教育人事管理系统

教育人事管理系统（通用8篇）

教育人事管理系统 篇1

一、参与编制公司每年度的建设教育培训计划。

二、协助分管领导做好公司员工的岗前培训和继续教育，以及相关资料的整理、建档工作。

三、协助分管领导做好每年度职称申报、晋升、考核评聘工作，并建立和完善公司专业技术人员人才库资料。

四、协助分管领导做好各类执业资格的报考、注册，继续教育等相关工作。

五、认真完成分管领导交办的临时性工作。

周 英

二0一一年七月

劳动人事管理部副经理岗位职责

协助部经理完成本部门的各项职责任务，参与有关制度和方案的编制，负责分管范围内的日常性工作，完成领导临时交办的任务。

具体分管岗位职责：

一、参与编制公司每年度的建设教育培训计划。

二、组织实施公司员工的岗前培训和继续教育，以及相关资料的整理、建档工作。

三、组织实施每年度职称申报、晋升、考核评聘工作，并建立和完善公司专业技术人员人才库资料。

四、组织实施各类执业资格的报考、注册，继续教育等相关工作。

五、认真完成领导交办的各项临时性工作。

黄荣辉

教育人事管理系统 篇2

2010年5月10日,水利部人事司和水利部水利信息中心联合在北京组织召开了水利电子政务项目人事劳动教育业务管理应用软件统一开发部分和部机关部署定制部分初验会,参加会议的有水利部人事司各处室负责人及水利信息中心、人才资源开发中心和7个流域机构人事部门的专家和代表。会议由水利信息中心蔡阳副主任主持,人事司侯京民副司长参加会议并作会议总结和流域部署实施动员。

会议成立了验收专家组。专家组听取了建设单位水利信息中心关于项目建设和管理情况的介绍以及承建单位项目实施情况汇报,观看了系统演示,审阅了项目文档。经讨论,专家组充分肯定了水利电子政务项目人事劳动教育业务管理应用软件统一开发成果和部机关部署定制工作,一致同意通过初验,并对系统后续完善以及部机关试运行技术支持和流域机构部署实施等工作提出了要求和建议。

人事劳动教育业务管理应用是水利部机关与7个流域机构以“1+7”模式、采用“统一招标、合同分签”的方式和“应用集中开发、系统分别部署、内容个性化定制”的策略组织实施的四大水利电子政务应用系统之一,是电子政务项目的重要建设内容。项目自2006年7月正式启动以来,经历了需求调研、系统分析及设计、代码开发、安装部署、定制与完善等多个阶段,完成了所有功能模块的开发、与公用平台的集成以及在部机关的部署、定制、培训等工作,基本满足人事劳动教育管理的业务需求。本次通过初步验收后,将在部机关正式上线试运行,并开展流域机构人事劳动教育业务管理应用新增软件的更新部署和定制工作。

教育人事管理系统 篇3

关键词：教育部门 人事管理

传统的人事管理与现在的人力资源管理最大的区别是，人事管理是以事为中心，人力资源管理是以人为本，注重人潜能的发展。因此，在人事管理与人力资源管理上的转换是有一定难度的。

一、教育部门传统的人事管理存在的问题

（一）传统的人事管理缺乏对员工的监督

由于传统的人事部门是以处理事情为工作重心的，主要是人员调动、管理档案等事务性的工作，所以，对员工的管理监督是不全面的。因此，教育部门可能会出现“在编不在岗”的情况。“在编不在岗”是说有些员工是属于教育部门员工编制的，但是该员工由于种种原因而没有在工作岗位上工作。出现这种情况就会增多教育部门在人事管理上的成本。

（二）传统的人事管理缺乏对员工的考核

现代的人力资源管理是非常重视员工的评估的，但是，传统的人事管理却忽视了对员工的考核。传统的人事管理并没有根据员工的业务考核情况发放员工的工资。因此，传统的人事管理在工资的发放上也存在着公平问题。

（三）传统的人事管理缺乏灵活性

人事管理要处理的是一些具体事务，但是在处理事情的时候还是要和人沟通交流的，因此人事管理在操作上还需要很大的灵活性。然而，传统的人事管理是按照制度的规定来处理事务，很难处理突发情况的，使得管理上缺乏灵活性。

二、人事管理在与人力资源管理的转换上出现的衔接问题

人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。

（一）制度的衔接问题

由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。

（二）具体工作的衔接问题

人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。

三、如何解决教育部门现存的人事管理的问题

（一）加强对员工的监督和考核

为了更好地解决“在编不在岗”问题，教育部门应该加强对员工的监督和考核。教育部门可以通过完善部门的监督和考核制度来解决“在编不在岗”问题。首先，教育部门应严格监督好员工的出勤情况，对于出勤率较低的员工给予警告，对于无故缺勤的员工予以开除。员工的工资与员工的表现成正比，并提高员工的考核，应成为人事管理的重要组成部分。

（二）加强人事部门员工处理事情的灵活性

俗话说：“制度是死的，人是活的。”教育部门应该加强人事部门员工处理事情的灵活性。要想加强人事部门员工处理事情的灵活性，教育部门就应该赋予人事部门员工一定的权利。如果人事部门员工在工作的过程处处都受到制度和上级领导限制，那么灵活性就无从谈起了。因此，教育部门在制定制度的时候应该要把加强处理事情的灵活性这个因素考虑进去。这样，人事部门员工在处理事情的时候才会更加灵活，才能将事情处理得更完美。

（三）加强对人事部门员工的培训

面对人事管理与人力资源管理之间的衔接问题，教育部门应该要加强对人事部门员工的培训。人事管理与人力资源管理的工作内容是有很大区别的，因此加强人事部门员工的工作培训，才能使他们更快地适应新的工作，才能在最短的时间内熟悉新的工作内容，提高工作效率。例如，教育部门可以加强对人事部门员工沟通交流能力的培训。因为人事部是需要与各个部门进行信息交流的，因此人事部门的员工在信息传递上应起到很好的作用。如果人事部门的员工在与各个部门的交流过程中出现了错误，那么对于以后的信息传递和工作都会带来极大的问题，因此人事部门一定要加强本部门员工沟通交流能力的培训。

教育部门虽为我国的事业单位，但是我国的教育部门在人事管理上存在着许多问题亟待解决，特别是人事管理与人力资源管理之间的衔接问题需要尽快解决。因此，教育部门一定要加快对人事管理的改革速度和控制人事管理改革的进程。

参考文献：

[1]谭超.我国公共部门人力资源改革探析[J].中国商界：下半月， 2010（6）.

[2]曲艳丽.浅析事业单位人力资源管理[J].北方经贸，2011（7）.

[3]王丹琼，张志平.高等教育人事制度的历史沿革及发展方向[J].郑州航空工业管理学院学报：社会科学，2009（4）.

