职业生涯规划行政管理

职业生涯规划行政管理（精选8篇）

职业生涯规划行政管理 篇1

姓名：张 淞班级：行政101 学号：C16102177

一、引言

职业规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标，并选择符合这一目标的职业。要求根据自身的兴趣、特点将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。中国有名古话“男怕入错行，女怕嫁错郎”在一定程度上反映了职业对于我们个人的重要性。所以，在选择职业的时候，要慎重地对待。我们想要成功，首先要明白我们的目标和详细的计划，选择一个最适合自己发展的行业和工作，然后确定我们的目标，对整个职业生涯进行初步规划，最后付诸行动，经常对自己的目标和计划进行检查修正，坚持到底，定能获得职业生涯的成功。

而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。我为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。

二、自我分析

（一）个人部分：

1． 健康状况：平时很少生病，身体健康。但自己总觉得身体处于亚健康状况，需要多加锻炼。

2． 自我充实：爱看管理类的书籍，尤其是人力资源管理类的资讯。

3． 兴趣爱好：擅长人际关系沟通，喜欢创新，动手能力较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心。

4．个人风格：性格外向、开朗、活泼，思想独立，做事有信心，稳重。常常将自己置于领导者地位去考虑问题。良好的个人修养、职业操守、团队精神、执行力。

（二）职业兴趣

我的兴趣很广泛，对管理方面的知识有着浓厚的学习愿望。希望能够在企业人事行政管理方面有所发展。

（三）职业个性

1．工作中，一方面有自己的思想和主见，不愿受他人影响；另一方面比较主动、大胆及有冒险精神。

2．喜欢探索新事物，敢于创新，坚持“做事先做人”“细节决定成败”的原则和人性化管理理念。

3．善于组织、领导活动，并能细致、全面的思考问题，决策果断。

4．自我控制能力较强，能良好控制自己的情绪，在工作中形成一定个人魅力，得到大家的肯定及尊重。

5．严格要求自己，以身作则。对自己未来有信心。

（四）职业价值观

在实际工作中得心应手、出色的完成职责内的工作及领导交待分配的其它任务，实现自身的价值。和同事保持良好的人际关系，共同营造和谐、互助、积极向上的团队氛围。

（五）胜任能力

1．优点：四年的人事行政管理经验，良好的组织领导管理能力；擅长人际关系沟通；为人处事谨慎仔细，积极主动，上进心强；良好的职业操守及责任心。

2．弱点：缺乏人力资源系统理论知识；有时做事过于心急，常常会忘事，心直口快。

（六）自我探索

1．性格探索：

A：具有友善、负责、认真、忠于职守的特点，只要认为应该做的事，不管有多少的麻烦都要去做，但却厌烦认为没意义的事。

B：做事有很强的原则性，尊重约定，维护传统。工作时严谨而有条理，愿意承担责任，充分发挥自己客观的判断和敏锐的洞察力。

C：有时容易忽略事情的全局和发展变化的趋势，难以预见存在的可能性。需要周到考虑解决问题的可能方法和可能性，需要增强对远景的关注。

D：总是替别人着想，以至让人感觉“关心过度”，需要学会给别人空间。在工作中过多的承受和忍耐，不太习惯表达，却将情绪在生活和家庭中发泄出来。

2． 兴趣探索：

A：乐于从事社会交往，有很强的人际归属感，热情、大方。

B：在工作中，乐于和别人相处，对错综复杂的事物感兴趣，有强烈影响他人的欲望，乐于组织和协作，友好的对待周围的人，宽宏大量，对工作中热忱，积极。有时喜欢夸张的表现，也喜欢有所创造。

C：所适宜的工作环境：办公室、室外、及指定的工作场所。

3． 职业价值观的探索：

A：希望获得的工作是内容丰富的，在工作的时间里有充实的工作可以做 B：希望获得的工作是拥有充分的金钱回报或物质回报

C：希望获得的工作是有保障的、稳定的D：希望获得的工作不是简单的重复劳动、而是有比较丰富内容的E：希望获得的工作有固定的假期、可以保证定期的娱乐活动

三、职业分析

A： 环境分析

我国社会政治稳定，经济发展迅速，改革开放和加入WTO为经济发展注入新的机会和活力。各类企业的持续发展已成为经济发展的强大推动力。企业招聘职位需求中，人力资源管理及行政后勤管理的职位需求供不应求，说明当今社会提供给行政管理者就业机会较为乐观。人事行政管理是一种新兴产业，随着我国经济的发展对行政管理的需求越来越紧迫，这就为行政管理从业者找到适合自己专业岗位提供了条件。

B： 技能分析

四年的人事行政管理经验及充分的能力使我有资格进入行政后勤管理的职业领域，强烈的愿望和兴趣使我乐于在这个领域里付出，相信我会在这个领域里付出最大的努力，做出最大的成就。

四、职业定位

我对期待的行政后勤管理职业内涵理解是：从事能显示自己才华，能很好的发挥我的优势和创造力，赢得别人认可的行政管理工作。我所需要的不仅仅是一个赚钱的岗位，而是一个自我发挥自我展示的平台。所以在工作中不断学习完善自己，做一个出色的职业管理人。我会朝着这个目标不断努力，并相信自己一定会成功。从我的性格来讲，我是能够胜任领导岗位，也为我实现自身提供了性格基础。基于自己行政后勤的职业未来期望，我感觉自己在某些方面还有一些需要待改进的地方，例如：有时可能想的东西太多了；有时控制不住自己的情绪，性子急；有时想法可能不切实际，有些理想化的倾向。今后工作生活中将时刻提醒自己，理论联系实际，把想法放在实际工作环境中去验证。

