员工年度绩效评价表

员工年度绩效评价表（精选7篇）

员工年度绩效评价表 篇1

2. 王丹(辽宁电大)作为一名年轻的女老师，主管着辽宁电大服务中心近千名学生的她深知责任的重大。王丹老师的家离工作单位是学校里最远的，往返需要个多小时，况且还要照顾家里刚刚两岁的孩子，但是她仍时刻以百倍的信心和决心投入在网络教育事业上。在她看来，为人师表需要从小事上做起，她非常注意严格要求自己，处处事事为学生和其他教师起到表率作用。当接到学生们的各类电话时，她都耐心解答或帮助寻求解决方案。当发现有学生学习掉队时，她就逐一询问学生掉队原因，结合每位同学的实际困难，尽力帮助学生加快学习进度。王老师经常与学生谈学习、谈生活、谈工作，循循善诱，诲人不倦，给人留下了深刻的印象。服务中心先后有余名学生由于个人原因申请退学，在王老师的帮助下，又重新开始学习。

3. 张楠(大连)能够独当一面的业务骨干。张楠老师在大连教学中心主要负责学务工作，“把学生的事情当成自己的事情来办”一直是张老师的工作理念，积极认真地处理学生在学习中遇到的各种问题，深受学生好评。张楠老师有极强的事业心和责任感，工作中积极主动、尽职尽责、从不计较个人得失，经常利用休息时间为学生服务。而且能够把自己的特长与实际工作相结合，工作方法灵活，有创新。

4. 刘伟：自古英雄出少年。二十出头的你，凭借认真学习、精益求精的执着追求开辟了轻钢桥架焊接流水线的新天地。以你的工作绩效，展现了当今实用型人才的风采。

5. 蔡振合(丽水)____年首次招生，很多工作相对陌生。短期内不断熟悉工作，向“老同志”取经，逐渐取得学生信任，招生规模逐年提高。

6. 杨文正(台州)注重细节、真诚亲和、信任感强，咨询成功率显著提高。

7. 姚建华(常熟)精明、善于经营、善于摸索招生门路

8. 蔡晓梅(安徽电大)勤勤恳恳、兢兢业业，出色地完成了本职工作。详细的导学使学生顺利掌握了网络学习方法，持续性的督学加快了学生的学习进度，并赢得了学生的欢迎。同时，通过网上人大的二级页面和两个QQ群，积极主动与学生沟通，并方便了学生之间的沟通，与学生结下了深厚的师生情谊。对于学生反映的问题，不仅及时解决，而且深入查找原因，杜绝类似问题的再次发生。

9. 严于律已，树立良好形象。挂职期间，该同志能够严格要求自己，带头遵守各项规章制度，坚持原则，敢于负责，崇尚实干;坚持求真务实，狠抓落实，深入企业、村庄调研，在“一线”解决问题，以务实的态度和扎实的作风树立了党员干部的良好形象。

10. 刘中(齐鲁石化)从招收新生到老生毕业，刘老师非常熟悉整个管理环节。在日常管理中，刘老师注重追踪学生的每个学习环节，对学生提出的每个合理要求都尽量满足，无论节假日，只要学生有要求，她都能够及时完成，从不拖延，有许多学生在刘老师的耐心督学中顺利毕业，并获得了学士学位。深受学生信任。

11. 孙燕尔(嘉兴)工作认真负责，出色地完成了各项工作。从招生、新生导学、督学、考试和毕业管理工作，做得有条不紊，平时工作兢兢业业，特别是在招生工作中，积极主动与原来的老生联系，以优质、热心的服务态度感化老生，以老生带新生的办法招来更多的新生。在教务工作中，经常与学生沟通，及时解决学生反映的各种问题，并有针对性地指导学生学习，受到了学生的好评。

12. 冯艳荣(唐山)真正以老师的心态对待学生，真心地希望学生能学有所成。在对学生的管理上，冯老师有很强的过程服务意识，能积极探索学院新政策下的学生管理模式，例如唐山在管理中采用了二次导学的方法为学生提供指导服务：即新生入学导学和毕业论文写作导学。首先是细致导学，使得新生入学后能很快适应学院的学习环境和学习特点，尽早进入学习状态;后期的交费、选课、预约、考试、作业督促各个环节再依次跟进，及时了解学生学习情况，促进学生的学习进度，确保学生不掉队;在本科层次学生申请毕业论文之前再集中进行一次导学，帮助学生了解毕业论文写作流程和写作规范。这种以学生为中心的管理模式，在加快学生学习进度方面体现出了良好的效果，唐山及之后入学批次的学生学习进度明显较快。为了做好学生服务工作，冯老师经常连续加班。节假日的加班值班对于冯老师来说是很平常的事情，平时学生有任何问题也会打她的手机、小灵通进行咨询。冯老师的良好服务已得到了学生的广泛赞誉。

