我国非全日制劳动者权益保护论文（精选11篇）
我国非全日制劳动者权益保护论文【1】
【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》是第一次以法律形式对非全日制用工做出了界定。
第五章第三节以特别规定的形式构建了非全日制用工制度的框架，但是仅以五条法律条文来应对劳动力市场的快速发展是不够的。
由于我国有关非全日制用工形式的法律规定相对较并且分散，因而人们缺乏对其的了解。
本文结合劳动法律的相关规定对此进行探讨，依据我国劳动力市场的实际情况，分析目前非全日制用工制度的不足，并参考国外的经验提出对劳动者权益保护的建议。
文章旨在提出相对合理的意见，促进劳动者权益的保护与维持劳动力市场的稳定发展。
【关键词】非全日制劳动;现状影响;不足缺陷;制度建议
一、引言
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第五章第三节以特别规定的形式对非全日制用工做出界定，并对非全日制用工的概念、劳动合同、试用期以及终止用工等做出了较为详细的规定。
伴随着我国市场经济的不断发展，多样化、灵活化的就业方式随之产生并快速发展。
劳务派遣与非全日制用工就是在这样的情况下不断发展壮大，目前非全日制用工已经成为我国主要的就业方式之一，在社会主义市场经济中扮演的重要的角色。
非全日制劳动用工对于缓解我国劳动力市场供求矛盾，增加就业，适应用人单位的用工需求等具有不可替代的优势。
由于非全日制用工制度存在着落后与不足，在一定程度上使得劳资关系紧张，催生了劳动者权益遭受侵犯的现象，加剧了就业的不稳定性。
可以简单地分析出：非全日制劳动已经逐渐成为全球的主流就业形式之一，非全日制劳动问题不仅仅涉及到单个的劳动者，更影响到一个国家就业市场的稳定与发展，甚至是国家经济的稳定与繁荣。
分析当前就业现状与相关法律规定，我国非全日制用工制度尚有待细化与完善。
因此，本文旨在通过对我国就业市场与法律规定的现状进行分析，对比国外相关规定，探讨对我国非全日制劳动者的权益保护。
二、非全日制劳动关系的概述
(一)我国《劳动合同法》对非全日制劳动的界定
非全日制劳动在我国的发展历程仅仅三十余年，通常认为非全日制劳动在我国出现的起始点是改革开放，但是其后的发展速度是相当快的。
非全日制用工虽然在全球范围内广泛并迅速的被采用，但目前尚未有统一的标准，通常采用以门槛原则为主，以认知了解原则为辅的定义标准。
我国《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
《劳动合同法》第一次将非全日制用工以法律形式确定下来，较之前“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时，累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”有更为严密的界定标准。
(二)非全日制劳动的影响
非全日制用工制度的积极影响主要体现为以下三方面：第一，从劳动者方面：增加就业岗位，增加就业机会，拓展就业渠道，降低就业率，并且可以满足劳动者对工作与生活兼顾需求。
同一个非全日制工作岗位可以容纳两名甚至更多的劳动者，可以扩大就业容量，产生就业岗位的增加，从而为劳动者提供更多的就业机会，有助于减少了失业的情况。
非全日制劳动者中从业的大部分是女性，恰好体现了女性对于在求职时需要达到对工作与家庭生活的兼顾，而非全日制用工刚好可以满足她们的这种需求。
第二，从用工单位方面：满足企业用工灵活多样化的需求，降低企业用工成本，最终达到提高企业竞争力的目的。
全日制劳动岗位需要企业为劳动者缴纳高额的社会保险以及企业要为其提供较高的福利待遇，甚至有些企业还需为员工提供休闲健身场所、家庭居住场所等等，这些无疑会增加企业成本。
同时非全日制劳动可以使企业根据实际情况适时调整用工方案，以达到最佳状态。
第三，从政府规划管理方面：缓解就业压力，缓和劳动力市场的供求矛盾，促进市场经济的发展，有利于社会稳定与和谐。
我国是人口大国，就业问题是影响国家发展安定的重大问题。
非全日制劳动形式通过吸收大量剩余劳动力以减少社会待业人员，缓解劳动力供需矛盾，保障社会稳定。
虽然非全日制用工制度是适应当代社会发展的产物，但是非全日制劳动同样存在不足。
非全日制劳动者与全日制劳动者相比往往处于不利地位，他们一般技术低、升迁前景不乐观、薪水待遇较低、培训教育机会少。
非全日制劳动的消极影响主要体现为对劳动者的不利：劳动关系长期处于不稳定状态，劳动者很难通过工作积累经验提升技能，劳动者难以与企业形成共荣的氛围，最终将不利于劳动者的个人发展。
此外，非全日制劳动的劳资双方因为工作环境、工作待遇、工作合约等问题的不明确与低水平，由此带来矛盾的加剧。
由于非全日制用工制度的缺陷会在一定程度会激化劳资双方的矛盾，甚至冲击正常的劳动力市场，加剧社会的矛盾与不稳定性。
三、我国非全日制劳动的法律规定及其不足
(一)我国非全日制劳动的具体法律规定
我国《劳动合同法》对非全日制用工已经有了较之前更为严密的条款，规定了非全日制劳动的工作时间、薪酬支付、社会保险、劳动合同等。
关于非全日制用工的劳动合同双方既可以采用书面形式又可以采用口头协议形式，并且规定非全日制劳动者可以同时订立多份劳动合同，但不能影响先订立的合同。
关于非全日制用工的薪酬支付采用以小时计算，且不低于当地最低标准，支付周期也不能低于十五日。
关于非全日制用工的社会保险采用不同险种不同措施：基本养老保险参照个体工商户执行;基本医疗保险劳动者以个人身份参加;工伤保险应当由用人单位缴纳。
关于非全日制用工的工作时间规定每周不超过二十四小时外，并没有特别规定。
(二)我国非全日制劳动制度的不足
根据上述对非全日制用工的法律规定分析，可知我国非全日制用工制度主要存在以下不足与缺陷：(1)工作时间方面，非全日制用工超时现象严重，加班及休息的权利得不到保障。
(2)薪酬支付方面，加班的工资、法定节假日的工资支付都没有标准的计算方法。
司法实践中因为没有加班与节假日工资的规定，因此滋生了大量侵害劳动者权益的现象。
(3)社会保险方面，由单位缴纳的工伤保险问题成为虽有法律规定但难以实际操作的难题。
(4)劳动合同及解雇方面，用人单位规避法律，可以随时解雇劳动者且不用支付经济补偿。
实践中企业依赖其强势地位，并且规避、滥用法律规定，做到可以随意的解除劳动合同。
四、对我国非全日制劳动制度的建议
(一)明确非全日制用工薪酬的支付标准
依据《劳动合同法》等，我国目前关于薪酬方面的规定为不得低于当地政府的最低工资标准，并且支付周期不得超过十五日。
很明显简简单单的两条法律难以维护劳动者的权益。
目前通常采用的小时最低工资的标准={(月最低工资标准÷20.92÷8)*(1+单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和)}*(1+浮动系数)。
因此可以看出薪酬方面的问题不在于工资的支付，而在于其他方面。
简单说就是加班工资的计算与认定，节假日工资的算法就更加难以确定，涉及到用人单位要支付平时工资还是平时的两至三倍。
这个问题可以采取北京市的做法通过设定非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标，但是这个标准要取折中值，即平时工资与平时工资三倍之间，方能是劳动关系双方都能够接受。
这样做才不致使企业产生抵触情绪，也可以照顾到劳动者的`权益。
非全日制劳动岗位大多是餐饮、娱乐服务行业，节假日成为企业收入的主要时间甚至是唯一时间，而要求用人单位支付非全日制劳动者三倍工资无疑成为企业的巨大负担，最终会影响企业发展，造成行业的颓废，由此企业减少用工岗位，劳动者失业率增加。
另外一方面是细化工资标准，合理设置标准工资。
各地方政府在制定小时工资的最低标准时，要明确该标准是否包括应当缴纳的社会保险。
包括应当缴纳社会保险的最低标准就会比较简单，避免劳动关系双方因此产生分歧;如果不包括，还要制定非全日制用工劳动者社会保险的缴纳细则，以维护劳动者能够达到最低标准避免用人单位钻法律空子，一直不同主体采用不同的解释。
此外，对于加班问题，笔者认为应当严禁非全日制用工的加班，避免用人单位大量采用非全日制用工岗位以减少用工成本损害劳动者权益。
非全日制用工本就相对于全日制劳动具有较大的自由性并以小时计算，因而加班只能属于全日制。
