电厂员工个人绩效总结

电厂员工个人绩效总结（推荐5篇）

电厂员工个人绩效总结 篇1

一、工作认真负责，敬业爱岗，以公经理念要求本身，诚信待人，踏实服务，屈服领导支配，降服孕期反映等身体不适，始终以积极认真的心态观待工作。分外是十月份六号机组运转，劳动强度增加，但我们发扬困难奋斗的风格，不怕苦，不怕累，降服一个有一个的难题，使四期工程得以顺利圆满的胜利运转。

二、技巧上居心钻研，理论上熟记操作规程，自购电气学习材料;实践上严格遵守运行规程，培养自力操作才能，包管不发生误操事故，把工作中遇到的问题和取得的经验、注意的事项随时记下来，客气向师傅、专工请教，固然已能自力上岗了，但深知要想把电气专业学透学精，还必要光阴的检验、知识的积累，循序渐进，一月才比一月强。即使放假假期间，应用间歇光阴，不忘观化学专业册本，做到身不在岗心在岗，还充分应用家里网络资源，查观电厂化学文献，坦荡视野，继承充电，希望在上岗后能以新的认识高度观待工作。

三、才能包括和谐才能和处置惩罚事故才能，若说技巧比作智商的话，那么才能就可比作情商，电气专业亦是如此，智商高就不见得情商高，因为技巧是死的，才能是活的。只有做到活学活用，能力更好地干好工作。

四、积累工作经验，贯彻公司节能降耗。在水质合格的根基上，千锤百炼，平安运行是首要，还要统筹经济运行。如在十月份六号机组还不稳定，就要积极主动扣问集控室，了解负荷变更，低负荷时尽量开大连排开度，以包管蒸汽品质，尽快让炉水合格并稳定，而高负荷时连排开大，排污后果既不明显又挥霍工况。所以在尽量开大连排的根基上努力节省资源，把握两者均衡点。为做到一举三得，更是精心测定，细心监控，费神设备，耐心沟通。

五、建议：

1、平安设施可否加倍完善、过细一些，设定设备误动掩护步伐，故障练习预案以防患于未然，更新传统电气监督看念，变被动处置为主动预见预防。

电厂员工个人绩效总结 篇2

从管理学的角度来看, 绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出, 它包括个人绩效和组织绩效两个层面。组织绩效建立在个人绩效实现的基础上, 如果把组织绩效按照一定的关系, 科学地层层分解到每个岗位以及每个员工, 那么只要每个员工都完成了组织分派给个人的任务, 组织绩效也就实现了。因此, 研究员工个人绩效可以在一定程度上反映出组织绩效。

随着经济全球化的日趋深入和市场竞争的加剧, 企业组织内部出现了许多变化:企业管理权从集中趋向分散;企业组织结构从金字塔形趋向扁平型;企业弱化了“单枪匹马”更加强调合作精神和团队意识。企业组织中人与人的关系越来越重要, 反映企业内部人际关系的信任已经由可有可无发展成为必需品。组织中的信任按照对象可以划分为:上级信任、下属信任以及同事信任三种, 其中, 上级信任和下属信任是纵向关系, 同事信任是横向关系, 本文关注的是横向关系。没有同事信任, 员工之间就会缺乏知识共享、缺少默契、没有合作的基础;有了同事信任, 员工之间才可能进行良好的知识共享与相互帮助。

企业最关心的问题是如何提高企业的绩效和生产力, 而这有赖于员工之间的良好合作。作为一种社会资本, 同事信任又是合作必不可少的前提。因此, 本文在员工个人绩效和同事信任相关理论回顾的基础上, 总结出员工个人绩效和同事信任的关系, 并用博弈的方法对此关系进行分析, 以期在一定程度上指导组织的人力资源管理活动。

二、员工个人绩效理论、特征及影响因素

(一) 员工个人绩效理论

从对绩效管理的实践来看, 人们对绩效的认识也是不断发展的过程, 经历了绩效结果论、绩效行为论和绩效综合论三个阶段。

1. 绩效结果论

1984年, 伯纳丁 (Bemardin) 等人明确提出:个人绩效是在特定时间范围内, 在特定工作职能、活动或行为上发生的结果记录。这种定义便于理解并具有较强的可操作性。他们还认为, 个人绩效作为员工在一个特定时间内的基于特定的职能或活动的产物, 尽管受能力、动机和情景的约束, 结果才是最好的评价依据。绩效结果论将工作看作是所要完成的任务或活动的集合, 以满足组织所定义的目标或价值。尽管以工作目标作为绩效的标准在实践中被检验为一个合理的解释, 但目标设定在实践中存在很多问题。因为结果导向的绩效测量会忽视一些与个人无关的其他因素, 由此可能对员工产生误导, 导致一些不当行为, 如追求短期利益, 同事之间互相竞争, 抑制工作中对个人绩效无助但有助于团队的行为等。

2. 绩效行为论

1989年, 墨菲 (Murphy) 提出“绩效是一组与个人所工作的组织或组织目标有关的行为”。1990年, 康倍尔 (Campbell) 提出“绩效是行为的同义词, 它是人们实际行为的表现, 而且是能观察到的。就定义而言, 它只包括与组织目标有关的行动或行为, 能够用个人的熟练程度来评定等级。绩效不是行为的后果或者结果, 而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成, 不论这些行为是认知的、生理的、心理的、心智活动的或人际的”。1993年, 波曼 (Borman) 等人认为, 工作绩效是可以评估的、多维度的、间断的、与组织目标相关的行为结构体。绩效行为论避免了把绩效认为是结果所产生的副作用, 但是这样定义不可避免的一个问题是行为不好衡量, 可操作性差。