教育人事管理系统 篇4

新理念催生新思路

没

有思路就没有出路。近年来，针对干部队伍中存在的人员老化、知识结构不合理、学习积极性不高等问题，**市国税局党组经过广泛、深入的调查研究，适时转变传统的教育培训思维模式，学习借鉴国际上先进的教育培训理念，确立了“以受教育者为中心”、“培养创新精神和实践能力”、“建立学习型组织”等先进理念，并把工作的着力点放在三个注重上：

注重以受教育者为中心，全面推行按需施教。针对班子成员、基层负责人、机关人员、一线人员的不同工作特点、岗位需求，本着干什么、学什么、练什么的原则，积极探索适合不同需求、不同类别、不同岗位的培训方式。近年来，多次组织开展“双教一赛”、“岗位能手”、“稽查技能大赛”、“征管法知识考试”、“行政许可法知识考试”等各类竞赛活动，促使干部增强实际工作能力，更好地干好本职工作。如有的单位举办跟“班”培训，选派国税人员到企业“上班”学习，熟悉和掌握企业财务制度和生产流程。有的单位组织业务骨干传帮带学习，签订“师徒”协议，评选优秀“师徒”。近年来，全市共举办针对基层分局长、税收管理员、机关科室负责人等不同层次的培训班10期，参学500多人次；仅2006一年，全系统即组织各类竞赛60多次。

注重走出去、请进来，不断拓展教育培训领域。为了拓宽国税干部的知识面，提高创新能力，**市国税局每年都利用春训、领导干部读书班和上党课等机会，请国内知名专家教授和部门领导对干部职工进行辅导，同时经常组织干部外出参观学习，体验生活。近年来，共邀请了国家行政学院、国家税务总局、扬州税务学院、上海明德研究所、省市委党校等专家教育和领导讲座80余期。

注重个人发展与国税事业发展相结合，努力为干部实现自身价值提供条件。教育培训不仅是干好国税工作的需要，更是促进干部身心全面发展、实现自身价值的需要。为此，**市国税局在教育培训中，注重把国税工作需要与个人的全面发展结合起来，积极创造条件，为干部能力和素质的提升提供丰富多彩的学习培训机会。今年4月份，该局在全市举办了“国税文化周”活动，专门邀请了形象设计专家对机关干部进行了政务礼仪和科学着装讲座，对提升个人形象、展示国税风采起到了很大作用，受到了广大干部职工的一致欢迎。

大手笔绘出大格局

教育培训是事关全局的重要工程，也是兴业树人的百年大计。在新理念新思路的导引下，**市国税局党组放眼全局，前瞻规划，科学合理地确定了全市教育培训工作的目标和重点，努力探索构建了一个上下联动、覆盖全员、重点突出、务实高效的大教育格局。

精心规划，展布教育培训蓝图。根据税收工作的实际需求和国税事业长远发展的需要，该局在广泛调查、深入研究、科学论证的基础上，精心制定了教育培训5年规划，着力解决长期以来存在的教育培训投入不足、干部学历层次不高、知识更新不及时等实际问题。按照这一目标，先后制订了“十一五”教育发展规划，教育培训工作意见、学历教育管理办法、集中培训管理办法等，健全了工作制度，明确了各个时期的工作目标和要求，有效地保证了教育培训工作的顺利开展。

上下联动，构建全员培训体系。国税事业的发展，依赖于国税队伍整体素质的提升。**市国税局充分发挥市局和县局两个优势，双管齐下，面向全体国税干部，全方位、多层次开展教育培训。该局明确提出，力争通过3年的努力，将全系统干部轮训一遍，每年培训面不少于25%，每年每人脱产培训时间不少于35天，使全市国税人员政治素质和业务素质明显提高，学历、知识结构得到优化。近年来，市局和县市区局分别举办各类培训班多达31期和225期，培训人员分别为1550人次和9000人次。

重点突破，构筑国税人才高地。在抓好全员培训的基础上，**市国税局还非常注重高、精、尖人才的培养、选拔、使用，以锻造实用型人才、拔尖人才和复合型人才为重点，不断加大工作力度，努力构筑国税系统内部的人才高地。近年来，先后组织开展了“百佳能手”、“六员百佳”等各种形式的争创活动，每年通过考试评选出100名高技能人员，授予“百佳”称号，给予精神和物质奖励。积极开展学历教育，鼓励干部职工参与继续教育，近三年来，全局专升本人员达到289名，新取得研究生学历14名，干部学历层次大幅度提高，素质结构明显改善。建立专业“人才库”，实行专业人才分类管理。对经考试、审定选拔上来的专业人才分

类归集，纳入“人才库”，并在系统内有计划地进行交流使用，全市开展的重大课题攻关项目，全部抽调人才库人员参加，引导国税干部在干中学、学中干，形成了实干出人才、实干出成果的良好氛围。去年以来，全系统先后建立了文秘、稽查、内部审计、所得税管理、出口退税管理等多个人才库，在全市国税系统编织起了一个人员众多、结构合理、专兼结合的人才储备网络。

信息化构筑新平台

传统教育培训的主要形式是课堂教学。随着信息化的迅猛发展，传统的“一个班、一张嘴、一支笔、一个本”的教学方式，不仅很难适应紧张繁忙的工作生活节奏，而且不利于干部自学和全员培训。为此，**市国税局主动瞄准信息化发展方向，研究开发了包括资源规划、培训开发、配置利用、考核监控、激励制约、文化建设等七个模块的人力资源管理系统，初步搭建了一个集在线学习和业务能力达标升级为一体的新型干部教育培训平台，运用信息化手段，为教育培训插上了科技的翅膀。

依托信息平台，开展自助式网上在线学习。该局从国税干部亟需掌握的各类知识中，确定56项重点课程，建立了400多万字的网上资料库，设计了选课自学、学习自测、远程培训、远程同步教学等多种学习形式，全市国税干部不论在工作间隙还是在下班之后，都可以随时上网选课学习，增强了学习的趣味性、实效性。去年以来，利用网上学习的平台共开展专门培训70多次、网上考试20多次。

依托信息平台，开展业务达标升级考试。该局制定了业务能力达标升级办法，将国税干部最需要掌握的知识分为计算机知识、财会知识、税收管理知识、行政管理知识四大类，每类知识按难易程度和知识量分为6级，建立了包含26000多道试题的试题库，设计了随机卷、随机固定卷和固定卷三种形式，可以随时进行各类内容的网上考试，不仅节省了考试成本，而且提高了考试的客观性、公正性。升级达标考试定期举行，国税干部选择报考，逐步升级。目前，全市15个县市区局全部组织了达标考试，一级达标率达95%以上，今年全市将组织二、三级的达标考试，部分县市区局将组织三、四级的达标考试。通过业务能力达标升级管理，不仅检验了干部的知识能力，更激发了干部学习积极性，目前，上网学业务已成为**国税干部工作之余最有意义的“娱乐”方式。

依托信息平台，开展各种形式的专题教育。通过制作媒体课件，把电教搬到了网上，为培训考试和干部自学提供了方便。如2005年保持共产党员先进行教育活动期间，该局在平台上专门建立了网上党校，内设10个栏目，大家可以在网上交流学习心得，从而成为党员干部学习培训的“主阵地”。2006年，为推进基层基础建设，该局自主编写了《办税服务厅实务》、《税收管理员实务》、《纳税评估实务》三种电子教学课件挂接在平台上，同时还挂接了《基础会计》、《行政管理》等20多个电子教学课件，为干部学习提供了极大方便。

