退休人员返聘管理规定

退休人员返聘管理规定（通用9篇）

退休人员返聘管理规定 篇1

一、返聘原则

1.按需返聘原则。根据用人单位开展工作的实际需要，实施返聘。若现有人员已能满足工作需要，则严格控制，不进行人员返聘;

2.岗位管理原则。坚持人力资源总量与结构控制、岗位管理原则，返聘单位用工人数未达到学院现行编制数，方可返聘退休人员。返聘岗位一般为教学训练一线的专业技术岗位，返聘人员一般为高级职称或专业技术人员。

二、返聘条件

1.返聘人员具备岗位需要的专业技术等条件;

2.返聘人员本人自愿，并向单位提交申请;

3.返聘人员身体健康，能胜任工作;

4.男性一般不超过___岁，女性一般不超过___岁。

三、返聘程序

___个人申请。由本人于退休前两个月内填写《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》，提出书面申请，并提交用人单位;

2.用人单位初审。用人单位根据学院有关要求对拟聘人员返聘期间所承担工作任务的合理性以及完成工作任务所应具备的条件进行认真的审核并签署意见，将《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》按干部人事管理权限报组织或人事部门;

___组织或人事部门审核。组织或人事部门对用人单位提交的《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》及相关材料进行审核并签署意见报学院审批;

4.学院审批。由学院分管领导和主管组织人事工作的领导签署意见同意后，由组织或人事部门下发返聘通知;

5.签订返聘协议。学院授权用人单位与受聘人员签订《民航飞行学院返聘人员聘用协议》一式三份，组织或人事部门、聘用单位、受聘人员各执一份。

四、返聘人员的待遇

1.国家待遇部分按退休政策有关规定执行;

2.返聘人员在返聘期间享受学院退休人员相关待遇外，按在职时职务(职称)级别对应执行下述返聘待遇标准(双肩挑人员的返聘待遇就高执行)：

3.返聘教师在享受上述返聘待遇外，其课时费按照现行课时费标准执行;

4.飞行人员的返聘待遇由学院与其协商确定。

五、返聘人员的管理

1.返聘人员每次聘期不超过一年，聘期满后因工作需要重新报批同意后可以续聘;

2.返聘人员由返聘单位按在职人员管理，需完成本单位在职同职级同类人员相应的工作量，并参加考核，考核结果将作为是否续聘的依据之一;

3.返聘人员占用返聘单位的编制和岗位职数;

___对违反学院有关规定的返聘人员，学院有权解聘;

5.若在返聘期间本人自愿辞聘者，应提前一个月向返聘单位申请;经返聘单位及组织人事部门同意后办理终止返聘手续，终止返聘工作，并从次月起停发相应的返聘待遇。

六、附则

___本办法执行前已办理了返聘手续的人员，按学院原有办法执行至已批准的返聘截止日期。期满需继续返聘的，按本办法执行。

___本办法自___年___月___日起执行。本办法与学院原有办法不一致的，以本办法为准。

退休人员返聘管理规定 篇2

一、返聘人员的地位认定及工作伤害性质探讨

(一) 我国现行法律规定

认定返聘人员的法律地位, 是解决返聘人员的权利义务以及救济问题的前提。目前, 我国法律中未对此作出明确规定。劳动立法主体的多元化导致我国法律法规目前对此问题意见不一。有的法律法规认为, 此种因工负伤不应该被认定为工伤。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同的终止情形, 其中, 第二款规定, “劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”, 劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定, 劳动者达到退休年龄的劳动合同终止。另外, 在许多地方法规当中, 返聘人员在工作时所受伤害, 不被认定为工伤。广东省2000年《关于退休人员参加工伤保险问题的复函》第一条规定, 退休人员与企业已不存在劳动关系, 不属企业员工, 根据《广东省社会工伤保险条例》第二条的规定, 不应参加工伤保险。《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》第二十一条规定, 受伤害人员是用人单位聘用的离退休年龄的工伤认定申请不予受理。

也有立法认为, 此种因工负伤应被纳入工伤范围。2007年《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复》中说明, 根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定, 离退休人员受聘于现工作单位, 现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费, 其在受聘期间因工作受到事故伤害的, 应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中第十三条规定, 已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时, 用人单位应与其签订书面协议, 明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。《上海市工伤保险实施办法》第六十二条规定, 用人单位聘用的退休人员发生工伤的, 由用人单位参照本办法规定支付其工伤保险待遇。《关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》第二十八条规定, 本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的, 其工伤认定、劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行, 工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。由此可见, 即使是在认定为工伤的情形下, 也存在两种处理办法, 其一, 返聘人员现在单位已为其缴纳工伤保险的, 认定为工伤, 按照普通职工工伤处理。其二, 按照普通职工工伤标准进行赔付, 但是赔付由用人单位进行。这些做法体现出了我国立法对此的不统一, 不利于司法裁判, 影响我国司法统一。

(二) 学界争议

有学者认为, 退休返聘人员与用人单位之间的关系不属于劳动关系。凡是达到国家规定的退休年龄人员, 就不再具有劳动力资格, 行政事务中也是从这个角度对此进行了规制。然而, 也有学者认为, 劳动权是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。从保护弱势群体和保障工伤保险立法的目的来看, 应将退休返聘人员纳入工伤保险的范畴。

二、退休返聘人员因工负伤应该被认定为工伤

笔者认为, 退休返聘人员与用人单位之间的关系虽然不是劳动关系, 但在用人单位因工负伤应该认定为工伤。这样一方面有利于退休返聘人员的权益保障, 使其减少后顾之忧, 另一方面能够更好地满足用人单位对高技能人才的需求。具体理由如下:

(一) 将退休受聘人员因工负伤认定为工伤符合我国《工伤保险条例》的宗旨和目的

《工伤保险条例》第一条规定, 为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿, 促进工伤预防和职业康复, 分散用人单位的工伤风险, 制定本条例。将返聘人员因工负伤纳入工伤保险, 能使他们获得医疗救治和经济补偿, 也能督促用人单位改良本单位工作条件, 进行工伤预防。

(二) 更好的保障返聘人员这一弱势群体的权益

返聘人员的弱势地位不因其取得社会养老救济而消除。在其被用人单位返聘时, 其仍然是弱势的一方, 而且这个群体年龄偏大, 在受到职业伤害时, 救济显得十分困难。有论者认为, 对于返聘者因工负伤, 可以运用民事关系中雇主侵权来进行规制。然而, 这种规制往往会加大这一弱势群体的救济成本, 甚至使得他们的索赔落空。相比于工伤保险, 后者的救济更为直接有效。因此, 即使是追偿, 也应该由工伤保险部门在偿付返聘人员的费用后, 向用人单位追偿。而不应该将这一责任直接转给返聘人员。保护弱势群体的利益, 恰恰是劳动法的价值所在。返聘人员不因其退休而丧失劳动的权利, 丧失成为一名劳动者而对国家和人民做贡献的资格。退休之后休息与否是他们自由选择的权利, 而不应将此作为降减其权益的借口。

