浅谈管理中激励的方法

浅谈管理中激励的方法（精选8篇）

浅谈管理中激励的方法 篇1

摘 要：激励作为人力资源管理中的重要手段，对调动作业人员的积极性有着极为重要的影响。激励可以提升企业绩效，增强组织凝聚力，提升人力资源质量。本文在了解激励的概念、激励在人力资源管理中的意义的基础上，对企业人力资源激励机制进行思考，并提出一些激励方式。

关键词：团队 部属 激励机制

一、激励的内涵

激励的概念来源于英文Motivation，它包含激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。一个激励的过程，实际上就是热的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一激励循环过程中去。

二、激励在人力资源管理中的作用

1、提升企业的绩效

企业要取得较高的绩效就需要员工有较高的个人绩效水平。在企业中，常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的动力，也不会有好的工作绩效；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励发挥出巨大的热情，也会有出色的表现。由此可见，激励对员工的积极性有着极为重要的影响，良好的激励可以激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。

2、增强组织凝聚力

行为学家通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人，有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。企业如果对员工敬业、负责的行为适时作出肯定和激励，那么势必会在企业中形成一种良好的氛围，促使员工以工作为己任、视公司声誉为生命，进而使整个公司的凝聚力得到充分体现。

三、激励——人的潜能开发的工具

激励就是一个如何确保员工个人需求的时限及其努力程度与企业的目标保持一致的过程。而激励理论的主要目的就是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现，并且为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。激励理论告诉我们，人的行为是受环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在不断得到正面强化的情况下才有可能持续性的表现出来，而不良的绩效和不利于组织目标的现实的行为，只有在得到及时的负面强化的情况下才有可能获得改善或修正。美国的罗丝维尔认为：“人力资源开发”指的是企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需求与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用需要企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。

四、对团队人力资源激励机制的思考

从管理激励的角度来看，激励的起点是满足员工的需求，但员工的需求存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切的需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。在实际工作中常用的激励方式有：

1、绩效考核和灵活多变的薪酬激励。目标激励即通过给与人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次激励或多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。绩效考核的激励作用最终会在薪酬上有所体现。

2、参与激励。参与激励，是让员工参与企业管理，上市公司可给员工发股票，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。“做自己的事情总比替别人做事情有劲”，最好的激励莫过于自己激励自己。通过参与，形成员工对企业的认同感、归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需求。小到如为作业人员专门设立“提案改善奖”，奖励那些出谋划策的员工，使员工感受到自己就是企业的主人。大到适度放权，领导者可根据实际情况授予下属的一定的决策权。

3、关心激励。关心激励是指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业的领导人时时关心群众的疾苦，了解作业人员的具体困难，就会对作业人员产生激励。

4、公平激励。公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动的成果给予等量的待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳动才能获得跟多的收入，而不是采取拉关系、走后门等不正当手段。

5、认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的的认可，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定的成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺以及感谢。因此，管理人员要及时发现员工的成绩，并及时表示认同。

6、奖励激励。奖励激励是以奖励作用为诱因，使作业人员采取合理姓丁的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括加薪、升职、奖金以及各种实物奖励。精神激励包括表扬、给予各种荣誉称号等。作业人员通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩。

7、职业生涯规划和培训激励。作为组织的管理者和领导者，应该帮助员工做好职业生涯的发展规划，并尽量给员工提供培训的机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。

8、组织环境和文化激励。企业文化是一只无形的手。良好的文化是一种潜移默化的对员工的激励，能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的归属感。作为企业的管理者和领导者，要善于借助外在的环境、人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓作员工的心，激励他们为实现自身价值及企业目标而努力。

浅谈管理中激励的方法 篇2

所谓激励, 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励的出发点是满足组织成员的各种需要, 即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举, 既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励, 又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

2 激励机制在企业中的重要作用

2.1 激励可以提高员工工作积极性, 提高企业整体的绩效水平

人是企业中重要的资本, 更是企业中最为重要的财富。合理的激励体制和激励方式可以激发员工的潜能, 提高员工的工作积极性。人力资源管理工作的重点就是激发全体员工的热情, 只有员工有较高的工作热情和工作积极性, 员工才能创造较好的业绩, 提高企业的绩效水平。而这种良好绩效模式的体现需要企业设立良好的激励体制。

2.2 良好的激励方式可以起到“吸才”和“留才”的作用企业设

定良好的激励方式, 可以吸引大批有才华的优秀人才来企业工作, 使其工作更有创造性和激励性, 起到了“吸才”的作用。对于引进的人才, 因其优秀的激励方式的存在, 可以让员工对企业有较好的忠诚度, 使员工愿意在企业里更好的工作, 对工作更有热情, 从而热爱自己的工作, 热爱自己所在的组织, 起到了“留才”的作用。因此, 企业设立良好的激励体制对于“吸才”和“留才”都是非常重要的。

2.3 激励机制的合理设定为企业营造良好的竞争氛围激励机制和模式有许多种, 企业必须寻找适合企业发展的激励模式。

只有这样才能创造出良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制。组织成员在这种良性的竞争机制环境中, 会感受到环境的压力, 这种无形的压力会在日常工作中转化为对员工工作的动力, 促进员工在日常工作不断的完善自己, 努力工作。

3 目前企业激励体制存在的相关问题

3.1 管理体系不完整, 激励机制不健全企业以创造目标利润, 追求客户满意为宗旨。

在企业发展的过程中更多的注重营销体系和生产体系制度建立。在一些企业中会忽视激励制度的建设, 会认为这是一个无形的制度, 是对企业无用的制度。有时候往往因为企业的不重视激励制度, 最终使企业没有形成自己的激励体制。

3.2 激励体系的支撑体系不完善激励体系和制度的实施需要

许多配套制度, 而这些制度同时也是人资工作的重点, 许多公司虽然建立了激励体系, 但与薪酬体系相配套的培训体系、薪酬体系、绩效体系并不完善, 没有为激励体系的实施做好完善工作, 使许多的激励体系无法正常去实施。

