机关工作人员年度考核

机关工作人员年度考核（精选8篇）

机关工作人员年度考核 篇1

(一)加强学习，提高自身思想水平。结合工作实际，自己更加认识到学习的重要性。半年来，我一方面自觉学习时事政治及法律法规等相关知识，另一方面时时温习卫生执法监督知识、公文写作及计算机知识等，不断提高自己的思想素质、工作水平和认识、分析和解决问题的能力。

(二)加强文秘工作，提高自身业务能力。认真做好材料的撰写、打印、信息上报工作和档案管理等工作，确保及时撰写和上报。做好各种文件的收发，复印及送达工作。在工作中加强与同事间的配合，协助做好文稿修改、年度总结、医改总结、工作汇报及领导讲话等的草拟工作。全年起草信息简报23个，局务发文10个，完成x年局机关工作总结及x年局机关工作计划、人大及纪委汇报材料以及年鉴、大事记的编写和上报工作。

(三)加强行政管理，提高自身纪律意识。协助领导做好行政管理工作，参与组织召开全卫生系统大会5次，院长股级干部会议3次，局机关学习会议12次。会前做好各项准备工作及会议记录，会后做到及时宣传及上报工作。

(四)落实上级要求，做好党报刊征订工作。认真做好区委组织部、宣传部、纪委等各个部门下发的党报刊征订工作。及时向辖区21家医疗卫生机构收取党报刊预收费100709元，并按要求向区级各区级部门缴纳党报刊费用和上报征订清单，征订结束后及时完成发票的收发和后续款额的清理工作。

(五)勤勤恳恳，做好办公室内部工作。协助办公室主任完成各项交办的工作;做好节假日值班安排工作，除做好平时的值日工作外，还多次参与法定节假日值日工作。

二、存在的问题

半年来，在领导和同志们的关心支持下，工作上取得了一定的成绩，但距领导和同志们的要求还有不少的差距：一是由于工作性质的限制，深入基层锻炼的时间、机会偏少，对业务工作的了解只局限于书本经验的理性认识上，缺乏实在的感性认识。二是在工作中与领导交流沟通不够，有时候只知道埋头拉车。三是由于自己是年轻干部，工作中缺乏强有力的管理，开展工作时缺乏魄力。

三、今后工作的思路

(一)加强学习，提高综合素质。要始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。重点学习-届三中、四中全会精神和重要讲话精神，学习卫生、计生相关法律法规等知识，阅读与自身工作实际相关的报刊杂志等图书文章，不断提高自身综合素质。

(二)转变作风，强化纪律意识。严格遵守《廉政准则》，中央“八项规定”和省、市、区委有关规定，不断提升自律能力。始终保持旺盛的工作热情，严守上班、值班纪律;随时告诫自己慎言慎独慎行，不该说的话不说，不该做的事不做，服从大局，听从指挥，令行禁止。

(三)加强沟通，促进共同进步。积极与领导进行交流，出现工作上和思想上的问题及时汇报。通过沟通交流，让领导能够及时指出我工作的不足并进行批评指正，使我的工作能够更加完善。

机关工作人员年度考核 篇2

关键词：油田企业,员工,绩效考核

对于企业机关单位的人力资源部门来说,绩效考核是考察人员工作情况的重要指标,能够保证企业机关单位管理体系的顺利运行,实现企业长远的战略目标。目前,绩效考核工作情况已经成为衡量企业核心竞争力的方式之一,被很多企业管理者用来挖掘员工潜力,提高内部工作效率的重要手段。油田企业实行绩效考核制度能够帮助企业周期性考察员工表现,推动企业长效发展。

1 绩效考核工作的重要性

员工通过绩效考核制度能够清楚了解自己工作的有效性及理想的工作标准。此外,员工也能够从绩效考核过程中发现工作的问题及改进的方式,不断在企业的帮助下学习及进步。考核结果能够有效激发员工积极性,挖掘其身上的闪光点,明确努力的方向。

领导通过绩效考核的过程和结果,能够及时发现企业员工的优点和不足,帮助员工进步,提高企业的效益,同时,便于上下部门之间的沟通,此外,根据考核的情况,领导者可以进行有效的决策和奖励员工,给不同层次的员工制定相应的培训和规划。

企业能够将企业的发展目标和员工工作情况相结合,实现人力资源的合理配置、培养人才,进而加强企业管理。

2 油田企业员工绩效考核出现的问题

目前,油田企业绩效考核制度中出现的问题大体如下。

(1)机关人员的考核体系缺乏针对性首先,油田企业的岗位不同,办公室人员又分为不同的部门,相应的绩效考核完善程度不同。绩效考核最基本的是要遵循公平、公正的原则,对机关人员考核虽然是根据部门进行,但是具体的考核内容缺乏细化、量化,没有针对性,缺乏和各部门具体工作相结合,部门之间考核标准缺乏差异,在某种程度上来说,部门不同,根据相同的考核标准不应该具有可比性,不能完全反应不同部门机关人员的工作业绩及能力,不公平现象随处可见。

(2)对企业管理人员激励强度不大企业改革不断深入,传统的平均主义,吃大锅饭的现象显然已经被打破,管理者受到一定程度的重视,企业也在不断探索各种绩效考核办法以激励相关的管理人员,但是,高层次的管理人员与机关员工的收入差距仍然太小,激发不起管理人员管理的积极性,激励方式过于单一,强度不大是目前对管理人员绩效考核问题之一。

(3)考核指标不具有系统性,周期太长油田企业对机关人员的考核基本使用“德、勤、能、绩”的指标,指标设计过于简单,缺乏科学性和系统性,各个部门考核重点不明确,难以量化,主观性较大。此外,考核周期过长,这样容易产生近因效应,而且很容易会让机关员工降低关注度,不利于考核结果的公正性,很多油田企业都是半年甚至一年才考核一次,很多员工的工作情况只能进行模糊评价。

3 构建油田企业员工的绩效考核制度

构建油田企业员工的绩效考核制度要根据员工不同的工作岗位内容、关键的绩效因素及工作的重要性来分配权重。

(1)选择合适的绩效考核办法通过上下级、部门之间、同事等对个体的多维度评价,总结所有评价者的建议,形成全视角的反馈体系,得出全面的的评价结果,这种方法被称为360度考核法;目标管理法也是油田企业的绩效考核重要方式,是通过一级一级分解目标,企业的整体目标被逐渐分解到各个部门、各个级别最后到个人,此外,年度目标被分解为最终的月目标;关键指标法是根据不同员工岗位职责特征提炼出绩效考核的关键指标,这一关键指标还应有效衡量企业的战略实施情况。

油田企业的人力资源部门应该综合运用各种考核办法,比如,对高层管理人员的绩效考核就可以使用360度考核与目标管理法相结合的方式,例如,采油区的经理,可以将其最终的考核指标定为产量、基础工作及成本。当然,工作内容及部门不同,相应的指标也是不同的。

(2)绩效考核的组织实施首先,绩效考核中首先要明确界定考核的对象,例如,人事部门,财务部门,后勤部门,工会等;其次,要编制科学的绩效考核方案,根据时间制定系统的考核计划,可以进行部门试点,发现并纠正问题,最终获得企业全体员工的认同;再次,保证数据来源真实准确,绩效考核可以通过考勤,抽查等办法记录真实的数据;最后,根据真实的数据资料,根据相关的考核标准由专门人员进行填表,然后分析汇总,使用概率论及统计法进行整理得出最终结果。

4 结语

根据油田企业的工作岗位特点,进行绩效考核时要选择具有代表性的指标,在权重分配方面运用恰当的赋值方法,这样才能使绩效考核更合理科学。

参考文献

[1]蒋丽春,浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J].中国集体经济,2010,(18).