(三) 符合我国社会保险广覆盖的要求

为了解决我国民生问题, 社会保险的广覆盖要求越来越明显。为了防范社会风险, 以全社会的力量来帮助少数人度过难关, 我们的社会保险必须在适当领域内发挥其应有的作用。将返聘人员因工负伤纳入工伤保险, 符合工伤保险制度的发展趋势。

(四) 保障用人单位的人才需求

返聘人员权益得不到救济, 将会影响退休人员返聘的积极性。用人单位对高技术返聘人员的需求, 也会因此而得不到满足。从这个角度来讲, 将退休返聘人员的因工负伤纳入工伤保险, 能满足用人单位的需求。

三、结语

为了协调立法, 应该在立法上规定, 职工退休后虽然享受了养老保险待遇, 但用人单位仍然应当在受聘后单独购买工伤保险。同时, 笔者建议统一立法, 将所有退休返聘人员都纳入工伤保险保护范畴, 同时, 督促用人单位为其缴纳工伤保险金, 以实现工伤保险制度的良性发展。

参考文献

[1]宋健.退休返聘教师校园内受伤算工伤[J].家庭科技, 2008, (02) .

退休返聘人员工伤保险制度研究 篇3

关键词：退休返聘；工伤认定；完善建议

退休返聘，是指劳动人员达到法定退休年龄后，没有离开工作岗位，继续从事劳动的一种现象。我国宪法规定，公民有劳动和休息的权利。为保护公民的休息权，国家规定了劳动人员的法定退休年龄，达到退休年龄后，公民有权与用人单位办理退休离职手续，结束劳动关系。因此，退休是公民的一项权利，而不是义务。当劳动者达到法定退休年龄，但依然具有劳动能力时，劳动者可以选择继续留在劳动岗位上，参与社会劳动。任何机关、组织和个人都不得强制劳动者离开劳动岗位。工伤保险，是指劳动者在履行职责过程中遭受伤害的，由社会保险基金予以救济和赔偿的制度。工伤保险制度的建立，对劳动者权益的保护具有重要意义，使劳动者在用人单位没有赔偿能力的情况下能从国家得到救济和补偿。退休返聘人员在遭受职业损害时，是否受到工伤保险制度的保护，我国现行法律具体是怎样规定的，下面笔者将进行详细介绍。

一、退休返聘现象产生的原因

退休返聘現象的产生，是与现阶段我国的国情相适应的，是与用人单位和退休返聘人员自身的生存发展相适应的。为了更好地探究退休返聘人员是否适用工伤保险制度，我们有必要先弄清楚退休返聘产生的原因。

1.人口老龄化、退休年龄低是退休返聘现象产生的根本原因

随着经济的发展，人们的生活水平不断提高，加之医疗技术的快速发展，人的寿命越来越长。我国有着十三亿多的人口，人口基数大，随着计划生育的实施，出生率会越来越低。因此，在人的寿命不断延长、出生率不断下降的情况下，人口老龄化问题会日渐凸显。我国现阶段虽然劳动力资源还比较充足，但十几年下去，我国必然面临着劳动力短缺、人口老龄化的巨大压力。而我国仍然是一个经济欠发达、人均国民生产总值不高的发展中国家，却“未富先衰”，国家和公民个人到时将面临着巨大的养老压力。同时，我国的退休年龄较低，也加剧了人口的老龄化。人的寿命在延长、劳动力接受教育的年限不断延长，退休年龄却没有发生改变。于是，劳动者在依然具有充足的劳动能力时，却不得不离开工作岗位；国家和劳动者付出很高的教育成本，却没有得到相应的回报。这不仅加剧了劳动力资源短缺的状况，而且打击了劳动者工作的积极性和造成人力资源的浪费。

2.用人单位的经营需求是退休返聘现象出现的重要原因

用人单位雇佣退休返聘人员可以大大降低用人单位的成本。法律为了保障劳动者的合法权益，对用人单位规定了较高的责任，如用人单位不得任意解除合同，必须为劳动者缴纳社会保险等。用人单位雇佣退休人员，由于法律对退休返聘现象没有做出明确的规定，而且从现有司法实践看，用人单位与退休人员之间的关系一般当作劳务关系来对待。用人单位与退休人员之间的关系不受劳动法的调整，自然也就不受劳动法的约束。因此，用人单位承担的责任大大降低。此外，退休人员具有丰富的工作经验和较强的工作能力，与年轻员工相比对用人单位更加忠诚，用人单位无需花费成本就可以得到优质的人才，既节省了培训成本，又提高了运作效率。

3.劳动者自身的需求也是退休返聘现象产生的重要原因

为了保障老年人的生活质量，国家提出了“老有所养”的社会发展目标，并为此建立了社会养老保险制度。社会养老保险制度的建立，是我国尊重和保障人权的体现。然而，我国的养老保险制度并不健全，存在覆盖面不够广泛、保险水平低等缺点，远远不能满足退休人员的生活需求。近年来由于人口老龄化速度加快，国家需要支付的养老保险金不断增加，有些地区出现了收不抵支的现象，影响了养老保险制度功能的发挥。

通过上述三方面的分析，我们可以看出退休返聘现象的出现是有深层的社会原因的。国家和政府必须对该现象加以重视，通过完善法律，将退休返聘现象纳入法律调整的范围，从而更好地保护退休再就业人员的合法权益。在退休返聘人员的合法权益保护方面，笔者着重探讨退休返聘人员的工伤保险权益的保护。

二、退休返聘人员工伤保险立法现状

由于现行法律对退休返聘人员的用工关系缺乏明确的立法确认，在适用《工伤保险条例》和《社会保险法》中有关工伤保险的相关条款时存在障碍。为了解决实践中退休返聘人员在遭受职业损害时能否享受工伤保险待遇的问题，不同层级的立法主体对此做了不同的规定。

首先，最高人民法院的相关规定。最高人民法院行政审判庭于2007年在《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用（工伤保险条例）问题的答复》中规定，退休返聘人员的用工单位为退休返聘人员缴纳工伤保险费的，退休返聘人员可以享受工伤保险待遇。通过该规定我们看出，是否缴纳工伤保险费是退休返聘人员能否享受工伤保险待遇的决定条件。用人单位只有为退休人员缴纳工伤保险费，退休人员才能在遭受职业损害时被认定为工伤。该规定存在的问题是，退休人员达到退休年龄后，劳动者与用工单位之间的劳动关系在法律上被解除，用工单位自然就不再需要为退休人员缴纳工伤保险费。所以，最高人民法院行政审判庭的答复对退休返聘人员的工伤权益保护没有起到实际作用。此外，最高人民法院对农民工的工伤保险权益做了特别规定。最高人民法院于2010年在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》中规定，农民工达到法定退休年龄后仍旧工作的，因工作原因遭受损害的，适用《工伤保险条例》的相关规定。在农民工工伤认定问题上，最高人民法院没有区分用工单位是否为农民工缴纳了工伤保险费，一律按照《工伤保险条例》的规定进行。所以，退休农民工在遭受职业损害时，是能够享有工伤保险权益的。这显示了我国法律对农民工权益的特别保护和国家对农民工这个弱势群体的关怀。以上两个法律文件就是最高人民法院有关退休返聘人员能否享受工伤保险待遇的有关规定，在指导司法审判的过程中发挥了重要作用。