若允许非全日制用工加班很可能会造成大量用工单位以非全日制岗位取代全日制，已达到减少企业福利待遇保险的支出，最终降低企业成本。
但这样会造成大范围的非全日制，加剧劳动力市场的流动性与不稳定性，最终影响国家经济健康平稳的发展。
(二)明确非全日制用工工作时间的计算标准以限制超时用工
依据《劳动合同法》等关于非全日制用工的工作时间方面的规定为每周工作时间不超过二十四小时，并且禁止约定试用期。
该规定仅仅设定了工作的时间限制，并没有明确加班与超时的问题，甚至对于劳动者休息权利与节假日的权利也没有的规定。
前面提到过非全日制用工不应该存在加班与超时的问题，但是生活中的实际情况是，大部分非全日制劳动者往往是因为学历、能力与技术的低下不能够找到高薪、稳定的工作，因而只能在一些餐饮、零售等服务行业中工作，所以每周的二十四小时的工作报酬很难保证其日常生活的支出。
面对这样的问题笔者认为宜采用德国模式，即允许劳动关系双方协商(但是要低于全日制劳动者的工作时间)，协商不成或没有约定的按照政府标准执行。
这样就可以满足用人单位与劳动者双方的需求，用人单位可以依据企业生产经营状况与季节时令特点与劳动者协商工作时间，同样劳动者也可以因家庭或经济原因与用人单位协商增加或减少工作时间。
这样类似餐饮、零售的企业可以在节假日及忙季增加收入，劳动者也可以通过多劳多得以维持家庭收入。
立法的最佳状态应该是在维护公平正义的基础上保护弱者的利益，又充分的考虑到意思自治。
另一方面的问题主要是多重劳动关系下的非全日制劳动者的工作时间认定与计算。
部分劳动者出于增加收入的心理通常建立多分非全日制劳动关系，以至于实际上的工作时间超过8小时甚至更多。
这样做的结果必然会导致超时用工现象，将不利于保护劳动者身体健康，绝对是违背劳动法律精神与初衷的。
因而要避免这一问题的措施就是必须落实劳动合同备案制度，对于严重超过“标准”，对超过的部分需要交纳高额的个人税费。
只收取超出的部分，这样做的目的在于使劳动者超额工作的收益接近于零，就可以降低非全日制劳动者严重超时工作的积极性。
(三)以非全日制劳动者工作总量等比例缴纳社会保险
依据《劳动合同法》等，关于非全日制用工的社会保险方面的规定为基本养老保险参照个体工商户执行;基本医疗保险劳动者以个人身份参加;工伤保险应当由用人单位缴纳。
纵观我国关于非全日制用工的社会保险的规定，企业只需要缴纳工伤保险，并且没有规定企业要缴纳的比例，同时在多重劳动关系中每个用人单位缴纳保险费用的份额也并未做出明确规定。
目前世界各国的通行做法主要有两种，一种是将保险费用按照工作时间比例算进劳动者的工资中，这样就可以使得劳动者充分拥有社会保险的资金。
第二种是将社会保险费用按照比例计算由企业缴纳。
笔者认为第二种做法更好，第一种方法劳动者虽然可以得到社会保险的资金，但往往没有进入社会保险账户，因而对于劳动者的工伤、失业、患病的问题不能起到真正的保险作用，以降低劳动者的生活风险。
相比之下第二种方法，可以真正落实劳动者的社会保险，以抵御各种风险带来的生活困境。
这样可以采用比例原则，此种方法也可以规避不同用人单位对同一劳动者的社会保险缴纳份额的分属与推诿，每个用人单位只需要根据劳动者在该用人单位的工作总量缴纳所属的份额。
另外，针对非全日制劳动者的社会保险权益问题，可以参照欧洲的普遍做法采用平等对待原则，对于非全日制劳动者给予同样的社会保险。
虽然他们缴纳的少，将来获取的收益也少，但是这将为他们提供医疗、失业、养老等方面的最大保障。
这样就涉及到需要完善《社会保险法》，尤其是目前影响较大的保险账户的接档问题，必须保证劳动者在不同用人单位、不同地域工作的社会保险能够接档，避免重复无用的缴纳。
当然要采取特别原则，对非全日制劳动者的社会保险缴纳额要相对较低，以使他们能够承担得起保险费用。
此外，对于社会保险的缴纳期限应当按月缴纳。
这是因为非全日制劳动者具有较强的流动性与不稳定性，如果采用按季或半年缴纳，可能会出现劳动者尚未缴纳保险就已经离开原来的岗位，造成劳动者保险的断档。
而采用按月缴纳能够满足大多数劳动者社会保险权利。
(四)限制用人单位对非全日制劳动工合同的任意解除权
依据《劳动合同法》等关于非全日制用工劳动合同及解雇方面的规定为劳动关系双方可以口头订立协议，劳动者可以同时订立多份劳动合同，后订立的不得影响先前的，且劳动双方可以随时终止且不用支付经济补偿。
可以说允许劳动双方采用口头协议形式是相对于传统全日制劳动而言的一种进步，它更加适应灵活的非全日制用工形式，但是它的问题主要是口头协议在我国的适用上不普遍与用人单位拥有解雇的随意性权利。
口头协议较书面协议的最大弊端就是协议内容无法确定，双方的权利义务不能被明确具体的记载下来。
因而要想适应非全日制用工的发展不能废除口头协议的形式，可以采用类似合同推定原理，即双方有书面约定的从书面协议，没有书面协议的从口头协议，没有口头协议或口头协议不明确的参照法律给定协议。
因此，在意思自治的基础上要建立一个法律形式的最低标准的口头协议的基础条约，以应对双方没有约定或约定不明确的现象，以此来维非全日制劳动者的合法权益。
简单而言就是在充分的意思自治基础上设立一个最低的标准来维护劳动者的合法权益
另外一方面就是，双方都可以随时解除劳动合同，但实际上用人单位往往利用其强势地位，随时任意解除终止劳动合同造成逃避法律责任，降低企业成本，加剧劳资双方的矛盾，待业人员增加，失业率上升，最终影响劳动力市场健康平稳发展。
考虑到非全日制用工的企业大多是小微企业，因而不要求提供经济补偿金是合理的，但是必须要对用人单位的任意解雇权加以限制。
这一点可以采取美国旅游景区门票价格调整的做法，如果景区认为需要调整门票价格，则必须有充分的理由。
这里，用人单位如果要解雇非全日制劳动者，同样需要有强有力的证据来支持解雇行为，否则不能任意的解除劳动合同。
例如企业证明因经济原因无法负担劳动者的工资或者是劳动者因其本人的技能、身体条件无法继续工作等，只有这些情况下用人单位方能解除劳动合同。
这样应该会做到平衡劳动者与用人单位的权益，避免出现侵害劳动者权益，导致增加失业，还可以使企业根据实际情况客观的调整人力资源以减少企业支出。
五、结语
就业问题是关系国计民生的大问题，传统的就业观念、就业方式、就业制度已经在一定程度上不适应市场经济的发展了。
非全日制用工的出现及其发展揭示了，市场经济的高速发展需要新兴的就业方式以适应劳动力市场的流动性与不稳定性。
当前，我国非全日制劳动者占就业总人数的比例不断持续上升，对于缓解就业压力，缓和劳资双方矛盾，稳定劳动力市场的秩序具有积极意义。
同样非全日制用工也存在一些缺陷，就想先天不足无法避免一样，非全日制用工往往造成劳动者工资待遇低、缺乏社会保险、工作条件差等。
事物都具有两面性，不能因为它的消极影响就却而远之，要通过仔细分析联系实际变害为利、趋利避害。
本文通过对我国非全日制现状的归纳、法律制度的总结，在借鉴当前世界劳动法律比较完善的国家地区之规定，发现我国现行的劳动法律体系关于非全日制用工仍存在一些不足，例如劳动合同的形式、社会保险、工作时间、工资薪酬等尚需要细化。
笔者对于这些问题与不足提出了一些建议，希望能够改善非全日制用工现状，能够对弱势地位的劳动者提供一定的权益保护。
当然由于本人的知识与经验的不足，思维难免存在局限性，因而本文会有一些不正确与不全面的地方，希望能够得到指正与教导。
关键词：非全日制用工,权益保护,立法
一、我国非全日制用工制度的理论综述
( 一) 非全日制用工的界定
非全日制用工, 或称部分时间用工, 它是与全日制用工相对的一个概念。随着市场经济的不断发展, 劳动关系也出现弹性化趋势。非全日制用工便应运而生。《劳动合同法》规定: “非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。
( 二) 非全日制用工的特点
1. 广泛的自主性
在传统的劳动关系中, 用人单位与劳动者是管理与被管理、支配与被支配的关系。而在非全日制用工中, 劳动者与用人单位的组织关系逐渐弱化, 劳动者在工作中拥有广泛的自主权, 他们可能没有工作时间、工作场所的限制, 工作报酬也完全由工作内容所决定。
2. 劳动关系的多重性
在非全日制劳动关系中, 劳动者可以与多个用人单位确立劳动关系, 不再像全日制劳动关系中那样只能和一个雇主确立劳动关系。在不影响先确立的劳动关系的前提下, 他们可以受到一个以上的雇主的管理与控制。
3. 法律规制的宽松性