五、职业生涯总规划

A近期：

1． 不断完善学习人力资源、行政管理相关管理知识。

2． 迅速理解熟练工作流程、职责权限、理解认可企业文化、经营理念。

3． 加强管理知识及工作技能，对工作负责，工作中迅速得到上级及同事的认可。

4． 善于发现变化并使用变化，摒弃各种错误观念

5． 能够与周围的同事打好关系，优化交际技能

B中期：

1． 取得人力资源管理师职称

2． 能在自己的岗位上发挥自己的优势、不断开拓、开发新技能，成为公司骨干

3． 利用业余时间参加驾驶技术学习

4． 花时间学习各种指南性知识

5． 有一份稳定的感情和一个祥和的家庭

C长期：

1． 家庭生活美满，生活水平中等以上

2． 能够有稳定的收入和良好的工作环境

3． 工作成功并赢得尊敬

六、职业生涯管理

1．要实现我的目标，需要努力和不懈，顽强的毅力、认真的工作态度和一定的机遇。不管将来发展情况如何，对任何人都要保持谦虚，友好，留心身边所打道的人，建立自己良好的人脉关系。

2． 时刻明确自己的目标，经常与目标对比，找出差距并整改。

3． 发现自己的发展空间有所限制时，及时查找原因并进行修正。

七、职业生涯评估

1．我对自己的职业生涯计划定位比较高，这源于我对自己的高要求。

2．目标不是无法达到，一部份需要自己的努力一部分离不开机遇。

3．我觉得和其它从事人事行政管理竞争不是专业的好坏，而是适应社会的能力、自我发展的渴望及实际工作中积累的经验。

八、结束语

职业生涯规划行政管理 篇2

一、医院档案管理人员职业生涯规划现状及其存在的主要问题

对医院档案管理人员职业发展现状的了解和其职业生涯规划中所存在问题的探讨,将有助于医院对档案管理人员职业规划进行指导和管理。

(一)医院档案管理人员职业素养有待提高。档案人员的素质是指档案工作者在管理档案过程中所必须具备的技能、知识及各种基本素养的总和。关于医院档案管理人员职业素养的维度,周琰(2015)使用扎根理论验证了医院档案管理人员的职业素质模型,提出网络环境下医院档案管理人员职业素质包括技能、知识、态度、价值观四个维度。从职业素养的角度出发,能够全面了解医院档案管理人员职业发展的基本现状。

1.年龄结构方面。医院档案管理人员年龄结构相对老化。 随着信息化的发展,年龄相对老化结构下的医院档案管理人员接收并应用新知识的速度较慢,从而造成了医院档案管理领域知识陈旧老化的现象。

2.专业知识方面。档案管理人员的非专业人士所占比例较大、人员来源较为复杂,导致其在知识面和知识结构上的不足较为明显。此外,档案管理人员的外语水平普遍偏低、信息化水平不足。

3.职业发展方面。医院档案管理人员在例如职称晋升等方面并没有十分明确的职业发展路径。而且,由于医院机构的特殊性,档案管理专业相对于卫生技术专业是辅系列,很多医院不设正高岗位,导致符合条件的人员无法晋升。

4.职业道德方面。医院档案管理人员的职业道德有待提高。当前,受到医院和社会上功利主义风气的影响,一些医院档案管理人员在自身的道德修养和职业行为方面出现了不端正的现象,这对医院的决策和发展带来不利影响。

(二)医院档案管理人员多数没有明确的职业规划

1.由于档案管理工作自身特点其自我实现的需要难以满足。 档案工作的对象、任务、手段决定了其本身是一项服务性、条件性很强且枯燥乏味的基础性工作,档案工作与其他服务性工作的区别在于它不是直接通过服务对象产生效益,而是间接体现在服务对象利用档案所取得的社会经济效益。工作具有服务性和辅助性的特点,这决定了其必须通过为其他工作的服务来展现自身的价值。这些工作特点使得很多档案管理工作者的自我实现需求难以满足。根据马斯洛的需求层次理论,自我实现需求使人能够最大程度发挥自己的能力,并发展和实现个人的理想、抱负。由于在实际工作中自我实现的需求无法得到满足,导致很多档案管理人员疏于对自身职业生涯的规划与管理,产生职业倦怠的问题。

2.医院管理体制等客观因素的影响。医院的档案管理工作在医院内部来讲并不具有明显的竞争性,甚至存在垄断性,档案管理人员缺乏工作上的竞争压力。医院对档案管理人员也不够重视,提供的进修学习机会也不多,职业生涯规划指导缺乏,导致档案管理人员服务质量下降,工作缺乏激情。另外, 一些医疗机构并未将档案人员的培养纳入其人才培养计划中, 档案工作人员无法实现通过专业培训、继续教育、进修学习等提高专业能力。

3.医院档案管理人员的职业规划意识欠缺。在实际工作中,很多医院档案管理人员没有意识到职业规划的重要性。首先,其自我定位不准确,在具有垄断性的工作环境中安于现状,没有进一步发展晋升的意识和追求;其次,很多档案管理人员不了解职业发展的真实需要,职业规划的功利性比较强, 片面强调工作收入和职务晋升渠道。

二、医院档案管理人员职业生涯规划和管理的优势

当前,医院档案管理人员相对于其他领域的档案管理人员来说在职业生涯规划方面有如下优势:

(一)人才优势是医院档案管理人员进行职业生涯规划的前提。医院档案管理人员的学科背景及学历水平相对较高,能够发挥学科背景的优势,提高工作效率和质量。同时高学历本身就是一种巨大的人才优势,它代表着受教育年限较长,知识储备较多,学习能力较强,从而能更快满足工作需要。

(二)管理优势是医院档案管理人员进行职业生涯规划的保障。医院管理者重视人员培训管理体制的建立,定期对档案管理人员进行培训和继续教育,并组织派遣人员参加与档案管理有关的学术会议和公开讲座。一方面,根据档案管理人员的实际情况,安排人员参加不同的培训,保证培训的针对性和专门性。另一方面,将公开透明的人才晋升办法与特殊培训相结合,培养选拔体制公平公正,更注重人员自身优势,使从业人员的工作效能感得到提高。

(三)行业优势是医院档案管理人员进行职业生涯规划的动力。医院的档案管理相对于其他行业更为复杂,需要更多的管理设施和高素质管理人员,以及更为科学有效的档案管理方法。这种特殊性使档案管理人员在职业生涯规划中面临较大的挑战,同时也拥有独特的行业优势。医院档案管理人员从入职到正式工作期间需要接受严格的培训与考核,入职后也有经验丰富同事的帮教。因此,医院档案管理者的素质更高,竞争力也更强。

(四)资金优势是医院档案管理人员进行职业生涯规划的物质基础。医院的资金充足,档案管理基础设施建设完备,软硬件系统都较先进。档案管理人员在掌握档案管理系统技术的同时,能高效地完成工作。另外,档案管理人员的收入较高, 不仅能满足日常开销,甚至能够支出部分工资来提高自身的能力与素质。不仅如此,医院还高金聘请有经验的职业规划师和心理咨询师来为其进行职业规划和心理疏导。

三、医院档案管理人员职业生涯规划的策略分析

(一)从医院档案管理人员自身角度出发的改进对策。

1.进行自我主观分析

从医院档案管理领域的人才优势角度看,很多工作者拥有较高的专业技术水平或较强的行政管理能力。对于专业技术比较强的工作人员来说,应注重自身职业道德的养成,树立良好的医德医风;熟悉与档案管理工作相关的法律法规、方针政策以及各种业务规定。同时,对于善于行政管理的工作人员来说,则应学习并掌握档案学的相关理论知识,形成全面深厚扎实的专业功底;在收集、整理、分类、储存、编研、利用档案的过程中要始终贯彻分析、研究、综合判断等各种科学研究活动。

2.进行客观环境分析

与其他行业相比,医院具备更多的优势,如果能够充分利用这些优势,整合相关资源,将有助于职业的发展。一方面, 医院档案管理人员具备较高的技术水平,这是进行职业规划与发展的前提条件;另一方面,医院的资金条件良好,基础设施和软硬件系统建设完备,有利于工作人员提高工作效率和业务水平,这是其进行职业规划与发展的重要保障。此外,一些管理情况较好的医院还会为档案管理人员提供各种培训,以及多样化的激励措施和手段等。

(二)从医院管理角度出发的改进对策。医院通过对档案管理人员定期进行培训、继续教育及派遣人员参加与档案管理有关的学术会议和公开讲座等途径来提高档案管理人员的专业知识、专业道德和情意。

1.培养医院档案管理人员的职业道德

档案管理人员应具有高度的工作责任心,要严格按照档案材料收集归档的相关规定确定收集范围,积极做好档案材料的收集、整理、归档工作,完善档案内容,提高案卷质量。医院管理干部要培养档案管理人员的工作兴趣,引入竞争机制等管理手段有效调动其积极性,促进档案工作者提高自身职业道德素养。

2.强化医院档案管理人员的职业技能

档案管理人员应具备的职业技能包括:医疗档案管理与档案信息获取的技能、应用现代技术手段与网络系统的技能、文字表达与编纂加工档案信息的技能、医疗档案信息化的实践技能、建立医院档案信息管理部门、医院其他部门、社会其他相关部门联系渠道的沟通技能等;同时,也必须在做好传统档案服务的基础上顺应信息化要求。

3.养成医院档案管理人员的职业素养

在医院档案服务领域,档案管理人员应培养主动意识、创新意识,解放思想,改变过去被动的“等、靠、要”的传统工作模式,向主动管理转变,把档案管理工作与医院各项工作联系起来,在主动服务和开发利用上下功夫。同时,也要充分利用档案资源为医疗工作服务,并在职业生涯发展中巩固自己的职位,力求上升。

4.设定档案工作职业生涯的规划目标,并进行目标分解

医院应结合具体情况将档案管理人员的职业规划分解为长期规划、中期目标和短期任务;加强医院管理人员梯队建设, 搭建职业发展架构,将管理人员纳入医院整体人才培养规划范畴,并形成制度化、规范化、常态化激励机制;同时,总结医疗档案管理人员职业生涯规划的经验和方法,有针对性地进行个性化职业辅导、职业心理辅导和职业决策辅导,疏导其职业生涯困惑,优化其职业规划方案,并逐步增强其归属感、降低离职率。

四、结语

医院档案管理人员的职业生涯规划与管理,不仅关系到一个工作者群体的职业状况,更关系到医院整体水平和医疗服务质量的提高。工作人员自身应当强化对职业的整体认识和规划,同时也需要医院提供良好的指导和发展环境,共同优化医院档案管理人员职业生涯规划与管理水平。

参考文献

[1]周琰,梁时荣.医院档案管理人员职业素质模型研究[J].中国病案,2015(09):56-58.