3.3 激励形势单一, 应加强对员工的深层次激励大多数的企业

在激励机制中主要是以物质激励为主来激发员工, 而忽视了精神激励对员工的激励作用, 在一定程度上压抑了员工的积极性, 产生激励与需要的错位。有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性, 这更难以产生真正的持续激励。企业应建立有效的体制激发员工真正的潜能, 达到深层次激励的效果。

3.4 激励机制中存在不公平企业中的激励不公平的现象存在较为普遍。

一方面是分配不公平, 员工干的好、坏与个人所获得报酬不成比例, 所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的。另一方面是程序不公平, 企业内的关系复杂, 领导的决策没有透明度, 使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用, 员工没有看到激励的真正的作用。

4 探索企业新模式激励方法

4.1 重视员工职业生涯发展规划目前我国企业在人力资源管

理的问题上存在“只使用、不培训”, “只管理、不开发”的短视行为, 企业要重视员工职业生涯设计, 充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的上升道路, 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合, 员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

4.2 制定激励性的薪酬和福利制度员工进入企业工作的主要目的之一, 就是要获得一定的物质报酬。

报酬, 是与人的生存需要密切相关的, 是最有效的一种刺激物。在企业里, 报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以, 合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

4.2.1 激励性的薪酬政策的制定在企业设计薪酬制度时引进

绩效考核概念, 对薪酬体系进行科学的设计, 对于表现优秀的员工就可以体现多劳多得的概念, 从而起到薪酬制度对员工的激励作用。

4.2.2 设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

每个员工对于福利的需求是有差别的, 有的喜欢物质的, 有的喜欢精神的, 可谓众口难调。在大多数的企业中通常会给员工相同的福利待遇, 在相同的福利待遇下一定会有部分员工不满意, 而采用弹性福利制度, 员工可以根据自己的需求选择适合自己的福利制度。在这种制度下, 允许员工把个人需要与所需福利结合起来, 能对员工起到更大的激励作用。另外, 企业还把福利与工作年限联系在一起, 高年限, 高职务的员工更有较大的选择空间, 充分体现了企业的人文关怀, 这样更有利与长期激励。

4.3 人性化的管理手段以人为本的管理模式要以员工的真正需要为出发点。

人性化管理是现代管理的需要, 也是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理, 可以从以下几个方面入手。

4.3.1 给予员工充分的授权员工都有参与公司管理的要求与愿望。

任何员工都不想只是一个执行者, 都有参与决策的需要。满足员工的这种需要, 不仅可以激励员工, 还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意, 授权一定要恰当。权利过大, 员工无法驾驭;权利过小, 员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

4.3.2 采用目标激励的方法目标激励是指员工在工作岗位的基础上, 设定相应的目标, 激发员工工作的积极性。

目标之所以能够起到激励的作用, 是因为目标是组织和个人的奋斗方向, 完成目标是员工工作结果的一种体现, 是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置, 只有恰当的目标才有激励效果, 目标过高无法完成, 目标过低起不到激励作用。

4.3.3 鼓励员工间的竞争企业管理者在企业中引入合理的竞争, 竞争可以起到对员工激励的特殊的作用。

对于企业中的后进员工, 管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工, 管理者要勉励他们继续领先, 形成榜样的作用。在企业内提倡个人竞争, 提倡团队竞争, 激发员工的工作激情, 可以使企业形成良好的竞争氛围。通过竞争模式形成激励氛围。

激励是调动员工积极性、主动性的重要手段之一。适当的激励模式与激励体制的建立有利于提高企业的生产效率。本文对企业管理中的激励问题进行探讨, 阐述激励的定义、分析激励引入的原因、存在的问题据此得出了采取的方法。

参考文献

[1]杨蓉.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2006年.

[2]陈东健等.人力资源开发与管理[M].苏州:苏州大学出版社2004年.

浅谈课堂教学中常用的激励方法 篇3

课堂教学激励是指教师在教学活动中根据学生的内在需求诱发其学习动机和兴趣，激发其内在潜能，促使学生为追寻的目标持续努力奋斗的过程，有着独特的育人价值。在具体的教学实践中，我们既需要熟练掌握一些常用的激励方法，更需要基于课堂教学激励原理发挥自己的创造性，促使学生不断达到目标，发挥课堂教学激励的最佳效果。

一、表扬激励法

著名特级教王兰说：“不是聪明的孩子常受表扬，而是表扬会使孩子变聪明”。教师的表扬就像一缕阳光，让学生心花怒放。表扬依据出现形式不同可分为物质表扬和精神表扬，两者既有共性又有差异性。著名心理学家雷珀曾做过这样一个实验：挑选出一批喜欢绘画的孩子分为两组，对第一组说：“如果画得好，就给奖品”；对第二组说：“我想看看你的画。”两个组的孩子都很高兴的画了起来。结果，第一组孩子得到了奖品，第二组孩子得到了点评。三周后，雷珀发现，第一组孩子的绘画兴趣明显降低，大多不愿再画。由此可以看出，二者都能够激发学生热情，促进学生奋发向上。差异性在于兴趣持续时间长短不同，物质奖励在短期内能激发、维持学生兴趣，但精神激励的效果更持久。教师在教学中要把物质奖励和精神奖励相结合，根据学生的年龄特征进行表扬，前期以物质激励为主，逐步转化为以精神奖励为主，让学生爱上学习。

二、鼓励激励法

学生在学习的过程中会遇到一些困难、挫折或者不自信的情况，依据归因理论，人们常常将失败归因于自己不够努力、能力低下、运气不佳等，由此产生情绪低落、积极性不高的状况。鼓励犹如夏季的一股清泉沁人心脾，让我们重振士气、奋发图强。课堂中教师的角色呈现多样化，不仅仅是指导者、讲解者、引导者，还需要是一个很好的倾听者、鼓励者。一位语文老师的做法充分体现了鼓励激励法的力量。