[2]黄志勇,刍议企业应收账款绩效考核指标[J].财经界(学术版),2010,(04).

机关工作人员年度考核 篇3

关键词：档案工作 绩效 目标考核

中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0207-01

1　机关档案工作实施绩效考核的意义

机关档案工作实施绩效考核，是档案工作发展形势的需要，是对机关档案工作作出适时和全面的评价，规范档案管理，查找工作中的不足，寻求其更为有效的服务新途径，提高档案工作的质量和水平，可加大机关档案工作的督导落实力度，更好地发挥档案的作用，促进机关档案事业的全面发展。

机关档案工作绩效考核工作的开展，可以促使档案工作者转变观念，更好地认识档案工作的重要性。引领单位部门或机关档案工作人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案管理水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

机关档案工作通过绩效考核办法的制定和落实，可以进一步明确机关档案工作的目标和标准，在工作过程中起到沟通、改进、督促等作用，使机关档案工作科学有效的管理。

机关档案工作通过绩效考核的奖优罚劣，可以改善档案工作人员工作行为，对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使档案工作人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集、整理、归档、借阅及利用工作，启到激励的作用。

机关档案工作通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进机关档案工作，实现档案工作规范化。

2　机关档案工作绩效考核的方式方法

绩效考核是加强机关工作人员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。绩效考核工作的开展，可有效促进转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性，绩效考核作为管理手段，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

档案工作绩效考核的基本原则是：为进一步改进工作作风，端正服务态度，提升服务质量，提高工作效能，圆满完成各项任务，坚持公平、公开、公正的原则；以绩为主，德、能、勤、绩、廉全面考核的原则；以定量为主，定性与定量结合的原则。在制定档案工作考核目标范围时，要解放思想，转变观念，科学安排，对各项绩效指标完成情况进行量化考核，着重考核各项指标完成率情况，按照各项指标的权重，综合出各单位绩效得分分值。

档案工作绩效考核的内容主要有：档案工作列入本单位年度工作计划；各种档案实行集中统一管理；领导重视，有档案工作领导组织，主管领导及时解决有关问题；人员落实，有专兼职档案人员，并持有档案资格证书；制定本单位档案工作各项制度，并严格执行；文书、声像、会计等各门类档案归档工作情况，重要工程项目、重大活动等档案及时收集、整理归档情况，编制本单位文书档案归档范围和保管期限表；有档案专室、专柜，库房温湿度符合标准；档案室符合防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫的要求；有借阅利用记录，编写档案利用效果实例；编写单位年度大事记、组织沿革，并做好历年续编工作等。

考核方法主要有：实行百分制量化考核；实行工作目标责任签约；实行平时考核制度；实行群众评议制度；实行加分和扣分制度；实行年度工作考核。主要是按照政府的总体部署，结合档案部门职能，抓好各项工作的落实，把解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题作为一切工作的出发点和落脚点，努力实现档案事业又好又快的发展。

3　建立机关档案工作绩效考核的责任

以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化。

通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，促使档案人员与相关人员及时办理交接手续，可避免原始资料的丢失和遗漏，减少催交档案等环节，提高了工作效率。

4　做好机关档案工作绩效考核的管理

档案工作实施绩效考核，是为了适应发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。

机关工作人员年度考核 篇4

合考核汇报材料

2010年度县人大常委会机关工作综合考核汇报材料

2010年度县人大常委会机关工作综合考核汇报材料

尊敬的综合考核组领导及各位成员：

大家好！

首先，我谨代表县人大常委会机关全体干部职工，向考核组莅临机关考核指导工作，表示热烈的欢迎。

年，是县乡人大同步换届之年，是《监督法》贯彻实施的起步之年，也是县十四届人大常委会工作的开局之年。一年来，县人大常委会在县委的领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想及

党的十七大精神为指导，以深入贯彻《监督法》为契机，坚持以科学发展观统揽全局，紧紧围绕县委的工作大局去作为、围绕全县改革发展稳定去作为、围绕经济社会发展中的热点难点去作为、围绕全县老百姓的切身利益去作为，严格履行宪法和法律赋予的职责，为全面推进富强民主文明和谐新阳城建设，主要做好了以下几方面工作：

第一，较好地完成了全年工作目标任务，为全县经济社会又好又快发展做出了贡献。

《县人大常委会年工作要点》明确要求，要把“县乡同步换届，检查两部法律，落实三项制度，抓好四项工程，做好五项工作”做为全年工作的重点抓好落实好。

1、圆满完成县乡人大同步换届选举任务。今年的县乡两级人大换届选举，是《宪法》修正案将乡级人大任期由每届三年改为五年后县乡两级人大首次同步换届选举，是在我县全面加快建设小

康社会的关键时期进行的。为确保这项工作顺利进行，我们始终坚持在县委的领导下开展工作。及早成立了换届选举领导组和工作机构；以县人大常委会党组名义制定了《年年县乡两级人大换届选举工作的安排意见》，报请县委批转实施；成立了县、乡换届选举委员会和县直各口换届选举工作指导组；采取多种形式开展广泛深入的宣传发动。共召开各种形式的动员会议60余次，下发宣传资料和书籍1000余本；举办电视栏目和专题讲座120多期次；县、乡、村，沿街路边单位悬挂横幅778条，张贴标语13294条，书写墙报543期，编印简报60多期，印发宣传资料34370份，传单87000余份；分阶段层层培训骨干63次9830人。在换届选举的宣传发动、选区划分、选民登记、代表选举和召开乡镇人代会期间，人大班子成员都多次深入所包乡镇、选区，对换届选举各个阶段的工作进行了依法指导。平均每人下乡28天，保证了换届选举工作严格按程序

依法开展。4月25日，为县乡两级人大代表选举日，全县共登记选民万人，参选选民万人，参选率达90％。全县92个县级选区、523个乡级选区全部一次完成了代表选举任务，共选举产生县级人大代表192名，乡级人大代表934名。代表结构比以往更加优化，代表综合素质明显提高。紧接着，县、乡两级人大都组织代表进行了集中学习培训和会前集中视察。5月19日至22日，召开了阳城县第十四届人民代表大会第一次会议，圆满完成了代表大会的各项任务，实现了党的意图和人民意愿的高度统一。尤其是各项候选人的高票、满票当选，使广大干部群众对建设和谐美好新阳城的信心倍增。整个换届选举中，没有发生一起违法事件，没有一名代表的资格不合法有效，县乡两级没有一个选举大会不圆满成功。这是我县全面落实“十一五”规划的重要前提和保障，也是我县在科学、和谐发展中实现新跨越的良好兆头。