3. 绩效综合论

1998年, 阿姆斯特朗 (Michael Armstrong) 等人认为, 绩效是行为和结果的统一体。行为不仅仅是结果的工具, 行为本身也是结果, 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果, 并且能与结果分开进行判断。由于员工行为受到外界环境的影响, 而且受员工个人内因的直接控制, 绩效结果论只看结果有失偏颇, 缺少内外部环境的综合考虑, 而且容易导致员工的行为短期化, 不注重团队合作及资源的合理配置等问题。绩效行为论在评判上似乎比结果导向更公平、更合理, 但从现实操作性来讲, 单纯的行为评判尚无有效的评判标准, 实施起来非常困难。绩效综合论不仅看做了什么而且看怎么做的, 能更好地解释实际现象。

(二) 员工个人绩效的特征

员工个人绩效有一下特征:1.多因性, 员工的个人绩效高低受多方面因素影响, 并不取决于单一的因素。2.多维性, 员工的个人绩效不仅要考虑结果而且要考虑行为过程, 因此需要多角度、多维度的分析。3.动态性, 员工个人绩效是多因性的, 并且这些因素处于不断变化中, 因此绩效也会不断发生变化。原来绩效好的员工其绩效可能变差, 原来绩效差的员工也有可能提高。

(三) 员工个人绩效的影响因素

多位学者对个人绩效的影响因素进行了分析, 其中最为经典的是1999年康倍尔 (Campbell) 对绩效影响因素的分析。他划分出绩效的决定因素和前件因素, 认为影响绩效的决定性因素是陈述性知识 (知道做什么) 、程序性知识 (知道如何做) 、个体动机 (个人行为的自由选择) , 它们直接导致个人绩效的差异。前件因素是影响决定因素的因素, 它通过决定因素间接影响个人绩效。康倍尔 (Campbell) 没有具体说明前件因素的组成, 仅指出个体特质、教育、与工作相关的培训和以前的经验可能影响个人的能力。

1997年, 摩托维得勒 (Motowidlo) 等人提出了一个有关个人绩效的模型。他们将个人绩效划分为两个方面, 一个方面定义为任务绩效, 另一个方面定义为关系绩效。任务绩效是指与工作产出直接相关的, 能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。它与具体职务的工作内容密切相关, 同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关。关系绩效也称周边绩效, 是对组织的技术核心没有直接贡献, 但却构成了组织的社会、心理背景, 能够促进组织内的沟通, 对人际或部门沟通起润滑作用。关系绩效可以营造良好的组织氛围, 对工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

我国学者李永壮等人提出了个人绩效影响因素模型, 认为个人绩效的决定因素有五个:知识与技能、动机、技术、环境、才干。这五个因素共同影响着任务绩效和关系绩效, 继而影响个人绩效。

基于上述学者对个人绩效影响因素的分析, 本人对个人绩效影响因素模型进行了改进, 如图1所示。禀赋是指由于遗传、成长环境等原因造成的先天性的能力, 不能通过后天的努力获得。知识与技能是指通过知识学习、技能培训或工作经验累积途径获得的知识与能力。动机是指个体性格、价值观、面临的压力、处事态度等因素造成的对工作任务的心理认知。内部工作条件是指劳动场所条件、工具设备、技术等与工作相关的硬件支持。内部工作环境是指组织机构设置、领导风格、文化氛围等与工作相关的软性支持。外部工作环境是指政治、经济、法律、市场竞争状况等企业外部的大环境。其中, 禀赋、知识与技能和动机是从员工个人角度考虑的因素, 内部工作条件、内部工作环境和外部工作环境是从员工外部角度考虑的因素。

三、信任研究的现状及同事信任的内涵

(一) 信任研究的国内外多学科视野

国外学者对信任问题的关注始于近代, 但直到20世纪50年代才真正引起西方社会科学研究者的广泛关注, 到20世纪70年代才成为国内外学术界的研究热点。但是由于基于不同学科背景和研究兴趣, 国内外学者对信任的理解众说纷纭。由于同事信任属于信任类型中的一种, 信任理解分歧的存在必然影响员工个人绩效与同事信任关系的分析。因此, 有必要对信任问题研究现状进行梳理。

最早将信任作为理论探讨和实证研究的一个中心课题来进行系统研究, 始于心理学。在20世纪50年代, 美国心理学家多奇 (Deutsch) 对囚徒困境中的人际信任进行实验研究, 开创了心理学中信任研究的先河, 他对信任概念的辨析和界定成为其他学科信任研究的基础。他认为, 信任是一种以行为体为中心的主观信念, 即行为体对外部环境的主观态度决定着其对他人信任与否。社会学对信任研究的源头可以追溯到德国的社会学家格奥尔格?席美尔 (Georg Simmel) , 他将信任提到一个非常高的高度, 认为信任是社会中最重要的综合力量之一, 没有信任, 任何社会生活都不能展开和持续。20世纪70年代以来, 社会学家卢曼 (Luhmann) 对信任进行正式、系统的研究, 他认为信任是对风险的外部条件所作的一种纯粹的内心估价, 是基于风险和行动之间的循环关系, 他的观点受到了国外学者的广泛关注。在经济学领域, 信任往往被认为是人们理性选择的结果, 立足于经济人的理性, 从“从完全理性”到“有限理性”考察了信任问题。诺贝尔奖获得者———经济学家肯尼斯·J·阿罗 (Kenneth J.Arrow) 指出, 信任是经济合作和经济交换中的润滑剂, 对合作能起很好的润滑作用, 由此开创了经济学家们对信任的系统研究。我国从经济学的角度研究信任的文章在近一两年才开始多起来, 张维迎是对信誉、信用、信任给予较多关注的经济学家。他和柯荣住在《信任及其解释:来自中国的跨省调查分析》 (《经济研究》, 2002年第10期) 一文中通过对中国跨省的信任调查数据解释信任对一个地区的经济绩效的影响, 他们认为信任与人们之间的交易重复可能性、交易发达程度、教育水平等因素有关。

