劳动者续签劳动合同（精选18篇）
劳动合同续签书（示范文本）
本次续签劳动合同类型为__期限合同，续签合同于__年__月__日生效，于__年__月__日终止。
其他约定：1、2、3、甲方（盖章）：
乙方（签字）：
签订日期：年 月 日
签字日期：年 月 日
劳动合同续签书（示范文本）
本次续签劳动合同类型为__期限合同，续签合同于
效，于__年__月__日终止。
其他约定：1、2、3、甲方（盖章）：
乙方（签字）：
签订日期：年 月 日 __年__月__日生
问:我曾与单位签订3年劳动合同。签订时, 单位口头告知, 怀孕就得主动辞职。现3年合同期已满, 单位未与我续签, 但仍让我继续工作。这合法吗?
答:根据《上海市劳动合同条例》, 应当订立劳动合同而未订立的, 劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的, 用人单位提出终止劳动关系, 应当提前30天通知劳动者, 但劳动者具有第三十九条规定情形之一 (患病或者负伤, 在规定医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内) 的, 劳动关系应当顺延至该情形消失。
因此, 合同期满后你继续工作, 与所在单位建立事实劳动关系, 虽然双方未续订劳动合同, 但单位仍不得辞退孕期女职工。
裁决结果：仲裁委员会支持了小刘的请求。
[案情解析：]
本案的争议焦点在于：劳动合同期满后，能否约定“自动顺延”？
一种说法认为，双方劳动合同中已经明确约定了期满后自动顺延，小刘在入职签订劳动合同时也知晓这一条款。故双方合同期满后，可自动顺延，即实质上签订了一份无固定期限劳动合同，双方按照原劳动合同中的条款继续履行，故无需再签订书面的劳动合同。
另一种说法认为，《劳动合同法》规定自2008年1月1日起，无论是首次签订还是期满续签，用人单位必须与劳动者签订书面形式的劳动合同。法律并没有规定用人单位可以通过期满自动顺延的约定条款，免除签订劳动合同的法定义务，故该公司必须与小刘重新签订书面的劳动合同。
那么到底以上哪一种说法是正确的？
以上第二种说法是正确的。根据《劳动合同法》第七条、第十条等的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系的，应当订立书面的劳动合同。已建立劳动关系的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。故该公司应当与小刘在劳动合同期满后一个月内重新订立书面的劳动合同。
[案例延伸解读：]
一、《劳动合同法》所规定劳动合同可以顺延的情形
说起劳动合同的顺延，《劳动合同法》第四十二条明确规定了劳动者有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的;（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;（六）法律、行政法规规定的其他情形。
上述所列举的几种情形都是法律明确规定的劳动合同“法定顺延”的情形，而本案中用人单位与劳动者在劳动合同中“约定到期自动顺延”，并不属于《劳动合同法》所规定的任何一种情形。
二、劳动合同中“约定顺延”的条款是否有效？
《劳动合同法》规定，劳动合同可以分为“固定合同期限”“无固定合同期限”和“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同。在本案中，用人单位表示签订这份自动顺延的劳动合同，其实质是签订了一份无固定期限劳动合同，这样的观点是否正确呢？
我们认为，此类约定了“自动顺延”条款的劳动合同并不属于上述三种劳动合同之中的任何一种。一般用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同之后，就不会再出现劳动合同期满终止的情形。而本案中劳动合同三年期满后，无论是劳动者还是用人单位，都有选择不续签或不顺延，终止劳动合同履行的权利，这与“无固定期限劳动合同”的性质与特征并不相符。再说，如果“自动顺延”的条款生效，那么连续签订二次合同后应签订无固定期限合同的规定就会变成一纸空文，这显然违反了立法本意。
因此，我们认为，劳动合同中约定“自动顺延”条款就使劳动合同的期限超出了三种法定类型。根据劳动合同类型法定的原则，超出的类型不具有合法性，此类“约定顺延”的条款不具备法律效力。
劳动合同续签的简化形式在实践中，若用人单位与劳动者在劳动合同期满后，对于劳动合同的续签无其他异议，我们建议用人单位在劳动合同续签时，可制作《劳动合同续签确认书》，对双方续签的意思表示及原合同条款的继续履行作一个书面的确认，如此形式上相对比较简化，同时也符合了劳动合同续签的法定要求。
意见办理劳动续签手续。
□ 签订无固定期限劳动合同。
□ 签订有固定期限劳动合同，期限为____年。
请您于______年____月____之前，将回执返回集团人力资源部。到期未返还回执者，视为您不愿
与集团续订劳动合同意愿。
大连海创投资集团有限公司人力资源部_________________
回 执
本人于______年____月____日收到大连海创投资集团有限公司<续签劳动合同意向通知书>，其意
见已在下[□“中划[√”。
□ 本人同意公司续订无固定期限劳动合同的意向安排。
□ 本人愿意与公司续订有固定期限劳动合同，期限为__________年。
□ 本人不愿意与公司续订无固定期限劳动合同/有固定期限劳动合同。
□ 本人要求终止劳动关系。
员工签名:
本人**，2013年3月进入公司，于2013年10月1日于公司签订了为期一年的劳动合同，已于2014年9月30日到期。
在公司工作一年半以来，我在领导和同事的关心、帮助下，严格按照岗位职责要求和行为规范，认真地做好了各个本职工作。同时，也用一个军人的作风要求自己，时刻不忘国家对自己的教导，先后在游客乘坐服务、站台站务保障、乘客安全次序维护等工作岗位上发挥“一块砖”的作用。只要工作有需要，就直冲在前，坚决完成任务！在生活中，我也在公司的帮助下，成功的从一个学校人、退伍人到社会人的转变。在领导的帮助下，增强了自身的沟通能力、交流能力及基层人员的管理能力，让我的思想考虑范围从个体扩展到了集体。在公司督促下迅速的成长了起来，所以，我今天正式的向公司提出书面申请，申请续签劳动合同。
我知道我的能力与公司的要求还有一定的差距。但在今后的工作中，我不仅会继续做好岗位上的各项工作，用一个“当过兵的人”的精神来时刻提醒自己，让自己更严格的要求自己。我也会加强学习，增强自己的全面素质，不仅做公司的“一块砖”，更要做公司的“一根柱”，让自己能为公司做更多的事情，能承担领导分配的更多工作。
望领导能够批准我续签劳动合同的申请，为谢！
此致
敬礼