一次语文课，学习完新知识后，进行巩固训练，老师点名找同学板书。当老师点到一个平时成绩不好的同学时，她站起来说：“老师，我不会。”老师笑着说：“我不信，没试试就说不会吗？大胆试试看。”于是这个学生便走了上去，过了七八分钟她竟然做出来了，虽然做得有些问题，但是方法很对，同学们包括她自己都很惊讶。老师笑着说：“同学们，任何时候都不要怀疑自己的能力，相信自己能行，你就能行。”

教师通过对学生进行鼓励，带来了可喜的结果，鼓舞了全班的士气。教师的鼓励能增强学生的自信。教师一个关注的眼神、一个温柔的微笑、一句和蔼的问候都让学生感受到一丝丝的温暖，进而产生战胜困难的斗志。

三、竞争激励法

竞争激励法就是采取让成员比赛的方式来激发斗志、激情的方式方法。一般而言，小学生的生理、心里特征决定了他们具有争强好胜、力争上游的心理特点，教师可抓住这种心理，设置一些具有竞争性的课堂活动来调动学生的积极性，活跃课堂气氛，让学生在竞争中形成你追我赶、争相前进的氛围。竞争激励给予学生参与学习的机会，充分调动学习积极性，激发学生内在潜能，使学生在生活中精力高度集中，快速开动脑筋、思考问题。同时，竞争激励法具有简单易操作的特征，在小学中受到师生的一致喜爱，彰显了竞争激烈的独特魅力。

四、示范激励法

示范法又称榜样法，是利用模范人物的事迹来激励学生学习的一种方式方法。榜样人物具备典型性、号召力和影响力的特征，动员学生向他们学习具有信服力。教师可通过组织学生学习伟人事迹、参观博物馆、观看视频等形式，让学生学习榜样行为，激发其向榜样学习的热情。同时，身边的榜样人物也是十分重要的，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”。首先，教师要严于律己，从人格魅力、学识、能力等方面严格要求自身，正如孔子所说，“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”。其次，树立部分学生作为榜样，比如认真的学生、有爱心的学生、按时完成作业的学生等等，号召学生向榜样看齐。榜样激励注重借助优秀人物的良好行为，感化、熏陶学生，让学生在潜移默化中受到良好的行为感染，形成良好的行为习惯。

课堂教学激励的具体方法很多，教师仍需结合课堂的实际情况和学生的特点，发挥自己的创造性，找到适合自己的课堂教学激励方式，激发学生的主动性，刺激内驱力，使其以饱满的热情投入学习。

浅谈管理中激励的方法 篇4

浅谈激励管理在幼儿园管理中的运用

摘要：激励是以人为中心的管理思想的主要职能，激励管理是管理的方法之一，在其中，人是管理的主体，激励是管理的核心。

关键词：激励、管理、满足、情感

什么是管理？管理就是一种对资源的投入或资源的利用，以取得最佳管理效果的活动。在管理活动中，所涉及的管理有时间、空间、财力、人力、信息等，其中最重要的是人力。这种把人做为一种资源来进行管理的观念，对现代幼儿园管理又提出了新的要求。

我们知道，管理的实质就是充分调动所属工作人员的积极性，形成合力，真正达到人司其职、人尽其力、人负其责、物尽其用，最大限度地发挥好人力、物力、财力的效用，提高效率、增强效益、完成组织目标，以收到1 1>2的效果，管理的一切方式和手段都应围绕这个中心。在实际工作中，要培养一个积极向上的教师群体，使每个人在不同岗位上最大程度地发挥自己的聪明才智，除了靠建立、健全各项制度，实施严格地制度管理外，随着“以人为本”管理理念的提出和实践，其它如激励管理、情感管理，凭着它们那种积极的、不可取代的管理效应迅速在各种管理中被接受和采纳，这不仅是人们对管理效率的一种更全面的追求，同时也是随着社会文明的发展，人们对自身价值的一种认识与尊重。

从幼儿园管理角度讲，教师光荣的使命和工作特点，决定了对教师这个特殊群体的管理不能简单地等同于一般人的管理。在管理实践中，我们深刻地体会到实施激励管理，对于调动教师积极性具有不可替代的明显效果。激励是以人为中心的管理思想的主要职能，激励管理是管理的方法之一，在其中，人是管理的主体，激励是管理的核心。我们假设两位教师的能力相等，而工作绩效（效果）不等，那么其原因是积极性存在着差别。激励管理要解决的问题是不断采取有效的激励措施，持续稳定的调动教师的积极性，并使得这种积极性指向正确的方向。

一、了解激励过程是管理者科学实施激励管理的前提

现实生活中的人，包括幼儿教师，都无一例外地有着自身的需要，这种有待满足的需要就是产生激励的起点，人的不满足引起个人内心生理上或心理上的紧张，产生动机，引起行为，导致个人从事某种活动，从而缓解激奋心理。在社会中，人的行为都是有目的的，达到了目的，需要得到满足，激励也就完成了。随着新需要的产生，人就进入了新的激励过程，大致过程如下图所示：

从上图可以看出，人在需要未满足时会产生内心紧张，这时若能采取及时而适当的激励措施，就会产生相应的行为，从而实现组织目标，达到预期的满足后又进入下一个激励过程，如此循环往复。所以，作为幼儿园管理者，实施激励管理的关键是采取及时而适当的激励措施，用以激发教师产生积极性的行为动机，以促使她们更好地完成行为目标（组织目标）。

二、幼儿园实施激励管理的相关分析

办一所优质幼儿园，除了必须的硬件条件外，优质的保教质量是根本，而高水平的保教质量首先取决于教师。我们注重对教师的选拔和培养，力求达到教师素质的整体提高；与此同时，如何使这种素质或素质的提高转化为工作质量的提高，进而落实到幼儿身上，则是管理所要解决的问题了。激励管理在具体实施过程中因园而异，因人而异。所以立足园情，了解教师的需要是幼儿园实施激励管理的基础。

