中国平安培训体系（精选8篇）
对于寿险业而言，培训的重要性是勿庸置疑的。那么，怎样才能像GE那样，建立系统的培训体系，做到在合适的时候，为合适的人提供合适的保险呢？为此，北京保险协会秘书处定期会组织各寿险公司的培训经理进行座谈，交流经验、互通有无，希望能集各家所长，共同建设北京保险行业的“克劳顿村”，促进大家共同进步、共同发展。而在本期策划中，我们带领大家，一起走入平安公司的培训机构，看看他们是怎样做培训的，大家一起来做个交流会！
PESOS——新人训练的五步骤
寿险营销在中国的保险市场上全面展开已经十年了，经过十年的风雨洗礼，中国的寿险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟。销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃发展。这个过程中，有一个环节是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和育成率。只有拥有一套科学有效、高瞻务实的新人育成体系才能真正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。现将中国人寿北分公司新人培训流程及关于新人的基本训练作一简单介绍。
新人培训的基本流程是：新人先参加创业说明会，然后进入职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。历时六个月，完成新人的育成过程。在整个教学过程中，新人培训具有理论与实践结合、教育与训练并重的教学特点，采用的教学方法有：讲授、互动、课堂练习、示范、角色扮演、课堂研讨、分享、市场实作等。训练的内容有：礼仪训练、销售技能的训练（准客户开拓、电话约访、接洽、初次面谈、商品说明、促成、拒绝处理、售后服务）、表达能力训练等，采用的是PESOS五步骤的训练方法。专业的训练方法使训练课程更具效能，才能训练出专业的销售人员。
PESOS即：准备（Prepare）、说明（Explain）、示范（Show）、观察（Observe）、监督（Supervise）；
第一个步骤是准备（Prepare）。
在进行训练之前，讲师需要做好各项工作的充分准备。一是训练内容的准备，事前列好行事例，确定训练内容和日期，是礼仪方面的训练，还是销售流程方面的训练，训练的主要内容是什么，话术是什么，动作是怎样的，要用到什么工具，评估的标准等。二是要激励学员，使学员有信心接受训练。三是告知学员我们的期望，即训练的目标。明确目标可以让学员按照我们的方法去做并逐步达成；明确目标可以让学员对未来的训练课程产生兴趣和信心。四是讲师要对课程做好准备，即讲师针对训练内容要备好课，做好预演（包括和其他讲师的配合）。准备是训练顺利达标的充分且必要的条件。第二个步骤是说明（Explain）。
在进行正式训练之前，需要就训练的内容向学员做详细说明。包括目标的说明，采用每一个步骤的原因，每个环节是如何做的，每个环节又是如何和其它环节相连的。在说明的过程中，尤其要强调为什么要这样做，为什么要用这个话术，对话术的潜词用句做详细的解剖，使学员相信这样做会起到最好的效果。例如递交名片的训练，在向学员说明时，要告诉学员为什么要名片向着对方，是为了使对方可以一下子就记住你，为什么要双手递，是使对方感到被尊重，为什么要鞠躬，显得谦逊、低位，为什么要面对微笑，显得自信、礼貌，这一系列的动作连贯起来做，就会给对方留下一个良好的第一印象，而第一印象决定着未来的推销过程。当这一切向学员说明之后，学员会对训练的内容在态度上首先重视起来，并在演练过程中会用心去做。详尽的说明是学员理解和运用话术的前提。第三个步骤是示范（Show）。
在训练课程中，示范是一个重要的环节，它主导着学员掌握的结果。在教学中所谓的“言传身教”在这里体现的尤其充分。示范的内容主要是：示范学员要达到的预期目标，包括话怎么说，动作怎么做，表情是怎样的等。例如，在教学员如何递交名片时，讲师所示范的递交名片的每一个动作（手拿名片的方法、名片的方向、腰的弯度等），随之所说的话及面带的微笑，都会对学员留下很深的影响。讲师可也请学员上台做为示范对象，让学员感觉这种做法对客户所产生的舒适感、好感和专业度。总之，讲师示范出来的内容一定是一个标准版，学员就照此练习。做好示范比用语言向学员说明更直接、更容易、更明了。由于训练内容所涉及的细节较多，因此，在示范时，一定要耐心、细致、完整。对于容易忽视的地方或是起到重要作用的内容一定要示范多次，直到学员看会为止。第四个步骤是观察（Observe）。
训练的方法有个通俗的说法就是“做什么、怎么做、我做给你看、你做给我看”。这个步骤就是“你做给我看”。老师示范完了，要看学员做得怎么样。给学员分好组、讲解完口令后，首先要仔细观察学员演练，观察的重点是：演练的态度、话术的运用、动作的协调性等。其中态度决定着后两者的效果。在演练过程中，尽量请学员相互演练。演练结束后，讲师和学员共同检查演练效果。首先由组内的人员回馈哪些方面做得好，哪些方面还需要加强。其次讲师就观察到的做总体回馈，特别是对一些共性的问题重点强调，第一轮结束后就训练的重要性及严格性再一次重申。俗话说，宁可在教室里流血，也不要在市场上流泪。说得就是在教室里把基本功练扎实了，到市场上就能自如实践，所谓会者不难、进而举一反三其实都是指在教室里练好了到市场上就不怕了。训练的不仅是技能，而且同时练就的还有胆识。讲师可在与学员的陪访过程中观察学员对训练内容的运用效果，并加以指点。第五个步骤是督导（Supervise）。
训练是一个循序渐进的过程，没有最好，只有更好，没有督导的训练无疑于虎头蛇尾。因此评估训练的效果是很重要的。主要是通过观察练习、通关测试、市场实作等方式对学员的掌握情况进行评估，对其中需要加强的方面给予提醒和回馈。督导要贯穿培训的始终。并且要持续进行，没有终止。
训练是使新人迅速掌握销售技能的一项重要培训手段，做好新人的培训工作尤其是训练工作，是寿险讲师的责任所在，不断的训练才能使新人在这个行业脚踏实地，步步为营，最终走向事业的巅峰。
新人培训的基本流程
创业说明会、职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。BOX2：（请美编作流程图）PESOS五步骤
准备（Prepare）、说明（Explain）、示范（Show）、观察（Observe）、监督（Supervise）。
平安培训讲师队伍建设
问渠哪得清如许，为有源头活水来。营销团队的发展也正应了这个道理，平安之所以能够拥有一支永远充满活力和生机的营销大军，能够成为寿险业的一面旗帜，是因为平安活跃着这样一支队伍，他们辛勤耕耘，孜孜不倦，在方寸的讲台之上，怀着无限的激情大展身手，用自己的精彩帮助他人勾勒出寿险事业的美好前景与灿烂前程，把许许多多优秀的新成员们不断地被培养成材，他们就是寿险讲师。一直以来平安最大的财富就是拥有一个健全的营销培训体系，一支稳定、专业的内、外勤讲师队伍；而分享中成长，成长中分享，成为一名外勤专业导师也是平安业务员在寿险事业上引以为豪的一个闪亮点！目前平安已经拥有了一套规范的讲师培养和管理体系，在这里我们来做一个简单的介绍：
一、日常管理
平安的讲师队伍分为两个系列，专职讲师和外勤专业导师。专职讲师是经过各寿险机构选拔、总公司或机构培养，并报请总公司寿险培训部、人事部审核认可，主要从事二、三级机构、营业区或四级机构制式或专题培训、课程开发、培训管理等工作的专业人员。外勤专业导师是指在平安从事个人寿险业务兼做营销培训工作的营销业务，且由总公司培训部认可，区域培训部审查，机构培训部授权为外勤专业导师资格的人员（以下简称专业导师）。总公司培训部为专职讲师、专业导师的主管部门，区域培训、二级机构培训部、三级机构都各自担负着专职讲师、专业导师日常管理的相关责任，层级分明，各司其职。
区域培训部职责：
１、训练管理室负责区域内专职讲师与四、五星级专业导师的日常管理； ２、二、三级机构培训组织架构搭建与人力配置的追踪；
３、专职讲师、专业导师的异动管理及专业导师ETS授课积分季度预警。
二级机构培训部职责：
1、二级机构培训部讲师管理岗负责本机构专职讲师与专业导师的日常管理;
2、机构专职讲师异动管理;
3、机构专业导师的选拔、储备、晋升、异动管理；
4、机构培训人力的配置；
5、机构教学任务的分配及导师行为规范。
三级机构职责：
１、三级机构培训负责人负责配合完成二级机构的讲师培养工作;２、本机构专业导师的选拔、指导； ３、机构教学任务的分配及导师行为规范;４、每月召开一次导师会议.二、年度评聘
为了把“竞争、激励、淘汰”机制引入培训讲师队伍，营造“能者上，庸者下”的成长氛围，平安对于专职讲师和外勤专业导师，都制定了相关的评聘及管理制度。
专职讲师的管理体系分为增员、选才、训练、考核四大体系。讲师的职级分为初级讲师、中级讲师、高级讲师、特级讲师，每级分五档，需分别经过初级讲师职前培训（PTT）、初级讲师提升培训（JRT）、中级讲师晋升培训、中级讲师研修培训、高级讲师培训。为规范讲师的招聘、评聘及日常管理，总公司寿险设立招聘小组及讲师专业技术评聘小组，二级机构相应设立招聘小组及分公司讲师专业技术评聘小组，根据《专职讲师管理办法》评聘标准进行考核评聘。
