工资薪金制度

工资薪金制度（精选8篇）

工资薪金制度 篇1

一、目的: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

二、薪资构成

1．薪资依岗位归等归级核薪。薪资由本薪、福利津贴组成。2．福利津贴：根据具体情况由公司另行规定；

三、与薪资有关的规定

1． 工资应通过自动转帐形式每月支付。发薪日是每月的5日，但如果该日不是银行工作日，发薪日应顺延至下一个银行工作日。2.公司依法从员工薪金中代扣代缴个人所得税，员工个人应该承担社会保障金和公积金 3.公司实行员工收入保密制度。员工相互之间不得以任何方式讨论，打听，攀比收入状况；且不得向除人力资源部经理以外任何人透露个人收入状况。员工若对本人的收入有任何疑问，可向人力资源部经理查询。对于违反本规定的员工，公司一经查实，予以记大过。

四、加班补偿

1.各部门对加班应严格控制，确需加班，应事先填《加班登记表》，经其主管核准后交与人力资源部备案，《加班登记表》是核发加班津贴或调休的主要依据。

1.1 加班津贴与调休的标准按照《上海市企业工资支付办法》的规定执行。

五、假期工资发放

假期工资按照国家和地方的法规、法令计算。

六、福利

社会保险和公积金

公司将依法缴付由公司所应承担的养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金。个人应缴纳部分，由公司代扣代缴。

七、奖金 1.年终奖

为了激励员工的积极性和留住人才，公司会据年利润状况确定是否一次性发放年终奖励.八、工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。

九、计算办法

员工的制度工作日为21.75天，即每月满计算为21.75天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.75

十、试用期薪资

10.1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。

十一、假期薪资

11.1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。

11.2、工伤假

按国家有关规定执行。11.3、其他有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；

年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

11.4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。

十二、事假

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

十三、代扣款项

13.2、个人所得税 根据有关规定执行。13.3、社会保险费

公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。

13.4、其他符合政府明文规定的应代扣款项。

十四、其他：

14.1、对于实习生及临时工执行统一的标准工资。十五．附注：

15.1本规定自发布之日起生效。

15.2本规定的解释权及修改权在股东会。

（签章）：

工资薪金制度 篇2

随着人们纳税意识的增强,个人所得税的纳税筹划越来越受到人们的重视。我单位职工的个人所得主要来源于工资、薪金,工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。包括平时按月发放的工资、数月奖金和全年一次性奖金。在这就其中的月工资、数月奖金及全年一次性奖金的个人所得税筹划问题谈一些看法。

2、通过合理安排年终一次性奖金的发放,节约税款

按照国税发[2005]9号文件规定:纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,由扣缴义务人发放时代扣代缴。适用税率的确认方法是,先将纳税人当月内取得的全年一次性奖金除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。具体分两种情况:一是如果发放一次性奖金的当月,雇员各项工资性收入小于税法规定的费用扣除标准,应将全年一次性奖金先减去“雇员当月工资收入与费用扣除标准的差额”,以其余额除以全年12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数;再用一次性奖金收入减去“差额数”后的余额与确定的税率和速算扣除数计算应纳税额。二是如果发放一次性奖金的当月,雇员各项工资性收入大于税法规定的费用扣除标准,则全年一次性奖金直接除以全年12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数;再用一次性奖金收入与确定的税率和速算扣除数计算应纳税额。

每月取得的工资薪金是职工的主要收入,那么,月工资及年终一次性奖的发放方式是否会影响个人所得税的缴纳呢?我们来看一道例题。

例1:李某年工资奖金总收入为89400元,其中月应发工资3700元,每月随工资代扣住房公积金及社会保险共计1750元,年终一次性奖45000元,以下分几种方式发放:

方式一:李某月工资收入3700元,年终一次性奖45000元,则李某每月工资应纳税额=(3700-2000-1450)×5%=12.5 (元)

年终一次性奖45000/12=3750适用15%税率,年终一次性奖应纳税额=45000*15%-125=6625 (元)

全年应纳税额=12.5×12+6625=6775 (元)

方式二:李某月工资收入3700元,将年终一次性奖的一部分21000元分离出来,作为月奖平均每月发放1750元,年终一次性发放奖金24000元,全年收入不变。则李某每月工资奖金应纳税额=(3700+1750-2000-1450)×10%-25=175 (元)

年终一次性奖24000/12=2000适用10%税率年终一次性奖应纳税额=24000*10%-25=2375(元)全年应纳税额=175*12+2375=4475元

方式三:李某月工资收入3700元,将年终奖的一部分18000元分离出来,作为月奖平均每月发放1500元,年终一次性发放奖金27000元,全年收入不变。则李某每月工资奖金应纳税额=(3700+1500-2000-1450)×10%-25=150 (元)

年终一次性奖27000/12=2250适用15%税率年终一次性奖应纳税额=27000*15%-125=3925 (元)

全年应纳税额=150*12+3925=5725元

方式四:李某月工资收入3700元,将年终一次性奖的一部分24000元分离出来,作为月奖平均每月发放2000元,年终一次性发放奖金21000元,全年收入不变。则李某每月工资奖金应纳税额=(3700+2000-2000-1450)×15%-125=212.5 (元)

年终一次性奖21000/12=1750适用10%税率年终一次性奖应纳税额=21000*10%-25=2075 (元)