2006年，人力资源管理系统通过省科技成果鉴定，并获得国家人事部“人事人才科研优秀成果三等奖”。

新机制激活全盘棋

机制活，事业兴。搞好教育培训工作，离不开行之有效的激励机制。围绕如何变“要我学”为“我要学”，**市国税局先后制定了干部学历教育管理办法、集中培训管理办法、机关学习制度等教育培训制度，对培训项目的计划、组织实施、考核等作出了明确规定。同时，建立了评估管理机制、考核奖惩机制、综合评价机制等，有效地激发起了干部职工的学习热情。

评估管理机制。该局对集中教育培训实行项目化管理，制定了干部集中培训管理办法，对每期培训班市局都派人靠上，抓好考勤，严格纪律；每个课程都要进行考试；对培训情况进行通报，保证了学习效果。培训结束学员回单位后，采取跟踪问效的办法，考察学员的学习效果和实际运用能力，保证了培训质量。为及时掌握各单位教育培训工作情况，指导各单位教育培训工作的开展，制定了教育培训评估办法，市局和各县市区局定期对下属单位进行检查督导，采取随机抽考、现场提问、座谈等形式，检查计划完成、组织过程、教学水平、学员成绩、在校表现、学员评议等方面的情况，检验各单位教育培训的效果，切实增强了各单位教育培训的实效性。

考核奖惩机制。该局专门成立了督学领导小组，制定了以考促学、考核评学办法。对参加集中培训的干部建立学习档案，对学员在校期间的表现如出勤情况、遵守纪律情况、考试成绩等进行通报并纳入绩效考核，单位平均成绩前五名的给予加分；加大各类考试的考核力度，每次考试的成绩都纳入系统绩效考核，对平均成绩取得前六名的单位给予加分，对平均成绩后几名的单位给予扣分。通过考核奖惩，将干部培训表现、考试成绩直接与个人和单位利益挂钩，激发了干部学习积极性，增强了学习动力。

综合评价机制。去年以来，为适应《公务员法》出台后干部教育培训工作的新要求，**市国税局积极进行了构建税务人员综合评价管理体系的探索，将达标升级管理、绩效管理进行整合，将对税务干部的考核评价提炼出三个核心要素，即基本素质、专业能力和工作绩效，三个要素在综合评价中占有不同权重，并量化为具体的分值，三者相加形成的结果就是对一名税务干部的综合评价结果，评价结果与公务员考核、评比表彰、职务晋升、奖金发放和教育培训等挂钩，不仅激发了干部职工的学习热情，而且极大地激发了国税干部创业激情和奉献精神。近三年来，全局共评出创新奖20多项，其中“税务稽查控制系统”、“人力资源管理系统”等获得了省局的创新奖励。

教育人事管理系统 篇5

争先进位 事争一流

努力把人事教育工作推向新水平

——在全市财政系统人事教育工作会议上的讲话

市财政局党组成员、纪检组长***

（2011年6月28日）

同志们：

今天，我们在这里共同研究探讨唐山市财政系统人事教育工作，非常高兴。我代表市局党组，对各县(市)、区人事科长的到来表示热烈的欢迎！

刚才，华军同志对有关工作提出了具体要求，大家要抓好落实。我市的人事教育工作，总的来说，在各级财政部门和人事干部的共同努力下，对标先进、创先争优，人事管理制度改革、“六型”机关建设、教育培训等工作不断开创新局面，涌现出了许多新亮点，取得了新成效。据了解，有的县区大力推行干部竞岗轮岗，激发了干部队伍活力；有的县区“六型”机关创建工作抓得很到位，营造了浓厚创建氛围;有的县区狠抓干部教育培训工作，干部队伍整体素质得到了较大提高。许多先进的经验和做法，由于时间关系，不再逐一做汇报。这些经验是全市财政人事干部解放思想、积极探索、大胆创新的结果，是我市财政事业发展的宝贵财富，为做好全市财政人教工作提供了有益借鉴和重要参考。

但我们也要清醒地看到，就全市而言，财政人教工作还存在一些不容忽视的问题，主要表现在：部分县区对抓李红英同志先进事迹宣传学习工作认识还不够深刻，宣传学习还不到位；有的县区围绕财政中心工作开展六型机关建设活动的思路不够清晰；部分县区六型机关信息报送不及时、质量不高；有的县区开展干部教育培训的力度不够；各县区干部管理制度改革不平衡，等等。这都说明我们在干部队伍建设上还有很多工作要做。

当前，全市正在深入开展创先争优活动，各级各部门都提出了明确的夺旗争星和认责承诺目标，从财政工作大局看，我市正处于财政改革发展不断引向深入的攻坚阶段，打造一支胸怀大局、业务精通、敢抓善管、清正廉洁的财政“铁军”，为财政改革发展提供坚强组织保障和人才支撑任务艰巨，使命光荣。各县区财政部门一定要将干部队伍建设放在重要位置，采取有力措施，奋力开拓工作新局面，以过硬的财政“铁军”，不断提升财政管理科学化、精细化水平，为服务经济社会科学发展做出新的更大贡献。下面，结合下一步重点工作，我讲三点意见：

一、要在宣传学习李红英同志先进事迹上见成效

李红英同志是在我省财政系统深入开展“创先争优”活动和“六型机关”创建活动中涌现出的先进典型，她的事迹真实感人，充分展现了财政干部忠于人民、甘为公仆的坚定信念，体现了心系群众、无私奉献的宗旨意识和拼搏进取、为民理财的职业操守，树立了新时期河北财政干部的良好形象。财政厅和市局党组高度重视李红英同志先进事迹宣传学习活动，将学习李红英同志先进事迹作为推进创先争优活动和“六型”财政机关建设的重要载体和有力抓手，省厅做出了向李红英同志学习的决定，市局印发了向李红英同志学习的实施方案，并扎实组织开展了宣传学习活动。

李红英同志先进事迹先后得到了谢旭人、陈全国等多位中央、省领导关注，省内主要媒体和中国财经报曾大篇幅多角度地进行宣传报道，取得了良好的社会反响。谢旭人部长指出：在财政部举办李红英同志先进事迹报告会，对全国财政系统深入开展创先争优活动具有重要意义。李红英同志的先进事迹具有鲜明的时代性和强大的感召力，是财政干部服务社会、服务群众的生动典型，是全国财政系统广大干部特别是青年干部学习的榜样。希望全国各级财政部门在深入推进“创先争优”活动中，通过多种形式，扎实组织好宣传学习李红英同志先

进事迹活动。赵勇常务副省长指出：谢部长的讲话，是对河北省财政干部队伍的巨大激励和鼓舞，也是对河北人民的巨大激励和鼓舞。李红英同志既是当代财政干部的楷模，也是当代青年的楷模，更是当代河北人民的楷模。我省要深入开展宣传学习李红英同志先进事迹活动，把李红英同志作为全省“创先争优”活动的重大典型。全省广大党员干部要积极向李红英同志学习，坚守本职岗位、争创一流业绩，把李红英同志的精神力量转化成更好地服务科学发展、富民强省的强大动力，推动全省经济社会又好又快发展。