外勤专业导师也有规定的选拔标准和程序，专业导师的职级设置分为一至五星五个级别。机构培训部可聘任见习导师和一、二、三星导师，区域培训部监管，总公司抽查；四星导师由区域培训部聘任，总公司监管；五星导师由总公司培训部聘任。根据《总公司导师嘉许计划》评聘标准进行考核评聘。
三、讲师培养
为加强师资队伍建设，鼓励讲师不断自我学习，调动导师积极性，充分挖掘组织潜力，提升寿险讲师的专业化水平和荣誉感，平安也不断通过各种努力去完善讲师培养机制。对于专职讲师，平安规划了各层级讲师的必修及选修课程，以及各类的研讨班及种子讲师班，并建立专职讲师的受训电子档案，根据专职讲师受训情况进行培训的规划和安排。而各层级专业导师的培养，则采取授权课程的形式。既专业导师必须参加对应层级的营销业务课程合格后，方可讲授对应的课程。未经授权的专业导师不能讲授对应层级课程。师范学系所列课程为导师必须接受的训练课程。营销学系及管理学系课程可由机构培训部根据实际需求确定是否组织相关导师参加授权培训，相关导师必须接受授权训练后，方可允许其讲授。在平安全系统内部，培训部的一个工作重点就是培养兼职讲师，整合兼职讲师队伍，搭建营业部讲师架构。
四、外勤导师嘉许计划
为培育优秀人才，增强公司培训力量，满足高素质人才的成长需要，拓宽其成长空间，配合着新课程体系在平安系统内部全面推广，平安于2004年推出一套系统规范的外勤导师管理办法——《总公司导师嘉许计划》。计划对于专业导师的职责、待遇、选拔标准、职级设置、晋升维持条件以及组织管理架构都做了详细的规定。《总公司导师嘉许计划》的运作以及讲师积分管理系统（ETS）的安装，使平安的外勤专业导师的管理体制更加科学，更保证了外勤导师能够获得讲师方面的专业培训，提高自身素质，进一步提升自己在事业上的成就感和自豪感，同时通过授课，实现“教学互长”达成一种潜移默化的积累。另一方面由于导师被赋予了更高的责任，也使得他们以表率的身份时刻严格要求自己，进而促进销售业绩和团队规模的不断成长，获取“双赢”。
五、激励与交流平安的培训工作长期以来得益于公司上下的精诚协作，得益于优秀讲师的辛勤付出。在竞争激烈的市场环境中,寿险讲师以专业、热忱、无私的精神忘我地投入工作，他们比别人更加勤奋、勇敢，更加积极、进取，他们比别人付出更多的辛苦和汗水，为平安的营销做出了杰出的贡献，桃李不言，下自成溪，讲师的激励与交流活动也是公司培训部的一个重点以及亮点。每年教师节总公司、区域、各分公司以都会制定评优方案，组织各种对优秀讲师的表彰激励活动。区域及分司还会定期组织导师沙龙，搭建导师交流平台。在日常管理中还会借助导师津贴、发放专业书籍、培训中心导师荣誉榜以及提供学习充电机会等形式帮助讲师提升专业技能，建立导师荣誉感。
一、农村教师培养与培训的必要性
( 一) 促进专业化发展
教师的专业化发展是教师职业生涯中培训的重要内容,不但要在岗前培训中进行,而且在教师的整个职业环节中都要不断地进行后续培养。针对教师的培训是加强教师自身建设的关键所在,可以推进教师整体素质的建设,更好地促进城乡教学资源的公平性发展。农村教师由于条件的限制,使得他们没有和城镇教师一样更好地接受继续教育的机会,这样就会出现严重的培训脱节现象,进而影响到他们的专业化的发展。所以,针对农村教师进行更加有效的职后培训,是促进教师专业化的重要方式和关键所在。
( 二) 构建学习型队伍
教师的教学内容随着社会的发展和教育的不断创新会发生多种变化,这就决定了教师的学习不可能是一蹴而就的,而是在职前和职业生涯中都要不断地进行知识的更新和情境的反思,以及对于职业生涯中的一些问题的具体解决方案的研究和探讨。教师是下一代的领路者,在孩子接受教育之初,不仅要传授基本的理论知识和技能,还要塑造学生的品格和能力。教师这一职业是任重而道远的,因此,教师自身要树立终身学习的理念,自觉地将自己定位成学习型教师,为中国的教师队伍建设和教育改革贡献自己的力量。
二、当前我国农村教师培养与培训体系中存在的问题
( 一) 培训形式单一
在当前的教师队伍的培训中,主要以讲座的形式进行培训,而对于其他的一些形式则很少见到。虽然讲座的形式可以在短时间内输出大量的内容,但是存在一些问题: 因为没有实时的互动和具体形式的交流,所以一些教师并不喜欢这一形式,既不能产生理想的效果,也不能解决教师在教学中遇到的一些实际问题,对于他们教学能力的提升也没有显著的效果。所以我们说建立多元化的教师培训形式,将理论和教学中存在的具体案例进行讲解,在参加培训的教师了解到理论体系之后,马上加以具体的案例分析,这样对于他们今后在教学过程中处理一些问题更有针对性,也能起到更好的效果。
( 二) 培训师资薄弱
教师培训师资自身素质的强弱对于教师培训效果有很大的影响,一个强大的师资培训队伍应包括很多领域的专家和学者,既有研究教学实践的理论研究者,也要有一线的教师,达到理论与实践相结合的效果。据调查显示,目前培训教师的讲师主要是来自大学的教授和教员,培训者对于教师的研究和定位不同就会导致他们对于教师培训的理解有差别。对于同样的培训内容,大学教授可能更多地从宏观的角度进行分析,而与教学中的实际问题没有相对较好地把握,更加趋向于理论讲解; 而对于一般教员而言,由于他们长期奋斗在教学实践的第一线,所以他们的讲解更多地以实际教学案例为引出和论述。教师在接受培训时由于自己的兴趣使然,就会有选择地听课,而使得教师培训的效果没有达到理想的目标。
( 三) 培训效果较差
根据我们对于多个教学培训的调查显示,多数教师对于自己参加过的教师培训的内容均没有比较满意的评价,很多教师都认为“培训与教学实践结合性差”。教师参加培训的主要原因就是教师的理论知识体系的缺乏或者是知识结构的老化,但是在培训中并不能很好地解决这样的一些问题。由于农村地区教师整体素质低的原因,一些晦涩难懂的内容让他们学习起来非常不容易,也就很难将自己学习到的新内容加入到平时的教学中去,甚至由于自己的不理解,还会出现有的教师对于新内容出现排斥的心态,因此在培训结束后,教师对于教学培训的评价就不尽如人意,可想而知,培训对于教学质量的提升力是微乎其微的。
三、我国农村教师培养与培训体系存在问题的原因分析
( 一) 培养与培训体系存在的制约性因素分析
1. 培训缺乏针对性。针对农村教师培训的设计要根据教师在教学实践中遇到的问题进行具体的调查分析后,再制订相应的教学计划。调查发现,有的教师认为,偏重理论的教学培训更能帮助他们掌握好新的知识体系,为后续的教学工作提供帮助,但是也有的教师觉得,教师培训应该由主讲教师决定,强调教师的课程资源性,教师根据自己的教学实践中存在的不懂和疑惑提出具体的问题,然后主讲教师针对这些疑惑,组织大家一起讨论和研究,找到相对来说更满意的、对教学实践中有针对性和较高实用价值的内容。所以如果不能达到像第二种一样满意的答复,那么教师对于教学培训的热情就会下降,甚至缺乏热情,培训也就不能达到理想的效果。
2. 培训缺乏自主性。教师的培训是为了使教师队伍建设更加满足时代的要求,跟得上时代的发展,为祖国的教育事业贡献力量,但是在教师培训中出现的指定某些教师参加培训或者某些教师没有培训资格的情况,相对来说对于这一目标的实现是没有促进作用的。这种缺乏自主性选择的情况,会导致一些教师想参加却没有机会,而另一些教师不想参加却苦于奔波。出现领导反复参加,年轻骨干教师没有机会参加的情况。
( 二) 教师自身存在的制约性因素分析
1. 教师学习动机不明确。通过调查我们发现,广大的教师对于参加培训的意愿还是比较强烈的,但是进一步询问之后得出,其中大多数教师认为自己参加培训主要是因为学校的指派,而非自我意识的表达,所以在一定程度上来说,他们对于培训学习缺乏动机。教师培训就是为了提升教师的师资水平,而参加培训是一个比较好的方式,培训自我积极性的强弱也是教师培训效果好坏的重要因素,所以提升教师自主培训意识也是增强教师培训效果的重要内容。参加培训的教师如果培训动机不明,那么无论是什么样的培训以及培训的内容如何,对他们来说都不会产生较大的作用。
2. 教师自我认同感低。农村教师在农村地区扮演着非常重要的角色,不仅是教育活动的主宰者,还在农村的建设和发展以及下一代人的培养环境的创建中有着举足轻重的作用。但是,通过在培训中的观察,我们发现这部分教师非常自卑,自我认同感非常低,由于农村知识更新的局限性和他们学历的限制,使得部分农村教师认为他们与城市的教师之间存在非常巨大的差别,自己当教师就是为了养家糊口,对于教师这一职业的认同感和教师应有的专业化的思维模式均没有涉及。这会影响他们参加培训的热情,并出现培训效果不理想的问题。
四、实施我国农村教师培养与培训体系重建的有效对策
( 一) 设置实践效果好的多种培训形式