全年应纳税额=212.5*12+2075=4625元

由例1可见,虽然李某全年总收入不变,但方式二、三、四均比方式一全年节约税款。

结论一:将年终奖分出一部分平均到各月发放,其他部分放在年底发放,可以节约税款。

由以上结论得出可以节约税款,到底分离出多少年终奖才是最优选择呢?上例中方式二、三、四与方式一比较结果如下:方式二比方式一全年节约税款6775-4475=2300 (元),方式三比方式一节约税款6775-5725=1050(元),方式四比方式一全年节约税款6775-4625=2150 (元),出现以上结果的关键在于年终奖发放金额的多少,年终奖发放金额的多少直接决定税率的高低。方式二的发放是将年终奖部分金额21000元分离出来平均到全年12个月(每月1750元)与当月工资合并计税,工资奖金的应纳税所得额合计2000元,适用10%的税率,年终奖24000元的适用税率也是10%这样就充分利用了10%的低税率,使年终奖的适用税率由原来15%降到10%分散到全年每个月缴纳,这样发放每个人全年节约个人所得税2300元。

结论二:如果月工资奖金的适用税率高于年终一次性奖金的适用税率(相临税率),应充分利用低税率,使年终一次性奖金与12的商数尽量接近该档税率的临界值,当商数与临界值相等时,税负最低。

3、通过合理安排季度奖的发放,节约税款

每月取得的工资薪金是职工的主要收入,针对当前我公司的情况,职工每年的奖金都是以季度奖的形式发放,工资奖金的发放方式是否会影响个人所得税的缴纳呢?来看以下例题:

例2:李某月应发工资数3100元,每月随工资代扣住房公积金及社会保险共计850元,每季度奖约1200元,如果以以下两种方式发放奖金:

方式一:每月应发工资数3100元,奖金以每季度发放一次时:月工资应纳税额=(3100-2000-850)*5%=12.5 (元)

按个人所得税法规定:雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金,如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,一律与当月工资、薪金收入合并,按税法规定缴纳个人所得税。这样每季度奖应与当月工资合并纳税。

每季度奖发放当月应纳税额=(3100+1200-2000-850)*10%-25=120(元)

李某全年应纳税额=12.5*8+120*4=580(元)

方式二:每月应发工资数3100元,奖金按每月不超过250元的金额随工资发放,其余部分在年底按年终一次性奖发放:每月工资奖金应纳税额=(3100+250-2000-850)*5%=25(元)

年终一次性奖应纳税额=(1200*4-250*12)*5%=90 (元)

李某全年应纳税额=25*12+90=390 (元)

通过以上计算得出:按方式一发放,在季度奖发放当月,应纳税所得额=3100+1200-2000

-850=1450 (元),适用税率10%,当月应纳税额为120元。如果按方式二发放季度奖,这样可以使每月应纳税所得额控制在最低税率挡5%的范围内,全年应发奖金4800元扣除每月发放数外的余额4800-250*12=1800 (元)作为年终一次性奖/12也适用5%的税率,这样每年至少可为每个职工节约税款580-390=190(元),如果全公司职工按6000人计算,每年至少可节约税款114万元。

结论三:合理分散发放全年奖金,可以节约税款。

综上所述,我们可以通过合理安排工资、奖金的发放时间和金额,减轻税负。同时,由于税法不是一成不变的,有的方法在一定时期是合法的,但在另一时期可能就属于违法行为。因此,我们应该经常注意税法的变化,依法纳税,合理筹划。

参考文献

[1]晏双彪.做好税收筹划实现企业价值最大化[J].云南地税,2006,(06).

工资薪金制度 篇3

关键词：工资薪金会计准则税法

1新准则中职工薪酬的内涵

《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称准则)中明确指出企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，应当全部纳入职工薪酬的范围。除主要包括构成工资总额组成部分的工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；五险一金(医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费、住房公积金)；工会经费和职工教育经费等传统意义上的薪酬之外，还增加了如辞退福利、带薪休假等职工薪酬形式，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，首次明确定义了职工薪酬的准确内涵。

2会计和税法关于职工薪酬部分的主要差异分析

2.1职工工资、奖金、津贴和补贴。《准则》是指按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。这一规定和新税法上工资的口径基本相同。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(以下简称条例)也明确了税法对于工资薪金的界定：“工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出”。

关于职工人员方面的认定，会计上所说的“职工人数”包括三类：第一层次，是指与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；第二层次是指虽未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员；第三层是指虽然没有订立合同，也不是企业员工，但是在企业的计划、领导和控制下，为企业提供了类似服务，也应当纳入《准则》所说的职工范畴。

税法对此的规定是：在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工，但下列情况除外：①应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员；②已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工i③已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。只要符合上述税法所规定的工资薪金范畴，符合税法所认定的员工范围，企业为其支付的工资均可以据实列支扣除。

2.2职工福利费。对于企业内部设置的医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构所属的人员的工资、医务经费，职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，以及按照国家规定开支的其他属于职工福利的各项支出，《准则》采用了据实列支的处理办法。

税法则规定应当按照比例列支，即“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除”。由于计税工资已经放开扣除标准，因此将福利费的计提基数由原来的“计税工资总额”调整为现在规定的“工资薪金总额”，扣除额也就等同于相应提高。