13. 刘浩(南京)刘老师负责招生工作，学务工作和考务工作。在招生工作中，他能够做到不分节假日，长期不懈地做好招生工作，对待每一个招生咨询者，都以诚恳的态度详尽介绍，并突出学院的特色。他还广泛利用各种资源，不断扩大学院的影响，在刘老师和其他老师的努力下，____年秋季招生数量有明显提高。

14. 王黎(常州)热情，招生思路开阔、手段多样。

15. 【人名】同志在实习期间能够严格要求自己，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为规范要求，恪守新闻职业道德，具备了新闻编辑工作者的条件。

16. 柯桂红：你不因自己的亲属身份而工作懈怠，却以兢兢业业的工作态度，富有亲和力的处事作风，善气迎人的待人面貌感染着身边的每一个人。

17. 朱勇：敢想、敢为、敢做，凭借勤思考、善钻研，不断推进着压轴气冲模具的创新，从而推动了气动除毛刺工艺的进程。

18. 黄存云：年轻时的你，在一线岗位上挥洒着青春;现在的你，又用勤劳的双手，洗碗、拣菜，协助港龙厨师做出可口的菜肴，让员工感受家的味道。二十多年的时光，你融入了港龙，留在了港龙。

19. 陆红(苏州)塌实、专注、责任心强

员工年度绩效评价表 篇2

一、案例企业员工绩效评价的现状分析

作为中国“传媒第一股”,案例企业在资本市场成功首发和增发后,近年来业务高速成长,发展成为以广告、网络和节目三大主业为核心,并涉足旅游、酒店、地产、信息调查等产业的综合性传媒集团公司,成为我国传媒产业的最具影响力的企业之一。但业务高速成长的同时,公司近几年经营业绩出现大幅滑落,一方面由于客户的行业政策风险较高,一方面与内部管理不到位有关。经过调查我们发现,公司业务高速成长所带来的典型问题:管理水平难以跟上业务成长速度。表现在人力资源管理方面,主要是公司缺乏对于高管人员有效的激励和约束机制;公司缺乏有竞争力的薪酬体系和有效的绩效考核体系;公司人力资源存在结构上的短缺和过剩,员工发展道路狭窄,优秀员工的成长受阻,削弱了企业凝聚力,影响了士气。

在员工绩效评价方面,案例企业虽然将员工自我鉴定与员工业绩评定的绩效考核技术进行了选择与结合(如表1),但基本是将绩效视为单维度的概念,或将绩效等同于任务结果,这样,员工绩效仅仅是工作行为及其结果的效能与价值。这种绩效考核方法的问题在于:其一,作为个体的员工往往把注意力集中于自己的绩效被评价的那些方面,从而忽略了绩效的其他方面。在这种观点下,绩效管理只注重工作的最终业绩,以工作结果为导向,评价内容主要集中在工作的实际产出,可能忽略了过程,导致过于注重短期利益,而忽视了核心能力的培养和发展;其二,这种定义尽管可以提供一种客观的反馈,但不能帮助员工理解他们怎样通过一系列的数字描述的结果来改变自己的行为,缺乏应有的绩效改进指导作用;其三,文化、创意、传媒等新兴产业的员工大多以知识型团队的方式进行工作。“绩效就是结果”的理解会与知识型团队的工作方式产生冲突。过分强调与自身利益相关的结果,就会破坏团队合作的氛围,造成团队整体绩效的滑坡;其四,对于文化、创意、传媒等企业员工的工作而言,很多情况下结果本身难以预期,其任务目标几乎不可能在工作开始前得到清晰明确的、一成不变的定义,而只能在进行中不断调整、修正。

二、HRD价值导向:一个结构化的分析

绩效考核是为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性,对职工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价,包括评价的程序、规范、方法的总和(Campbell等,1993)。指出,绩效考核是一个动态的持续过程,它贯穿于企业人力资源发展(HRD)的全过程,有效的绩效考核应该与员工发展相结合,使员工就战略、愿景和价值观结成同盟,这是一种HRD价值导向的员工绩效评价方法(Reid和Chen,2004)。价值导向由关于组织中个体人际或人境之间交互关系的一系列结构化的概念构成,它为个体提供了应对多样化环境的情感认知与行为标准,表现为特殊的兴趣、爱好以及各种观念的倾向性,因此,HRD价值导向具有激励和影响个体和组织行为的作用(如表2)。