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其次，国务院的有关规定。国务院在1981年公布的《关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》中规定，退休人员由于工作原因遭受损害的，由用人单位承担其保险费用。2005年，国务院法制就退休返聘人员是否享受工伤保险待遇的问题也做了明确规定，退休返聘人员在工作中遭受伤害的，由用工单位按照工伤标准赔偿，因该问题发生争议的，双方通过民事诉讼程序加以解决。单位可以为退休返聘人员购买人身意外伤害险。通过此类规定，我们看出：退休返聘人员是不能享受工伤保险待遇的，而是由用工单位按照民事赔偿的方式赔偿其损失。因此，退休返聘人员不属于工伤保险制度保护的范围，其遭受的职业损害不能被认定为工伤。在此规定下，如果用工单位不能赔偿退休返聘人员因工作遭受的损害，那么退休返聘人员的合法权益就得不到保障，不利于人权的保障和社会秩序的稳定。所以，国务院将退休返聘人员从工伤保险保护的范围中驱逐出去的做法是不合理的，其规定有待修正。

最后，地方法院的有关规定。北京市高级人民法院于2007年颁布的《关于印发（关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见）（试行）的通知》中明确规定，退休人员不属于工伤保险保护的范围，其遭受的职业损害通过其他途径解决。北京市高级人民法院之所以如此规定，其依据在于劳动关系是认定工伤的前提条件。劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系终止，劳动关系不存在了，就不属于工伤保险保护的范围。

通过对上述法律条文的分析，我们可以得出结论：无论是立法机关还是司法机关、行政机关都倾向于将退休返聘人员不纳入工伤保险制度保护的范围内。即使最高人民法院规定用人单位为退休返聘人员缴纳工伤保险费的，退休返聘人员可以享有工伤保险权益，但由于劳动者达到退休年龄后，用人单位就没有法定义务为劳动者缴纳工伤保险费了，所以用人单位通常不会为退休返聘人员缴纳工伤保险费，退休返聘人员自然就不能享有工伤保险权益。总之，退休返聘人员遭受职业损害是很难被认定为工伤的，自然就不受工伤保险制度保护。

三、劳动关系与工伤保险制度之间关系的正确界定

通过上面的分析，我们可以看出，无论是在理论界还是在实务领域，都将劳动关系作为认定工伤的前提，若退休返聘关系能被认定为劳动关系，退休返聘人员就能享受工伤保险待遇；若不能被认定为劳动关系，退休返聘人员就不能享受工伤保险待遇。将劳动关系作为认定工伤的前提条件是我国理论界和实务届的一大误区。

首先，从法规看，《工伤保险条例》第2条规定，用工单位必须为职工缴纳工伤保险费，不论该用工单位是企事业单位还是个体工商户，不论该职工是否为退休人员，也不论用工关系是否为劳动关系。让每一个职工都享受贡献保险待遇，让职工的人身权益得到充分保护，是《工伤保险条例》制定的出发点和意义所在。

尽管《工伤保险条例》的法律位阶并不高，但作为规范工伤保险关系的专门法律，有权机关在制定相关规范性法律文件时，都应以该条例为依据，不能违背该条例的基本原则和立法精神。所以，相关法律、法规及有关司法解释应尽快纠正立法上的误区，对退休返聘人员的工伤保险法律关系做出统一规定，让退休返聘人员都能享受到工伤保险制度的保护。

其次，从法理分析，劳动者享有平等的劳动权和不被歧视的权利。基于人权保护，国家规定劳动者达到退休年龄可以离开工作岗位，安度晚年。但是退休人员的劳动权并没有被剥夺，其依然可以在工作岗位上实现人生价值。因此，退休返聘人员与其他劳动者在劳动价值方面并没有任何区别，不能因为其达到法定退休年龄，就降低劳动人员应该享有的各种待遇，这是不公平的。同时，劳动者也享有不被歧视的权利。退休返聘人员作为正常的劳动者，被排除在工伤保险制度范围内，这是对退休返聘人员的歧视，有损退休返聘人员的尊严。因此，为了维护平等的就业权和平等的劳动待遇制度，国家需要将退休返聘人员作为正常的劳动者来看待，将退休返聘人员纳入贡献保险制度的范围内，使其在劳动领域的各种权益得到同等的保护。

最后，从社会学的角度讲，维护退休返聘人员的合法权益是社会健康发展的要求。退休返聘人员虽然在劳动力价值方面与其他劳动者并无区别，但退休返聘人员毕竟已经达到退休年龄了，其身体状况远远不能够和青壮年劳动者相比。所以，退休返聘人员是劳动领域的弱势群体，国家和社会应该对其有更多的关怀和帮助，对其健康权益保护方面应该给与更多的照顾。我们不能因为退休返聘人员达到退休年龄就轻视他们，就忽视对他们合法权益的保护，这不是一个文明社会所应该有的现象。我们国家在劳动年人合法权益保护方面极力倡导“老有所依，老有所养”，法律、法规也应响应国家的号召，做出有利于退休返聘人员合法权益保护的规定，从而使退休返聘人员得到法律的平等保护，维护退休返聘人员的尊严，避免其產生被社会抛弃的感觉。综上所述，退休返聘人员工伤权益保护已经不仅仅是一个法律问题，而且是一个社会问题。所以，无论是从法律的角度讲，还是从社会的角度看，退休返聘人员都应该享受工伤保险待遇，理论界和实务界都应该树立劳动关系不是享有工伤保险待遇的前提条件的正确理念，从而使我国的工伤保险法律制度回到正常的发展轨道中来。

医院退休人员返聘管理办法 篇4

为了充分发挥我院（离）退休人员的专业技术优势，调动（离）退休人员参与医院发展建设的积极性，规范医院对（离）退休人员的返聘管理工作，按照国家有关劳动保护的规定，并结合医院实际，经研究决定，制定本办法。