2、依法行使职权，推动监督工作再创新业绩。始终坚持“围绕中心，服务大局，突出重点，强化监督”的原则，依法履行常委会的监督权、任命权和重大事项决定权。

一方面，加强工作监督。一是围绕全县中心工作，紧抓日常审议。换届选举和人代会结束后，在7月份举行的县十四届人大常委会第二次会议上，及时听取和审议了县政府《关于前半年全县经济运行情况的报告》和《关于年度县本级预算执行和其它财政资金收支情况的审计工作报告》。要求在经济运行方面，要进一步加快结构调整步伐，尽快改变光靠煤炭一枝独秀的脆弱经济局面；要注重提高经济发展的质量和效益，努力在节能减排、可持续发展上下功夫；要加快地面企业改制和民营经济发展的步伐；要以促进农民增收为核心，全方位推进新农村建设；要时时刻刻关注民生，关爱人民，努力解决好事关群众切身利益的突出问题。在审计工作方面，要求进一步加强审计力量，提高审计人员素质，改善办公条件，特别是要进一步加大审计查出问题的处理力度，杜绝屡审屡犯现象的发生。二是围绕全县重点工程，开展专项审议。县十四届人大常委会第二次会议听取了《关于利用国家开发银行贷款使用情况及今年安排情况的汇报》。要求县政府建立资金使用监督管理机制，充分发挥大额资金在我县基础设施建设、重点工程建设和新农村建设方面的有力作用。听取和审议了《县人民政府关于授权阳城县欣昌资产经营投资有限公司利用国家开发银行贷款进行基础设施建设和重点工程建设的报告》，并作出了《关于阳城县人民政府授权阳城县欣昌资产经营投资有限公司利用国家开发银行贷款进行基础设施建设和重点工程建设的报告的决议》。三是围绕会议审议意见，抓好跟踪监督。每次常委会后，县人大常委会都将大会审议发言进行梳理，形成《审议意见转达书》，交政府及有关部门进行办理落实。并健

全和完善了审议意见“再审制度”，对政府办理落实审议意见情况进行跟踪监督，在常委会议上专门听取办理落实情况的工作汇报。有效提高了审议意见的办理质量。

另一方面，推进法律监督。围绕全县的改革发展稳定和全县老百姓的切身利益，重点对《行政许可法》和《刑事诉讼法》的贯彻执行情况进行了执法检查。深入了解我县在贯彻执行这两部法律方面存在的问题、不足和差距，并把此举作为关注民生、保障民权、反映民情、代表民意的重要举措。在县十四届人大常委会第二次会议讨论通过阳城县人大常委会关于开展《行政许可法》执法检查的方案后，于8月至10月认真组织实施了执法大检查，并在11月下旬召开的县人大常委会第四次会议上听取和审议了《县政府关于贯彻执行〈行政许可法〉的情况报告》，听取了《县人大常委会法工委关于开展〈行政许可法〉执法检查情况的汇报》。要求县政府及其职

能部门进一步加大学习宣传贯彻落实《行政许可法》的力度；进一步做好行政许可项目的清理工作，规范许可行为，严格依法行政；进一步提高执法队伍的整体素质和服务水平；尽快解决便民中心场地狭窄，许多项目和单位难以进入的问题；大力改进审批工作“体外循环两头跑”，审批监管职能不健全等问题。针对文物局政企不分、地下文物勘探收费不符合依法行政的问题，要求县政府对全县的中介挂靠行政执法单位现象进行认真清理，及时纠正违法行为。及时划定全县文物保护区域范围，依法规范地下文物勘探行为。11月中旬，县人大常委会专门召开了《刑事诉讼法》执法检查动员大会，铺开了《刑事诉讼法》执法检查工作，拟在第五次常委会议上听取和审议有关部门贯彻执行《刑事诉讼法》的情况报告。我们还组织和配合省、市人大常委会莅阳对有关法律法规的执法检查工作，配合“三晋环保行”记者团对我县环保执法情况的检查。

再一方面，创新人事监督。近年来，县人大常委会在人事任命和履职监督方面进行了大胆的创新实践，积累了宝贵经验。今年，更是以换届选举为契机，在继续加大监督力度上作文章。一是创新人事任命工作，规范干部任命程序。县十四届人大常委会第二次会议，通过了《阳城县人大常委会人事任免办法》。对干部任命程序进行了规范，要求实行任前了解、培训考法、供职审议、票决任命、宣誓就职、目标承诺等程序，创造性地将任前了解、集体培训作为干部任命的重要环节提出，使人大的任命工作建立于严格、负责、科学的基础之上，实现了党的意图、人民当家做主和充分发扬民主的有机统一。并运用此办法，在第二次常委会议上任命了23名县政府组成部门负责人。二是推行承诺公示制度，强化干部履职监督。8月上旬，新任命的23名新一届县政府组成部门负责人向县人大常委会递交了本年度工作目标承诺书。“一府两院”副职、县政府所属

部门、条管单位负责人也作为本次承诺公示的对象，接受人大代表、社会各界和广大人民群众的监督。县人大常委会采取电视、报纸、公示栏“三公开”的形式，将县政府组成部门及条管单位负责人、“两院”副职共84份年度工作目标承诺书，向社会各界和广大人民群众进行了公布和公示。年前，县人大常委会将对各单位、各部门的年度工作目标承诺完成情况进行兑现考核。把这项工作作为人大工作监督的一项重要内容，作为不断完善干部监督的一项举措，有效地推动各单位、各部门以务实为民、开拓创新的精神尽职尽责做好各项工作。

3、突出主体作用，确保代表工作呈现新气象。县人大常委会以“积极发挥代表作用，努力提高代表参政、议政的能力”为出发点，积极探索增强代表活动实效、提高代表履职积极性的有效方式。

一是紧抓代表培训工作。一方面，抓好集中培训。4月下旬，县人大常委会组织市县人大代表，以宪法和代表法、组织法、选举法等基本法律和人民代表大会制度、计划预算的审查、代表职责以及如何当一名合格的人大代表等基本业务为主要内容，采用集体授课辅讲方式进行了集中培训；同时，各乡镇人大结合自身实际，组织乡镇人大代表进行集中培训。6月下旬举行的县十四届人大常委会第一次会议，把常委会组成人员、乡镇人大主席集中学习培训列为一项重要议程，邀请市人大常委会秘书长史颖锋、市人大法制委主任王晓立分别进行了《怎样当好人大常委会委员》及《行政许可法》相关知识专题辅讲。还集体学习了《监督法》、《阳城县人大常委会议事规则》、《阳城县人大常委会会议制度》及《阳城县乡镇人大主席联席会议制度》等。10月至11月份，县人大常委会又分别组织省市和部分县人大代表、乡镇人大主席，集中学习贯彻了党的十七大精神；同时，还要求乡镇人大组织本乡镇人大代表集中学习贯彻了党的十七大精神。在人大系统迅速掀起了学习

