劳动与社会保障法(备考)

劳动与社会保障法(备考)（共7篇）

劳动与社会保障法(备考) 篇1

论述题：劳动法的特征是什么？

答：

1、劳动法的基本价值取向是保护劳动者。保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务；另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护。

2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。即使是调整劳动合同关系的任意性规范，也与调整一般民事合同关系的任意性规范不同。劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。

3、实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法，劳动法则不然，其本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。

简答题：工商保险与失业保险有什么样的联系与区别?

答：失业保险可以在失业状态下申请补贴.另外,享受失业金是有一定条件的：

（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年以上的；

（2）在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业的；

（3）已按规定办理失业和求职登记的。若主动离职，是不支持领取失业保险金的。

其失业金的领取有这样方面的规定：累计交纳满一年不足两年的时间的，可以领取到三个月的失业金，满两年不足三年的为六个月，以此类推,最长不超过二十四个月即两年时间。手续包括失业证，解除劳动关系证明，失业登记，身份证等。相关手续需要自解除劳动关系之日起60天内办理有效。

简答题：社会保险的特征是什么？

答：

（一）强制性。社会保险是通过立法强制实施的，社会保障的内容和实施都是通过法律进行的，凡属于法律规定范围内的成员都必须无条件地参加社会保险。

（二）普遍性。社会保险要求社会化，凡是符合法律规定的所有企业和社会成员都必须参加。

（三）福利性。社会保险以盈利为目的，实施社会保险完全是为了保障社会成员的基本生活。

（四）社会公平性。公平分配是宏观经济政策的目标之一，社会保险作为一种分配形式具有明显的公平特征。

（五）基本保障性。社会保险的保障标准是满足保障对象的基本生活需要，因为社会保险的根本目的是保证人们的收入稳定、生活安定，发挥社会稳定器的作用。

（六）互济性。社会保险通过法律的形式向全社会有交纳义务的单位和个人收取社会保费建立社会保障基金，并在全社会统一用于济助被保障对象，同时各项社会保险基金可以从统一基金中相互调节。

简答题：社会保险与商业保险的区别是什么?

答：1、性质不同：社会保险具有保障性，不以盈利为目的；商业保险具有经营性，以追求经济效益为目的。、建立基础不同：社会保险建立在劳动关系基础上，只要形成了劳动关系，用人单位就必须为职工办理社会保险；商业保险自愿投保，以合同契约形式确立双方权利义务关系。3、管理体制不同：社会保险由政府职能部门管理；商业保险由企业性质的保险公司经营管理。、对象不同：参加社会保险的对象是劳动者，其范围由法律规定，受资格条件的限制；商业保险的对象是自然人，投保人一般不受限制，只要自愿投保并愿意履行合同条款即可。5、保障范围不同：社会保险解决绝大多数劳动者的生活保障；商业保险只解决一部分投保人的问题。、资金来源不同：社会保险的资金由国家、企业、个人三方面分担；商业保险的资金只有投保人保费的单一来源。、待遇计发不同：社会保险的待遇给付原则是保障劳动者基本生活，保险待遇一般采取按月支付形式，并随社会平均工资增长每年调整；商业保险则按 “ 多投多保，少投少保，不投不保 ” 的原则确定理赔标准。、时间性不同：社会保险是稳定的、连续性的；商业保险是一次性、短期的。、法律基础不同：社会保险由劳动法及其配套法规来规范，商业保险则由经济法、商业保险法及其配套法规来规范。

7.工伤保险与失业保险的区别联系。

工伤保险的特征：

1、强制性：工伤保险作为社会保险的一种，是由国家通过立法来强制执行的。

2、保证性：注重对工伤职工及其供养亲属的基本生活保障通过及时的救治给予一次性或长期的待遇来实现、3、非营利性：以保证工伤职工的权益为目的，各种业务及服务不收取任何费用。

4、互助性：工伤保险向用人单位征收费用，建立工伤基金，在一定的区域内，单位之间实现再分配，相互调剂使用。

工伤保险采用无过错补偿原则。

失业保险的特征：

1、失业保险救济的对象要符合一定的法律条件，符合法定田间才能或得相应的物质救济。

2、失业保险给与的物质帮助时间较短，对那些非本人意愿者事业的，度过没有工作的危机时，物质救助结束。

3、失业保险给与的物质帮助水平较正常工资水平低。

论述题：从劳动者角度谈如何维护自己的合法权益？

答：对于入职的劳动者，应该着重注意以下几个问题：

首先，全面了解企业的品质。通过走访劳动保障局等相关单位，掌握企业近年来的投诉记录，通过这一信息，可以直观地反映出自己选择企业在原来职工心目中的印象，评定出该企业在自己心目中的等级，优、良、好、差，进而决定自己选择还是放弃该企业。其次，依法签订劳动合同。按照《劳动法》的规定，企业与职工必须签订劳动合同，这对于保障劳动者权益至关重要。同时，劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同进行内容审查，即审查劳动合同中有无合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等内容。存留合同防范风险。劳动合同都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好，虽然相关法律规章中明确规定事实劳动关系存在，劳动争议仲裁委员会受理并依法裁决，但从证据效力上，劳动合同的证明力更强。最后，掌控好具体试用期限。按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中的相关规定，劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同试用期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。从目前所有的企业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

二、在职时应注意的问题。劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权利，履行劳动义务。但劳动者在劳动中应当注意以下几个问题：首先，遵守企业的规章制度。劳动规章制度，被视为企业内部法，企业以此约束职工的行为，提高管理效率。但企业的规章制度生效的前提条件，是经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，并且公示的。劳动者在违反规章制度时，仲裁诉讼时败诉的可能性较大。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对于以上三点的理解显得至关重要，对于休息日安排工作不能安排补休的，方支付百分之二百的报酬，如果安排补休劳动者则不享受此待遇，而延长工作时间和法定休假日安排劳动的，安排不安排补休再所不问，必须支付相应的报酬。劳动者出现以上劳动情况时，应主动向企业行使权利。最后，明白自己具体的工作时间。法律规定，日不过八，周不过四十四，生产经营需要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十

六。但劳动部又出台了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，办法中规定，企业条例下列条件的职工，可以实行不定时工作制：企业中的高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的人职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。针对每一位劳动者，应当逐条核对后，详细了解掌握自己的工作时间，最大限度地做到自我保护。

三、职工离职时应注意的问题。职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要的意义。最后，与企业发生争议时应留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据，如企业的规章制度、与单位领导谈话记录（录）、企业劳动的现场条件（拍）等等。为下步自己仲裁诉讼程序增加胜诉筹码。

劳动关系与劳务关系的区别

1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。

2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。

6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。

10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。

即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据《劳动法》第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。

13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。

劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权

17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之规定，即两年。现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。

19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

劳动与社会保障法(备考) 篇2

一、社会保障制度对劳动力资源的积极作用

1、促进人力资本的形成

人力资本是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。而人力资本投资包含教育投资和健康投资两个要素, 教育投资包括正规学校教育和非正规教育, 健康投资包括医疗、保健和卫生服务等。”而人力资本形成的前提条件是劳动者自身和家属的生存得以维护。首先, 社会保障制度能保障劳动者及其家庭成员的基本生存权利, 使劳动力再生产顺利进行。其次, 失业保险还可为失业者提供免费培训、职业介绍、就业指导, 这样就提高了其知识水平和劳动技能。再者, 当劳动者遭遇到安全事故或失业风险以及遇到疾病威胁时, 还能通过医疗保健服务保证其健康水平。因此, 从这个角度来说, 社会保障制度促进了人力资本的形成。

2、促进劳动力资源的开发和养护

人口的素质或者质量与社会保障之间有着密切的联系。当劳动者或其家人遇到生、老、病、死、伤、失业等风险时, 其个人收入或家庭收入就会失去来源, 严重的将导致劳动者及其家庭成员营养状况和健康水平的下降, 而且在失业或伤病期间劳动者的劳动技能由于得不到用武之地还会荒废。正是有了社会保障制度的存在, 受到创伤的劳动者及其家人的机体才能得以迅速恢复并重新投入到经济活动中, 有效地减少了劳动力资源的损耗浪费。社会保障对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所起的保障作用, 实际上促进了劳动力资源的开发和养护。