一、返聘条件

1、科室或医院工作需要，退休后暂无合适接替人员的岗位，本人同意返聘者。

2、本人自愿，身体健康，适合在原岗位继续工作，且能保证工作时间

3、具备相应专业技术职务，业务能力扎实，能独立胜任应聘岗位工作。

4、一般要求副主任医师以上职称，特定岗位可放宽至主治医师。

5、因科室发展需要的特殊人员。

二、返聘人员待遇

1、返聘工资：所有人员享受正常退休的全部待遇，另外副主任医师按退休时工资的40%、其他人员每月500元的标准发放返聘底薪。

2、绩效工资：根据返聘人员工作量及岗位贡献，经医院审核后由所在科内发放；

3、相关福利待遇参照所在科室的在职职工标准执行。

三、职责与要求

1、退休人员返聘期间，医院不安排其任何行政职务，亦不负责其专业技术职务的晋升；

2、返聘人员与在编职工同样履行岗位职责，自觉遵守医院的各项规章制度，服从医院及科室工作安排，认真履行工作职责，严防差错，杜绝事故；

3、返聘人员到外出会诊，要按照医务科有关规定办理手续，不得自行联系外出；

4、严格遵守职业道德和行风建设相关规定；

四、返聘、续聘

1、首先根据科室工作岗位需要，经返聘人员同意，并由返聘人员写出书面申请，科室负责人签署意见，报分管院长并经院长办公会议

集体研究同意，方可办理返聘手续。

2、经批准返聘人员，由医院与其签定聘用协议，明确聘期中的任务和要求。返聘实行聘期制，按期聘用，到期自动终止。返聘协议一年一签。

3、根据科室需求以及返聘者的工作、身体等状况，每年由院长办公会议讨论，以决定是否返聘和续聘。

五、解聘条件

1、返聘期满，即行终止聘用。

2、经双方协商一致，即可解除聘用。

3、双方任何一方提前30日以书面形式通知对方，即可解除聘用协议。

4、返聘人员有下列情形之一的，医院可以立即解聘：（1）不符合医院的返聘条件和要求的；

（2）不能胜任医院安排的工作的，或经考核不合格的；（3）严重失职、营私舞弊，给医院利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；

（5）向医院隐瞒重大疾病史及其他重要信息的；

（6）因身体原因或其他原因而无法履行岗位职责，或有违法违纪行为的；

（7）、违反医院规定在外单位兼职。

六、相关规定

1、双方若单方面解除本聘用，需提前一月通知对方。如不履行提前一个月通知的义务，则需向对方赔偿违约金计一个月薪酬。

2、正常终止或解除本协议的，双方互不支付违约金及任何补偿金。

3、聘用期间，返聘人员患病或非因公负伤，医疗费用由返聘人员自理，医疗期内，医院按照医院考勤制度发放工资。

七、本办法自公布之日起执行，过去有关返聘人员的规定与本办法不一致的，以本办法为准。

退休人员返聘管理规定 篇5

甲方（用人单位）乙方（劳动者）名称：姓 名：法定代表人：身份证号码：基于乙方系退休返聘人员，双方根据中华人民共和国及甲方所在地的有关法律法规和甲方依法制定的规章制度, 甲乙双方本着平等、自愿、协商的原则签订退休返聘协议。

一、协议期限

本协议自年月日起至年月日止。

二、工作内容与工作地点

（一）乙方的岗位为，职务为，从事的工作内容为。乙方应严格

按照岗位职责，履行甲方指定的工作内容，按时、按质、按量完成工作。

（二）乙方的工作地点为。

三、工作时间和休息休假

（一）双方约定，乙方的工作时间按日计算，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，在保障乙方身

体健康的条件下，经与乙方协商后，甲方可加班或延长工作时间。

（二）乙方加班须按照甲方规章制度的相关规定履行审批手续，经甲方批准或由甲方安排的加班，公司

应按照法律规定安排乙方同等时间补休，无法安排补休的，按照乙方基本工资作为加班工资基数计发乙方的加班工资。

（三）乙方在合同期内不享有带薪年休假待遇。

四、薪资报酬和福利待遇

（一）甲方根据国家的有关规定和甲方的工资管理制度，以货币形式按月支付乙方薪资报酬。甲方发薪

日期为每月8 日，如遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日支付。

（二）甲方按日薪每日100元支付乙方工资，此外不再包含其它任何工资性收入。

（三）乙方在法定工作时间内提供了正常劳动时，甲方支付乙方的薪资报酬不得低于当地最低工资标准。

（四）双方约定，如甲方安排乙方加班或延长工作时间，甲方按日薪标准支付加班工资。

（五）因甲方与乙方之间属特殊劳务关系，不属劳动关系，所以已经不再适用社会劳动保障范畴，根据

国家相关政策双方不再参加社会保险，而由甲方为乙方购买意外伤害保险，其他商业保险甲方不负责承担。

五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一）甲方应根据国家规定为乙方提供符合要求的工作环境和劳动保护设施，建立、健全劳动安全卫生

制度并严格执行。

（二）甲方应根据乙方所从事的工作提供必要的劳动防护用品，并按照国家和甲方的有关规定对乙方进

行健康检查。

（三）甲方有对乙方进行劳动安全卫生教育、入司培训和岗位基础技能培训的义务。乙方必须增强风险

控制意识，严格遵守甲方的风险管理和安全操作规程。

六、公司规章制度及纪律

（一）乙方应严格遵守国家的法律法规以及甲方制订并公示的规章制度及劳动纪律，服从公司及上级指

令，遵守社会公德、职业道德，积极参加甲方组织的培训，提高职业技能。

（二）甲方有权按国家和本单位的规定对乙方进行管理和奖惩。

（三）如甲方安排加班或延长工作时间，乙方不得推诿，不得以与其他劳动合同制员工待遇不同为借口

拒绝。

七、合同的解除和终止

（一）本协议期满即行终止。经双方协商一致，可以续订。

（二）甲乙双方均可单方面解除本合同，但应提前30天告知对方。

（三）乙方离职的，应提前通知并按照公司规定办理离职交接手续，否则甲方有权要求乙方赔偿实际损

失。实际损失包括并不限于下述损失：

１．公司临时安排在职替代人员的加班费和额外管理费；

２．对生产、经营和工作造成的其它直接经济损失。

（四）甲方单方面解除本协议的，无须支付乙方任何经济补偿。乙方因违纪甲方有权即时解除本协议且

无须提前通知。

（五）因甲方工作调整或确因乙方健康状况不能完成相应工作任务的，甲方亦有权主动提出解除本聘用

协议。甲方无须支付乙方任何经济补偿。

（六）有下列情形之一的，本协议即行终止：

1．本协议期满的；

2．乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

3．甲方被依法宣告破产的；

4．甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定解散的；

5．法律、行政法规规定的其他情形。

八、双方需要约定的其他事项

（一）甲方依法制定的劳动规章制度作为本协议的附件（如甲方的规章制度有修改，则以修改并经正确

程序通过后的规章制度为准），具有同等法律效力。

（二）本协议内容若与国家和当地有关法律法规相悖的，则以法律、法规为准。本协议未尽事宜，按国

家和当地法律、法规执行。

九、本协议一式二份，甲方和乙方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

法定代表人（签章）

退休人员返聘合同-范本 篇6

甲方（聘用单位）全称：

法定代表人：

单位地址：

乙方（退休人员）姓名：

性别

文化程度

出生年月

身份证号码

户籍所在地

实际居住地

鉴于乙方为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据我国有关法律的规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 本合同期限：