虽然学者们对信任有着不同侧重点的定义, 但是大多数定义包含着一些共同点:第一, 信任包含着对他人的爱心及其行为的预期或信念;第二, 信任包含着被易于说服的意愿。

(二) 同事信任与合作

同事信任是企业组织内部信任关系中的横向信任, 是指同事之间相互的一种正面预期或者判断, 与社会心理学中所强调的一般人际行为的信任差异不大, 可以分为情感型同事信任和认知型同事信任两种。基于情感型的同事信任来源于情感依附;基于认知型的同事信任是指对他人技术能力和知识水平的认知判断。

在经济全球化的今天, 各种知识、技术不断推陈出新, 竞争日趋紧张激烈, 社会需求越来越多样化, 使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下, 单靠个人能力已经很难采取切实高效的行动并完全处理各种错综复杂的问题。因此, 很多时候需要人们组成团队, 并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作, 建立合作团队来解决错综复杂的问题, 并进行必要的行动协调, 开发团队应变能力和持续的创新能力, 依靠团队合作的力量实现组织目标。

企业组织内部已经离不开合作。而合作就需要员工将自身所拥有的知识、技术和信息进行分享。一方面, 它们是员工的私人财富, 是否与其他同事分享或帮助其他同事完全取决于个人自愿;另一方面, 员工将知识、技术和信息与他人共享或帮助其他同事, 那么这些私人财富就变成了公有资源或为他人所用, 从而在给他人带来利益的同时丧失自身优势。因此, 企业组织内部的合作不是组织固有的, 需要外部因素的影响和激发。在促使员工之间进行融洽的合作方面, 同事信任起着举足轻重的作用, 它是员工相互合作的基石。关于信任与合作的关系, Kok Yee Ng和Roy Y J Chua等通过对166位调查者的研究发现信任与合作之间并非单纯的正相关关系, 不同的信任类型对合作有着不同的影响关系。情感型信任水平与合作程度有着正相关关系, 情感型信任度越高, 合作越密切;认知型信任水平与合作程度呈现倒U型关系, 即一定程度的认知型信任会促进彼此的合作, 但随着认知型信任程度的逐渐提高, 由于搭便车现象和嫉妒心理, 反而会降低彼此间的合作程度。

四、员工个人绩效与同事信任关系的博弈分析

囚徒困境是有名的博弈模型, 其基本情况是:警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯, 由于缺乏足够的证据指证他们的罪行, 所以希望这两个人中至少有一个人供认犯罪, 就能确认罪名成立。为此警察将这两个罪犯分别关押以防止他们串供, 并告诉他们警方的政策是“坦白从宽, 抗拒从严”:如果两人中只有一人坦白认罪, 则坦白的立即释放, 抵赖的重判10年;如果两个人同时坦白认罪, 则他们将各判8年。当然罪犯知道如果他们两人都拒不认罪, 则警方只能以较轻的妨碍公务罪判处他们1年。 (如图2)

用矩阵表示两个罪犯的得益如下:如果这个博弈过程是单次的, 容易看出, 由于对于每个囚徒而言, 无论对方选择什么策略, 坦白都是自己的最优策略, 所以唯一的纳什均衡是 (-8, -8) 。这个博弈过程的特点是, 虽然两个囚徒通过合作比都不合作会得到更多的好处, 即各自只判1年;但如果一方不合作选择坦白, 而另一方选择合作即抵赖, 则坦白者会得到更多收益, 即释放;而抵赖者则会判10年, 于是为了避免损失最大, 所以在一次博弈中双方最理性的选择是坦白, 即都判刑8年。

以囚徒困境博弈模型为基础, 以两个员工为例构建员工个人绩效博弈模型 (如图3所示) 。作为同事关系的员工1和员工2在工作中可以自由的选择是否合作, 如果两个人都选择不合作, 那么员工1可以完成的绩效值为a1, 员工2可以完成的绩效值为a2;如果两个人都选择合作, 那么员工1可以完成的绩效值为b1, 员工2可以完成的绩效值为b2。由于合作后信息共享与知识技能的互补, 合作后的绩效值大于双方都不合作的绩效值, 即b1>a1, b2>a2。如果其中一个员工选择合作而另一个员工选择不合作, 那么由于合作方向不合作方提供了知识、技能和信息的共享与帮助, 使得不合作方的绩效值高于双方都不合作时的绩效值, 且与选择合作的同事相比, 在上级重视程度和发展空间等方面有强优势, 使得其绩效值也高于双方都选择合作时的绩效值, 即c1>a1, c2>a2, c1>b1, c2>b2;