[2]赵宏.医院档案规范化管理初探[J].中国医疗管理科学,2015(3):51-54.

[3]杨伟娜.浅议医院档案管理人员应具备的基本素养[J].办公室业务,2015(15):94;97.

[4]周琰,梁时荣.医院档案管理人员职业素质模型研究[J].中国病案,2015(09):56-58.

员工职业生涯规划与管理对策浅析 篇3

摘要:本文以员工职业生涯规划与管理为研究对象，详细分析了与此相关的内容。文章首先介绍了企业员工职业生涯规划与管理的目标，然后分析企业员工职业生涯规划与管理的基本原则，最后总结了企业员工职业生涯规划与管理的要点。希望本文的研究能够为企业员工职业生涯规划与管理工作提供指导，同时对于相关领域的理论研究也能起到抛砖引玉的作用。

关键词:职业生涯;规划;管理

对于员工来说，职业生涯的设计与管理是一件大事，在其工作期间，如果企业对其今后的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。这样员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自已的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，从而更有利于员工和企业的共同发展。对于拥有众多员工的企业来说更是这样。然而，怎么样将职业生涯规划与设计落实到实处，这是一个关键性的问题。

一、企业员工职业生涯规划与管理的目标

企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：

1.员工的企业化

一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。

2.协调企业与员工的关系

任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。

3.提供员工发展机会

人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。

4.促进企业目标的实现

企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。

二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则

1.员工发展与企业发展相结合原则

个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

2.公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。

3.互信协作原则

协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

三、企业员工职业生涯规划与管理的要点

企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。

1.聘请专业的咨询师进行员工评估

由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。

另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。

2.合理设计双重的职业发展通道

科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。

3.引入导师制轮岗制度

员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。

参考文献:

[1]徐广胜:教师职业生涯规划管理与素质教育.中国教师.2009/03.

[2]贺耀忠:职业生涯规划与管理.新疆有色金属.2008/S2.

[3]吴绍琪:我国参政女性职业生涯发展特点及影响因素.人才开发.2008/10.

员工职业生涯规划管理表 篇4

员工职业发展规划表

填表日期： 年月日填表者：

填写指导：

1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写；老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。

2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：

（1）技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；

（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；

（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。

8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

员工能力开发需求表

填表日期：年月日填表者：

填写指导：

1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。

2.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；

3.“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。

6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

职业生涯规划与管理大纲 篇5

(一)职业选择理论

(二)职业发展阶段理论

二、考核要求

(一)职业选择理论

1、识记：(1)职业选择;(2)佛隆的择业动机理论;(3)人格特性――职业因素匹配理论;(4)马斯洛的需求五层次理论;(5)社会学习理论;(6)职业锚;(7)完整生活计划。

2、领会：(1)职业锚概念的五个特点;(2)职业锚的类型和特点。(3)完整生活计划方法。

(二)职业发展阶段理论

1、识记：(1)基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论;(2)格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论;(3)道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型;(4)施恩的职业发展阶段理论。

第四章 职业生涯早期

一、考核知识点

(一)立业期

(二)成就期

(三)职业生涯早期的问题：年龄问题

二、考核要求

(一)立业期

1、识记：施恩的组织社会化边界广度模型。

2、领会：组织在立业期的行为。

(二)成就期

1、识记：职业生涯早期的年龄界定。

2、领会：(1)个人在成就期的行为;(2)组织在个人成就期的行为。

第五章 职业生涯中期

一、考核知识点

(一)职业生涯中期面临的问题

(二)职业生涯中期个人的行为

(三)职业生涯中期组织采取的措施

二、考核要求

(一)职业生涯中期面临的问题

1、识记：(1)职业生涯中期的年龄界定;(2)职业高原现象。

2、领会：(1)诱使人们改变职业的原因;(2)职业生涯中期遇到的问题;

(3)职业生涯中期产生危机的原因。

3、应用：产生职业高原现象的原因。

(二)职业生涯中期个人的行为

1、识记：人们对失业的反应类型。

2、领会：(1)职业生涯中期阶段的危机预防措施;(2)员工职业生涯中期阶段的危机控制措施;(3)员工职业生涯中期阶段的危机转化。

(三)职业生涯中期组织采取的措施

1、识记：(1)工作轮换;(2)工作丰富化;(3)工作扩大化;(4)员工帮助计划。

2、领会：员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法;(2)帮助员工应付职业高原现象的措施。

3、应用：员工职业生涯中期组织应采取的主要措施。

第六章 职业生涯晚期

一、考核知识点

(一)职业生涯晚期的特点

(二)职业生涯晚期面临的问题

(三)职业生涯晚期个人的行为

(四)职业生涯晚期组织采取的措施

二、考核要求

(一)职业生涯晚期的特点

1、识记：西方国家及我国的退休年龄的规定。

2、领会：(1)职业生涯晚期个人家庭与心理特征;(2)职业生涯晚期个人的职业特征。

(二)职业生涯晚期面临的问题

1、领会：(1)职业生涯晚期员工不安全感的主要表现;(2)职业生涯晚期保持生产率的障碍。

(三)职业生涯晚期个人的行为

1、领会：职业生涯晚期个人应采取的行为。

(四)职业生涯晚期组织采取的措施

1、领会：组织实施晚期职业生涯管理的一般原则。

2、应用：在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施。

第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量

一、考核知识点

(一)能力、能力倾向及其测量

(二)气质、性格及其测量

(三)职业适应性测量

二、考核要求

(一)能力、能力倾向及其测量

1、识记：(1)能力的概念;(2)智力的概念及构成要素;(3)智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。(4)在实践中广泛应用的特殊能力测试种类;

