国外安全管理方法

国外安全管理方法（共8篇）

国外安全管理方法 篇1

对人力资源管理进行评估，是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源管理研究领域。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。

1、人力资源指数问卷调查

有些组织使用对待企业士气的态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效，这些问卷试图将员工的态度与企业绩效相联系起来。比如，美国联合特快专递公司在1993年建立起了自动员工调查系统，这被认为是该公司成功的一个关键因素。在美国的一项研究表明，那些自认为在同行业中利润较高的企业比较多地采用雇员意向测验，而那些自认为在同行业中利润较低的企业则较少使用。

现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们拓展了，开发出了人力资源指数问卷表，用来将自己公司的现在情况与自己历史情况比较，或者与其它公司相比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者们认为，人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面，是有效的。另一方面，人力资源指数问卷虽然能够说明人与企业效益之间的关系，但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。

2、人力资源声誉

有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断，因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。持这种观点的人认为，描述顾客心中对人力资源管理活动的感觉是尤为重要的。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。

另外一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源的高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情的传播者等，他们聚集在一起就反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理的政策和措施的效果。其中重要因素包括：公开沟通，激励雇员参与公司决策，以绩效优秀为标准的提升机会，根据雇员绩效确定报酬，对潜力大的管理人员的发现和培养，雇员技巧和能力的有效利用。

3、人力资源会计

人力资源会计将企业的人力资源作为一种资产或投资来研究，核算人力资源管理政策和活动所导致企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训的损益分析等。

但是人力资源会计发展缓慢，其原因主要在于还存在一些尚未得到很好解决的问题，如什么是人力资产，哪些成本应该资本化，如何确定每个员工的价值以及形成价值所需花费的分配等。此外，员工为某个组织拥有或控制的合法性问题，是定义人力资产的前提；人力资源会计所提供的信息也令人怀疑，然而建立可信的信息获得系统所需的成本与信息的价值相比显得昂贵；人力资源管理的开支费用中哪些能作为企业成本，还需要在会计制度上做出定义和改革。

通常，人力资源会计侧重于企业整体的人力资源的价值和贡献，并不着眼于人力资源管理工作部门的业绩。因此，该方法在将人力资源管理工作的绩效与企业绩效相联系上显得不足。

4、人力资源审计

人力资源审计，就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发与使用，试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向。

人力资源审计的效果取决于审计指标的确定和指标的底线数值（标准）的拟定。审计值通过访谈、调查、观察以及这些方法的综合使用得到。人力资源审计首先要确定管理要求在人力资源管理领域实现的目标，然后将人力资源管理活动与这些目标相比较。人力资源审计着眼于企业内部人力资源管理功能的有效性，包括人力资源管理部门的各类活动及其执行过程的管理效果，但是这些功能有效性的执行不

一定会增加整个组织人力资源工作对组织的贡献。

使用审计方法最主要的困难是审计信息和组织的整体有效性之间没有直接的关系。审计的目的是改善人力资源工作效率、保证有效的人力资源计划的所有部分各就其位、各负其责。简而言之，人力资源审计是必须的、重要的，尽管它可能还不是非常有效的评估人力资源功能的方法。

5、人力资源案例研究

人力资源案例研究（HR Case Studies）就是通过对企业实施人力资源管理计划、政策和实践的具体案例，对其成功的经验和存在的问题加以总结。

案例研究需要得到人力资源管理部门绩效、与个人接触或者与参与有关人力资源计划或服务的参与者访谈得来的数据进行，成功的案例研究具有巨大的价值，可以用较少的花费得到宣传，与实际结果相结合的访谈会增加案例的说服力。

案例研究方法作为一种评估活动，它并不是人力资源管理绩效衡量的标准，而是提供某项活动成功的证明；它通常不能对某项特定计划或整个工作做出跟踪评估，而仅仅是某一时点上的一次性检验；通常是以主观性判断为依据的。此外，对某一个项目成功与否的判断，受到参与访谈者、问卷的填写者和提供其它资料的人的影响。

6、人力资源成本控制

一般来说，人力资源管理工作的改变或者说开展人力资源管理活动，会带来开支的变化。所以，评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本并将其与标准成本相比较。有些组织将其与其它组织，尤其是相似组织的相关成本相比较。

计算人力资源成本在美国是一种普遍的评估方法，美国国家统计局和其他机构通常报告员工成本以及其在薪资和公司预算中的比例。人力资源成本通常包括每一员工的培训成本、福利成本、占总薪资成本的比重以及薪酬成本。

通过对每项成本的核算与比较，能够对于人力资源管理工作的效益进行监控，但是用来作为比较的标准数据本身并不一定是有效的。描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹，有助于分析人力资源管理工作的效率。通常，人力资源成本控制方法仅仅利用企业记录资料的一部分。

7、人力资源竞争基准

当有关人力资源绩效的信息收集了以后，就需要与拟定的标准相比较。标准就是用来比较或对照某事物的模型或测度，如果不知道相比较组织的跳槽率的话，仅仅知道本组织的跳槽率是多少是没有意义的。一种评价人力资源有效性的方法是基准确定法（benchmarking），就是将特定比较的指标与其他“最好实践者”组织的指标相比较。

人力资源管理专家确定基准，就是企图确定当地在某种方面做的非常好的组织，并将其作为“基准”。获得基准数据的方法包括通过打电话、填写问卷、对基准伙伴的访问等。最常见的人力资源管理的基准绩效评价指标是：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率，单位员工的销售额，津贴占工资成本的比重。

根据国家统计得来的基准来比较比率指标，是确定人力资源有效性的最好方式。比较活动应该在一个企业内部每年进行，这样可以通过不同情况的比较，找出企业人力资源管理存在的问题和已经取得的进展。

8、人力资源关键指标

美国有学者提出用评估组织绩效的关键量化指标来说明人力资源工作的业绩。影响评估人力资源管理工作对组织绩效贡献度困难之一，是缺乏合适的数据库。用于人力资源评估的关键指标的数据资料，需要企业建立起人力资源管理信息系统，进行长期不懈的收集、整理和分析工作。这是人力资源管理中有待探索和研究、开发的一个领域。

