以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。[5]通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让教师明白提倡或反对什么思想和行为。学校要鼓励教师学先进,帮后进,要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

5.考评激励

考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。

四、独立院校教师激励措施

1.了解教师需要,实行人文关怀

在特定时间内,人可能受到各种需求的激励。马斯洛需求层次理论认为,人的需求从低到高分为五类,当低层次的需求得到满足后,会追求更高层次的需求,任何人的需求层次都会受到个人差异的影响,并且会随时间的推移而发生变化。因此,学校应当深入了解并满足教师的各类需要,尤其是人格尊重的需求和自我实现的需求。可以通过公开表扬、鼓励参与学校事务管理、职称或职务晋升等形式予以实现。学校管理者对教师应实行人文关怀,处处以人为本,为教师做好服务工作,这将会使教师从感动到感激,全身心地投入到工作当中。

2.改革收入分配制度,建立合理薪酬结构

健全的分配制度既是教师生活的基本保障,也是激励教师的重要手段。高校以教书育人为主要职责,教师是学校工作人员的主体,因此学校收入分配改革需突出教师本位,这也是对教师劳动成果的肯定;而且,许多独立院校的师资较为薄弱,更有必要改革分配制度,有利于吸引和稳定人才。

3.关注教师成长

一直以来,独立院校对教师成长关心不够,这对学校的长远发展是极为不利的。独立院校也应该加强对教师的培养力度,全面提高教师的整体素质。首先,做好青年教师的培养工作。通过鼓励教师进修、委培、在职攻读硕士或博士学位等形式,使教师学历结构得到明显改善。其次,加快培养骨干教师和专业带头人。在中青年教师中选拔和培养品行好、学术水平高、精力充沛、有较强学术领导与组织管理能力的教师,作为骨干教师和专业带头人的培养对象,使他们尽快成为教学和科研的中坚力量。

总之,独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人、用机制稳定人”的人才建设思路,树立“人才是财富,人才是资源”的观念。队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点,以引进校外高层次人才为突破口,以发挥人才最佳绩效为目的,通过人才政策的逐步完善和实施,建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干队伍,带动和促进学校师资水平的全面提长。

参考文献:

[1]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键[J].教育导刊,2006(7).

[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考[J].江苏高教,1996(S1).

[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用[J].江苏高教,1998(6).

[4]莫华,符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2006(4).

教师教育科研激励措施 篇4

为提高教学质量，激励教师不断进行自我提升，我系大力鼓励教师以培养学生实践能力和促进评建工作为宗旨，大胆创新，积极改革，具体措施如下:

一、鼓励教师走出去

只有和同类院校或其他高校的教学保持经常性联系和交流，才能保证我们始终站在学科教学的前沿，为此，我系鼓励教师利用系里和自身的资源，在课余时间自主进修，如果和正常教学有冲突，可作课时调整，并计入课时量，自主进修的教师需在课程完成后，将所学共享，主要是利用教研室活动时间进行。

二、成果展示，纳入评优选项

对将所学用于教学改革，进行积极探索并取得一定成效的教师，我系将抽出专门时间让教师进行成果展示，大家共同学习、研讨，并结合各教师的不同课程，思考各自的教改思路。对取得突出教改成果的教师，我系将作为年终考核评优的重要选项，纳入教学、教师评估体系。

三、诫勉措施

教师教育科研激励措施 篇5

摘要：在高校科研管理工作中，项目管理是重中之重，渗透在项目申报、专家匿名评审、评定立项、中期检查、经费管理、结题验收、成果转化等具体工作中。本文主要从激励机制作用、激励机制在高职院校科研项目管理中实施的误区、激励制度设计准则及完善激励机制在科研项目管理中的应用四个方面分析了激励机制在高职院校科研项目管理中的应用。提升激励机制在高职院校科研项目管理中的应用效能，科学合理地开展科研项目管理，有利于提升科研项目的执行效能；制定合理的奖惩措施和行为规范，建立合理的激励机制，营造良好的工作环境，使整个科研项目管理过程更加科学合理规范，这样不仅可以高效率地实现预定的目标，还可以帮助科研人员提升自身的价值。

关键词：激励机制；高职院校；科研项目管理

在高校科研管理工作中，项目管理是重中之重，同时也是一个系统工程，渗透在项目申报、专家匿名评审、评定立项、中期检查、经费管理、结题验收、成果转化、档案整理等具体工作中。