合同期限

年，于

****年**月**日起至

****年**月**日止。第二条

甲方安排乙方在 岗位工作，乙方承担的工作职责和工作要求具体以公司的《岗位说明书》为准。

第三条

乙方须服从甲方的工作任务调配和管理，遵守甲方的各项规章制度。

第四条

乙方承诺根据自己签订本合同时的健康状况，能够从事并完成本合同第二条约定的工作职责和工作要求。

第五条

乙方负有保守甲方商业秘密的义务，遵守甲方的保密制度和规定。第六条

甲方支付乙方报酬按海宁市最低工资发放，工资按月发放。第七条

乙方依法应缴纳的个人所得税，由甲方依法代为扣缴。

第八条

合同期内，乙方如因身体健康原因或其它原因不能完成正常工作、履行工作职责，或者继续履行本合同可能给甲方或乙方带来较大风险的，任何一方均有权单方解除本合同。

第九条

发生下列情形之一，本合同终止：

1、本合同期满的；

2、用人单位解散，或者被依法撤销、宣告破产，或者因其他原因终止的；

3、乙方由于健康原因不能履行本合同约定义务的；

4、出现其他法定或约定终止条件的。

第十条

任何一方提前7日书面通知对方，即可单方解除本合同。第十一条

本合同终止、解除后乙方应按甲方的要求将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明；如乙方违约造成甲方损失，应予赔偿，甲方有权保留进一步追诉的权利。

第十二条

依据本合同第八条、第九条、第十条的约定终止或解除本合同双方互不支付违约金和经济补偿金；如果违反本合同规定解除或终止的守约方有权要求违约方赔偿违约造成的经济损失。

第十三条

乙方因病或非因工伤在接受医疗期间，其医疗费乙方同意自理，且甲方不支付病假工资。

第十四条

鉴于乙方系退休人员，已经享受退休待遇，甲乙双方特别约定：

1、甲方不承担为乙方缴纳五项社会保险，但甲方为乙方承保一份商业意外险并在商业意外险的承保范围内承担乙方在规定的工作岗位、工作期间因工作原因造成的意外伤害。

2、乙方因自身疾病、非因公负伤或意外伤害（具体以国家相应法规为准）的甲方不承担补（赔）偿责任。

第十五条

因本合同引起的或与本合同有关的任何争议，由双方协商解决，如协商不成，可提交甲方所在地有关部门裁决。

第十六条

本合同一式两份，自双方签字盖章之日起生效，甲乙双方各执一份，具备同等法律效力。

甲方（公章）

乙方（签章）

日期：

****年**月**日

日期：

****年**月**日

退休返聘的认识误区及风险防范 篇7

关键词：高校后勤,退休返聘,风险,防范

作为高等教育体系的重要组成部分之一, 高校后勤是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的支撑与保障。做好后勤管理与服务工作, 对于高校后勤各项事业的长足发展具有重要意义。近年来, 随着高等教育的快速发展, 以及后勤社会化改革的不断深入, 各高校后勤的队伍结构、用工机制等发生了显著变化。

1后勤职工队伍的现状

目前, 各高校后勤在编职工主要由后勤社会化改革以前的老职工、学校机构改革中逐步分流的人员、教职员工退伍子弟和引进人才的配偶等组成, 其总体特点是年龄偏大, 文化偏低, 工作主动性与积极性不高。随着高校办学规模的不断扩大, 以及事业编制日趋紧张, 各高校对后勤在编职工普遍采取自然减员的态度, 编外用工队伍日益壮大, 已成为后勤管理服务工作的主力军。以笔者所在L大学为例, 后勤在编职工75人, 而编外用工人数高达470余人, 占全校编外用工总数的60%以上, 还不包括服务外包企业人员100余人。主要集中在饮食、住宿、保洁、维修、交通、绿化、医疗等领域, 用工性质多元化, 有企业编制、临时聘用、劳务派遣、返聘退休、钟点计时等各种类型, 来源则以农民工、下岗工、城市待业人员、退休工、大学生为主, 文化程度高低不一, 年龄结构分布不均, 以40、50人员居多。

伴随《劳动法》《劳动合同法》的广泛实施, 以及劳动者法律维权意识的不断增强, 高校也在尽可能规避用工风险、降低用工成本, 其中返聘退休因其用工方式自主灵活, 用工单位与劳动者不签定劳动合同等优点而越来越受到各高校青睐, 加之很多退休人员工作经验丰富, 责任意识强, 爱岗敬业, 后勤也热忱欢迎他们加盟。例如, 在一些体能要求不高的值班、安全巡视岗位, 或一些技术性岗位如医疗、水电等较多倾向于返聘社会退休人员。如L大学后勤中, 就共有退休返聘员工138人, 占后勤编外用工总数的30%左右。

然而据笔者观察, 在使用退休返聘人员过程中, 很多后勤管理者在对劳动者与学校之间法律关系、权利义务、员工意外伤害等方面具体内容不甚了解, 甚至还有一些错误的认识。这种因认知偏差而导致的管理漏洞为以后的法律纠纷埋下了巨大隐患。

2退休返聘的认识误区

2.1什么是法律意义上退休人员

按照国家法律规定, 退休人员是指劳动者符合退休标准, 与用人单位解除劳动关系, 并开始享受养老保险待遇或领取退休金的人员。因此, 凡不能满足上述条件的人员均不属于法律意义上的退休人员, 比如企事业单位达到退休年龄但未办理退休手续或暂缓退休的人员, 达到退休年龄但未能享受退休待遇的人员, 原单位发放生活费并缴纳社会保险的内退人员等。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》 (2010) 、《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》 (2008) , 判断劳动者与用工单位是否存在劳动关系, 应当区分不同的情况:一、如果劳动者属于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员, 其与单位之间形成的用工关系按劳动关系处理;二、如果劳动者属于已享受养老保险待遇或退休金的人员, 其与单位形成的用工关系按劳务 (或雇佣) 关系处理;三、如果劳动者尚未达到法定退休年龄, 但在前一个单位办理内退手续的, 与单位之间的用工关系仍按劳动关系处理。

可以看出, 区分退休与否、劳动/劳务关系的核心在于劳动者是否依法享受养老保险待遇或领取退休金。事实上, 各高校后勤在招聘退休人员时, 考虑到用工效果、劳动者身体状况等因素, 往往不愿意选择年龄偏大的退休人员, 而更愿意选择附近企业下岗人员、自由职业者、农转非等年龄稍小的劳动者, 由对方出具一个相关单位内退和已购买社保的证明即可。但从法律意义上来讲, 后者根本不属于退休人员, 学校与对方之间仍属劳动关系而非劳务关系, 需严格遵照《劳动法》《劳动合同法》规定提供薪酬标准、保险、加班等福利。否则, 一旦对方诉诸法庭, 学校必败无疑并将付出巨额补偿。