非全日制用工与全日制用工属于不同的用工形式, 两者并没有性质的不同, 只是工作时间的数量有所差异。理论上, 两者都是劳动者与用人单位发生劳动合同关系, 权益应当受到平等保护, 但在法律规制上两者却存在天壤之别。我国《劳动合同法》对非全日制用工只有五条概括性的规定, 宽松的法律规定给予用人单位和劳动者较大的自主选择性。
二、我国非全日制劳动者权益保护的现状及其存在问题
我国劳动法律较少涉及非全日制用工, 有关非全日制用工的规定, 主要包含在《劳动合同法》的第五章第三节中。非全日制用工具有更多的灵活性和自由性, 法律对其制定了一些特殊规定。现存问题有以下几点:
( 一) 劳动条件和工资待遇差
非全日制劳动者都不同程度地存在工资收入低, 或者工资被拖欠、克扣的情形, 同工不同酬的现象突出, 劳动条件受到不平等的差别待遇, 劳动环境也无法保障。
( 二) 劳动权利缺乏法律保障
由于非全日制劳动者相比于全日制劳动者仍处于弱势, 我国相关法律对非全日制劳动者的劳动权利规范又相对较少, 使得非全日制劳动者的劳动权利往往得不到应有的保护。
( 三) 工会的组织化程度低
由于职业稳定性低、组织化程度低, 非全日制劳动者很难通过工会或者职工代表大会的形式与用人单位协商签订集体合同, 维护自己的劳动权利。实际上, 由于雇主的抵制, 工会的组建率很低, 即使工会成功组建, 其对用人单位也具有很强的依赖性。
( 四) 社会保险覆盖率低
原则上非全日制劳动者的劳动风险更大, 参加社会保险的需求更强烈, 但由于工作本身的临时性、流动性特点, 加之所在用人单位规模小、运行不规范, 这部分劳动者未能纳入城镇基本社会保险覆盖范围内。
三、完善我国非全日制工人劳动权益法律保护的建议
( 一) 完善立法保障与法律监督
当前, 我国现行立法对非全日制用工的规定过于简陋, 劳动者合法权益被侵犯的现象时有发生, 有必要制定相关立法, 具体落实相关制度, 以切实保护非全日制劳动者的权益。仅有良好的法律制度不能解决我国非全日制用中工存在的大量问题, 缺乏了法律监督, 立法只能是一纸空文。所以, 必须同时加强法律监督, 切实达到保护非全日制劳动者权益的目标。
( 二) 构建政府责任
政府作为公共权力组织, 其重要职责之一就是运用自己掌握的公共权力, 利用自己的优势地位, 扶贫助弱以实现社会最大限度的公平与正义。非全日制就业劳动者在当前我国社会生活中明显处于弱势地位, 各级政府应当承担扶助责任。
( 三) 健全社会保险制度
我国法律虽规定用人单位给劳动者缴纳社会保险是其法定义务, 但并未具体规定非全日制用工劳动者的社会保险由谁来缴纳、如何缴纳, 这直接导致非全日制劳动者参保率低、合法权益得不到保障、遭遇风险时也得不到有效救济等问题。因此, 法律有必要对非全日制劳动者缴纳保险予以保障。
( 四) 提高维权意识, 扩宽维权渠道
受文化程度影响, 非全日制劳动者的法律意识和维权意识淡薄, 在权利受到侵犯时, 不懂得利用法律保护自己的合法权益。因此, 全社会应该加强培养劳动维权意识, 宣扬劳动维权的重要性, 并扩大其维权渠道。
( 五) 鼓励、支持劳工组织的建立和运行
我国工会对非全日制劳动者权益的保护范围相当有限, 在某些领域甚至不予保护, 随着非全日制用工的普及, 非全日制劳动者相比于全日制劳动者来说更需要保护。因此, 必须强化工会对非全日制劳动者的保护, 政府应当鼓励和支持工会的建立和运行, 并给予其物质上的资助。
参考文献
[1]郭捷.劳动法与社会保障法[M].北京:法律出版社, 2011.
[2]张荣芳.劳动与社会保障法学[M].北京:科学出版社, 2008.
[关键词]劳动者；权益；刑法保护
引言
由于劳动者和用人单位之间力量比较悬殊，劳动者往往成为受害一方，其合法权益受到用人单位侵害的现象也非常普遍。目前世界各国越来越重视对劳动者权益的保护，大多都采用以刑罚的手段来对劳动者合法权益进行保护。我国现在对劳动者权益的保护力度还有待加强，现有的保护制度大多是在行政和民事保护方面，这不利于对作为社会弱势群体的劳动者切实进行保护。在我国新修订的《刑法修正案（八）》中，新增加了部分侵害劳动者权益行为的刑事责任，并修订了强迫职工劳动罪，虽然这样对劳动者权益的刑法保护进行了强化，但是从长远来看仍是不够的。对我国劳动者权益进行刑法保护研究，对更好地保障劳动者各方面合法权益来说具有重要意义。
一、劳动者合法权益刑法保护的必要性
我国在劳动者合法权益保护方面由于缺少了刑法对劳动者合法权益的保护，致使对劳动者合法权益保护的力度和强度都显得不足，再加上目前侵犯劳动者权益的犯罪行为频繁发生，出于对人权的尊重和社会和谐的需要，对劳动者合法权益进行刑法保护就很有必要了。
（一）刑法性质的要求
我国在《劳动法》和《劳动合同法》中都详细规定了勞动者合法权益保护的事项，这是对劳动者合法权益进行保护的第一道防线，规定的都是一些不太严重的轻微的侵犯劳动者合法权益的行为。[1]虽然在一定程度上，劳动者权益保护的相关法规对一些侵犯劳动者合法权益的行为进行了规范，但是由于其在处罚力度上比较弱，没有对被处罚者产生社会威慑感，所以依然不能改变侵犯劳动者权益日益频繁这种现状。相对的，由于刑法本身所具有的威慑性和严厉性，不但能够全面对劳动者的基本权利进行保护，更能将劳动法规切实地贯彻和实施，大大促进社会主义法治建设的进程。
（二）社会发展的需要
目前，我国处于社会急剧变革发展时期，在社会前进和经济大发展过程的同时，出现了一些能够严重危害社会的劳动者权益侵害行为，例如近年来不断发生的矿难死亡事件，用人单位拖欠或拒不支付工资，雇主雇佣有智障的农民工为其工作并对其人身自由进行限制，强迫其工作等侵犯劳动者合法权益的事件频繁发生。此时，广大民众的情感需求就明显表现出来，面对日益猖獗的劳动者合法权益侵害事件，他们通过刑法对劳动者合法权益进行保护的呼声也越来越高。所以，用刑法来对劳动者合法权益进行保护，不但严惩了犯罪分子，保护劳动者的合法权益，更适应了社会发展的需要，有利于和谐社会的构建和发展。
（三）国际化发展趋势的需求
我国加入WTO以后，在经济全球化趋势之下形成了劳动市场全球化的态势。在这个背景下，我国市场上出现了大量跨国公司和国外资本，对我国本土的劳动力市场造成了强大的冲击，劳动力市场也逐渐呈现国际化的趋势。[2]此外，通过对其他国家利用刑法进行劳动力权益保护的措施进行借鉴，我们发现大多数国家都在加大对劳动者合法权益的刑法保护力度和强度。再加上在所有对劳动者权益进行保护的法律法规中，刑法所具有的独特威慑性和严厉性，都成为了保护劳动者权益的最后防线。所以，加大刑法对劳动者合法权益的保护力度和强度，不但能够更好地保护劳动者的合法权益，而且也是我国适应劳动力市场国际化趋势的需求。
二、我国对劳动者权益刑法保护的现状
我国对劳动者权益刑法保护的相关规定散布在了刑法典和劳动法等附属刑法当中。附属刑法只是在原则上规定了“造成严重后果的，追究刑事责任”，而刑法典则具体规定了对侵害劳动者合法权益的处罚。从我国现行刑法和劳动者合法权益保护的相关法律法规来看，在我国现行刑法的总则和分则，单行刑法以及八个刑法修正案中的所有罪名可以返现，我国刑法并没有对劳动者合法权益进行专门章节的规定，也没有将劳动者的合法权益当作一个独立的客体加以保护，而是在刑法的各个章节以及修正案中都可以看到零散的与劳动者合法权益相关的罪名。本文认为在我国刑法中主要涉及到劳动者合法权益保护的条款主要有5个，罪名有7个。具体来说，它们分别是刑法第134条的重大责任事故罪和强令违章冒险罪，第135条的重大劳动安全事故罪，第139条的不报、谎报安全事故罪，第244条的强迫劳动罪、雇佣童工从事危重劳动罪，还有最新颁布实施的《刑法修正案（八）》中新增加的拒不支付劳动报酬罪。
三、完善我国劳动者权益刑法保护的具体措施
对劳动者合法权益进行保护，不但关系到经济的健康发展和社会的有序稳定，更关系到我国社会主义法治化建设的进程。但是，我国刑法目前在劳动者合法权益保护方面还存在很多不足，所以，面对日益频发的劳动者权益侵害案件，完善我国劳动者刑法保护迫在眉睫。
（一）在刑法中增设侵害劳动者权益的危险犯
在涉及到劳动安全事故的犯罪当中，增设过失危险犯。在1997年刑法中将所有的劳动安全事故犯罪都规定为了过失犯罪，即使在2006年的修正案（六）当中，分别对134条和135条进行了大范围的修订和补充，但是并没有改变以“发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果”为必要构成要件这一情况，再加上没有合理设置刑罚和犯罪的调整范围，对于有效规范侵害劳动者合法权益的犯罪仍没有产生明显作用。这让我们意识到，刑法在对劳动者合法权益进行保护的时候，看重的并不只是事后的刑罚，最重要的还是事前的预防措施，所以，创建事前预防和事后问责的双重制度就很有必要了。[3]此外，在国外也对劳动安全事故犯罪设置了相应的危险犯。由此可见，在强令违章冒险作业罪以及重大劳动安全事故罪中设置危险犯，对于保护劳动者合法权利来讲是有效可行的。