为深入贯彻落实上级领导指示精神，在全市财政系统进一步掀起宣传学习活动高潮，各县区在开展宣传学习李红英同志先进事迹活动中，要紧紧围绕推动中心工作，做到“四个结合”，即：把宣传学习李红英同志先进事迹与开展创先争优活动相结合，把宣传学习李红英同志先进事迹与推进财政中心工作相结合，把宣传学习李红英同志先进事迹与开展六型机关创建相结合，把宣传学习李红英同志先进事迹与学习史明星同志先进事迹相结合，在全市财政系统迅速掀起宣传学习李红英同志先进事迹的热潮。

一是收看一次先进事迹报告会录相。各县（市）、区财政局要组织收看李红英同志先进事迹光盘，李红英先进事迹报告会视频资料可从土豆网下载。

二是召开一次民主生活会。组织财政干部畅谈对学习李红英同志先进事迹重要性的认识，学习的收获和体会，对照先进，深刻剖析，查找不足，积极开展批评与自我批评，通过生活会引导大家深入开展对标先进、全面创优活力。

三是撰写一篇体会文章。结合学习心得，对照先进，认真总结，根据自身实际谈体会、谈感受、谈差距、谈努力方向，撰写一篇有质量的心得体会。优秀的心得体会要积极向市局和省厅报送，向有关媒体推荐。

四是建立一个学习园地。利用橱窗、宣传栏、网站等平台建立活动阵地，宣传李红英同志先进事迹，张贴干部职工学习心得，营造浓厚的学习氛围。

五是确立一个人生目标。通过学习李红英同志先进事迹，教育和感化党员干部坚定理想信念，引导大家树立正确的世界观、人生观和价值观，提升思想境界，明确人生目标定位，并为之而奋斗。

六是选树一名标杆。各县（市）、区财政局要结合开展夺旗争星活动，根据本单位党员干部的思想作风、工作表现和工作业绩，通过大家推选等方式，培树起一名李红英同志式的典型，通过培树典型，引导和带动全体财政干部职工创先争优，扎实工作，精细理财，为财政事业发展不懈努力。

二、要在推动干部人事管理制度改革上有突破

科学的机构配置、充满活力的干部队伍是推进财政事业健康发展重要基础。作为财政人教部门要充分发挥职能作用，认真谋划、深入推进干部人事制度改革，为财政改革与发展提供有力的组织保障和智力支持。

一是进一步推进干部人事管理制度改革。深化干部人事制度改革是建设高素质干部队伍的根本之策。各级财政人教部门要坚持以人为本，吸收借鉴各地、各部门成功经验做法，不断创新完善机制，积极推行竞争上岗，大胆起用那些政治上靠得住、业务上有能力、干部群众信得过的好干部，营造“人人肯干事、争相比贡献”的良好氛围。要加大干部轮岗力度，加强对财政干部知识能力结构、性格特点岗位需求等基本情况的分析把握，根据岗位要求，科学配备，优化组合，有计划、有步骤地推进干部轮岗交流，努力做到人岗适配、人尽其才。要不断探索完善干部考核办法，充分发挥考核牵引作用，探索建立体现科学发展观要求的考核评价体系，实施日常目标动态考核，激励各科室提高工作质量，提升落实效能。

二是进一步加强乡镇财政干部队伍建设。要积极探索推进县（市）财政对乡镇财政的直管模式，县级财政部门要强对化乡镇财政干部队伍建设的指导，积极作为，多措并举，着力提高乡镇财政干部综合素质。要探索制订乡镇财政人员岗位任职条件，通过考试、考核等方

式，选拔政治素质高、专业对口、业务精通、工作能力强的同志充实乡镇财政队伍。推动实施竞争上岗和轮岗交流等制度，建立乡镇财政人员正常流动机制，优化乡镇财政人员年龄和知识结构。要加大对乡镇财政干部的培训力度，不断提高乡镇财政干部的政治业务素质和履职能力，提高乡镇财政科学化精细化管理水平，确保乡镇财政发挥应有的职能作用。

三、要在提升财政干部五种能力上求实效

提高财政干部五种能力是赵勇常务副省长对新时期财政干部能力建设的殷切期望，是新形势下发挥财政职能的现实需要，也为开展干部教育培训工作指明了方向。为此，我们要紧紧抓住提高五种能力这个核心，扎实开展干部教育培训工作。

一是认真搞好财政干部教育培训工作。要认真贯彻落实上级关于培训的安排和意见，切实提高干部教育培训科学化水平，要结合本地实际，制定出切实可行的培训计划，不断加大培训力度，探索适合财政干部教育培训科学发展的新模式，构建充满生机与活力，富有财政特色的干部教育培训体系。

二是组织开展好财政业务技能比赛活动。按照省厅要求，市局决定从7月份开始在全市开展财政业务技能比赛活动，这次比赛采取自下而上的形式组织进行，分为初赛、复赛、决赛三个阶段，9月底前在省会举行决赛。市局已将比赛通知印发县区，各县区要抓紧制定具体方案，对初赛的组织形式、时间步骤等做出周密安排，做好命题、考试、阅卷等工作，要坚持统筹兼顾，将开展比赛活动与培训工作相结合，通过比赛活动提高干部能力素质，推动财政改革与发展。各县区要及时将比赛活动中好的经验做法报市局人教处，我们将根据县区组织比赛情况评选出优秀组织奖，予以表彰奖励。

三是下大力气抓好网络培训向基层延伸工作。鉴于网络学习已取得的较好效果，按照“分期分批、逐步推开、不断延伸”的工作思路和省厅要求，各地要充分发挥网络教育培训系统覆盖面广、学习资源丰富、学习时间自由的优势，加大网络培训系统在乡镇财政所推力度广，指导基层财政干部利用零碎时间开展学习。省厅和市局也将对县乡网络培训推广工作进行抽查和督导，并将网络教育培训工作纳入年底综合考评中。目前，网络平台已在市、县、乡财政系统全面实现了连通，由于市局服务器承载能力有限，部分县区已专门设立了网络学习服务器，其它县区也要抓紧建立网络学习服务器，以方便乡镇财政干部开展学习。

教育人事管理系统 篇6

1、按照社会功能可将现有事业单位划分为：()三个类别。（本题分数:3 分）存疑

A、全额拨款、财政补贴、自收自支

B、承担行政职能、从事生产经营活动、从事公益服务 C、公益性、准公益性、经营性

D、社会公益型、技术与中介型和生产经营型

2、事业单位改革的目标是：到2020年，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色()服务体系。（本题分数:3 分）存疑 A、政府 B、公益 C、市场

3、《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确指出：以()作为事业单位的分类依据。（本题分数:3 分）存疑 A、经费来源 B、社会职能 C、管理方式