关键指标方法，将员工态度、缺勤率、投诉率、违纪行为发生率、加班率与组织绩效的测评指标“直接的劳动生产率”和“产品质量”相联系，其中除了缺勤率不与产品质量相关外，其它的所有评估指标均与组织绩效显著相关。一些研究表明，企业高绩效与劳动生产率以及长期的财务状况具有相关性；一些特定的人力资源管理活动，如培训、“自助餐式”福利计划和雇员参与等，与企业高绩效具有一致性。

9、人力资源效用指数

衡量人力资源管理工作还有一种方法是人力资源绩效指数（Human Resource Performance Index, HRPI）。它是使用大量的人力资源系统数据来建立的，开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选择、培训和留用等方面的工作。但是目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。

最具综合性的研究是由美国学者杰克•菲力浦斯（Jack J.Phillips）研究开发的人力资源有效性指数（Human Resourcce Effective Index, HREI）。他通过对八个工业部门、九十一家企业的研究表明，人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系。研究中所采用的、被实践证明是可行的六个衡量人力资源部门绩效的指标是：

•人力资源部门费用/总经营费用；

•酬金总支出/总经营费用；

•福利总成本/总经营费用；

•培训与开发成本费用/总雇员数；

•缺勤率；

•流动率（人事变动率）。

人力资源有效性指数由上述六个指标及其有意义的关联式组合而成，其表达如下：

•总收入/员工总数

•资产总数/员工费用

•经营收入/员工费用

•经营收入/股东、股本总数

以上指标因其简单明了，易于计算和理解而被人乐于接受。它们在进行不同组织间的比较很有用，也可以用于组织内部控制和目标制订工作。

10、人力资源目标管理

目标管理（MBO）是1960年代彼特•德鲁克教授提出的一种管理方法，通过确定组织总体目标并进行层层分解、落实到各个单位或个人，辅助以各种考评政策和措施，促进组织目标的实现。人力资源目标管理，就是人力资源管理部门通过确立一系列目标来开展活动，并以目标作为评估工作的依据。早期人力资源管理的目标包括人力预算、工作纠纷、意外事故以及人事变动等方面，如今依旧广为采用，并成为组织预算和目标制定过程中必须考虑的因素。

目标必须是管理者所期望的，或者是为了达到某一高水平绩效所必须要求的。人事变动、缺勤率、工作满意度、员工健康和薪资支出都是可以量化的指标，可以作为人力资源工作的潜在目标。当然，所有这些必须与组织绩效相联系，以使其成为说明人力资源评估的有效方式。

11、人力资源利润中心

人力资源管理部门作为利润中心运行时，可以对自己所提供的服务和计划项目收取费用，有时还有接受有来自组织外部提供的服务竞争。一些典型的人力资源服务项目都可以开展内部市场化运作，如培训与开发项目、福利管理、招聘、安全和健康项目、调遣项目、薪资管理项目和避免工会纠纷等。通过人力资源部门的利润分析达到对人力资源管理工作的评价目的。

根据企业内部市场的概念，人力资源利润中心分析方法的前提是生产、经营、销售和管理等部门享受人力资源服务时需要缴纳费用，当然它们也可以选择组织外部提供的服务（由企业内部市场规则决

定）。人力资源管理部门的投资回报，是由分摊到人力资源部门的投资额和人力资源部门提供服务所的费用决定的。

将企业的人力资源管理部门作为利润中心来分析其工作绩效，是为了适应动态复杂变化的商业环境，使企业具有适应变革的柔性结构的需要；然而，实现分权后的内部市场企业又会产生许多新的管理工作，而且还会遇到前所未有的新问题，需要用新的管理思想和管理方法加以解决。它们包括：利润中心绩效的核算与控制；管理信息系统的建立；内部市场规则的制定；内部市场中的兼并与转移；孵化内部企业家；战略计划和企业文化的建设等。

12、投入产出分析

将投入产出分析应用于分析企业的人力资源管理工作效益的基本思想，来源于投入产出分析技术中劳动被作为“投入”的思想。

在利用投入产出分析技术测评人力资源管理工作的效益时主要问题是企业成本的投入核算，如果仅仅考核单一的人力资源管理活动效益的话，那么还得测算企业效益中多大成份上是由此项活动导致的。通常企业的物质投入和工资成本都有一定的记录，能够得到较好的计算，同样，一定时期企业的收益也是可以核算的，因此，我们主张在利用投入产出技术分析人力资源管理的效益时从整体上测评，而不是对单一管理活动进行测评。

13、人力资源指数

人力资源指数是由美国弗雷德•舒斯特教授开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效，而且反映企业的组织环境气氛状况，包括内容比较广泛。与其他指数不同，人力资源指数是通过员工对15项人力资源工作的满意测度来获得对企业人力资源工作及整个组织环境气氛状况的评价。笔者在美国做博士后研究时，与舒斯特教授一起研究人力资源指数问卷，并根据中国情况重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数问卷调查表。

14、应用人力资源研究的评价方法

人力资源研究就是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性。研究通常可分为初始研究和第二手研究。在初始研究中，数据是在一定的项目研究下第一手收集起来的，像态度调查、问卷、访谈和试验，都是初始研究的方法。第二手研究是利用著作、专业期刊论文或其他来源的他人已有的研究数据从事研究。如果计划从事初始研究，应该首先决定什么是希望研究的。比如，研究员工跳槽的原因，对待柔性工作时间的态度，就业前的生理检查与员工报酬要求的关系等。初始研究在实际工作中是为了解决组织特定的问题而进行的。常用的初始研究模型有试验和样板项目、员工态度调查和离职面谈（exit interviews）。

15、组织健康报告法（OHR, Organizational Health Report）

这种方法由珍妮弗•弗洛利（Joseph S.Fiorelli）等于1998年提出。OHR指数选择了五个方面作为评价的主要因素，这些因素是：（1）顾客联络单，该单由公司客户填写，描述客户与公司在人力资源方面的联络情况及对人力资源管理效率的评价，在OHR指数中该项的权重是27％；（2）离职率，该项指标每四个星期测一次，记录每四周自动离职的员工比率，在OHR指数中的权重是20％；（3）监察员记录，监察员是公司调解劳动关系的专门工作人员，为给投诉者保密，监察员只提供投诉的频率，这项内容在OHR指数中的权重是13％；（4）离职率超差（Burnout），衡量组织实际离职率与离职率目标的差距，鼓励企业有一定的离职率，不应过高或过低；（5）员工调查，占OHR权重的33％，既进行常规调查也不定期进行临时调查。