如(图1),从企业战略角度出发构建员工绩效考核系统,都应该包括两个方面的思考,一是价值导向,二是具体流程或约束性考核指标。价值导向是绩效考核与管理的必要前提条件,但仅此是不够的,还必须将这一套价值导向机制通过一系列约束性指标来予以保证。在现代企业中所推行的绩效考核,已经远远超出了传统人力资源管理的领域。通过绩效考核以及相关的管理,可以提高企业竞争力、实现企业经营战略,在企业愿景和员工个人价值双重导向之下实现企业组织与员工个人的共同发展。

三、HRD价值导向的案例企业绩效评价体系构建

本文研究的目标是通过对公司考核体系与薪酬体系的构建,为员工的职业发展通道进行科学的规划与设计,为此,我们针对案例企业开展了一系列工作,包括:(1)首先对公司中高层进行了全面的有关管理现状的访谈,结合公司对未来的发展定位,提出了相应的治理结构、管理模式和组织结构改造方案;(2)在组织结构和管理模式清晰的条件下,对公司的各种管理内控流程进行梳理,调整和重新设计;并结合新的部门职责和流程分工,进行全面的岗位工作分析和描述,详细的编制了总部所有岗位的职位说明书;(3)结合职位评价调查,全面构建了能有效激励和约束员工的薪酬、高管激励和绩效考核的整套体系;(4)基于人力资源现状和公司未来对人力资源的需求,提出了为公司开发现有人力资源和为员工提供多种职业生涯道路的员工职业生涯管理解决方案,等等。其中,针对公司员工知识密集的特点,从影响员工绩效的因素出发,以探讨员工绩效考核的流程及指标体系为核心,围绕HRD价值导向,对案例企业员工的绩效管理机理进行了系统研究,以期为我国文化、创意、传媒等新兴产业员工的绩效管理提供一定的理论支持。

具体而言,案例企业员工的绩效是指员工为创造客户、企业(包括其中的团队)以及员工自身的价值并获得报酬而运用其能力来实现特定角色目标的过程。在这一过程中绩效体现为三个方面的价值导向:(1)对客户而言,价值导向表现在员工能够最大限度地满足其独特的、定制的,甚至是潜在而难以言明的需求;(2)对企业而言,价值导向是员工在满足客户需要、带来经济价值的同时是否为企业积累了知识,增进了企业内(包括团队)的合作氛围,增强了企业适应外部环境变化的能力;(3)对员工本人而言,价值导向表现在其是否通过绩效期间的工作为自己积累了能力,并适用于其今后的职业发展。因此,可以从三个维度构建案例企业员工的绩效评价体系:员工为满足客户需求而取得的工作成果(包括即时的和递延的);员工对团队合作的贡献及对企业知识积累的贡献;员工个人知识的积累和能力的提高(见表3)。

可以看出,与传统注重结果的绩效评价体系相比,本文构建的HRD价值导向的案例企业绩效评价体系,不仅包括工作业绩和工作贡献等指标,更加突出了组织行为价值导向和员工个人发展价值导向的重要性(权重),因为这些因素不仅影响和制约公司的奋斗力,而且影响和制约公司的凝聚力和竞争力,同时也影响和决定着员工个人潜力的发挥,最终影响工作结果。该绩效评价体系有利于确定员工的职业发展方向,通过绩效评价,企业不仅可以了解员工对现任岗位的胜任程度,还可以发现员工的潜力,有利于公司制定针对每位员工的职业发展规划。此外,绩效评价本身就可以激励员工,通过员工参与,多作双向的沟通,了解员工需要,并做出适当奖赏等,都能激发员工尽力改善其工作表现。