3、保证劳动力资源的合理配置, 促进劳动力合理流动

经济健康稳定发展不仅要求物质资源和人力资源保持一个合理的比例, 而且要把劳动力资源合理配置到能发挥作用的环节上。劳动力资源配置的先决条件则是要建立完善的劳动力市场, 促进劳动力资源的合理流动。但劳动力资源在流动中往往存在诸多障碍和不稳定的因素, 我国目前城乡之间、地区之间经济发展不平衡, 各行业、部门之间社会保障水平的差异过大, 社会保障管理上的分割状态, 都对劳动力流动带来诸多不便。一是劳动者不愿从有社会保障的单位流向没有社会保障的单位, 二是劳动者在变换工作时保险关系转移接续相当困难。在健全的社会保障条件下, 劳动者就不会有太多的顾虑, 在各行各业、各地区之间可以自由流动。

4、调动劳动者的积极性和创造性

社会保障制度为现代市场经济的运行提供了一张“安全网”, 它为劳动者提供最后的生活屏障, 使社会成员在其因各种原因而发生生活困难时获得了“生存权利”保障。, 社会保障制度在劳动者丧失工作机会或劳动能力时为其提供了基本生活保障, 大大地提高了其安全感, 调动了劳动者的劳动积极性和创造性。这样在劳动过程中可以免除后顾之忧, 全身心地投入劳动, 努力提高生产效率, 正是有了这种屏障, 劳动者也才敢于创业。

二、劳动力资源配置效率在社会保障制度中的体现

完善的社会保障制度既有利于促进劳动力市场高效率合理运行, 又可以社会再分配形式实现一定的社会公平, “兼顾效率与公平”;同时, 劳动力市场资源配置效率提升所带来的经济发展又会给社会保障提供物质支持。二者的良性互动, 一方面有利于劳动力资源配置效率的优化与提升, 另一方面也有利于保证社会保障制度本身的可持续性。但这种互动并不意味着二者总是呈正相关联系, 或者说二者关系一成不变, 即不是说社会保障水平越高, 越能促进劳动力资源的有效配置。过多的社会保障供给, 反而会助长惰性, 降低劳动力市场的运行效率。因此, 社会保障的覆盖范围和保障水平要适应劳动力市场的发展变化要求。

英国福利经济学家庇古把国民收入作为衡量社会经济福利的尺度, 具体说来包括两个方面:第一是国民收入总量, 总量越大表示社会福利越大, 又称为“效率”命题;第二是国民收入分配, 分配越平等社会福利越大, 又称此为“公平”命题。总结起来看, 他认为最佳效率的生产要素配置可以带来国民收入的最大化, 效率与公平的有机协调可以达到社会福利最大化, 同时主张以社会保障等均等化政策来增加社会公平。由庇古福利经济学的基本理论出发, 我们可以发现:劳动力市场建设是劳动力资源如何实现有效率的配置问题, 属于庇古第一命题即“效率”命题, 最优效率的劳动力资源配置, 有利于国民收入总量最大化, 提高社会福利水平;完善社会保障制度, 是一个如何公平公正为人民提供社会保障增进社会福利问题, 属于庇古第二命题即“公平”命题。劳动力市场与社会保障互动, 就是“效率”与“公平”的平衡问题。图1说明了效率与公平的关系。

图1中, 曲线P1P2揭示了公平与效率二者之间的关系。当公平程度介于O点和A点时, 社会公平程度较低, 社会效率状态相应也很低。当公平程度处于A点时, 社会效率处于最理想状态。但随着A点向右移动时, 效率逐渐下降, 刚开始时下滑速度缓慢, 随后呈急剧下降态势。现实社会中, 就应该努力寻求效率与公平的最优组合, 即图中的A点。从这个意义上分析, 提高劳动力资源的配置效率, 实质上就是要在社会保障的角度上兼顾“效率”与“公平”, 实现二者的最优组合。既然社会保障自身的公平与效率是可以平衡的, 那么现在问题的关键就转化为了社会保障制度设计与执行如何。

三、完善我国社会保障制度, 提高劳动力资源配置效率

1、确立适度的社会保障水平

社会保障作为国家的一项社会政策安排, 为了实现其基本功能, 水平应与经济发展水平相适应, 要与国家、企业、个人等各方面的承受能力相适应。适度的社会保障水平可以在保障公民基本生活的基础上激励劳动者的积极性, 增大人力资本投资, 提高劳动者素质, 从而提高劳动力资源的配置和使用效率。过低或超度的社会保障水平不但无法实现社会保障制度的基本功能, 相反还会违背社会公平和有损于生产效率, 增加社会经济发展的负担, 导致社会经济发展后劲不足, 并最终产生一系列的经济社会问题。过低的保障水平无法保障劳动者的基本生活, 劳动力的顺利再生产将受到影响。

2、扩大社会保障的覆盖范围, 建立覆盖全国范围的社会保障体系

此举的主要目的就是消除由于社会保障分布不均衡而对劳动力流动带来的障碍, 减少劳动力的流动成本, 使劳动力在工资的引导下合理地在全国范围流动。社会保险遵循“大数法则”, 即覆盖范围越大, 参加的人越多, 越能够有效分散风险。在市场经济条件下, 反映劳动力供需变化的是工资, 劳动力会随着工资的变化而流动, 而分割状态下的社会保障增加了劳动力的流动成本, 阻碍了工资调节作用的发挥。当前我国社会经济结构日益多样化, 民营、私营、合资、外企等经济实体不断发展, 新的职业群体不断出现, 社会保险制度针对不同经济部门的规定使劳动者在不同经济单位之间调动时, 社会养老保险关系衔接出现困难。

3、转变社会保障观念, 激发个人的积极性

中国养老保险目前实行的是“统账结合”的模式, 即包括社会统筹与个人账户两个部分。与社会统筹部分相比, 个人账户更能促进人力资本投资, 更具激励性, 因为个人账户强调缴费与退休后的待遇挂钩, 当工资由市场决定时, 劳动者素质越高, 工资就越高, 缴纳的养老保险费也越多, 退休后领到的养老金相应越多。为了增加工资收入, 劳动者也愿意进行人力资本投资。因此, 养老保险在进行制度设计时, 可以适度增加“统账结合”的社会保障模式中个人账户的比例, 在条件成熟时, 可以推广到其它社会保障项目。

总之, 社会保障制度是社会稳定运行的“安全网”, 是劳动力市场的“蓄水池”。适度、合理的社会保障制度不仅能保障劳动者基本生活, 提高自身素质, 增加人力资本拥有量, 而且能有效调节劳动力市场竞争机制、效率机制、动力机制与社会公平机制、稳定机制之间的种种矛盾。它为劳动力合理配置、高效使用和有序流动创造有利条件, 使受到创伤的社会机体和劳动者个人机体得以恢复并重新投入经济活动中, 避免了劳动力资源的损耗和浪费。如果社会保障制度缺失或不完善, 劳动力资源也无法实现优化配置, 劳动力流动也必然受阻。

摘要：现代市场经济国家, 社会保障制度是对市场机制缺陷的一种弥补, 与劳动就业存在着较强的互动效应, 在一定程度上会影响劳动者的就业行为与生活安排。可以说, 社会保障制度是社会的“安全网”, 是劳动力市场的“蓄水池”。要提高劳动力资源配置效率就要确立适度的社会保障水平;扩大社会保障制度的覆盖面;激发个人在社会保障制度中的积极性。

关键词：社会保障,劳动力资源配置,劳动者,效率

参考文献

[1]李建民:《人力资本通论》 (第一版) , 上海三联书店出版社, 1999年。

劳动与社会保障法(备考) 篇3

关键词：劳动法与社会保障法教学方法讲授式教学案例教学

0引言

随着我国社会经济的高速发展和法治化进程的加快，社会对法律人才的素质提出了更高更新的要求，现代法学教育的目标也应由单一知识型向综合素质型转变，即融传授法律知识、培养运用法律的能力和提高法律职业素质于一体。劳动法与社会保障法关系到所有劳动者的权益，是一门典型的既具有理论性又具有实践性的学科，是随着社会的发展需要不断调整各种关系的法律。传统的法学教学模式已不能满足实际需要。这就要求劳动法与社会保障法教学与时俱进，更新教育观念，改革教学方法，促使学生从简单理解法条向掌握法学思维方式转变，适应现代法学教育的要求，培养高素质应用型经济法律人才。