心理学表明，人的需要一般地大致上分为三个层次：

1．基本需要：吃穿睡、住房、工作、安全需要等；

2．发展需要：友谊、交往、工作待遇、工作环境等；

3．成就需要：获得尊重、被认可、取得成绩、实现事业理想等。

幼儿教师作为社会人当然不能摆脱上述范畴，但在幼儿园工作的过程中随着其职业的日趋成熟亦会形成与工作性质极具相关性的特殊需要。如：其一，教师职业特点决定多数幼儿教师有较强烈的求知努力，以满足自己的认知需要；其二，在我国目前，幼儿教师的工作和社会地位，尚不为人们所充分地理解和认识，导致幼儿教师在同行中更具有希望被认可、尊重、获得荣誉等成就需要；其三，由于幼儿教师在工作上的努力付出与经济收入间存在不平衡，她们有希望提高工作待遇，改善生活质量等发展需要；其四，幼教工作的特殊性还体现在幼儿教师多为女性群体，她们必须在工作中付出更多的爱心与耐心，幼儿教师更需得到亲人、领导、朋友们的关心和爱的回报……管理者在实施管理时，只有认真地去分析、了解被管理群体需要的种种特点，才会收到较为满意的管理效果。同时，在些基础上还要注意因园而异，因人而异。因此，在管理中管理者应尊重不同性格的教师，要善于寻找教师身上的闪光点，多看到他们的长处。多看长处能使其特点得到发扬，并在发扬中自然抑制某些弱点。当教师自己的长处能被别人看到，并受到尊重和爱护时，又极有利于增强自信心。有了自尊、自爱、自重，在此基础上才会焕发出自强不息，发奋向上的精神。管理者不仅要多用欣赏的眼光，接纳每一位教师，同时还要有意识地以这种态度影响和帮助教师之间建立起良好的人际关系，营造一种和睦、宽松的工作环境，使教师在轻松愉快、无拘无束的状态下投入工作。这样其主体性的发挥，便有了一个良好的人文基础。

除了了解幼儿教师内心的感受和需要外，管理者还应注意对教师各方面能力的培养。因为对教师能力的充电既能提高教师的自身竞争能力，也能让教师产生一种被重视的感觉，激励他更好的成长。所以在幼儿园管理中，管理者应该不断强化对教师的培养意识，加强对教师培养的内容、方法和途径的研究，逐步形成本幼儿园对教师的培养系统。管理者对教师的培养途径有两个方面：一是外部培训，包括学历培训、上岗培训、专题培训、专题观摩和专题研讨会等由外部机构组织的培训；二是内部培训，包括在岗培训、工作主题培训、案例分析培训、教育科研培训等由园所机构直接根据工作需要与教师发展的需要而组织的培训。这种内部培训与外部培训的结合，为教师提供了广阔的学习环境。幼儿园管理者应该尽量创造条件，支持和鼓励教师选择不同的培训途径以加强自我学习。管理者还应该把教师的培训吸其业务档案加以记录，存档、考核与奖惩，并建立培训工作的激励机制，以提高教师学习的自觉性。

三、结合幼儿园实施激励管理实践，总结激励管理要注意的问题

（一）管理者要具有爱才之心

确立尊重教师，关心教师的思想，作为管理者应该认识到“只有热爱士兵的将军才能指挥打胜仗”的道理。如对家在外地的教师提供良好的住宿条件；对生病、生孩子的教师，园长亲临问候；在安排工作时注意用人之长，为教师提供展示自己优势的机会；对在工作中付出努力，有明显进步或特殊成绩的教师，幼儿园给予及时的鼓励或奖励等。

（二）激励方法要及时、得当

从激励过程循环图可以看出，激励管理要想收到好的效果，激励的时机要及时，激励要有针对性，方法要灵活、得当。如对新来幼儿园工作的教师要进行岗前培训，培训时可以介绍园风，宣传办园思想、今后发展规划，上级领导、园长亲自组织谈心，了解新教师所想，帮助她们消除顾虑，对她们的热情给予鼓励和引导，以共同的奋斗目标激励新教师大胆工作、勤奋努力等。这种利用岗前培训对新教师给予激励的做法使得新来一个陌生环境工作的人很快建立起归属感和被认同感，这一激励措施可谓及时而又有针对性。此外，对不同情况、不同的人要运用灵活的激励方法。一般讲，年轻的、新来的教师特别希望在新单位尽快打开局面，得到别人的认可，这种情况下是实施激励的最佳时机。

由此可见，激励方式很多，不一定非物质不可，也不一定是非常正式的表彰，因人、因时、因地地给予一句寻问、一句肯定，一个关怀、一个鼓励，均可以使人在转入新环境时，付出努力有收获时，生病或处于困境时，有某种愿望却未能实现时，甚至在对过错有悔悟之意时，领导给予及时的理解和支持，以缓解人当时激奋的心理，产生新的动机和积极的行为，进而为实现共同的组织目标而努力。

（三）激励要务实

幼儿园在激励管理的实施中要立足园情，较好的体现“务实”的特点，即把握激励的“度”和“量”，注意分寸与条件，激励时量力而行，以诚相待。近几年幼儿园都在逐步改善办园条件，其中在硬件设施上会动用幼儿园有限的大笔资金，若单以物质刺激作为激励手段，一则经费有限，二则不利于积极性的持续增长，因为人对事业的努力与追求，其最大动机来源于内部需要，即事业心或成就感。认识到这些，在管理实践中就会更加理性，就不至于主观或者因一时兴起而错误决策。

（四）努力创设一种利教的环境

幼儿园如果很大就管理而言，容易建立一种职责严格、赏罚分明的制度管理，严谨有余却缺少了人们普遍说的“人情味”。熟不知学校的工作对象是人，工作内容是培养人，对教师的管理应不同于一般企业的管理，教师的需要也不同于社会上其它部门的工作人员（如前面分析），有其自身的特殊性。在西方的企业管理中尚且注重人文精神，何况我们教育部门。如美国拥有40万职工，520亿美元资产的大型企业—国际商用机器公司（IBM）是世界上经营最好、管理最成功的公司之一，该公司采用了一系列尊重人、信任人的激励手段，公司创始人沃森曾经说过“我希望IBM公司的推销员受人敬佩，我想让他们的妻子和孩子们为自己的丈夫和父亲所从事的职业感到自豪”。尊重和信任是该公司管理的第一宗旨。因为他们懂得，公司最伟大的财富是人而不是金钱或其它的东西。近几年来，我们作为管理者，也在不断加强学习，更新管