四、简要评价

文化、创意、传媒企业的任务一般是创造性的,它存在的最重要理由就是它具备巨大的创造潜力,它的工作不是重复例行的,而是要能够充分发挥团队的创新能力,为利益相关者带来更多的附加价值。产生创造性的过程不易控制,也难以程式化,这就要求对其员工的绩效管理不应该立足于结果导向,而应该将公司的利益追求与员工个人发展的价值追求统一起来,要通过共同的价值观、公认的流程和绩效标准来加以控制,而不是通过权威、命令甚至是理性的分析过程加以控制。具体而言,员工的绩效评价指标应分为:基于可见工作产出的客户价值指标、基于组织氛围的行为价值指标和基于未来绩效能力的个人发展价值指标,每一项指标之下还有更多子指标。在确定了上述指标后,企业可以根据自身的情况,对不同的指标体系及其子指标分别赋予不同的权重,同时根据企业的目的设定相应的临界值要求,从而计算出每个员工的绩效得分,并针对其各部分的得分情况,给予相应的指导、激励或惩戒,以促进公司与员工个人绩效的提升。

对企业员工的绩效进行科学合理的评价只是绩效管理的一种手段,其最终目的则是有效改善员工本人和组织的绩效,为企业创造价值(珀皮顿,2004)。因此,在绩效评价的基础上,建立科学有效的员工绩效提升机制是非常必要的。就企业员工的绩效提升而言,按照系统论的观点分析,应该采用全新的管理范式,进行全方位的考虑。根据本文所构建的HRD价值导向的案例企业绩效评价体系,企业至少应该从三个方面展开员工的绩效提升工作:工作体系的设计、领导方式的变革和激励体系的设计。随着环境的变迁,传统的工作体系开始转向更加有机化的工作体系,因此,应该针对文化、创意、传媒等新兴产业员工的特点重新设计企业工作,以使这类员工具有更多的自主决策权等;而环境的变化也催生了一种新型的绩效提升激励方式——组织与员工间缔结心理契约,以通过满足员工价值观需求的方式,实现员工的内在激励。当然,激励体系作为外部环境作用于员工行为的一种重要因素,在对上述员工的绩效提升管理中也不可缺少,但该种激励作用的发挥应以员工动机的准确把握为前提。企业的实际情况表明,成就与发展、福利与收入、工作自主和尊重参与等四个方面的指标,对上述员工绩效提升的激励及其满足都有显著作用,因此,可以将其纳入到员工的绩效提升机制之中。口

摘要：相对于传统行业,文化、创意、传媒等新兴产业员工的绩效管理具有明显不同的特点。本文围绕案例企业员工绩效评价现状,阐述了HRD价值导向的企业员工绩效评价理论与方法,并针对案例企业的实际及其所处行业特性设计构建了相应的绩效评价体系。

关键词：HRD,价值导向,绩效评价

参考文献

[1] 柳丽华.企业知识型员工绩效管理研究[R].山东大学博士学位论文,2006,5．

[2] P Campbell,Mccloy R A.,S.H.Oppler & Sager C E.A Theory of Performance.in N.Schmitt & W C.Borman.Personnel Selection in Organizations,Josey-Bass,1993．

[3] B.Reid,Hsin-Chih Chen,Human resource development value orientation.Human Resource Development International,2004,7．

知识型员工绩效评价研究 篇3

[关键词] 知识型员工 绩效评價

进入21世纪以后，知识型员工在企业的地位和作用日益重要。他们是企业价值的主要创造者，是企业不可缺少的重要资源和核心能力。然而，企业目前的人力资源管理实践中仍然遵循传统的思想和方法，缺少对知识型员工的绩效评价，致使知识型员工的能力没有充分发挥，也影响到了企业绩效的改善。因此，针对知识型员工的绩效评价进行研究，将有利于企业激发并提高知识型员工的绩效水平，进而促进企业绩效的提升和核心竞争力的形成。

一、知识型员工绩效评价流程

知识型员工的工作结果固然重要，但绩效评价却不能局限于对结果的评价方面。结果来自于流程，只有好的流程才能产生好的结果。因此，知识型员工的绩效评价应当是基于工作流程的评价，并在流程运作过程中通过事前、事中和事后的全方位控制，努力排除造成绩效偏差的各种因素，从而提高知识型员工的绩效水平。

具体而言，该流程应包括:任务分析、胜任性分析、明确与利益相关者的绩效契约、绩效评价体系设计、绩效形成过程支持、全方位的绩效评价与报偿以及必要而全面的反馈。

当然，上述流程能否顺利实施，还需要利益相关者在不同阶段和流程中对知识型员工的监督与激励，而这涉及到知识型员工与利益相关者间的绩效契约关系。

二、知识型员工与利益相关者的绩效契约关系

根据Freeman (1984)的观点，任何能够影响组织目标的实现或被组织目标的实现所影响的群体或个人都是组织的利益相关者。而知识型员工的绩效契约是知识型员工与其利益相关者相互关联关系作用下的结果，这些利益相关者都对知识型员工的任务过程或结果抱有某种期望，并对知识型员工提供某种资源上的支持，从而影响其绩效表现；而知识型员工的价值则在于产生使这些利益相关者满意的绩效。