2.2劳务关系中的权利与义务

《劳动合同法》第四十四条规定:“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的, 劳动合同终止。”因此, 退休返聘人员不具备《劳动法》所规定的劳动者主体资格, 他们与用工单位之间是平等的法律雇佣关系, 按照《合同法》等民事法规的规定履行义务, 承担相应责任。用工单位与返聘人员只能签订劳务协议而非劳动合同, 无须为对方提供社会保险、加班工资、经济补偿金、公积金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。支付劳动报酬时也不受最低工资、加班工资等相关法规限制, 解除协议时也无须支付《劳动法》规定的经济补偿金。跟劳动者连续两次签订劳动合同就可以转为无固定期限合同不一样的是, 同一劳动者可以多次签订返聘协议, 双方还可以在协议中约定返聘人员患病由个人负责, 按照规定享受原医疗保险或公费医疗待遇。协议期内返聘人员发生因工伤害事故或罹患职业病的, 不能按照工伤标准进行赔偿, 须依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2003]20号) 规定进行赔偿。双方发生用工争议提起诉讼的, 人民法院将依照《合同法》规定按平等主体之间的民事法律纠纷进行解决。

因此, 对因退休资格认定失误而造成用工事实的, 应及时纠正错误, 补签劳动合同, 补交社会保险, 补发相应待遇, 避免因劳动争议造成后续更大损失。

2.3退休返聘的风险及防范

1) 存在的法律风险。虽然有效规避了《劳动法》《劳动合同法》限制, 但使用退休人员并非高枕无忧, 而是隐藏着较大的经济赔偿风险。退休返聘人员年龄总体偏大, 身体状况相对较差, 一旦因工伤害或因工死亡, 虽然用工单位无须承担《工伤保险条例》规定的法律责任, 但依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条中“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任”的规定, 用工单位仍须承担无过错的人身损害赔偿责任, 即民事赔偿责任。与工伤赔偿责任相比, 雇主赔偿责任在赔偿主体、计算方法、赔偿项目、能否过错相抵等方面都有较大差异。工伤赔偿主要由工伤保险基金支付, 用人单位只需支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用, 而雇主赔偿中由社保基金分担的比例部分则完全由用人单位自行承担, 包括抢救治疗所产生的医疗、误工、护理、交通、住宿、住院伙食补助等所有费用, 以及工伤赔偿中不存在的精神赔偿、营养补助等。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算, 而雇主赔偿责任按照《侵权责任法》等民事法规规定的方式计算。受害人因伤致残的, 其因增加生活上的必要支出以及因丧失劳动能力导致的收入损失, 如残疾赔偿金、残疾辅助器具、被扶养人生活费以及因康复护理、继续治疗实际发生的费用等也由雇主承担。受害人死亡的, 除因承担上述系列费用外, 还应赔偿丧葬费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通、住宿、误工损失等其它合理费用。

不难看出, 员工发生因工意外伤害或死亡时, 劳务关系中的人身损害赔偿金额会高出劳动关系中的工伤赔偿金额许多, 用工单位返聘退休人员较普通合同用工存在着更大的经济赔偿风险。当然, 退休人员非因工遭受的意外伤害, 可通过其他途径请求解决, 如交通事故等, 本文就不再讨论。

2) 风险防范措施。当前, 只有少数高校后勤实体注册成为了独立法人, 绝大多数高校后勤都未能从学校行政管理体系中剥离开来。这种法律主体地位上的从属性既使后勤缺乏独立承担用工风险的能力, 也使高校承担着很大的连带责任。一旦后勤用工出现法律风险, 学校将不可避免地承担全部法律责任, 而后勤作为直接用工单位因主体地位缺失也无法有效维护自身合法权益[1]。如果后勤实体与学校剥离成为独立法人资格单位, 后勤用工的自主性和主动性将会大大增强, 学校也不必承担连带责任。

其次, 退休返聘的风险主要来自于因工伤害造成的赔偿, 如何采取措施有效防范劳务关系续存期间的人身伤害就成为后勤人力资源管理的一项重要工作内容。比较可行操作简单的办法主要有:一、严格审查制度。对返聘人员的健康状况严格筛查, 把好入口关, 提高退休人员使用质量。定期由单位组织健康体检或由返聘者自行提供相关医疗机构检查报告, 及时掌握返聘者健康状况, 出现问题尽快解除协议。二、规范日常管理。改善工作环境, 尽可能提供舒适便利的工作空间。不安排退休人员从事高危作业或到危险岗位上岗。双方必须签订书面返聘协议, 协议中应当明确约定聘用期限、工作内容、工作时间、报酬、劳保待遇等内容, 严禁套用现成的《劳动合同》, 否则容易被认定为校方自愿承担责任。返聘期限适度, 原则上以不超过一年为宜。三、购买商业保险做补充。为返聘人员购买人身意外伤害险, 还可在协议中约定在履行返聘岗位职责过程中发生人身伤害的首先由商业保险公司进行赔偿, 并根据过错原则承担相应责任。购买商业保险, 不仅拉近了后勤与员工的距离, 体现了以人为本的理念, 也转嫁了后勤的部分雇主赔偿责任。由于意外伤害险的被保险人和受益人均是返聘者本人, 并不能免除雇主的责任, 因此还建议购买雇主责任险。

随着退休人员年龄增长, 用工风险也随之增长。加之商业保险也只能解决一部分责任, 并不能做到完全防范, 同时也给后勤增加了用工成本。因此, 对一些专项事务或人身附属性较低工作时间灵活的岗位, 建议采取承揽或外包方式实施。因为在承揽/外包合同关系中, 承揽/外包方应当自行承担出于其自身原因造成的法律责任, 从而降低后勤用工的法律风险。

参考文献

[1]段中卫, 张积勇.论高校后勤的用工风险与对策[J].高校后勤研究, 2012.

[2]邹良城.退休人员返聘的法律风险防范.http://www.zouliangcheng.net.

退休返聘人员是否适用工伤 篇8

近日办结一件关于已达退休年龄返聘人员人身损害赔偿的案件，现将办案中的思路和心得回顾并总结一下。

谭某是进城务工农民，于2009年进入D公司，做简单的体力活，当时年龄已过60周岁。入职几个月后，在上班期间因公司设备故障原因，造成其严重受伤，即时送往医院治疗。几次住院，病情稳定后，谭某向公司所在的N区人社局申请工伤认定，但人社局以其已过退休年龄，不属于劳动关系，因此不适用《工伤保险条例》为由，决定不予受理。于是谭某向当地法院以人身损害赔偿为由，要求D公司承担雇主责任，赔偿二十余万元。

在接到D公司委托后，分析案情，第一法律问题是：用人单位与已过退休年龄人员所形成的用工关系是否属于劳动关系？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”；《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条：“用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理”。由此可知，判断该问题，主要在于看该人员是否已经享受养老待遇，而该案中，谭某未享受养老待遇，因此，依照前述规定，谭某与D公司之间的用工关系，应按照劳动关系处理。

第二个法律问题：N区人社局作出的不予受理工伤申请决定是否正确。在查阅资料后，发现近期最高院有条相关司法解释，即《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》，在该答复中，最高院行政庭明确表示：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，因此，N区人社局的决定是错误的。