理观念，努力创设能够满足教师正当需求的条件，园领导、后勤、工会积极为教师办实事，促使教师安于工作，乐学乐教，鼓励大胆创新，凡是对幼儿园有突出贡献者会得到相应的表彰、鼓励和报酬。这既是一种积极地管理氛围，也是一种良好的人际氛围，作为管理者，其人格修养、管理理念、工作能力、专业素养等在这种氛围的形成中起着举足轻重的作用。

总之，现代的管理理念正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。实现1 1>2的管理效应在于对不同资源的科学调配和整合。管理理论认为，一个人的工作绩效等于个人能力与积极性的乘积，可见，一个人对于组织的贡献大小很大程度上取决于个人的积极性。所以，作为现代幼儿园管理者，在专于幼教的同时，还需加强对管理理论的学习和实践，更新管理观念也成为当务之急，“一所好的幼儿园首先要有一名好的园长”，说得就是这个道理。在众多管理方法中，我们可以尝试以激励管理和情感管理为基础，以制度管理为条件，多头并举，有机结合，形成强大合力，取得最佳的管理绩效，以求更好地完成园所的发展目标。针对当前幼儿园管理现状，我们认为激励管理尤其应该引起大家的重视。

浅谈负激励在企业管理中的运用 篇5

一、负激励在企业管理中的作用

（一）负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）负激励可以起到以儆效尤的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（三）负激励对员工心理的影响经常大于正激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、在企业管理中实施负激励应注意的问题

（一）负激励的正效应和积极避免负激励执行弱化后的负效应„„„„„„„„„„„„„„2

（二）负激励的执行不能产生偏差，要体现公平„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）在负激励面前管理者要以身作则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（四）正确把握负激励的力度和尺度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（五）负激励的执行环境和背景，对其效果影响很大„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（六）物质负激励与精神负激励相结合，最大限度地发挥负激励的作用„„„„„„„„„„4 参考资料„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5负激励在企业管理中的运用

[内容摘要] 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。

[关键词] 负激励 企业管理 运用

激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分，其作为管理过程中的一个重要而又常用的手段，在组织的管理活动中起着重要作用。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中管理者们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。

一、负激励在企业管理中的作用

（一）负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪20元，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

（二）负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪20元，并予公告，就会使员工

意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

（三）负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪20元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

二、在企业管理中实施负激励应注意的问题

（一）充分挖掘负激励的正效应，积极避免负激励执行弱化后的负效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，考核只有优秀、称职，几乎没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有或执行弱化的负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。相反，执行弱化的负激励制度，其产生的负效应又是执行负激励过程中不容忽视的一大问题。凡是有过企业管理经验的人，都有一个共识，那就是在管理过程中，实施正激励相对容易，而实施负激励则较难。客观原因确实存在实施负激励时会遇到阻力或得罪人，甚至还会给自己招来麻烦的现象。但主观因素，却是负激励制度弱化的表现。这时，在一个团队中，每一个管理者之间都必须达成共识，形成“严格管理，严格执行制度，对事不对人”的管理氛围，才是真正防止负激励制度执行弱化的有效手段。也才能从真正意义上，保证负激励的正效应。

（二）负激励的执行不能产生偏差，要体现公平

在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：

既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。又如，一个职工因未履行好职者，造成事故，在进行处罚时，如果对其考核500元，而在此之前发生同样的事故时，考核是300元，那么，在这个职工的心中，考核便会变成了上级有针对性地“整”自已的一种手段，不仅教育不了人，起不到管理的作用，反而影响团结，甚至造成敌对情绪。因此，实行负激励的管理手段的执行不能产生偏差，还应当尽量做到公平，要让被负激励的人心服口服，要让负激励的作用真正显现出来。

（三）在负激励面前管理者要以身作则

作为企业的领导阶层，既要经得住制度的考验，做到以身作则，又要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在煤焦化分公司的目标管理激励考核机制和安全管理机制中，对分公司的生产经营目标管理和安全目标管理为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中最明显的特点有三点，一是该单位生产经营出现问题，从职工到单位领导一同受到考核，体现激励公平。二是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。三是实行业绩考评制度。一方面煤焦化分公司实行考评机制，中层管理人员通过述职，将自已在一年里完成的工作作一总结，并客观实际的进行评价后，分公司职工依据自已对中层管理者工作的认同度分别从德、能、勤、绩等方面对中层管理者进行考评；另一方面，分公司各中层管理者之间进行业绩互评。在评价中，不合格的中层管理者将受到降级或撤职的处分。通过以上三种机制的实施，实现了“能者上、平者让、庸者下”的管理机制，有效地促进了分公司管理水平的提升，同时，通过对中层管理者管理能力的有效考评，实现中层管理者之间的工作互学、互比，体现了激励的公平性，该制度受到员工的极大认同。

（四）正确把握负激励的力度和尺度

现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩宠有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。