对于已有的培训模式和形式的调查显示,培训课程理论性居多,培训缺乏实践性。所以对于当今教师培训的具体情况来讲,农村教师存在教师学历水平较低、接受新事物的能力较弱的情况。这就需要在针对农村教师培训的过程中,针对农村教学实践中存在的问题和农村教师的具体情况,进行教学培训课程的调整。让更多的教师在培训期间可以积极地参与到培训中去,多分享自己在教学中存在的问题和具体的解决方案,为其他教师提供可靠的参考依据,让他们通过培训有所收获。当前,有许多不同的培训方式正在进行试验,有讲座式、案例式、研讨式等,但是不论是什么样的培训模式都要从被培训者出发,考虑他们通过培训之后是否有所收获。在培训方式的选择上,应该更加注重与实践教学相结合,让培训者有机会参与到培训中,通过教学情况的分享、展示、观察、指导,提高自己的教学质量和水平。
( 二) 满足农村教师培训需求
由于农村教师存在整体学历水平偏低、知识储备较窄的情况,因此,国家对于农村教师要给予更多的培训机会,增加农村教师的整体素质。针对农村教师的培训,一定是在广泛调查农村教师存在问题的基础上开展的,因为只有进行有针对性的培训,才能取得更加理想的效果,所以对于农村教师的培训,首先要认识到这是一种成人教学,应该按照成人教学的模式进行课程设计和培训方案的制订。另外,由于农村的情况比较复杂,教学条件差别很大,那么需要也就存在一定的差距,对于农村教师的培训一定是要分层次的,根据不同的层次设置具体的课程。在培训中要对不同层次的教师分别培训,依据农村教学的实际情况出发,真正地帮助农村教师解决实际问题。
( 三) 赋予教师培训自主权
教师是一个独立的个体,他有自己的意识和主见,在我们提倡教师要专业化发展的同时,也要注意对教师的个性发展的协调,只有将专业化和个体的独有特质协调,才能更好地赋予教师独有的活力。当前一些教师经过培训之后,在教学过程中的自主权就会丧失,原因主要集中在升学率的压力下,教师自主教学权利的开发和实施可谓压力重重,没有自己的施展空间。为了保证教学质量,同时让教育事业可以延续发展,让教师有更好的职业认同感和归属感,就需要我们引领教师进行自我专业的发展,不断地赋予他们更多的自主权。对于中小学教育来说,我们要更多地鼓励教师从激烈的竞争形态中走出来,为孩子更加长远的未来做打算,开发自主意识,更加全面地对学生进行培养,从而让农村教师在农村教学中发挥积极作用。
( 四) 协调财政资源配置
教育资源的分配对于教育的发展是至关重要的,农村教育资源的多少对于农村教师培训和农村教学发展意义重大,是农村教学模式是否顺利执行、教学制度是否落实的关键。财政资源的配置可以说是教育资源配置中的最重要一环,农村教师培训体系之所以没有建立健全,在很大程度上来说就是农村教育的财政资源配置匮乏造成的。培训经费的不足使得农村教学培训机会较少,经费不足主要是由于县级政府的财政困难所致,因此,形成一种各级政府协调一致为农村教育资源投入的财政配置机制,建立以中央政府为主导、以省级政府为辅助的财政资源多元化的配套机制,要比仅仅通过地方政府的拨款来实现教育公平更有成效。
( 五) 采取多种教师培训模式
1. 以提升教师科学能力为目标的培训。在针对教师的能力培训和设计中,要以解决教师的科学能力为培训的出发点,一般的教师培训很容易对教师的科学能力的培养出现忽视的情况,所以对教师的科学能力的培养至关重要,这一点对于农村教师教学中尤为重要,因为农村教师的科学知识水平掌握程度一般,科学能力更是有待提升。
2. 资源共享的培训模式。目前来说,不同的教师分别进行的是不同形式的培训,很难看到对大学、中学和小学教师进行统一培训的情况。在教学培训中针对不同的教学教师队伍,如果将他们集中在一处进行培训,同时分别对自己的问题予以说明,而让其他教师在这个过程中借鉴到属于自己的解决方案,这样可以提升教师队伍的整体水平。
3. 体验式教师培训模式。在教师培训过程中,对教师的知识和能力的培训其实在短时间内很难检验,所以更多地表现在观念层面。因此,如何通过培训真正提高教师的能力还是需要通过具体的实践来检验。在教师教学培训中,要根据具体的情境设定展示不同的处理方式,在情境中提升自己的能力,达到教师教学培训的目标。所以设计情境体验的教学模式是非常重要的。
五、结语
教师培养与培训作为当前我国教育中不可或缺的一项环节,其科学化的开展有助于我国教师建立良好的教师专业素养。农村教师作为全国教师行业中的重要力量,对乡村教育的良好发展具有积极的作用,就目前凸显出的问题来讲,我国农村教师培训中存在较多的问题,培训体系没有将教师的自我需求充分考虑,这在较大程度上影响着教师培训的效果。本文在分析我国农村教师培养与培训中存在的一系列问题,并对当前农村教师培训体系的科学性影响因素分内、外两个因素进行探讨,最终基于教师综合素质发展的基础上探讨了我国农村教师培养与培训体系重建的有效措施,以期为农村各级教师培养与培训提供一定的指导。
摘要：农村教师作为我国教师体系中不可或缺的一部分,其队伍建设的重要性不言而喻,能够促进农村教师的专业化发展与学科能力发展。当前,我国农村教师培养与培训体系中存在较大的制约性,对于农村教师培训体系的科学化建设是提升农村教师综合素质的有效前提。现从农村教师培养与培训的重要性出发,分析当前我国农村教师培养与培训体系中存在的主要问题,并针对问题进行原因分析,最终详细探讨了实施我国农村教师培养与培训体系重建的实效性对策。
关键词：农村教师,培养与培训体系,重建
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健全的培训制度是培训顺利开展的有力保障
集团先后建立了四级培训管理制度，拟定并发布了35个管理文件。一级管理制度确定海信集团职业教育培训的核心理念和基本原则；二级管理制度是对企业职业教育培训规律与经验的总结，是包括对需求分析、过程控制、效果评估等的指导性文件；三级管理制度是对海信学院牵头的整个集团重点项目的管理流程的规定；四级管理制度是集团管辖下属各个直属公司的重点教育培训项目的管理流程的规定。四级管理制度的建立使所有的企业职业教育培训工作有章可循、有法可依，都能按照既定的流程进行，保障最后的培训效果。
整合内外部培训资源，确保培训保质保量
1、独具特色的课程体系。海信在实践中摸索并建立了一个重点突出、层次分明的重点培训项目，并且为它们设计了有海信特色的课程体系。主要包括以下四部分：第一部分是价值观培训（HCP，即企业文化培训）：统一的价值观是企业的灵魂，以价值观塑造为核心的企业文化培训是海信培训体系的基础。海信在成就世界级企业的过程中，统一的价值观塑造是一个持续渐进的过程。目前仅在这一部分，海信自己开发的课程就包括《海信发展史》、《海信的理念》、《海信的品牌观》、《海信的技术观》、《海信的作风》等18门课程，大部分课程都是企业内部的高级经营管理人员担任培训师。第二部分是领导力培训（HLP，即管理能力开发培训）：是对海信现任管理人才和储备性管理人才的系统培训，覆盖了从基层主官到董事会成员。领导力培训一般采用内训的形式，聘请国内乃至国际著名院校和企业的讲师到海信来授课。培训内容包括海信文化课程、工商管理核心课程、通用管理技能课程、国际化课程四大类别。第三部分是专业性培训项目（HPP，即专业能力提升项目）：专业性培训的目的是提升各个专业序列人才队伍的能力和业绩水平。课程结构为各专业序列任职资格中设置的模块课程。第四部分是普及性培训项目（HTP，即全员培训项目）：作为面向所有员工的一种培训，目的在于帮助员工不断拓宽基本知识技能，保证员工身心健康，督促全员参与培训，并以此构建学习型组织。
2、不断壮大的内部培训师队伍。内部培训师是集团内各个专业领域的行家里手，他们不仅专业经验丰富，更是海信企业文化的承载者。内部培训师队伍的不断壮大，对推动集团各项培训的实施，总结、提炼、推广海信企业文化和管理经验起到了巨大的作用。经过两年的发展，我们已经聘任了92名内部培训师，他们自主开发的一系列课程已经成为海信特色课程体系得一个重要组成部分。在目前集团组织的重点培训项目中，内部培训师授课的比例已经达到46%。
3、实力雄厚的外部培训师队伍。在多年的培训实践中，特别是在领导力培训和专业性培训项目中，我们引进了一批有实力的外部培训师。他们主要来自国际国内一流商学院、重点高校的管理学院和专业管理咨询机构。我们和中国最顶尖的两所商学院——中欧国际工商学院、长江商学院建立了良好的伙伴关系，每年都会将超过15人次的直属公司总经理送到两所商学院进行模块课程学习。与清华、北大、复旦、上海交大、人大、山大等国内重点高校的管理学院、商学院保持密切的联系，聘请其MBA、EMBA教授担任海信的培训老师。每年从国内一批管理咨询机构聘请优秀的培训师来海信授课，他们更多的是实战派，在公司担任着高级管理职务，给我们带来很多新思维。
4、渐趋完善的培训基础设施。为了更好地推动企业教育培训工作，集团筹资兴建了海信学院新校舍。新的校舍将带来培训规模的扩大，提高培训工作的质量。同时，海信学院将增设研究中心和管理推动中心，在加强人才培养力度的同时，研究和推广海信的先进管理经验。
5、借力“企校合作”，利用外部资源。从2002开始，海信陆续与青岛高级技工学校、青岛职业技术学院、黄海职业学院等院校建立了合作关系。通过组建“海信班”，设立了包括学院置换课程、海信文化课程、海信专业课程等在内的课程体系，充分利用双方师资的优势互补，进行联合培养。“海信班”的学员可以在岗位上实习完成毕业设计，合作院校教师与海信技术人员共同对实习报告进行评价，评定成绩。