16、人力资源记分卡（HR score-card）

人力资源记分卡由布瑞•贝克，马克•霍思利德，大卫•尤瑞其（Brian Becker, Mark Huselid, and David Ulrich）根据他们对3000家公司的研究创立，勾画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序，并依据这七步程序对企业的人力资源管理进行评价。它们是：（1）明确定义公司战略；（2）建立人力资源作为公司战略资产的情境；（3）创立战略路线；（4）明确人力资源在战略中的角色；（5）使人力资源结构与其在战略中的角色一致；（6）设计人力资源管理评价系统；（7）通过评价实施人力资源管理。

17、P-CMM（People capability maturity mode，人员能力成熟度模型）

国外安全管理方法 篇2

世界各国由于政治体制、历史背景不尽相同, 其档案事业管理体制和管理方法也存在很大差异, 单就人事档案工作而言, 人事档案管理模式的文化特征各不相同。尽管各国有人事档案、人事文件、个人信息等不同的名称, 但其内容大都包括履历、录用、考核、晋升、培训、业绩、工资、福利等方面情况。经济发达的国家和地区一般都十分重视人事档案信息的建立和利用, 他们的档案现代化管理的时间相对较长, 对科技的利用比较充分, 管理上的经验相对来说也丰富一些。因此, 笔者认为应当结合我国的国情, 学习其他国家在人事档案管理方面可以借鉴的地方, 将比较成熟可行的管理方法应用到我国目前的人事制度改革和人事档案管理中去。

一、人档分离式管理

美国的雇主都要为雇员建立人事档案, 但仅限于收集、保管与本单位雇佣活动相关的材料, 在雇员与公司解除合约的情况下, 雇员在公司形成的档案并不跟随雇员转递到其他公司, 而是在原公司保留一定年限后, 再自行处理, 既不移交也不转递。有些情况下, 企业或其他私立机构也把进入半现行期的员工档案交到商业性文件中心寄存, 雇员进入新的单位, 就建立起新的人事档案。但很多公司为节省成本, 提高效率, 其档案都愿意让中介机构代为保管。如著名的福特汽车公司, 仅留下有关企业所有权和机密的档案自己保管, 其他包括人事档案在内的档案均委托给公共性档案机构代管。在日本, 个人的人事档案可能分散在工作单位、公安当局、信息公司三个不同部门, 这三个部门分别根据工作需要, 收集、保存档案内容的侧重点也不同。本单位只收集员工履历和与人事考核有关的材料, 如果与员工的雇佣关系结束, 其人事档案并不随人走, 仍保留在原单位, 不外借也不移交;公安当局收集政治动向材料, 但不为外单位提供利用;而信息公司则收集一切可能有出卖价值的材料。一旦本单位与公安当局需要某人更多的信息时, 就可以向信息公司购买, 这样可以比自己去收集节省费用, 也降低了人事管理的成本。人档分离、代为收集、代为保管的方式, 既不限制人员流动, 又有效地节约开支;既便利企业使用, 又避免增加负担。

二、人事档案内容精炼高效

美国的人事档案材料既少又精。例如, 每年的工资材料放入个人档案袋中后, 上一年的工资材料就取出, 以减少档案的体积。个人的档案材料全部集中到档案管理中心, 通过甄别, 有用的留下, 没用的就处理掉了。美国制度规定:时刻关注雇员工作任务、工作登记表和其他与职位相关的信息变动是人事档案管理人员和主管部门的职责。在姓名、社会安全号码、家庭和MIT地址、E-mail和电话号码、职位、待遇等情况变化时要及时填写个人信息变更通知表并提供给其他人力资源信息服务部门。

三、人事档案现代化管理

随着计算机的普及和推广, 现今发达国家尤其是美国、加拿大、瑞士等国家已采用缩微技术, 甚至是激光技术来存储档案, 并不断地开发人事档案管理软件系统, 使人事档案管理实现数字化、网络化。美国在圣路易斯州设有全国人事文件中心, 保管着联邦文职人员的人事文件7 000多万卷、陆海空军职人员的人事文件5 500多万卷, 每年发出的信息材料达200多万份。在这个文件中心, 所有的检索工作都已经实现了自动化, 人员的各种数据、案卷编号和库房位置都已输入计算机, 随时可以根据需要提供各种人才信息, 找到所需要的各类人才。在澳大利亚, 档案管理人员将人事档案的内容浓缩成摘要性人事档案, 将其中常用的、有重要价值的信息提炼出来, 输入计算机人事档案管理系统, 系统的最终界面便可作为简明的人事档案卡片, 在数据输入、数据维护、数据查询、数据统计、数据输出等模块的控制下, 执行输入、查询、修改、输出等任务, 既能保持内容即时更新, 又可方便检索、统计, 便于提供利用。

四、档案隐私权的保护

虽然人事档案开放的对象范围比较广, 但人事档案所开放的内容范围并不是绝对的、无条件的, 而是非常审慎的。人事档案中保存有很多涉及个人隐私的内容, 在世界各国, 尤其是西方国家视隐私权为一项基本的个人权利, 在美、加、英、澳等国都颁布了保护个人隐私权的法律。美国的《1974年隐私权法案》可谓是其中的典范。因此, 许多国家基于这一点, 将个人人事档案分为可公开材料和不可公开材料两个部分。美国分为公共信息、保密信息;澳大利亚分为普通性内容和敏感性内容, 尽管在名称上略有不同, 但内容与作用大同小异。公共信息包括姓名、年龄、所在单位、工作时间、上次薪金调整的日期和数目、上次升职、降职、调动、停职、退职等职位变动日期, 除此而外, 关于个人鉴定、评价、处分、惩罚及与医疗有关的残疾、心理、精神疾病记录等涉及个人隐私的材料都是保密的。现任和以往的雇主不可以向第三方泄露所雇佣雇员关于时限在四年以前的惩罚、处分材料, 即使透漏四年之内的有关雇员的负面隐私信息, 也必须以书面形式正式通知雇员本人。