4、在事业单位受聘人员对相关处分有质疑时，可以依据相关争议仲裁条款进行申诉，一般申请复核、申诉、再申诉的时效期为()天，针对特殊案件可适当延长。（本题分数:3 分）存疑 A、10天 B、15天 C、20天 D、30天

5、事业单位人事制度改革最大的变化是将事业单位与职工确定为()关系。（本题分数:3 分）存疑 A、合同

B、终身雇佣 C、短期雇佣

6、事业单位改革要坚持着眼发展，充分发挥政府主导、社会力量参与和市场机制的作用，实现公益服务()。（本题分数:3 分）存疑

A、提供主体多元化和提供方式多样化 B、提供主体的规范化和提供方式多样化 C、提供主体的多元化和提供方式规范化 D、提供主体单一化和提供方式多样化

7、事业单位适用()合同。（本题分数:3 分）存疑 A、劳动 B、劳务 C、聘用

8、专业技术岗位划分为()。（本题分数:3 分）存疑 A、正高级、副高级

B、正高级、副高级、中级、初级 C、高级、中级、初级

9、今后，不再批准设立承担行政职能的事业单位和()事业单位。（本题分数:3 分）存疑 A、从事公益服务的

B、从事生产经营活动的

10、事业单位是一种具有中国特色的法人社会组织，承担着()的职能。（本题分数:3 分）存疑 A、公共管理

B、为公民提供公共物品和公共服务 C、科技开发的

11、清理规范现有事业单位。对布局结构不合理、设置过于分散、工作任务严重不足或职责相同相近的，予以()。（本题分数:3 分）存疑 A、保留 B、整合 C、撤销

12、工勤技能岗位指承担()等职责的工作岗位。（本题分数:3 分）存疑

A、技能操作和维护、后勤保障、服务 B、技术服务 C、经营创收

13、专业技术岗位划分为高级、中级、初级共()等级。（本题分数:3 分）存疑

A、10个 B、13个 C、16个

14、承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等的事业单位被细化为()。（本题分数:3 分）存疑 A、公益一类 B、公益二类 C、公益三类

15、从事公益服务的事业单位。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为()类。（本题分数:3 分）存疑 A、两 B、三 C、四 16、2011年11月，国务院公布《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》，征求意见稿规定，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制;工作人员的工资水平应当与()相适应。（本题分数:3 分）存疑

A、国民经济发展相协调、与社会进步 B、公务员工资水平

C、社会平均工资的变化

17、事业单位经过相关部门的审核和批准，也可以设置()岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。（本题分数:3 分）存疑 A、高薪 B、兼职 C、特设

18、根据最高等级和岗位结构比例将管理岗位划分为()个等级。（本题分数:3 分）存疑 A、5 B、10 C、13 D、28

19、事业单位岗位可划分为()三种类型。（本题分数:3 分）存疑

A、行政管理岗、技术管理岗位和专业技术岗位 B、技术管理岗、专业技术岗位和工勤技能岗位 C、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位

20、事业单位工勤技能岗位中技术工岗位分为5个等级。普通工岗位()。（本题分数:3 分）存疑 A、也分成5个等级 B、分成3个级 C、分成2级 D、不分等级

二、多选题(多选题)共 10 题

21、事业单位改革的基本原则是：()。（本题分数:4 分）存疑

A、坚持以人为本 B、坚持开拓创新 C、坚持政事分开 D、坚持统筹兼顾

22、事业单位岗位竞聘以()为原则。（本题分数:4 分）存疑

A、公平B、公正 C、公开

D、公平、公正、公开

23、事业单位改革之初面临如下问题()。（本题分数:4 分）存疑

A、职能定位不清

B、机构臃肿，人员庞杂 C、缺乏竞争机制 D、体制僵化

24、岗位管理制度的实施有利于推进我国事业单位人事管理制度的()。（本题分数:4 分）存疑 A、行政化 B、科学化

C、规范化 D、法制化

25、事业单位工作人员处分分为()。（本题分数:4 分）存疑

A、警告、记过 B、降低岗位等级 C、停薪留职 D、开除

26、对于事业单位奖励分为()等。（本题分数:4 分）存疑

A、嘉奖 B、记功 C、记大功

D、授予荣誉称号

27、事业单位公开招聘的方式是()。（本题分数:4 分）存疑

A、考试 B、考核

C、技能操作

D、考试、考核、试讲、技能操作、表演等多种方式

28、科学合理的岗位设置是事业单位推行()的前提和依据。（本题分数:4 分）存疑 A、聘用制

B、改革工资福利社会保险 C、分类改革 D、合同管理

29、事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行()。（本题分数:4 分）存疑 A、社会招聘 B、公开招聘

C、内部招聘与公开招聘结合 D、定向招聘

30、事业单位聘用制是指事业单位与个人签订合同而建立起的平等关系的人事管理制度，包括了()等各方面。（本题分数:4 分）存疑 A、竞聘

B、公开招聘 C、聘用合同 D、解聘

事业单位是一种具有中国特色的法人社会组织，承担着()的职能。B

按照社会功能可将现有事业单位划分为：()三个类别。B

专业技术岗位划分为高级、中级、初级共()等级。B

事业单位人事制度改革最大的变化是将事业单位与职工确定为()关系A

事业单位改革要坚持着眼发展，充分发挥政府主导、社会力量参与和市场机制的作用，实现公益服务()A

()是事业单位区别于其他单位组织的根本所在。B

在事业单位受聘人员对相关处分有质疑时，可以依据相关争议仲裁条款进行申诉，一般申请复核、申诉、再申诉的时效期为()天，针对特殊案件可适当延长D

2014年，《事业单位人事管理条例》颁布，这一条例是我国第一部系统规范事业单位()的行政法规。A

今后，不再批准设立承担行政职能的事业单位和()事业单位B

清理规范现有事业单位。对布局结构不合理、设置过于分散、工作任务严重不足或职责相同相近的，予以()B

事业单位工勤技能岗位中技术工岗位分为5个等级。普通工岗位()D

专业技术岗位指从事()工作岗位。B

事业单位适用()合同C

公益二类事业单位，此类公益性事业单位活跃在高等教育及一些非营利性医疗等领域，允许部分市场资源配置，但要保障其目的的()A

专业技术岗位划分为()C

从事公益服务的事业单位。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为()类。A

事业单位改革的目标是：到2020年，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色()服务体系。B

《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确指出：以()作为事业单位的分类依据B

事业单位人事制度改革的方向是实行()管理。B

清理规范现有事业单位。对未按规定设立或原承担特定任务已完成的，予以()C

事业单位岗位可划分为()三种类型。C

根据最高等级和岗位结构比例将管理岗位划分为()个等级。B

事业单位经过相关部门的审核和批准，也可以设置()岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要C

工勤技能岗位指承担()等职责的工作岗位。A

2011年11月，国务院公布《事业单位人事管理条例(征求意见稿》，征求意见稿规定，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制;工作人员的工资水平应当与()相适应A