机关工作人员年度考核 篇5

孙伟征（上海质量体系审核中心 200050）

【摘要】机关年度考核作为机关对各部门和人员工作绩效考核重要手段，应纳入到机关质量管理体系中。本文对质量体系与机关年度考核有效结合进行了分析，阐明了质量管理体系与机关年度考核的有效结合点，并对机关年度考核用作质量管理体系持续改进进行了探讨。

【关键词】机关年度考核、质量管理体系，有效结合、持续改进

一、机关年度考核应纳入到质量管理体系

机关年度考核是机关对各部门及人员进行工作绩效评价的一种方式，也是对质量管理体系绩效考核的重要手段。但机关在贯彻ISO9001标准过程中，机关年度考核却经常被排除在质量管理体系之外，或虽有些提及，但未完全纳入到质量管理体系业绩考核系统中。

以上情况导致了机关年度考核及其结果游离在质量管理体系之外，不利于对质量管理体系绩效进行全面评价和质量管理体系有效性的持续改进，也造成了机关质量管理体系运行“两张皮”现象。为此，需对机关年度考核内容进行分析、研究，并将其有效结合和纳入到机关质量管理体系，避免体系运行的“两张皮”现象，为机关质量管理体系有效运行和持续改进提供重要的支持。

二、机关年度考核内容分析

机关年度考核内容有：考核对象、考核的项目和标准、考核方法和程序、考核结果的使用等四个方面，具体有：

1、考核对象

考核对象为国家行政机关（包括办事机构、派出机构）以及其它行使国家行政职能，从事行政管理活动的单位中，除工勤人员以外的工作人员。

2、考核的项目和标准

考核以工作人员的职位职责和所承担的年度工作任务为基本内容，包括德、能、勤、绩四个方面。德、能、勤、绩的基本标准是：

德：是指政治、思想和道德品质的表现。

能：是指业务知识和工作能力。对担任领导职务的，还要考核其理论政策水平和计划、决策、组织协调能力及工作作风。

勤：是指工作态度和勤奋敬业的表现。

绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。

在具体考核工作中，要在全面考核的基础上，重点考核工作人员的思想品德和工作实绩两个方面。做到定性和定量相结合，使整个考核指标尽量具体化，力求客观公正地反映党和国家机关工作人员的全貌。

考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。各等次的基本标准是：

优秀：正确执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

3、考核方法和程序

机关单位对工作人员进行年度考核时，要认真贯彻客观公正、民主公开和注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期结合，定期与定量相结合。考核分为平时考核和年度考核。要建立起平时考核制度，平时考核应由单位主管领导负责进行，可以一季度一考，也可以半年一考，并作详细记载和评鉴，为年度考核提供依据。年度考核每年年末或翌年年初进行。

年度考核的基本程序：

⑴个人总结。被考核人写出个人总结或述职报告，填写《XXX机关工作人员年度考核登记表》。

⑵汇报或述职。被考核人将自已本年度履行岗位职责和完成工作任务的情况，向上级组织或直接主管领导做书面汇报或述职。提任科处以上领导职务的工作人员应述职。述职时，应吸收有关人员参加，必要时，可以进行民主评议或民意测验。

⑶综合评价。根据本人述职和群众评议、测评结果，结合平时考核的情况，主管领导对被考核人的工作实绩，德能素质等写出评语，提出考核等次意见，按管理权限报考核委员会（小组）审核后，由同级党委（党组）或部门负责人审定考核等次。

⑷反馈。考核委员会（小组）将考核结果以书面形式通知被考核人。被考核人若对考核结果有异议，可在接到考核结果通知之日起十五日内向考核委员会（小组）或主管领导申请复核。考核委员会（小组）或主管领导应及时提出复核意见，经同级党委（党组）或部门负责人同意后，以书面形式通知被考核人。

⑸考核工作全面结束后，将有关材料按管理权限移交归档，其中《XXX机关工作人员年度考核登记表》存入本人档案。

4、考核结果的使用

机关工作人员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。具体办法有：

⑴连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

⑵在现任职务任期内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

⑶依据年度考核结果按本规定晋升级别和工资档次的，从考核年度的下一月份开始执行。

⑷年度考核被确定为称职以上等次的，以基本年度十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

⑸连续两年被确定为优秀等次连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

对当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定按照管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。对连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

三、质量管理体系与机关年度考核的有效结合点

ISO9001：2008标准（本文以下简称为ISO9001标准）鼓励组织在建立、实施质量管理体系以及改进其有效性时采用过程方法，并应用pDAC循环对过程进行有效的管理和改进。pDCA模式可简述如下：

p－策划：根据顾客的要求和组织的方针，为提供结果建立必要的目标和过程；

D－实施：实施过程；

C－检查：根据方针、目标和产品要求，对过程和产品进行监视和测量，并报告结果；

A－处置：采取措施，以持续改进过程绩效。

从以上机关年度考核内容分析可以看出，机关年度考核的考核对象、考核的项目和标准、考核方法和程序、考核结果的使用四个方面，是一个典型的pDCA循环过程。因此质量管理体系与机关年度考核有效结合上，也同样可以应用到pDCA循环。

经分析，机关年度考核可结合到ISO9001：2008标准的5.4.1、8.2.3、8.4、8.5.2、8.5.3等条款要求。具体如下：

1、p“策划阶段”：考核对象、考核项目和标准，结合ISO9001标准5.4.1条款

ISO9001标准5.4.1条款规定“最高管理者应确保在组织的相关职能和层次上建立质量目标，质量目标包括满足产品要求所需的内容。质量目标应是可测量的，并与质量方针保持一致。”

结合点：机关年度工作目标即可视为年度总质量目标的一部分，为完成机关年度工作目标，机关领导应将机关年度工作目标进行分解、落实，根据各部门或处室实际承担的工作职责，建立相应的部门或处室年度工作目标，使之成为各部门或处室的质量目标的一部分。年度工作目标应做到具体、可测量，避免笼统、含糊，以便于贯彻执行和作为考核评价的依据。

2、D、C“实施阶段、检查阶段”：考核方法和程序，结合ISO9001标准8.2.3条款。

ISO9001标准8.2.3条款规定“组织应采用适宜的方法对质量管理体系过程进行监视，并在适用时进行测量。这些方法应证实过程实现所策划的结果的能力。当未能达到所策划的结果时，应采取适当的纠正和纠正措施”。

结合点：质量管理体系过程的监视和测量方式有方针和目标实现情况考核、日常工作检查、内审和管理评审等。具体到机关年度考核，可作为质量目标实现情况考核的一部分，具体有：

—— 实施年度考核时，要成立机关年度考核工作小组，考核小组应经过领导授权，并明确考核人员的职责分工。

—— 制订的年度考核程序及办法，要经过充分论证、会审，做到考核指标具体、合理、可行，考核方法应具有可操作性，便于实施。一个合适的年度考核程序及办法应有以下内容：各阶段划分及内容，如自查评估、年终集中考核、汇总日常考核结果、领导评鉴、社会评议等；考核的时间及部署等。