周密的培训组织体系，保证培训良好运行
1、培训组织体系。海信集团的职业教育培训工作由集团总裁办公会、集团人力资源部、直属公司人力资源部三级组织机构负责管理。集团总裁办公会有一名副总裁直接分管职业教育培训工作，从企业经营与战略管理的角度指导职业教育培训工作的方向，明确职业教育培训工作的阶段性重点。集团人力资源部负责整个集团的职业教育培训工作的指导与管理。各直属公司人力资源部均设有专职的培训主管负责落实集团有关指示并做好本公司的职业教育培训工作。三级组织机构形成了一个分工明确、协同有力的保障体系。
2、培训方式多样化。目前，海信已经形成多种培训方式交叉进行的培训格局。包括内部集中培训、外送培训、远程教学、导师带徒、部门内训等。近几年，海信每年都要选派100——200名优秀人才到国外接受短期的技术和管理培训，并参与项目的合作开发；为了保证不同地区的学员同时能够上课，远程教学也是经常采用的培训手段；对刚进入海信的新员工和储备性管理人才，会指定固定的导师进行专门指导，通过传帮带达到使他们快速成长的目的；在海信的各级部门、车间班组、研发课题组等基层组织单位，部门内训是他们经常采用的培训形式。
【员工培训】企业员工培训体系
引言：
目前大多数企业虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善等问题都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建员工培训体系时普遍存在的问题。本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训体系提供好的建议。
“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建员工培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建员工培训体系时普遍存在的问题。
本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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员工培训提供好的建议。
一、建立完善的培训体系
完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。
首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。
其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。
第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。
最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。
二、加强培训师资力量，提升培训效果
培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。
三、建立员工培训激励机制
根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。
现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
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习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的员工培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的员工培训体系搭建会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业存在的问题提供帮助。
姓名：
成绩：
一、填空题（每空5分，共30分）
1、是事故隐患排查治理的责任主体，掌握四级以上风险分布情况、可能后果、典型控制措施及可能存在的隐患。
2、隐患的分级是根据隐患的整改、治理和及其导致事故后果和影响范围为标准而进行的级别划分。
3、日常隐患排查的组织级别为、岗位级。
4、事故隐患分为基础管理类隐患和类隐患。
5、对排查出来的风险点进行分级，按照危险程度及可能造成后果的，将风险分为1、2、3、4级其中级最危险。
二、选择题（每题5分，共25分）
1、企业要针对各个风险点制订（）标准和清单。A.考核依据
B.隐患排查治理制度
C.领导带班
2、排查风险点是风险管控的基础。对风险点内的不同危险源或危险有害因素（与风险点相关联的人、物、环境及管理等因素）进行识别、评价，并根据评价结果、风险判定标准认定风险等级，采取不同控制措施是（）的核心。A.检查
B.领导
C.风险分级管控
3、（）承担建立和实施安全生产风险管控和隐患排查治理的主体责任。A、企业
B、中介机构
C、主要负责人 4、1级风险（红色风险）：不可容许的，巨大风险，极其危险，（）。A、无需立即整改，可以继续作业 B、必须立即整改，可以继续作业 C、必须立即整改，不能继续作业
5、公司针对各科风险点制定（）标准和清单。A、考核依据
B、隐患排查治理制度
C、领导带班制度
三、判断题（每题5分，共15分）
1、生产经营单位应当建立安全生产风险管控机制，定期进行安全生产风险排查，对排查出的风险点按照危险性确定风险等级，并采取相应的风险管控措施，对风险点进行公告警示。（）
2、安全检查表（SCL）的编制依据包括国内外行业、企业事故统计案例，经验教训。（）
3、工作危害分析法（JHA）是一种定量的风险分析辨识方法。（）
四、简答题（每题10分，共30分）
一、什么是隐患排查？
二、隐患一般分几级？
三、结合本职工作，说明如何落实双重预防体系？
两个体系试卷
姓名：
成绩：
一、填空题（每空5分，共30分）
1、（各生产单位、车间）是事故隐患排查治理的责任主体，掌握四级以上风险分布情况、可能后果、典型控制措施及可能存在的隐患。
2、隐患的分级是根据隐患的整改、治理和(排除的难度)及其导致事故后果和影响范围为标准而进行的级别划分。
3、日常隐患排查的组织级别为（班组级）、岗位级。
4、事故隐患分为基础管理类隐患和（生产现场）类隐患。
5、对排查出来的风险点进行分级，按照危险程度及可能造成后果的（严重性），将风险分为1、2、3、4级其中（1）级最危险。
二、选择题（每题5分，共25分）
1、企业要针对各个风险点制订（B）标准和清单。A.考核依据
B.隐患排查治理制度
C.领导带班
2、排查风险点是风险管控的基础。对风险点内的不同危险源或危险有害因素（与风险点相关联的人、物、环境及管理等因素）进行识别、评价，并根据评价结果、风险判定标准认定风险等级，采取不同控制措施是（C）的核心。A.检查
B.领导
C.风险分级管控
3、（C）承担建立和实施安全生产风险管控和隐患排查治理的主体责任。A、企业
B、中介机构
C、主要负责人 4、1级风险（红色风险）：不可容许的，巨大风险，极其危险，（C）。A、无需立即整改，可以继续作业 B、必须立即整改，可以继续作业 C、必须立即整改，不能继续作业
5、公司针对各科风险点制定（B）标准和清单。
A、考核依据
B、隐患排查治理制度
C、领导带班制度
三、判断题（每题5分，共15分）
1、生产经营单位应当建立安全生产风险管控机制，定期进行安全生产风险排查，对排查出的风险点按照危险性确定风险等级，并采取相应的风险管控措施，对风险点进行公告警示。（√）
2、安全检查表（SCL）的编制依据包括国内外行业、企业事故统计案例，经验教训。（√）
3、工作危害分析法（JHA）是一种定量的风险分析辨识方法。（×）
四、简答题（每题10分，共30分）
一、什么是隐患排查？
企业组织安全生产管理人员、工程技术人员、岗位员工以及其他相关人员依据国家法律法规、标准和企业管理制度，采取一定的方式和方法，对照风险分级管控措施的有效落实情况，对本单位的事故隐患进行排查的工作过程。
二、隐患一般分几级？
根据隐患整改、治理和排除的难度及其可能导致事故后果和影响范围，分为一般事故隐患和重大事故隐患。
三、结合本职工作，说明如何落实双重预防体系？
两个体系培训试题
危险源辨识方法培训
一、1、危险源；根源
2、作业危害分析法或者JHA法
3、评价结果；确定风险管控的优先顺序
4、可能性
二、1、A
2、C
3、A
4、C
5、A
6、A
7、A
8、B
三、1、什么是两个体系？
安全生产风险分级管控体系和生产安全事故隐患排查治理体系。
2、什么是风险？什么是危险源？
风险是指生产安全事故或健康损害事件发生的可能性和后果的组合。
危险源是指可能导致人身伤害和（或）健康损害和（或）财产损失的根源、状态或行为，或它们的组合。
3、说一下本岗位有哪些风险点和危险源?