一、激励机制定义与作用

从管理行为学来看，激励是指外界所施加的推动力或吸引力，通过个体自身的内化，激发成自身的自动力的过程，即是指激励主体在综合运用激励机制的原则、制度、方法等，与激励客体之间充分建立起高效的联系，达到调动干系人的积极性、主动性和创造性的目的，从而推进科研项目的进度，不断提升环节落实质量，实现科研创新目的。（一）尊重式激励。科研团队成员都是高学历人才，是一个个独立的个体，有较强烈的自尊心。他们从性别、年龄、学历、经历、心理等各个方面都有不同的情况，个性迥异，他们希望得到应有的人格尊重、个性尊重、不能轻易触碰的自尊心的尊重，他们渴望平等的交流、真诚的关爱，若在平等交流、推崇学者、晋升晋级、职业发展路径优化等待遇方面激励得当，他们将以主人翁的态度积极参与所从事的事业，努力贡献聪明才智和内在潜能。（二）考核式激励。监督、考核、评价、奖励等方式方法，唯独考核能全面公正反映科研团队成员的贡献、优势、不足，能对项目进度起到把关定向的重要作用，既让团队成员了解自身的工作情况，督促激励客体对自身的工作状况进行系统全面分析，及时改进提高，同时又让激励主体掌握科研项目的整体情况，了解科研团队成员的优缺点，为作出评价和奖励提供翔实可靠的证据。（三）薪酬式激励。主要是物质奖励，工资、奖金、津贴、补助、绩效、住房、生活用品等来作为回报，以及其它长期的激励项目，这些也是拴心留人的主要项目，对激励客体有较为直观的激励效果。

二、高职院校科研项目管理中激励机制实施的误区

近几年，随着项目管理科学化的深入推进，越来越多的高职院校注重在科研项目管理办法中推进激励措施，也在不断尝试新的激励机制方式，虽略有成效，但仍然存在一定的误区：（一）把激励等同于奖励。通过百度词条搜索发现，激励一词包含两方面的意思,一是激发鼓励。《英烈传》第十四回：“此举非独崇奖常将军，正以激励诸将”；《六韬·王翼》中有“主扬威武,激励三军”，这些文句中的“激励”表达的就是激发、鼓励之意。第二种则与第一种恰恰相反，表达的是斥责之意；《后汉书·袁安传》中“司徒桓虞改议从安，太尉郑弘、司空第五伦皆恨之。弘因大言激励虞曰：诸言当生还口者，皆为不忠。”此处“激励”一词之意即为斥责、训导。由此可见，目前的主要认知误区就在于片面地认为激励就是奖励，而忽略了惩罚。奖惩并施才是科学有效的激励方式，既要重视对高效完成项目的奖励，又要对未按计划完成项目的行为实施惩罚。奖优罚劣，赏罚分明，两者相辅相成、缺一不可。然而从实际来看，许多高职院校在制定措施、宣讲措施环节都比较完备，但在对照执行、严格处理环节流于形式，既有担心影响科研积极性的原因，又有保护学校颜面的原因，甚至有大事化小、小事化了、从轻发落的倾向，使惩罚的制度条例流于形式，影响了预期目的的实现。奖惩并施的最终目的是将项目组成员行为引导到特定的方向上，一方面是对希望出现的行为，用奖励进行强化；另一方面是对不希望出现的行为，用惩罚措施进行约束。（二）把激励适用于全部。从实际情况来看，多数高职院校在筹划制定激励措施时，没有充分考虑科研项目和申报级别和层次，而是“此规定适用于本校所有科研项目”，采取“一刀切”原则，所有项目都使用同样的激励方式，忽略了科研项目间的级别，或者忽略了科研项目团队领头人的突出贡献。比如省级项目来说，同样是省级的，省规划课题与省哲社课题相比，前者含金量要比后者多，申报难度也相对大。若学校对这两种课题用同样的激励手段，同样的级别，项目成员在选择时毋庸置疑是放弃难度大的，转而去申报比较容易的项目；长此以往，大家的科研积极性受到打击，逐渐会放弃申报高水平项目，从而降低到学校的科研水平。（三）把激励均分到个人。众所周知，完成一个科研项目需要全体人员的共同努力、竭力付出，但更离不开领头人的卓越付出。火车开得快，全靠车头带，一个科研项目团队就是一个雁阵，领头雁是团队的灵魂，也是项目的支柱。部分高职院校在制定好科研项目激励制度后发现，曾经“完善”的制度，在实际实施的过程中，项目组成员非但没有受到相应的激励成果，反而降低了部分科研人员的积极性。例如,有些高职院校，为调动科研人员在科研工作中的积极性，提出科研人才团队绩效奖励计划；真正实施时，由于缺乏科学系统的评估标准，原本是按劳分配，最后变成“大锅饭”、平均分配。原本的激励措施，演变成实际意义上的不公平分配，打击了贡献大的科研人员积极性。从中可以看出，激励机制实施过程要建有科学合理的评估标准，评估体系是激励的基础，科学系统的评估才可以有针对性地实施激励，激励才能更见成效。（四）激励客体缺乏动力。笔者所在江阴职业技术学院，有教职员工近500人，从“十三五”科研数据统计发现，近五年老师们申报省级以上项目有108项；市级项目79项，院级项目128项。虽然数量相对略有提升，但仍有一部分教学和科研人员积极性不高，缺乏个人系统的科研规划。存在的问题集体表现为：发表的论文数量偏少；在SSCI、CSSCI等重量级数据库和转载性报刊数量不多；有影响力的科研项目较少；获得省部以上奖励的则更少的普遍现象。