（五）关注负激励的执行环境和背景对其效果的影响

在制度面前人人平等，这一说法是正确的，也无庸质疑。但在不同的环境和背景下或对不同的人，怎样执行负激励，对其效果影响很大，甚至适得其反。例如，某企业在前几年极度盛行末位淘汰制，每月都要评出本单位（班组）的末位员工。科室、车间和班组都无一列外地搞的风风火火，全厂员工也都极度紧张，惟恐自己成为被淘汰的那一个。应该说，这一做法本身无可厚非，在制度实行的初期，也起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，几个月后这一制度被留于形式，班组内部员工之间干脆轮流坐庄，最后这一做法中途流产。究其失败的原因，就是这一制度，没能和其生存的环境和背景有机配合起来。事实证明，在一个团体里面，每个成员的综合素质是可以通过个人的努力得到提高和进步，甚至超过别人，但强者恒强，弱者恒弱的现象，也是普遍存在的。这一现象往往使团队中的弱者成了制度的牺牲品，这也就违背了制度的初衷——在提高大家工作积极性的同时，进一步提高自己的技能。又如，某企业，因一下属单位领导对其员工的政治思想工作教育、引导不到位，处理员工问题方式简单等原因，其单位员工出现了消极怠工事件。最后，该单位对其下属单位的主要领导进行撤职处理。应该说，在企业管理中，对员工进行撤职处分是经常有的事情，不足为奇。但问题在于，类似的问题，该单位在以往也曾出现过。正因为当时处理不彻底，才造成了本次相对更严重事件的出现。更重要的是，在当前周边市场对此类人才非常看好的时期，这样的处理方式，还能留住人才吗？不会造成人才流失吗？所以注意负激励的执行环境、背景和实施对象，会使负激励得到更有效地实施，同时也能达到较为理想的效果。

（六）只有物质负激励与精神负激励相结合，才能最大限度地发挥负激励的作用

以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。例如，某企业有一名员工，工作中他经常爱犯一些错误，也因此经常受到经济上的处罚，甚至最严重时，一个月的奖金都被扣完，给管理者有种死猪不怕开水烫的感觉。后来通过对他本人的了解，发现他上班工作纯粹是他父母，为了给他找个有人管教他的场所，根本不是为了挣钱养家，所以他根本不在乎挣多少钱，但是他很在乎自己的脸面，所以，后来他再犯错误，他的管理者就很少扣钱了，反而让他在大会上做检查，结果收效很好，这名人们心目中的“坏员工”正在逐步改变。因此，在使用负激励作为管理手段时，不能只考虑经济处罚，应从人的主观思想出发，体现经济处罚与精神负激励相结合。

其实，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。

参考文献

[1]陈俱生主编.现代汉语辞海[S].太原：山西教育出版社，2002

专科生浅谈企业管理中激励问题 篇6

1、引入激励的原因。

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

2、科学的评价体系是激励有效性的保障。

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。

3、激励是以员工需要为基础的。

什么是“需要”。

马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。生理员工工作的动机正是为了达

4、企业激励的选择。

4.1股权激励。

（1）股票期权（21）授予员工恰当的权利现代人力资任何员工都不想只是一个执行者，都授权2）目标激励目是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。①员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。②目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

4.2为员工提供满意的工作岗位。

培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。

4.3制定激励性的薪酬和福利制度。

员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）激励性的薪酬政策的制定。双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。（2）设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

5激励的误区。

5.1激励措施的无差别化。

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。可以起到事半功倍的效果。目标激励。

5.2激励就是奖励。

这是企业中普遍存在的一个误区。

5.3管理意识落后。

有的企业，认为有无激励一个样。这否则，必然会遭淘汰。

浅谈管理中激励的方法 篇7

1.建立健全的激励机制是实现组织目标的基本保障。组织目标的实现离不开人的因素,建立健全的激励机制,可以充分调动职工参与组织目标实现的积极性和主动性,提高员工的参与意识和竞争意识,减少消极怠工的情况,达到事倍功半的效果,极大地提高组织的运行效率,从而为实现组织目标提供基本保障。

2.建立健全的激励机制是人才队伍建设的基本要求。卫生人才队伍作为一支知识密集型和技术密集型队伍,建立健全的激励机制是营造引人、育人、用人、留人良好环境的基础,是加强专业团队建设,鼓励人才脱颖而出的基础,也是鼓励创新型业务开展的有力保障。

3.建立健全的激励机制是优化资源配置的基本需要。事业单位因其特殊性,发展上存在着诸多限制,如人员编制、工资定额、职务晋升等方面,建立健全的激励机制是完善事业单位岗位设置、优化人力资源配置的基本需要,是破解自身发展限制的有力突破,也为调整人员结构、提升人员素质的有效推力。

二、目前卫生事业单位建立激励机制运行中存在的主要问题

1.工资分配制度僵化,难以发挥激励作用。受历史因素的影响,我国事业单位主要采取工资制的分配方式,分配主要以级别高低、任职时间和普惠式的津补贴为标准。这种分配方式很难真正体现一个人的工作绩效和团队贡献,容易形成只重职称、不重工作,只熬年头、不求进步的消极心理和,这样既不利于组织目标的实现,也不利于职工个人的发展。同时单一的物质奖励模式,也逐渐地满足不了职工的需要,发挥的激励效果有限。建立科学合理的激励机制有助于强化激励效果,提高职工工作积极性、主动性。

2.体制政策障碍较多,难以实现同工同酬。随着人民群众日益增长的医药卫生需求的同时,各级医疗卫生机构作为事业单位,面临的体制壁垒和政策障碍也在严重影响着单位发展,人力资源存在着不同程度上的不足,特别是在各三甲医院中,甚至出现编外用工多于编内人员的倒挂模式,虽然可以暂时缓解人员不足的情况,但是由于经费来源不同,编外人员在同工同酬、职务晋升等方面很难做到与编内人员相同待遇,造成编外人员流动性大,对其中真正有潜力的人才无法做到完全的培养和使用。通过建立有针对性的激励机制,逐步破解现实的体制、政策障碍对人力资源队伍发展的种种限制,以目标为导向,弱化身份限制,强化绩效管理,增加职工的归属感、安全感。

3.工作环境日趋恶劣,难以满足基本需求。随着社会转型的不断深入,医患互信受到冲击,医患纠纷及伤医事件愈演愈烈,人才的短缺导致医师工作时间过长、工作量过多、工作压力过大,医师自身健康状况恶化,医师付出与收入不成比例,这些问题亟待解决。根据2015 年《中国医师执业状况白皮书》中所提供的调查数据,医师们的工作压力主要来源于工作量特别大。其次是医疗纠纷多,而患者纠纷多、伤医事件频发、行业竞争激励则排在第三至第五位。其他医务人员在现实中也存在着和医师队伍一样的困境,光靠物质奖励的激励机制已经不能够达到目标。卫生事业单位,特别是医疗机构从业人员面临着生理、安全、社交、尊重和自我实现等五方面需求长期得不到满足的情况。因此建立全面协调可持续的激励机制,切实在保障职工生理、安全的基本需求外,不断满足其社交、尊重方面的更好需求,最后使职工自我实现的需求得到满足。