(5)发散思维的特点;(6)胜任力的概念;

2、领会：(1)胜任力的特点;(2)麦克利兰的胜任力特点。

(二)气质、性格及其测量

1、识记：(1)气质的概念;(2)希波克拉底的体液说;(3)巴甫洛夫的高级神经活动类型学说;(4)人格的概念;(5)人格的结构;(6)人格测量的几种方法。

2、领会：人格的特点。

(三)职业适应性测量

1、识记：(1)常用的职业适应性测量;(2)应试者的四种动机模式。

2、领会：(1)职业兴趣测验的功能;(2)霍兰德职业性向测验的人格特质类型。

第八章 个人职业生涯规划

一、考核知识点

(一)个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则

(二)个人职业生涯规划模型

(三)个人职业生涯规划的实施步骤

二、考核要求

(一)个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则

1、识记：个人职业生涯规划的概念。

2、领会：(1)个人职业生涯规划的内容;(2)职业生涯规划的意义;(3)职业生涯规划应遵循的原则。

(二)个人职业生涯规划模型

1、识记：(1)自我评估的内容;(2)职业兴趣发展的三个阶段;(3)社会环境分析的内容;(4)组织环境分析的内容;(5)职业性格的9种类型。

2、领会：员工个人职业生涯规划模型的.内容。

(三)个人职业生涯规划的实施步骤

1、识记：(1)SWOT法;(2)橱窗分析法(乔哈里窗)。

2、领会：迈克尔・德赖弗的职业生涯的成功标准。

3、应用：(1)个人职业生涯规划的实施步骤;(2)职业生涯诊断的内容。

第九章 职业生涯规划和管理中的问题

一、考核知识点

(一)工作压力

(二)工作与家庭平衡计划

二、考核要求

(一)工作压力

1、识记：(1)压力的概念;(2)工作压力的概念;(3)工作压力的来源;社会环境因素、组织因素、个人因素;(4)自我效能;(5)三层压力模型及特点。

2、领会：(1)工作压力的社会环境因素;(2)社会环境因素的组织因素;

(3)工作压力的个人因素;(4)造成人际关系紧张的因素;(5)麦尔斯角色冲突的四种类型;(6)工作压力发展的五个阶段;(5)造成工作压力的个人认知因素;(6)支持性氛围的改善途径。

(二)工作与家庭平衡计划

1、识记：(1)工作和家庭之间的四种连接机制;(2)角色冲突;(3)工作

家庭冲突的三种形式;(4)职业生涯规划与管理大纲工作――家庭平衡;(5)工作――家庭平衡计划。

2、领会：(1)工作家庭冲突在个人层面的表现;(2)工作家庭冲突在组织层面的表现;(3)工作――家庭平衡计划的内涵;(4)一般性的工作――家庭平衡策略;(5)支持性薪酬体系的设计思路。

3、应用：工作家庭冲突的影响(对员工个人和组织)。

第十章 组织职业生涯管理系统

一、考核知识点

(一)组织职业生涯管理概述

(二)组织职业生涯管理与人力资源管理的关系

(三)组织职业生涯管理的步骤和方法

(四)组织职业生涯发展阶梯管理

(五)继任规划

(六)导师计划

(七)组织职业生涯管理的发展趋势

二、考核要求

(一)组织职业生涯管理概述

1、识记：(1)组织职业生涯管理;(2)组织职业生涯管理的特征。

2、领会：组织职业生涯管理对个人的作用。

3、应用：组织职业生涯管理的功能。

(二)组织职业生涯管理与人力资源管理的关系

1、领会：组织职业生涯管理与人力资源管理的关系。

2、应用：组织职业生涯管理与人力资源管理的不同。

(三)组织职业生涯管理的步骤和方法

1、应用：组织职业生涯管理的步骤和方法。

(四)组织职业生涯发展阶梯管理

1、识记：(1)职业生涯发展阶梯及构成;(2)职业生涯发展阶梯的内涵;

(3)职业策划;(4)单阶梯模式;(5)双阶梯模式。

2、领会：(1)职业生涯阶梯的三种模式：(2)组织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题。

(五)继任规划

1、识记：继任规划的概念。

2、领会：(1)继任管理的目标;(2)继任管理的功能。

(六)导师计划

1、领会：(1)导师计划的作用;(2)实施导师计划需注意的问题;(3)促进导师关系的策略;(4)确定正式导师关系的步骤。

(七)组织职业生涯管理的发展趋势

财务管理之职业生涯规划 篇6

指导老师：

姓名：

系别：

专业：

年级：

年月日

引言

古语云：“有志不在年高而无志空活百年。”其实人生何需百年？只要我们能像阿基米德寻找地球支点一样给我们的灵魂一个支点，那么激跃生命的腾飞还不是易如反掌吗？这个支点就是规划人生。遗憾的是我们往往不能或者不敢给人生一个规划，前路迷茫，没有人生规划这座灯塔的指引，我们能找到前进的方向吗？扑面而来的风风雨雨，我们能挺得过去吗？或者会误入歧途，一失足成千古恨呢？由此可见，为我们的人生做一个正确的人生规划，那是必要的！