1传统教学方法的弊端

1.1未能有效引导学生主动思考传统法学教育通常采用讲授式教学法，或称之为讲听式—教师讲学生听、问答式一教师问学生答、讲记式-教师讲学生记、演看式-教师演学生看等。由于种种原因，讲授式教学仍采用“照本宣科式”的讲授，就理论来谈含义、特征、性质、意义、历史发展、法律规范等内容，使得学生学习走入了“抄笔记、考笔记、背法条”的误区。

该方法对于系统法律知识传授等是一种较为有效的方法，但是容易导致教师“一言堂”、学生学习被动、教学过程单一等问题。师生之间在课堂上很少开展讨论，学生在教学活动中的主体地位被忽视，成为教师的附属物，被动地接受教师讲授的内容，学习的积极性和主动性无法发挥，创造性思维和创新能力的培养无从谈起，与素质教育的目标背道而驰。法律学生的思维培养是建立在已知案件或虚拟想象的基础上，甚至模拟法庭或案例分析也是如此。考试中更多的是对记忆而不是对分析能力、推理能力的测试，这很难培养学生思辨和独立思考的能力。学生走上工作岗位后，也无法得心应手地运用法律知识去解决具体问题。

1.2教學理念的偏差传统上，我们认为法学教育的性质是一般性的人文科学教育、通才教育、甚至是法律研究人才教育而非法律职业性训练，因此法律教育不在于提供解决问题的技术，而在于对基本概念和原理的教导。法律教育所要求的内容并不是对实际情况的分析而是对法律组成部分的分析，这在一定程度上也弱化了教学与现实的结合。这样就会产生被动局面——理论与实践相脱离：一方面学生往往基础知识扎实，记忆力较强，考试成绩较好，而其动手、创新能力较差，解决实际纠纷的能力较低。实务界普遍反映本科生和研究生缺乏实际运用能力，对法律实务实际运作方式不了解。学生毕业到实务部门后，至少要三四年以上的时间才能够适应审理案件、处理案件、代理各种法律事务的需要。

1.3教学案例的僵化我国继承了大陆法系的法律传统，没有将判例作为正式的法律渊源，缺乏对司法裁判系统而权威的整理汇编。虽然劳动法在讲授过程中普遍重视对案例教学的应用，但是在案例的搜集与整理等方面，仍然难以做到像英美等国法学院中讲授者对案例信手拈来的流畅自如。国内教育者所选取案例的来源非常复杂，很多来自于报纸、杂志、各种教学辅导参考书，也有以自己代理的案件现身说法，有的干脆闭门造车，导致教学案例质量参差不齐，不少案例过于陈旧、生硬，缺乏现实感，难以激发学生的学习兴趣。

从课堂教学的角度看，劳动法学案例分为示例型案例和研讨型案例。前者主要用于强化对理论知识的理解，在选取案例时通常会对案件事实进行简化；而后者主要以培养对现实问题的洞察能力为目的，所选取的案例通常具有很强的真实性和疑难性。现行的劳动法案例教学模式中，示例型案例占据了主导地位，将案例教学的功能局限在解释和补充说明所讲授的理论知识中。这种案例分析的教学效果非常有限，不利于激发学生的创造性，亦很难提升学生思考问题的广度与深度。

针对上述存在的问题，本文对常用的讲授式教学法和案例教学法进行了分析，就如何创新劳动法与社会保障法教学提出了相应的建议。

2对讲授式教学法的思考

讲授式教学法是基础法学教学中的重要教学方法，对于劳动法和社会保障法学基本原理的揭示是直接的、系统全面的，从而使学生通过学习建立起法学的框架和理念，教师通过讲授来传播知识。

首先，讲授教学法实际上并非是呆板的教学方法，这主要是个体教师对讲授教学方法的运用不当造成的。讲授可以是生动的、丰富的、交流的。学生完全可以在教师渊博的知识、严密的思维启发诱导下，获得知识，开阔思路，学会思考。所以讲授教学法的精彩是以教师具有良好的业务素质为前提的。

其次，处理好讲授教学与案例教学的关系。通过案例加深对理论的理解，这无疑是一种正确的教学方法。但我们切不可用案例教学替代讲授教学，用案例、材料去淹没理论。因为理论与案例相比，理论具有深刻性、普遍性的特性，理论是更有价值的东西。案例教学法可能与该教学内容不相符合，或者不能直接说明问题。法学的教学内容，不是都适合案例教学法或模拟教学法。所以采用什么教学方法，取决于教学内容。另一方面，正确的判例不仅能够说明理论原理，而且能够直接反映理论原理，还可以直接检验理论原理的正确与否。因此，讲授教学与案例教学两者需要紧密配合。

第三，利用现代化的教学手段，创新讲授法的形式。在经济法教学过程中，必须改变传统的一块黑板、一支粉笔的单一的教师讲授方式，在不改变授课内容的前提下，运用现代化教学手段，以多媒体教室为载体，变黑板教学为CAI课件教学，实现现代教育技术与经济法学教学内容的有机结合，在教师的主导下，使课堂教学变得生动形象、易于接受。应用多媒体技术可以使讲授内容通过图像、声音、数据等不同媒介显示，使学生获得综合感知，摆脱枯燥的课本说教，提高学习的主动性。

运用讲授法，切忌“满堂灌”，要给学生留有思考和反馈的时间，加强师生间的良性互动。从而使学生更深入细致地掌握所讲授的理论知识，并将其消化吸收，变成自己的知识，为深入学习劳动法和社会保障法学的理论和实务奠定良好的基础。

3对案例教学法的思考

案例教学法是指在法学的教学活动中，以一个具体的典型案例为出发点和主线索，引导学生分析、研究和生动形象地解释法律的内容，深刻揭示其法理内涵的一种教学方法。它形式生动形象，趣味性较强，容易激发学生的学习热情和积极性；将理论和实际相结合，把学生从晦涩的法学理论和繁杂的法律规定中解脱出来，锻炼了学生的思维能力；可以提高学生解决法律问题的综合能力，为学生走上社

会奠定了良好的基础。

3.1选取典型案例一个好的案例不仅是教师和学生对之进行分析和学习的工具，同时也可以把部分的真实生活带入课堂，令人感悟，发人深思。这对于劳动法教学中培养学生的就业意识显得尤为重要。因此，教师在选择案例时必须慎重。

从现实社会中取材是开展案例教学的前提和基础，那种比照理论，生造案例的做法应当予以抛弃，因为它不能为学生营造一个逼真的法律环境，其教学效果只是对所宣讲理论的简单重复。不仅如此，教师还必须对自己的案例题材库保持定期更新，做到与时俱进。应当根据教学需要选择那些能体现授课内容重点、难点的最新案例展开分析讨论，使学生能够及时了解劳动法和社会保障法司法实践中出现的新问题、新动向，增强学生对现实法律运行环境的敏感度和适应性。

劳动法和社会保障法涉及案例众多，不是任何一个案例都适合于教学。如何选择案例，选择什么案例，对案例教学具有决定性的意义。教师需要在平时加强对相关案例的收集整理，具体选择哪一个案例取决于教学的内容和目的，这就要求教师要准备与教学内容相配套的案例，并建立案例库，尽量选择研讨型案例，供课堂教学及课外练习使用，从而发挥案例教学应有的优势。由于《今日说法》、《法治纵横》、《法治进行时》、《拍案说法》等节目都以通俗易懂且具代表性的案例为对象，通过组织学生观看类似法治节目的案例分析，进一步锻炼学生的法律思维能力。

3.2引导学生正确分析案例实践证明，无论是老师的绝对控制，还是学生的完全自主，都不是我国法学案例教学的理想模式。笔者在教学过程中发现，有不少学生仅仅满足于老师讲授“是什么”而不主动探求“为什么”，这种惰性思维方式非常不利于开展案例教学。要调动学生的主观能动性，使他们不仅愿意思考、敢于思考，而且要善于思考，教师必须发挥引导作用，鼓励学生提出不同的意见，帮助他们提高分析问题的能力，树立论证方法比结论本身更重要的观念。

引导学生分析案例实际上就是授予学生分析方法。讲案例要有针对性地让学生预习有关法律原理、原则，向学生交待案情时提示问题的关键在什么地方，如何运用基本原理、原则去分析、推理、判断、论证。在最初的案例教学阶段，教师的示范极为重要，因为教师的思维模式将对学生今后的法律思维产生重大影响。所以，教师，必须以高度责任感来引导和培养学生正确分析案例的能力。