合作方由于没有得到资源帮助反而丧失了自身优势, 所以其绩效值反而低于双方都不合作时的绩效值, 即d1<a1, d2<a2。

在情感型同事信任的影响下, 两个员工由于私人情感的原因, 会选择合作, 且信任度越高, 合作越密切, 从而两个员工可以创造 (b1, b2) 的绩效值, 总绩效值为b1+b2。因此, 基于情感型的同事信任与员工个人绩效正相关 (如图4所示) 。在认知型同事信任的影响下, 由于两个员工彼此相信对方对工作的胜任能力, 不担心自身受到拖累, 没有心理负担, 会选择合作, 从而两个员工可以创造 (b1, b2) 的绩效值, 总绩效值为b1+b2。但随着认知型信任程度的逐渐提高, 两个员工中的一方可能会由于过于信任对方而完全依托于对方的工作, 自身不再努力, 出现搭便车现象;还可能两个员工中的一方嫉妒对方的才能, 不再完全的共享信息和全心的合作。不论出于哪种心理, 当认知型信任程度达到一定程度时, 两个员工可能创造 (b1, b2) 、 (c1, d2) 或 (d1, c2) 的绩效值, 即使是这三种可能的绩效值中最大的b1和b2, 其总和b1+b2与完全融洽合作时也会有所降低 (如图5所示) 。

五、结论与建议

本文结合前人的研究结果, 分析了员工个人绩效与同事信任的关系。同事信任通过合作这个中间变量带来员工个人绩效的提升:合作程度代表着员工关联绩效的高低, 这种合作为员工达成目标提供所需要的帮助和信息, 从而有助于员工任务绩效的提升。基于情感型的同事信任与员工个人绩效正相关, 因此, 在人力资源管理中, 可以运用加深情感的运作方法提高员工个人绩效, 如通过培训、组织活动、建立相互帮助的企业文化氛围等方式发展员工共同爱好、沟通思想感情和营造集体感, 从而提高员工个人绩效。基于认知型的同事信任与员工个人绩效呈现倒U型关系, 因此, 在人力资源管理中, 要根据员工个人自身情况合理地配置工作内容, 做到人岗匹配, 并适时地给员工提供工作上与心理上的辅导, 从而避免因为过度的员工素质差异或员工心理问题影响个人绩效。

摘要：员工个人绩效是员工为了完成企业分派给的工作目标, 在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。员工个人绩效的影响因素很多, 本文在对员工个人绩效的相关研究理论和同事信任的相关研究理论回顾总结的基础上, 沿着前人的研究路径, 从同事信任这一影响因素的角度, 运用博弈方法对员工个人绩效与同事信任的关系进行了分析。

发电厂员工绩效考评设计探讨 篇3

［摘要］本文结合发电企业的现状，以王滩发电厂为例，重点阐述了发电企业绩效考评体系构建方案、实施的目的和原则，分别针对发电厂一般管理人员、检修、运行人员的绩效考评内容进行了分析和总结，客观总结了绩效考评在发电企业中存在的问题，为发电企业绩效考评的设计和实施提供了可供借鉴的经验。

［关键词］绩效考评职务评价

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业都在探索通过组织结构调整、组织裁员、组织结构扁平化、组织结构分散化等来提高生产力和改善组织绩效等途径来提高自己的竞争能力和适应能力，即通过对组织的绩效进行考评来提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。那什么是绩效考评呢？管理学界没有一个统一的定义，本人认为，所谓绩效考评，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作要求，考评该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊牲，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。

绩效考评是一项系统性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。绩效考评本身不是目的，而是手段，建立科学适用的绩效考评体系是现代企业管理发展的需要。绩效考评是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工学习和提高以符合要求。其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说，就是对人与事的评价，有两层含义： 1．是对人及其工作状况进行评价。2．是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义：1．是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。2．是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。3．是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

在新厂新制体制下，发电厂投资大、人员少、自动化程度高，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。

下面以王滩发电厂为例谈一下新厂新制体制下电厂员工绩效考评系统设计。

王滩发电厂一期建设两台2×600MW发电机组，含二期筹建人员共计定员199人，采用扁平式的机构设置。下属八个职能部门和两个职权部门，是一个典型的新厂新制体制下的大型发电企业。

一、实行绩效考评的目的1、提高管理效率、改进工作质量。员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

2、帮助员工改进工作、谋求发展。通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。

3、为日常人力资源管理工作提供依据。考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升／降职／备岗／待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升／降低）福利待遇（奖励／处罚）等的重要依据。

4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

二、绩效考评的原则

1、坚持公平、公正、公开的原则。

2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

4、可靠性与准确性统一的原则。

5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部门级、部门级考核到值和点检级、值和点检级考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

三、参加绩效考评人员的范围

绩效考评人员的范围为除副厂级以上领导外全体在册并在岗的正式职工。

四、员工绩效考评的方式与主体（考评者）

1、考核的方式：对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。

2、考核的主体及方式

（1）由主管领导进行评价，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。并负有管理的责任。能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（2）由员工同事来进行评价

这种考评办法可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。

（3）自我评价

如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

（4）由下属对主管领导进行考评

用不记名的方式对他们的主管领导的工作行为进行评估，这一过程又称为“向上的反馈”。这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。这种方法一般采用无记名方式。

3、对绩效考评主体的要求

绩效考核是一项标准化的工作，但恰恰又最容易受绩效考评实施者主观方面的影响。所以，为了使绩效考评更加真实、精确，有必要对绩效考评的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最小。

（1）要求绩效考评主体公正地对待被考评者。绩效考评主体，更应该是一位公正的裁判，做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。否则，即使有科学的考评手段、方法，也无济于事。

（2）要求绩效考评实施者对被考评者的业务有相当的了解。通过精确的了解，可以正确，直观地评估被考评者所取得的成绩和其努力程度。同时，对不同业务的被考评者应作出相应的判断，体现差异性原则。