（二）扩大劳动者权益保护范围，增设独立保护劳动者权益章节
当前在我国刑法当中，对劳动者权益的保护还停留在人身权利、劳动报酬权利保护的阶段，保护面还很狭窄。而劳动者权益是一种多层次的权利，它涉及到了人权的各个领域，例如，择业权、休息权、职业教育权等。所以，应该根据我国当前劳动者权益侵害的现状，不断扩大劳动者权益的保护范围，在刑法中增设某些严重侵害到劳动者权益的犯罪行为并追究其刑事责任。另外，在我国刑法当中并没有对劳动者合法权益的保护设立专门的章节，缺少对劳动者权利的独立保护。而现在我国劳动者合法权益侵害案件频发，民法、劳动法等已不能对其进行有效的保障，所以，在刑法中对劳动者权益进行独立保护是很有必要的。根据我国目前刑法的特点以及我国劳动者权益刑法保护的现状，本文认为可以在刑法的第四章中增设“侵犯公民劳动权利罪”，使该章节变为“侵害公民人身权利、民主权利、劳动权利罪”，也就是采用法典的立法形式规定了侵害劳动者权益罪。[4]用这种形式对劳动者权益侵犯行为进行入罪处理，既不会将刑法典自身的体系结构给破坏掉，又能将刑法对劳动者权益保障的力度大大提高，进一步完善了我国劳动者权益的刑法保护。
四、结语
在我国，劳动者权益是一项重要的人身基本权利，它将宪法保障人权的基本理念和精神充分地体现出来。在宪法对劳动者权益保护进行宣言之后，还需要经过各个部门法律的法律保障才能更好的实行，而在这些部门法律当中，由于侵犯劳动者权益的犯罪行为日益猖獗和屡禁不止，刑法就以其很强的保障力度和威慑性以及惩罚手段的严厉性，成为了在所有部门法中对劳动者权益进行保障最有力的法律武器。
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[4]姜涛.问题与出路：对我国劳动刑法出场形态的慎思[J].西南政法大学学报，2010（05）.
根据我国《劳动法》及相关法律法规规定，60岁以下劳动者与用人单位之间为劳动关系，60岁以上则为劳务关系，《劳动法》对劳动关系从工伤致残到死亡等都有着明确的抚恤规定，比如60岁以下职工患病死亡，法律规定单位必须一次性给予15个月的救济金等等，而对60岁以上劳动者则无任何相关规定，60岁以上劳动者基本享受不到五险及住房公积金。
当前占我国人口大多数的农业人口缺乏必要的社会养老保障，人数众多，劳动意愿迫切，同时因劳动力成本相对较低、发生劳动风险后承担责任赔偿较少，用人单位也愿意使用60岁以上的劳动者，60岁以上用工情况全国普遍存在，
法律对于公民的合法权益应实现应保尽保，60岁以上的农村外出务工人员也是自食其力的劳动者，理应被纳入《劳动法》的.保障范围。对于这类劳动者保障的缺失，既不符合我国的国情，也有悖于法理和情理。为此建议，不断完善劳动保护立法，将60岁以上的老年劳动者尽快纳入保护范围，从立法上加大对老年劳动者权益的保护力度，不让他们成为“被遗忘的角落”里的弱势群体。
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关于劳动合同违约金适用
违法解除对竞业限制效力的影响
保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，是制定《劳动法》的首要目的，也是《劳动法》的主要作用。《劳动法》既是一个保护劳动者合法权益的法律，也是一个保障企业的合法权利的法律。
保护企业的合法权益主要体现在以下几方面：
①用人单位有权从本企业生产经营特点和经济利益出发，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。（见《劳动法》第47条）；
②各级政府鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。（《劳动法》第67条）；
③用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担正常赔偿责任。（见《劳动法》第99条）；
④劳动者非法解除劳动合同和不遵守保密义务，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。（见《劳动法》第102条）；
⑤用人单位可与劳动者约定试用期，可在法律规定的一定情况下解除劳动合同，还可在困难时期经法定程序后裁减人员等。（见《劳动法》第四章第41条）；
⑥用人单位有针对劳动者的用工自主权，即包括招聘和解雇、劳动管理等企业的权利。
⑦用人单位可要求公司员工签订保密协议，维护公司利益，并有权要求违反协议的劳动者赔偿公司损失。
⑧用人单位可要求公司中高层管理，重要技术部门签订竞业限制协议，约定补偿以及劳动法规定的其他规定。（见《劳动法》第24条）;
⑨用人单位有权与劳动者约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（见《劳动法》第17条）。
⑩用人单位有权在不违反法律法规的情况下制定规章制度（如《员工工作行为规范》），用人单位经民主程序制定和公示、内容合法的规章制度具有法律效力，可作为用人单位解除劳动关系的依据，也可作为法院审理劳动争议案件的依据。（见《劳动法》第25条第二项）
“劳动力派遣”，即通常所说的“劳务派遣”，又称“劳动派遣”、“劳工派遣”、“劳动力租赁”，派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
劳动力派遣具有以下特点：1.劳动力的雇佣和使用分离。劳动者与接受单位不存在合同关系。虽然劳动力派遣合同内容涉及劳动者的权利义务，但劳动者不是劳动力派遣合同的主体；2.劳动力派遣涉及派遣单位、接受单位和劳动者三方之间关系，不适用民商领域中的合同相对性原则；3.劳动力派遣合同约定不明确或者违反法律规定，履行合同过程中有可能因接受单位的过错使劳动者的利益受到损害，需要法律特别保护。
目前，我国劳动力派遣存在“逆向派遣”的情形。“逆向派遣”是一种形象说法，不是一个法律用语。它是指劳动者已经有了工作，用人单位却偏偏不与他签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同，劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下，实际用人单位与劳动者存在事实上的劳动关系，通过签订劳动力派遣合同，将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。实际上，这是一种借用劳动力派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”，或叫“反向劳务派遣”，其实就是假派遣。劳动者本来就是实际用人单位招聘的，本应依照我国劳动法的第十六条第二款关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定，与劳动者订立劳动合同，结果却人为地把劳动关系扭曲为劳动力派遣关系。“逆向派遣”往往导致派遣劳动者与接受单位职工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和接受单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列问题
有这样一个事例：A通过劳务派遣公司到B公司工作达6年，而B公司无故将A退回劳务派遣公司，A想通过法律途径维护自己的合法权益。在实践中，诸如A的情况时有发生，而一旦用工单位（这里是指实际的用工单位，区别于劳务派遣公司）将劳动者退回劳务派遣公司，劳务派遣公司便以安排新的工作为诱饵息事宁人。然而，劳动者在此时完全可以通过仲裁（或者诉讼）来维护自己的合法权益。