3.3充分运用专题讨论课和模拟法庭要培养学生正确分析案例的能力，还应组织案例分析专题讨论课和模拟法庭来深化案例教学。在讨論时要以学生为主，教师只是引导，不要以自己的思维定式去影响学生，尽力为学生开辟一个广阔的思维空间，引导学生自觉地对经济法律条文进行梳理、归纳，更深刻地理解其立法原理和基本精神。模拟真实的法庭开庭场景，为学生创造自主学习的氛围是案例教学法又一重要形式。教师可以选择一些存在互相冲突、比较复杂的真实案例，在系统学习了劳动法理论后，组织学生以法庭模拟的方式自行展开辩论。因为学生已经具备了一定的劳动法理论知识，在教师引导下由学生扮演法官、律师、当事人的角色，对案例中的法律关系、事实认定、证据的有效性、法律适用等做出判断，最终对案件做出判决。通过案例讨论课和模拟法庭的演习可以巩固所学经济法学理论知识，提高对法律事实、法律运用的推理能力，培养独立思维和知识综合运用的能力。

劳动法与社会保障法 篇4

1、偏重保护劳动者的基本价值取向

2、促进劳动力市场健康有序运行的基本取向

3、构建和谐稳定劳动关系的基本取向

二、劳动合同法的适用范围

1、劳动合同法在地域上的适用范围——法的空间效力

《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区

2、劳动合同法在时间上的适用范围——法的时间效力

“本法自2008年1月1日施行”“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”

3、劳动合同法对人的适用范围——法对人的效力

“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”

三、劳动合同的法律特征

1、主体由特定的用人单位和劳动者双方构成2、标的是劳动者的劳动行为

3、一般有试用期的规定

4、目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付

5、履行中的从属性和非强制性

6、权利义务的延续性

7、合同内容的法定性

四、合同订立的原则

1、平等自愿原则

2、协商一致的原则

3、遵守法律、法规的原则

4、诚实信用原则

五、劳动合同的内容

1、劳动合同期限

2、工作内容和工作地点

3、劳动报酬

4、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

5、社会保险

6、工作时间和休息休假

六、劳动法的基本特征

1.公法与私法的兼容

2.劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者

3.实体法和程序法的统一

4.强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主

七、劳动法的基本原则

公民有劳动的权利和义务

劳动者有享受职业培训的权利和义务

劳动者享有按劳分配

和社会保险的权利

劳动者享有休息和劳

动安全卫生保护的权利

劳动者有组织工会和民主参与权利

在劳动方面男女平等、民族平等

提请处理劳动争议的权利

八、劳动关系的特征

（1）主体为劳动者和用人单位；

（2）主体之间的关系具有从属性，存在管理与被管理关系；

（3）兼有平等和不平等性质，但不平等性是劳动关系的主要特点

（4）内容以劳动力所有权与使用权相分离，人身属性和财产属性相结合；

（5）兼有对抗性与非对抗性。

九、劳务派遣法律关系的特点

1、劳动者的劳动力与用工单位的生产资料结合，只为用工单位提供劳动

2、涉及三方当事人的特殊劳动关系：派遣机构、用工单位、受派员工

3、派遣机构和用工单位共同构成劳动关系的“用人单位”

4、雇主包括“雇用”意义上的雇主和“使用”意义上的雇主

5、劳动关系分为“形式的劳动关系”（为主）和“实质的劳动关系”

十、用工单位应当履行下列义务：

（1）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；

（2）用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动保护；

（3）用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（4）用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。

十一、集体合同特征

第一，集体合同当事人一方是工会组织或职工代表；另一方是企业或事业组织；而劳动合同的当事人一方是职工个人，另一方是企业或事业组织．

第二，集体合同内容是改善集体劳动关系的具体规定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，内容比劳动合同复杂具体。

第三，集体合同是要式合同，报送劳动部门登记、审查、备案后才有效。

第四，集体合同适用于企业或事业组织、工会、全体职工，劳动合同适用于企业或事业组织和职工个人。

十二、劳动报酬法律特征

a.工资是职工基于劳动关系所获得的劳动报酬；

b.工资是用人单位对职工履行劳动义务的物质补偿；

c.工资额的确定必须以劳动法律、法规、集体合同和劳动合同的规定为依据；

d.工资必须以法定的方式支付，一般只能用法定货币支付，并且要定期的持续的支付。

十三、劳动报酬法律原则

1、按劳分配原则

2、同工同酬原则

3、在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则

十四、追讨被拖欠的工资 途径：

1、拨打全国统一的举报电话12333进行举报。

2、尽快写投诉书，去当地区政府劳动监察机构投诉。

3、到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4、向当地工会求助。

5、如果发现用人单位有比较严重的违法经营行为，可以向工商部门反映情况。

十五、社会保障是国家为了维护社会稳定，通过强制性立法，以国民收入再分配的形式，对社会成员的生存权利予以保障的制度。

十六、社会保障的基本原则：普遍、适度、权利与义务对等、公平与效率

十七、社会保险法：养老保险、医疗保险、疾病保险、失业保险、工伤保险、遗属保险护理保险。

十八、社会保险的基本属性：

1、社会性（组织管理、范围、目的）保险的范围广泛，体现一种社会政策，具有保障社会安定的职能。

2、强制性： 保险的项目、收费标准、待遇水平等内容一般不由保险人和被保险人自主选择。

3、互济性：是用统筹调剂的方法集中和使用资金。

4、福利性： 以帮助劳动者摆脱生活困难为目的。国家对保险所需资金负有一定的支持责任

5、补偿性：是对劳动者所作劳动贡献的一种补偿

6、差别性：劳动者所得社会保险待遇往往由于工龄长短、保险事故、缴纳保险费多少等因素的不同而有所差别。

十九、社会保险、社会福利、社会救助的区别主要有：

⑴实施的对象不同⑵资金来源不同

⑶实施的条件不同⑷实施的方式不同

二十、基本医疗保险原则

1、是国家立法强制实施的社会保障制度

2、通过税收或社会保险费得方式征集医疗保险基金

3、绝大多数国家由政府负责医疗保险计划的制定、管理和实施

4、政府向全体公民提供统一标准的医疗保险待遇

5、医疗保险待遇水平只限于满足基本医疗需求

6、被保险人一般被要求到公立医院或国家制定的医院就医

二十一、工伤保险特征

1、工伤保险的投保人为用人单位，被保险人是与该用人单位建立了劳动关系的职工。

2、所保之“险”为职业危险，危险发生与否具有不确定性

3、对已经遭受工伤危害的职工及其供养亲属给予物质帮助和经济补偿。

4、工伤保险是强制性保险

5、工伤保险实行无过失责任原则

二十三、劳动争议处理程序漫长而复杂

①双方协商

②协商不成再申请调解，或直接申请仲裁。调解委员会受理后限期30日内结案，否则视为调解不成。

③调解不成再申请仲裁，仲裁委员会受理后限期60日内结案，必要时还可依法延长30日。

④当事人对仲裁裁决不服，15日内可依法向法院起诉，进入民事诉讼程序。

劳动合同、劳务合同区别：(1)社会关系性质不同。劳动合同是仅与劳动过程相联系的的合同，表现为劳动者向用人单位提供劳动力；劳务合同虽也与劳动过程相联系，但它更着眼于实现过程。(2)劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。(3)风险责任不同。在劳动合同关系中，由用人单位承担风险责任；在劳务合同关系中，劳务提供方自行承担风险。(4)劳动报

酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。

权利争议、利益争议区别：(1)争议内容不同。A权利争议是因为执行劳动法规和劳动合同、集体合同规定的劳动条件而发生的争议，在这类争议中，当事人的权利义务是既定的，或已有劳动法律、法规加以规定，或已通过劳动合同或集体合同加以确认；B利益争议往往是因为要求确定或变更劳动条件而发生的争议，在这类争议中，双方所主张的权利义务事先并没有确定，争议之所以发生是因为双方当事人对这些有待确定的权利义务有不同的要求。(2)处理程序不同。A权利争议是执行法规、合同规定的问题，适用劳动争议的调解、仲裁、或诉讼程序；B利益争议所涉及的还不是法律问题，所以被认为不在司法解决的范畴之内，主要是通过双方协商或调解解决。

劳动合同终止、劳动合同解除区别：(1)劳动合同的终止条件是约定的，劳动合同解除条件是法定的。(2)劳动合同的终止是劳动合同关系的正常结束，劳动合同解除是劳动合同关系的提前消灭。（联系：劳动合同的终止和劳动合同的解除都将导致劳动关系的消灭。）