（3）要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务，特别是考评范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。

（4）、要求绩效考评者主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。由于绩效考评主体与被考评者的关系不同，其沟通和交流的方式也有所差异，如与上级进行沟通，就具有一定的难度，这就需要绩效考评主体各显神通了。

五、绩效考评内容的确定与权重

企业员工绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、合理，直接影响到员工绩效考评的质量。一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同，就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评，如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。结合王滩发电厂管理特点和实际情况，王滩发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”考评、“工作能力”考评、“工作态度”“工作潜力”“职业道德”“创新意识”“岗位适应性”考评七个主要方面。另外由于新厂新制下电厂对于廉正要求的特殊性，对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。由于不同的考评目的对考评指标的侧重点不一样，不同的考评主体在考评中的影响力不一样，不同条件下达成工作成果所需的时间、努力度和困难度都不一样，因此确定各考评指标相应的权重是十分重要的。

王滩发电厂员工绩效考评的目的主要为提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展以及为日常人力资源管理工作提供依据，考核指标的权重因人员的分类而不同，管理人员的权重偏向于领导和同事的评分，而检修、运行人员考试成绩和岗位考核的权重更大一些。

3、员工绩效考评结果的确定

考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为：

W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)

式中，W——评价对象总得分值

Wi——评价对象i项指标得分值

Ai——i项指标权重

且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤

1六、员工绩效考核的方法确定

现在流行的员工绩效考核方法，主要有主观排序法、成队比较法、硬性分配法、关键事件法、行为对照表法、平衡记分卡法、目标管理法和行为锚定法等，各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，每一种绩效考评的方法都有其不同的侧重点，适用的范围和重点都有差异。从王滩发电厂绩效考核的目的来看，主要是为了提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展，为日常人力资源管理工作提供依据。采用目标管理法和行为锚定法作为员工绩效考核的主要方法。

1、所谓目标管理法，是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为：

（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于员工绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一

种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

2、行为锚定法是将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，供操作中为被考评者实际表现评分时作为参考依据。这些典型说明词数量毕竟有限，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合；但有了量表上的这些典型行为锚定点，考评者给分时便有了分寸感。这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考评者能深刻信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。

七、员工绩效考核表的设计

1、管理岗位系列

对于管理岗位考核根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行减分考核。

2、运行岗位、检修岗位系列

运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核由根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

（1）运行岗位绩效考核指标体系

①工作量管理

包括：设备缺陷、机组启停、电气操作、两票管理等

②工作质量管理

包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

（2）点检定修岗位绩效考核指标体系

① 日常管理 包括：安全管理、生产管理、经常工作、综合管理、其他。

② 动态指标 包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。

③ 检修管理 包括：机组大、小修规范性工作任务

（3）检修、运行人员考核方法

通过计算机耗差管理系统和生产管理信息系统以百分制按月累加计算全能值班岗位和点检定修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%,其余指标占25％；点检定修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。

运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

点检员绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。点检长绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

3、对违章违纪者的减分处罚

对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。

八、绩效考评结果的反馈及运用

1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。

九、绩效效考评中应注意的问题

一次绩效考评的成与败，关键在于执行的好与坏，绩效考核的过程中考评主体的心理作用。在绩效考核的过程中，时常存在着诸如晕轮效应、感情效应、居中趋势、个人偏见、偏松或偏紧倾向等几种偏差，需要组织选择有责任心的人担任考评主体，并对考评主体加强培训。

1、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容。

2、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。

3、调动被考核者的积极性，以“怀柔”模式替代“高压”。

十、总结

企业的整体绩效，与员工个人的工作绩效密不可分。因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。员工绩效考评理应成为现代企业的一种高效管理工具, 使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献:

电厂新员工培训总结 篇4

时光飞逝，二十四天的培训结束了。这次培训的目的是帮助贵州电网公司新员工尽快完成角色转变，了解公司企业文化，熟悉公司的管理制度，增强主人翁意识，养成积极主动的工作态度和敬业精神，拓展良好的人际关系，确定正确的发展目标。本次培训采用ojt培训模式，在贵州电力职业技术学院进行规范化、军事化、科学化的全拓展强化培训。使我们的身心得到锻炼，受益非浅。

首先是革命传统与团队精神的教育，共分成革命传统教育，军事训练，团队拓展训练三个部分。在三天短暂而充实的军训中，虽然没有波澜壮阔的场面，没有惊心动魄的情节，但平凡中却潜移默化的传递着军人的各种气节，军人的精神，在每一个姿势，每一个回敬礼，每一次演练中，我们理解了什么是坚毅，我们懂得了纪律的严明。在军训的日子里，我们都严格要求自己，认真改善自己，更彻底反省自己。响亮的口号展现了我们对未来的信念，嘹亮的军歌编织着美妙的军训生活，绿色军营中的种种品质与精神将成为我们人生长途中的指路灯，拌我们一步步走向成功。接着是革命传统教育，参观完遵义会议会址和息峰集中营，让我们每一位学员无不为老一辈无成阶级革命家们的崇高精神深深感叹。在看到星星之火可以燎原的同时，又看到了白色的恐怖，看到了我们党最后取得胜利是用无数先烈的鲜血换来的。最后的拓展训练，让我们在游戏中感悟人生，“高压电网，同舟共济，过草地”让我们深深体会到一个团队中，只要大家齐心协力，所释放的力量是如此巨大，变不能为可能。延伸到企业运行中，个人无论职位高低，能力强弱都应以企业为本、以公司为念，部门内部、部门之间应讲求补位意识，寻求通力合作。“信任背摔”则告诉我们不管是个人还是企业，在发展过程中总会遇到挑战、困难，这时我们要信任自己，信任别人，让别人信任自己，挑战自我，超越极限，让挑战与困难成为志向成功的垫脚石。拓展训练带给我们的远不止这些，它还让我们认识自身潜能，克服心理惰性，认识群体作用，增进对集体的参与意识与责任心—它给我们的启发，对我们将来的人生有着巨大的帮助。