2.3保险费。是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于企业提供的职工薪酬，应当按照职工薪酬的原则进行确认。

关于有关保险的税前扣除，《条例》规定：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除”。可见对于保险费，税法强调的是依国家有关规定缴交的可以税前扣除，不符合规定的不予税前扣除。

2.4住房公积金。住房公积金是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。税法规定企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的住房公积金，准予扣除。

2.5工会经费和职工教育经费。是指企业用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出，企业应当分别按照职II资总额的2％和2.5％计提。

税法规定：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除；除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。由于计税工资已经放开，实施条例将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额”，扣除额也就相应得到提高。

2.6非货币性福利。是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，以及企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用。税法上对非货币性福利，是否应当计入工资总额还存在争议，按照税法及条例规定来看，具体确认与否应根据实际情况进行分析，非现金形式的劳动报酬原则上可以计入工资、薪金所得扣除，不符合规定的可作为福利费项目处理。

2.7因解除与职工的劳动关系给予的补偿。是指由于各种原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与職工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿，即国际财务报告准则中所指的辞退福利。《准则》规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁员而提出给予补偿的建议，符合法定条件的，应当确认为因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，计入当期管理费用。

税法规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出j等，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。

2.8其他与获得职工提供的服务相关的支出。是指除上述各种薪酬以外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬。从薪酬的涵盖时间和支付形式来看，职工薪酬包括企业在职工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性福利，从薪酬的支付对象来看，职工薪酬包括提供给职工本人及其配偶、子女或其他被赡养人的福利，会计上核算的其他与获得职工提供的服务相关的支出较广，税法上应仔细鉴别，凡是符合税法规定的企业生产经营活动常规而发生

的工资薪金支出才可以在税前据实扣除。对于这类情形，国家税务总局关于印发《企业所得税税前扣除办法》的通知可继续参考执行：纳税人发生的下列支出，不应作为工资薪金支出：雇员向纳税人投资而分配的股息性所得：为雇员支付的社会保障性缴款；从已提取职工福利基金中支付的各项福利支出；各项劳动保护支出，雇员调动工作的旅费和安家费：雇员离退休、退职待遇的各项支出：独生子女补贴：纳税人负担的住房公积金等。会计与税法关于工资薪金的差异分析

王珏李晓红

摘要：财政部《企业会计准则第9号一职工薪酬》中首次对职工薪酬的定义和内涵进行了系统规范；《中华人民共和国企业所得税法》中对工资薪金支出的税前扣除又重新作了内外资企业统一的规定，因而导致会计准则和税收法规关于职工薪酬部分的差异进一步加大，本文对此进行了总结分析，探讨了二者今后的发展与融合。

关键词：工资薪金会计准则税法

1新准则中职工薪酬的内涵

《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称准则)中明确指出企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，应当全部纳入职工薪酬的范围。除主要包括构成工资总额组成部分的工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；五险一金(医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费、住房公积金)；工会经费和职工教育经费等传统意义上的薪酬之外，还增加了如辞退福利、带薪休假等职工薪酬形式，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，首次明确定义了职工薪酬的准确内涵。

2会计和税法关于职工薪酬部分的主要差异分析

2.1职工工资、奖金、津贴和补贴。《准则》是指按照国家统计局的规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴等。这一规定和新税法上工资的口径基本相同。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》(以下简称条例)也明确了税法对于工资薪金的界定：“工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出”。

关于职工人员方面的认定，会计上所说的“职工人数”包括三类：第一层次，是指与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；第二层次是指虽未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员；第三层是指虽然没有订立合同，也不是企业员工，但是在企业的计划、领导和控制下，为企业提供了类似服务，也应当纳入《准则》所说的职工范畴。

税法对此的规定是：在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工，但下列情况除外：①应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员；②已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工i③已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。只要符合上述税法所规定的工资薪金范畴，符合税法所认定的员工范围，企业为其支付的工资均可以据实列支扣除。

2.2职工福利费。对于企业内部设置的医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构所属的人员的工资、医务经费，职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助，以及按照国家规定开支的其他属于职工福利的各项支出，《准则》采用了据实列支的处理办法。

税法则规定应当按照比例列支，即“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除”。由于计税工资已经放开扣除标准，因此将福利费的计提基数由原来的“计税工资总额”调整为现在规定的“工资薪金总额”，扣除额也就等同于相应提高。

2.3保险费。是指企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于企业提供的职工薪酬，应当按照职工薪酬的原则进行确认。

关于有关保险的税前扣除，《条例》规定：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除”。可见对于保险费，税法强调的是依国家有关规定缴交的可以税前扣除，不符合规定的不予税前扣除。

2.4住房公积金。住房公积金是指企业按照国务院《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的住房公积金。税法规定企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的住房公积金，准予扣除。

2.5工会经费和职工教育经费。是指企业用于开展工会活动和职工教育及职业技能培训等相关支出，企业应当分别按照职II资总额的2％和2.5％计提。

税法规定：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除；除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。由于计税工资已经放开，实施条例将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额”，扣除额也就相应得到提高。

2.6非货币性福利。是指企业以自己的产品或外购商品发放给职工作为福利，以及企业提供给职工无偿使用自己拥有的资产或租赁资产供职工无偿使用。税法上对非货币性福利，是否应当计入工资总额还存在争议，按照税法及条例规定来看，具体确认与否应根据实际情况进行分析，非现金形式的劳动报酬原则上可以计入工资、薪金所得扣除，不符合规定的可作为福利费项目处理。