劳动争议基层调解、劳动争议仲裁区别：(1)解决劳动争议的机构不同。仲裁是通过劳动争议仲裁委员会来解决劳动争议，调解是通过本单位的劳动争议调解委员会来进行。

(2)解决劳动争议的权限不同。调解委员会无决定权，不能强迫双方接受自己的意见，仲裁委员会则可以行使仲裁权。(3)解决劳动争议的方式不同。劳动争议的调解主要依靠双方自愿，调解委员会只作说服教育工作，劳动争议的仲裁是把说服教育和强制裁决结合起来，如果争议双方达不成协议，仲裁委员会可以按照自己的意见作出裁决，解决争议。

童工、未成年工区别：(1)年龄不同。童工是指未满16周岁,与单位或个人发生劳动关系从事有经济收入劳动或者从事个体劳动的未成年人；未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。(2)规定不同。我国一般规定年满16周岁为法定就业年龄，除国家允许的少数行业经有关部门批准用工外，禁止使用童工；用人单位可以使用未成年工，国家根据未成年工的身体状况和生理特点对其在劳动中的安全和卫生加以特殊保护。社会保险、商业保险区别：(1)社会保险强调强制性，普通商业保险着重自愿性；(2)社会保险具有福利性，由非营利性机构管理，普通商业保险讲究营利性，由具有营利目的的保险机构经营；(3)社会保险的保费主要采用国家、集体、个人分担形式、普通商业保险则由要保人投保。（联系：社会保险与保险公司办理的商业保险也存在着共性，就是都具有互济性。）

劳动争议仲裁、劳动争议诉讼区别：仲裁委员会行使的是仲裁权，各级人民法院行使的是审判权。仲裁是具有法律效力的措施，是一种准司法性质的程序；法院审判是司法程序，仲裁权与审判权不同。两者的具体区别是：(1)法院在审理过程中享有的某些权力，仲裁机关是不具有的；(2)依据我国的法律，只有法院享有劳动争议的最后决定权；(3)依照我国的法律，只有法院享有劳动争议的最后处理权。

社会保险、社会福利、社会救济区别：1社会保险，是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或暂时中断劳动的劳动者提供一定的物质帮助或相应的补偿，使其至少能维持基本生活的一种社会保障制度；2社会救济，是由代表国家的有关部门（如民政部门）向因意外条件或自然灾害等原因造成的生活困难给予物质帮助的一种形式；3社会福利，是国家、地方或社会团体举办的以全体成员为对象的福利事业。4三者相比：社会福利是普遍保障制度；社会救济是依据经济情况调查而实行的保障制度；社会保险是以曾经存在的劳动关系为基础而确立的保障制度。

辨析题

１、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。（非）未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。我国对未成年工实行特殊劳动保护制度，而并不禁止使用。我国禁止用人单位招用未满16周岁的童工。

２、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾

害。（非）社会保障旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。社会保险只是社会保障的一部分是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或暂时中断劳动的劳动者提供一定的物质帮助或相应的补偿，使其至少能维持基本生活的一种社会保障制度。

３、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成时，方可申请仲裁。（非）劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

４、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。（非）休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，才支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。５、订立、变更、解除劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。（非）订立、变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；解除劳动合同可以分为双方行为和单方行为，用人单位和劳动者均可依法单方行使劳动合同解除权，而不必协商一致。６、我国目前在劳动争议的仲裁上，实行一次裁决制度。（是）我国目前在劳动争议的仲裁上，实行一次裁决制度，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，只能向人民法院起诉。７、用人单位应按劳动合同或集体合同的约定按时足额缴纳社会保险费。（非）社会保险是强制保险，用人单位应按国家的规定缴纳社会保险费。

８、因签订集体合同发生争议，当事人协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（非）因签订集体合同发生的争议一般是利益争议，当事人协商不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

9、劳动合同双方主体同时变更，意味着原合同关系消灭。（是）劳动法律关系的变更不包括劳动者一方主体的变更，这是由劳动法律关系所含的人身性质所决定的。如果劳动者变更，则表明原法律关系已经消灭而建立新的劳动法律关系。双方主体同时变更，由于包括劳动者的变更，原合同关系消灭。

10、事实劳动关系是无效的劳动关系。（非）违反法律、行政法规，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时侯起，就没有法律约束力。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态，除当事人履行无效劳动合同而产生的劳动关系外，通常是由于合同期满后既没有续订合同，又没有终止合同，而形成事实劳动关系，由此产生的劳动关系不宜简单否定。

11、凡劳动者解除劳动合同，都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。（非）劳动者不需提前预告也可依法解除合同。出现三种情况之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(1)在试用期内；(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

12、用人单位有权制定劳动规章制度，行政部门不应予以干预。（非）用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

13、劳动者不辞而别，给原用人单位造成经济损失，原用人单位不仅可要求该劳动者承担赔偿责任，也可依法请求新的用人单位承担连带赔偿责任。（是）劳动者不辞而别，违反了劳动法规定，给原用人单位造成经济损失，应当依法承担赔偿责任。新的用人单位招用丧未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，新的用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

14、劳动合同自试用期满之日起生效。（非）劳动合同依法签订即生效，试用期包括在合同期之内。

15、劳动合同中约定的劳动报酬如果低于集体合同的规定，应按集体合同执行。（是）集体合同的效力高于劳动合同，劳动合同与集体合同相换抵触的，应以集体合同为准。

劳动与社会保障法模拟题 篇5

《劳动与社会保障法》模拟题(补)

一、单项选择题

1、从一般意义上讲，下列各项中不属于劳动力市场主体的是（D）。

A、用人单位B、劳动者

C、具有法人资格的保险服务机构D、村委会

2、劳动者解除劳动合同，应当提前(C)日以书面形式通知用人单位。

A、不需要B、1

5C、30D、603、劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同(D)。

A、解除B、自行解除C、撤销D、终止

4、我国现行法律规定的一般老年年龄是(A)。

A、男性年满60周岁，女性年满50周岁达到老年

B、男性女性年满60周岁达到老年

C、男性女性年满50周岁达到老年

D、男性年满60周岁，女性年满55周岁达到老年

5、以下各种有关失业保险的说法中，错误的是(B)。

A、失业保险的对象为失业劳动者

B、劳动者可以长期享受失业保险待遇

C、失业保险费由企业和劳动者缴纳

D、失业保险基金主要来源于社会筹集，由单位、个人和国家三方共同负担

6、按照国家局规定的事故报送时限，一次死亡10人以上事故在(A)个小时内报至国家局调度中心。

A、6B、12C、15D、247、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由(C)定。

A、企业规章制度B、劳动合同C、法律法规D、集体合同

8、劳动年龄，是法律确认公民有享有劳动权利能力的基本标志，关于劳动年龄的上下限，我国规定为(A)。

A、男性16岁至60岁，女性16岁至55岁

B、男性18岁至60岁，女性18岁至55岁

C、男性16岁至65岁，女性16岁至60岁

D、男性18岁至60岁，女性18岁至55岁

9、下列关于社会保障法的原则的描述中不正确的是（A）。

A、实行社会共同责任的原则

B、社会保障水平与经济发展相适应的原则

C、社会保障制度的内容和模式应适应本国国情的原则

D、坚持社会公平与提高经济效率兼顾的原则

10、疾病津贴按受保人平均收入的工资的（B）发放。

第1页（共4页）

A、0—25%B、25%—50%C、50%—75%D、75%—100%

二、填空题

1、我国已实行的特殊工时制度主要有＿＿缩短工时制，综合计算工时制，计件工时制，不定时工时制＿＿。

2、劳动和社会保障法律责任分为三种：＿＿＿行政责任，民事责任，刑事责任＿＿

3、劳动法的立法目的是＿保护劳动者的合法权益，确立、维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步＿＿。

4、劳动合同终止的条件是＿当事人约定的终止条件出现，劳动合同期限届满＿。

5、劳动合同无效的确认权在＿＿＿劳动争议仲裁委员会，人民法院＿＿。

6、按照工资的支付形式，可将工资分为＿＿货币工资，实物工资＿＿。

7、国家对＿＿＿女职＿＿工和＿＿未成年＿＿＿工实行特殊劳动保护。

8、社会保险具有的特征是＿＿社会性，强制性，互济性＿。

9、按照工资的确定方式，可将工资分为＿＿计时工资，计件工资，津贴工资，奖励工资＿。

三、判断题

1、劳动者医疗期满后，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式进行通知，并依法给予经济补偿。(错)