综上所述, 无论是社会实践的影响还是其自身状况, 国外人事档案管理均具有一些先进理念, 并取得一些成功经验。了解各国人事档案事业的发展水平和发展趋势, 借鉴国外人事档案管理工作的经验, 能够加强和改善我们的人事档案管理工作, 推进我国人事档案工作的发展, 从而更好地充分开发和合理配置人力资源。当然, 借鉴国外经验也不能盲目, 应当尊重我国国情, 保持我国人事档案管理的特点, 有选择地学习、借鉴。

国外奇妙的美容新方法 篇3

“午夜美容”：你一般在什么时间去美容院?答案有可能是上午，中午，下午，晚上，但绝不会是在午夜12点以后(美容院早都打烊了)。但是现在，国外就有了“午夜美容院”，专门在夜晚为顾客美容。皮肤专家研究发现，晚上11点至凌晨5点是皮肤细胞生长和修复最旺盛的时候，这时候细胞分裂的速度比平时快8倍左右，因而对护肤、滋养品的吸收率特别高。

于是在美国、法国、瑞士等国的美容院就应运而生兴起了“美容、睡眠二合一”的午夜美容。顾客躺在充满高浓度氧气的安静房间里，一边享受美容师娴熟的按摩，一边聆听柔和的音乐，在身心皆放松的情况下慢慢进入梦乡。第二天早晨，从睡梦中醒来，就会惊喜地发现自己的皮肤变得又嫩又滑。

聊天美容：“你想美容吗?请找心理美容师!”这是美国一家“新型美容院”的广告词。可是在这家美容院里，没有常见的美容床、美容设备以及各种美容产品。里面隔着好几个小间，舒缓的音乐在轻轻流淌。接待小姐热情地上前介绍她们的美容方法。“美容小姐”与顾客简单交谈几句后，就放起了顾客喜欢的背景音乐，然后开始聊天。小姐的嗓音很好听，在音乐的衬托下，仿佛在朗诵配乐散文。光听她说话，顾客的心情就慢慢舒展开来。当然与她交谈的感觉更好。小姐总是能深入顾客内心，仿佛在与久违的密友谈天。据美容小姐介绍：和谐的交流，会使人的面部肌肉放松，这有利于促进脸部的血液循环，不仅有利于脸部皮肤细胞的生长，而且还可激发皮肤细胞的活力，从而预防皱纹的产生，达到美容的目的。

幽默美容：见过这样的美容院吗?顾客被领到一个小房间，这间房间布置得很滑稽，整个好像是由一组组幽默漫画组成的，进来看每一件摆设都觉得好笑。没想到，还有一位男美容师在，他与顾客聊起了天。这位美容师比这些漫画还幽默。整个房间笑声不断，真的开心极了。原来接待顾客的就是心理美容师。心情美容或者说心理美容的目的就是通过美容师对顾客进行心理疏导与暗示，让每一位来美容的顾客心情开朗，精神愉快，从而促进面部的血液循环，使面部皮肤更有光泽与弹性。如今，国外已有相当数量的心理美容院。

植物美容：一些国外美容学家和植物学家根据植物光合作用、呼吸的原理，培植出了会释放出营养的植物。这些植物包含激发皮肤细胞活力的负氧离子和保湿因子等。将一定量的植物放入一个密闭的“花棚”里，只要保持适当的温度和湿度，控制好时间让植物释放出营养浓度。当浓度达到要求时，美容者就可以进入“花棚”，一边欣赏花草植物，一边自然地进行美容。

国外家长为孩子择校方法 篇4

中国家长在去美国读书选择什么样的学校时，往往会关注学校排名、SAT成绩、上名校的比例，但美国家长在选校时关注点却大不相同，看看他们面对学校校方时都会问哪些问题：

我的孩子会得到关注吗？处在中学阶段的十几岁的孩子已经有自己的个性了，他们渴望被认可，有人关心他们内心的想法。当孩子意识到被重视被尊重后，他们能做的会更多，也会做得更好。要确保将来的学校能够给予孩子应有的关注。

学校会保护孩子的好奇心吗？许多学校坚持让孩子按照现有的模式去学习，孩子要循规蹈矩，这不是好现象。孩子的好奇心和探索精神应该受到鼓励，这是一个学校应有的氛围。学校允许孩子“做梦”吗？如果学校鼓励孩子们去“做梦”，那么新奇的想法和五光十色的创新才会源源不断。所以好学校不应该让学生整天忙于学习，而要每天给孩子留出时间来梦想。

学校老师只是教授知识吗？与其说老师是知识的传播者，不如说老师是指引者，好的老师应该授之于渔，而不是授之以鱼。学校老师应该引导学生去分析解决问题，去探索知识，而不是直接把知识告诉学生。

关于国外教育孩子的方法 篇5

在法国，家长和老师不太参与孩子们之间的交往，至少在我居住的城市是这个状况，好些家长会站在校门口聊天说地，但是不大会有更深的交情。老师也不会像国内的老师那样始终把“团结友爱”挂在嘴边。 所以，这种情况下，孩子们“如何和同学们交往，如何找到自己的朋友，如何找到自己适合的人群”的课题就显现出来了。

孩子来到图尔时直接上一年级，他们班级的大多数同学都是本地的“坐地户”，孩子们都是从幼儿园就认识了，所以根本没有什么意愿结识新朋友，家长当然也没有任何的好作用，所以法国的小朋友几乎很小的年纪就开始“抱团”了。

孩子那时已经不跟我抱怨没朋友这件事了，她也知道抱怨也没用，在学校里的一天天，她妈我就是再能干也不能逼着保守的法国孩子跟我家姑娘做朋友，所以就顺其自然吧。闺女两个月后有个固定的小伙伴。总算是不形单影只。

国外安全管理方法 篇6

摘要：地下水污染问题在中国乃至全世界都是亟待解决的问题，特别是地下水微量有机污染问题已经成为问题的焦点。本文讨论了近年来国外地下水污染治理及修复的方法。关键词：地下水污染；治理；修复