其次，第二阶段的培训，着重企业文化和企业精神教育，使我们了解了贵州电力事业的内涵。企业文化是一种价值观，是企业全体员工的共识，是企业的灵魂。当今，学习型组织是世界上最重要的管理模式之一，是宏观的管理理论，是企业文化的核心。学习型组织倡导终生学习的理念，形成学习工作化，工作学习化的氛围，并不断提高学习、实践、创新的能力。学习型组织是一个能使全员工全身心投入学习、并有能力不断学习的组织，是一个能使全体员工在工作中体会到生命意义的组织。如今的贵州电力，正大力推行创建学习型组织，让全员都加入到学习型组织中。贵州电力事业的迅速发展，正是因为始终坚持“两手抓”，一手抓企业硬件设备的建设，一手抓企业文化的建设，注意市场营销，优质服务，常态运行，确保安全生产，预防为主，注意经营管理，以人为本，不断提高员工的综合素质，推行“制度下的情感管理”，促进管理制度与企业文化的紧密结合。作为一名新员工，应积极转变观念，进入角色，融入集体，树立充分的责任感和主人翁意识，谦虚谨慎，找准理想与现实，机遇与能力的差距以及自己在不同发展阶段的合适位置，关注企业改革与发展的大局，尽快融入到企业文化中，牢记贵州电力“小利润大市场，舍利润求市场，销售电力，首先销售形象”的营销理念，在贵州电力优秀的企业文化熏陶下快速成长，为贵州电力的明天努力奋斗。在贵州电力企业文化的建设中，给我们印象最深的是“优质服务与行风建设”面对如今日趋激烈的市场竞争，除了抓住机遇，抓住效益，优质服务与行风建设是占领市场的一个不可忽视的环节。电力行业的优质服务是提供优质、方便、快捷、规范的电力服务，是电力企业永恒的主题，行风建设则是企业的精神追求，责任意识，价值观念及外在状态的综合表现，是企业的灵魂。对供电服务优质窗口的参观，用事实为我们证明了企业在优质服务与行风建设上所做的努力和取得的成绩。因此作为新员工，我们应从现在起加强自己的职业道德、爱岗敬业、诚实守信，把客户放在第一位，用真情服务、保证质量、抓效益、抓管理赢取客户的理解与信任，为贵州电力事业开创更宽广的市场，为实现优质服务和行风建设革命性跨越而努力。

另外，通过培训，我们对贵州电力事业的历史和发展有了深刻的认识，清楚的体会到贵州电力事业发展的艰辛。今天的成就是几代人辛勤劳动换来的，我们应该珍惜这份来之不易的事业，并为能成为其中的一员而感到自豪。改革开放以来，贵州电力响应国家政策，开拓创新，牢牢抓住“西电东送，黔电送粤”这一千载难逢的机遇，经过多年的努力，使电源和电网结构发生了重大变化，电网电压等级提升，电网不断扩大和加强，投产的电源规模不断扩大，而贵州得天独厚的能源资源优势，水火并举，都让贵州电力向着大电网，大容量，大机组，高电压，高参数，高自动化方向的南方能源强省迈进。因此，作为企业的员工，需要不断解放思想，不断更新观念，树立强烈的爱岗敬业意识，全心全意做好本职工作，无论在工作中遇到多少不如意，多艰苦，是否专业对口，我们都应怀着一颗平常心，抱着学技术，积经验的态度，欣然接受，努力工作，在平凡的工作岗位上创造出自身的人生价值。

再次，始终贯穿整个培训的一个问题—安全。随着经济的发展和社会文明的进步，现代社会对电力的依赖性越来越强，电力事故不仅会影响电力企业的形象，给电力企业造成重大的经济损失，更严重的是会带来巨大的社会影响，因此，对我们新员工进行《电力安全工作规程》、《电力安全基础知识》等方面的培训是必要的，既是对企业的保护，也是对个人生命的负责。我们不但要了解它们，更应从思想上认识它们的重要性，在今后的工作中认真遵守，确保人生安全、设备安全、电网安全，在心中确立强有力的安全理念—关注安全，关爱生命，凡事做到安全第一，预防为主。

最后一部分是工作实践知识培训，在科技飞速发展的今天，只掌握单一专业知识的人已不能适应社会，被社会淘汰，想要立足社会，在竞争中屹立不倒，就要进行多方面，全方位的学习，因此，对我们新员工不仅进行了企业班组管理和安全生产管理的培训，还进行了iso9000质量管理体系，计算机网络，办公自动化知识的培训，让我们在全方面成长的同时，时刻怀着危机感与紧迫感，在逆流中前进。

电厂员工转正工作总结自我鉴定书 篇5

电厂员工转正工作总结自我鉴定书篇一

试用期中我和大家一样都经历着感动、告别、收获、感激和努力，不论是生活还是工作都让我重新审视了自己以往做人做事的态度和方式，得到了成长。尤其是参加工作后，在领导和同事们的支持和帮助下，各方面所得到的锻炼都使我受益匪浅。在此，我须真诚的向各位领导和同事表达我深深的谢意，感谢大家在这段时间给予我的足够宽容、鼓励和帮助。下面就我参加工作以来的思想和工作学习进行以下三方面的简要回顾和总结。