—— 进行机关年度考核时，要认真执行考核程序及办法，确保考核结果客观、真实、有效。

3、A“改进提高阶段”：8.4、8.5.2及8.5.3条款

ISO9001标准8.4条款规定“组织应确定、收集和分析适当的数据，以证实质量管理体系的适宜性和有效性，并评价在何处可以持续改进质量管理体系的有效性。这应包括来自监视和测量的结果以及其他有关来源的数据。数据分析应提供有关以下方面的信息：……c)过程和产品的特性及趋势，包括采取预防措施的机会（见8.2.3和8.2.4）……”

ISO9001标准8.5.2条款规定“对组织应采取措施，以消除不合格的原因，防止不合格的再发生”

ISO9001标准8.5.3条款规定“组织应确定措施，以消除潜在不合格的原因，防止不合格的发生。”

结合点：机关年度考核实施完毕后，要对年度考核的结果进行归纳、总结、汇总和分析，对照考核标准，对考核结果进行分类，如：优秀部门、合格部门、基本合格部门、不合格部门，或优秀工作者、称职工作者、基本称职工作者、不称职工作者，并针对此采取不同的处置措施，具体如下：

——当发现某部门或人员未能完成年度工作目标要求时，要及时进行原因分析，并采取适当的纠正和纠正措施。

——或当发现考核结果接近年度工作目标下限时，要及时进行原因分析，并采取相应的预防措施，防止不合格的发生。

——对个人绩效考核评价较差的，可施行末位待岗制，安排其进行有针对性的学习和整改，并提供思想汇报，待考评合格后，可以批准其重新上岗。对屡教不改者，或经学习和整改后考评不合格者，予以解聘。

四、机关年度考核可用作质量管理体系的持续改进

从以上对机关年度考核与质量管理体系的有效结合分析可以看出，机关年度考核活动与ISO9001标准的相关条款要求相适应，完全能纳入到机关质量管理体系。机关年度考核作为质量管理体系绩效监测的有效手段和工具，同样可以用作机关质量管理体系持续改进。

质量管理体系改进活动有两种方式：一种是主动性的改进，即利用方针、目标、管理评审、数据分析等方式主动识别改进的需求，并有针对性进行持续改进；另一种被动性改进，即是利用监视和测量、内审等方式对识别出的不符合或潜在不符合，采取相应的纠正措施或预防措施，避免问题再次发生或防止其发生。其中被动性改进偏重符合性，目的在于保持质量管理水平不降低。而主动心改进活动则侧重有效性，目的在于持续提升质量管理水平。

机关年度考核用于质量管理体系被动性改进，在本文第三章有关“改进提高阶段”内容中已有论述，不另赘述。现就机关年度考核在用作质量管理体系主动性改进方面进行一些探讨，具体分析如下：

1、机关单位工作每年都应有改进提高的方面，机关领导根据上级机关或本单位提出的工作改进要求，结合本单位实际情况，组织各部门/处室进行调查、研究，将这些改进要求形成具体目标和指标，予以量化，并分解落实到各职能部门和层次。

2、ISO9001标准5.4.2条款规定“最高管理者应确保：a)对质量管理体系进行策划，以满足质量目标以及4.1的要求。”机关及其各部门年度改进工作目标确定后，为确保目标的按期实现，机关领导应组织各部门/处室制订出切实可行的改进方案和措施，明确具体的实现目标的措施、责任人、资金配置、人员配备、进度时间表及进度检查要求等。改进方案和措施制订出来后，应经过评审，确保措施的可行性和相关资源的获得。

3、改进方案和措施确定后，应纳入机关和部门工作计划，组织贯彻落实。并定期跟踪、检查这些工作计划实施。发现问题，应及时调整计划或加大推进力度，确保改进工作目标的实现。

4、最后，通过机关年度考核工作，检查这些目标实现情况，并纳入其于机关和个人绩效考核结果，作为“机关年度考核结果使用”及管理评审的输入，并及时进行总结。

通过以上制订改进目标及其改进方案和措施、实施和检查改进方案和措施、对对改进目标实现情况的考核及总结，机关可获得一条提升质量管理水平的新渠道。

五、结语

以上通过对机关年度考核内容、质量管理体系与机关年度考核的有效结合点进行了初步探讨、分析、研究，并就机关年度考核在用作质量管理体系有效性持续改进方面进行了一些探讨，可得出以下结论：机关年度考核作为机关对各部门及人员进行工作绩效评价的一种方式，完全可以结合ISO9001标准相关条款要求，纳入到质量管理体系绩效考核工作中，并可应用pDCA循环模式对考核过程进行管理和控制，为机关质量管理体系有效运行和持续改进提供重要的支持。同时可避免机关质量管理体系运行的“两张皮”现象，确保质量管理体系的充分性和完整性。

参考文献

1、GB/T19001-2008 idt ISO9001:2008《质量管理体系 要求》

2、中共上海市松江区委组织部/上海市松江区人事局文件：

沪松人字〔2008〕63号 《关于做好党政机关2008年年终考核工作的通知》

机关工作人员年度考核 篇6

机关党建工作考核机制

为全面评价市直机关各级党组织党建工作责任制目标完成情况，推进党建工作制度化、规范化、科学化，根据《<机关基层组织工作条例>实施细则》，按照《2011年市直机关党建工作责任制考核目标》要求，建立完善机关党建工作考核机制。

一、考核时间：每年12月中旬开始。工委对直属党组织的考核时间为12月下旬，具体时间另行通知。

二、考核范围：市直机关工委对工委管理的机关基层党组织进行考核；各党委、机关党委要对所属各基层党组织进行考核。考核时间及方法可参考工委考核要求。

三、考核内容：的机关党建考核以党建责任制目标完成情况为主要内容，同时突出基层支部规范化建设、民主评议党员、星级管理和领导点评等四个重点。

一是突出基层支部规范化建设。考核基层党组织（支部）领导班子建设、三会一课制度落实、理论学习、党费缴纳管理等八个方面规范化建设内容。

二是突出民主评议党员工作。考核是否按照规定开展民主评议党员活动，民主评议的具体内容是什么，多少名党员参加了评议，评议情况如何等？

三是突出星级管理工作。考核创先争优活动中星级管理制度落实情况，是否按照“四评两公示（两公开）”对基层党组织和党员实行星级管理，星级管理成效如何？

四是突出领导点评。考核是否按规定落实党委（机关党委）对基层党支部进行点评、党支部书记对党员进行点评的领导点评工作，点评机制是否建立和健全？

四、考核方法：考核按党组织书记述职、小组互评、领导点评、日常考评、综合审定等步骤进行。考核按百分制计分，其中，小组互评占40分，日常考评占40分，领导考评占20分。如按规定有加分因素，请自行上报奖励证书复印件、表彰通报文件等材料，由工委组织部进行核实，加分因素作为综合审定的重要参考依据。