承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等的事业单位被细化为(A

事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行)AB

科学合理的岗位设置是事业单位推行()的前提和依据。AB

《指导意见》中明确指出“认定事业单位承担行政职能的依据是()”AB

事业单位公开招聘不正确的做法是()AB

对于事业单位奖励分为()等ABCD

事业单位实行岗位管理可以()BCD

岗位管理制度的实施有利于推进我国事业单位人事管理制度的()BCD

事业单位改革之初面临如下问题()ABCD

事业单位改革的总体目标是：到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成()的中国特色公益服务体系ACD

事业单位岗位竞聘以()为原则。ABCD

事业单位岗位竞聘能够促进事业单位形成的()用人机制ABCD

事业单位工作人员有下列行为的，给予处分：()ABCD

事业单位工作人员处分分为()ABD

岗位管理的内涵实质上是()BCD

事业单位改革的基本原则是：()ABD

科学地划分事业单位类别是事业单位改革的()AB

事业单位工作人员或者集体有下列情形的，给予奖励：()ABCD

由于事业单位的特殊性，事业单位可以根据实际情况，在相关法律法规允许的条件下，()解除与受聘人员的聘用合同。ABCD

事业单位聘用制是指事业单位与个人签订合同而建立起的平等关系的人事管理制度，包括了()等各方面。ABCD

推进承担行政职能事业单位改革。涉及机构编制调整的，不得突破()AB

承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，()由市场配置资源的，划入公益一类。AB

在岗位竞聘过程中，要根据国家相关职业资格控制条件聘用相关人员，高级、中级和初级岗位()国家规定的最低标准。ABCB职业道德C工作纪律D廉洁从业纪律E财经纪律

46.参与事业单位工作人员违法违纪案件调查、处理的人员有下列情形之一的，应当提出回避申请。ACD

A直系血亲B旁系血亲关系 C与被调查的案件有利害关系的 D夫妻关系

47.事业单位考核可以采取哪种考核方式（ABCDEF）

A个人总结 B单位民主测评C服务对象满意度调查D绩效分析 E部门内部评议F综合评价

48.要推进行政审批制度改革，应（BDE）A.把增加和调整的审批项目落实到位B.加强后续监督工作C.建立分级受理行政许可申请、分头送达行政许可决定的操作规则D.加大培育社会组织 E.不断完善相关的配套措施

49.社会管理的基本任务是协调社会关系（BCDF）社会风险、保持社会稳定。A倾听群众呼声B化解社会矛盾C解决社会问题D 规范社会行为E社会和谐和稳定F促进社会公正 50.事业单位工作人员在（ABC）擅离职守或者不按规定报告、不采取措施处置或者处置不力的，情节较轻的给予警告或者记过处分。A、发生重大事故B生大重大灾害、C、发生重大事件

51.不允许（ABC）有损国家声誉的言论。A、出版B播出C刊登

52.中国社会的管理体制是（ABCD）A群众参与 B政府负责 C 执政党领导D社会协同

53.网络舆论的高速发展和网络管理规范化建设相对滞后之间的矛盾已经显现,突出表现在以下几个方面:当前我国的网络信息管理还没有建立一体化的协同管理模式政府管理多头化、化段化，缺乏（ABCE）和无缝的管理，存在的政策空隙。A统一B联动C协调 D有效E系统

54.(ABDE)等事业单位是党和国家的重要宣传机关。A电视B报刊C新闻D广播E出版

55.实现政府职能的主要手段包括（ABC）A 行政手段 B经济手段

C法律手段D政治手段

56.促使行贿与受贿得以实现的行为（CD）A 拒绝行贿B拒绝受贿C介绍行贿D 介绍受贿

57.我国政府主要有以下哪些经济职能（ACD）A 宏观经济调控职能 B微观经济调控职能 C提供公共产品和服务职能D市场监管职能

58.受贿行为与贪污行为的区别（ABD）A客观方面利用职务上的便利的具利内容不同。B侵害的对象不同。C侵害的对象相同。

D侵害的客体不同。E侵害的客体相同

59.我国政府主要有以下哪些文化职能（ABCD）A 发展卫生体育事业B发展科学技术 C发展教育事业D发展文化事业

60.突发事件信息发布形式主要包括（ABC）等。A 组织报道B举行新闻发布会C授权发布、散发新闻稿D电视直播

61.廉洁从业纪律所约束的行为，主要包括（ABCDE）A贪污行为B索贿行为C受贿行为D行贿行为E挪用公款

62.各级党委要切实加强基层组织建设推动基层组织把BCDE）作为经常性工作按照情况掌握在基层、问题解决在基层、矛盾化解在基层、工作推动在基层、感情融洽在基层的要求做A好工作

B知民情C解民忧D化民怨E暖民心

63.事业单位工作人员主动交代违法违纪行为，并主动采取措施有效避免或者挽回损失的，应当（AB）

。A减轻处分B免予处分C从轻处分D给予处分

64.业务主管单位的职责是(ABCD)A负责社会团体筹备申请、成立登记、变更登记、注销登记前的审查B.监督、指导社会团体遵守宪法、法律、法规和国家政策，依据其章程开展活动C.负责社会团体检查的初审D.协助登记管理机关和其他有关部门查处社会团体的违法行为E.对社会团体实施检查

65.建设服务型政府要加快推进（ABCE）A.政企分开B.政资分开C.政事分开D.政府与公众组织分开E.政府与市场中介组织分开

66.《中华人民共和国村民委员会组织法》于2010年重新修订，该法对村民委员会的（BCD）以及与政府的关系等进行了明确规定，各地在此基础上可以制定相关的村委会运行制度，规范村委会自治行为。A.职能B.性质C.权限D.活动办法E.经费来源

67.规范的社会行为具有（ACD）特征A.普适性B.法制性C.标准性D.强制性E.多样性

68.要充分发挥社会治安综合治理的优势，把流动人口服务和管理工作融入 ABDE)的社会管理格局中。A.党委领导B.政府负责 C.规模适度 D.社会协同E.公众参与 69.加强和创新社会管理要鼓励公众参与，应规范行政决策程序，要把（ABCDE）作为重大决策的必经程序。A.公众参与 B.专家论证C.风险评估D.合法性审查E.集体讨论决定

70.给予事业单位工作人员处分,应当(ABCD)、程序合法、手续完备。A事实清楚 B证据确凿C定性准确D处理恰当 判断题：

1.事业单位工作人员因订立聘用合同期限发生的争议，可以提起人事仲裁。（×）

2.事业单位工作人员违法违纪行为情节轻微,经过批评教育后改正的可以免予处分。（√）

3.事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。（√）

4.事业单位在考核时，应当建立考核工作领导小组，负责考核工作的具体组织实施。（√）

5.事业单位兼职人员只能占用一类岗位结构比例。（×）

6.事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。（√）

7.事业单位工作人员对于涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以申请人事仲裁。（×）

8.事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。（√）

9.事业单位拟聘用人员公示信息应与招聘公告发布范围一致。（√）

10.事业单位平时考核采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由单位领导予以审核评价。（×）

11.事业单位工作人员考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。（√）

12.事业单位工作人员在两人以上的共同违法违纪行为中起主要作用的应当从轻分。×

13.事业单位工作人员在发生重大事故、灾害、事件，擅离职守或者不按规定报告、不采取措施处置或者处置不力的,情节较轻的给予警告或者记过处分。(√)