一、日常的工作管理 作为一名办公室的勤杂人员， 主要负责领导及宿舍的卫生清 洁工作、会议室、接待小餐厅的日常管理，每天积极应对繁杂琐 碎的事务性工作，我将从多方面努力，进一步提高自身的工作能 力，以积极的心态面对每天的工作任务。
二、加强自身学习，提高工作水平虽然我的职务是一名勤杂人员，但要做到优秀，自己的学 识，能力等还有一定距离，所以总不敢掉以轻心，马虎应付。这 一年下来感觉自己在工作方面有一定的进步， 协调能力及处理问 题等各方面，有了进一步的提高，保证了各项工作的正常运行。
三、存在的问题 本人能认真地开展工作，但也存在一些问题和不足，主要 表现在：
第一，我踏入社会不久，经验不足，在一些工作细节上 还考虑不到位，以致于工作起来有时不能游刃有余，工作效率有 待进一步提高;
第二，业务知识不足，以后我将加强对办公室后 勤工作等各方面的学习，以知识弥补不足。
四、下半年的工作计划
1. 积极认真配合同事搞好办公室的各项后勤工作。 加强学习，拓展知识面，灵活运用自己的知识，在实际工 作中，优化工作质量。
2. 努力改正自身缺点，本着为人民服务的原则，热情、主动 地做好自己的本职工作。
申请人：
试用是用人单位为了确认劳动者是否符合用人单位公布的录用条件, 在一定的期限内对劳动者进行全面考察的行为。[1]根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 (劳动部发[1995]309号) , 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
综观世界各国劳动立法, 订立劳动合同规定试用期是普遍的、通行的做法, 虽具体规范手段不尽相同, 但尊重试用劳动制度是一致的。这是因为, 试用期制度从源头上讲与契约自由原则息息相关。试用期是劳动合同当事人实行双向选择的特殊阶段和过程, 对双方都有益处。一方面, 对用人单位来说, 招聘劳动者时存在风险性和不确定性, 劳动者的应聘材料和短暂的面试环节固然可以在一定程度上基本反映出其素质, 但仅凭这种初步的审查很难做到全面、准确, 不能得出该劳动者对该用人单位对劳动者的全部要求究竟符合与否的结论。在劳动合同中约定试用期, 用人单位可以通过劳动者的实际表现对其身体素质、工作技能、政治素质、业务素质、思想品质、职业道德、岗位适应能力等进行充分的考核、检测与评估, 看其是否与录用条件相一致, 判断试用劳动者的适格性, 有力地降低了用人单位招聘了不符合工作岗位需求的劳动者却不能解除合同的风险并减少了相应损失, 较好地保证了为不同岗位找到适合的劳动者。同时, 这个过程是有成本的, 一般情况下试用期属于低薪酬性质, 这样以这种低人才发现成本的方式赢得了胜任工作岗位的优秀劳动者的加入, 在人员招聘和录用环节当中起到了一种甄选的作用。对劳动者来说, 在劳动合同中约定试用期, 一方面劳动者可以通过对用人单位的观察和工作体验, 熟悉工作环境, 了解职业发展前景, 检查自己对所从事工作的适应度、与工作岗位的契合度, 实际地判断工作是否与自己的爱好、特长、需求和期望相合, 并做出是否有兴趣乐意长期从事此项工作的二次选择, 决定去留。另一方面, 劳动者可以对用人单位的工作条件、劳动内容、报酬待遇等方面的状况进行考察, 看其是否符合实际情况以及劳动合同的规定, 是否存在欺诈的嫌疑。一旦认为不合适, 也不会因解除合同而付出高昂的代价。因此, 试用期是立法者权衡双方利益、对双方的权利义务关系予以规制而设置的合理制度, 在一个良性的劳动力市场中, 用人单位和劳动者通过在试用期内相互考察、适应, 对彼此有更直接、更深入的了解, 试用期为双方根据实际情况考虑是否继续履行劳动合同提供了时间上的缓冲和支撑, 很好地促进了人力资源的优化选择, 并且使得在此基础上继续履行劳动合同更加流畅、有保障, 进而有利于劳动关系的相对稳定。其中, 如何通过法律的规制使试用期制度能够在保护劳动者权利的层面上最大程度地发挥其现实的作用, 是我们需要着重考虑的。
二、试用期规定的法律解读
劳动者一旦与用人单位建立了劳动关系, 就应该享有作为劳动者的一切权利。试用期间的雇佣和一般的雇佣, 不同在于雇主保有较宽的解雇权而已, 试用期间劳工的其他劳动条件, 与一般劳工之间不应有所差别[2], 试用期的劳动者享有完整的劳动权利。实践中, 用人单位为了追逐经济利益时常会以各种名目侵犯甚至剥夺试用期的劳动者本应享有的各项权利, 其中尤以报酬权和享受社会保险的权利最为严重。
(一) 报酬权
劳动报酬问题是个别劳动关系中最重要的问题, [3]同时也是用人单位最经常用来做文章之处。《劳动合同法》颁布以前, 《劳动法》对试用期的工资待遇没有做出明确规定, 这为用人单位过分压低劳动者的试用期的工资侵犯劳动者权利留下了空间, 实践中用人单位利用试用期的“模糊规定”使试用期变成了“白干期”、“剥削期”的情况大量存在。一般的劳动合同中, 用人单位付出工资作为对价换取的主要是劳动者提供的劳动, 而试用的主要目的于实验, 对雇主而言, 其劳力价值自比正式任用之劳工为低, 况且, 由于熟练度之影响, 试用劳工之工作效率通常较低。[4]因此一般来说, 试用期间的工资与试用期届满后的工资标准相比较低, 但这并不意味着在试用期间的职工地位低于试用期届满后的职工, 既然劳动者在试用期内同样按照劳动合同进行了正常的工作时间内的劳动, 其劳动报酬就不得明显低于相同岗位的非试用期劳动者的劳动报酬, 故需在立法上对试用期间劳动者基本的获得报酬的权利予以保障。《劳动合同法》第二十条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”如果说此条规定的内容还存在一些歧义, 那么《中华人民共和国劳动合同法实施条例》则给出了更加明确的说明。其第十五条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%, 或者不得低于劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这样就为试用期间劳动报酬规定了几个可量化的限定性标准, 其中不得低于用人单位所在地的最低工资标准是最基本、最底线的条件。《劳动法》第四十八条规定, 国家实行最低工资保障制度。试用期间待遇具有约定自愿性, 双方当事人可以在劳动合同中对试用期内劳动者一方的待遇做出特别约定。然而这种协商确定不是自由、任意的, 而必须依法约定, 不得违反法律关于法定劳动标准 (例如最低工资) 的规定。因为法定劳动标准乃属强制性法律的范畴, 不能由当事人以任何方式予以改变。[5]而无论是本单位相同岗位最低档工资的80%, 还是劳动合同约定工资的80%, 如果都低于当地最低工资标准, 则按此标准执行。