2.7因解除与职工的劳动关系给予的补偿。是指由于各种原因，企业在职工劳动合同尚未到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿，即国际财务报告准则中所指的辞退福利。《准则》规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁员而提出给予补偿的建议，符合法定條件的，应当确认为因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，计入当期管理费用。

税法规定：企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出j等，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。

工资薪金制度 篇4

第一章总则:

第一条按照XX信息技术有限公司（下称“公司”）经营理念和管理模式，遵照国家有

关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度；

第二条本制度旨在提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

第二章指导原则及适用范围：

第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持薪资变动与公司经济效益同步，员工平均实

际收入不低于本地区同行业最低水平的原则；

第二条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的薪资分配制度；

第三条以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技术技能等指标综合考核员工报酬，适

当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有量化工作指标的岗位倾斜；

第四条构造适当的薪资档次落差，以构造调动公司员工工作积极性的激励机制；

第五条适用于公司所有员工。

第三章薪资标准确定

第一条公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，第二条新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和

所担任的职务，确定其职位级别，按照对应的职位级别，确定其薪资；本职位薪资参考了本行业和本地区的薪资水平。

第三条试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员

工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

第二条薪资调整

1，根据公司政策，工资每合同审核一次，根据公司运营情况及个人业绩表现和确定是否予以调整。

2，因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

第四章薪资的定期调整

第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度。

第二条薪资定期调整的审定日期为一年，根据员工《劳动合同》的签订期间，每合同年

度审核调整一次。

第三条对员工薪资的定期调整根据：1）公司的业绩状况，2）员工考核结果

确定，依岗位级别提薪、降薪或保持原级别，提薪、降薪均不限定职位级别。

第四条具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

2、在合同出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

3、在合同内受警告以上处分者（不含警告处分）；

第五章薪资的特别调整

第一条对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造

成重大损失的员工，其薪资可进行特殊调整，不受时间限制；

第二条对员工薪酬的特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪、降薪不限职位级别；

第三条特别调整由部门主管或人力资源部提出书面建议，经公司高层管理研究决定后签

字执行；

第四条员工薪资特别调整后，除本制度第四章第四条规定的情况外，不影响薪资的定期

调整。

第六章工资构成及计算：

第一条本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、全勤奖，年终奖金、业绩提成、加班费、其它收入等。

第二条基本工资：《劳动合同》所签订的基本工资项数额；

第三条补贴：对部分员工根据特殊情况确定的包括交通、通讯、住房等项目的补贴；

第四条全勤奖：每季度全勤的员工予以固定数额的全勤奖；

第五条根据1）公司的业绩状况，2）员工的个人突出表现，3）员工对公司的贡献

而确定的奖励方式；

第六条业绩提成：针对销售岗位或有业绩指标的岗位确定的完成业绩所获得的提成奖

励。

第七条加班费：对公司安排的加班行为，符合法律法规规定的，公司按国家规定予以发

放加班费；

第八条员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工请假制度》, 《员工考

勤制度》。

第九条新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式

计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

第七章工资支付方式：

第一条员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银

行帐户；

第二条员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月26日至本月25日），如有本月未

能计入的加班，将与次月工资一起发放；

第三条工资正常支付日为次月1日。

第四条中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和

离职补偿金等)将在员工办理离职手续后在发放最后一个月的工资时一起核发。

第五条根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：

1，个人所得税

2，社会保险费（养老、失业、医疗、住房公积金）中个人负担的部分；

3，应由个人负担但公司已预支的费用；

4，其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

5，其他个人应负担部分

第六条员工对薪酬如有疑义，可向财务部或人力资源部提出书面查询要求，自工资发放

日起一个月内未提出要求的，则视无异议

第八章薪酬保密

第一条公司实行薪金保密制度；

第二条除公司指定管理人员知道全部或部分员工薪水外，任何员工任何形式的泄露薪酬

秘密的行为，将被认为是严重违反公司规定，公司可以对其进行开除，造成严重影响或经济损失的，公司将依法追究其责任。

第九章附则

第一条本制度于2004年10月1日生效；

第二条自本制度定生效之日起所有相关制度即刻废止；

第三条公司保留对此制度的修改权；

工资薪金制度 篇5

应纳税所得额 = 工资收入 - 五险一金 - 起征点(3500元)

应纳税额 = 应纳税所得额 × 税率 - 速算扣除数

以上是工资薪金所得个税计算的计算公式，下面给大家详细说明一下如何计算，以及计算过程中的注意事项，其实很简单的。

首先我们要确认一下工资收入是否需要纳税，有的公司给员工缴纳五险一金，员工自己相应也要按比例缴纳一部分，员工缴纳的那部分直接由公司从工资中扣除，员工的五险一金支出是不需要纳税的，工资收入减去五险一金后，如果余额大于起征点3500元，此时才纳要缴纳个人所得税，反之余额小于3500元的，就无需纳税。

应纳税所得额，就是应该缴纳个人所得税的那部分收入金额，由工资收入减去五险一金，再减去个税起征点的余额。计算出应纳税所得额后，下面就要根据个人所得税税率表来查找对应的税率及速算扣除数，现在采用的是七级超额累进税率表，主要依据应纳税所得额的多少来确定税率和速算扣除数。