因此，知识型员工的绩效契约是建立在知识型员工与其利益相关者互惠关系上的契约，它可能是有形的绩效合同，也可能是无形的心理契约。其利益相关者有以下几种：部门经理或团队主管、顾客、同事或者团队伙伴、所在组织、知识型员工本身。各利益相关者对知识型员工的心理期望不同，主要归于三类，即：对工作成果的关注、对工作行为的关注、对知识积累能力的关注。

三、知识型员工绩效评价的内容构成

绩效评价的内容往往决定了人们的行为方式，并直接影响到企业的业绩。对具有独特特征的知识型员工而言，这一问题更加重要。知识型员工的绩效评价指标可以分为三类：基于可见产出的成果性指标、基于组织氛围的行为性指标和基于递延绩效的积累性指标。

1.基于可见产出的成果性指标

尽管对结果绩效的评价遭到了许多置疑，但是现实中它仍然是不可缺少的。对追求较高程度自我实现的知识型员工而言，完全抛弃对绩效成果的目标考核也是不可取的。选择恰当的成果性指标以评价知识型员工的绩效，对提高知识型员工的绩效水平是十分必要的。张体勤(2002)对知识型团队进行绩效评价时，将知识型员工绩效评价的成果指标划分为以下四类：功能质量型指标、效率型指标、递延型指标、效益型指标。

2.基于组织氛围的行为性指标

对知识型员工的某些行为进行考核的主要目的是弥补成果性指标的一个根本缺陷，即缺乏对绩效期间的事中控制。这种事中控制建立在两个方面：对知识型员工本身努力程度的激励和对知识型员工援助行为的督促。在知识型员工与组织或管理者信息不对称情况下，完全放弃对努力水平的关注是不明智的。既然对于有关工作内容的直接观测无法进行或进行的成本很高，那么采取对相关日常工作行为的观测则可视为一种对知识型员工努力水平间接监控的替代性方法。

对企业的知识型员工而言，由于其个性与工作的特殊性，除了业绩表现之外，他们所表现出的主动、创新等超越职务要求的自发性工作行为表现不仅能让企业运作更有效率，而且其积极主动的合作行为能够推动整个团队运作效率的提高。因此，在对知识型员工的绩效进行评价时，建立在“组织公民行为”概念上的行为考核指标也应成为一个重要的考核内容。

3.基于递延绩效的积累性指标

知识的积累是一个过程。知识型员工要通过持续不断的学习获得知识、技巧和能力，以便能够适应和满足多变的任务要求。这种学习可以使知识型员工将当前的工作做得更好，可以使个体发展新的技能以为将来的工作需求做准备，或者接受弥补性的再培训以抓住组织内部或外部的各种机会。就组织而言，知识积累意味着整个组织对学习和通用知识的关注、重视，并通过适当的方式将员工个体所拥有的知识加以共享和沉淀。因此，无论是从知识型员工个体还是组织意义上而言，知识的积累都应当成为知识型员工绩效管理中需要考核的一个重要方面。

在对知识型员工积累性指标选择中，应考虑以下内容:知识型员工个人显性知识的积累;知识型员工个人隐性知识的积累;组织显性知识的积累。

四、知识型员工绩效评价实施

有了上述评价内容之后，不同企业或团队根据实际需要的侧重点不同，对各指标赋予相应的权重。确定权重的方法有很多，如层次分析法（AHP），专家评价法等。然后，就可以具体计算出知识型员工的绩效得分了。最后，根据每位知识型员工各部分的得分情况，给予相应的指导、激励或惩戒，以促进其绩效的提升。