当前欧、美、日等发达国家的环境保护中所面临的最紧迫的形势是环境中有毒有害化学物质污染。1997年美国EPA筛选出65类129种优先控制的污染物，其中有机化合物114种，占总数的88%。全球八大环境问题之一就是持久性有机污染，预计十年内有望取得一定程度的进展。国际环境法以空前的速度发展，2001年国际社会谈判通过了重大全球环境公约，其中包括《难降解有机污染物公约》（POPS Convention）（2001）。美国现行生活水质标准[4]52项，其中有机物27项，占总数的50%多。欧共体生活水质标准有机物6项。丹麦环保局有一项特别针对危险化学物质的咨询方案和一个有约束力的国际协议，逐渐淘汰了12种持久性有机污染物，并且制定了其它长久残留有机污染物的标准。地下水污染问题在各国工业不断发展的同时，人工合成的有机物越来越多，大致可分为两类：一类是天然有机物；另一类是人工合成有机物。现在已知的有机物种类约700万种之多，其中人工合成的有机物种类达十万种以上，且以每年2000种的速度递增。美国早就认识到水是国家最重要的资源，1972年就实施清洁水法。80年代美国已经将地下水的有毒化学污染问题列为三种重要的环境污染问题中的一种，这是因为：a地下水一旦被污染，将保持污染达数百年或者更久，而且将污染物清除是十分艰难的事情；b农业有一半的灌溉用水是地下水；c地下水是继海洋之后的另一个最大的水的贮藏库。

一、地下水污染治理技术

欧美国家自20世纪70年代以来，在地下水点源污染治理方面取得了很大的进展，且逐渐发展形成较为系统的地下水污染治理技术。地下水污染治理技术归纳起来主要有：物理处理法、水动力控制法、抽出处理法、原位处理法。1 物理处理法

物理法是用物理的手段对受污染地下水进行治理的一种方法，概括起来又可分为：

①屏蔽法。该法是在地下建立各种物理屏障，将受污染水体圈闭起来，以防止污染物进一步扩散蔓延。常用的灰浆帷幕法是用压力向地下灌注灰浆，在受污染水体周围形成一道帷幕，从而将受污染水体圈闭起来。其他的物理屏障法还有泥浆阻水墙、振动桩阻水墙、板桩阻水墙、块状置换、膜和合成材料帷幕圈闭法等，原理都与灰浆帷幕法相似。总的来说，物理屏蔽法只有在处理小范围的剧毒、难降解污染物时才可考虑作为一种永久性的封闭方法，多数情况下，它只是在地下水污染治理的初期，被用作一种临时性的控制方法。

②被动收集法。该法是在地下水流的下游挖一条足够深的沟道，在沟内布置收集系统，将水面漂浮的污染物质如油类污染物等收集起来，或将所有受污染地下水收集起来以便处理的一种方法。被动收集法一般在处理轻质污染物(如油类等)时比较有效，它在美国治理地下水油污染时得到过广泛的应用。2 水动力控制法

水动力控制法是利用井群系统，通过抽水或向含水层注水，人为地改变地下水的水力梯度，从而将受污染水体与清洁水体分隔开来。根据井群系统布置方式的不同，水力控制法又可分为上游分水岭法和下游分水岭法。上游分水岭法是在受污染水体的上游布置一排注水井，通过注水井向含水层注入清水，使得在该注水井处形成一地下分水岭，从而阻止上游清洁水体向下补给已被污染水体；同时，在下游布置一排抽水井将受污染水体抽出处理。而下游分水岭法则是在受污染水体下游布置一排注水井注水，在下游形成一分水岭以阻止污染羽流向下游扩散，同时在上游布置一排抽水井，抽出清洁水并送到下游注入。同样，水动力控制法一般也用作一种临时性的控制方法，在地下水污染治理的初期用于防止污染物的扩散蔓延。3 抽出处理法

抽出处理法是当前应用很普遍的一种方法，可根据污染物类型和处理费用来选用，大致可分为三类：①物理法。包括：吸附法、重力分离法、过滤法、反渗透法、气吹法和焚烧法等。②化学法。包括：混凝沉淀法、氧化还原法、离子交换法和中和法等。③生物法。包括：活性污泥法、生物膜法、厌氧消化法和土壤处置法等。受污染地下水抽出后的处理方法与地表水的处理相同，需要指出的是，在受污染地下水的抽出处理中，井群系统的建立是关键，井群系统要能控制整个受污染水体的流动。处理后地下水的去向有两个，一是直接使用，另一 个则是用于回灌。用于回 灌多一些的原因是回灌一方面可稀释受污染水体，冲洗含水层；另一方面还可加速地下水的循环流动，从而缩短地下水的修复时间。其运行如图1所示。4 原位处理法

原位处理法是地下水污染治理技术研究的热点，不但处理费用相对节省，而且还可减少地表处理设施，最大程度地减少污染物的暴露，减少对环境的扰动，是一种很有前景的地下水污染治理技术。原位处理技术又包括物理化学处理法及生物处理法。4.1物理化学处理法 ①加药法。通过井群系统向受污染水体灌注化学药剂，如灌注中和剂以中和酸性或碱性渗滤液，添加氧化剂降解有机物或使无机化合物形成沉淀等。

②渗透性处理床。渗透性处理床主要适用于较薄、较浅含水层，一般用于填埋渗滤液的无害化处理。具体做法是在污染羽流的下游挖一条沟，该沟挖至含水层底部基岩层或不透水粘土层，然后在沟内填充能与污染物反应的透水性介质，受污染地下水流入沟内后与该介质发生反应，生成无害化产物或沉淀物而被去除。常用的填充介质有：a.灰岩，用以中和酸性地下水或去除重金属；b.活性炭，用以去除非极性污染物和CCl4、苯等；c.沸石和合成离子交换树脂，用以去除溶解态重金属等。

③土壤改性法。利用土壤中的粘土层，通过注射井在原位注入表面活性剂及有机改性物质，使土壤中的粘土转变为有机粘土。经改性后形成的有机粘土能有效地吸附地下水中的有机污染物。

图1 抽出处理工艺示意图

④冲洗法。对于有机烃类污染，可用空气冲洗，即将空气注入到受污染区域底部，空气在上升过程中，污染物中的挥发性组分会随空气一起溢出，再用集气系统将气体进行收集处理；也可采用蒸汽冲洗，蒸汽不仅可以使挥发性组分溢出，还可以使有机物热解；另外，用酒精冲洗亦可。在理论上，只要整个受污染区域都被冲洗过，则所有的烃类污染物都会被去除。⑤射频放电加热法。通入电流使污染物降解。原位物化法在运用时需要注意的是堵塞问题，尤其是当地下水中存在重金属时，物化反应易生成沉淀，从而堵塞含水层，影响处理过程的进行。4.2生物处理法