三、卫生事业单位激励机制的构建建议

建立健全的卫生事业单位激励机制,是深化医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的基本要求,也是各单位人事管理的重要组成,部分对卫生事业单位的事业发展起到了至关重要的作用,有力推动了单位人才队伍建设,构建适合人才发展的平台,帮助单位低成本高效率地达成组织目标。如何设置科学合理、统筹协调、切实可行、效果显著的激励机制,可以从以下几个方面着手:

1. 完善用人制度,科学设置岗位,合理配置人力资源。自2002 年起卫生事业单位工作用人制度发生变化,由原来的身份制向聘用制转变,按照国家关于事业单位相关管理规定进行管理。同时,随着人们对卫生需求的日益增加,现有的编制人数早已满足不了需求,合同制用工的占比逐年增加,原有的用人制度已不能完全适应管理的需要,亟需建立一种符合岗位管理,符合市场经济规律的用人制度,在招聘、培训、考核、薪酬、员工关系和职业规划等方面形成公平、公正、精准的人事管理制度,打破原有的编内编外的政策壁垒, 使所有职工在付出相同的努力下,可以获得相同的待遇。同时,在岗位设置方面,要根据国家有关政策和科室实际业务需要,按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理,科学编制岗位说明书,每个岗位要明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件,并严格按照岗位说明书的任职条件和工作标准匹配相应人员,杜绝唯身份论或有身份论、任人唯亲等行为,打造出适合各类人才发展的平台。

2.完善绩效考核,强化结果应用,实行绩效工资制度。现在大多数事业单位都已实行绩效工资制度,但效果并不理想,究其原因,在于绩效考核体系的不健全,考核指标的不全面、考核结果与其他措施关联性不大、绩效反馈不到位,多数绩效考核流于形式,只是以年度考核的形式为年度评选优秀、发放年终奖金作依据,而没有真正达到绩效考核的目的。完善的绩效考核应该是对岗位职责任务和工作标准的考核,考核的结果也不应只是局限在“优秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指标,而是应该制定具体可行的量化考核指标,通过分解组织目标、部门目标,科学合理地制定个人的年度绩效目标,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核,抓住关键的指标进行考核,并将考核结果作为绩效工资分配、职务职称晋升、教育培养、聘用关系或劳动关系管理的依据,对绩效表现优异的职工要加大绩效工资的奖励力度,对不符合岗位需求的职工要加大基础培训的力度或调整现有岗位,切实达到提高组织效率、完成组织目标、奖勤罚懒、优胜劣汰、有效调动职工工作积极性的效果。

3.建立多元立体的激励机制,实行差别激励制度。多元立体的激励机制要将物质激励与非物质激励有机地结合起来,强化多元的非物质激励的作用,例如学科前沿的培训、骨干人才的培养、晋升的机会、个人成就感和社会认同感等等。多元立体的激励机制要将内在激励和外在激励有机结合起来,内在激励是由工作本身产生的激励,如更好的业内评价、服务对象的认同等,都可以激励职工有更好的绩效表现;外在激励是指工作任务之外的因素产生的激励,如薪酬、奖金等,在一定的条件下可以激发职工的工作积极性,但持久性不强,因此要将内在激励与外在激励有机结合在一起,才能达到更好的效果。

4.完善培养体系,做好人才规划,打造人才成长平台。人才的培养既可以作为提升员工能力的一种手段,也可以作为员工激励的一种方式,完善人才培养体系,形成有针对性的培养计划,不仅可以帮助职工提高自身能力水平,也有助于骨干人才的脱颖而出,提高了职工的个人素质和技能水平,进而提高单位的整体素质和核心竞争力。

四、结语

卫生事业单位作为我国事业单位的重要组成部分,承担着事业单位改革和医药卫生体制改革的双重责任。卫生事业单位的管理的根源在于对人的管理,因此建立健全的激励机制,有助于充分调动职工的积极性,满足职工的基本需求,增强组织的凝聚力和创造力,更好地完成组织目标,为深化医药卫生体制改革,更好地服务社会起到重要的作用。

摘要：医药卫生事业关系亿万人民的健康,关系千家万户的幸福,是重大民生问题,承担着重要的政府职能和社会责任。2009年国务院提出《关于深化医药卫生体制改革的意见》,要求建设覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系,形成四位一体的基本医疗卫生制度。卫生事业单位具有公益性、服务性和知识密集型等特点,此次医药卫生体制改革也对改革人事制度,完善分配激励机制提出要求,要求建立有效调动医务人员的积极性,促进组织目标和个人目标的实现的激励机制。文章强调了卫生事业单位建立激励机制的重要性,分析了目前卫生事业单位激励机制运行中存在的主要问题,提出了卫生事业单位激励机制构建建议。

关键词：卫生事业单位,人事管理,激励机制

参考文献

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[2]郎丽涛.事业单位人力资源激励机制初探[J].现代经济信息,2009(2):66-67

[3]曹宇霞.激励机制在事业单位管理中的应用研究[J].现代商贸工业,2012(11):11-14

[4]马斯洛.人的动机理论[M].北京华夏出版社,1987

[5]李玉玫.事业单位人力资源管理中的激励方法探讨[C].华章,2014

[6]中华人民共和国国务院.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见.2009-03-17

浅谈管理中激励的方法 篇8

关键词：体育教学；激励方法；兴趣

【中图分类号】G633.96

由于素质教育的开展，体育教学作为其中比不少的一部分能够让学生在锻炼过程中拥有一个健康的身心和一个更加好的身体形态，导致体育教学已经逐渐引起人们的注意。但是近几年，由于学生对体育教学的态度逐渐变得松懈、随意，学校的体育教学已经受到严重的影响。经过调查研究发现，激励作为一种很好的体育教学方法，能够激发学生的运动兴趣，促进学生实现终身参加体育运动，这对学校体育活动的发展有着极为重要的意义。