参考文献：

[1]彼得·德鲁克:个人的管理[M].上海:上海财经大学出版社，2003年版

[2]彼得·杜拉克:21世纪的管理挑战[M].上海:三联书店出版社，2000年版

[3]弗朗西斯·赫瑞比:管理知识员工[M].北京:机械工业出版社，2000年版

销售部门员工绩效评价表 篇4

销售部门员工绩效评价表姓 名 职务（称）评价区间分 类评 价 内 容满 分 1 次2 次调整 决定 工作态度 1 细心地完成任务 52 做事敏捷、效率高 53 具备商品知识，能应付顾客的需求 54 不倦怠，且正确地向上级报告 5基础能力5 精通职务内容，具备处理事务的能力 56 掌握职务上的要点 57 严守报告、联络、协商的规则 5 业务熟练程度 8 在既定的时间内完成工作 59 能掌握工作的前提，并有效的进行 510 能随机应变 1011 有价值概念，且能创造新的价值 512 善于与顾客沟通，且说服力强 5责任感 13 树立目标，并朝目标前进 514 有信念，并能坚持 1015 有开拓新业务的信心 1016 预测过失的可能性，并想出预防的对策 517 做事冷静，绝不感情用事 5协调性 18 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 519 在工作上乐于帮助同事 1020 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 1021 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 10 自我启发 22 有进取心、决断力 1023 积极地革新、改革 524 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 1025 热衷于吸收新信息或知识 1026 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10评价分数合计 170

员工绩效考核自我评价 篇5

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，围绕中心，服务大局，主动适应新形势，深化财政服务+改革，确保全面完成各项目标任务。

在落实区委区政府重点工作方面，全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目，完成率均为100%。

在落实主要职能重点工作方面：完成一般公共预算收入、民生支出、人均文化支出、八项支出等上级考核目标任务。

在协办项目方面：积极配合牵头部门推进项目实施，严格按进度完成资金拨付任务。

二、目标任务完成效果及佐证材料质量的自评。

(一)本年主要目标任务完成效果显著：

1、完成推进区镇财权事权管理体制改革。今年推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇(街)

发展经济、培育财源的积极性，出台镇(街)财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力;

2、把真金白银降成本落到实处。落实积极的财政政策，依法兑现税收优惠政策，20__年，通过推行“降成本行动计划”共降低企业成本35.2亿元，有效激发市场活力。

3、财税收入结出新成果，奋力实现“双百亿”。20__年，实现一般公共预算收入54.38亿元，可比增长15.25%，增幅位列全市五区第一，超额完成市对我区54.26亿元的收入考核任务;税收收入占一般公共预算收入比重为79.14%，位列五区第一，财税收入呈现质量并举的态势。全年财税三级库收入263亿元，地方财政总收入(包含一般公共预算收入、政府基金预算收入及上级补助收入)达到200亿元，实现财税总收入、地方财政总收入“双百亿”，为我区经济社会各项事业发展提供坚实的财政保障。

4、民生福祉实现新提升，全力完成“两项任务”。积极争取上级支持，不断优化财政支出结构，重点保障各项民生和重点项目支出，促进社会和谐稳定。全年民生类支出完成35.88亿元，占一般公共预算支出的六成以上，其中人均文化支出达到225元/人，完成上级考核目标。20__年，我区八项支出完成48.05亿元，同比增长20.03%，超额完成区政府下达的增长17%即46.8亿元的支出任务。民生支出的增长切实解决了涉及群众利益的民生问题，进一步提升人民群众的获得感和幸福感。

(二)佐证材料充分有力。佐证材料包括：相关政策性总领文件、相关行业专业文件、本局出台政策文件、制度、工作方案、通知、调研培训以及宣传贯彻落实情况活动图文简报、工作情况进度表等一系列有力佐证。

三、存在主要问题及原因分析。

今年财政工作亮点纷呈，成效显著，但也存在亟待解决的问题：在增收乏力与减收加大的双重考验下，财政组织收入工作有待强化和细化;财政资金需求加大，财政收支矛盾突出，财政支出的效率和效益有待提升;财政监督和改革有待进一步深化等。对此，我们将审慎对待，采取更加有力的措施切实加以解决。

四、主要工作亮点和改革创新成效。

今年以来，区财政局攻坚克难，锐意改革，顺利推进“四项改革”，不断提升财政理财服务质效。

一是推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇(街)发展经济、培育财源的积极性，出台镇(街)财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力。

二是政务服务新格局。今年7月1日起全面放开基建工程投资评审中介服务市场，实施“公开备案选聘制、优质服务承诺制、网上动态监管制、大额工程双审制、多源绩效考核制、违约处罚退出制”6项机制，迈出优化政务服务改革的第一步。截止目前累计受理预、结、决算审核198项，涉及金额7.19亿元，推进区级财政工程造价咨询中介机构选取更加公平、公正和公开，切实提升了基建工程投资评审的质效，为三水区“放管服”改革提供了“财政经验”。