劳动力派遣合同涉及两个法律关系，即劳动力派遣合同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者（本单位职工）有劳动合同关系。对外而言，派遣单位与接受单位有劳动力派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产生的纠纷性质不同，处理争议的程序、适用的法律以及时效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议案件，派遣单位与接受单位依据劳动力派遣合同起诉的案件为普通民商案件。对于劳动者与用人单位和接受单位之间的劳动争议，应通过劳动仲 1
裁前置程序，进入诉讼阶段，由人民法院按照民事诉讼程序进行审理，并且审查仲裁程序和实体处理是否合法，依法做出裁决。
劳务派遣日益成为企业用工的重要方式，通过劳务派遣公司的介入，用工单位可以除却人力资源管理的负担，从而降低了管理员工的成本。然而，基于劳务派遣合同的特殊性，一旦发生劳动纠纷，用工单位会迅速撇开关系，劳动者往往处于诉讼的弱势地位。甚至在某些情况下，用工单位随意找出理由便可以将劳动者退回给劳务派遣公司，而劳务派遣公司基于对用工单位的“依赖”或“惧怕”而接收劳动者，不去追究用工单位的违约责任。因此，有必要增强劳务派遣合同中的劳动者权益保护，震慑违法解除劳动关系的行为。
一、当前劳动者权益保护存在问题
首先, 《劳动合同法》颁布实施后, 劳动保障监察案件成倍增加, 劳动保障监察机构执法维权的能力和水平, 与《劳动合同法》的要求和人民群众利益诉求不相适应。同时, 劳动保障监察的对象扩展到城乡各类单位和经济组织, 随着企业用工形式多样化以及劳动关系复杂化的发展, 劳动保障监察工作难度不断增加。劳动监察实践中存在的问题如:首先, 群体性工资投诉事件逐渐增多, 此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多, 而拖欠者往往大都无力支付, 处理难度较大。其次, 外来建筑企业的工程项目部、集团分支机构的监督管理及处罚问题一直是难题。由于这类单位不具有法人资格或是临设机构, 又不具有决策权力, 在其单位内部往往只具有执行权, 对这类单位的监管和处罚需要跨地区, 并且需要兄弟部门的大力配合才能实现, 同时处理这类单位的违法行为还牵涉到管辖权、处罚 (处理) 效力等多种法律问题, 难度较大。第三, 用工形式的多样和复杂性也常常使劳动监察部门在打击处理某些劳动违法行为时感到非常棘手, 如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题, 牵涉到劳动关系的认定与否。
其次, 《劳动合同法》生效后, 随着劳动争议案件的激增, 劳动争议仲裁机构编制太少, 人手紧缺, 矛盾凸现。2008年5月1日, 《劳动争议调解仲裁法》生效实施, 给劳动争议仲裁机构带来了更大的责任和压力。当前劳动争议处理工作中存在的突出矛盾有: (1) 案多人少, 案件积压情况突出。目前仲裁工作人员配备数量远不能满足当前办案的要求, 由于人员场地等因素的限制, 案件逐步累积, 不少地区劳动争议仲裁委员会受理的案件, 开庭审理的时间都安排在立案后45天以外, 使得部分符合“一裁终局”的案件难以在较短的时间内得到解决。 (2) 劳动仲裁出现滥诉现象。《劳动争议调解仲裁法》规定, 劳动争议仲裁不收费, 劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。此规定旨在减轻劳动者的维权成本, 但这样一来, 对于劳动者而言申请仲裁没有门槛、没有任何风险与制约, 使得许多标的较小的案件进入仲裁程序, 增加了仲裁工作的压力。 (3) 投诉频发, 矛盾尖锐, 影响和谐稳定。由于目前仲裁工作人员及仲裁庭等客观因素无法满足在法定期限内审结大量涌入案件的需要, 导致相当一部分仲裁员遭遇当事人的投诉, 日常工作受到了很大的干扰和影响。
再次, 随着中国实体经济也将不同程度地受到结构调整的影响, 对劳动就业形势必将产生影响。受国际金融危机的影响, 部分企业特别是外贸出口和劳动密集型中小企业生产经营困难, 企业用工需求普遍下降, 现有岗位出现非正常流失现象, 一些外出务工人员提前返乡, 人力资源市场求职人数和城镇登记失业人数均有所增加, 就业形势比较严峻。高劳动密集型企业、对外依存度高的企业, 以及金融等虚拟经济体, 可能会因财政状况受到较大影响, 引发更多的劳资纠纷。
二、劳动者权益保护的若干对策
受当前经济环境的影响, 部分劳动密集型中小企业普遍面临较大的困难。而企业的发展是和劳动者的权益保护是一致的, 企业经营失败, 必然要损害劳动者的权益。各地劳动和社会保障部门应当有针对性地指导帮助用人单位建立健全用工管理、工资分配等规章制度, 尽量减少和避免企业因不了解法律而增加违法用工成本。同时规范行政处罚行为, 对监察过程中发现的劳动保障违法案件, 坚持教育引导、限期整改为主, 慎行事后处罚。通过这些措施, 来减轻企业压力, 帮助其度过难关。总而言之, 经济形势不好给劳动者带来冲击不可避免, 在保护劳动者合法权益和扶助企业上, 各级政府应有所作为。
首先, 进一步加强劳动监察。加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况, 应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材, 使劳动保障监察机构专业化、常规化, 更好地履行监察职责, 扩大监察覆盖面。同时, 完善劳动监察的执法权, 如请示协助权, 劳动监察人员在必要时有要求公安、工商等部门进行协助的权力;查封扣押权, 凡涉及用人单位因经营不良或故意拖欠克扣工资, 其法人或企业主逃逸的, 根据相关证据可以查封扣押其财产或申请法院采取保全等措施;执行权, 在严重威胁受益人正常生活等特殊情况下 (如拖欠工资致使劳动者基本生活难以为继) 可以先予强制执行处罚 (处理) 决定。
其次, 针对国际金融危机给企业带来的不利影响, 劳动监察部门应当未雨绸缪, 提前介入, 加强事前防范, 及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究, 准确把握形势, 重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因, 并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数, 以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况, 做到早发现, 早介入, 早报告, 防范欠薪逃匿案件的发生。
第三, 亟须完善劳动仲裁机构。目前劳动仲裁案多人少, 城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此, 劳动仲裁机构亟待完善。打造一支专业化、职业化的劳动争议仲裁员队伍, 有力提高劳动争议案件处理的效能, 保证劳动争议案件处理质量。同时, 推广劳动仲裁派出庭经验, 实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案, 以提高运作效率, 解决积案问题。
第四, 应进一步探索调解与仲裁的协调机制, 落实劳动争议处理“三方机制”, 即充分发挥劳动保障行政部门、工会组织和经济管理部门在劳动争议处理工作中的作用, 将劳动争议处理工作的重心前移, 更加重视调解, 充分发挥街镇、社区劳动保障基层平台在调解劳动纠纷中的积极作用。
最后, 有必要加强各级工会维权服务。在保障劳动者权益方面, 工会发挥了越来越重要的作用。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。应当总结全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权的经验并在全国范围予以推广, 发挥广大工会组织的维权服务职能。
参考文献
[1]董保华.从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) .[1]董保华.从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整[J].中国人力资源开发, 2007, (12) .
[2]钱叶芳.劳动合同法地方指导意见评述——关于劳动争议当事人和劳动关系的认定[J].现代法学, 2011, (03) .[2]钱叶芳.劳动合同法地方指导意见评述——关于劳动争议当事人和劳动关系的认定[J].现代法学, 2011, (03) .