比如应纳税所得额为4500元，属于“超过1500至4500元的部分”，对应税率为10%，速算扣除数为105，应纳税额也就是应缴个税=4500*10%-105=345元。参照上表时一定要注意，要用应纳税所得额对照表格，切不可用工资收入来参照计算。

实例：张三工资收入6000元，个人缴纳五险一金部分为500元，那么应纳税所得额=6000-500-3500=元，对照税率表得知，税率为10%，速算扣除数为105，应纳个人所得税=2000*10%-105=95元。

工资薪金制度 篇6

一、关于合理工资薪金问题

《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；

(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；

(四)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

(五)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；

二、关于工资薪金总额问题

《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

三、关于职工福利费扣除问题

《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：

(一)尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

(二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

(三)按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

四、关于职工福利费核算问题

企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。

论工资、薪金的个税筹划路径选择 篇7

一、工资、薪金所得税筹划的基本思路

所谓纳税筹划, 是指纳税人在遵守国家法律、政策的前提下, 通过对经营、投资、理财活动的筹划, 尽可能减轻税收负担, 获取税收利益。纳税筹划是市场经济条件下纳税人的一项基本权利, 具有合法性、预期性、目的性的特征。

纳税筹划不能盲目进行, 必须遵循一定的思路。根据我国现行个人所得税的相关规定, 工资、薪金所得税筹划的基本思路如下:

1.充分考虑影响应纳税额的因素

影响个人所得税的应纳税额的因素有两个, 即应纳税所得额和税率。因此, 要降低税负, 无非是运用合理又合法的方法减少应纳税所得额, 或者通过周密的设计和安排, 使应纳税所得额适用较低的税率。应纳税所得额是个人取得的收入扣除费用、成本后的余额。在实行超额累进税率的条件下, 费用扣除越多, 所适用的税率越低。在实行比例税率的情况, 将所得进行合理的归属, 使其适用较低的税率。

2.充分利用个人所得税的税收优惠政策

税收优惠是税收制度的基本要素之一, 国家为了实现税收调节功能, 在税种设计时, 一般都有税收优惠条款, 纳税人充分利用这些条款, 可以达到减轻税负的目的。

二、工资、薪金所得纳税筹划的具体路径选择

(一) 选择不同的所得形式进行纳税筹划

我国现行个人所得税实行分类课征制度, 将个人所得分为11项, 分别纳税, 这样, 当同样一笔收入被归属于不同的所得时, 其税收负担是不同的, 从而为纳税人进行纳税筹划提供可能性。工资薪金所得与劳务报酬所得在这一方面表现得非常突出。

工资、薪金所得适用5%~45%的九级超额累进税率, 劳务报酬所得适用的是20%、30%、40%的三级超额累进税率。显然, 相同数额的工资、薪金所得与劳务报酬所得的税收负担是不相同的。这样, 在一定条件下, 将工资、薪金所得与劳务报酬所得分开或相互转化, 就可以达到节税的目的。

[案例1]王先生是某高校教师, 月工资收入为2 500元。6月份, 王先生从某广告公司获得劳务报酬2 400元。

根据个人所得税法的相关规定, 王先生的纳税情况如下:

工资薪金所得应纳税额= (2 500-2 000) ×5%=25 (元) , 劳务报酬所得应纳税额= (2 400-2 000) ×20%=80 (元) , 这两项所得王先生共纳税额=25+80=105 (元) 。如果王先生将这两项所得合并为工资、薪金所得共同纳税, 则王先生 6月份应纳税额为 (2 400+2 500-2 000) ×15%-125=310 (元) 。显然, 对于王先生而言, 将两项所得分开分别纳税更合算。

在某些情况下, 将工资、薪金所得转化为劳务报酬所得更有利于节税。如陈先生系一高级工程师, 2003年4月获得某公司的工资类收入 30 000元。如果这份所得按工资、薪金所得计算纳税, 则陈先生应纳税额为: (30 000-2 000) ×25%-1 375=5 625 (元) ;如果这份所得按劳务报酬所得计算纳税, 则陈先生应纳税额为:30 000× (1-20%) ×30%-2 000=5 200 (元) 。因此, 如果陈先生和该公司不存在稳定的雇佣与被雇佣关系, 则他可以节税425元。

结论:一般来说, 在应纳税所得额较低时 (20 000元以下) , 工资薪金所得适用税率比劳务报酬所得适用税率要低, 这时在可能的情况下将劳务报酬所得转化为工资薪金所得, 可以达到节税目的;而在应纳税所得额较高时 (20 000元以上) , 在可能的情况下将工资薪金所得转化为劳务报酬所得, 则可以达到减轻税收负担的目的。

(二) 通过所得的均衡分摊进行纳税筹划

1.工资、薪金所得的均衡分摊筹划方法

由于我国个人所得税对工资、薪金所得采用的是九级超额累进税率, 应纳税所得额越大, 其适用的税率也越高。因此某个时期的收入越多, 其相应的个人所得税税收比重就越大。如果某个纳税义务人的工资、薪金类收入极不平均, 相对于工资、薪金收入非常平均的纳税义务人而言, 其缴纳税收的比重就大得多。这个时候, 对工资、薪金类所得的筹划就显得特别重要了。