三是办文优化新提速。坚持以问题为导向，全面排查和剖析影响办文效率的重点难点，通过采取建立公文督办制度、清单对接告知制度、办文延期申请制度，压缩审批层级和审批时限、优化审批流程和办文系统功能等十大举措，下半年共办理来文951份(不含传阅件)，实现平均办文时间由原来的10.7天缩减为5.4天，提速接近50%。

员工年度绩效评价表 篇6

办公室员工绩效评价表姓 名 部 门 职 等迟到 旷工 产假 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分 出 勤 奖 惩 加(扣)分项目 配分 初核 复核 评语评价内容理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20理解力强,对事务判断正确,处理力强 16理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8处理能力迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20爱护团体，常协助别人 16肯应别人要求帮助他人 12仅在必须与协调的工作上与人合作 8协调性精神散漫，不肯与别人合作 4任劳任怨，竭尽所能达成任务 20工作努力，分内工作非常完善 16有责任心，能自动自发 12交付的工作需要督促方能完成 8责任感敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4奉公守法，足为他人楷模 20热心工作，支持公司方面的政策 16对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12工作无恒心、精神不振，不满现实 8积极性态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20守时守规，不偷懒勤奋工作 16虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8工作勤惰时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4被评价人意见及希望： 评价人意见及希望：

员工年度绩效评价表 篇7

近年来, 企业绩效评价方法不断推陈出新, 取得了良好的效果。但在对员工进行绩效评价过程中, 我们不得不面对一个棘手的问题:主观误差。这使得绩效最终得分的客观性大打折扣, 无法产生评价预期效果。因此, 如何规避评价中的主观误差就成为了迫切需要解决的问题。

目前, 国内专注于研究规避员工评价过程中主观误差的文章并不多, 但在众多相关领域的论文中有所提及。本文致力于找到在评分之初就能最大程度降低主观误差的方法, 因此主要保证各个渠道评分之时的客观性。评分之后, 可以综合利用以上方法, 得到更为客观的评价结果。当然, 对所有参评人员进行选择、指导和培训也是必不可少的步骤。

2 关联评分法

关联评分法的载体是360度反馈法, 且沿用360度反馈法评分体系。360度反馈法以其全面性而备受青睐, 但又因其受主观因素影响较大而常被用于反馈而非评价[1]。若360度反馈法能在更大程度上保证评价的客观性, 那么它将以其独特优势赢得更大的空间。

关联评分法的评分来源沿袭360度反馈法的评分渠道, 分别为:直属上司 (M) , 同级同事事 (F) , 下属员工 (S) , 客户 (C) , 自我评价 (I) , 可能还会聘请外部专家 (E) 进行进一步的补充评价。每个渠道的评价者负责评价其不同方面的得分, 如对于被评价者的人际关系等, 由同事来评价;对某项技术性工作的完成情况由外部专家评价等[2]。令企业员工总绩效得分为P, 各渠道评分权重设为λi (i=1, 2, 3, 4, 5, 6) 。可得:

式1中, 除M与I之外, F、S、C、E都是各渠道的所有评分中, 除去一个最高分和一个最低分而得到的平均分。在计算总绩效得分P时, 虽然加权法的权重会因主观判断确定, 但由于在评估过程中最大程度上保证了来源分数的客观性, 所以用同一种方法进行总分计算, 对于每个员工来说也是无差异的。因此在本文中, 我们仍然采用加权法进行总绩效的计算。式1中的权数取值可根据各企业具体情况确定。

2.1 自评修正函数——关联评分法

自评是360度考评当中的一个重点与难点。在自评当中最容易出现两种现象:夸大与贬低。这两种情况都直接导致了“自评”维度的客观性丧失, 从而使整个考评的客观性不复存在。因此, 我们首先要解决自评中主观误差的规避问题。

基本思路为:将自评分数与其余五个渠道所得分数的平均数作对比, 若相差分值在容许范围内, 那么就认为自评分数倾向客观, 并且利用激励系数增加部分分值作为激励;反之, 则认为自评分数超离客观, 并且利用惩罚系数减去部分分值作为惩罚。

令I为自评得分;Im为自评调整后的得分, Q为其他渠道评分均值;ξ为差值容许范围;K1为激励因子, K2为处罚因子, 两者均取正值。

式2中, ξ取决于员工对往年绩效考评的满意度和组织内部员工之间的信度。如果整体满意度比较高, ξ可相对取小;如果组织内部员工信任度较低, 则ξ不宜过大。K1和K2一般取等值 (设定值为0.1～0.2之间, 分值太小会淡化激励惩罚效果;分值过大同样也会扭曲得分的真实性。) , 但是也可根据组织内部员工信任度来确定。如信度较低, 可令K2的取值略大于K1, 强制使得评分回归客观。[3]要得到自评的客观分数, 关键是要和其余五个渠道所得分的平均分做比较。因此, 保证余下五个渠道得分的客观性就成为了急需解决的问题。