关键词：劳务派遣；劳动者权益；权益保护
一、劳务派遣中被派遣劳动者的特殊性
在劳务派遣中，存在两个合同：①劳动合同，是劳动者和劳务派遣单位签订的确定劳动关系的合同。②劳务派遣协议，主要是约定派遣岗位、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣协议在性质上属于民事合同，但是它为被派遣劳动者向用工单位提供劳动力、按照用工单位的要求履行劳动义务提供了依据。由此可见，劳务派遣用工形式中存在的法律关系较传统的双边对应的劳动法律关系要复杂得多，它是一重劳动关系的双层运行。
因此，被派遣劳动者的法律地位不同于一般劳动者。在劳动过程中，被派遣劳动者可能面临劳务派遣单位与用工单位合谋的状况；当主张劳动权利时，被派遣劳动者会出现选择主张权利对象的困惑；而出现劳务损害时，被派遣劳动者又可能面临劳务派遣单位与用工单位互相推卸责任，导致责任无法追究落实的情况发生。
二、我国被派遣劳动者权益保护的现状和不足
我国劳务派遣业近年来迅速兴起，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范[1]。目前北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地己经开展劳务派遣。上海市2002年到2003年，劳务派遣员工年增量为43；2003年到2004年劳务派遣员工年增量为35。采用劳务派遣型工作安排的主要是电信、银行、邮政、电国、医院、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门[2]。电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118. 3万人，其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40. 5%。铁路系统职工总数为240万人，通过劳务派遣企业成建制输入的劳务工为32万，占职工总数的13.3%[3]。劳务派遣己成为我国常见的一种用工形态。但是，我国的劳务派遣中对被派遣劳务者的权益保护方面曾存在以下不足：劳动关系不稳定、对被派遣劳动者的平等保护不足、不能做到同工同酬、劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长、劳务派遣工参加工会的权利无保障、劳动争议解决的方式欠缺等。
三、被派遣劳动者权益保护的完善
（一）加强对被派遣劳动者加入工会的立法
由于《劳动合同法》规定劳务派遣一般适用于临时性的岗位，因此被派遣劳动者一般都流动性较强，难以在一个用工单位的工作岗位上进行较长时间的工作。笔者认为，针对劳务派遣人员通常“两不管”的实际，可以通过出台被派遣劳动者加入工会的具体规定，加强农民工会员会籍管理。具体可以采取以下措施：①劳务工与企业、事业单位直接签订劳动合同的，由用人单位工会将他们组织到工会中来，其会籍由用工单位工会管理。②劳务工与劳务公司签订劳动合同，且劳务公司己经成立工会的，劳务工可参加其工会组织，并由劳务公司工会把这部分劳务工会籍转接到用工单位，委托用工单位工会代管；劳务公司尚未建立工会组织的，用工单位工会要依据事实劳动关系，吸收劳务工加入工会组织。③跨省劳务输出地（单位）工会己把劳务工组织到工会的，由输出地（单位）工会向用工单位转接会员组织关系。[4]同时，健全完善农民工“一次入会，持证接转，全国通用，进出登记”制度，保证农民工会员“流动不流失，离乡不离会”[5]。确保被派遣劳动者即使更换了工作单位，其工会成员的资格不受影响。
（二）合理设计劳动争议解决制度
针对《劳动合同法》关于劳动争议解决的欠缺，笔者认为：
第一，就法律的适用关系来看，《劳动合同法》与《劳动法》之间属于特别法与一般法的关系，按照法理，当特别法无规定时，适用一般法的相关规定。因此，可以认为对劳务派遣中发生的争议也适用先仲裁再诉讼的程序。当出现劳动争议是由于劳务派遣协议的规定不明确造成的情况时，因为劳务派遣协议是民事协议，属于民法的调整范围，可先由劳务派遣单位与用工单位按照民法及合同法的相关规定，通过两者协商，明确双方的权利义务；如果双方协商不能达成共识，这时应该适用劳动争议的处理程序进行处理。第二，就管辖问题而言，被派遣劳动者与劳务派遣单位的争议由劳务派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的争议由用工单位所在地管辖；被派遣劳动者与双层用人单位的争议，可由当事人选择劳务派遣单位所在地或用工单位所在地管辖。因为虽然被派遣劳动者需同时面对劳务派遣单位和用工单位，但是这两者并不孤立，在承担雇主责任时互有分工。因此，被派遣劳动者若是只与劳务派遣单位发生纠纷，只需与劳务派遣单位解决，不需牵扯入用工单位；若是只与用工单位发生纠纷，亦同理。当纠纷涉及到双层用人单位时，这时双层用人单位都应参与解决过程，而由于被派遣劳动者法律地位处于弱势，此时应当赋予其管辖选择权，使其能够选择最有利于实现自身利益的管辖地解决纠纷。
（三）强化劳动保障部门对劳务派遣的监督力度
要使被派遣劳动者的权益得到保护，除了要有良好的法律制度之外，把法律切实的落到实处是关键。劳动保障部门要依法行政、严格执法，加大整顿力度，规范劳务派遣单位和用工单位的行为，着力营造良好的用工环境。应当逐步加强工会、雇主组织和派遣业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力。对不履行义务的单位进行督促；发现不合法的行为，立即予以纠正；对于屡教不改的，按照相关法律追究其责任。
参考文献：
[1]王比学.劳务派遣遭遇法律难题：人民口报，2006（01）.
[2]曹海东.劳务派遣的非正常繁荣：南方周末，2007（12）.
[3]王全兴.劳动派遣是“鸡刀”还是“牛刀”一一我国劳动派遣的现实本质及其矫正：当代法学，2006，（6）：41-45.
[4]王全兴，侯玲玲.我国劳动派遣的负面作用及其立法对策.人才派遣理论规范与实务.北京：法律出版社，2006，31-47.
陈玉
（2011级财务管理一班、20112801320003）
摘要: 现在，高校大学生兼职已经成为一种趋势。由于大学生的特殊身份，目前我国劳动法并没有将其认定为真正意义上的劳动者，大学生在兼职过程中权益遭到侵害时往往得不到有效的救济和保护。大学生兼职劳动的种类分为非全日制用工性质的劳动与劳务关系性质的劳动，大学生兼职期间的劳动权益保护应从劳动关系与劳务关系两个方面进行。充分利用新颁布的《劳动合同法》中的保护机制，无疑可以更有效地促进大学生兼职期间劳动权益的保护。
关键词大学生兼职 ； 劳动关系；非全日制用工；权益保护
一、兼职大学生具备劳动者主体资格
对于兼职的在校大学生能否属于劳动法意义上的劳动者，学者现多持肯定态度，司法实践中一些法官在审判此类案件时也对兼职大学生的劳动主体资格予以了肯定。在校大学生要成为劳动者，具有劳动者的主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依据劳动法，在校大学生当然地享有劳动权利能力。就兼职大学生的劳动行为能力来说，目前在大学校园内，除去少数少年班以及部分大一学生外，绝大部分在校大学生的年龄基本已满18 周岁，多数身体健康，具备一定的文化水平、技能水平。大学生虽要在校学习，但有较多的课余支配时间，如寒暑假、节假日。由此可见在校大学生具备劳动行为能力的四要件，即年龄、健康、智力与行为自由要件。兼职大学生是否具备劳动者主体资格，不能仅仅因为他们的大学生身份一概而论，他们在从事具体工作时的角色就是普通的劳动者而非在校大学生，应该严格地就事论事。
二、兼职大学生劳动关系的认定
劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中所建立的社会经济关系。鉴于在校大学生在兼职的内容、形式、期限等各方面存在一定差异性，对
于其是否能够认定为劳动关系需要结合具体情况进行考量。如果大学生兼职所从事的是类似提供家教服务的职业，这种关系即为雇佣关系，它是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的。雇佣合同是合同的一种，主要适用合同法，非劳动合同而理应不受《劳动法》与《劳动合同法》的保护。
尽管兼职大学生可具备劳动者主体资格，但其与用人单位是否建立了劳动关系需要进一步分析，这就需要对一些可行性的具体依据加以考量，就案件的具体情况进行认定。从兼职大学生从事的工作与用人单位之间的关系来看，只要他们之间具有从属关系，大学生在工作中需要严格遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的监督与管理，那么两者之间建立的就是一种不平等主体之间的劳动关系。隶属性是劳动关系的本质特征之一。但是这种劳动关系本身由于大学生身份的特殊性，与一般意义上的劳动关系不同。大学生并未被纳入单位的正式编制，用人单位也没有法律义务为学生承担社会保险责任，学生的人身档案关系仍然是在学校里，但是不能由此否定大学生事实劳动者的法律地位。另外，现实中判断劳动关系有许多形式标志，如员工名册、考勤登记表、工作证和工资支付等。司法实践中，对于劳动关系的认定，遵循有形式标志的，一般依形式标志；无形式标志的，或形式标志与实质标准不一致的，依实质标准。
三、大学生非全日制用工劳动权益维护的制度构建