1 体育教学的现状

1.1 体育技术教学淡化，体育技术教学的过分随意化

部分教师为了应试，在进行体育教育过程中过于随意，忽视了体育教学和指导对于学生进行体育锻炼的重要性，这阻碍了学生享受运动后的快感，使体育锻炼失去了它原有的趣味性，这极大约束了培养学生对体育的兴趣。

1.2 学生上课不投入

有些学生在学习体育技术的时候，注意力不集中，对体育教学不感兴趣，被动的学习，无法自觉地参与到体育教学当中，学习态度不认真，对知识无法准确掌握，导致学生无法积极参与到体育锻炼当中发展自己体能。

1.3 体育教学设备差

部分学校投入资金不足，导致学校出现体育教学、活动场地不足的现象。同时，一些学校的体育设备不全，甚至有些设备出现质量问题也没人管，一些锻炼场地长年失修，这严重阻碍培养学生对体育的兴趣。

2 激励方法

现在是人才竞争的时代，为此我国注重全面推行素质教育。然而学生时期作为实现人全面发展的关键阶段，体育教学是不可缺少的一个环节。因此，体育老师不仅要认识到体育教学的重要性，更要根据学生实际的需要对体育教学方式进行研究，探索如何在体育教学中充分调动学生主动参与体育教学的积极性，从而改变学生被动参与的现象，提高学生对体育锻炼的兴趣。以下是几种常用的激励方法：

2.1 勉励式激励

勉励式激励方法是教师在教学过程中管用的激励手段。经过调查发现，勉励学生能够增加学生的自豪感和荣誉感，这样能够促进学生更加投身于体育教学中，并且能够在一定程度上激发学生的体育锻炼能力。教师主要采取的勉励方式有言语上的和行动上的。在言语上教师要以友好的语气鼓励学生面对体育教学中的困难，并且对表现好的学生给予一定的表扬；在行动上，老师可以对学生的个人需求、基础、经验进行研究，制定一些适合学生的体育技术教学计划，以保证学生的体育技术水平得到提高。同时，在教学生一项新的体育技能时，教师要用通俗易懂的方法为学生解说新体育技术各个环节的技术要点。

2.2 榜样式激励

教师在整个教学过程起主导作用，其任何言语、行为都影响着学生对体育教学的认识。根据这一点，为了让学生树立正确的体育观念，培养体育兴趣。一方面，教师应该改变传统单一、枯燥的教学方式，根据学生的洗好和实际需要在开展丰富多彩的体育活动，让学生认识到体育锻炼的重要性，并且喜欢体育锻炼。另外，教师要以自身或者一些名人为榜样，要用自己饱满的精神向学生展示自己和一些名人对体育的热情，以此渲染、吸引、鼓力学生、喜欢参加体育锻炼。同时，教师要关注学生的行为举止，在体育课内外都要注重与学生进行交流。当学生提出疑问或者观点的时候，教师要给予正确的评价和指导。另一方面，教师在进行体育教育的时候要多关注学生的行为习惯，在发现他们有错误行为的时候，也可以运用生动的例子对学生进行纠正，引导学生从浅到深地认识到自己对体育教育错误的观点，并且以实际行动改正自己的错误行为和观念，让学生对体育有更深一步的了解，并且对体育更加感兴趣，为学生素质教育奠定了良好的基础。

2.3 感情式激励

在体育教学过程中，由于各种原因都会引起学生之间、师生之间的矛盾。遇到这种情况，如果教师没有进行合理的处理，就會导致学生对教师的厌恶感，甚至是讨厌体育教学，严重影响体育教学质量。为了放置这种情况的发生，可以采取感情市激励方法。

经过调查发现，当教师对学生进行语言评价的时候，学生可能会改变对教师的距案发，并且学生会改变对教师的看法。因此，为了培养学生对体育活动的兴趣，教师在上体育课的时候学会与学生成为朋友，并且学会从他们的角度进行思考，以尊重、有爱的态度对待学生，以一种平等的态度进行体育教学，从而得到学生认可，实现师生之间感情的融通，师生之间的信任度得到一个质的飞跃，并且使彼此更加理解对方。这样能够在一定程度上促使学生更加喜欢体育，全身心的投入体育锻炼当中。

2.4 宽容式激励

在体育课堂上，师生之间难免会由于各种原因而产生矛盾。在这种情况下，由于学生年龄相对小，对很多事情的认知还不够全面，导致学生很容冲动，并且不懂如何处理这种矛盾。这时，教师就要以一种宽容的心态解决这种问题，以自己良好的师德教育学生。同时，教师要根据学生的实际心态运用一种合理、宽容的方式解决矛盾，以此感化学生，促使学生更加喜欢体育。

3 激励方法应用的注意点

在体育教学中运用激励方法可以激发学生参与体育活动，增强学生的自豪感和荣誉感。但是运用方法不合适的话，就会事与愿违，所以教师在采取激励方法的时候要根据学生的心态、言行进行选择。另外，为了在教学过程中学生产生逆反心理，教师应该学会以一种尊重、平等的态度与学生进行交流，指导他们参与体育教学。同时，教师也要进行不断的学习，提升自己的素质，将自己所学的东西灵活运用到体育教学中。

4 结束语

近几年，由于学校体育教学逐渐变得松懈、随意和教学条件的不足，导致学生的体育兴趣逐渐下降。因此，提高学生对体育锻炼的兴趣是当前学校所要重视的一个问题。激励方法的使用能够激发学生体育锻炼兴趣与积极性，保证学生在体育教学过程中实现德智美体的全面发展。

参考文献：

[1]嵇明海.有效教学：初中体育教学中的问题与对策[M].东北师范大学出版社，2010（8）.

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[3]孙衡，张建川.体操教学活动中影响学生学习成因的因子分析[N].北京体育大

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