2、国家鼓励用人单位为劳动者建立补充保险，提倡劳动者个人进行储蓄性保险，因而养老保险是自愿保险。(错)

3、劳动法出现的原因之一是为维持资本主义自由竞争的秩序。(对)

4、我国目前在劳动争议的仲裁上，实行一次裁决制度。(对)

5、凡劳动者解除劳动合同，都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。(错)

6、劳动者虽在试用期间被证明不符合录用条件，但此时如该劳动者恰逢孕期，不得解除劳动合同。(错)

7、用人单位可以对劳动者进行劳动安全卫生教育。(错)

8、社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受力相适应。(对)

四、简答题

1、什么是劳动法？现代意义上的劳动法是如何产生的？

1、劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。在我国社会主义法律体系中，劳动法是一个重要的、独立的法律部门。任何社会形态要进行生产都必须把劳动力和生产资料结合起来。如果劳动力和生产资料属于同一个所有者，生产的两要素就可以在它的所有者掌握中直接结合，进行生产。如果劳动力和生产资料分属于不同的所有者，就会出现劳动力的所有者在一定条件下，把劳动力的支配权、使用权让渡出去，以实现劳动力和生产资料的结合，由此产生的社会关系就需要法律调整。当着立法者着眼于保护劳动者方面，对劳动关系进行调整，就产生了现代意义上的劳动法。

2、什么是劳动法的原则？它在劳动关系的调整中具有怎样的作用？

2、劳动法的原则是社会劳动关系的反映，是和劳动关系的本质以及内在规律相适应的。它

反映社会劳动关系质的稳定性。作为确立劳动法规范的准则，劳动法原则在劳动法规的系统内发挥指导和凝聚的作用。作为处理劳动问题的依据，劳动法原则在不同时期的劳动法规之间，发挥稳定和连续的作用。作为部门法的标志，劳动法原则在不同的部门法之间，发挥比较和区别作用。

3、职业技能开发的含义及意义。

3、职业技能开发指对具有劳动能力的劳动者获得从事某种职业和做好工作所必须的专业技术知识、实际操足技能和职业道德、职业纪律而进行的教育训练。

（1）职业技能开发是实现就业的必要条件；（2）职业技能开发是提高中华民族文化技术素质的重要手段；（3）职业技能开发是参与国际竞争的迫切需要。

4、社会保障法有哪些基本原则？

4、社会保障法的原则是调整社会保障法律关系所应准旬的基本准侧。

（1）实行有条件的社会共同责任的原则。（2）社会保障水平与经济发展相适应的原则。（3）社会保障制度的内容和模式应适应本国国情的原则。（4）坚持社会公平与提高经济效率兼顾的原则。

五、论述题

1、论述劳动争议基层调解、劳动争议仲裁的区别与联系。

1、区别：(1)解决劳动争议的机构不同。仲裁是通过劳动争议仲裁委员会来解决劳动争议，调解是通过本单位的劳动争议调解委员会来进行。

(2)解决劳动争议的权限不同。调解委员会无决定权，不能强迫双方接受自己的意见，仲裁委员会则可以行使仲裁权。

(3)解决劳动争议的方式不同。劳动争议的调解主要依靠双方自愿，调解委员会只作说服教育工作，劳动争议的仲裁是把说服教育和强制裁决结合起来，如果争议双方达不成协议，仲裁委员会可以按照自己的意见作出裁决，解决争议。

联系：基层调解与劳动仲裁都是劳动争议的处理程序，争议发生后当事人可以在这两种形式中进行选择。调解不成或当事人拒不履行调解协议的，当事人仍可申请仲裁。

2、论述我国对经济性裁员的条件和程序是如何规定的。

2、裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。

裁员程序的规定：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：(2)依法提出裁减人员方案；(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

六、案例题

1、周某与公司签订了为期10年的劳动合同，合同约定试用期5个月。周某某在试用期间工作认真负责，但试用期满后经考试成绩不及格。公司又决定延长试用期半年，延长试用期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇，并决定对周某进行培训。周某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各执己见。周某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解企业同意取消对周某某延长试用期的决定，并按原合同约定履行。

分析：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。如果用人单位与劳动者经协商变更工作岗位的，可以再次约定试用期，但用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

2、去年1月份X到福州一家罐头厂做清洗工，进厂时没有签订劳动合同。11月18日，领班安排X清洗压模机，在开机清洗过程中X右手不慎被机器切轧伤，三个指头都被切断，当即被送往医院治疗，厂里支付了医疗费等共计三千多元，且工资照发。伤愈后，X要求罐头厂承担工伤赔偿责任。厂里则认为开机清洗机器未经厂里允许，属违章操作，此次事故责任应由其本人全部承担。请问像X这样的情况能算工伤吗？自己是否要负一定责任？

XX的情形主要涉及两个法律问题：1）劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，在劳动中受了伤可否享受工伤待遇。2）劳动者从事本单位的日常生产工作或本单位负责人指定的其他工作，违章操作受了伤是否自己要承担一定责任。

根据劳动法的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，应当通过双方当事人平等协商，订立书面形式的劳动合同来建立。但这并不是说没有书面形式的劳动合同，劳动者与用人单位之间就无劳动关系的存在。X在罐头厂工作已达10个月之久，虽然未签订劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，按照劳动保险法律规定，X与签订了劳动合同的劳动者一样，享受同等工伤待遇，也就是说，因工负伤和职业病（因工患病），不论用人单位的组织形式和用工形式如何，职工都享有同等工伤待遇。

浅谈劳动保障与和谐社会的关系 篇6

正确认识劳动保障工作在构建和谐社会中的重要作用

从社会保障的涵义、功能、作用上看, 它是服从、服务于和谐社会建设的。构建和谐社会, 其重要手段、目的就是调适、解决当前社会的主要矛盾。因此, 两者之间的内容是相关联的、精神是相吻合的、目标是相一致的。劳动保障工作对构建和谐社会起码具有以下三个方面的作用:

1、建立稳定的劳动关系, 是构建和谐社会的重要基础。

建立和谐社会的过程, 实际上是不断地协调解决人与人之间经济利益矛盾的过程。在新的历史条件下社会经济矛盾的最大特点, 是职工群众对经济利益的更高要求, 同时追求在社会利益关系中的相对公平。要建立和谐社会, 就必须正确对待这些矛盾和问题, 妥善处理好各方面的利益关系, 构建和谐稳定的劳动关系, 形成全体人民各尽所能, 各得其所而又和谐相处的局面。如前些年, 惠来县部分国有企业改制期间, 由于利益关系问题, 职工多次大规模集体越级上访, 既牵制了领导抓经济工作的精力, 又影响了社会稳定和经济发展。对此, 惠来县委、县政府正视现实, 耐心说服疏导, 适当调整各方利益关系, 切实解决下岗失业人员的养老保险、基本医疗保险、再就业等实际问题, 有效地稳定了社会局面, 把大家的注意力引导到发展经济上。实践证明, 建立和谐稳定的劳动关系, 既是构建社会主义和谐社会的前提, 又是构建社会主义和谐社会的基础。

2、推进劳动就业, 是构建和谐社会的民生之本。

就业问题是个世界性的难题。我国地多人多, 劳动就业的问题历来严峻。对于绝大多数人来说, 劳动就业依然是谋生的手段。只有通过劳动就业, 人们才能具备衣食住行等赖以生存的前提。解决好就业问题, 是帮助人民群众改善生活条件、实现安居乐业的基本途径, 也是构建和谐社会的关键所在。因为, 无论是城镇还是农村, 失业人数的大量增加, 必然拉大收入差距, 造成贫困家庭的增加, 激化各阶层群体矛盾, 引发社会动荡, 降低经济和社会发展水平。去年, 惠来县委、县政府从战略的高度抓劳动就业工作, 除落实劳动保障部门适时举办用工招聘会、加强农村劳动力培训转移就业工作外, 还投入巨资兴建县技工学校以培养技能人才, 促进就业, 帮助广大城乡群众脱贫奔康。可见, 解决好就业再就业问题是企业改革的减压器, 是结构调整的推进器, 是社会稳定的减震器, 它事关千家万户的安居乐业, 事关国家的长治久安, 事关社会主义和谐社会目标的顺利实现。