作为一名劳动者，办理社会保险是对其劳动关系最基本的肯定与保障。但办理社会保险与人事档案又有着间接的关系，因为社会保险的审批资料是放进人事档案进行保管的，兼职大学生的人事档案是不可能从学校转走的，否则就不存在在校就读关系，加之大学生兼职事件本身的暂时性决定了兼职大学生的社会保险问题不能简单套用一般劳动者社会保险的办理方式和方法。于是，我们设想这样一种实施措施，将除工伤保险以外兼职大学生应享受的社会保险收益化为特定的待遇，也就是说兼职单位虽不用专门办理相应的社会保险手续，但亦要付出相应的成本，即将相应的社会保险费支出转化为给兼职大学生的特定待遇，随每月的工资发放。对于工伤保险，由于是劳动者因公受伤才能享受到的社会保险制度，健康正常的非因公受伤的劳动者是不享受工伤保险带来的收益，因此兼职单位可不将工伤保险费转化为特定的待遇，但兼职大学生一旦因公受伤，兼职单位就必须按工伤事故给予适当的赔偿。这样既避免办理社会保险手续与人事档案制度相冲突的问题，又使得因劳动关系而产生的相应利益得到落实。
除了非全日制用工的劳动关系性质的兼职外，大学生中较大一部分人从事的是劳务关系的兼职,如家教。在他们从事兼职的过程中,同样排除不了各方面权益受侵害的现象，因此，对这部分人的权益进行保护是十分必要的。一方面，要从学校方面加强对大学生兼职权益的保护。作为劳动力市场的重要参与者的大学，在内部成立一个为广大兼职学生提供保护和服务的“中介”———勤工助学机构。当学生权益得不到保障或受损失时，由学校勤工助学机构出面帮助解决。另一方面，学生要学会从自身角度保护自己的兼职权益。首先，学生要主动加强法律意识，通过多种渠道和资源学法、知法、懂法以及用法，这样，才会知道自己的合法权益是否受到侵害、受到何种程度的侵害以及如何运用法律武器来维护自身的合法权益。其次，要强化危害防范意识和自我保护意识。由于大学生接触的社会范围相对狭小，他们涉世不深，缺少社会经验，一些“黑心”用人方把社会责任感“冷落”在一边，无视大学生的利益，利用大学生的“无知”损害他们的权益，使大学生成为他们获益的廉价劳动力和牺牲品。所以，大学生迫切需要提高危害防范意识和自我保护意识，识破“黑心”用人方的“面纱”。
四、在校大学生兼职的权益保护
兼职大学生尽管可与用人单位建立劳动关系，但这种劳动关系不同于一般的普通劳动关系，通常被认定为非全日制用工，是一种特殊的劳动关系。因此，劳动法对他们权益的保护有很多不同于普通劳动者的地方。就劳动法对非全日制用工的规定来说，在校大学生兼职享有以下权利：其一，大学生兼职不应该约定试用期。我国劳动合同法规定，对于非全日制用工的，用人单位一律不得约定试用期。也就是说，用人单位不能对利用业余时间从事兼职的大学生规定试用期。其二，大学生兼职应适用最低工资标准。劳动法规定，全日制用工劳动者执行的是
月最低工资标准，非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。大学生在校外兼职的时候，如果属于全日制工作的，按照月最低工资标准来计算；如果属于非全日制工作的，按照非全日制工资标准来计算。并且，非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。其三，我国劳动法律规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，并不一定要订立书面劳动合同。非全日制用工双方当事人不签订书面劳动合同并不违反法律的强制性规定。但大学生校外兼职时应尽可能与用人单位签订书面合同，以免需要维护自己权利的时候无证据证明。
因此,必须采取相应对策:小心提防,增强法律意识,规范和管理兼职市场,加强思想道德建设,健全社会信用、度等，来保护大学生兼职期间的权益。参考文献:
[ 1 ] 大学生兼职:为迈向社会“热身”[N ],中国教育报,2003.3(3)
[ 2 ] 何文燕.法律基础[M ],长沙:湖南师范大学出版社,2003
[ 3 ] 暑假打工别忘签协议[N ],北京青年报, 2002.8.(2)
汤晓静
摘要：构建和谐社会必须保障农民工的合法权益。然而目前我国农民工的政治、经济、社会、人身等方面的权益严重缺损,究其根源主要在于农民工利益诉求机制不完善、自身维权意识不强、城市政府政策不合理、利益组织失缺。要保障农民的合法权益,必须建立城乡统一的劳动就业制度;建立适合农民工特点的分类分层的社会保障制度;加大劳动监察力度;帮助农民工提高自身素质、增强其就业能力和维权能力;提高农民工组织化程度。本文试图通过对当前农民工劳动权益方面的现状调查、存在问题的分析，提出解决和保障农民工劳动权益的方法和措施
关键词：和谐社会;农民工;权益保护
一、农民工合法权益的基本内涵
农民工是中华人民共和国公民,其合法权益天然地来自宪法规定,因此,农民工的合法权益最根本的就是共和国公民的基本权利——公民权。在现实生活中,农民工的公民权主要包括:经济性的权益。包括:报酬权、收益权、同工同酬权、就业机会均等权、社会保障权、社会福利权等。社会性的权益。包括:自由择业权、劳动安全保护权、子女平等受教育权、职业技能培训权、劳动争议处理权、休息权、休假权等。政治性的权益。包括:人格权、人身自由权、参与社会管理权等。
二、农民工合法权益保护问题分析
农民工是指具有农村户籍身份,但已经完全脱离或部分脱离传统农业生产经营活动,主要在城镇务工的劳动者。他们在城镇建设、经济发展、社会进步等方面做出了重要贡献,已经成为一只现代化建设的生力军。但在实际工作中,农民工的合法权益往往得不到保障,工资被拖欠、企业不为他们办理社会保险手续、劳动安全得不到保护等问题普遍存在。
三、农民工劳动权益保护缺失的现状及其表现
农民工是传统的户籍制度与自由的市场经济制度相结合的产物。从职业角度讲,他们是工人,从身份上讲,他们是农民。这种职业与身份的矛盾使他们并没有随着工业化和城市化而真正融入城市的主流生活,而是演变为一个日益被边缘化的弱势群休。在现实生活中,作为新的城市群体,他们的经济利益、政治权益、人身保障和社会权益等都难以保障,其维权道路漫长而艰难,甚至在某些城市农民工被作为最廉价的劳动力遭到漠视, 其恶劣的生存状态和环境, 不能得到的尊重和信赖, 如此等等引发了大量的劳资冲突, 甚至出现了农民工因讨要工资无方而自杀等极端行为,不利于和谐社会的构建。
（一）农民工权益缺损的现状
2004年中央“一号文件”首次提出, “进城就业的农业劳动力已经成为产业工人的重要组成部分”。农民工是中国在特殊历史时期出现的一个特殊社会群休,是向我国工人阶级过渡的新产业工人群体。但这个过渡状态的群体由于其身份的特殊性, 由于社会历史条件和环境的特殊性, 其应享有的合法权益难以保障甚至处于缺损状态。
1、农民工的经济权益缺损严重。
农民工进城的首要目的是要从经济上获得比在农业领域多的好处。他们的期待只是用自己的辛苦换得稳定的生活, 他们期望能按月发工资,待遇能稍高一些。这些在城市职工看来理所当然的要求,在具有很强流动性和不稳定性的农民工那里, 变得十分困难。农民工就业的企业内用工不规范、工资待遇低、随意克扣工资的情况司空见惯。许多企业工作时间长, 没有休息日, 工人加班领不到加班费, 每月工资只有几百元, 有40%多的农民工不能按时领到工资。除拖欠工资报酬外, 部分用人单位还存在克扣或变相克扣农民工工资现象。据国家统计局2004年的调查, 一些企业每月扣留员工20%-30%的工资作为 “风险抵押金”, 要求农民工必须在本企业工作满三年且不能出现任何差错, 否则这部分工资就被扣除。
2、农民工的人身权益保障不力。
大量农民工涌入城市,增加了城市劳动力的供给,使得城市劳动力市场供求关系发生了很大变化。劳动力市场供给大于需求是我国当前劳动力就业困难的主要原因,也是农民工在巨大就业压力下其人身权益得不到尊重和保障的重要因素。农民工作为城市就业岗位的竞争者,其文化素质、技能等致使他们常常只能从事最苦、最累、最脏的工作, 而这些工作不仅报酬低, 还常常受人歧视,遭人打骂,被人骚扰。初到城市的陌生感、恐惧感,加上各种各样的限制,使农民工在某种程度上失去了人身自由和人格尊严。如有些农民工所在的企业,进厂就扣押身份证和一个月以上的工资,如果对工作不满意,也难以离职。
3、农民工的社会权益得不到尊重。
主要表现在:(1)农民工子女得不到良好的教育。
由于流动,农民工子女在城市接受教育成为问题。法律规定我国凡年满六周岁的儿童,都有接受义务教育的权利。但在当前,由于现行户籍政策的限制,还有一些地区规定对农民工子女到城镇上学要收取农民工家庭难以承受的赞助费,有的地方干脆拒收农民工子女入学。这样,大多数农民工不得不将子女留在家乡就读,生活上寄养在亲戚家, 或者由年迈的爷爷奶奶照料, 成为“留守儿童”。也有的则过早地辍学,随父母在城市里“闯社会”。
(2)社会歧视。
农民工虽然为城市的发展做出了重大贡献,但却得不到城市社会的尊重,城市社会对农民工的社会排斥依然存在。据社会学者的调查,在被接受访谈的315位农民工中,有67%的人认为在与城市人交往的过程中,存在着令农民工感到疏离的社会气氛—对农民工的偏见和歧视。在某些人的眼里 , 农民工已经成为一种歧视性的称谓。这种疏离氛围的存在 , 加深了农民工与市民之间的“鸿沟”, 同时也加剧了农民工对城市的某种报复心理。
（3)城市职工普遍享受的养老、医疗、失业、生育和工伤五大保险 , 农民工几乎享受不到。调查显示 , 中国农民工养老、失业、医疗、工伤和生育保险的参保率分别是33.7%、10.3%、21.6%、31.8%和5.5% , 如此低的参保率 , 给农民工当前和未来的工作、生活 , 也给社会稳定都留下了较大隐患
四、农民工权益保护缺失的原因
1、二元经济结构导致“身份”不同的观念依然存在,传统的户籍制度使流动就业的农民工得不到“市民待遇”。