【关键词】：财务管理会计人生企业

随着世界经济一体化和知识经济的发展，现代企业经营与管理的环境发生了根本性变化。有效的财务创新能够在环境不断变化的背景下，快速有效地整合财务资源，适时调整投融资方案和营运资本管理策略，从而更好地实现企业的财务目标。处于企业管理中心地位的财务管理工作，如何适应形势的变化，顺势而为，进行全方位创新，从而实现我们新一代大学生的职业规划，是摆在我们面前的重要课题。本文就此谈谈浅见。

一、自我认知

我是一个开朗阳光的人，有较强的责任心，不轻言放弃。顺风时，迎高潮而上；逆风抗压力而争。我是一个乐天派，乐天但是绝不盲目乐观。对事物有自己的看法，有自己的主见。对自己短期的事物有自己的安排。虽然对自己的未来还处于思考和迷茫状态，但是，这并不代表我对未来没有设想，没有计划，对自己所热衷的职业没有概念。

并且，正是因为我是大二的学生，我还有充足的时间和精力来审视自己，来为自己的未来拼搏、奋斗，打下结实的基础。

朋友眼中的我朋友,在每个人的一生中都至关重要。朋友,永远是我最大的财富之一;友情,是我人生路上最亮的那颗星,是患难中的倾囊相助,是错误道路上的逆耳忠言,是跌倒时候的一把真诚的搀扶,是平淡中最真诚的忠告。而朋友眼中，我是一个乐于助人，活泼开朗的人。爱学习，不懂就问。不认输，勇于攀登。

寸有所长，尺有所短，每个人都有自己的优缺点。而不自信就是我缺点中的一个。还有就是有时快言快语，缺少进一步思考。这些都是需要改正的瑕疵。

二、职业认知：

由于我的专业是“财务管理”,并且个人较喜爱这门专业，所以，我将人生初步目标定为了“财务总监”。财务总监是协助决策层制定公司发展战略，负责其职能领域内短期及长期的公司财务决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响。具体负责公司财务方面的策略制定、执行及公司财务管理及内部控制，根据公司发展的计划完成财务预算，带领财务团队完成公司财务管理工作引。

三、环境影响

学校图书馆书籍全面并且藏书非常丰富，是我最喜欢去的地方。在这里，我可以广泛涉猎各个学科的知识，扩展自己的视野，为将来

就业做准备。学校有着强大的师资队伍。我也能从不同的老师身上学到许多知识和优良的品质。

我的家庭是小康之家，父母从小就一直支持我的学习，将来也会尊重我的选择，支持我的工作。并且父母也从事经济类工作，相信能给我带来一定帮助。

四、职业分析

我认为财务是非常有前途的一个职业，也是一个很容易规划自己发展路径的职业。现实生活中，许多学财务的朋友提起财务来大吐口水，认为财务没有什么意思，其实最主要原因是没有从更高的高度来看待这个问题，对每一家企业来说，人、财、市场都是最为关键的因素。越来越多的企业会走向以财务控制为核心的企业管理，而且财务和投资、资本运作、金融等等都有千丝万缕的联系，其职业发展可谓是前途无限。

从职业分布来看，财务可以划入企业的主战场。这是因为在大的企业里财务能够创造非常大的价值。一个一定规模的企业财务总监能够拿到几十万甚至上百万的年薪，那时因为在那样的公司通过财务管理比如税务筹划、资金运营、内部控制等等能够创造几百万甚至上千万的价值，某种程度上比业务部门的价值并不小。随着管理的发展，财务会逐步的介入业务，大家对财务的重视程度会越来越高。

五、目标规划

大学生对未来应该有一个规划。在我着一直都树立着这样的就业

观：谋生，不应该是心为形役；更理想主义应该是收获幸福，互相成全，值得为之奉献的。而我选择后者。求职应聘，学习和能力是两张永久的通行证，但在学历和能力相差无几的情况下，个性品质优秀才能被主考官看重。诚实，感恩，勤奋，自信。

我的近期目标

1.考过英语四级。

2.接着是考会计从业资格证，这个证书对与我们这种专业来说很重要。它在我们找工作时会是很重要的砝码。

3.适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，多于人接触，积极参加学校社团和校外组织的活动。利用闲暇时间阅读。努力弥补自己的不足之处。

4.提升自身专业技能。认真学习专业课，修完应修学分。掌握管理学、经济学和财务与金融的基本理论和基本知识；掌握财务、金融管理的定性和定量的分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力；熟悉我国有关财务、金融管理的方针，政策和法规；了解本学科的理论前沿和发展动态。

我的中期目标

毕业后选择一家中小型企业，实习，从业。在工作之余，仍需不断学习，充实自己。利用这段时间要实现这四步：出纳~会计~会计师~财务总监。

远期目标

在工作中，积累经验，拓展人脉，努力学习，争取取得IFM资格证。在取得IFM证书后，如有能力，继续深造，向SIFM证书进军。

六、总结

职业生涯规划行政管理 篇7

一、中小企业员工职业生涯规划的迫切性

员工职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理, 是指个人发展与组织发展相结合, 对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结, 确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。在知识经济时代, 企业之间的竞争最主要就在于人才的竞争, 这一点已成为全世界的共识。其实中小企业也很重视人才, 也认识到了人才的重要性, 意识到了人才流失给企业带来的危害和危机, 所以, 如何留住人才成为中小企业的关键问题。依照马斯洛的需求层次理论, 人在满足生理和安全等低层次需求后要追求自我实现, 表现在工作上就是找到适合自己的工作并使自己的事业向前发展。因此, 每个员工, 尤其是核心员工都希望获得职位的升迁或扩大工作范围, 增加工作力度等, 来满足自己高层次的需要。如果企业无法满足这种需要, 一有机会, 这些员工便会选择离开。随着“知本时代”的发展, 员工的自我意识逐步增强, 也越来越关注个人成就感, 越来越注重个人的职业发展, 而企业也在为赢得人才、留住人才, 实现企业平衡发展与人力资本的最大化做着最大的努力, 其中员工职业生涯规划管理受到中小企业的高度重视, 并成为企业人才管理战略的重要一环。