三、激励制度设计可参考的制定准则

在对科研项目管理制订激励制度时，结合前文所定的误区，结合激励理论及方法的研究，可参考以下几点准则：（一）最大公平性原则。激励机制的制定首先要体现公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人员对完成科研项目后，各成员获取薪酬差距的关心要高于获取薪酬多少的关心。可见，公平是激励机制设定的首要原则，既要平衡同类项目之间的待遇差别关系，也要平衡项目组内成员之间的待遇差别关系，更要平衡个人的劳动付出与待遇所得之间的差别关系。（二）绝对合法性原则。科研项目在实施过程中，不同项目，不同成员，即便是同一项目，也有多个项目组成员。在相同背景下，每个项目组成员的需求、目标也不完全一样。研究方向、耗材管控、财务联审、舆论宣传、劳务保障等方面，既要符合国家政策法规，又要符合学校历来的规章制度，在级别评审、薪金奖励等方面，要严守人事政策和财务要求。（三）最佳成效性原则。科研项目的目标管理决定了科研人员也必须要把兼顾成效作为科研团队建设最重要的原则之一，这同样也是坚持科研能力水平的反映。科研项目管理不是约束科研项目的进度，而是使投入和产出相称，更加高效推进科研，在制定科研项目管理激励机制时，结合院校实际情况，制定符合本校科研项目管理考核标准，在原则制度范围内，给予科研项目负责人的经费使用自由，实时调整、运用合理的激励机制，确保科研项目在最短时间内得到有效实施，同时对超额完成任务的给予应有的激励。四、完善激励机制在科研项目管理中的应用对于科研项目管理来说，实行激励最根本目的是正确地引导项目人员的动机，使他们在实现科研项目目标的同时实现自身的需要，保证其工作的积极性持续地保持下去。完善激励机制，正是为了激发他们的创新潜能，焕发他们的创新热情，提高他们的科研创新动力。（一）完善目标激励。所谓目标激励，是指通过设置恰当的目标，来激励人们创造性工作的动力，使科研项目管理人员看到自己的价值和责任，能自觉在具体目标的指引下，充分发挥自己和团队的创意、设想，想方设法、竭尽全力融入到工作方案中，以实现项目目标。我院在《江阴职业技术学院“十四五”事业发展规划》征求意见稿中从三个方面指出“激励科研成果迈上台阶”新目标。坚持以科研创新解决现实需要。根据学院实际，对照新一轮科技革命和高职教育发展的新趋势、新要求，正确定位我院专业学术研究和教育科学研究的主攻方向、研究路径和预期成果。全方向培育激励高水平科研成果。实施“科技创新能力提升计划”，从科研平台、科研项目、科研成果、科研骨干、科研团队建设等方面入手，全方位地激励标志性、高质量的科研创新成果。落地转化形成服务社会优势领域。立足区域特色，面向地方经济社会发展，深化产教融合，提高科研互动能力。在关注科研项目中发明专利和高水平论文指标的基础上，更加关注科研成果的落地转化，建立科研成果落地转化的激励机制。（二）完善物质激励。对科研人员来说，在强调院校、集体利益的同时，必须重视个人的物质利益。要确立重能力、重绩效的物质分配机制，使科研人员能够享受到与其能力、贡献、绩效相符的待遇。近年来，我院在对科研考核方面不断推进改革。完善科研考核实施办法，在分配上，坚持在科研项目、优秀团队倾斜，坚持重奖科研项目、优秀团队、发明专利和高水平论文做出贡献的教师。适当提高考核标准，充分体现多劳多得，优劳优酬。进一步加强对科研考核指导和监督工作，推进科研考核的公开、透明化，形成效率优先、兼顾公平、突出业绩的分配激励机制。（三）完善精神激励。马斯洛需求理论将将人的需求分为五个层次，由低到高分别是：生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。除工资、奖金等物质报酬，科研人员还有较高层次的需求，主要对安全感、归属感、人际关系等精神层面的需要。物质激励的作用在一定程度上是有限而短暂的，更高层次的需求的存在客观上要求对科研人员激励应该侧重精神激励。重点是加大表彰力度，提高表彰层次，使科研人员获得精神层面的成就感和满足感。我院每年在学期期末工作总结大会上都有一个表彰环节，院领导在此环节表扬在科研项目中表现突出的先进个人和典型事迹，塑造成师生崇拜的偶像，通过弘扬先进事迹，在全校营造向其学习看齐的氛围。（四）完善应用激励。科研项目管理的激励不能止步于科研成果落地，还要关注成果转化，要逐步建立和完善科研成果应用与激励机制的联动。一项科研成果，必须能有效服务到社会生活中，才能发现它的适用性，其成果的价值和意义也是由其适用性决定的，我院在《江阴职业技术学院“十四五”事业发展规划》征求意见稿指出，在关注科研项目中发明专利和高水平论文指标的基础上，建立科研成果落地转化的激励机制，鼓励科研人员将自己的科研成果落地转化，视其效用给予一定程度的激励鼓励，从而激励科研人员持续优化科研成果，不断提高研究水准，落实到具体研究和成果应用之中。提升激励机制在高职院校科研项目管理中的应用效能，科学合理地开展科研项目管理，有利于提升科研项目的执行效能；制定合理的奖惩措施和行为规范，建立合理的激励机制，营造良好的工作环境，使整个科研项目管理过程更加科学合理规范，这样不仅可以高效率地实现预定的目标，还可以帮助科研人员提升自身的价值。