例如, 某纳税人为一广告公司职员, 该公司实行效益工资制, 每月的工资额按照基本工资加提成的方式发放。在2007年纳税年度里, 该纳税人的每月工资情况如下 (按月份先后顺序排列) :3 500, 3 000, 3 500, 2 700, 4 000, 5 900, 1 800, 3 200, 2 300, 1 200, 4 500, 6 300, 则该纳税人全年的纳税情况为:

1月应纳税额= (3 500-2 000) ×10%-25=125 (元) 。

2月应纳税额= (3 000-2 000) ×10%-25= 75 (元) 。

该纳税人全年应纳税额为=125+75+125+45+175+460+0+95+15+0+250+520= 1 885 (元) 。

如果该纳税人和广告公司达成一项协议, 由广告公司根据以往年度该职工的业绩, 估算其月平均工资、薪金水平, 确定每月支付标准, 到年底再根据其实际情况进行核算, 则可使该纳税人节税。

比如, 根据测算, 2006年度该纳税人的工资、薪金所得为每月3 300元, 则广告公司在2007年度可以每月平均发放3 300元, 到年底再结清余额。这时, 广告公司实际支付工资额与上一种支付方法相同, 但纳税人的年纳税额却发生了很大的变化, 具体计算如下:

1~11月的应纳税额=[ (3 300-2 000) ×10%-25] ×11=1 155 (元) 。

12月应纳税额= (5 600-2 000) ×15%-125=415 (元) 。

该纳税人全年应纳税额为1 570元, 相对于上一种工资发放方法而言, 可以少缴纳税款315元 (1 885-1 570) 。

2.年终奖金的均衡分摊筹划方法

根据国家税务总局的有关规定, 纳税人取得全年一次性奖金, 单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。在一个纳税年度内, 对每一个纳税人, 该计税办法只允许采用一次。

应纳税额计算公式如下:

(1) 如果雇员当月工资薪金所得高于或等于税法规定的费用扣除额的, 适用公式为:

应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。

(2) 如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的, 适用公式为:

应纳税额= (雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额) ×适用税率-速算扣除数。

[案例2]老张每月工资1 000元, 年终奖6 000元。费用扣除标准为2 000元。则老张每月工资不用纳税, 年终奖纳税[6 000- (2 000-1 000) ] ×5%=250 (元) 。

如果把年终奖平均分摊到每月发放, 则老张的工资变为每月1 500元, 全年均不用纳税, 比筹划前节税250元。

[案例3] 老李每月工资2 000元, 年终奖6 000元, 费用扣除标准2 000元。则老李每月工资不纳税, 年终奖纳税为6 000×5%=300 (元) 。

如果把年终奖平均分摊到每月发放, 则老李的工资变为每月2 500元, 每月应纳税为 (2 500-2 000) ×5%=25 (元) , 则全年纳税25×12=300 (元) 。

对于这种情况, 不管是分月发放还是一次性发放, 全年纳税总额都不变。

[案例4] 老王每月工资2 000元, 年终奖6 001元。费用扣除标准2 000元。则老王每月工资不纳税, 年终奖纳税为:6 001×10%-25=575.1 (元) 。

若把年终奖分摊到每月, 1~11月每月工资变为2 500元, 12月工资2 501元, 则1~11月应纳税总额为 (2 500-2 000) ×5%×11=275 (元) , 12月应纳税额为: (2 501-2 000) ×10%-25=25.1 (元) , 全年共纳税300.1元, 比筹划前节税575.1-300.1=275 (元) 。

但值得一提的是:企业在发放全年一次性奖金时, 应特别注意税率临界点的运用。

[案例5]王某为高校教授, 月工资为5 000元, 年终奖金为36 000元。若如上例将年终奖金均分到每月, 则王教授的年应缴所得税额=[ (5 000+3 000-2 000) ×20%-375] ×12=9 900 (元) 。如果王教授的年终奖金单独计算则全年工资、薪金应纳税额=[ (5 000-2 000) ×15%-125] ×12=3 900 (元) ;年终奖金应纳税额=36 000×15%-125=5 275 (元) , 共计9 175 (元) 。

这说明全年奖金一次性发放并不一定节税, 这里有个税收临界点的问题。

[案例6]上例如将王教授的年终奖金每月预发1 000元, 则其全年工资、薪金应纳税额=[ (5 000+1 000-2 000) ×15%-125]×12=5 700 (元) ;年终奖金应纳税额= (36 000-1 000×12) ×10%-25=2 375 (元) , 全年共计8 075元。有人可能认为年终奖金预发越多越好, 其实不然。如果案例6预发500元、1 500元或2 000元, 其应纳所得税总额分别为9 197元、8 375元、8 675元。由此可以推导出案例6的税收临界点为年终奖金预发1 000元时。

(三) 利用福利支出进行纳税筹划

在科学技术日新月异, 人才跨国跨地区流动加剧等情况下, 有些支出例如住房支出、交通费支出、培训支出、甚至旅游休闲支出都日益成为现代人必不可少的支出项目。既然这些支出是必需的, 个人用税后工资支付又不能抵减个人所得税, 如果由企业替员工个人支付, 则个人在实际工资水平未下降的情况下, 减少了应由个人负担的税款, 达到降低税负的目的。