原位生物修复的原理实际上是自然生物降解过程的人工强化。它是通过采取人为措施，包括添加氧和营养物等，刺激原位微生物的生长，从而强化污染物的自然生物降解过程。通常原位生物修复的过程为：先通过试验研究，确定原位微生物降解污染物的能力，然后确定能最大程度促进微生物生长的氧需要量和营养配比，最后再将研究结果应用于实际。现在所使用的各种原位生物修复技术都是围绕各种强化措施来进行的，例如强化供氧技术大致有以下几种：

①生物气冲技术。该技术与原位物化法中的气冲技术相似，都是将空气注入受污染区域底部，所不同的是生物气冲的供气量要小一些，只要能达到刺激微生物生长的供气量即可。②溶汽水供氧技术。这是由维吉尼亚多种工艺研究所的研究人员开发的技术，它能制成一种由2/3气和1/3水组成的溶汽水，汽泡直径可小到55 μm。把这种汽水混合物注入受污染区域，可大大提高氧的传递效率。③过氧化氢供氧技术。该技术是把过氧化氢作为氧源注入受污染地下水中，过氧化氢分解以后产生氧以供给微生物生长。过氧化氢常常要与催化剂一起注入，催化剂用以控制过氧化氢的分解速度，使之与微生物的耗氧速度相一致。强化营养物供应的技术包括有渗透墙技术等。该技术是在污染区域内垂直于地下水流方向建一道渗透墙，先将渗透墙内的水抽出，添加营养物后再回灌入渗透墙。这时，添加了营养物的渗透墙就成了一个营养物扩散源，在渗透墙下游就会形成一个生物活跃区，从而强化了生物降解过程。另外，强化措施还可以从微生物的角度入手。可以先在地表设施中对微生物进行选择性培养，然后再通过注射井注入到受污染区域，或直接引进商品化菌种，都可以起到强化生物降解过程的作用。

美国采用生物处理系统治理地下水污染。美国三谷市拉彭特谷县水管局会同巴尔德温帕克可运行单位管理委员会，正在进行一项试验工程，它将使用生物处理系统来去除圣加布里埃尔地下水中的高氯酸盐和另一种常见的污染物氮以及今年初刚发现的名为亚硝基二甲胺氮（NDMA）的混合物。三谷市水管局总工程师理查德.W.汉森称，治理地下水中的高氯酸盐是一个全国性的问题。无疑，南加州在探索处理技术方面走在了全国前列。该系统构思独特，效果显著。他指出，生物降解法和离子交换法这两种人们一致看好的处理高氯酸盐的方法各有利弊。生物降解法在处理过程中使用微生物来消除高氯酸盐；离子交换法则是先吸附住高氯酸盐后再将其去除掉。离子交换法的不足之处是最终必须将废水中的聚集的高氯酸盐清除掉后才能排放，而生物降解法则不存在这一问题，但必须先弄清处理时化学物质的相互

作用是否会把新的污染物引入水中。这种新型处理系统由杀菌和过滤等流程组成。

二、地下水污染修复

生物修复描述了在地下水和土壤中进行的微生物自然降解过程，该过程是在厌氧（缺氧）条件下进行的。既需要电子给予者（如氧），也需要电子接收者（如氢）。多数情况下由于这些基本要素的需要（氧或氢），土壤很快会变得贫乏。氧或氢会以最快的速度阻止自然微生物污染的扩散并达到降解目的。通过固有细菌和自然土壤过程（固有衰减）使土壤和地下水污染物衰减的很大优势是避免了昂贵的泵吸系统、相关工作、维修和加工处理成本。缺点是固有衰减的速度很慢，除有限环境中所有条件都适宜外，固有衰减不是一个很好地去除污染物的“方法”。

加利福尼亚洲的一个名为Regenesis的基础公司研制出一系列从地下水中快速降解和分离污染物的产品，其降解速度远大于固有衰减。其中最有名的产品是氧释放化合物（ORC）和氢释放化合物（HRC），它们能有效地促进燃料、溶剂和许多其它类型地下水污染物的固有衰减。在世界范围内已有9000多个项目正在使用这两种产品。Regenesis公司的另一目标是处理带有溶解金属的地下水污染物，包括：从填土地渗透滤液；阴沟污泥的土地应用；从尾矿和其它废矿淋滤液；从工业废水渗漏和从工业金属加工厂渗漏（如金属加工车间，电镀车间等）。在含水层中溶解金属受到一系列地球化学因素的影响，包括pH、Eh、络合作用、吸附作用和离子交换。通过沉淀、氧化、吸附和络合作用处理和控制这些因素的能力可直接影响地下水中溶解金属的物理状态、流动性和存在形式。Regenesis公司于2003年研制出一种慢释放、无毒的金属修复化合物（MRC），这种化合物通过原位固定作用从地下水中分解出溶解金属，为溶解氢提供了一种发酵性基质来保证氯化物的生物降解作用。对金属污染物修复的主要设计方案在复合金属和溶解羽处理方面很适宜，能快速、有效地从地下水中分解出金属物质且费用很低。向受污染土壤注入MRC化合物后，MRC化合物在还原条件下从地下水中分解出溶解金属。它的活性成分是一种有益健康、环保安全的有机硫化合物。当MRC化合物变为氢氧化物时，在微生物生物降解作用下将缓慢释放有机硫化合物，与金属离子接触时单向与其发生反应产生一种金属—有机硫混合物（络合物）。随后这种金属—有机硫混合物稳固的吸附于土壤并保持稳定状态，有效地实现了地下水净化。络合物生物降解的有机部分脱离硫和金属残留物，独特地渗入土壤基质从而形成硫化物固体。有机部分与其它金属硫化矿物一样主要取决于标准土壤地化学作用，所以固定金属在低氧还原条件下将保持稳定，在氧化条件下可以保持稳定。MRC化合物可有效地沉淀溶解砷、铬、铜、镉、汞、铅和其它溶解金属。在地下水中，通常氧是喜氧微生物的主要限速因素。没有充足的氧仍可继续进行污染物降解作用，但厌氧降解速度很慢且由于局部降解生成物或残留物可形成堆积物质。