2、农民工的特殊性决定了民工劳动力市场的不均衡性。农民工没有特殊技能,只能从事无差别的体力劳动,导致劳动力市场供大于求。
3、农民工的“无组织”状态,使其权益缺乏组织的保护,在与用人单位的抗争中处于绝对的劣势地位。
4、法制不健全、执法不严格是导致民工权益受到侵害的重要原因。
5、行业的经济秩序混乱使农民工权益受到侵害。不规范的房地产开发运作制度和非法人承包工程使得建筑行业秩序混乱,农民工处在社会底层自然就成了受害者。
五、农民工劳动权益保护对策探讨
1、建立有关农民工保护的法律规章。从法律上进一步明确农民工合法权益,依法管理,才能从根本上解决问题。
2、建立和完善农民工保护体系。一是司法援助体系;二是劳动争议仲裁体系;三是社会保障体系;四是信贷支持体系;五是民工救助体系;六是舆论监督体系。
3、建立和完善农民工知识和技能培训机制,培养技能型人才和实用型人才。
4、清理和取消不合理限制,包括歧视、限制农民工进城就业的不合理规定,针对农民工的不合法、不合理收费,用人单位对农民工的不符合规定的使用,农民工子女入学限制。
5、实施四项改革。第一是户籍制度改革;第二是土地制度的改革;第三是农民(包括农民工)参保政策的改革;第四是教育体制的改革。
六、结束语
在农民工自身来看，要对农民工的进行法律意识的启蒙与教育。所以,在国家“送法下乡”的过程中,重要的是送思想,送观念,而不仅仅是送制度和送规范,在教育、启蒙农民的过程中,我们应该吸取以往普法的经验教训,必须要把真正的法律精神和现代法律意识告诉农民,努力培育他们具有现代法律所必须具备的“平等意识”而非“专政意识”,“公民意识”而非“百姓意识”,“权利意识”而非“义务意识”。在农村具体的普法过程中,我们不一定要让每个农民懂得法律的具体规则、规定是什么,但一定要让农民懂得法律赋予每个公民的基本权利是什么,权利受到侵犯后,救济的办法和保障在哪里,法律的权威和地位有多高。
农民不论缺乏法律保护意识还是法律监督意识，都会放纵违法犯罪行为。一旦合法的权益缺少了法律之剑的保护，那么还会有多少人担心自己犯法后的后果呢。所以，强烈的法律保护意识、维权意识是社会主义新农村建设顺利进行的重要保障。
参考文献：
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关键词：劳务派遣；劳动者权益；有效保障
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.06.039
1劳务派遣制度概述
劳务派遣最早是起源于美国的，然后在西欧和日本逐渐被引用。一般意义上来讲，劳务派遣指的是劳动者与劳务派遣单位之间签订一个劳动合同从而建立起劳动关系，同时劳务派遣单位与实际用工单位之间签订了关于使用劳动者的劳务派遣协议，被派遣到实际用工单位在其指挥监督下提供劳务的一种劳动就业形态。劳务派遣是随着生产关系的发展而出现的一种新的用工形式，对劳动者来说是一种新的就业形式，对整个社会来说，是一种新的就业服务形式。劳务派遣中出现了三方主体，与传统的两方劳动关系不同，这里的招工与用工是完全分离的，也是由于这种不同的关系，劳务派遣关系中的劳动者的合法权益保护问题变得尤为突出。在强调社会和谐与安宁的今天，劳动者作为市场经济中的一员，其重要性不可忽视。
2劳务派遣中劳动者的权利
劳务派遣关系中的劳动者的权利主要有以下几点。
2.1依法签订劳动合同的权利
根据我国《劳动合同法》第58条中的规定，劳动者有权要求与劳务派遣单位依法签订相关的劳动合同，以确定两者之间的劳动关系；与此同时，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者应尽到的保护与保障义务。我国历年来的社会实践表明，有些劳务派遣单位为了免除自己的责任、排除劳动者的权利，在签订的劳动合同中对劳动者的工伤申请免责，显然，这种不公平的劳动合同是无效的。笔者认为，劳动者应该与实际用人单位签订补充合同，从保护劳动者合法权益出发，明确约定劳动者和用工单位在这段劳动关系中所享有的权利和所应尽到的义务，比如说劳动者所应该为此用人单位所提供的劳务，劳动时间以及劳动合同的期限，用人单位应该为劳动者提供的适宜的工作环境、劳动保护、加班加点的工资与补贴津贴、福利待遇的发放标准和相关的职务技能培训等等事项。
2.2知情权
根据我国《劳动合同法》第60条的规定，在劳务派遣之前，劳务派遣单位是应该将派遣协议的相关内容详细告知给被派遣劳动者，以实现劳动者的知情权，被派遣的劳动者是有权利也有资格提前知道自己的派遣期限、被派遣的单位、被派遣单位的工作岗位、工作时间、工作条件、劳动报酬、社会保险费用、职业培训等等各方面的内容。
2.3同工同酬权
根据我国的《劳动合同法》第63条的规定，被派遣的劳动者应该享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。“同32”是指同岗位、同付出、同收益，强调的是工作条件和工作强度相同；“同酬”是指在同工前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇，强调的是报酬和待遇相同。被派遣劳动者与正式工之间的差别待遇，主体现在工资待遇、年终奖、节日福利、职业培训等各个方面。在我国劳动领域中，同工同酬应当作为劳动者最重要的合法权益予以保护，然而在现实生活中，由于各方面的原因，用工单位通常以合法形式掩饰非法目的，导致劳动者的同工同酬权很难实现，也导致了许多难以调和的劳动纠纷的出现，这对我国劳动关系的和谐是非常不利的。
3劳务派遣单位与用工单位各自义务的划分
3.1派遣单位的法定义务
根据我国《劳动合同法》的规定，派遣单位对被派遣劳动者应尽到的法定义务有：（1）告知义务：在劳动者与劳务派遣单位订立相关的劳动合同时，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的有关内容详细告知给被派遣劳动者，不得隐瞒有关的不合理不合法的条款；（2）劳动报酬支付义务。不仅用工单位对劳动者有报酬支付的义务，劳务派遣单位对劳动者也有支付有关报酬的义务。除了法定的费用（如加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇）由用工单位直接支付外，劳务派遣单位也应当对劳动者按月支付相关的报酬；在被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以保障劳动者基本的生活水平。
3.2用工单位的法定义务
根据我国《劳动合同法》以及相关立法的规定，用工单位应当履行下列义务：（1）严格执行国家有关劳动标准，给劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件和劳动保护是劳动者在对用工单位提供劳务的基础条件，也是保障劳动者人权的体现。其中包括国家对工资、工时、劳动安全卫生等各个方面的标准。（2）在签订劳动合同时被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬应该被告知。（3）应当对被派遣劳动者提供职业技能培训。（4）应当对连续用工的劳动者的工资进行调整。即延续原用工期限或不间断地再次使用同一个被派遣劳动者的，应该按照本单位正常的工资调整机制，提高被派遣劳动者的劳动报酬。和相关的福利待遇。（5）应该支付被派遣劳动者的加班费、绩效奖金并且应当提供与工作岗位相关的福利待遇等等。（6）不得以各种借口向被派遣劳动者收取相关费用，劳动者对劳务派遣这一形式过程中所产生的费用并不承担责任。（7）基于对劳动者合法权益的保护，以及对劳动关系稳定性的维持，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（8）用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回派遣单位，除非是依法辞退被派遣劳动者。用工单位与劳动者之间的权利义务是相互的、对等的，禁止没有任何理由二次退被派遣劳动者。
4完善劳务派遣关系中劳动者权益保护的立法
4.1完善劳务派遣立法。保护劳务派遣中的劳动者的合法权益
按照相关的劳动法理论来讲，劳务派遣中的立法首先应该保障被派遣劳动者获得平等就业和获取报酬与福利的权利。立法应当明确派遣单位对劳动者没有履行法定义务或者约定义务时，为了防止用工单位与派遣单位逃避相关责任，应该规定实际的用工单位按照劳务派遣协议，直接向劳动者支付相关报酬；同时为了防止派遣单位不缴、漏缴社会保险费。立法应当规定劳务派遣单位有缴纳社会保险的法定义务和责任，并且应当明确没有依法缴纳后应承担的法律责任。
4.2必须加强对劳务派遣关系的相关执法监督
各地劳动保障部门必须加强对劳务派遣关系中派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的执法监督，以保护被派遣劳动者的合法权益和维护劳动力市场秩序。在执法过程中，重点应该是严格监督检查劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、依法建立劳动关系，依法保障劳动者合法权益的情况，为劳动者办理并交纳社会保险的情况，为劳动者提供适宜的劳动条件的情况；严格监督、检查用工单位执行工资报酬的支付、工作时间的长短、劳动保护的强弱、休息休假的施行的情况。
4.3劳动者自身应加强保护
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