1.企业统一为职工提供旅游机会

随着人民生活水平的提高, 旅游开支已经成为许多家庭必不可少的支出项目。个人支付的旅游支出同样不能抵减个人所得税。但是企业在制订年度员工福利计划时, 可以给部分员工及其家属提供一次旅游机会, 而把相应的费用从原打算支付给职工的货币工资及奖励中扣除。在员工维持同等消费水平的基础上, 减少了个人所得税的税金支出。当然, 企业支付的职工旅游费用不能在税前扣除, 可以考虑从工会会费、公益金中支出。

2.企业给职工提供培训机会

在现代社会, 知识更新的速度越来越快, 为了能获取与本行业相关的新知识, 参加各种学习培训已经成为个人获取知识的重要途径。如果企业每年给予员工一定费用额度的培训机会, 职工在考虑个人的报酬总额时, 一般也会把这些考虑进去。这样职工也可以在一定程度上减少税收负担。

3.企业提供员工福利设施

由企业向职工提供的各种福利设施, 若不能将其转化为现金, 则不会视为收入, 不必计算个人所得, 这样, 企业通过提高职工福利而大幅度加薪于职工, 比如:①企业提供免费膳食或者由企业直接支付搭伙管理费, 就餐补助费。企业提供的膳食餐费必须具有不可变现性, 即不可转让, 不能兑换现金。 ②由企业提供车辆供职工使用, 该车辆不可以再租与他人使用。例如, 企业为职工提供上下班交通工具, 职工不用加薪, 也不必支付车辆使用税。

4.提高公积金计提比例

根据个人所得税有关规定, 每月所缴纳的住房公积金是从税前扣除的, 也就是说住房公积金是不用纳税的。企业应尽可能地提高公积金的计提比例。不过专家提醒:纳税人每月缴纳的公积金不能随便支取, 这就固化了个人资产。

(四) 利用税收优惠进行纳税筹划

为了鼓励纳税人进行公益、救济性捐赠, 我国现行个人所得税法规定, 个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的, 应纳税所得额30%以内的捐赠额, 可以冲抵其应纳税所得额。

利用捐赠的税收优惠进行纳税筹划, 是一种比较务实的做法。它一方面可以抵免一部分税款, 另一方面可以使纳税人的捐赠行为长期化。捐赠支出的纳税筹划, 关键在于如何所得捐赠支出最大化, 同时又尽量使得应纳税额控制在可承受范围内, 也就是在符合税法规定的情况下, 充分利用、调整捐赠限额。

[案例7]黄教授5月份共取得工资、薪金收入5 000元, 本月对外捐赠2 000元, 则:允许税前扣除的捐赠额= (5 000-2 000) ×30%=900 (元) , 本月应纳税额= (5 000-2 000-900) ×15%-125=190 (元) 。假设黄教授6月、7月的工资、薪金所得仍为5 000元, 则6月、7月应纳税额各为= (5 000-2 000) ×15%-125=325 (元) 。

如果黄教授改变做法, 5月、6月各捐赠900元, 7月捐赠200元, 则按规定, 6月应纳税额为190元, 7月应纳税额为295元。由此可见, 同样是捐赠2 000元, 但重新安排捐赠额后, 纳税人可以少缴165元的税。

三、结束语

由于现实生活中各纳税人的情况千差万别, 这里不可能一一加以列举, 上述的筹划方法和举例只是给大家提供一种思路。提醒企业薪酬管理人员和财务人员在发放工资薪金时, 应认真选择发放方式, 精确计算不同发放方式下对企业员工所承担税负的影响, 从中挑选出最佳方案, 从而达到合理合法地把各纳税人的税负降到最低的目的。

摘要：纳税筹划是市场经济条件下纳税人的一项基本权利, 具有合法性、预期性、目的性的特征。纳税筹划不能盲目进行, 必须遵循一定的思路:①充分考虑影响应纳税额的因素;②充分利用个人所得税的税收优惠政策。在此基础上选择合适的纳税筹划的路径。

工资薪金制度 篇8

关键词:新税法;薪金;税前扣除

金融企业关系着国民经济的命脉,与其他从事实体经济的企业相比,金融企业的业务较显特殊,其财务会计核算也突显其行业特征,在金融企业的所得税税前扣除方面,工资薪金及其相关费用的税前扣除是一项重要内容。近些年,虽然国有几大银行已陆续完成股份制改造并实现公开上市发行股票,然而实际上许多金融企业的运作尚未完全达到真正企业化的标准。《企业会计准则》对工资薪金、福利费、“五险一金”等都在“应付职工薪酬”科目反映,“应付职工薪酬”科目应当按照工资、职工福利、社会保险费、住房公积金、工会经费、职工教育经费等应付职工薪酬项目进行明细核算。而工资、薪金在所得税税前扣除时是不包括福利费、社会保险费和住房公积金等项目的。根据《国家税务总局关于企业工资、薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函〔2009〕3号)文规定,工资薪金及其相关项目应单独、分项在企业所得税税前扣除。