两个体系试卷
一、1、各生产单位、车间
2、排除的难度
3、班组级
4、生产现场
5、严重性； 1
二、1、B
2、C
3、C
4、C
5、B
三、1、√
2、√
3、× 四、一、什么是隐患排查？ 企业组织安全生产管理人员、工程技术人员、岗位员工以及其他相关人员依据国家法律法规、标准和企业管理制度，采取一定的方式和方法，对照风险分级管控措施的有效落实情况，对本单位的事故隐患进行排查的工作过程。
二、隐患一般分几级？ 根据隐患整改、治理和排除的难度及其可能导致事故后果和影响范围，分为一般事故隐患和重大事故隐患。
三、结合本职工作，说明如何落实双重预防体系？ 两个体系试卷
风险及管控措施培训
一、1、危险危害因素；后果；事故预防
2、等级
四、1、（1）消除或减弱危害--通过对装置、设备设施、工艺等的设计来实施；（2）密闭--对产生或导致危害的设施或场所进行封闭；（3）隔离--通过隔离带、栅栏、警戒绳等把人与危险区域隔开；（4）移开或改变方向--如危险及有毒气体的排放口。
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--作者：fafa
--发布时间：2007-3-12 12:29:36--安利培训在传统行业的运用
10年传销与传统行业培训管理心得（上）
本人在大陆和欧美工作至今已有20多年，专职从事管理和培训工作也有10多年，1995年至2000年，我随一家海外企管集团回国工作，主要的任务就是建立一套培训与管理体系来配合安利公司在中国的发展。那个时候，我每天一个城市讲课，也就是现在很多行业采用的会议营销。我们企管集团与安利公司在世界上的80多个国家合作了有40多年，每当安利进入一个新的市场的时候，我们进行网络和培训系统的建设，我的任务非常明确，建立网络的同时，发现领导，然后培养领导，指导当地领导如何正确运用这套培训系统。第二个重要职责就是教会当地领导如何去发现和培养新的领导，使新一代的领导能够正确的复制这套培训系统。第三个工作就是指导领导人独立进行自己网络宽度与深度的培训管理与领导力提升；然后我们逐渐退居二线，由当地领导人接管这套培训体系并管理自己的网络。在这期间，安利在新的城市开设分店，我们在安利附近开设办事处和培训教室。先由我们提供培训师和管理人员，然后逐渐由新的领导人接管培训，开设不同科目的培训课程。
在我结束了五年任期的工作之后几年里，又受邀在2家大型民营企业担任总经理，理所当然的也承担起了公司的一些培训工作，因此对培训和培训管理感受颇深。受朋友的鼓励的举荐，下面就将我在安利和传统行业里的培训以及培训管理的经历和感受与各位交流探讨：
3%业绩培训
安利的培训是根据其业绩和奖金制度而逐级渐进的，首先看看他的奖励制度的级别：
·3%，6%，9%，12%，15%，18%，21%（月度奖金）
·银章，金章，直系（月度奖金）
·红宝石，蓝宝石，明珠（月度奖金）
·翡翠，钻石，行政钻石，双钻石，三钻石，四钻石，皇冠大使。（奖金）
根据以上的各个级别，分别有着不同的级别培训，而且等级培训的要求也非常严明，上级可以给下级进行普通培训，以及晋级培训。
刚起步开始从事安利事业时，就要接受以下的各种独立课程的系列培训：
·成功理念培训
·基础常识培训
·规则制度培训
·产品知识培训
·客户建立培训
·电话邀约培训
·解说技巧培训
·跟进技巧培训
·销售技巧培训
·产品使用培训
·沟通咨询培训
·复制技巧培训
等。。。
以上都是以安利营业代表的身份业余学习的课程，一般业绩都可以达到3%以上，安利是边学习边实践，一对一，多对一，一对多等式的传帮带。讲究的是以身作则，用实际行动和业绩示范新人。而且有不同级别的领导，从各个不同的角度亲自给新人分享成功的经验，这些高级别的领导几乎是无年龄、性别，教育程度，社会地位之分的；安利提倡的是人人平等的言传身授式的培训方式。以上课程的时间大都在90分钟内完成，要求简单易懂，可操作性强，没有课件，没有PPT，没有教科书，没有精美的印刷资料，几乎都是边听边做笔记，安利也要求做笔记，养成认真学习的心态。通过学习和实践，遇到问题解决问题，并且及时与上级领导进行沟通，在1—2个月内都可以达到3%以上的业绩。
9%业绩培训
3%是迈向安利成功最重要的第一步。因为在决心从事安利事业以后，每个人都有自己的想法和做法，但往往事与愿违。这个时候积累的大量问题如果不及时进行沟通解决，消极因素的积累速度是很可怕的。因此在达到和超过3%以上的业绩后，立即就要接受更深层次的培训：
·成功经验培训
·积极心态培训
·思维方式培训
·异议处理培训
·目标管理培训
·时间管理培训
·服务技巧培训
·客户维护培训
·沟通技巧培训
·新人发展培训
·业绩维护培训
·计划安排培训
·团队知识培训
等。。。
在这个级别的时候，每个人的状况都有所不同，有的是自己一个人就达到了9%的业绩或者更高，有的是通过建立团队共同达到9%以上的业绩，这个阶段所面临的问题已经与达到3%的时候所遇到的问题更加富有挑战性和复杂性，同时，还要解决自己团队里以及客户提出的老问题与新问题。但是在通过强化学习以后，技巧与认识都有所进步和提高，并通过自身的实践与体会，一般都可以达到9%左右的业绩，也就是说月销售的业绩在1万元净营业额（净营业额非零售额）
以上。
领导人与领导力培训
在发展中提高业绩时认识也随之提升是衡量一个安利领导人的重要标准之一。安利其实很简单，面对和发现问题，然后解决问题，但决不停留在解决不了的问题上（很多传统行业对此很不理解的）。通过建立团队共同达到9%以上的业绩后，网络的管理和稳固、个人能力的提高，业绩、客户、团队不断增长之时，同质性与突发性问题的持续出现，所面临的挑战更加现实与具体。因此，更重要的培训对业绩要求也同样重要：
·基础领导知识培训
·服务意思提升培训
·个人财务基础培训
·家庭关系知识培训
·销售队伍管理培训
·网络发展管理培训
·团队合作原则培训
·素质形象知识培训
·强化产品知识培训
·强化销售技巧培训
·强化时间管理培训
·强化目标管理培训
等。。。
以上所有课程并不是在某一规定日期内完成的，而是在固定的培训时间或沟通时间内由不同级别的领导人采取灵活方式，根据自身网络发展的需要，以单独或集中方式进行培训，每个课程的时间安排也几乎控制在90分钟以内。而且也几乎都是口授或现场演讲的方式。因为这个级别如同在3%的级别一样重要，3%是迈向成功的非常重要的第一步，而达到了9%的时候，是经历了三倍的3%的业绩才达到的。所以这个级别主要强调服务好或培养出三个3%是关键所在，因此，培训的内容不能太深，但也不能太浅，培训的时间也不能太多或太长，因为这个级别的基础太虚，如果不能稳固好9%的基础，很有可能会前功尽弃。由于时间和篇幅有限，我不能一一的将每个课程的细节描述给各位，但是大家可以看出每个层次的培训都在逐步的加深和增加新的内容。
12%业绩培训
强调成为领导人，提升领导力是从事安利事业的核心。从3%—9%都是基础培训，如果超过了并保持在9%以上，达到了12%的话，此时的团队、业绩都在不断的提升。提倡独立，强化计划性和目标性，强调定期的沟通与咨询，是从事安利成功的方法之一。培训的层次又有相对的增加和提升：
·讲师培训班
·DD培训班
·周末成功营
·地区型培训大会
·如何举办家庭聚会
·如何讲解安利计划
·如何组织小组聚会
·如何培养9%。
等。。。
达到12%业绩的团队人数不断倍增，时间合理的分配，计划的有效实施，是提升领导力关键阶段。没有领导意识所产生的依赖严重影响的独立意识。在安利事业中无论上下与先后，大家都是合作伙伴。所以，12%是“断奶”后自己用手开始咀嚼稍有硬度食物的开始。但是独立后随之而来的挑战也是业绩和团队倍增的奥秘。
学习复制心态
我们前面提到3%—9%是基础培训，课程已经不少，但是从9%提升到12%，是双倍的9%的业绩才可以达到，那么从12%到15%，也是几乎双倍的12%，才可以达到一个15%，15%+12%=18%，18%+15%=21%，以此可以看出，安利的级别是在倍增的，（由于时间和篇幅原因，有关安利的“倍增学原理”有机会再与各位分享）；那么既然是在倍增，就要学会复制，既然要学会复制，就要复制培训体系，既然要复制培训体系，就要学习复制心态，所以培训深度
又有所增加：
·倍增学原理和技巧培训
·复制的原则和方法培训
·领导人与领导力的培训
·计划与目标管理培训培训
·网络建设的20/80原理培训
·网络宽度与深度知识培训
·网络的倍增与管理培训
·银章冲刺班培训
等。。。
从12%—18%一般都要经历6到12个月，当然也有快有慢，但投入的学习和行动决定着结果。每上一个级别，都面临着一次挑战，安利的业绩每个月都是归零制，每个月都要带领自己的团队从零开始。每个月归零的往上倍增，如果没有足够的成功欲望和坚强的信心，没有承受着各种压力的辛苦付出，没有对安利事业的认可，对一般人来说简直就是“疯了”；所以说一般人是做不了安利的，但是做了安利，又没有什么做不了的。