14.事业单位工作人员处分案件办案期限最长不得超过24个月。(×)

15.事业单位工作人员严重违反公共秩序、社会公德的行为情节严重的给予开除处分。(√)

16.事业单位工作人员受到记过处分的，在受处分期间，考核不得确定为不合格。(√)

17.事业单位有违法违纪行为，应当追究纪律责任的，依法对负有责任的领导人员和直接责任人员给予处分。(√)

18.事业单位工作人员在受处分期间有重大立功表现，按照有关规定给予个人记功以上奖励的，经批准后可以提前解除处分。(√)

19.事业单位工作人员受到开除处分后，事业单位应当及时办理档案和社会保险关系转移手续，具体办法按照有关规定执行。(√)

20.事业单位工作人员涉嫌违法违纪，已经被立案调查，不宜继续履行职责的，可以按照干部人事管理权限，由事业单位或者有关部门暂停其职责。(√)

21.事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。(√)

22.“事业单位人事综合管理部门”主要是指市和区县党委组织部、政府人力资源和社会保障局。（√）

23.对事业单位工作人员的人事处理违反《事业单位人事管理条例》规定，给当事人造成损失，当事人可以主张赔偿。√

24.对事业单位工作人员处分工作中有滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊、收受贿赂等违法违纪行为的工作人员，按照有关规定给予处分。（√）

25.给予事业单位工作人员处分，应当自批准立案之日起6个月内作出决定。(√)

26.给予事业单位工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。√

27.处分决定可以不存入受处分事业单位工作人员的档案。(×)

28.处分解除后，考核、竞聘上岗和晋升工资按照国家有关规定执行，不再受原处分的影响。(√)

29.降低岗位等级或者撤职处分期间为24个月。(√)

30.受聘人员违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重后果的，聘用单位也不可以单方面解除聘用合同。（×）

31.受聘人员考核或聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该人员的岗位。（√）

32.受到处分的中央和地方直属事业单位工作人员的申诉，按照干部人事管理权限，由同级事业单位人事综合管理部门受理。√)

33.以引诱的方式收集的证据视情况可以作为定案的根据。(×)34.以暴办、威胁、引诱、欺骗等非法方式收集的证实不得作为定案的根据。√

35.自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。√

36.无论出现任何情形，事业单位工作人员都不可以破格参加竞聘上岗。×

37.明确工资待遇是人员聘用的基本程序，也是聘用合同的必备条款。√

38.县以上综合性医院可以作为事业单位公开招聘体检医院。√ 39.计划生育是我国的一项基本国策，√

40.定居外国的中国公民志愿加入或取得外国国籍的即自动丧失中国国籍。√

41.受处分的期间为24个月。×

42.复核、申诉期间不停止处分的执行。√

43.对机关工勤人员给予处分，参照本规定执行。√

事业单位工作人员被依法判处刑罚的给予警告处分。（×）

45.事业单位工作人员受到警告处分的，在受处分期间，聘用到高于现聘岗位等级的岗位。（×）

46.受到降低岗位等级或者撤职处分的，不视为恢复受处分前的岗位等级和工资待遇。(√

47.撤职处分适用于所有事业单位工作人员。（×）

48.组织赌博活动情节严重的，给予降低岗位等级或撤职处分。（×）

49.对中央和地方直属事业单位工作人员的处分，按照干部人事管理权限，由本单位或者有关部门决定。√)

50.中华人民共和国承认中国公民具有双重国籍（×）

51.对被调查的事业单位工作人员的违法违纪行为作进一步调查，收集、查证有关证据材料，并口头调查报告。（×）

教育人事管理系统 篇7

然而以计划经济为主体发展起来的人事档案管理制度与现实需求越发不协调, 步入知识时代, 对人才的追求越发强烈, 而传统的人事档案管理制度严重束缚着人才的正常流动。在这种情况下, 传统的人事档案管理制度与现实人才需求格格不入, 因此适应现代化需求的人事制度改革已在政府部门以及各企事业单位不断得到展开。然而人事制度改革必然会对人事档案管理产生影响, 其中机遇与挑战并存。

一、计划经济体制下人事档案管理制度的特点

(一) 作为员工身份证的人事档案, 关乎着员工的切身利益

在计划经济时代, 企事业单位为了人力资源管理的需求, 从而诞生了人事档案制度。根据身份的不同人事档案又分为工人档案和干部档案。而对于城镇无业人员和农村居民, 往往由于其没有工作终其一生都不会有人事档案的。在过去, 每个人的社会身份是由人事档案所决定的, 对个人的晋升、调动工作、招工、公费医疗、加薪、福利待遇以及退休等都是由人事档案所记录的内容所决定的, 甚至对于子女的工作等一系列待遇都是由人事档案所决定的, 因此人事档案是员工的“身份证”, 关乎着其自身的切身利益 (1) 。

(二) 人事档案是控制员工的有力工具, 使得员工不得不依附于单位

虽然人事档案是个人过去经历的历史记录, 但是人事档案却是由单位来保管。在此种情况下, 除一些特殊情况, 只有单位才能调用个人的人事档案, 而对于档案本人和其他单位来说是无权调用人事档案的。由于我国实行的是“人档合一, 人走档随”的制度。使得档案随着个人工作、学习地点的不同而随时跟随。如果人事档案无法迁移的话个人就无法离开。由于人事档案对个人极为重要, 是社会身份的象征, 由于人事档案由单位掌控, 个人的选择必须服从于单位的意志, 使得员工无法自由的离开单位, 从而限制了人员的流动, 使得人事管理制度处于僵化状态。

二、人事档案管理制度随时代发展所表现出的新的特征

随着市场经济制度的不断深入和发展, 企事业单位对人事制度改革不断得到深入, 在此种情况下, 计划经济体制下人事档案制度的地位正在逐渐弱化, 其价值正在不断被弱化。

(一) 国有企业员工可以“无档生存”

随着《劳动法》的颁布和实施, 加之国有企业的人事改革, 使得企业破除过去那种终身聘任制度, 企业破产、员工下岗之后, 使得员工对企业是依附不复存在, 从而使得员工不得不为生计而自谋生路, 没有人事档案的存在对于这些下岗工人来说影响已没有过去那般强烈。

(二) 个人可以根据自身意愿“无档择业”

随着市场经济的发展, 对各类人才的需求蓬勃发展, 在此种情况下, 新的用人机制也得以出现, 企业在聘任员工时更加注重其自身素质, 与员工采取合同的形式建立起契约关系, 而不是过去那种附庸的人事档案制度, 而这也促进了社会人才的流动, 对人的束缚相对减少 (2) 。