3、抓好社会保障工作, 是构建和谐社会的迫切要求。

十六届六中全会指出, 构建和谐社会首先必须坚持以人为本的原则。社会保障就其本质来说, 是解决人的问题。作为国家干预收入分配和协调经济发展的重要工具和手段, 社会保障具有缩小贫富差距、化解社会矛盾、创造并维护社会公平、实现共享发展成果等多方面的功能。改革开放以来, 我国国民经济和社会得到了持续快速发展, 但总有一部分人群因年龄大、身体状况差、教育水平低, 或者因体制造成的历史遗留因素, 在就业能力上有所欠缺, 从而在劳动力市场上处于不利地位, 这就需要社会保障事业予以救助。所以说, 社会保障是一张“安全网”。就惠来县基本医疗保险工作来说, 由于惠来县委、县政府的高度重视, 尽管财力紧困, 但每年仍挤出2000多万元投入城镇职工医保, 覆盖逐步扩大, 参保人数是启动前的10倍, 且保障水平逐年提高。因此, 在构建和谐社会中抓好这张“安全网”的建设, 让改革发展的成果惠及全体人民, 是题中之义。

做好劳动保障工作必须深入贯彻以人为本的理念

劳动保障工作事关广大人民群众的切身利益, 直接影响国家改革发展的大局, 是促进社会和谐的重要内容。劳动保障部门深入学习实践科学发展观, 最根本、最紧要的是要把以人为本的理念贯穿于工作的始终, 这是由劳动保障工作职责和特点所决定的。

1、坚持以人为本, 就是要扩大就业再就业, 夯实民生之本。

就业是民生之本、安邦之策, 做好就业再就业工作, 是提高人民群众生活水平、促进社会和谐稳定的根本途径。在我们这样一个人口众多、劳动力资源丰富的大国, 扩大就业是必须长期面对的重大民生问题。近年来, 惠来县通过各种方法, 在就业再就业工作取得了较大进展, 但是, 就业形势依然严峻, 劳动力供大于求的矛盾在相当长的时期存在, 国有企业下岗职工再就业难的矛盾突出, 农村劳动力呈逐年增长态势, 大中专学生初次就业率出现下降趋势, 特别是去年以来的全球金融危机对实体经济的严重打击, 使失业人口增多, 等等。由此可见, 就业再就业工作面临的压力更加巨大。因此, 要把就业再就业工作作为发展民生的关键来抓, 千方百计营造良好的就业环境, 让广大群众实现有劳有得。一是增创就业岗位, 优化就业结构。增创就业岗位是扩大就业的根本, 优化就业结构是稳定就业提高就业质量的重要保障。要抓住首期计划投入550亿元、年产2000吨的中石油炼油项目落户惠来的契机, 以及计投几十亿、上百亿甚至上千亿元的核电、储煤配送中心、华润电力、天然气接受站等大型项目的上马建设, 广辟就业岗位, 让城乡劳动力各尽其能, 稳定收入。要鼓励、支持和引导个体、私营等非公经济发展, 积极发展就业容量大的劳动密集型产业、服务业和各类中小企业, 充分发挥它们劳动力需求的主导性作用, 吸纳更多的劳动力就业。要引导劳动者转变就业观念, 促进就业形成多元化, 鼓励自主创业, 使更多的劳动者成为创业者, 发挥创业带动就业的倍增效应。全面落实再就业扶持政策引导, 鼓励企业吸收下岗职工再就业, 促进下岗职工自主创业。加大公益性岗位开发力度, 全面落实各项扶持政策, 提高下岗失业人员就业稳定性。二是强化公共就业服务建设。要加快推进县、镇就业服务机构“专业化、制度化、社会化”建设, 形成覆盖城乡就业网络, 免费为城乡劳动者提供多样化就业服务。加强就业信息化建设, 力求做到全方位, 快速度搜集用人信息、加强用人方与劳动者的信息对接, 有效促进就业。重点要加强劳动力市场信息化建设, 力求做到全方位、快速的搜集到企业用工信息;要引导下岗、待业人员自觉登记、主动联系就业信息。三是大力发展劳动力中介组织。要进一步健全县劳动力市场, 建立县、镇、村三位一体的农村劳务输出的协调服务机构, 扩大服务范围, 提高服务质量。要针对当前惠来县劳动力转移就业盲目、无序的实际, 大力鼓励、扶持发展民间劳动力中介组织, 使之在政府的统一领导下, 有序运作, 提高劳务输出的组织化、信息化水平, 保障劳务输出的及时性、有序性、稳定性和长期性。要大力培养劳务输出带头人, 发挥能人带头示范、扩散效应, 通过有专业特长和职业技能的劳务输出带头人来带动一片、转移一片、增加一片农民收入。要建立起与县外劳动保障部门的协作关系, 借助县外劳动保障部门的信息网络和服务平台, 提高劳务输出的数量。四是加强劳动技能培训。多方筹资, 加大投入, 坚持社会化与市场化相结合, 扎实推进职业技能培训基地建设和培训工作开展。进一步做好再就业培训、创业培训、上岗技能培训、转产转业培训和劳动预备制培训等工作, 实施农村劳动力技能培训工程、农民工技能提升培训工程、创业培训工程、退役士兵职业技能培训工程、智力扶贫工程, 全面提高劳动者就业再就业能力和竞争力。加强高技能人才的建设, 切实抓好惠来技工学校的管理和运作, 借助炼油项目落户惠来的契机, 及时调整专业课程设置, 加快培养更多的社会急需的技术型、知识型和复合型人才。

2、坚持以人为本, 就是要建立覆盖城乡居民的社会保障体系, 做强民生之盾。

完善社会保障体系, 是实践科学发展观、促进经济社会协调、可持续发展的必然要求, 是构建社会主义和谐社会, 实现国家长治久安的重要保证, 是健全社会主义市场经济体制、推进改革开放和现代化建设事业的重要任务, 是坚持立党为公和执政为民, 代表最广大人民根本利益的具体体现。十七大报告指出, “社会建设与人民生活幸福安康息息相关”。社会保障是社会建设的重要内容, 涉及人民群众的切身利益, 是民生之盾。当前, 社会保障工作存在的问题较多, 一是覆盖面窄, 这从另一个侧面也反映出社会保险的惠及面不够、发展成果由人民共享的面不宽;二是企业养老保险待遇与机关差距大;三是外出务工人员养老、医疗保险基金转移制度不完善, 形成潜在的社会矛盾;四是各个险种城乡之间互不衔接带来了新问题。因此, 要按照“人人都有基本生活保障”的目标, 加快建立覆盖城乡的社会保障体系。一是推进养老保险。推进以机关、企事业单位为主的养老保险, 加强非公企业养老保险扩面征缴工作, 促进企业承担更多社会义务, 维护劳动者权益。积极实施失地农民基本养老保险, 解除失地农民的后顾之忧。探索农村农民养老保险工作, 力求让广大农民群众分享发展成果。二是完善医疗保险制度。加大投入, 尽力解决困难企业退休人员基本医疗保障问题;加大宣传, 扎实推进城镇居民医疗保险工作, 扩大医保覆盖面, 让广大群众实现病有所医。三是扩大工伤保险和失业保险覆盖面, 引导非公有制组织积极参保, 保障劳动者合法权益, 化解矛盾。四是进一步完善配套政策, 从制度上解决好被征地农民养老保险、困难企业职工参加医疗、养老保险及困难企业欠缴社保费等热点、难点问题。