法律赋予了最低工资标准的强行性规范的效力否定作用, 《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十六条规定:“在劳动合同中, 双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下, 用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”[6]至于“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”两个限定性标准的规定为任意性规范, 当事人可以选择适用, 法律在规定了用人单位强制性义务的前提下赋予其选择权。实践中, 用人单位和劳动者对试用期间的工资作约定时, 至少应保证所约定工资高于其中一个标准, 如果两个标准都高于最低工资标准, 则当事人双方既可以约定高于“本单位相同岗位最低档工资的80%”, 也可以约定高于“劳动合同约定工资的80%”, 这尊重当事人意思自治的原则。如果用人单位和劳动者对试用期间的工资没有明确约定, 那么用人单位与劳动者可以重新协商试用期的工资, 不能由用人单位单方决定适用标准及数额;协商不成的, 若劳动合同对工资报酬有明确约定的, 则该约定应当适用于试用期, 遵照同工同酬原则, 用人单位向劳动者支付劳动合同约定工资;若劳动合同对工资报酬约定不明确, 则应根据《劳动合同法》第十八条相关规定确定劳动报酬后, 用人单位再向劳动者支付劳动合同约定工资。
我们来看一个案例。甲公司需招聘一名平面设计工作人员, 对小高进行面试后决定录用他, 但是甲公司规定试用期工资为每月600元, 转正后保底工资为每月2000元。小高觉得试用期工资太低, 希望公司能高一点, 但甲公司不同意。小高为了能就职, 只得同意并签订了合同。在2个月试用期快到期的时候, 甲公司通知小高不符合录用条件, 予以解雇。小高不服, 向当地劳动仲裁委员会提出申诉, 要求撤销甲公司不予录用的决定并要求甲公司按国家规定的标准补发试用期工资。本案中, 经计算试用期的工资应当不能少于1600元的标准, 甲公司的行为显然违反了劳动合同法的规定。[7]
(二) 社会保险
社会保险是劳动者的一项重要权利。《劳动合同法》颁布之前, 许多用人单位在试用期内, 利用一些劳动者法律知识缺乏的短板, 要么是不为劳动者办理社会保险手续, 要么是拖延至试用期满再为其补缴社会保险费, 严重侵犯了劳动者的社会保险权。“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费、低成本轮换使用劳动力的“法宝”, 成了一些用人单位获得“廉价短工”的秘密武器, 变成了所谓的“逃保期”。[8]《劳动合同法》第十七条明确规定社会保险为劳动合同必不可少的条款, 并将“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的”作为劳动者可以解除劳动合同的情形之一, 明确了试用期劳动者的权利, 只要建立劳动关系用人单位和劳动者就必须依法参加社会保险, 用人单位就应当按照法定的缴费比例为劳动者缴纳各种社会保险费, 包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险, 并为劳动者办理住房公积金。《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定, 用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费之情形的, 劳动者有权解除劳动合同, 并要求用人单位支付经济补偿。
三、对完善我国劳动合同试用期劳动者权利的法律保护的建议
(一) 在“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定之后增加但书
为了尽量避免用人单位滥用试用期条款、反复约定试用期侵犯劳动者权益, 《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。但我认为这样的规定不尽合理, 这种“一刀切”的做法未免过于简单、僵化, 不能完全适应实务中的要求, 更重要的是并不一定能够实现给劳动者以最大程度保护的初衷。如果劳动者离职后再次被此单位招用但变换为新的岗位, 而事实上离职后重回原单位的现象现实中也越来越多, 其间隔时间短则几个月, 长则达好几年, 或者用人单位生产项目变更, 劳动者有了新的岗位要求, 这些情况下再次约定试用期是必要的, 不仅仅对于用人单位根据新的岗位要求考察和选择劳动者是必要的, 其实对于劳动者而言也是十分必要的。再次回来工作劳动者可能已经学习和掌握了其他新的技能, 或者用人单位本身已发生很大变化, 再次约定试用期可以为员工了解、适应新工作岗位并进而做出去留的决定提供了考虑的余地。同时如果用人单位可能考虑对劳动者能否胜任新工作岗位存有疑虑且避免与现行立法相违背而选择拒绝录用离职职工或解除劳动合同, 这样反而限制甚至剥夺了劳动者潜在的就业机会, 从另一个角度上讲并没有能够周全地保护劳动者的权益。
原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条规定:用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。笔者认为这一规定是比较合理的, 《劳动合同法》可以考虑延续这一规定, 第十九条第二款之后加上但书部分, 即“但工作岗位发生变化的, 双方可以自愿约定试用期”。至于这样规定是否会助长用人单位利用某些情形下不限于一次的机会侵害劳动者的嚣张气焰, 我认为不会, 这种担心是多余的。原因是在《劳动合同法》这部意义非凡的法律颁布之后, 我国试用期制度体系已经基本建立起来并比较健全, 在整体的试用期制度体系的大框架下, 各项具体制度相互作用、相互补充, 织起了一张全方位、多层次地保护劳动者权利的保护网。因而有试用期解除合同等配套制度的配合, 可以有效地填补本来可能存在的漏洞, 共同比较好地保障劳动者的权利。比如说, 如果用人单位在再一次的试用期期间以考核不合格为由提出解除劳动合同, 劳动者可以根据法律对用人单位试用期内解除劳动合同的限定对用人单位的行为进行审查及要求用人单位予以说明。若认为用人单位的行为存在使用廉价劳动力的嫌疑、侵犯了自身合法权益, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。所以我认为, 经过法律背后利益关系的衡量, 也不宜采取过于绝对的做法, 正所谓“把洗澡水和婴儿一起倒掉”也是可惜的。
(二) 对违反约定试用期后果的规定进行修改
《劳动合同法》第八十三条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