很多刚开始从事安利的人不是太懂，只要有培训课程就去参加，其实不然，没有达到一定业绩的话，很多培训课程听了也没用，因为你没有这样的亲身经历。所以，我经常劝告那些新的领导人，不要把你的团队里的人带去参加所有的培训会议，我们的课程和培训安排都是有针对性的，级别非常分明，听多了人就会成为理论家了，然后说大话的人也就多了。（现在很多人的口才真的很好，但就是没有业绩，而经常说空话的人，越来越把自己给说空了）；安利讲究的是成绩，一切都靠业绩说话。其实任何行业都是这样，所以必须循序渐进的学习。
冲刺银章培训
到了18%级别的时候，就要进行冲刺银章，银章就是在加入安利第一天开始的12个月内第一次达到21%的业绩，也就是净营业额达到8万元销售业绩。金章是安利的会计12月内连续三次达到银章，直系（通称DD）是安利的会计12月内6次达到银章，其中有三次必须是连续的。银章以上的培训将更加广泛有深度：
·潜能开发培训
·领导素质培训
·心理素质培训
·商业道德培训
·人生价值培训
·伦理道德培训
·系统忠诚培训
·100%复制培训
·独立意思培训
·投资管理培训
·远见思想培训
等等。。。
每一次业绩的提升都标志着一次的成功，但是达到21%的业绩时，安利授予银章荣誉勋章，并将名字刊登在安利的成功名人榜上。这也标志着迈向更加成功的阶梯。
说了这么多，我相信各位看了一定没有多少耐心了，感觉是不是很复杂？不错，世界上没有什么事情会简单的在那里等待着我们去轻松的取得成功，如果有，那就是你中奖了，当然中奖的概率与飞机失实的概率差不多，所以我很少买彩票。
那么通过冲刺达到了第一次的银章以后，又有那些培训呢？而且级别在不断的提升，培训的课程又有多少呢？这里我将安利的培训体系与各位介绍一下，通过了解他的培训体系就对安利培
训有了全面的了解。
安利培训体系及其它
安利公司与销售网络是分开进行管理。安利公司负责生产，储运，建店，宣传，会员档案、奖金发放等生产型企业的相关事物，制订对销售网络的规章制度；销售队伍由各个网络或组织自己管理和培训。分工明确，互不干涉。
由安利公司组织的：
每年一次的7天，免费享受豪华待遇的，最高级别的，海外旅游领导聚会，全部是钻石级别以上参加。安利公司最高领导人亲自祝贺颁奖，享受最高待遇的表彰。如果级别越高（双钻石级别以上，还有更多的海外旅游安排，当然还有更多的奖金）。
钻石级别以下每年一次的亚洲或欧美洲的7天免费海外旅游，档次比钻石稍低一点的海外旅游和成功颁奖大会，可以学到很多成功者的心得体会。其他就是安利公司安排的国内旅游表彰培训会。待遇也不错。以上都是安利公司举办的表彰和培训会议。
·由各个网络组织的：
分为、季度、月度、每周会议。安利有年会，各个网络也有年会。国内一般通过公安局备案后可以举办1000人以上，在美国一般都在2万—5万人之间。
季度会议一般以四种形式在各个行政区域举行，这也是从事安利事业中非常重要的大会，春季领导大会，夏季管理大会，秋季家庭聚会，冬季梦想之夜，全部是三天时间安排在周末举行。这些大会首先进行的是区域内的新级别领导的表彰，然后就是直系（DD）以上级别每30分钟一个的不同主题的演讲培训，翡翠级别以上60分钟不同主题的演讲培训。
月度会议是在季度大会结束后，每个月由各个网络和团队举行一次本网络的团队聚会，进行小型的表彰和颁奖，加上本地领导的培训。一般在周末时间，举行半天或一天。
然后每周，再分解为：一对一，家庭聚会，小组公开说明会，系统公开说明会。每次的会后都由上级领导做简短的培训。每周固定时间或灵活安排的产品等基础性的培训。
一、游戏化培训的概念及分类
亚太地区领先的e-learning培训提供商汇思软件对游戏化培训是这样定义的:游戏化学习是严肃游戏在教育领域的应用, 是严肃游戏的一个重要组成部分。游戏化培训不以娱乐为主要目的, 而是将游戏和学习结合在一起, 采用寓教于乐的教学形式, 让用户在引人入胜、个性化、互动性和娱乐性极强的全新学习体验中获得知识技能, 从而达到教学的目标。游戏化培训具有传统游戏最基本的特征, 保留了游戏的外观和感觉, 以及强烈的吸引力和黏性, 让用户在游戏过程中持续处于兴奋状态。游戏化培训教学知识碎片化, 系统的知识被拆分成若干个知识点, 然后植入到游戏的不同环节中, 用户是一点一点累积知识。
游戏化培训主要包含三大类, 一类是沙盘模拟, 另一类是在课堂培训中穿插小游戏, 最后一类是电脑模拟。
电脑模拟游戏化培训分为诱导, 包装, 组织, 沉浸四个层级。其中, 沉浸式的电脑模拟, 即大型模拟仿真游戏凭借其趣味性以及真实性, 越来越受到人们的关注。
二、游戏化培训模型介绍
培训作为人力资源管理中重要的一部分, 作为企业培养员工的一个主要途径, 需要我们给予高度重视。现有的培训机制针对性不强, 成本过高, 反馈机制不明确, 花费了企业过多的资金, 也没有起到很好的作用。而游戏化培训以其趣味性的方式, 有针对性的方法以及良好的反馈机制, 逐渐被企业所熟知。游戏化培训能够快速弥补员工自身有关知识能力的不足, 提高员工的胜任能力, 使之能满足企业和行业快速发展的人力资源需求。游戏化培训模型由“进入游戏”“视频库”“在线请教”“员工评选”四个部分构成。视频库由公开培训课和问题库组成, 其中, 公开培训课是针对员工的礼貌礼仪给员工以指导, 问题库包含经典销售案例和销售中可能遇到的现实问题以及相应的解决方案。游戏, 员工评选与问题库中构成了一个培训反馈机制, 通过游戏, 我们可以了解到员工在哪些情形下会遇到哪方面的问题, 并在游戏中给予相应的解答, 通过员工评选我们可以了解员工在现实中对此类问题的应用, 针对应用中出现的其他问题, 再将其以相应的方式编入游戏中, 供员工进一步学习。循环往复, 形成一个发现问题——解决问题——发现问题的游戏化培训反馈模型。
1. 定位
这里所要探讨的游戏化培训指的是大型模拟仿真游戏, 即游戏中的环境, 任务, 人物, 事件完全仿真本公司。仿真内容包括以下几个方面:公司的规定, 客户群以及与客户交流过程中可能遇到的问题。
2. 游戏化培训要素组成
(1) 角色扮演
游戏化培训中的角色包括初级销售人员, 销售经理和销售总监。
在游戏中, 要先选择角色, 然后进入游戏, 在游戏中, 可以随时查询以下相关内容“解决此类问题小妙招”、“岗位经验值”、“成长进度条”、“升级”、“降级”、“当前经验值”、“升级所需经验值”、“每天完成日常事务可攒的经验值”、“参与不同项目可挣的经验值”、“经验值排名英雄榜”等。
(2) 视频库
视频库包括两部分, 其一是公开培训课, 其中有针对不同等级销售人员的一些培训课程, 包括语言技巧, 礼仪礼貌, 专业知识等等:另一部分是问题库, 其中包含经典销售案例和销售中可能遇到的现实问题以及相应的解决方案。视频库有检索设置, 可以快速找到自己想要的东西;
(3) 在线请教
在线请教是类似于阿里旺旺的聊天工具, 有专业培训老师在周一至周五的9:00至17;00在线答疑。为了防止一些人过度使用此功能造成培训师的工作量过大, 每个账号每天只能问一个问题。
(4) 员工评选
员工评选包括两方面, 一方面是作业评选, 供培训师布置作业, 员工提交作业以及对作业进行投票:另一方面是学以致用评选, 供员工对游戏中的技巧在现实中的应用进行评选, 每个月评选一次, 评选出前五名。
3. 运行模式
(1) 系统的参与人员及具体分工
整个系统的参与人员包括员工, 管理者, 培训师和顾客 (电脑人物) 四类。具体分工如下:员工与管理者是游戏的玩家;培训师是后台管理者, 有以下两种类型:一是答疑培训师 (主要工作内容是在线解答员工的疑问) , 二是综合培训师 (主要工作内容是维护系统, 统计票选结果, 分发积分, 录制答疑视频等) ;顾客是系统预设的不同性格, 有不同需求的顾客。
(2) 项目选择
在进入应用之后, 有四个可选项, 可根据自己的不同需要进行选择:如果你在跟客户的交谈中遇到了棘手的问题, 可以选择视频库, 在检索中输入关键词, 搜索自己想要的答案:或者选择在线请教, 快速联系培训师解决问题。在没有客户的时候, 可以选择角色扮演。进入角色, 在模拟世界中体验各种工作中可能会遇到的情形, 并解决游戏中出现的问题 (相应会得到游戏中的奖励) 。在现实中遇到类似的问题的时候, 可以积极应用培训中提到的相关方法, 并可以拍下自己应用这些培训方法的视频, 上传到员工评选中的“学以致用评选”中, 待评选。
(3) 学以致用评选
每月开放一次投票系统, 让员工对“学以致用评选”中大家上传的视频进行投票, 投票系统开放两天 (每个账号先投一票, 规定时间内没有投票的视为弃权) 。两天后关闭系统, 统计上榜名单 (即排名前五名的员工) , 公布上榜名单, 并给与相应的积分。在预设系统的时候, 每个参与者投票即给相应的积分。
(4) 作业评选