在理清上述法律问题后，考虑到存在N区人社局已经作出不受理工伤认定的决定，法院可能以此为依据，支持谭某要求按人身损害赔偿处理的请求，同时综合考虑人身损害赔偿与工伤损害赔偿之间的数额差距后，便向D公司作出如下案件处理规划：首先对N区人社局不予受理工伤认定的决定申请行政复议或提起行政诉讼；第二步，一旦行政复议或行政诉讼被受理，即时向法院申请中止审理人身损害赔偿案件，待工伤问题处理完毕后，再行处理。同时，与谭某提出按照工伤赔偿标准进行和解。

与D公司取得共识后，一切有条不紊的进行，行政诉讼很顺利的被受理了。其后，谭某同意按照工伤赔偿标准进行和解，顺利了结此案。

总结该案，用人单位在聘用已过退休年龄的员工时，必须了解其是否已享受养老待遇，最好在协议中明确此情况。同时，在目前许多地区，由于政策问题，用人单位无法帮已过退休年龄的员工参加社保，因此，最好购买相应的商业保险作为保障。

-----------------吴尚文律师，广东道怡律师事务所

退休返聘人员工伤政策解读 篇9

一、实务处理的三种做法

笔者收集整理了相关法规案例；总结下来，目前对此类问题处理主要有支持、反对和参照处理三大类做法。

（一）支持派

1、最高人民法院两个司法文件—不区分是否缴纳工伤保险费

以最高人民法院行政庭两个答复及最高人民法院一个答复为代表，最高审判机关表示出了对退休返聘人员因工受到伤害支持适用《工伤保险条例》的态度。最高人民法院行政审判庭《关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复（[2007]行他字第6号）指出：“根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号）指出：“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”持相同观点的还有最高人民法院([2012]行他字第13号)答复。

上述两个案例的区别在于，2007年的答复是针对“现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费”的情况，2010年的答复是针对用人单位没有为退休返聘者缴纳工伤保险费的情况（但此答复针对的是“进城务工农民”）。因此，这两个答复表明了最高院“行政庭序列”的解释的原则是不区分是否缴纳工伤保险费，都要适用《工伤保险条例》。持相同观点的还有一些地方的社会保障部门。

2、浙江省高院—区分是否缴纳工伤保险费

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)（浙高法民一[2014]7号）第十四的问题是：超过法定退休年龄的劳动者在工作中受事故伤害或者患职业病，其向聘用单位主张工伤保险待遇的，应否支持?回答为：劳动者超过法定退休年龄，仍接受单位聘用的，其与聘用单位之间构成劳务关系，劳动者因工伤亡或者患职业病而向聘用单位主张工伤保险待遇的，不予支持。但劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，且聘用单位已为其缴纳工伤保险费的，其工伤保险待遇应予支持。可以归纳出，浙江省高院和劳动人事仲裁员的观点是，有条件的支持，其条件有二：一是（已达退休年龄的）劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，二是聘用单位已为其缴纳工伤保险费的。满足此两个条件，可以支持已达退休年龄的劳动者的工伤保险待遇。此解释的核心目的是为了衡平当达到退休年龄与享受养老保险待遇不一致时劳动者的利益保护问题。

（二）反对派

1、最高人民法院劳动争议案件司法解释---理论溯源

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)（法释〔2010〕12号）第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

该司法解释明确了界定劳动关系与劳务关系的一个重要条件，就是是否享受享受养老保险待遇。劳务关系属于民事法律关系，用人单位和劳动者之间是完全平等的民事主体，双方签订的合同属于民事雇用合同，适用《民法通则》和《合同法》等民事法律进行调整，而不属于《劳动合同法》的调整范围。由民事雇用关系所引发的法律纠纷，不属于劳动争议的处理范围，当事人可以依法提起民事诉讼，直接按照民事诉讼程序予以处理。

根据劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发【1994】289号）精神，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等并非劳动法意义上的“劳动者”。因我国目前将劳动关系作为享受工伤保险待遇的前提条件，如在理论上界定“已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员”与用人单位之间并非劳动关系，则该部分人员不能适用《工伤保险条例》并享受工伤待遇。

一些地方性高级人民法院在司法文件中也排除了退休人员作为《劳动法》意义上的劳动者。如天津市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题座谈会纪要》(津高法〔2005〕164号)第九条规定：“对于劳动保障行政部门进行工伤认定所确定的劳动关系主体资格有争议的，人民法院应根据以下原则审查：„.4.职工应为符合法律、法规规定的劳动者(不含16周岁以下以及依法办理退休手续的)。”

2、劳动行政主管部门---无法办理

从多地劳动行政主管部门的规定的来看，行政主管部门对离退休人员或达到法定退休年龄的人员申请工伤保险的不予受理或者规定不予适用《工伤保险条例》。

如浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定申请的批复》（浙劳社厅字（2004）246号）规定：“根据《劳动法》、国发〔1978〕104号规定，用人单位使用的超过法定退休年龄人员，不属建立劳动关系的对象。此类人员受伤的，不属于工伤认定受理范围。”《广东省工伤保险条例》第65条规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通过民事诉讼方式解决。” 《厦门市实施〈工伤保险条例〉规定》（厦门市人民政府令第113号）第十九条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，劳动保障行政部门不予受理：„

（三）属用人单位聘用的离退休人员的；” 《太原市实施〈工伤保险条例〉细则》第14条规定，工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：„

（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或超过法定退休年龄人员的；”。

（三）参照派

1、中办文件层面

中共中央办公厅国务院办公厅转发《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协<关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见>》的通知（中办发[2005]9号）第四条规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。”不过，此处“离退休专业技术人员”究竟范围包括哪些人士，文件本身并没有明确。

2、地方社保部门

上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局《关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题的通知》（沪劳保福发〔2004〕38号）第（二十八）规定：“本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定，劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。”很明显，工伤保险待遇使用了“参照”标准；但仍认为并非属于劳动关系，所以由聘用单位支付相关待遇。

但是，上海市人力资源和社会保障局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知（沪人社福发〔2014〕36号）第四条规定又改变了上述“参照”规定：“从业人员到达法定退休年龄未办理按月领取基本养老保险待遇手续或者不符合按月领取基本养老保险待遇条件、继续在原用人单位工作期间发生事故伤害的，申请人可以向单位注册地的区县人社局提出工伤认定申请。”当地社保部门又转向了“有条件支持”的立场。

二、规则梳理及推论

在上述规范性文件中，既有最高人民法院司法解释及地方高院司法解释性文件，也有国务院办公厅一般规范性文件，还有地方政府规章及一般规范性文件；在看似截然相反的规定中，实质上还是存在着一些共同的规则，笔者试从上述规则中做以下推论：

推论

（一）：能缴纳工伤保险，必然能够适用《工伤保险条例》 最高院[2007]行他字第6号、浙江省高院问答的核心精神是如果用人单位能够为退休返聘者缴纳工伤保险，则必然能够适用《工伤保险条例》的有关规定处理。但实践中，大部分地区社会保障部门都不允许为退休人员缴纳工伤保险。