这对用人单位违法约定试用期劳动者的法律救济做出了详细的规定, 避免了“空头支票”的做法, 对劳动者权利予以了实在的、可视的法律保护。但经仔细推敲, 我们可以发现违法约定试用期后果规定有细微的缺陷——没有规定试用期工资约定不合法与用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期发生竞合的具体处理办法。这也就是说, 如果试用期约定的工资低于甚至远远低于法定的标准, 以满月工资为标准向劳动者支付赔偿金未免继续损害劳动者的合法权益, 不能使劳动者受到侵犯的利益得到合情合理的补偿, 这样很容易为用人单位利用法律漏洞留下空间。因此违法约定的试用期已经履行的赔付标准, 即用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金是存在问题的。
参考文献
[1]孙智峰.劳动合同法风险防范与纠纷应对[M].法律出版社, 2009:84.
[2]林振贤.新版劳基法的理论与实务[M].捷太出版社, 中华民国九十二年九月十五日:160.
[3]常凯.劳动关系学[M].中国劳动社会保障出版社, 2005:161.
[4]刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].元照出版公司, 2002:73.
[5]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律, 2002, (2) :89.
[6]刘强东.试用期制度研究——兼评〈劳动合同法〉第19、20、21条[J].法制与社会, 2008, (12) :50.
[7]王义, 时福茂, 王学志.劳动合同法:劳动者的保护神[M].法律出版社, 2008:156.
黄某与某公司于2007年11月2日签订了自即日起的无固定期限劳动合同，其中第三十五条约定：“有下列情形之一的，未征得用人单位同意，劳动者不得单方面解除合同：（一）给用人单位造成经济损失尚未处理完毕的；（二）因涉案在受审查期间尚未结案的；（三）法律、法规规定的其他情况。”黄某于2010年2月8日以书面形式请求某公司30日后解除劳动合同。2010年3月8日，某公司以黄某任职期间存在违规行为为由给予黄某撤职处分，同时调离现任岗位接受进一步调查。在接受调查期间，由公司业务部安排黄某做好交接工作，并按规定对其进行考勤。2010年3月11日，黄某向某公司递交解除劳动合同的函，并要求某公司为其出具解除劳动合同通知和办理档案、社会保险关系转移手续。而某公司以黄某涉嫌违规仍在接受调查为由不同意黄某的请求。黄某遂于2010年5月16日申请仲裁，要求确认双方已于2010年3月12日解除劳动合同，某公司应为其出具解除劳动合同证明和办理档案、社会保险关系转移手续。最终，劳动争议仲裁委员会对黄某的仲裁请求予以支持。
争议焦点：
劳动者提前30日解除劳动合同，需要什么条件？
案例评析：
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位后，即获得单方解除劳动合同的权利。黄某与某公司签订的劳动合同第三十五条的约定违反上述法律规定，限制黄某法定的单方解除权，依据《中华人民共和国劳动法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，应属无效條款。黄某于2010年2月8日以书面形式向公司提出辞职，至2010年3月11日已超过30日，其于当日通知公司单方解除劳动合同的行为符合法律规定。故仲裁委确认双方签订的劳动合同自2010年3月12日起解除，公司应依法为黄某出具解除劳动合同证明和办理档案、社会保险关系转移手续。
启示与思考：
《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定赋予了劳动者无条件解除劳动合同的单方预告解除权，对用人单位和劳动者都有现实意义。对用人单位而言，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无须征得用人单位的同意。用人单位企图通过规章制度、劳动合同约定等方式限制劳动者人身自由来维持劳动合同的做法对构建和谐稳定的劳动关系没有益处，也是违反法律规定的。对劳动者而言，在行使单方预告解除权时，也可能因违反服务期约定或者违反竞业限制约定而构成违约，从而需要承担违约赔偿责任。
企业未续签劳动合同该如何呢？下面是小编为您收集的资料，一起来欣赏一下吧。
企业未续签劳动合同
在劳动合同到期后，有的员工不愿意续签劳动合同，其根本原因并不是向个别HR认为的想借此要求用人单位支付双倍工资，而是在于有其他多种原因，未续签劳动合同。
由于支付双倍工资的时效在未续签劳动合同之日起30天后开始计算，因而HR应抓住这一时间积极与部门主管进行联系，了解未续签劳动合同员工以往及近期工作情况、未与公司续签劳动合同的原因；之后根据部门主管的意见研究下达不同内容的续签劳动合同通知书。
例
1、对于前期表现较好、近期表现反常的员工，HR如初步判断该员工有跳槽的意向，部门主管意见可留也可走，不会对工作造成影响的员工，可以下达下列内容的续签劳动合同通知书：
你与公司的劳动合同已于××年××月××日到期，由于双方均有续签的意向，请您在收到本通知之日起3日内到人事部办理续签劳动合同事宜，合同范本《未续签劳动合同》。
如您另有高就或者不能就续签劳动合同与公司达成一致，双方的劳动关系将于××年××月××日××时终止。
这样约定的目的：促成员工尽快作出决定，避免双方事实劳动关系的继续存在。
例
2、对于前期、近期表现较好、部门主管意见也认可留用的员工，HR如初步判断该员工有跳槽的意向，在一方面与部门主管做挽留工作的同时，可以下达下列内容的续签劳动合同通知书：
你与公司的劳动合同已于××年××月××日到期，由于双方均有续签的意向，请您在收到本通知之日起3日内到人事部办理续签劳动合同事宜。
如您到时不愿意前往或者不能就续签劳动合同与公司达成一致，但同时在××年××月××日正常上班的，双方的劳动关系将视为按原劳动合同内容续签一次。
这样约定的目的：除促成员工尽快作出决定外，重要的是双方的事实劳动关系随着员工的正常上班转为有劳动合同约束下的劳动关系。如员工对劳动合同的部分条款有想法，双方可以协商进行变更。
最后要提醒的是：给员工下达的续签劳动合同通知书要做到让员工签字。员工拒绝签字的，对于想留用的员工可采用工会委员、部门主管、其他同车间同事在场证明的方式进行确认；对于不想留用的员工可采用邮寄的方式寄往原劳动合同约定的邮寄地址，避免双方发生劳动争议时没有送达的依据。
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先生/女士：