参考文献

激励措施 篇6

4人性化的管理手段（1）授予员工恰当的权利（2）目标激励（3）鼓励竞争

（4）营造有归属感的企业文化

5注意管理中的细节例如在细节上体现对员工的关怀企业领导者的示范作用领导多与员工进行沟通，多肯定员工的成绩和工作透明管理，让下属了解公司的方向，了解公司的现实状态，是非常重要的当然，激励也要有度。激励与约束并存 鼓励员工创新

1、目标管理体系：建立目标分解体系，企业目标分解到个人目标，通过考核评价体系实施，着重考核员工目标与组织目标的完成程度，帮助员工取得优良绩效。

2、事业激励：建立员工职业发展通道，帮助设计个人职业发展计划，建立与之配套的定期调配制度与培训管理体系。

3、报酬激励：建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度（考虑股权等长期激励），针对不同工作性质的员工采取不同的计酬方式，发挥安全与激励的双重效应；福利构建上在保证一部分固化的福利外，可考虑带倾斜性的自助式福利项目。

4、情感激励：建立有效正常的沟通、引导、关爱的组织氛围。

机制建设：以目标为导向，以制度为基础，以考核为手段，用行为作保障。通过相应的制度体系建立与实施来完成，并注重长期性与连续性。

-----目标管理：目标管理制度/考核评价制度„。

-----事业激励：评优制度/职业资格等级制度/升降与调配制度/培训学习制度„。

-----报酬激励：薪酬制度/福利制度（保险/假期/房/车„）。

-----情感激励：沟通管理制度（谈话/渠道建设/信息反馈„）/温情管理制度（生日/探访/探病„）。

激励措施

平台方案1： 目标激励

通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

平台方案2： 示范激励

通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

平台方案3： 尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

平台方案4： 参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

平台方案5： 荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

平台方案6： 关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

平台方案7： 竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8： 物质激励

增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

平台方案9： 信息激励

交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

平台方案10： 文化激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案11： 自我激励

包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

平台方案12： 处罚

对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。

——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。

——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。

——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明

——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。

——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。

适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

建立企业文化为职工提供终生教育的机会

教师教育科研激励措施 篇7

关键词：思想政治理论课,学术科研能力,激励机制

高校思想政治理论课教师承担着教学与科研的双重职责, 肩负着提高大学生的思想政治理论素质和树立正确的世界观、人生观和价值观的重要责任和使命。“高校思想政治理论课教师是以学者的身份承担思想政治理论教育责任的大学教师。这样的定位, 要求思想政治理论课教师在坚持政治立场、政治原则的前提下, 用学者的标准来要求自己, 以学者的风貌站立在讲坛上, 用学术的眼光和思维来透视和解析思想政治理论课的内容”[1]。因此, 思想政治理论课教师在教书育人的同时, 更应投身于学术科研, 以教学带动科研, 以科研推动教学。特别是面对纷繁复杂的国内外形势, 培养创新型人才成为高校思想政治理论课的目标和方向, 这就对思想政治理论课教师的教学水平和学术科研能力的提升提出了更高的要求。