五、考核结果的运用。机关党建是市委年终考核各市直单位领导班子建设的重要内容之一。机关党建考核结果作为市委评价各级领导班子的重要依据。

六、考核工作要求

1、机关党建考核工作是充分反映市直机关各级党组织

党建工作成果的重要契机，也是市直机关工委对各单位党建工作的一次全面督导考评，各单位要高度重视，认真准备，-2-

总结经验、认识不足，切实把成果和亮点提炼出来，把问题和缺点反映出来，在述职交流中取长补短，相互提高，为2012年党建工作奠定基础。

2、在具体操作中，各基层支部要把考核工作与星级党

员评定、民主评议党员、领导点评工作结合起来，做到党员自己讲明白、其他党员听清楚、支部书记点准确，以激励先进，带动后进。各党委、机关党委要把考核工作与规范化支部建设、星级党组织评定、领导点评工作等三项工作结合起来，以基层支部建设成果看规范化建设水平，以成果衡量星级；对基层支部的点评要点出亮点，点出不足，点明改进思路。

3、要做好先进典型的推荐上报工作。各级党组织在党

关于事业单位年度考核工作的思考 篇7

事业单位是我国特殊国情的产物,是一种从事科教文卫等活动,并具有公益性质的社会服务组织。当今社会的发展离不开事业单位,事业单位的管理成为我国社会发展的重大课题。

事业单位年度考核工作是人力资源管理的热点问题,也是社会经济中人事管理的难点工作,年度考核是事业单位按照一定的程序和方法,对单位内部员工和领导者进行整年职责履行情况和综合业务素质的一系列考察、评价和奖惩工作,是一种内部激励机制,也是奖惩和任用的重要依据。年度考核一般在年末进行总结,考核有四个等级分别是优秀、合格、基本合格以及不及格。这种分等级的考核办法有利于保障单位内部员工积极性,也是提拔干部和员工晋升的重要依据,同时年度考核作为一项基础的人事管理制度,有安排的考核工作可以加强职工干部的年度总结工作,能够为彼此互相学习和激励提供一个有效的机会,此外年度考核工作能够让职工从考核中认识自身不足,有利于日后工作的改进。事业单位年度考核工作不仅是人事管理制度的基础内容,也是绩效评价系统的重要组成部分,更是建立监督检查机制的有效手段。

事业单位年度考核工作不仅是人事管理制度的基础内容,更是事业单位分类改革的重要配套制度,随着事业单位分类改革工作的顺利推进,以公益性为主的事业单位划分将会越来越清晰,今后事业单位的日常工作性质将变得更加突出,对事业单位进行年度考核的重要性也将日益增强。一方面,事业单位分类改革已经初步完成了不同类别的划分,作为保留下来的事业单位来说,其公共服务的特性尤其明显,而公共服务水平也将是评价事业单位的重要标准,年度考核制度作为一项重要的监督手段是保障事业单位公共服务水平的内在动力,因此事业单位年度考核制度是重要的保障机制;另一方面,事业单位分类改革不是一蹴而就的,改革是一项系统性工程,在漫长的改革之路上,需要时时刻刻了解自身的不足和需要,事业单位年度考核工作能够为不同时期的改革情况提供绩效上的数据支撑,也是保障事业单位改革有效的重要手段,也是配合事业单位分类改革的一项基础性措施。

二、事业单位年度考核工作存在的问题

(一)对事业单位年度考核工作的认识不够

任何工作要想取得一定效果,都要有统一的思想认识。目前,事业单位人力资源管理工作没有得到深入的认识,普遍认为人力资源管理工作是一项事务性工作,没有通过年度考核工作进行人事管理和职工自我的认知,使得年度考核工作流于形式,职工在考核中常常抱着填表格、评优的形式化思想,在考核中也报喜不报忧,对不足之处常常避而不谈、应付了事。究其原因主要有:一是单位领导对考核工作的不够重视,领导不仅是单位的主要决策者,更是思想管理和行为活动的风向标,领导者往往任由老经验、老办法进行考核工作,从根本上阻碍了人力资源管理思想的推广,也造成职工对年度考核工作的认识不够;二是年度考核工作往往“纸上谈兵”,年度考核工作的具体落实取决于部门自身以及被考核者本身,对年度考核工作没有硬性要求,没有起到实质性的人事管理作用。

(二)事业单位年度考核体系不健全

事业单位年度考核作为人事管理的重要指标,需要从定量和定性两方面进行系统的考核,但在实际工作中,事业单位年度考核没有建立完善的指标体系和考察方法。首先,考核指标和规定不能联系实际,在事业单位年度考核标准上,具体的实际指标较少,定性的指标偏多,定性指标没有准确的标准和界定,并且无法反应工作岗位的职责和要求;其次,考核的评价主体片面化,大量被服务的人民群体是进行职工评价的最客观部分,但是群众在事业单位年度考核中不被考虑,或者很少融入群众的意见,对于事业单位年度考核的客观、公正性有一定的影响;最后,在完成年度考核之后,对于考核结果普遍存在不善利用的情况,年度考核不仅是激励机制的重要组成部分,也是监督管理机制的重要方面,事业单位很少真正通过考核结果进行有效的工作改进方案,对于员工的提拔和留用来说,考核指标过于形式化没有起到真正的激励和监督效果。

(三)事业单位年度考核缺乏日常资料

事业单位年度考核是以年度为单位,而对一年工作进行必要的考核是需要很多工作资料和日常数据为依据的,事业单位年度考核并没有以日常工作数据和资料作为考核的重要依据,这是考核结果不够真实的重要原因。从事业单位年度考核的内容来看,内容大部分集中在思想作风、工作情况以及一些大道理、大方向问题,很难有比较切合群众实际的内容,因此对于没有实质性内容的考核,相关的资料也是无法进行有效收集;从事业单位年度考核的形式来看,多数采用填表、评价以及审核的方式,存在严重的形式化,不仅无法调动职工的积极性,也不能听到群众的呼声和要求;此外,在职工日常工作中,没有对月度考核结果以及群众反映的意见做一个规整,更加没有职工的每日工作纪录情况,因此无法形成有效的日常工作纪录,也没有相应的考核制度。

(四)事业单位年度考核工作创新不够

随着近年来事业单位改革的深入,事业单位年度考核显得越来越重要,考核结果的灵活运用将直接影响事业单位改革的效果,也是事业单位完成改革的重要配套机制。从事业单位年度考核工作来看,一方面,事业单位考核指标和方法已经是延续多年的老政策了,很多新的政策还无法具体落实,另一方面,由于缺乏对人力资源管理的有效认识,对于新的管理理论和考核方法不能得到有效关注和运用。从事业单位年度考核的发展来看,更加量化和具体指标体系是考核的必然趋势,而如何将定性的内容具体化、数据化是一项重大难题,事业单位没有足够的研究能力和理论支撑,使得考核指标无法创新,考核内容的指标化、具体化难以实现。从事业单位分类改革趋势来看,事业单位分类改革之后,社会将会更加注重事业单位的公共服务能力和公益性特性,作为被服务的主体将有更多的话语权,而事业单位缺乏联系群众的积极性,因此对年度考核指标的公众特性缺乏必要的研究积极性。