您和我司所签订的劳动合同将于
年 月
日到期，现因**原因，本项目无意向与您续签劳动合同，根据公司相关规定，现提前一月书面通知您，请您在劳动合同到期当日依据公司相关规定办理交接手续。
你的工资结算到
年
月日。特此通知！
最后，感谢你在职期间对项目所做的服务和贡献！
***服务中心
****年**月**日
发出时间：
小姐/先生：
您好！
公司与你 年 月 日签订的劳动合同将于 年 月 日到期。公司愿意在保持原劳动合同条件不变的情况下，与你续签为期 年的劳动合同。现公司书面向你征询续签意向，请在下列选项中进行选择（）
A、同意续签 B、不同意续签
请你填写完毕此意向书后，在 年 月 日前交回公司人事部。逾期未交的，视为不同意续签。
人力资源部
年 月 日
劳动合同续签意向书——回执单
本人已于 年 月 日收到公司发给我的《劳动合同续签意向书》。
本人签名：
年 月 日
注：
1、若续签合同，人事部在接到回执单后于合同到期前通知本人进行合同续订手续；
2、若不续签合同，员工应在提交回执单后领取《离职申请表》，按照公司离职流程办理离职手续；
案情简介
2008年7月，小刘入职一家IT公司担任程序员，每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期，试用期结束后，签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险。2008年9月，试用期届满，公司非常满意小刘的表现，向其发放了《转正通知书》，并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同，但领导每次都说“那就是个形式上的东西，没什么实际作用”而拖延下来。
2009年4月，公司称经营出现困难，将小刘的工资降低一半，并告诉小刘，当初双方并没有关于工资的明确约定，因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。
2009年6月，小刘和公司协商未果，向公司提出辞职，并提出劳动仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据，以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准，最后，小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。
案例评析
实践中，很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同，将劳动报酬、工作年限等明确固定下来，如果没有书面劳动合同，劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据，具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系，则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁，即自劳动者入职之日起第二个月，按照劳动者的实际收入水平，向其支付双倍工资的差额。
劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中，有何技巧可循呢？首先，劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系，比如提供如本案所述之《转正通知书》等，尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料，再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系，则双倍工资差额就无从谈起。
其次，双倍工资并非随时都可以要求，劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算，计算至第11个月，即劳动者入职后一年，即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年，而劳动纠纷的仲裁时效是一年，自劳动者入职一年后再往后推一年，此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期，用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由，则劳动者的仲裁请求将得不到支持。
律师提示
通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢？人力资源管理中，入职流程应当如何设置呢？
第一，应当按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份，应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后，双方各持一份，有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。
第二，对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况，应当及时向员工发送书面通知，并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使，实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况，在双倍工资的仲裁过程中，用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同，方可规避双倍差额风险，当员工拒绝在劳动合同文本上签字时，不妨告知其签收《劳动合同签收单》，至于劳动合同文本，可以拿回去看，看完后考虑清楚再签。
第三，对于不及时配合签订书面劳动合同的员工，应当在一个月以内与其解除劳动关系。用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同后，劳动者不及时配合的，用人单位应当果断终止双方劳动关系，支付劳动者正常的劳动报酬即可，无须支付任何经济补偿金。
2009年8月1日, 我与一家公司签订了一份为期3年的《劳动合同》。合同约定由我从事某一专业技术性工作, 如我单方提前解除合同, 必须支付给公司10万元违约金。至2010年1月, 因好友邀我共同注册一家企业自己闯荡, 而我也对其前景非常看好, 遂向公司递交了辞呈, 明确表示将在1个月后离开公司, 但遭公司拒绝。因我现在已经强行离职, 公司遂以我违约为由, 要我按合同支付10万元违约金。请问:我应否支付?