一、高校思想政治理论课教师学术科研能力提高的必要性

思想政治理论课教学与学术科研是高校思想政治理论课教师的“双翼”, 两者相辅相成, 互相促进。学术科研能力的提高不仅是高校职能要求, 更是思想政治理论课教师提升自我、适应不断变幻的形势需要。那么什么是学术科研能力呢?“对大学教师而言, 学术科研能力是指学者在自己的专业领域中开展学术研究, 产出原创性研究成果的能力, 是教师的学术感悟力、学术思维力与学术创造力等构成的总和, 也是教师在专业研究活动中能够领跑学者团队, 形成个人研究风格, 获得学术界认同的重要品质”[2]。学术科研能力的提高对于高校思想政治理论课教师及时把握政策方向, 研究教学规律, 取得良好的实效性教学效果具有重要的意义。

1. 经济社会发展和创新型国家建设的时代呼唤。

随着信息时代的到来和经济全球化的发展, 教育理念经历历史性的飞跃。经济、科技和人才的竞争日趋激烈, 培养创新型人才, 建立创新型国家势在必行。而思想政治理论教育的过程不是一个封闭孤立的过程, 它处于开放复杂的社会环境之中, 必须面对国内外形势的发展和教育理念的更新。思想政治理论课教师应该打破界限, 加强交流, 特别是与发达资本主义国家的思想政治教育的交流, 提高学术研究能力, 学会比较、辨别、借鉴、吸收优秀的思想文化和学术理念, 结合基本理论, 在分析国内外形势的基础上, 把思想政治理论课的核心内容灵活运用到课堂教学中, 从而成为大学生自觉的行动。

2. 我国高等院校职能更好发挥的迫切需求。

我国高等院校的职能和目标主要体现在三个方面:提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力。因此, 学术科研是高等院校的生命线, 高校教师学术科研能力的提高对于大学职能实现的重要性可见一斑。思想政治理论课教师在高校教师队伍中具有不可替代的作用, 只有把教学与学术科研紧密结合, 把握教学规律, 巩固知识结构, 洞察时势特点才能发现问题、提出问题和解决问题。高等院校对教师学术科研能力的提高和科研任务的下达提出了更高的要求。思想政治理论课教师必须提高自身的学术素养, 提高学术水平, 提高教学质量, 进而推动高校职能更好地发挥。

3. 思想政治理论课教师自身发展的职责所在。

现代科技发展日新月异, 新的知识信息层出不穷。因此, 思想政治理论课教师不仅承担着教书育人、传授理论、提高课堂教学质量的重任, 而且必须将课堂教学内容与实践结合, 在学术科研中把握前沿科学, 对知识信息加工、构建、创造, 运用理解力、思维力和创新力发现和解决学术问题, 这是教师自身发展的内在动力和职责所在。学术科研能力决定着思想政治理论课教师的教学质量、创新程度和效能水平。教师在教学和实践中, 用学术的眼光理解重点、难点, 不断推陈出新, 与时俱进, 只有教学与学术科研互相促进, 相互补充, 良性互动, 教师自身的理论水平才会有所提升, 学校教育教学工作才能充满生机与活力。

二、高校思想政治理论课教师学术科研能力与科研素质的基本要求

1. 批判反思能力。

思想政治理论课的特点是课程与时代发展和社会实际密切相关。因此, 教师在进行学术研究的过程中应该具备批判反思能力。“大学教师学术批判能力即大学教师分析、判断、评论学术成果的心向和方法。这里需要强调的是, 批判是对学术研究结果本身局限性和不足之处的批判, 而非对于学者本人的批评和指责”[3]。学术研究过程是一个复杂的活动, 思想政治理论课教师应该在坚持原则立场的基础上, 突破传统的思维定势, 在质疑批判中鉴定辨别、分析归纳和评判决定。批判反思能力是学术创新的必然要素, 也是思想政治理论课教师提升科研学术水平的最基本要素之一。

2. 知识运用能力。

思想政治理论课教师的知识结构和知识交叉运用能力对学术研究, 特别是创新教育研究至关重要。随着社会的发展和教育的深入, 单一结构的知识已经远远跟不上时代的发展, 现代教育更强调多学科知识之间的相互影响、相互交叉和相互贯通。而思想政治理论课学科涉及面广、知识点繁多, 教师应尽可能多地涉猎人文社会科学和自然科学知识, 努力拓宽自己的知识视野。因此, 思想政治理论课教师在钻研本学科知识的同时, 还要扎实地学习相关其他学科的知识体系, 掌握与专业相关的教育学、哲学、伦理学、社会学、心理学、管理学等学科的知识。只有综合运用各方面知识, 才能提高学术思维创新能力。