二、中小企业员工职业生涯规划的必要性

企业员工职业生涯管理是从企业和员工的双重角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动, 以实现企业目标与个人发展的有效结合。必须明确的一点是:企业和员工要找准各自在职业生涯管理过程中的定位, 营造良性的人力资源使用环境。要克服职业生涯规划是员工个人事情的误区, 明确职业生涯规划需要企业组织、直线管理者和员工三方共同完成。因此, 企业员工职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作, 而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。员工职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢, 员工因职业生涯规划与管理, 对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识, 通过职业生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理, 提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣, 在组织设计中结合员工特点, 充分实现人与岗的最佳匹配, 最大程度提升员工工作效能与忠诚度, 降低因人员流失造成的企业成本。

三、企业在员工职业生涯规划中如何实施

对于企业来说需要借助员工职业生涯管理深入了解员工的发展愿望和职业兴趣, 为设计适合企业的组织结构进行人才盘点, 使员工感到受重视, 从而提升员工对企业的满意度和忠诚度, 降低企业人力资源使用成本, 稳定员工队伍。企业可以根据具体情形采用各种方式引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一的职业生涯管理, 这样, 才能平衡企业壮大和员工发展的需要。

因此, 在中小企业实施职业生涯管理可以通过以下几种途径。第一, 确立企业发展战略, 了解企业对员工的需求, 使员工职业发展规划与企业的发展方向保持一致。在市场竞争越来越激烈的今天, 企业要想生存发展, 必须有一个明确的发展战略。中小企业也不例外。明确了企业发展战略, 企业人力资源管理部门就能制定相应的工作分析、职位设计、培训计划等。员工才能获得企业职位要求、组织选择与规划、继任计划等正确信息。只有这样, 员工的职业生涯规划和组织的职业生涯管理才能是有效的。第二, 评估员工, 提出员工职业生涯规划的合理化建议。企业招聘时人力资源部门应初步掌握员工的基本资料, 包括其教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等, 并通过“职业倾向”测试, 了解其职业兴趣, 结合企业发展战略和企业人力资源规划, 通过与员工的双向沟通, 为员工职业生涯规划提出合理化建议, 并在实际工作中合理安排员工的岗位, 使每一位员工都能在工作中发挥自己的优势和潜能。第三, 设计员工职业发展通道, 画好蓝图。考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等, 企业可以将员工分成不同的序列, 分为管理序列、技术序列、操作序列和营销序列等, 再根据岗位价值评估结果, 确定每个序列职级的位置。第四, 积极推行在岗培训, 完善培训体系。设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长、培养人才、储备人才的重要保障, 同时也是员工个人职业生涯发展过程中, 提升职业能力的重要渠道。在培训体系中, 直线管理者和人力资源部各有分工:直线管理者负责员工的在职培训, 指导员工制定个人职业生涯发展规划, 并给下属提供反馈, 进行工作再设计等;而人力资源部门则制定员工培训计划, 提供职业发展咨询, 提供内部岗位轮换机会等。第五, 企业的高层要做好职业生涯管理的坚强后盾。在中小企业, 高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。中小企业如果想长久留住优秀人才, 必须给予人才以足够的信任和个人事业发展空间。无论是优秀的高级管理人才, 或者学有专长的专业人才, 即使是能力平平的一线操作员工, 不管其职位高低, 每个人其实都需要有成就感。企业若是能够做好职业生涯管理, 给予员工一个展示才华、成就自我的平台, 必将有助于吸引人才纷至沓来, 保证企业持续、有效地发展。

四、员工在职业生涯规划中如何自我完善

职业生涯规划行政管理 篇8

关键词：职业生涯规划 国有企业 基层管理人员

▲▲1、前言

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。[3]根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，所谓职业生涯管理：“是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。”国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。

▲▲2、国有企业基层管理人员职业生涯规划的问题及原因分析

2.1 基层管理人员和企业不重视职业生涯规划

在大多数国有企业中，基层管理人员对职业生涯规划不了解，没有意识到职业生涯规划对其的重要性。员工工作只关注晋升和薪酬，哪里工资高就去哪里。在国有企业内部，为了晋升不择手段的比比皆是，这是一种有损社会公平竞争的现象。企业一味地为了利益和股东们的收益，不考虑员工的发展，根本没有重视基层管理人员的职业生涯规划。

2.2 企业培训与基层管理人员职业生涯发展计划不挂钩

现代职业生涯规划理论强调以人为本，强调企业与个人一起发展，这就需要企业的发展目标要被员工接受和理解，并且有利于员工的成长。只有在明确企业目标和个人目标明确的前提下，而且二者的价值相协调的情况下，员工才会有计划地配合组织发展得条件下进行自我的职业设计，这样培训才能起到真正的推动作用。而现在企业的目标也只有少数高层管理者了解，而很多基层管理人员对此非常模糊，更不用说他们在管理基层员工的时候传输企业目标了。另外现在的培训也是上级制定完然后通知下级，基本忽视了以人为本的原则，不了解员工的真正需求，同时员工也会产生抵触情绪，所以造成培训的极大浪费和损失。