一、思想意识的转变与提升

刚刚走出校园的我，没有任何的工作经验，走上工作岗位初始也未参加过专业的培训，很多专业知识对我来说虽然极具吸引力，但还是非常陌生，和其他同事相比自知存在着太大的差距。而我也知道自己的最大缺点之一就是急躁粗心，很多事情太急于完成就导致了不少的错误。再加上虽然同在生产部，但是很多事情我却心有余而力不足。所以随着这些担心，初来时的兴奋逐渐被压力所取代，心里也总是倍感愧疚和自责。这在通过大家的帮助和自己的学习，逐渐进入工作状态后，不安与紧张慢慢得到了平复，自己也有了自信和做好工作的决心。

二、工作学习的回顾与总结

初入厂时老员工对我们进行的一系列安全教育和培训都给我留下了极深的印象。因为忽略任何小的隐患都有可能造成今后大的事故。虽然我不从事技术操作性工作，相对工作的危险性比较小，但是在平时的工作中我也始终牢记“安全第一、预防为主”的方针，向老员工学习，使自己个人安全生产的意识不断得到提高和增强，为公司实现全年无事故做出自己应尽的努力。

试用期是学习的主要阶段，所以在刚来公司时，在主控室跟着同事们值班的时间比较多，通过他们认真详细的讲解，我也学会了不少值班时涉及的工作内容以及变电站设备的专业知识。

值班工作看似一层不变，但是耐心和细心却是不可缺少的，而这一点我就做的很不够。在这方面原本的学习基础就不扎实，随着时间的推移，工作量增多，很少有时间能够完成完完整整一天的值班工作，再加上个人学习主动性不强，所以导致很多故障仍然没有记住，值班操作步骤不能熟练完成。在今后的工作中我应多加强专业方面的学习。

在月底作月度报表是我接到的第一个工作任务。虽然通过这几个月来的不断学习，大部分的工作现在已经能够做到自己完成了，但是面对庞大的数据还是会感觉紧张，因为多一个0和少一个0就是天壤之别。但是越急躁就越容易出错，想快点完成工作的心理也是导致计算错误频频出现的原因。

为迎接总公司的秋查工作，我作为资料员和同事一起完成了对资料室的档案和文件分类整理、编目、装订、补充、更换装具、标签，并输入微机的工作。虽然期间也很努力，但是在事实面前我不能不承认自己的工作做的很不到位，质量不高。这和我平时对资料室的文档和资料的了解不够细，不够实，不够充分有直接的原因。在今后对资料室的工作中我一定端正态度，认真对待，加强主动性，通过对各类文档、资料多加熟悉，使档案工作纳入公司要求的规范化和精细化轨道，同时也方便同事们查阅。

除此之外，配合同事工作、认真完成交办的各项任务也是我的主要工作之一。虽然工作很琐碎，但我仍会以积极的心态去对待，力所能及的去完成。

三、存在的不足与今后的努力方向

通过三个月的工作，我发现了自身存在的很多缺点与不足。例如与同事们沟通少，学习工作的主动性不强，工作时缺乏思考，也不注意总结，尤其是在工作中细心不够，又容易急躁，在很多事情的处理上都不成熟，做不到统筹规划。这些都是导致工作出现错误、给同事带来麻烦的主要原因。

在今后工作中，除了一如既往地听从各级领导安排，虚心向各位领导和同事学习他们对待工作的认真态度和强烈的责任心外，也应该加强与同事之间的沟通交流，通过不断学习和总结增加自己的知识面，逐步加强和丰富自己的业务知识的学习，努力提高工作水平，以至把每一项工作都做到位、做好。同时更应该加强个人修养，修正自己的行为，自觉加强学习。也希望大家在我做的不好的地方及时的加以纠正和批评，我都会虚心的接受并改正。

在新旧交替的时刻作出以上的总结，是对自己过去的自省也是对今后生活工作的激励。展望邻近的20xx年，我意识到，只有行动上有方向，工作上有目标，心中才能真正有底，才能够做到忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，逐步摆脱刚参加工作时只顾埋头干，不知思考总结的现象。

电厂员工转正工作总结自我鉴定书篇二

一年来，我作为一名电厂xxx人员，以饱满的工作热情，努力学习专业技术知识，严格遵守各项运行规程，虚心求教，团结同事，不断提高工作能力，干好本职工作，现将一年来的工作加以总结：

一、工作认真负责，敬业爱岗，以公司理念要求自己，诚信待人，踏实做事，服从领导安排，克服孕期反应等身体不适，始终以积极认真的心态对待工作。特别是四月份两台机组同时运转，劳动强度增加，在线仪表有的不准确，还要完全靠手工分析，如按一台机组的正常试验程序，做试验就得两小时，期间还要加药，监控水质，巡检设备，夜班还要排污。刚开始是忙的厕所都顾不上去，费尽心力唯恐水质控制不及时。后来又积极调整自己的工作思路，抓住重点，先做没在线仪表的和水质波动大的，再做水质指标较稳定的，两台机组水样交叉做试验，这样虽然一人一岗，仍坚持不懈，及时了解水质情况，更好地调节水质。