Regenesis公司早在1995年就对氧释放化合物（ORC）作过介绍，它是过氧化镁的主要组成部分，在地下水中依靠水化作用可缓慢释放氧分子。通过向过氧化镁组织中添入磷酸盐，ORC化合物能提供一个稳定、可靠的溶解氧释放。无需起泡、鼓泡或其它不可控制的氧消耗，ORC化合物可提供一种线性的长达6到9个月的氧释放。氧释放结束后加速降解作用仍可持续相当长的时间。在此期间喜氧微生物很活跃，加速了汽油和柴油机燃料（BTEX和MTBE）、添加剂、煤油，喷射燃料、凝析油、燃料油、润滑剂、船用油、PAHs、杀虫剂和工业溶剂（乙

醇和酮）的固有衰减并沉淀一些非金属（如砷）。ORC化合物在水井应用中具有良好的护壁作用，或者在地下水应用中可把它用作注入泥浆。更好的应用方法是使用手提式泵直接泵入和直接注入探测。

Regenesis公司研制的氢释放化合物（HRC）是一种特殊配制的能在地下水中缓慢释放氢的环保安全多乳酸脂。可把这种粘性液体直接注入受污染地下水和饱和土壤。这种化合物与水接触后可缓慢释放乳酸。由微生物产生溶解氢使乳酸发酵，在一个被称为还原脱氯的自然过程中通过能够降解氯化物的土壤细菌，把发酵乳酸当作一种高能量（食物）源。能用HRC化合物降解一系列氯化物，包括：脱脂剂（PCE，TCE，TCA及它们的压裂产物）、四氯化铁、三氯甲烷、亚甲氯化物、杀虫剂、高氯化物、硝酸盐、硝芳香爆炸物与染料和氟氯烷碳，并能沉淀特殊金属和放射性核素。在还原脱氯中氯化物是在厌氧条件下被生物降解。在氯化污染物分子中用氢（H）代替氯（cl）实现氯化物脱氯。在一般含水层中（能量贫乏）进行的还原脱氯速度很慢，对大多数修复目的来说是不适宜的。HRC化合物通过多种数量级来增加脱氯的速度，在逐渐脱氯过程中快速去除污染物并最终形成无毒化合物，如乙烯和乙烷。在HRC化合物的影响下这种加速的降解过程可持续18个月，或者HRC化合物的另一种配制产品（延长释放HRC－X）可持续3到5年。也可用HRC－X化合物降解同类污染物（HRC降解），但HRC－X化合物处理残留非水相液体（DNAPLs）时费用非常昂贵。残留DNAPLs可引起一个残留、有害的地下水污染源，并增加了额外的去除污染物成本。HRC－X是一种经过检验的用于解决这一复杂问题的溶液。HRC化合物也被廉价地应用到野外工作中，HRC化合物进入地面后促进了污染物的生物降解并可持续相当长的时间，这就消除了多次注入的需要。低费用应用化合物、持续延长的释放范围、更多工作和保养费用的消除、局部断裂的最小化和依靠外部电源的消除，所有这些使HRC在处理污染物上具有更大的优势。所以，可控释放提供了另一个优点，即在低渗透体系中可使污染物均匀地受到HRC化合物的影响，例如粉土、粘土和多孔岩石体系。实用性实例研究

钻井者认为Regenesis公司产品的优势在于，通过使用工业标准钻机和设备可进行场地修复。可通过使用不同的技术进行场地修复，如直接－推进注入和钻孔回填。其它方法包括坑道和过滤保护套应用，最普遍的使用方法是直接注入。这种应用过程包括用中空钻杆把液态ORC和HRC化合物直接泵入处理区。该方法简单、快捷、有应用价值并可在多个位置使用。使用直接注入法可把ORC和HRC化合物应用于更难达到的位置，包括一些裂隙基岩或邻近大型建筑物的地下污染区。在这些位置常需要特殊的设备，如定向钻进钻机和在有效位置使用双层封隔器。实际上，在水平/定向钻进应用中也可把ORC化合物用作钻探泥浆。

在过滤/滤筒保护套结构中，把ORC保护套下入专用水井中并安装在隔水层位置，使污染物流过氧化区实现降解。通过替换用过的保护套来补充ORC化合物继续生物降解。

在美国华盛顿第四平原服务站，由于其地下石油储蓄罐泄漏而产生了大量BTEX化学物质，包括易挥发的单芳香碳氢化合物、甲苯、苯乙烷和二甲苯，通常在汽油和其它石油产品中可发现这些化学物质。地下含水层主要由沙子和砾石组成，这表明在这些污染物中进行的自然生物降解速度会很慢，通过提供额外的氧可加速自然生物降解过程。最高管理者决定使用ORC化合物来增强生物降解速度，因为ORC化合物在6个月内预期的降解了含水层中超过

50％的污染物。在此修复过程中通过15个土壤钻孔用ORC化合物对污染羽进行降解。每个钻孔被回填60磅的ORC浆液，150天后整个BTEX污染羽被降解58％。使用ORC化合物的成本为4万美元，而使用常规的泵抽－处理系统需要约25万美元。

在美国加利福尼亚洲Hollister的一个军工厂，其地下含水层受到多种化合物的污染。其中主要污染物为高氯酸盐－火箭推进剂的主要成分，从健康角度来看它能损坏甲状腺功能；六价铬(铬－6)，它是一种人们公认的致癌物；冷却剂1,1,2—三氯—1,2,2—三氯甲烷，它是一种能损耗大气臭氧层的环境污染物。其含水层主要由粉砂组成，地下水以每天约0.07英尺的速度向西北方向流动。在探索研究中通过25个注入点把600磅的HRC化合物注入污染区。取样网覆盖面积约为1200平方英尺。对其监测79天后发现高氯化物浓度被减弱88％，而六价铬几乎被完全降解。

国外提高蛋鸡产蛋量的几种方法 篇7

俄罗斯农业专家经试验发现, 对处于产蛋后期的14月龄的母鸡, 按每kg体重喂给刺五加叶粉0.15 g, 饲喂的第10天, 每千只鸡能多产蛋242.8个, 比对照组提高4%;10 d以后产蛋量比对照组提高5.7%～17.8%。

加喂红辣椒

匈牙利畜牧学家的研究表明, 将红辣椒晒干磨成粉拌入饲料中喂蛋鸡, 既可提高产蛋量, 还可使蛋黄颜色由淡黄色变深黄色或土红色。具体做法是:在鸡饲料中添加1%的红辣椒粉和苜蓿粉, 再加入少量的植物油, 然后用来喂鸡, 产蛋率可提高7%～8%。