读者:郭芳
郭芳读者:
虽然合同中有明确约定, 但你仍不必支付违约金。
一方面, 单方解除《劳动合同》是劳动者的权利。劳动者的单方解除合同权包括提前解除和随时解除。提前解除劳动合同的, 仅需提前三十日以书面形式通知用人单位, 如还在试用期内的, 则需提前三日书面或口头通知用人单位, 而不需要陈述任何理由。期满, 劳动合同即告解除。而对有下列情形之一的, 劳动者可以随时解除合同: (一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二) 未及时足额支付劳动报酬的; (三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的; (五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。尤其是对用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 如劳动者要解除劳动合同, 甚至无需事先告知用人单位。本案虽不存在可以随时解除合同的情形, 但只能说明你无权随时解除合同, 而不等于你不能行使提前解除合同权, 因为你已经提前30日书面通知了公司。
尊敬的各位领导：
我叫 王鹏，于2009 年 8月与招待所签订为期4年的劳动合同，目前在康乐部上班。四年来，我在单位、领导和同事们的关心、支持下，按照康乐部岗位职责要求和行为规范，认认真真地做好了本职工作，较好地完成了领导所交给的各项工作任务。现合同到期在即，经本人考虑，决定申请续订劳动合同，四年来，我虽然在平凡的岗位上做了一些平淡无奇的小事，取得了一些成绩，但与领导的要求相比，还存在一定的差距。今后，我将更加努力学习，更加发奋工作，用一流的服务展示宽沟的美好形象。
此致
敬礼
申请人：
尊敬的各位领导：
我叫
，男，现年
岁。
人。
****年**月**日参加工作。现任职务是：。
本人
年
月与本单位签订为期五年的劳动合同，现合同到期在即，经本人考虑，申请续签劳动合同。自参加工作以来，我在公司领导和同事们的关心、支持下，按照单位岗位职责要求和规章制度，认认真真地做好了本职工作，较好地完成了领导交给的各项工作任务。当然在工作中也有待提高的地方，这里还是要感谢领导和同事们对我的帮助。
在单位，我更加深入地了解了我所从事工作生产工艺，我热爱这份已经从事了二十多年的工作，更加希望能够继续为企业服务，恳请各位领导同意续签劳动合同，我必将更加努力的工作，恪守职业道德，虚心学习，将专业知识与实践更紧密地结合起来，以朝气蓬勃、奋发有为的精神状态，努力发挥自己的聪明才智，认真完成领导交给的每一份工作，为单位的工作发展贡献自己的一份力量。基于以上所述，我申请续签劳动合同，并希望得到领导的认同。
此致!
申请人：
省领导易炼红、谢勇、杨维刚、戴焕会见受表彰代表或出席大会。
省人大常委会副主任、省总工会主席刘莲玉致辞，副省长黄兰香主持大会并宣读省政府表彰决定。
徐守盛在会见时代表省委、省人大常委会、省政府、省政协、省军区向获得全国和省“五一”劳动奖状、奖章、工人先锋号的先进集体、先进个人表示祝贺，向奋战在全省各行各业的广大工人、农民、知识分子和各阶层劳动群众致以节日的问候。 “劳动最光荣，劳动者最伟大。”徐守盛说，我们党历来高度重视、非常关心劳动群众和劳动模范，习近平总书记与全国劳动模范代表座谈时充分肯定了工人阶级和广大劳动群众在不同历史时期做出的巨大贡献，高度评价了先进模范人物身上集中体现的时代精神和伟大品格，就充分发挥工人阶级主力军作用，依靠诚实劳动开创美好未来提出了殷切希望。我们一定要认真学习领会习近平总书记的重要讲话精神，贯彻落实到我们的实际行动中去。
徐守盛说，人世间的一切幸福都要靠辛勤的劳动来创造。当前，湖南正处在全面建成小康社会和全面深化改革开放的关键时期，正加快推进“四化两型”、“四个湖南”建设，努力实现“两个加快”、“两个率先”。要圆全省人民共同的“小康梦”、“两型梦”、“崛起梦”，圆我们每个人的“创业梦”、“成功梦”、“幸福梦”，都需要我们付出勤劳和智慧，脚踏实地在各自岗位上认真做好工作。
徐守盛勉励大家一次当劳模，终身做模范。希望全省广大职工和劳动群众尊重劳模、爱护劳模、学习劳模、争当劳模，在全社会形成“劳动最光荣、劳动者最伟大”的价值取向，让劳动者受到全社会的尊重。 “当前，全省经济社会发展保持良好势头，这饱含着广大职工和劳动群众的智慧和汗水！”孙金龙说，要实现湖南的“小康梦”、“两型梦”、“崛起梦”，必须充分发挥工人阶级和广大劳动群众的主力军作用，一定要切实把思想和行动统一到省委、省政府的决策部署上来，积极投身劳动竞赛活动，为建设美丽富饶湖南贡献智慧和力量。
孙金龙强调，要大力弘扬劳模精神，大张旗鼓地宣传劳模先进事迹，与弘扬湖南精神结合起来，为建设美丽富饶湖南凝聚强大精神动力；要充分激发创造活力，踊跃参与重点产业、项目和工程劳动竞赛，扎实推进生态文明和两型社会建设，为建设美丽富饶湖南奠定坚实物质基础；要着力保障劳动者权益，认真落实保障和改善民生的政策措施，让人们权益有保障、事业有发展、劳动更体面、生活更有尊严，着力完善广大劳动者参与国家事务、社会事务管理和企事业民主管理的制度，为建设美丽富饶湖南营造和谐氛围；要不断提高劳动者素质，深入推进科教兴湘和教育强省战略，深入开展社会主义核心价值体系教育，努力建设高素质“技能湘军”，为建设美丽富饶湖南提供强有力的人力资源支撑。