二、技术上用心钻研，理论上熟记操作规程，自购其他化学学习资料;实践上严格遵守运行规程，培养独立操作能力，保证不发生误操事故，把工作中遇到的问题和取得的经验、注意的事项随时记下来，虚心向师傅、专工请教，虽然已能独立上岗了，但深知要想把化学专业学透学精，还需要时间的磨练、知识的积累，循序渐进，一月才比一月强。即使休产假期间，利用间歇时间，不忘看化学专业书籍，做到身不在岗心在岗，还充分利用家里网络资源，查看电厂化学文献，开阔视野，继续充电，希望在上岗后能以新的认识高度对待工作。

三、能力包括协调能力和处理事故能力，若说“技术”比作“智商”的话，那么“能力”就可比作“情商”，化学专业亦是如此，智商高就不见得情商高，因为技术是死的，能力是活的。例如在七月份，二号机组凝结水溶解氧突然升高，化学上并无任何操作，询问汽机人员，因调整水位有操作，除氧装置上部没有达到真空，造成数值突然变化，并非水质劣化。所以判断能力快速准确，活学活用，才能更好地干好工作。

四、积累工作经验，贯彻公司“节能降耗”。在水质合格的基础上，精益求精，安全运行是首要，还要兼顾经济运行。如在五月份一号机炉水水质还不稳定，就要积极主动询问集控室，了解负荷变化，低负荷时尽量开大连排开度，以保证蒸汽品质，尽快让炉水合格并稳定，而高负荷时连排开大，排污效果既不明显又浪费工况。所以在尽量开大连排的基础上尽力节省资源，把握两者平衡点。六月份实行低磷酸盐处理，控制炉水加药量，既要防止锅炉的酸性腐蚀，又不能浪费药品，还要防止锅炉长期的人为积盐结垢，为做到一举三得，更是精心测定，细心监控，操心设备，耐心沟通。

五、建议：

1、安全设施能否更加完善、细致一些，设定设备误动保护措施，故障演习预案以及酸碱事故求援方案，防患于未然，更新传统的化学监督观念，变被动处置为主动预见预防。

2、加强微机自动化程度，最好能充分利用网络资源，让其物尽其用，使化学水质监督更加灵敏高效;完善化学在线仪表、仪器全自动操作及维护，使化学试验结果更科学精确。

3、现在都讲环保意识，作为热力发电企业，是否也能集思广益，制出更加节水的措施，少用或不用化学试剂，充分实行水的再循环和再利用，这只是我不成熟的想法，因个人能力有限，还需要师傅及专工的专业技术知识来看待。

xxx年即将到来，新的一年有新的开始，有新的压力，制定新的合理目标才有新的突破。

1、继续钻研化学专业技术，提高事故处理能力，争取汽水监督工作更加熟练，水处理工作会操作。

2、干好本职工作的同时，了解其他专业知识，争取早日达到公司的“全能培训”目标。

3、继续发挥团结协作精神，强化华润理念，鞭策自己有更高的认识和发展。

电厂员工转正工作总结自我鉴定书篇三

自参加工作至今已一年有余,在这一年多的工作中我认真学习,研究技术,无论是能力上还是思想素质方面都在不断提高与完善，在公司与班组的关怀下我已从刚步入社会的学生转变为一名不断进取中的电厂运行工作人员。

今年以来，从我的工作职责方面，我很感激公司领导以及班组成员的扶持帮助，让我将在课本中学到的知识得以实践并学到了在学校里学不到的东西。这些功绩的取得与领导以及班组成员的帮助是分不开的。现将一年以来的工作加以总结:

一、工作认真负责.敬业爱岗，以公司理念要求自己，诚信待人，踏实做事，服从领导安排，在班组遇到班组缺少人员时坚持在本职岗位上，努力工作，客服自身困难，认真仔细的巡检，不放过现场任何一个细小的设备缺陷，在发现问题的同时第一时间通报级组长，避免了设备重大事故的发生。始终以积极的心态对待工作，特别是#2机组在今年小修期间，连续20多天十二时工作，虽然辛苦但是让我学到了平常设备正常运行时所不能学到的东西。

二、技术上用心钻研，理论上认真学习，努力让自己熟记操作规程;

实践上严格遵守运行规程，培养正确的操作能力，保证不发生误操作事故，把工作中遇到的问题和取得的经验、注意事项随时记录下来，虚心向师傅求教，虽然已独立上岗，但深知要想把运行知识学精学透还需要时间的磨练、知识的积累，循序渐进，让自己一天比一天强。在工作之余不忘利用书籍互联网等资源补充自己，让自己视野更开阔，继续充电，补充自己的不足。同时公司在机组进入冬季运行之后严抓员工对机组冬季运行安全意识的不足，组织各班组进行学习，通过组织培训让我意识到了自己技术知识的不足，激励了我以后更加努力的学习。

三、能力包括协调能力和处理事故能力.若说“技术”比作“智商”的话，那么“能力”就可比作“情商”，运行亦是如此，智商高就不见得情商高，因为技术是死的，能力是活的。工作一年的经验告诉我只有做到活学活用，才能更好地干好工作。

四、积累工作经验，贯彻公司“节能降耗”。

在水质合格的基础上，精益求精，安全运行是首要，还要兼顾经济运行。比如在辅机水质不和的情况下及时开打排污，使水质在最短时间内达到合格，并联系化学人员及时对水质进行检验，一旦合格迅速关闭辅机水池排污门，保证了机组的安全运行并减少了辅机水的浪费。

五、在一年的工作中也意识到了自身的不足.比如现场设备操作及技术知识的欠缺，有时对安全工作的意识不足等。在以后的学习工作中我要提高自己的学习积极性与主动性，让自己尽快的成长成一名合格的巡检人员，并加强公司对安全规定的学习与认知，从而为机组的安全运行做出努力。

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