2.3 组织结构稳定，职业发展通道单一

由于以前计划经济的后遗症和国有企业所处的主导地位，使得国有企业的组织结构非常稳定，很少有变动，进了国企，就是人们心目中的“铁饭碗” ，而且内部员工流动性差。国有企业在国有企业里往往存在三条职业发展通道，一是通过走管理岗位，承担更多责任和任务来达到职务的晋升；二是走专业技术岗，通过在某个岗位上的经验技术的提高来实现晋升，三是职业技能通道，这种多通道的理论上是可以避免员工拥堵在某一通道上，而造成发展不畅。但是现在存在一个明显的现象就是大多数员工争相往管理通道上挤，这样很多不善于管理的人也往往想成为管理者，然而晋升却得不到解决，这样就打击了员工的积极性。

2.4 缺乏科学的培训体系

现代知识背景的时代，“终身学习”已然成为时代的主流，不管是员工还是管理者都要不断地学习，不断给自己充电，科学的培训的体系不仅给基层管理人员提供解决日常工作的问题，还能丰富他们的管理思想。国有企业现在缺乏科学的培训体系，使得很多基层管理人员对先进的管理理念不了解，更不用说运用到实际的工作中去了。所以对职业生涯规划这个新兴概念尚不了解，而且也没有意识到职业生涯规划的重要性。

2.5 缺乏完善的职业生涯规划体系

国有企业基层管理人员职业发展通道单一的主要原因是国有企业缺乏完善合理的职业生涯规划体系。多通道式的发展和晋升体系，可以根据员工不同的能力和特质为其发展提供一个宽广的平台，和科学的指导。我们可以根据组织结构和基层管理员工的实际情况，制定符合实际的多重职业发展通道，通过对员工的培训和指导，让员工真正了解自己的特点和兴趣，为员工选择一条适合其发展得道路，而不是大家全部去争抢管理的职位。在不同的职位通道上同样有晋升和发展空间，这样就可以极大地激励员工，也可以给予员工更多的选择空间，达到企业员工的双向共赢。

▲▲3、相关对策和建议---基于海尔基层管理人员职业生涯规划管理的经验

创立于1984年的海尔集团，在十多年的时间里创造了从小到大、从弱到强的卓著业绩。2001年海尔实现全球营业额602亿元，实现利税约40亿元，职工发展到3万人。海尔格外重视人的因素，其用人机制让一批批优秀的人才脱颖而出，在各自的岗位上创造了一个又一个的辉煌。这值得我们研究、学习和借鉴。

3.1 职业生涯规划意识明确

科学的人才观是企业重视人才培养人才的意识体现，在一个企业里要想培养人才、合理使用人才不仅要有科学的制度做保障，更重要的是高层领导的重视。海尔总裁张瑞敏在《企业是人》一文中有这样一段话： “成功的企业离不开资金设备、技术等生产要素， 但不等于说拥有了这一切就是成功的企业，为什么？ 这里有一个不可或缺的决定性因素 -----人，充满了活力和追求卓越的人”。可见海尔集团从总裁开始都很重视人才的培养，意识到人才在企业中的巨大作用，这样才会引领整个集团树立培养人才的观念、树立职业生涯规划的意识，因为科学合理的职业生涯规划体系是培养人才的不二之选。

3.2 科学的人才培养机制

海尔有很多科学的用人机制，正是这些人才观加强了了海尔集团对人才的科学管理。例如，著名的“人人是人才，赛马不相马”的“赛马机制” 现在企业缺的不是人才，而是培养出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营者。海尔集团为员工提供宽广的平台，大家在这个平台上尽情地展现自己的能力，实行优胜劣汰。海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，每个岗位都是擂台，人人都可以升迁，而且向社会开放。又如“人材、人才、人财”的观点，人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手；人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。各国雕琢和培养“人材”是其成为企业的“人才”，企业最终想要的还是“人财”为你企业创造财富的人。还有“今天是人才，明天未必还是人才”的重要观点，人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质，这样才能不被企业和社会所抛弃，做一个真正的人才。

3.3 富有特色的培训体系

在知识经济的时代背景下，企业的竞争更多地表现在人才的竞争，人才的各种技能也是要随着时代的变化而进步的，不能固步自封、盲目满足。所以富有特的培训体系是促使人才发展的强大后盾，海尔集团在人力资源管理的培训模块中，从培训方式到培训内容，至始至终都灌输着“学以致用”的思想，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

▲▲4、结论

国有企业的组织结构较为稳定，绩效考核不规范导致国有企业员工晋升和培训得不到有效的落实。笔者认为国有企业可以学习海尔集团的“赛马机制”建立一个公平、公开的竞争环境，让有才能的人可以在這个宽广的平台上尽情展示自己，这样就既可以实现自己价值和企业的价值，达到双赢。此外，国有企业要真正意识到职业生涯规划规划的重要性，从而建立至上而下和至下而上的职业生涯规划体系，让员工和领导都建立该理念。同时可以让基层管理人员看到自己努力的方向，看到自己的价值所在。可以聘请外部职业咨询顾问，职业咨询顾问不仅对职业规划有着专业的背景知识，同时具备丰富的经验，可以为员工提供科学的指导。另外，职业咨询顾问也可以帮助企业建立职业生涯规规划体系，为国有企业基层管理员工职业生涯规划的长远发展奠定基础。