3、坚持以人为本, 就是要健全劳动关系调节机制, 巩固民生之源。

劳动关系是最基本的社会关系, 是社会和谐的睛雨表。当前, 用工形式多样化, 劳动合同短期化, 同一企业多种用工形式并存, 劳动者就业流动性快, 就业不稳定性增加, 同工不同酬的情况在不少企业存在;劳动合同存在“重签订、轻履行”的问题, 所有这些, 加重了劳动保障部门的工作难度。要把维护老百姓合法权益、构建和谐劳动关系作为新时期的重大课题, 拿出新办法, 巩固民生之源。一是加强劳动关系协调机制建设。大力实施《劳动合同法》, 加快建立劳动合同签订、解除 (终止) 登记和申报备案制度, 加强对劳动合同的动态管理和监督检查, 提高劳动合同签订率。大力推行集体合同制度, 从源头上促和谐劳动关系建设。探索建立协调劳动关系的新机制, 推动劳动关系三方协调机制向基层延伸。建立健全基层劳动关系协调组织, 积极培育企业内部劳动关系制衡机制。做好国企改革中职工分流安置工作, 努力解决历史遗留问题。二是继续完善企业工资分配制度。进一步规范企业的工资支付行为, 探索小时最低工资标准, 完善最低工资调整办法。坚持效率优先, 注重公平的分配原则, 在收入分配调节中, 初次分配注重效率, 再次分配注重公平, 努力提高劳动因素在分配比例中的比重。三是强化劳动保障监察执法。切实贯彻《劳动保障监察条例》, 继续开展日常巡查、书面审查、举报投诉调查及专项检查, 严厉查处不签订劳动合同、违反最低工资规定、拖欠和克扣工资、超时加班、非法使用童工和不依法参加社会保险等违法行为。探索重大劳动保障违法行为社会公布制度, 建立企业劳动保障诚信守法制度。进一步加强劳动保障监察机构队伍建设, 建立推行劳动保障法律社会监督机制。四是进一步简化办案程序, 改善办案方式, 提高办案效率, 理顺劳动争议管辖关系, 加强办案监督, 推进劳动仲裁制度改革, 促进劳动争议案件快立、快调、快审、快结。五是加强劳动保障信访机构和队伍建设, 健全工作制度, 加大督查督办力度, 预防信访问题的发生。完善群体性事件应急处置预案, 有效排查不稳定因素, 及时化解和处理群体性突发事件。

在构建和谐社会中做好劳动保障工作必须处理好几个问题

劳动保障部门学习实践科学发展观, 不仅体现在工作推动上, 而且体现在工作效能和服务水平上。因此, 要把贯彻以人为本理念、实践科学发展观作为劳动保障机关建设、队伍建设的准绳, 下大力气, 着力解决工作理念、工作方式、工作作风上存在的突出问题, 强化服务意识, 提升工作效率, 让广大人民群众满意。只有这样, 才能谈得上构建和谐社会。

1、着力解决观念问题, 实现以人为本的科学发展。

劳动保障部门, 是党和政府“着力保障和改善民生”的重大决策的具体执行者。如何切实解决好人民群众最关心、最直接、最现实的动就业、社会保障和收入分配等问题;如何尽快实现全区人民劳有所得、病有所医、老有所养、共享经济社会发展成果;如何加快促进劳动保障事业全面协调、可持续发展, 是我们职责所在。因此, 一定要强化以人为本的观念, 把实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益作为劳动保障一切工作的出发点和落脚点, 把保障和改善民生作为劳动保障一切工作的中心, 把党和政府以人为本的各项政策落到实处;一定要把加快发展作为第一要务, 按照科学发展观和构建和谐社会的要求, 以务实的举措处理好经济转轨、社会转型遗留的民生问题和突出矛盾, 以创新的思路推进长效机制建设, 健全完善劳动保障工作的政策制度, 实现我县劳动保障事业全面协调、可持续发展。

2、着力解决服务问题, 确立服务至上的工作理念。

落实以人为本, 对政府部门来说, 最紧迫、最根本的就是要强化服务观念, 全心全意为人民服务。要转变过去那种“重管理轻服务”、“重权利轻民意”的思想观念, 树立“服务至上”的工作理念, 把“真心真意为民着想, 诚心诚意为民解难, 实心实意为民办事, 全心全意为民服务”作为我们的职业风范, 把“以人为本, 尊重劳动, 服务至上, 廉洁高效”作为我们的职业准则, 把人民群众“满意不满意, 支持不支持”作为我们工作的评判标准, 切实做到想群众之所想、急群众之所急、帮群众之所需、解群众之所难, 把服务工作提升到新的水平。要围绕建设服务型单位的要求, 强化公共服务职能, 简化办事程序和办事手续, 缩短办结时限, 推进依法行政, 为群众和基层提供方便快捷优质服务。今年来, 我们自推行机关效能建设十二项制度以来, 机关面貌焕然一新, 办事效率大大提高, 服务意识明显增强, 社会各界评价良好。

3、着力解决作风问题, 形成务实干事的工作作风。

劳动与社会保障法(备考) 篇7

一、颁布《规定》的重要意义

首先，颁布《规定》是贯彻落实《就业促进法》的需要。将于2008年1月1日起施行的《就业促进法》对“就业服务和管理”和“就业援助”设立专章，提出了明确要求。作为具体负责促进就业工作的行政部门，劳动保障部及时制定出台了《规定》，与《就业促进法》同时施行，以便及时贯彻落实法律的要求。

其次，颁布《规定》是培育完善人力资源市场的需要。《就业促进法》首次提出培育完善人力资源市场的要求。2000年12月颁布的《劳动力市场管理规定》与之已不能适应，需要尽快做出调整。因此劳动保障部根据《就业促进法》的表述，重新制定了《就业服务与就业管理规定》，针对《就业促进法》中“就业服务和管理”、“就业援助”相关内容做进一步细化。

第三，颁布《规定》是进一步推进公共就业服务和就业援助实际工作的需要。近年来，我国公共就业服务事业和对就业困难人员的就业援助工作有了长足的发展，积累了丰富的实践经验，确立了一系列政策措施和工作制度。这些都需要以法规的形式明确下来，逐步形成今后工作的长效机制。

二、《规定》的主要内容

第一，明确了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。同时也规定劳动者求职时应当如实提供相关信息。

第二，明确了用人单位招用人员时的自主用人权利，同时规定了用人单位提供平等就业机会的义务，保护劳动者权益的义务，以及招用台港澳人员和外国人的基本程序。

第三，明确了公共就业服务的执行部门、免费项目、服务内容、能力建设、信息化建设等。

第四，明确了就业援助的计划、援助对象、申报认定办法、援助措施，以及街道社区的援助职责。

第五，明确了职业中介实行行政许可制度、职业中介机构可以开展的服务项目、职业中介机构保护求职者权益的义务。

第六，完善了就业登记、失业登记制度。明确了就业登记的执行机构、登记证、登记程序和登记内容；明确了失业登记的地点和执行机构，失业人员的权利和义务，失业登记的人员范围，以及注销失业登记的情形。

三、《规定》的突出特点

一是细化了公平就业的规定。如要求用人单位的招工简章、招聘广告以及职业中介机构发布的就业信息都不得包含歧视性内容。用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，《规定》对此还设置了处罚条款。

二是完善了公共就业服务制度。根据《就业促进法》对公共就业服务的原则规定，以及近年来工作中的新发展，《规定》做了进一步完善。主要是确定劳动保障行政部门和公共就业服务机构的相关职责，落实免费就业服务项目，充实职业指导服务、为用人单位服务以及为残疾人服务的内容，要求推进人力资源市场信息化建设，并明确要求公共就业服务机构不得从事经营性活动、招聘会不得向劳动者收取费用等。

三是强化了就业援助制度。《规定》专设“就业援助”一章，确立了公共就业服务机构对于就业援助的工作任务，特别是对街道、社区公共就业服务机构的援助职责做出了明确规定。要求公共就业服务机构建立就业困难人员帮扶制度和零就业家庭即时岗位援助制度，实施优先扶持和重点帮助。

四是健全了就业登记和失业登记制度。《规定》明确，有用人单位的劳动者，由用人单位在招用后到公共就业服务机构为其办理就业登记；从事个体经营或灵活就业的劳动者，由本人到街道社区公共就业服务机构办理就业登记。凭登记证可享受相应扶持政策。为加强与劳动用工备案工作的衔接，《规定》将备案程序作为就业登记制度的具体内容，使用工备案工作与就业登记工作有效整合。为使失业登记工作更符合当前全国劳动力大规模流动的实际情况，将失业人员尽量纳入政府促进就业工作的对象范围，《规定》改变了过去仅对城镇户籍人员在户籍所在地失业登记的方式，将失业登记对象界定为“法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员”。

四、《规定》的贯彻落实

劳动保障部将同步下发通知，要求各地劳动保障部门认真学习、大力宣传《规定》，完善相关法规，采取切实有效的措施，将《规定》的各项要求落到实处。

一是认真学习，制定贯彻落实措施。通过组织劳动保障系统有关人员认真学习，全面理解和正确掌握《就业促进法》、《规定》的各项要求。

二是加强法规建设，制定配套规章。组织各地根据《规定》新的要求和提法，修改完善本地劳动力市场与职业介绍管理的地方法规和规章，统一到《规定》的口径上来。

三是加大劳动监察力度，加快建立有效的防范和查处机制。重点监察用人单位招工和职业中介机构中介过程中的欺诈求职者行为、就业歧视行为，规范人力资源市场秩序，营造良好的就业环境。