饥饿法

乌克兰农牧研究所的试验证明, 采用饥饿法可提高母鸡的产蛋量。其方法是:在母鸡进入产蛋期的前1个月进行饿饲, 即第一周开始逐步减少饲料量, 1周后的饲料量控制在正常量的1/20, 主要以饮水为主, 使母鸡处于高度饥饿状态。饿饲1月后逐渐添加饲料到正常量, 恢复到正常量以后即进入产蛋期。由于在饥饿阶段, 母鸡的营养生长受到控制, 转入生殖生长, 因此, 促进了生殖发育和雌激素的分泌, 从而可提高产蛋量40%左右。

头部降温法

美国得克萨斯大学的研究人员通过研究发现, 夏天只要使母鸡的头部经常保持清凉, 就可以增加产蛋量。在每个鸡舍的顶部安装一条风管, 供给冷气, 降低母鸡头部温度, 结果使母鸡的产蛋率提高25%左右。

食槽着色法

国外安全管理方法 篇8

关键词：LNG电厂燃机吊装分析

中图分类号：TM3文献标识码：A文章编号：1007-3973(2010)09-021-02

1、概述

在国内目前上马的LNG电厂中，燃机的吊装是施工的关键。根据目前工程资料，采用三菱重工设备的LNG电厂燃机的重量为391t，而采用GE设备的则重量为290t，是LNG工程设备中的最重件。

在国外，燃机、汽机及发电机主要采用单轴式设计，厂房则采用单元式结构，厂房内一般布置1台100t左右的行车，故燃机是无法采用行车直接吊装，主要采用厂房外架设吊装架进行吊装的方法来完成。

由于设备采用整体到货，带来吊装方面的一定难度。本文就作者所考察和收集的资料作比较和总结，主要侧重于三菱重工的设备进行讨论分析，希望能给施工单位和业主一点启示，以少走一些弯路。

2、新加坡TUAS电厂

新加坡TUAS电厂#3#4燃机厂房采单元式结构，即每个发电机组单元设置一个独立厂房。燃机采用三菱9F燃机，燃机重391t，外形尺寸为13737×5800×5365 mm。

厂房内燃机、汽轮机、发电机采用了单轴式的布置。考虑余热锅炉布置在燃机侧的厂房，在A排外预留吊装口，架设吊装架先吊装燃机，燃机就位后，再吊装定子，定子就位后，再安装汽轮机。

Tuas电厂#3机组的燃机吊装最终分包商为新加坡的AP，ECO承担，租用意大利的起重商设备完成吊装。从上述工程照片所示，上部吊装架采用了液压油缸顶升塔，行走由液压油缸顶推完成。提升装置为钢索座式液压提升装置，液压提升装置下锚头与燃机吊耳间的联接采用了吊环钢丝绳连接。

该吊装有如下特点：因为吊装口为主变的布置位置，主变的基础在设计时己考虑了吊装架的需要，并进行了扩大和加固，吊装架直接布置在主变基础上。

上层吊装架采用液压顶升塔，并带行走机械，燃机与顶升塔可以整体移动。设备提升采用了液压提升装置，右以弥补液压油缸顶升机构顶升高度的不足。

由于燃机自身重量大和整体移动速度慢的原因，在移动过程中，燃机与液压顶升塔间基本同步，没有产生明显的相对摆动，相当的平稳。

3、香港南丫电厂

香港南丫电厂是港灯的主要发电厂，位港岛南面的南丫岛上，LNG电厂属新建工程，目前#1机组已基本建殴完成。与新加坡TUAS电厂一样，燃机厂房也采单元式结构。燃机为三菱9F燃机，燃机重391t，采用在厂房A排外预留吊装口，由吊装架完成燃机的吊装和就位。在南丫电厂中，吊装工作由日本太平株式会社完成，上层吊装架的主要选用钢结构，如G下图所示。

该吊装有如下特点：

因为吊装口的吊装架基础需临时浇制，在使用完成后与主变干涉的两的基础需拆除。

整个吊装架分上下两层，全部采用钢结构模式。上层吊装架可以通过重物移运器滑行，沿轨道将燃机移进厂房就位，滑行移动的动力源采用了卷扬机和滑轮组。

设备提升同样采用了液压提升装置。

4、两种方法的比较

在上述例子中，新加坡TUAS电厂施工所用方法的机械化程度相当高，而香港南丫电厂所采用的主要是就地取十才的方法。

在新加坡TUAS电厂施工的方法中，液压油缸顶升塔和液压提升装置是施工中关键机械设备，由于液压油缸顶升塔的高度可变性，可造应厂房内的不同高度，从而吊装口的预留高度可保留到最低限度。而采用第二种方法，由于上层结构采用了钢架，从而上层整个吊装提升机构均为刚性结构，吊装口的预留高度则主要需考虑上层吊装架与布置在上层吊装架上液压提升装置的高度总和。因而，采用第二种方法的吊装口预留高度要较方法一要高出很多。

此外，就高度对厂房和厂房内设备的影响而言，后者均较前者要大。例如，在南丫电厂吊装燃机时，由于上层吊装架上液压提升装置较厂房内的行车梁要高。不得不在厂房外架设临时轨道，在燃机吊装整体向厂房就位基础移动期间，将行车临时开至厂房外。

在工期方面，由于第一种机械化程度相当高，从燃机起吊到吊装就位，可以在一天内完成，而采用后者，由于采用卷扬机系统进行拖移，工期需长一些，要两至三天才能完成。在吊装适应性方面，由于液压油缸顶升塔采用位置组合的方式，顶升塔间的长度和宽度均可调整，故能适应较多场合，而后者由于是特定制造，适应性相对差些。

由于国际上液压油缸顶升塔的制造商不多，目前价格仍然十分昂贵，例如美国四牌公司制造的800t级的液压顶升塔，离岸价为60万美元。而采用钢结构方式，上层钢结构的重量仅约60t，设计、加工及材料的总价不超过60万，价钱相当便宜。

综合上述所言，笔者认为，就经济性而言，第二种方法较适合中国的国情，而第一种方法则有利于企业的市场扩张和施工进度的保证，两种方法是各有优缺点。

5、结束语