一、工资薪金的税前扣除问题

(一)合理性原则

关于工资薪金税前扣除的合理性原则,合理的支出是指符合生产经营活动常规,应当计入当期损益或者有关资产成本的必要和正常的支出。税总国税函(2009)3号文件中也进行了解释:即"合理工资薪金是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。"在实际操作中可按以下原则掌握:1.企业制订了较为规范的员工工资薪金制度。2.企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平。3.企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的。4.企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。5.有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。可见,对工资支出合理性的判断,主要包括两个方面:一是雇员实际提供了服务,二是报酬总额在数量上是合理的。实际操作中应主要考虑雇员的职责、过去的报酬情况,以及雇员业务量和复杂程度等相关因素。同时,还要考虑当地同行业职工平均工资水平。金融企业多数是属于国有性质的企业,其工资薪金,不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分,不得计入企业工资薪金总额,也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

(二)相关性原则

税前扣除的工资薪金必须从根源和性质上与应税收入相关,即收入相关性。金融企业员工与企业之间必须存在任职或有雇佣关系是至关重要的,而雇员是否实际为企业提供了服务则是税前扣除的前提条件。根据《企业所得税税前扣除办法》规定,在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工,但不包括下列人员:①应从提取的职工福利费中列支的医务室、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员;②已领取养老保险金、失业救济金的离退休职工、下岗职工、待岗职工;③已出售的住房或租金收入计入住房周转金的出租房的管理服务人员。

企业在列支工资时,有些人员不得列入计税工资人员基数。根据《财政部国家税务总局关于调整计税工资扣除限额等有关问题的通知》(财税字[1999]258号)规定,企业在列支工资时,有些人员不得列入计税工资人员基数:①与企业解除劳动合同关系的原企业职工;②虽未与企业解除劳动合同关系,但企业不支付基本工资、生活费的人员;③由职工福利费、劳动保险费等列支工资的职工。又根据《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》(国税发[2006]56号)规定,企业纳税期核准计税人数按年平均人数计算,不包括应由职工福利费、工会经费支付的福利、工会部门人员,以及已领取养老金、失业救济金的离退休、下岗待业人员等。因此,基于老国有企业性质的特殊性,金融企业多数仍需负担离退休职工、内部退养职工的工资补助、生活费等,此项支出不符合税前扣除相关性原则的规定,因此不得扣除。

(三)实际发放原则

工资薪金的税前扣除适用收付实现制原则,企业已计提但尚未实际支付的工资薪金不能在其未支付的纳税年度内扣除,只能在实际发放的纳税年度税前扣除。金融企业按会计准则和相关会计制度通过“应付职工薪酬——工资”或者“应付工资"”账户对工资薪金进行单独核算,未实际发放的工资薪金形成年末贷方余额,因此反映出的企业未实际发放的工资薪金,不准税前扣除,也不能作为计算包括职工福利费、工会经费、职工教育经费和劳动保险扣除限额的基数。

二、职工福利费、工会经费、职工教育经费的税前扣除

(一)职工福利费的税前扣除

修订后的《企业财务通则》在2007年1月1日实施后,企业不再按照工资总额14%计提职工福利费,而企业所得税法实施条例第40条规定:企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。在实际工作中,企业要具体事项具体对待。如发放职工困难补助费,只要是有能够代表职工利益的决定或企业内部核批文件以及职工申领凭证就可以作为合法凭据,是不需要发票的;而对购买属于职工福利费列支范围的实物资产和对外发生的相关费用则应取得合法发票。

鉴于交通补贴、通讯补贴等在金融企业等企业中较为普遍和突出,日前国税总局大企业司出台的《关于2009年度税收自查有关政策问题的函》进一步明确,如企业职工报销私家车燃油费的企业所得税问题:2008年1月1日(不含)以前,根据《国家税务总局关于企事业单位公务用车制度改革后相关费用税前扣除问题的批复》(国税函〔2007〕305号)规定,对在规定的标准内为员工报销的燃油费,应一律计入企事业单位的工资总额,按照计税工资或工效挂钩工资标准进行税前扣除。2008年1月1日(含)以后,根据国税函〔2009〕3号文的规定,应作为职工交通补贴在职工福利费中扣除。

针对福利费的核算问题,国税函〔2009〕3号文件文件还规定,企业发生的职工福利费,应该单独设置账册,进行准确核算。那么企业应在管理费用、应付职工薪酬下分别设置职工福利费明细科目进行核算,否则将影响到其税前扣除。

(二)工会经费的税前扣除

企业所得税法实施条例条例第41条规定,企业拨缴的工会经费,不超过工资薪金总额2%的部分,准予扣除。在实践中,以实际拨缴作为工会经费是否可以扣除的前提条件,相应地要求企业应取得工会组织开具的《工会经费拨缴专用收据》。

(三)职工教育经费的税前扣除

职工教育经费是专项用于企业职工后续职业教育和职业培训的支出。实施条例第42条规定,除国务院财政、税务主管部门另有规定外,企业发生的职工教育经费支出,不超过工资薪金总额2.5%的部分,准予扣除;超过部分,准予在以后纳税年度结转扣除。可以看出,企业发生的职工教育经费支出实际上是准予全额扣除的,只是在扣除时间上作了相应的递延。而在实践中,同样以实际发生作为职工教育经费是否可以扣除的前提条件。

三、劳动保险的税前扣除问题

企业所得税法实施条例规定,企业按照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金,准予扣除。财税[2009]27号文规定,自2008年1月1日起,企业根据国家有关政策规定,为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费,分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分,在计算应纳税所得额时准予扣除;超过的部分,不予扣除。