问题反馈培训师针对销售人员问的问题, 总结一些普遍存在的问题, 不定期的在“员工评选”中给员工出一些小题目 (员工本着自愿的原则完成作业) , 员工通过录制视频的方式在截止日期之前提交自己的答案到“员工评选”这一项目中, 然后由全体员工评选出“最佳解决方案” (每次作业评选每个账号限投一次一次作业, 限投一票) 。培训师在投票结果产生后的24小时内, 给出方案提出者相应的积分奖励。同时, 培训师在结果产生的24小时内要给出自己的解决方案 (同时是以视频的形式) 。然后同样在24小时内, 将自己的视频与员工票选出的最佳视频同时上传到“视频库”中的“问题库”里, 相当于针对员工普遍存在的问题又给出了相应的培训。
4. 奖励机制——以积分奖励为核心的行为牵引机制
(1) 奖励产品
游戏化培训中的奖励奖品是米粒, 即一种网络虚拟币, 类似于淘宝网中的淘宝币。
(2) 米粒获得方法
积极参与比赛或者在比赛中取得好成绩都可以获得相应的米粒奖励。可以获得米粒奖励的比赛包括“学以致用评选”和“作业评选”。“学以致用评选”会选出参赛作品的前五名进行奖励, “作业评选”选出最优作品进行奖励;另外, 所有参与评选以及投票的员工也都有相应的积分奖励。另一个获得米粒的方法是参与游戏, 在游戏中挑战不同关卡并且取得成功也会有相应的米粒奖励。
(3) 米粒的用途
相应数量的米粒可以在现实中兑换一定的商品, 总的原则是10米粒对应现实中的1元钱, 然后等价交换相应的商品。
5. 反馈机制
反馈机制是通过微视频的形式进行反馈。游戏, 员工评选与问题库中构成了一个培训反馈机制, 通过游戏, 我们可以了解到员工在哪些情形下会遇到哪方面的问题, 并在游戏中给予相应的解答, 通过员工评选我们可以了解员工在现实中对此类问题的应用, 针对应用中出现的其他问题, 再将其以相应的方式编入游戏中, 供员工进一步学习。另一方面, 结合员工在线请教的问题, 不定期的给员工布置作业, 从员工上传的作业中发现问题, 并给与正确答案, 方便员工今后检索改正此类行为。这是一个不断的发现问题并且解决问题的过程。
三、游戏化培训相较于与传统培训的优势
1. 增强被培训者的主动性
游戏化培训的大型模拟仿真的特性, 要求被培训者进行自我探索与思考, 这与传统的培训师讲授是完全不同的。传统的讲解, 被培训者只是被动的接受, 而游戏化培训需要员工思考并全身心的参与到培训中, 这就大大提高了被培训者的主动性, 另一方面, 与枯燥的传统培训方式相比, 游戏化培训以其趣味性, 更能吸引员工主动学习。
2. 提升被培训者的综合素质
与传统培训相比, 游戏化培训的重点在于态度的培养, 他更加关注被培训者解决问题的能力和过程, 通过反思总结经验, 从而提升被培训者的综合素质。
3. 场地不限
游戏化培训对场地没有要求, 只要有一台能够上网的电脑, 不管在哪里都可以随时进入培训。这为员工提供了极大的便利, 既节省了去培训场地的时间, 又节约了交通费。对企业来说, 游戏化培训大大节约了培训场地相关的成本, 并且省去了组织场地及维护场地的人员, 继而减少了培训成本。
4. 寓教于乐
目前, 有研究表明, 如果头脑的想象力处于乐观的状态, 可以大大增强形象思维和创造性思维能力。游戏化培训以其趣味性以及逼真的情境能够提高被培训者头脑处于乐观状态的时间, 从而促进记忆。并且, 这种寓教于乐的培训方式也能使人们的记忆力更加持久。
5. 体验式学习
完全符合成人学习特点, 充分调动学员以往的生活工作经验, 使学习知识与亲验阅历, 学习知识与经验教训, 学习知识与感悟启示有机地结合起来。
四、结语及发展前景
游戏化培训属于严肃游戏, 严肃游戏产业在美国发展迅猛, 占据了全美每年上千亿美元企业培训市场的相当份额, 而且还在以惊人的速度增长。白宫科学技术部在很多联邦机构和项目中公开推动游戏作为一种学习和改革的工具。游戏设计和开发已开始被认真地对待, 并且得到很多政府、公司和社会组织的资金支持。游戏化培训应用范围广, 前景广阔, 但是一定要记住, 游戏化并不是简单地在学习过程中加入分数、奖励或者游戏币。这些只是肤浅的游戏元素, 它们无法真正激发游戏者的兴趣, 只能提供错误的动机。游戏化的培训更重要的是一种寓学于乐的思想, 多层级反馈、有趣的挑战以及贴近真实工作的问题解决方法可以在课程设计之初融入并且打造出新的学习方式。
摘要：在企业的发展过程中, 对员工的培训, 尤其是对销售人员的培训是尤为重要的。现有的培训方式过于单调, 过于枯燥, 不能满足企业对员工技能培训的要求, 也不能满足员工对培训趣味性实用性的要求。游戏化培训作为一种将娱乐与学习相结合的培训方式, 正在被企业所熟知。将其与培训反馈相结合, 能够更有针对性的对员工进行培训并及时掌握员工学习情况。
关键词：游戏化培训,培训反馈,销售人员,互联网时代,模型构架
参考文献
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关键词：韩国；职业培训；培训类型；评估
一、概述
韩国的职业培训体系通过为制造业培训高技能劳动力而带动了韩国20世纪70年代至80年代的工业化发展。韩国的培训体系与劳动力市场需求紧密结合，根据不同工业发展阶段技术工人的供需情况，进行相应人才培养。韩国职业培训体系是政府政策主导的成功案例。政府将开展公共培训项目作为推动国家经济发展优先战略，强制企业实施职业培训并邀请雇主成为合作伙伴。
在韩国的工业化进程中，劳动力市场对于高质量劳动力的稳定需求催生了韩国职业培训体系的建立。在建立之初，职业培训体系致力于将毫无技能的青年人训练成为高技能人才；当今，韩国职业培训体系的职能扩大到为所有产业工人提供终身学习的机会。因此，在韩国，“职业培训”指的是提供给所有产业工人（包括所有在职和即将就业的工人）的“培训项目”，以帮助他们获取职业竞争力。从更广义层面上来讲，它是指开发提升终身就业竞争力的教育培训项目和相关活动的“职业能力开发培训”，包含了培训计划、培训流程、媒体开发、研究、设备支持等相关内容。
二、培训类型与培训费用贷款情况
（一）在职培训
按照培训费用支付主体类型，在职培训可以划分为两大类。第一类是“企业资助型培训”或称“就业保险退还金培训”，即企业承担为员工开设培训课程的费用，在此基础上，企业可以通过就业保险基金得到政府的资金支持；第二类是“员工主导型培训”，即培训费用由员工自己支付。
1.企业资助型培训
企业资助型培训包括集体培训、在岗培训、远程培训（通过网络等）等多种形式，具体培训可能由企业自行实施，也可能委托给相关培训机构。
培训的部分费用由就业保险进行补贴。因为考虑到中小企业开展培训项目的难度较大，所以就业保险在进行培训费用的补贴时，针对中小企业的资助系数和资金限额会相对较高。
此外，企业为进行中长期培训的职工支付培训费用的同时提供带薪假期，而由此产生的费用，企业可以通过就业保险得到部分补贴。例如，当员工一次性培训的时间达到30小时或以上时，由此产生的部分培训费用和该名员工的工资将通过就业保险补贴给企业。再如，当员工的一次性培训时间达到120小时以上并且需要30天以上的带薪假期时，就业保险除了对由此产生的培训费用和支付给受训员工的工资进行部分补贴外，还会为因雇佣替代员工而产生的工资进行部分补贴。
2.员工主导型培训
对于没有机会接受“企业资助型培训”的群体，他们在接受职业培训时，可以得到“员工职业能力提升资助基金”项目和“明日卡”系统（Naeil Baeum Card System）项目的资助。
“明日卡”系统项目通常资助那些打零工人士、计划在90天内跳槽人员或已经休无薪假90天以上的人士。“员工职业能力提升资助基金”项目的资助对象是短期工、劳务派遣人员、兼职人员、小时工、中小企业雇员和自愿缴存就业保险的个体人员。
（二）中小企业定制培训
中小企业定制培训旨在缩小大企业和中小企业员工获得培训机会的差距。目前，韩国有4个相关项目。
第一，“人力资源开发能力扩大项目”从2011年开始运作，为实施职业能力培训有困难的中小企业提供设备和人员。
第二，“中小企业学习组织支持项目”为中小企业学习实践活动提供基础设施，帮助中小企业员工获得职业知识。中小企业在实施职业培训时，往往面临基础设施缺乏、技能人才外流等问题。“中小企业学习组织支持项目”于2006年开始运行，帮助中小企业进行针对他们各自业务领域的职业培训，将学习和业务紧密联系，员工培训与工作同时进行。
第三，“中小企业核心竞争力培训项目”主要为优先资助的中小企业的业主和员工提供优秀培训机构的高级课程。此项目为参加培训的员工支付工资（工资金额为每小时最低工资标准乘以培训小时数）和全部培训费用。
第四，“中小企业系统性在岗培训项目”于2012年开始实施，此项目为中小企业在企业培训师培训、岗位分析、模块开发、培训实施、评估和外部咨询等方面提供帮助。
（三）失业群体培训