三、完善事业单位年度考核工作的思考

(一)加强事业单位年度考核工作的认识和宣传

事业单位之所以没有将年度考核工作落实,主要是由于没有成立一个有效的领导机构。成立一个考核工作小组,对考核工作进行有效的组织,对不同问题有一个良好的处理方式,确保考核工作按计划进行。此外,通过考核工作小组能够充分调动职工的积极性,对事业单位年度考核工作进行广泛的宣传教育工作,让事业单位的领导和职工都能意识到年度考核工作的必要性,以及改变考核工作的形式化认识,同时提高考核工作的理论水平和研究能力。通过建立考核小组,明确被考核者和考核者在工作中的角色要求,理清各自的任务和责任,改变双方的情绪化抵触,提高职工之间的参与度,保障事业单位年度考核工作的有效性。

(二)健全事业单位年度考核体系

事业单位要强化年度考核效率,就必要要健全年度考核体系,所谓考核体系需要由上至下、由内而外进行全面的考察和运用机制。第一,制定详细的年度考核内容,考核内容是进行年度考核的基础,由专门的考核小组根据不同部门和岗位情况研究决定,并加强量化指标的制定;第二,保证考核指标的客观性和目的性,指标的标准不仅需要符合实际岗位情况,还需要保证数据资料的客观性,避免考核的形式化、片面化;第三,在事业单位年度考核中还需要注重考核结果的运用,一方面根据考核结果合理进行职工的奖惩,并结合奖惩制度保证考核体系的有效衔接,另一方面要通过考核结果,对岗位和工作上的不足作出适当的调整和改变,在保证岗位有效性的同时能够支撑事业单位改革的深入。

(三)强化群众评价机制,关注日常资料收集

随着事业单位分类改革的深入,事业单位的公益性特性将更加突出,因此作为事业单位的服务主体来看,群众评价是对事业单位岗位考核的最直接方式,强化群众评价机制需要从岗位和工作两方面入手,一是事业单位工作岗位,不同的岗位有不同的考核标准,在和群众的接触中,需要根据岗位特点建立有效的群众评价机制;二是工作属性问题,不同的工作属性对于群众评价的侧重点不一样,在具体的评价机制中应该考虑工作性质问题,不能完全以群众的意见为主要评价标准。此外,在年度考核工作中,还需要注重各项日常资料的收集和保管,由于考核指标量化的部分较少,日常的工作记录和资料将是最有话语权的数据,将不同岗位的日常情况进行分类整理,并按照工作岗位性质进行量化指标的处理工作,在具体考核中,这些收集的日常资料将是最真实、最有说服力的证据。

(四)构建事业单位年度考核创新机制

“创新”一直都是时代的主题,制度的创新更是事业单位发展的动力源泉,伴随着事业单位改革,构建事业单位年度考核创新机制是一项重要的工程项目,在年度考核工作中,一尘不变的考核机制已经无法满足事业单位的发展,也不能为人事管理工作提供有力支撑。一方面,需要树立年度考核工作的创新意识,构建更多、更好的考评办法和人事机制,减少考核工作的形式化、主观化氛围,让考核工作真正发挥作用;另一方面,增强考核工作计算方法的多元化,对于考核结果不能进行简单相加,应该进行有效的权重衡量,保证评价标准的全面和综合,可以根据月度累计进行年度考核,还可以按照考核内容进行分类考核等等。考核方式的多元化能够保证考核的公正性,提高考核结果的有效性。

在事业单位分类改革将要完成的大环境下,事业单位年度考核工作将要随着改革的变化作出必要的调整,同时事业单位需要加强对人力资源管理的认识,提高考核的工作效率,保证事业单位的人事改革顺利进行。

参考文献

[1]郑柏松.浅谈事业单位工作人员的年度考核[J].黄冈职业技术学院学报,2005(4):78-80

[2]蒙伟.事业单位工作人员年度考核工作调查与思考——以甘肃省庄浪县为例[J].人才资源开发,2015(3):23-24

机关工作人员年度考核 篇8

关键词：高校；行政机关；绩效考核；台湾师范大学

绩效考核是组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩进行正面引导的过程和方法。2014年，国务院颁布《事业单位人事管理条例》，明确规定事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，并重点考核其工作绩效。

高等学校肩负着向社会培养高级人才的重要使命，而管理工作是提高培养效益不可缺少的重要组成部分。高校管理人员作为管理和服务的直接提供者，是影响管理效果的关键群体。因此，有必要建立科学、合理的绩效考核制度和管理人员激励机制，以提高管理人员的管理素质和服务能力，更好地调动管理人员的主动性和积极性。本文将以台湾师范大学为例，基于笔者在该校进行交流时的观察和访谈资料，分析其在校务行政追踪管考系统和人事考核系统方面的做法，期冀提出可供借鉴的经验和启示。

一、台湾师范大学行政机关绩效考核的基本背景

台湾师范大学成立于1946年，是台湾师范院校中成立最早、规模最完整、学生人数最多的高校，在台湾师范类院校中排名第一，也是进入台湾“迈向顶尖大学计划”的12所学校之一。学校的定位是建设“以师范精神为典范，并以人文艺术、科学整合发展为特色”之综合性大学。

台湾师范大学现有教育学院、文学院、理学院、艺术学院、科技与工程学院、运动与休闲学院、音乐学院、管理学院、国际与社会科学学院9个学院，54个系所（32个学系、22个独立研究所）；学生总数达15万余人，其中本科生近8000人，硕士研究生6000人（含在职硕士研究生2000人），博士研究生1000人；在职人员1783名（见表1），在专任教师中，教授、副教授分别占47%、31%，且89%的专任教师拥有博士学位。

台湾师范大学共有15个行政机关，分别是教务处、学生事务处、总务处、研究发展处、师资培育与就业辅导处、国际事务处、图书馆、信息中心、环境安全卫生中心、进修推广学院、侨生先修部、体育室、秘书室、主计室、人事室；研究及推广中心6个，分别是“国语教学中心”、科学教育中心、特殊教育中心、心理与教育测验研究发展中心、教育研究与评鉴中心、体育研究与发展中心。

二、台湾师范大学行政机关绩效考核的主要内容

台湾师范大学行政机关绩效考核主要包含两部分内容：校务行政追踪管考系统和人事考核系统。其中，人事考核系统分为行政单位团体绩效考核和行政机关人员考核。

（一）校务行政追踪管考系统

台湾师范大学从2007年开始实施校务行政追踪管考工作，依据校长部署的重点校务工作及本校年度校务发展计划，进行校务行政追踪管考，从而确保学校重点发展项目的执行达成校务目标，进行行政单位自我检核，以提升服务质量。校务评鉴系统能够落实自我管理，利于掌控执行绩效，并以滚动式管理（PDCA循环圈）进行检查。台湾师范大学在QS亚洲排名中从2011第104名上升到2015第64名，被认为与校务行政追踪管考的实施有关。

2010年9月，台湾师范大学工程、行政、计划管考子系统上线；2010年12月，校发计划管考子系统上线，校务行政追踪管考实现了网上运行，列管事项可在系统中填报和随时查询。据统计，目前已总计列管1653案，其中215案仍在列管中，1444案已解除列管，平均每年列管案件276案。目前，除校长指示的重点校务工作及本校年度校务发展计划外，“迈向顶尖大学计划”“教学卓越计划”等也被纳入校务行政追踪管考系统。承办单位需每月填报列管事项执行情况，列管事项涉及其他承办单位的，由承办窗口（牵头）单位汇总填报。承办单位每季度填报校务发展计划自评表，单位主管每年填报考核自评表进行单位考评。