推论

（二）：在有条件的认定为工伤的地区，核心要看是否享受养老保险等待遇

从我们调研的情况来看，只有广东等地区采用了是否“达到法定退休年龄”这一标准来判断是否适用《工伤保险条例》；司法实践中，审判机关仍十分关注是否享受了“养老保险待遇 ”。这一判决实质上突破了《广东省工伤保险条例》第65条规定：“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例”一刀切的规定。

需要注意的是，此处享受养老保险，是指《社会保险法》第10条所指的基本养老保险（即企业职工养老保险），并不包括《社会保险法》第21条、22条所指的新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险。

推论

（三）： 最高人民法院司法文件具有一定的适用效力

从最高院的有关司法解释的公告来看，最高院的有关答复不属于司法解释，但属于“司法解释性质文件”。从笔者调研的情况来看，上海、江苏、浙江三地法院当中，只有浙江部分法院 认为最高人民法院《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号）不属于司法解释形式，故而在判决中不予适用。其他大部分法院在审判中都援引最高人民法院及其行政审判庭答复文件作为审判依据。

三、有关建议

从实证的角度来看，最高人民法院、地方高院以及地方政府、部门之间对于退休返聘人员能否适用《工伤保险条例》掌握态度不一，尺度也不尽相同，总结下来，大致有是否达到退休年龄、是否享受养老保险待遇以及是否缴纳过工伤保险等核心决定要素。我们认为，现在主流观点（包括最高院与地方法院）是以是否“已经依法享受养老保险待遇或领取退休金”为判断标准的。达到法定退休年龄已经依法享受养老保险待遇或领取退休金被返聘的视为劳务关系，不支持工伤待遇申请；达到法定退休年龄未依法享受养老保险待遇或领取退休金被返聘的视为劳动关系，支持工伤待遇申请。

对于劳动者和用人单位来说，上述三要素并不全是可以掌控的范畴；但是，在用人单位聘用劳动者之前，却可以通过适当的安排，来减少双方未来的矛盾与分歧。

（一）聘用协议的深化和完善

目前很多用人单位在聘用退休者时，往往不签订相关聘用合同或者签订简单合同，无法发挥应有的作用。笔者建议，此类合同应包括劳动者必要信息（如年龄、享受社保情况、身体状况特别是慢性疾病情况、是否遭受过工伤等情况），并由用人单位根据劳动者的情况作出综合判断，签订聘用合同。

（二）妥善运用商业保险

由于用人单位可能最终为劳动者的因工伤害“买单”，可以考虑由用人单位为退休返聘者购买雇主责任险。

这里就会产生一个问题：用人单位能否以商业保险来免除其承担的工伤保险补充赔偿责任？用人单位在为劳动者投保工伤保险的同时，为减轻其赔偿责任，有的用人单位还为其应承担的工伤保险补充赔偿责任（即用人单位自行承担的一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等）投保商业保险。

问题的关键在于，用人单位为职工投保的究竟是何险种。如果用人单位为员工购买的是人身意外的商业保险，则受益人是被保险人或者是被保险人指定的受益人，而如果用人单位就此在人身意外保险的赔偿额度内抵扣了用人单位本应承担的义务，其变相地成为该保险的受益人，这与人身意外保险合同的约定不相符合；因此，对于用人单位为职工投保的人身险，事实上变成了职工的“福利”，可以与工伤保险兼得，同时不免除用人单位对职工的工伤补充赔偿责任。因此，用人应选择财产保险，具体说来就是购买雇主责任险。

（三）慎重选择先行确定劳动关系还是先行申请社保部门工伤认定

多数法院认为，存在劳动关系，是适用《工伤保险条例》的前提条件；一旦有生效民事判决认定不存在劳动关系，则在后续行政程序及行政诉讼中被认定为工伤的概率几乎不存在。在认定劳动关系的民事诉讼中，审判机关几乎一边倒的依据《劳动合同法实施条例》第21条的规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”等规定判决超过法定年龄的劳动者与用人单位不存在劳动关系。而先行认定工伤的行政案件中，审判机关往往会依据相关司法解释和当地法规确认工伤认定的合法性，而不会在行政诉讼中去认定劳动关系如何。附件1：有关法规文件目录

1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)（法释〔2010〕12号）第七条。

2、最高人民法院行政审判庭《关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复（[2007]行他字第6号）

3、最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号）

4、最高人民法院《关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》([2012]行他字第13号)

5、浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)（浙高法民一[2014]7号）第十四条。

6、天津市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题座谈会纪要》(津高法〔2005〕164号)第九条

7、《广东省工伤保险条例》第65条

8、上海市人力资源和社会保障局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知（沪人社福发〔2014〕36号）第四条

9、浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定申请的批复》（浙劳社厅字（2004）246号）

10、河北省劳动和社会保障厅《关于超过国家规定退休年龄的农民工工伤保险有关问题的答复意见》（冀劳社办字[2006]38号）

11、中共中央办公厅国务院办公厅转发《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协<关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见>》的通知（中办发[2005]9号）第四条 附件2：上海、浙江、江苏部分法院2014年有关判决主要观点

浙江地区：

1、受伤时已超过法定退休年龄，且无证据证明用人单位已为其缴纳工伤保险费。劳动者与用人单位之间并非劳动关系，不符合申请工伤的主体资格。（2014）温行终字第414号。

2、超过法定退休年龄，劳动合同终止，用工关系并非劳动关系。（2014）温瑞行初字第126号。

3、用人单位使用超过法定退休年龄人员，不属于建立劳动关系对象。此类人员受伤，不属于工伤认定受理范围。（2014）浙湖行终字第15号。

4、超过法定退休年龄，劳动合同终止。在《工伤保险条例》未对超过法定退休年龄能否享受工伤保险待遇作出明确规定的情况下，依据浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定申请的批复》（浙劳社厅字（2004）246号）认定当事人不属于建立劳动关系对象，并无不妥。（2013）衢常行初字第5号。根据最高人民法院《关于司法解释工作的规定》，《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的应否适用<工伤保险条例>请示的答复》（[2010]行他字第10号）不属于司法解释形式。（2014）浙衢行终字第2号。

上海地区：

1、“现有证据证明第三人（劳动者）未享受城镇职工养老保险退休待遇或退休金，因此被告（社保部门）认定原告（用人单位）与第三人（劳动者）存在劳动关系于法不悖。（2014）松行初字第45号。---司法解释三

江苏地区：

1、灌云县人社局（行政机关）没有就杨思平（劳动者）与新鑫隆公司（用人单位）是否存在劳动关系进行确认„没有证据证明杨思平属于离退休人员„没有对杨思平是否为务工农民身份进行调查核实清楚。最终法院认定行政机关认定工伤行为证据不足，事实不清，予以撤销。（2014）连行终字第0006号。