3. 调查研究能力。

调查研究在学术研究中扮演着极其重要的角色。这对于教师掌握第一手学术资料, 理论联系实际, 更好地撰写学术论文必不可少。因此, 思想政治理论课教师必须具备诸如文献资料搜索、问卷调查分析统计、座谈访问等基本的调查研究能力。要保证一定的阅读量, 特别是相关文献资料和经典阅读, 对思想政治理论课教师在巩固马克思主义理论的基础上拓宽视野、培养学术思维能力十分重要。当然也要学会基本的问卷调查、田野调查、访谈等研究方法, 本着客观、公正、科学的原则对所研究的问题进行定量和定性分析, 做到遵循规律, 学术研究从实际出发, 实事求是。

4. 文字表达能力。

文字表达能力的提高并非一朝一夕就能完成的, 是思想政治理论课教师学术能力培养中的必备之功。文字的表达是一种形式, 是对逻辑思维内容的一种反映。思维内容在文字表达的作用下, 由模糊变得清晰, 由原先的杂乱变得有条有理。良好的文字表达能力能使论点鲜明、论据充分、论证科学严谨。因此, 学术研究中的文字表述过程, 是思维反复深化、内容丰富充实、过程更加严密、质量进一步提高的过程。思想政治理论课教师应在平时多听、多说、多写、多练, 在日积月累的过程中提高文字表达能力。

三、高校思想政治理论课教师学术科研能力提高的激励机制研究

高校应构建完善的激励机制引导思想政治理论课教师学术能力的提高;搭建良好的资源平台, 为思想政治理论课教师学术成长铺建道路, 这样才能造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质思想政治理论课教师队伍。

1. 加强师资培训, 提高思想政治理论课教师队伍整体学术科研水平。

建立健全高校思想政治理论课教师的培训机制, 不断提高整体学术科研素质和能力是高校思想政治理论课教师队伍建设的迫切需求。面对繁重而又不断变化的教学知识体系更新, 学校应通过课程培训、学术培训、实践培训等多种形式来提高教师的理论知识素养。要鼓励思想政治理论课教师不断深造, 全面提高学历, 掌握扎实的专业知识, 优化和重组知识结构和层次。

2. 设立专门的学术科研基金, 鼓励和支持思想政治理论课教师开展研究工作。

针对思想政治理论课教师既是教师, 又是思想政治理论和政策方针的“宣传者”的特殊地位, 应设立专门的学术科研基金, 鼓励和支持思想政治理论课教师在开展教学研究的同时, 积极开展结合时势的学术研究。紧跟国家大政方针, 面对不断出现的新问题新情况, 结合理论研究, 提出创新而有实效的见解和解决问题的路径方法。

3. 加强思想政治理论课教师的学术交流, 营造浓厚的科研氛围和学术气息。

积极鼓励思想政治理论课教师进行校内、校际及与社会的学术交流。学术交流是学术研究工作的组成部分, 是研究者学术生涯的一种重要方式。学术交流通过教师学者间的思想接触、信息交流和自由争辩, 有利于及时掌握科学前沿情况, 相互促进, 共同提高。因此, 学校应积极鼓励思想政治理论课教师多途径、多渠道、多形式地进行学术交流, 更要明确科研经费中用于学术交流的比例, 从而保障学术交流的顺利进行。

4. 建立科学有效的科研考核机制, 促进思想政治理论课教师的学术科研。

科研考核既是对思想政治理论课教师的约束, 更是一种激励。有些教师没有科研压力, 没有自己的研究方向和研究领域, 因而无法提高自身的学术能力和学术水平。也有些教师为评职称而搞科研, 急功近利, 一旦评上职称, 科研就随之结束。因此, 通过长期有效的制度设计, 对思想政治理论课教师的学术科研成果进行量化考核, 这既能改变科研随意性较强的局面, 又能督促教师增强科研意识, 适时完成科研任务。

参考文献

[1]孙康.高校思想政治理论课教师的学者角色和学术阐释力的提升.学校党建与思想教育, 2010 (12) :19.

[2]栗洪武.高校教师学术科研能力提升的活力要素与激励机制运行模式.陕西师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2012, 11, VOL41 (6) :154.