2.2 其他变量修正

直属上司是在对员工进行360度评价时最普遍和最不可或缺的重要渠道之一, 具有很强的特殊性。因此, 为维持较强的评价客观性, 需对其增强定量指标, 弱化定性指标。如评价项“对待工作的态度”, 可保留此项以满足上司行使评价权利的意愿, 但在进行评分时, 着重参考其他渠道对此项的评分。

其他渠道——关联评分法, 除了直属上司外, 剩余的渠道都具有相似的特点: (1) 都和员工与密切接触, 或是对员工的工作有一定的认识和了解; (2) 参与评价的人不在少数, 可以相互制衡和相互监督, 形成关联评分的基础; (3) 都能对其采取相应的激励措施, 并且博弈过程类似, 通过博弈促使其评分回归客观。因此, 通过对一个渠道的分析, 可以举一反三的运用在其他渠道。

参评人员对于“是否进行客观评价”的博弈过程。以同级同事 (F) 为例:同级人员考评的效度和信度在跨度为一年的期间内的重考信度系数为0.6～0.7, 考评者信度为0.8～0.9 (Hollander&Kubany, 1957) 。由于同级同事同样面临被评估的状况, 因此关联评分法能够起到更加明显的作用。根据关联评分法的原理, 第n个评价者对m所做出的评分是否客观可直接影响到第n个评价者自身的绩效得分, 因此在评分之时, 同级同事会进行一次“囚徒困境”博弈分析:

模型假设条件: (1) 员工的绩效得分越高越好。 (2) 员工所作出评价的客观性是影响员工绩效得分的唯一因素。 (3) 评价人员作出客观评价的奖励相同, 作出不客观评价的处罚相同。

模型参数涵义:Fm——评价者m;Fn——评价者n;N——评价者作出客观评价得到的奖励;n——评价者做出不客观评价而被查出所得的惩罚, 取正值;M——评价者做出不客观评价而未被查出时所得收益。其中, N>M。只有当N>M时, 才能激励评价者作出客观评价, 否则评价者便会有几率铤而走险作出非客观评价。

因此, 经过博弈得到的均衡解为 (N, N) , 即评价者都做出客观评价是最有利的选择。下属员工、客户和外部专家的博弈过程类似。

2.3 关联评分

F1、F2…Fn是n位同事对某位被评价同事的评分, 可容许分差为ξf, Qf为除去一个最高分和一个最低分后, 剩下n-2个评分的均值。此时, 逐一对比|Fn–Qf| (n=1, 2, 3……n) 与ξf的大小, 倘若|Fn–Qf|≤ξf, 则给予第n位同事以激励, 即在其绩效考评得分中加上相应激励分数;若|Fn–Qf|>ξs, 则给予第n位同事以惩罚, 即在其绩效考评得分中减去相应惩罚分数。令某同事绩效测评得分为Af, 评分过后所得测评分数为Af’, 对其激励系数与惩罚系数分别为Kf1, Kf2。如式3所示。

下属员工、客户和外部专家的关联评分过程类似。不同的是, 下属员工本身的基准分是别人对他所做出的绩效评价得分, 而客户和外部专家本身不存在“被评价”这一过程, 因此, 可以首先为客户和外部专家设定一个基准分, 根据其评分的客观与否再在这个基准分上进行加减, 得到客户和外部专家的最终得分, 以此作为激励或惩罚的依据。

3 结语

关联评分法的主要目的就是促使各方面在评分之时就要有所顾虑, 从而作出客观评分。在得到评分后, 可利用“标准分法”“强制分布法”等方法对分数进行后期处理, 从而得到最终的员工绩效得分。但只要进行评价, 就不可能完全规避主观误差的介入, 无论采取何种方法都无法完全消除, 关联评分法亦是如此。因此在今后研究工作中还需进一步深入, 寻找到更适合于企业现状的客观评价方法。

参考文献

[1]时雨, 张宏云, 范红霞, 等.360度反馈评价结构和方法的研究[J].科研管理, 2002, (5) .

[2]陈永志.基于发展性评价的360度绩效考评改进及应用研究[D].合肥:合肥工业大学, 2007.