刘莲玉在致辞中说，劳动是推动人类社会发展进步的根本途径，劳动者是实现中国梦的主体力量。在推进“四化两型”，力促“三量齐升”，实现“两个加快”、“两个率先”的征程中，我们更加需要用劳动创造积聚发展能量，用劳模精神激发创造活力。广大劳动模范要珍惜荣誉、再接再厉，立足本职、再创辉煌。全省广大职工要以劳动模范为榜样，弘扬工人阶级伟大品格，以勤奋劳动、诚实劳动、创新劳动，积极投身“聚力小康、建功三湘”主题活动，彰显湖南精神，汇聚湖南力量，推动科学发展。
她强调，全省各级工会组织要坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路，始终坚持“贴近中心促发展，贴近职工办实事，贴近基层搞服务”，以全面建成小康社会为主题，以发展和谐劳动关系为主线，切实做好服务科学发展、服务社会和谐、服务职工群众的各项工作。各级工会干部要立足历史新起点，顺应职工新期待，千方百计为职工群众做好事办实事，做职工群众的“贴心人”。特别是要怀着深厚的感情做好劳模服务和管理工作，让劳模享受应有的待遇和社会赋予的尊荣。
大会表彰了湖南省荣获全国“五一”劳动奖状、奖章和“工人先锋号”的先进集体、先进个人，以及全省劳动模范和先进工作者；岳阳市劳动竞赛委员会、南车长江车辆有限公司株洲分公司、长沙有色冶金设计研究院有限公司的3位代表在会上发言；省劳动模范、江麓集团高级技师罗军代表全体劳模和先进工作者向全省广大职工和劳动群众发出倡议。
省总领导刘革安、钟小汩、周海斌、周乐红、黄新民、郭建中以及省总各部室、部分省直单位的负责人，有关地区、产业工会的负责人和职工代表等出席会议。
你们好！
本人杜亚琼，女，27岁，大学本科文化，20xx年x月x日与贵公司签订为期一年的劳动合同，现在贵公司策划部工作。一年来，我在单位、领导和同事们的关心、支持下，按照岗位职责要求和行为规范，认认真真地做好了本职工作，较好地完成了领导所交给的各项工作任务。现合同到期在即，经本人考虑，决定申请续订劳动合同，其理由有二：
一是合同期内，以优质的服务树立了良好的对外形象。我在策划部工作期间，经常与客户接触，交流。为树立公司优质服务的形象，我始终牢记公司的服务宗旨，总是做到耐心细致地完成每项工作任务，给加盟商一个满意的服务。由于我工作热情，认真、一年来不仅未未与客户发生一起争吵，而且因我的优质服务，赢得了客户的满意和信任。
二是合同期内，以积极认真的的态度提高了个人的自身能力。一年来，在家人的支持下，我积极主动地抓好业务学习，不断为自己“充电加油”，以使个人能力适应不断发展变化的新形势。刚到公司的时候我对施工图绘制一知半解。经过一年的实践和锻炼，现在不仅熟练完成本职工作，而且主动帮同事分担工作。
对其它与工作相关的业务，我也是努力学习，尽快掌握。一年来，没有发生一起因工作不熟而被难住、以致耽误客户时间的事件。一年来，我虽然在平凡的岗位上做了一些平淡无奇的小事，取得了一些成绩，但与公司的要求比，还有很大的差距。今后，如果公司同意我续订劳动合同，我将更加努力学习，更加发奋工作，用优良的作风、一流的服务展示公司的美好形象。
此致
敬礼
申请人：________
员工 : 单位与您签订的劳动合同即将于 年 月 日到期，现依据《劳动合同法》等法律法规提前30日通知您。另外，经过公司慎重考虑，表示愿意与您续签劳动合同，望知悉考虑并于 7 天内签写回执交至公司，否则视为不愿续签处理，则单位将会依照相关规定终止与您的劳动关系。
特此通知！
行政办公室
年 月 日
……………………………………………………………
员工续签或终止意向回执
本人已提前30日收到公司发出的《劳动合同续签通知书》。经慎重考虑，本人(愿意/不愿意)与公司续签劳动合同。
签名：
年
(一)无目定期限劳动合同
无固定期限劳动合同的规定在一定意义上增强了劳动者的职业稳定感，促进了劳动关系的稳定。但这种劳动关系的稳定是与用人单位及整个劳动力市场的人员流动率的降低相伴生的，而这种流动率的降低不可避免地会产生相应的负面影响，这种影响主要表现为以下三个方面：
首先，对于用人单位来说，过多的无固定期限劳动合同不仅使得优胜劣汰的管理原则难以推行，同时也将大幅降低人员流动率，妨碍了人才的流入，影响用人单位的发展，进而间接影响劳动者收入的增加和职业的发展。
其次，对于已就业的劳动者来说，一定程度的流动率既能刺激其努力工作创造绩效，又能促使其保持持续学习和自我提高的压力，这对于劳动者自身及用人单位都是有利的。而过低的人员流动率在解除员工后顾之忧的同时，也扼杀了其竞争意识和进取精神。
最后。对求职者来说，较高的劳动力流动率意味着较多的就业机会。无固定期限劳动合同在一定程度上会使劳动关系固化，导致劳动力市场流动率的降低和就业机会的减少。在这种情况下，对已经就业的劳动者特别是已订立无固定期限劳动合同的劳动者来说，其就业得到了保障；而对于求职者尤其是初次就业的劳动者(如大中专院校应届毕业生)及缺乏就业竞争力的弱势劳动者来说，就业机会大幅减少。
(二)事实劳动关东