教师教育科研激励措施 篇8

【摘要】：学术性是一个大学创新的灵魂，而知识创新和科学研究本身就是大学教育职责所在。高校作为知识创新和应用的重要载体，必须结合社会需求积极的进行科研工作，而高校中的青年教师是科研队伍中的主力军，同时也是高校科研管理的重点对象，研究和分析提高高校青年教师课题申报的积极性对于高校科研工作有着重要意义。但是在当前的高校科研管理中还存在着很多问题，其中青年教师课题申报积极性不高严重地影响了高校科研水平的提高，本文从当前高校科研管理中影响高校青年教师课题申报积极性的问题展开讨论，并提出对应的方法解决这一现象。

【关键词】：高校科研管理；青年教师；课题申报；积极性研究

【中图分类号】G644

创新是一个民族的灵魂，如果没有科技的创新和进步一个国家的经济发展永远是在模仿和抄袭别人，经济的发展永远受制于人。目前对于高校科研管理的文章和研究方向也非常多，笔者通过对资料的搜集和整理确定了本次研究的主要方向，从全局的角度分析将整体的科研管理缩小一个较小的切口，结合自身在高校科研管理方面的工作经验，分析了针对于青年教师这一群体课题申报积极性的提高[1]。

一、提高青年教师课题申报积极性的重要意义

1.从学校的发展来看，科研是大学的学术灵魂。尽可能多地获得科研项目并高质量地完成成是衡量一所高校科研水平的重要指标 。高校科研不仅能够有效的促进和推动大学的发展，还能够提高学校的社会影响力。而课题申报获取的经费支持也是高校发展经费支出中重要的部分，这部分科研费用的支出对于维持学校运转、发展以及科研水平来有着至关重要的影响，是人才培养、科研成果以及科研效益的必要条件。因此高校教师课题申报的成功率直接反应着学校科研水平的高低，而青年教师是科研力量和课题研究的中坚力量，重视青年教师课题申报的情况就等于把握住了学校未来的科研走向，反之如果忽视了高校课题申报的积极性会让学校在今后的科研工作中处于不利的位置，削弱学校的竞争力[2]。

2.从青年教师自身的发展来看，科研是青年教师成长的重要方式。当前高校教师的科研成果与教师的职称评定直接挂钩，甚至很多高校明确的规定了不同的研究课题和职称评定之间的对应关系，尽管不同的大学学术研究方向和类型不同，但是其本质的要求都是相通的。对于科研成果的要求非常明确，唯一不同的是就是对于课程成果的数量和课题级别高低的要求标准。因此高校科研管理工作必须从高校的客观发展出发，为教师课题申报创造良好的物质和地位保证。教师也应该并加大对课题申报的重视，不断的创新论文级别观念，为自己职业发展创造更多的机会，并取得学术上的突破。

二、当前青年教师课题申报中存在的问题

1.畏难心理现象较为普遍[4]。笔者从本校青年教师课题申报的情况了解到，全校中有过省级课题申报经验的人数只有15%左右，而申报成功率，也比较低仅有10%，自我感觉没有申报资格的高达70%。究其原因，很多青年教师都没有信心，而且由于他们还很年轻并没有足够的素材和资料作为课题研究的支撑基础，选择的题目类型一般具有足够的创新性，但是一般来说都比较缺乏研究的深度导致申报成功率较低。有一部门青年教师甚至从来没有申报的经历，有的根本就不知道申报的流程，而且对于课题选择以及申报表格的填写没有一点经验。而且由于省级课题申报比例本身较低，很多青年教师畏惧困难，认为自己申报不成功就会成为笑柄，导致申报率较低。

2.繁重的教学工作让青年教师没有时间来做科研工作。很多青年教师都是刚刚进入工作岗位的硕士生和博士生，他们一般并没有丰富的教学经验，特别是教学工作的初期，通常需要花费大量的时间和精力来提高自己的教学质量，而且很多高校教学任务相当繁重，对于教学情况的考核非常严格，这也导致了青年教师在繁重的教学工作中抽不出时间来完成课题申报相关工作。他们不仅要监督听课和学生评课，有的还负责了很多学生的竞赛，例如有的教师就负责了自己学术领域的全国竞赛的学生辅导工作，教师很难在繁忙的教学工作之余抽出时间进行课题申报，即便申报，也因时间和精力不充分，很难写出令专家评委满意的申请书。

3.目前青年教師对于课题申报存在着认识上的错误。首先是有着明显的“唯职称论”认识倾向。很多青年教师认为每次课题申报的都是大教授，而自己几乎和申报课题无关。但是他们并没有认识到真正的原因，被表面现象所迷惑，将教师的课题申报理解成了“唯职称论”，认为只有自己成为了教授或者副教授才能提高课题申报的成功率，这本身就是错误的认识。其次是很多教师认为应该先发文章后申报课题，他们认为课题申报需要一定的论文支撑和知识累积，另外学校的职称评定也需要论文发表的数量，因此很多青年教师干脆将将论文发表放在工作的第一位，等到论文积累到一定的数量后才开始申报课题申报，所以导致了一种奇怪的现象，那就是教师发表的论文数量很多，但是核心期刊或者核心以上的论文数量却并不多。殊不知课题申报和论文发表并不是一个相对独立的二元关系，两者不存在先后。作为课题的研究主体，教师在完成课题时，其实际的研究成果才是衡量课题科研价值的标准。4、一些限项申报的项目导致青年教师没有机会申报。类似于省自然科学基金、市科技计划项目等因申报名额有限，申报者较多，同时为了提高项目命中率，主管部门往往只分配给各高校有限的申报名额，高校再根据情况把名额分配到各学院。有了申报名额限制，学院内部就要事先遴选。未通过学院遴选者未必不能立项，因此失去了最终申报机会。