(三) 人事档案制度自身存在着诸多不足

由于人事档案不经过个人之手, 而是由个人成长轨迹的点点滴滴所组成。同时由于缺乏必要的监督措施, 使得人事档案弄虚作假的事情频繁发生, 经由人情关系各种“水分”材料会被写进人事档案当中, 同时各种空洞评语的出现, 使得人事档案有效信息较低, 同时由于明确人事档案管理机构, 使得存在多头管理现象, 很多部门都在擅自管理着人事档案, 而有些机构不惜出卖个人人事档案来谋取利益, 此种情况的出现就是由其管理制度缺陷所造成的。

同时现在社会已出现不少“弃档”现象, 而这一现象的出现表明已经有一部分人不在受人事档案的制约, 由于社会的发展, 使得失去人事档案之后仍然可以很好的生活, 此种情况表明, 现行的人事档案管理制度已到了必须改革的时候。

三、人事档案管理制度存在的问题

(一) 人事档案本身信息量较少, 无法反应个人的有效信息

由于历史原因, 人事档案比较注重个人的政治行为, 对其政治历史、组织鉴定、社会关系等内容收集的较为详实, 而对于其现实情况的业绩却缺乏足够的收纳, 对诚信、学术成果、个人业绩等方面资料不够详实, 使得人事档案无法反应一个人的全貌, 部分使用者无法得到有效的信息, 满足不了市场经济制度下对相关领域人才的需求, 造成了人事档案的利用率较低 (3) 。

(二) 制度不健全, 相关法律互相冲突

人事档案制度规定, 任何人不得查阅或是借阅自己或是直系亲属的档案, 而这本身就侵犯了公民的知情权, 违背了宪法公民享有知情权的权利。而现行法律对于封闭式的人事档案管理并没有明确的处理办法, 使得其与现行民主制度相悖, 亟需健全相关制度。

(三) 服务意识较差, 缺乏进取精神

由于涉及的档案工作十分巨大, 各级档案管理水平存在差距, 使得档案管理条件参差不齐, 防盗、防潮、防火等措施不够完善, 使得其管理保存环境存在巨大的隐患, 同时人事档案管理手段较为落后, 步入信息时代, 为了有效提高工作效率, 促进信息交流, 各项工作都开展了信息化管理, 但是人事档案还没有实现统一的标准化信息管理, 使得信息无法共享。同时由于人事档案管理人员专业素质不过关, 加之工作量较大, 本着“看好门、不丢失”的原则, 对于利用者的请求常常以保密为由予以拒绝, 缺乏足够的热情, 往往处于被动的接受档案, 而档案信息的利用效果取决于档案服务人员的态度, 由于其缺乏足够的热情和拓取精神, 使得人事档案管理工作处于消极怠工状况 (4) 。

(四) 传统的人事档案管理制度制约了员工的正常流动

过去诸如事业单位等部门都聚集了大量的高素质、高水平的人才, 而这些人才对于这些单位来说都是非常宝贵的。因为学习、工作兴趣等缘故这些人要进行工作调动时, 由于单位害怕流失人才, 而以人事档案进行“卡脖”, 从而达到限制其流动之目的, 而这种情况的出现, 一方面制约了社会人才的合理流动和优化配置, 同时也不利于这些优质人才的更好发展。

同时由于缺乏科学合理的评价体系, 单位对人才工作进行评定时, 往往依据其人事档案中记录的内容, 而忽视了其真实业绩能力、知识水平、和贡献大小, 使得员工遭受不公平待遇, 而此种模式的出现打消了许多有抱负人才的工作热情, 不利于人才能力的正常发挥。

(五) 处于社会转型期, 造成人员管理制度混乱

随着社会对人才的重视程度, 许多单位都予以优惠政策来吸引人才的加盟。对于一些高层次的人才, 许多原单位不愿意放人, 而采取截留人事档案的办法来限制人才的流动。而这些急于引进优质人才的单位采取三不要政策, 即“不要迁移户口、不要人事档案、不要调出手续”的办法来吸引人才的加盟。造成了许多高端人才的“弃档”现象, 而这也为人才市场的管理留下了隐患。

这些现象的出现, 在一定程度上扰乱了人才市场和滋生了许多欺诈行为, 许多人员在与原单位合同未到期时就擅自终止合同, 一走了之, 而许多工作都没有得到正常的交接, 给原单位的正常工作带来一定的影响, 同时有些人为了获得更好的机会, 不惜以出卖原单位的商业机密来获得机会, 而这些行为的出现都是由于人事档案制度不健全所造成的。

四、人事档案管理的改革措施

针对传统人事档案管理制度存在的种种弊端, 社会各方都在寻求各种办法来对其进行解决。一种理念是建立公开的人事档案社会化公开管理制度, 将个人转变为社会人, 人事档案与户籍制度、人事代理制度协调进行, 由社会机构统一协调管理以便于解决其中存在的各类问题。另一方面则是要从社会外部得到解决, 提出科学合理的人事制度改革, 唯有将这两部分有机的结合起来, 前者形成人事档案管理改革的基础, 后者作为其前进的动力, 形成良性循环的人事管理制度。

(一) 消除人事档案对人制约限制的作用

现行的人事制度普遍实施的是合同契约关系, 传统的以人事档案为束缚的模式已然无法适应时代发展的需求, 因此唯有发挥市场几株对人才的优化配置, 减少过去用人制度的终身聘任制, 打破社会身份阶级观念, 让员工自主择业, 形成一种高效灵活的用人机制。而在2003年颁布的《印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》的相关规定, 对单位和员工之间的约束力进一步减少, 在互相自愿的情况下, 双方可以解除聘约关系, 人事档案对员工的束缚力进一步降低 (5) 。

(二) 破除过去“身份”分类

传统的人事档案对个人身份有着明确的划分, 个人随着“身份”不同享受着不同的待遇。因此有必要破除这种不公平的分类, 使得人事档案管理适应于岗位的需求。

(三) 完善人事档案信息

随着社会的进步, 社会对人事档案信息的公开的要求越发强烈, 此种情况下, 应根据时代发展的要求, 努力及时收集个人的人事档案信息, 做到真实、准确, 避免信息老化, 以便于完整、真实、有效的反映个人的全貌。

(四) 成立专门的人事档案管理机构

由于现代社会人员流动频发, 传统的由单位来保存人事档案已无法满足现实的需求, 此种情况下, 可以考虑成立专门的人事档案管理机构, 由社会中介机构负责管理人事档案, 同时配置以相应的监督机制, 以便于明确个人人事档案由谁管理这一难题。

五、结语

人事制度改革涉及到众多部门, 是一项纷繁复杂的系统工程, 而首当其冲的则是人事档案管理制度的改革, 虽然过程并不是一帆风顺, 这这毕竟迈出了重要的一步, 其中的弊端也在逐步被修正和完善, 相信假以时日人事制度改革必然能够深入发展, 为社会人才优化配置扫除障碍。

注释

1王英玮, 周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007, (1) :12-15.

2刘琴.人事档案管理的问题与对策[J].档案学通讯, 2007, (3) :67-70.

3郑美虹.人事档案何时掀起盖头来一试析人事档案的知情权[J].档案学研究, 2005 (5) .

4王淑梅.论档案管理工作内容与模式的转变[J].档案学通讯, 2007, (3) :72-74.

教育人事管理系统 篇8

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

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