为了防止用人单位故意不与劳动者签订劳动合同以逃避应有的责任和义务的行为，《劳动合同法》第十条和第八十二条规定用人单位和劳动者双方必须签订书面劳动合同，如果事实劳动关系超过一个月而未签订劳动合同，则用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
(三)试用期工资
在当前管理实践中，一些用人单位大批录用新员工并通过压低其试用期工资，以达到廉价使用劳动力的目的。为制止这种现象，《劳动合同法》对试用期设置了很多限制性条款，除对试用期期限和约定次数作了限定之外，该法第二十条还将用人单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十作为试用期工资的下限，并且规定试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
然而，这种规定在对上述不法现象起一定限制作用的同时，对其它守法企业及部分老员工也产生了一些负面影响。首先是对于用人单位的影响。由于技能、经验及环境等原因，试用期内所创造的绩效相对于老员工要低。如果试用期工资被迫提高到一定水平，再加上试用期的培训成本，用人单位对于试用期员工的实际支出就与老员工接近或相当，而得到的却是低于甚至远低于老员工的同期工作绩效。
二、劳动合同的履行和变更阶段
管理科学与管理经验告诉我们，任何一个组织，要想得到有效的治理，有两个原则必须贯彻：
其一是赏罚分明。通过各种奖赏手段对有利于组织绩效和有利于组织目标实现的行为进行正强化，同时运用一些惩罚手段对危害组织绩效和妨碍组织目标实现的行为进行负强化。
其二是实现人岗匹配。用人单位组织架构的变革、新区域的拓展、旧业务的萎缩和新业务的开拓等，都需要安排合适的员工去充实新的岗位，这对于用人单位和劳动者双方都是有益的。
三、劳动合同的解除和终止阶段
(一)劳动者辞职
按照《劳动合同法》相关条款的规定，劳动者辞职主要有以下两种：
第一，劳动者主动辞职。劳动者主动辞职是指用人单位没有过错而由劳动者单方提出解除劳动合同。《劳动合同法》规定劳动者提前30天，以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。如果双方没有关于服务期的约定，则这种主动辞职不属于违约解除，劳动者无需承担违约责任。对于劳动者违反此规定未提前通知或虽提前通知但不够规定天数即擅自离职的行为，除非用人单位能够有效举证这种离职对其造成了经济损失，否则劳动者无需承担任何赔偿责任。
第二，劳动者被动辞职。劳动者被动辞职在很多国家被称为推定解雇，因为这种辞职虽然在形式上由劳动者提出，但实质上则是由于用人单位违约在先。《劳动合同法》第三十八条列举了用人单位的一些情形，并规定在这些情形下劳动者可以解除劳动合同。对于劳动者被动辞职的情形规定相对于以往的法律法规有了明显的扩大，劳动者很容易在这里找到辞职的理由并要求用人单位的经济补偿。
(二)经济补偿与赔偿
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的最高年限不超过十二个月，而《劳动合同法》则取消了对于非高薪劳动者(工资在职工月平均工资三倍以下者)经济赔偿的上限规定，但对于高薪劳动者的经济赔偿则设定了双重上限。《劳动合同法》第四十七条规定，补偿金的标准以劳动者在该单位连续工龄和月平均工资作为两个基本参数，工龄每满一年支付一个月工资；对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，向其支付的经济补偿的标准以职工月平均工资三倍为上限，同时，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第八十七条则规定赔偿金的标准为补偿金标准的两倍。
这种“倒挂”将产生两方面的负面影响：首先，它使应获得用人单位经济补偿或赔偿的高薪离职员工心理上产生一种不公平感，有可能导致在其离职前后产生有损单位利益或影响员工关系的言行。其次，当用人单位欲以不能胜任解除或违法解除高工龄“次高薪”员工的劳动合同之前，可以通过加薪使其近十二个月的平均月工资超过职工月平均工资三倍以上(《劳动合同法》第四十七条规定经济补偿计算参数之一的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资)，将“次高薪”升级为高薪，从而适用高薪员工的双重限制规定，达到降低经济补偿或赔偿的数额的目的。
法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益，劳动关系相关各方都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为，而这些行为又将对其他各方的利益产生正面或负面的影响。立法者必须提高这方面的预见性，才能在规制方法的选择和具体条文的制订上趋向于合理，才能切实保护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
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