失业群体培训旨在帮助失业人群获得新技能以提升他们的再就业能力。从2011年开始，所有的失业群体培训都划归在“明日卡”系统项目下执行。具体申请过程如下：申请者到居住地所属职业介绍所进行工作申请登记—进行培训咨询—准备个人培训计划—申请一张“明日卡”—申请一张银行卡—收到“明日卡”—申请培训项目—支付培训项目中的自费部分—参加培训。
地区劳动部门下属的职业介绍所会为失业人群推荐有资质的培训机构和项目，失业人群也可以通过职业培训网站查找相关信息。人们会根据各自的具体情况以及培训项目是否在失业保险的报销范围内来选择培训课程。
（四）战略领域培训
韩国战略领域培训的根本目的是保障政府在国家关键性战略产业、人才紧缺型产业、经济增长引擎产业等战略领域的人才培养的主导地位。韩国战略领域培训主要有3类。
1.技术技能人才培训
此类培训旨在为韩国关键领域和新兴产业培养技工、技师等中等技术人才，但私营企业不能参加。此类培训主要分为两年制技师培训课程（培养中高级人才）和一年制技工培训课程（培养中级人才）。
2.国家关键性战略产业职业培训
此类培训课程旨在为关键性战略产业的人才紧缺岗位或未来用工需求增加的岗位进行高技能人才培养。培训人群一般是15岁以上、在职业介绍所进行过登记的失业人员，以及高中毕业后没有继续深造的学生。培训费用以及培训期间产生的餐费和交通费全部由政府承担。培训周期从3个月（350小时）到12个月（1400小时）不等。
3.专业人才培训
此类培训旨在培养高级技能人才。由韩国就业与劳动部总负责，具体培训项目由战略与财政部，知识经济部，教育与科技部，文化与旅游部，健康与福利部，农业部，环境部，土地、交通和海事部，中小企业工商管理部门，金融服务委员会，韩国通信委员会等部门负责实施。专业人才培训包括面向硕士研究生的专业培训（如环境部开设的气候变化项目），面向大专毕业生、大学本科毕业生的就业培训（如知识经济部开设的活力专家项目），面向在职员工的培训（如文化与旅游部下属的韩国电影艺术学会开设的课程）。
（五）培训费用贷款情况
1.学费贷款
对于参加职业学院、网络大学或技工学校举办的培训的在职人员，一部分培训费用由就业保险承担，其余部分个人可以申请贷款。
2.培训设施设备费用贷款
韩国贷款系统一般会向企业和培训机构提供长期的低息贷款，支持企业和培训机构修建培训设施和购买培训设备。一般来讲，申请小额短期贷款的企业或培训机构往往有优先权；再者，与大型企业或培训机构相比，中小企业在贷款时更有优势。每个企业或培训机构的设施设备贷款总额度是60亿韩元，每年的额度是20亿韩元。此项举措旨在使贷款惠及更多的企业或培训机构。
3.培训期间生活费用贷款
培训期间的生活费用贷款项目是从2009年开始实施的，其目的是减轻失业人群和临时工人群在接受长期职业培训时所面临的经济压力。此项贷款只适用于参加韩国就业与劳动部所资助的4周及更长时间的培训项目的失业人群或临时工人群。年收入在2400万韩元以下的临时工作人员或者拥有失业保险记录并且年收入在4000万韩元（含配偶收入）以下的失业人员有资格申请此项贷款。每月的贷款额度是100万韩元（临时工的总贷款额度是300万韩元，失业人员的总贷款额度是600万韩元），贷款年利率是1%，贷款人最多在5年内分期还清贷款。参训人员向韩国工人赔偿与福利服务部门提交贷款申请，之后由该部门进行审批。贷款审批通过的参训人员要与一家金融机构签订贷款协议，并由此金融机构发放贷款。
三、培训的管理、实施与评估机构
（一）行政机构
在经历多次部门重组后，从2012年开始，由职业技能开发政策部门及其下属三个部门负责韩国的职业培训体系管理。职业技能开发政策部负责制定整体的职业能力开发政策并管理公立培训机构，其下属的职业技能鉴定部负责国家技术资格鉴定及技能技术推广，人力资源开发部通过实施政策来支持大中小型企业的员工能力开发和针对失业人群的培训，人力资源开发服务机构负责向提供在职培训的用人单位分配培训经费，并在中小企业定制培训和培训设施方面提供支持。作为地方组织的49个职业介绍所负责数据发布、培训经费使用、培训机构管理等工作。
（二）职业培训机构
韩国职业培训机构分为公立和私立两类。典型的公立培训机构是韩国理工学院（Korea Polytechnic Colleges），此类院校以前主要是为传统制造业培养劳动力，但如今也为绿色产业和高科技行业提供中等技术工人。除了面向本地居民和企业外，此类机构也为失业人群提供再就业培训，为在职员工提供能力提升培训、生活技能培训等。截至2011年，韩国共有7014所私立培训机构，其中包括56个职业培训集团，874个就业与劳动部指定培训机构，以及其他1769个学术团体、终身教育机构等。
（三）职业教育教师培训机构
韩国技术与教育大学（Korea University of Technology and Education）成立于1992年，是一所培养职业教育教师的四年制大学。这所大学在培养职业教育教师的同时，为在职职业教育教师提供短期课程和研究生课程。截至2010年，该大学设置了6所学院，3个系和17个专业，每年培养约900名职业教育教师。[1]
（四）TV工作网
TV工作网（TV Work Net）是一个24小时独家播报职业、就业、能力开发信息的网络平台。平均每天有3万人访问工作网，其意义在于基于服务系统，随时随地提供可靠的就业信息，与提供职业指导、工作实习和就业服务的线下职业介绍所形成互补。
（五）研发和评估统计机构
韩国能力开发院通过开展针对职业能力开发相关政策的研究以及在4个研究实验室和8个组织中实施相关项目，为职业培训政策的实施效果提供反馈。韩国人力资源开发服务机构则负责培训教材和标准的开发，以及电子学习内容的开发和宣传。
自1998年金融危机以来，就业与劳动部、韩国职业能力开发院每年都会联合实施“培训机构和培训过程评估”，对数量众多的培训项目的质量进行监管，遴选优秀培训机构，淘汰质量不达标机构，进而提升韩国培训机构的竞争力。
为了统计分析职业培训对社会经济的影响力，韩国职业能力开发院、韩国劳动研究院、韩国就业信息服务部门等相关组织会定期开展劳动力和培训需求研究、人力资本研究、教育和就业研究、韩国青年调查等活动，并建立数据库，为政策完善提供基础性数据。
四、思考与总结
总体来讲，韩国职业培训体系作为成功范本，值得中国借鉴和学习。但是，它本身也存在诸多问题，如培训场所有限，再如自从所有的失业群体培训都划归在“明日卡”系统项目下执行后，参训人员的再就业率持续下降等，这些都需要我们在借鉴的过程中进行思考和规避。
第一，就业情况的多样性导致职业培训出现盲区。例如，特殊劳动力（劳务派遣人员、外包人员、小时工、自由职业者等）的人数快速增加，但是他们的平均工资水平只相当于正式工的33.8%，而且大多数特殊劳动力是没有就业保险的，这导致政府很难执行统一的培训政策。此类情况在中国也同样存在，建立适用于此类人群的职业培训体系的需求在不断增长。
第二，由于韩国职业培训并不完全以产业和企业对于劳动力的需求为出发点，劳动力的供求不平衡现象仍未得到妥善解决。虽然“明日卡”系统项目通过扩大培训市场和增加求职者的培训选择起到了一定的积极作用，但是基于产业劳动力需求的培训仍然不足。韩国的培训咨询体系正在向规范化、系统化发展，但市场对劳动力技能的需求与失业人员接受的培训课程之间依然存在一定程度的不匹配。此外，产业的发展程度、劳动力类型等都存在着巨大的地区性差异。中国在借鉴过程中，政府和有关部门要重视这个问题，出台配套的职业培训政策来平衡此种差异。[2]
第三，韩国将就业保险与职业技能开发项目进行了整合，但是并没有达到吸引企业投资培训项目的预期效果。企业高度依赖政府进行人力资源的培养。这就印证了一些学者的看法，即韩国的职业培训体系仍然是在对企业的强制管理下进行运作。此外，韩国中小企业面临着技能工人紧缺以及中小企业熟练技能工人频繁跳槽至大企业的窘境。因此，政府如何有效介入培训市场是一个有待深入研究的命题。可以这样说，韩国现有的职业培训体系成功地从宏观层面反映出了行业企业对劳动力的需求，但是在应对产业结构变革时，没有做到有效整合培训体系的各个方面，从而阻碍了产业结构升级的步伐。韩国职业培训体系的各个方面仍坚持固有模式，拖延执行新政策，这正是问题所在。因此，出台具有创新性的职业培训政策用以改善培训效果迫在眉睫。
第四，如何有效利用韩国职业培训模式经验，也是我国在借鉴过程中需要思考的问题。韩国在经济发展初期，通过国际组织和发达国家的援助，得以修建大量的职业培训设施，特别是随着设施设备的迅速开发，保证了韩国在短时间内建立起服务于经济发展的优秀劳动力输出的培训体系。中国需要根据社会经济状况、国家发展战略、产业布局等具体国情，在深入思考后制定并实施因地制宜的职业培训政策。
参考文献：
[1]王义智，李大卫，董刚，张兴会.中外职业技术教育[M].天津：天津大学出版社，2011：454-457.
[2]陶蓓.韩国职业技术教育的现状及趋势分析[J].职业技术教育研究，2006（8）：57-58.
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