秘书室是校务行政追踪管考系统的管考单位，负责研拟管考制度、管理全校列管案件、接受系统建置维护咨询、提出管考建议，并召开管考会议。管考会议每月召开一次，校长、副校长、各行政单位副主管及秘书参加，跟踪执行情况，讨论管考。学校从2007年度至今已召开68次重大工程管考会议；2010年度至今已召开49次行政管考会议。

（二）人事考核系统

1.行政单位团体绩效考核

台湾师范大学的行政单位团体绩效考核的内容由单位绩效目标、共同评核项目和综合考评三部分组成。其中，单位绩效目标占40%，主要采取目标管理方式，由受考单位依本校校务发展设定单位年度绩效目标（见表2）；共同评核项目占40%，分为财务、流程、顾客满意及学习与成长4个方面，同时确立了关键绩效指标，设定了衡量标准（见表3）；综合考评则占20%，由团体绩效考核小组综合受考单位绩效评分。

团体绩效考核小组由校长、副校长、校务顾问及校长聘请的专家组成，负责单位绩效目标确认及考评事宜。根据团体绩效考核结果，团体绩效考核小组可以调整公务人员考核成绩为甲等人数比率。此外，团体绩效考核结果可作为约用人员升迁加分的依据，第一名加6分、第二名加4分、第三名加2分；作为核给行政单位人力精简工作酬劳及业务绩效津贴30%弹性比例的依据，学校行政单位进行人力精简，且奖励业务卓有绩效者，支给工作酬劳及业务绩效津贴，其中70%根据精简人数核给，30%根据团体绩效考核成绩结果确定。

2.行政机关人员考核

台湾师范大学行政人员分为公务人员和约用人员两类，公务人员需通过台湾公务员考试，约用人员由学校根据需要自聘，公务人员与约用人员比例大致为1：2。公务人员每季度进行一次平时考核，作为年终考核的参考。年终考核分为甲、乙、丙、丁四等：甲等将给予一个月考绩奖金，人数不得超过75%；乙等给予半个月考绩奖金；丙等无考绩奖金；丁等予以免职。约用人员每半年进行一次平时考核，作为年终考核的参考。约用人员的年终考核同样分为甲、乙、丙、丁四等，甲等以上人数比率最高亦不得超过受考人数的75%。

三、台湾师范大学行政机关绩效考核的基本经验

（一）考核分值的设定和调整具有一致性

台湾师范大学行政单位团体绩效考核工作自2011年开始实施，每年进行检视改进。在考核指标内容和分数设置方面召开了多次会议，分数比例多次调整，对于各部门反映的问题，通过调整某一项目分数比例的办法来解决，但这一分数比例对所有单位一致。而且方案一旦确定，就严格按照方案操作，不作临时调整。最初的方案只有量化分数，没有弹性内容。目前，量化分数占80%，另外20%作为单位绩效部分，由学校领导在各单位自评基础上议定排序办法，作为加成分数。

（二）采用顾客满意测评的方法

测评面向全校，通过给全校师生发送邮件，请大家对所有部门进行打分，有“不了解”的选项；打分是匿名的，知道一个部门有多少人打了分，但不知道具体是谁；对于行政部门，参与打分率折算成分数计入总分，参与率越高得分越高。同时，对部分师生进行电话随机抽查，配合进行服务满意度测评，参与测评可以抽奖获得小礼物。

（三）绩效考核注意区分行政机关的类型

首先对单位是否开拓财源作了区分，另外也考虑了不同行政单位面对师生时的差异，比如主计室负责财务工作，可能满意度得分相对比其他单位低。对于这类情况，因为很难在团体绩效考核结果中进行调整，所以在团体绩效考核之外，由领导小组讨论另外给予适当奖励。总的原则是以激励为主，鼓励大家努力工作。

（四）通过综合考评进行排序

综合考评占20%，其换算方法是5位校领导对所有被考核行政单位进行排序而非打分，汇总5个排序后计算出综合排序，最终名次确定后换算成分数计人总分。不会出现校长对分管部门打分高的情况，因为校长的分管工作边界并不十分明确，与行政单位结合并不密切，根据需要可以分管各类工作，更多的是行政单位独立开展工作。校长打分也是匿名的，而且是给出排序而不是分数。总分计算出来后，允许校领导讨论后对综合排序进行不超过3位的上下排名调整。

四、启示

绩效考核是台湾师范大学各项工作的一个缩影，体现了其管理专业化、精细化、规范化的水平。台湾师范大学行政机关绩效考核带给我们如下启示。

首先，一个成熟有效的绩效考核方案需要多年的积累和改进，需要持续的努力。在团体绩效考核方面，台湾师范大学是先行者，进行了不懈的探索。团体绩效考核从酝酿、实施到不断调整，历经多年，学校坚持在推进中不断改进，不断完善，逐步得到认可。对于重要事项，校领导和相关部门负责人定期召开会议，管考系统每月例会就是一个重要机制，有利于工作的推进和完善。

其次，绩效考核规则制定后，所有行政机关平等遵守。团体绩效考核会将行政单位分出前后次序，其中会有不合理之处。台湾师范大学的解决办法如下：一是通过一定程序对规则进行调整，但在调整之前仍然遵守而不是随意改变规则，从而使考核系统具有生命力，不断接近合理的尺度；二是在考核之外给予其他奖励或补偿，泾渭分明。另外，学校在招聘程序、解聘程序方面，都需要通过系、院、校三级教授评议会，且在各级教评会都可以提出申诉，周期较长，但这种做法使得说情、打招呼几乎无法实现，较大程度上保证了人员质量，成为大家共同遵守的规则。

再次，考核是个系统工程，台湾师范大学把考核任务分解开来，注重平时的积累。例如，校务行政管考每月汇总，随时跟踪情况；公文绩效全部记录在系统之中，随时查阅。又如对行政人员的考核，公务人员每季度办理一次平时考核，约用人员每半年办理一次平时考核，以此作为年终考核之参考。在细节方面，台湾师范大学有许多行之有效的做法，如校领导在团体绩效考核中采用排名而不是打分的形式；满意度测评面向全校师生，并辅之以电话抽查；管考会议每月召开，及时讨论工作中遇到的问题，并对其不断进行改进等。

最后，充分发挥各个单位的积极性，多个部门协同推进。落实学校的工作重点，需要合理分解任务，发挥各个部门的积极性。台湾师范大学的做法可以概括为三个阶段：一是学校设定校务发展目标，各行政单位围绕目标设定3～5项本单位年度绩效目标（以能在当年11月底前完成为原则，便于考核）；二是学校团体绩效考核小组汇整确认各单位的年度绩效目标，各单位据此开展工作；三是各单位就年度绩效目标填写绩效自评报告，由团体绩效考核小组复评。这样的过程充分体现了协商精神而且操作性较强，成效突出。