三、高校科研管理中提高青年教师课题申报积极性的有效措施

高校的科研管理是指管理者对科研人员从项目拟定到项目实施完成的全阶段管理，科研管理工作的目的就是在科研活动规律的指导下通过对被管理者的协调、服务和整理实现管理工作的制度化。为了提高项目命中率，营造一个良好的科研氛围，高校的科研管理工作就必须正视当前高校而科研管理中教师课题申报存在的问题，本着以人为本的管理理念，做到以下几点[7]：endprint

1.建立有效的激励措施。

激励措施的建立有着重要的促进作用[3，6]，激励机制的建立采取物质和精神奖励相结合的方法。所谓物质奖励就是对于课题申报成功的青年教师要给与丰富的物质奖励，按照学科的性质以及课题申报的等级给与对应的配套经济补贴，并且按照课题经费的比例设置补贴的额度，激励教师向更高等级的课题申报挑战。物质补贴能够现实的提高对教师的经济补贴，同时也能够激发青年教师课题申报的积极性。所谓精神奖励就是在高校现有的物质奖励的基础上，以非物质的方式给予青年教师奖励，例如晋升、海外进修、高层次培训等方式，给青年教师的职业和专业发展提供一个更好的环境，采用物质和精神的双重鼓励保证课题申报激励机制的构建。

2.定期举办课题申报经验交流会。

很多教师课题申报失败并不是因为学术不过关，而是因为经验不足、技巧不够、方法不当等问题。为此我们可以发挥学院二级管理的重要职责，定期举办课题申报成功经验的研讨会。也就说将那些成功申报省级或者国家级课题的青年教师集中起来，让他们讲述自己在课题申报中的技巧和方法，例如他们在课题申报中如何选题、填写申报书、确定成员、分配经费预算方案、预期研究成果等方面的方法，并且让与会的青年教师针对自己感兴趣的课题提出自己的想法，这样才能在这个双向交流的过程中提高课题申报的经验和技巧，不但对自己学术范围内的科研热点和技术突破有一个更好的了解，还能在以后的课题申报中做到独立思考并正确的选择科研的方向。还能有效地提高青年教师在课题申报中遇到的很多实际问题，例如熟悉申报流程、撰写高质量的申请书、正确解读申报指南及管理办法等，都能够有效的提高青年教师课题申报的能力，创造一个良好的学术氛围，促使整个学院科研水平的提高。

3.成立课题申报的专业团队。

高校科研的课题申报是一个非常复杂的过程，不仅需要申报者长期的知识和素材的积累，更加需要申报成员之间的相互合作。这个过程急需一个合理的指导，而作为高校科研管理者来说，建议学校构建一个专业团队专门，专门为课题申报过程的青年教师答疑解惑。团队由那些有着多次课题申报成功经验的人担任主要负责人，采用讨论会、聚会、沙龙等团队合作学习的形式，这样既能够加强合作成员的合作意识，还能够将每一个个体的智慧和经验转化成团队的成果，从而提高高校整体的课题申报成功率。同时也可以建立一对一的指导，让一名有经验的教师带领另一个教师完成课题申报工作，指導教师在平时工作中针对性的完成自己想要完成的课题，并就课题的可行性给予一定的指导。作为保障措施，学院可以根据受帮助教师的科研成果给予指导教师对应的奖励，凡是那些经过指导后完成了课题申报工作的学习小组，学校要给予表扬并给予经济奖励。这样人性化的管理方式既能够提高课题申报的积极性，还能够为青年教师提供更加良好的课题申报环境。

结语：总之高校科研管理者要树立以人为本的现代化管理理念，从学校广大青年教师的发展实际出发，发挥高校科研管理工作的组织和协调作用，为青年教师课题申报提供一个良好的环境和氛围。我们从当前高校科研管理中青年教师课题申报中的问题出发，提出了对应的解决方案，希望能够对广大青年教师课题申报的积极性提高有所帮助，促进全校科研力量的提高。

参考文献：

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[2]袁震华. 构建基于ISO9000族标准高校科研课题质量管理体系的研究[D].南方医科大学，2014.

[3]高赟. 西部教学研究型大学青年教师科研激励机制研究[D].兰州大学，2007.