经营范围变更申请书

经营范围变更申请书（精选5篇）

经营范围变更申请书 篇1

xxxxx贸易(xxxx)有限公司由xxxxx有限公司投资建立，成立于20xx年xx月xx日。现由于人们对xxxxx品质要求的不断提高，为了寻求更大的发展机会及经济效益，本公司经公司股东同意，公司经营范围需进行相应变更。具体如下：

一、公司经营范围由：xxxxxxxxxxxx(旧的经营范围)变更为：xxxxxxxxxx(变更后的经营范围)。

二、因公司经营范围变更，公司章程中有关条款作相应修改。

同时承诺：所提交的文件及有关附件真实、合法、有效，复印件与原件一致，并对因提交虚假文件所引发的后果承担法律责任。

请予以批准。

xxxxx贸易(深圳)

xxxxxx有限公司(盖章)

法定代表人(签字)：xx

经营范围变更申请书 篇2

国家邮政局日前审议并原则通过了《快递业务经营许可证变更审核流程优化方案(草案)》,该方案于3月1日起正式施行。优化后的许可变更流程,将大大缩短许可变更时限,为企业提供更加规范、便捷、 高效的服务。

经过分析快递业务经营许可变更的集中事项、事项联动性和当前存在的主要问题,国家邮政局采取形式审查与实地审查相结合,对许可变更事项实行分项管理的方式提出了优化方案。对法定代表人等七项变更事项采取形式审查,不再进行实地审查,对企业名称等四项变更事项采取形式审查与实地审查相结合的审核方式。大大简化了原有九大项十二小项均需实地审查的流程,其中五项变更办理时限由原来的45天缩短到15天,其它事项的办理时限也均有不同程度的缩短。对于同时拥有省内许可和国际许可的“双证”企业,其变更审核流程进一步简化。

经营范围变更申请书 篇3

土地承包经营权流转必须遵循五项原则：一是平等、自愿、有偿原则；二是受流转方需有农业经营能力的原则；三是本集体所有制组织成员优先的原则；四是不改变土地所有权、使用权的性质和土地的农业用途的原则；五是流转期限不超过承包期剩余年限的原则。

农村土地承包法第三十二条、第四十条规定：通过家庭承包取得的土地承包经营权可以依法采取转包、出租、互换、转让或入股的方式流转。在上述流转方式中采取互换、转让两种流转方式的，承包经营权换由或者转给他人行使，导致承包土地的使用权人，承包经营权的主体发生了变更。根据不动产物权实行登记制度，农村土地承包法第三十八条规定：“对土地承包经营权采取互换、转让方式流转，应当向县级以上地方人民政府申请登记。”涉及互换、转让的双方都应对土地承包经营权进行变更。

根据《中华人民共和国农村土地承包经营权证管理办法》、华农土管（2011）1号、华农通（2011）32号文件的要求，土地流转中涉及经营权变更时，发包方在当事人的申请书上签署的意见是经营权证能否办理的基础和第一道防线，涉及经营权变更时应注意以下事项：

一、发包方对提出的《互换、退包申请》进行审核。互换双方向发包方提出书面《互换申请》；转让方向发包方自愿提出退回转让土地的《退包申请》，终止农户转让土地承包经营权，土地收由发包方重新发包。

二、发包方对提出的《申请》审核时把握好以下原则签署意见。对于转让的情行，发包方应根据是否具备以下条件来进行审核：1.转让方是否有稳定的非农职业或者有稳定的收入来源；2.受让方非本经济组织内的成员，须召开村民大会或村民代表大会讨论通过，转让的事宜经会议三分之二以上人员表决同意；3.受让方应当是从事农业生产经营的农户须有农业经营能力；4.土地承包经营权转让后，不得改变土地所有权性质和土地的农业用途；5.转让的承包经营权期限不得超过承包期的剩余期限；6.同等条件下本经济组织的成员享有优先权；7.发包方不得强迫承包方转让土地。对于互换情形，发包方要把握好以下原则：1.互换的双方是本集体经济组织（生产合作社）的成员；2.涉及互换的土地是承包土地并且在经营权证上有明确记载；3.不得改变土地所有权性质和土地的农业用途。

网络ICP经营许可证变更申请 篇4

——法定代表人变更

法定代表人变更申请材料

一、ICP经营许可证变更须有公司盖章且新法定代表人签字的书面申请，内容包括：

变更前后的法定代表人姓名、变更原因，通信地址、邮政编码、新法定代表人及联系电话、联系人及联系电话、传真号码、企业电子信箱地址；

二、股东会或董事会决议（加盖工商局档案查询章的原件）；

三、变更后企业法人营业执照副本复印件；

四、变更前及变更后公司章程；

五、ICP经营许可证变更须有法定代表人签字、盖章的股东股权结构图，至少应包括股

东名称、股东证件号、股东股权比例，出资方式，一直追溯到自然人或国有资本）并承诺公司不含外资成分；

六、ICP经营许可证变更须有新法定代表人身份证复印件；

七、新法定代表人签署的依法经营电信业务承诺书；

八、经营许可证复印件；

九、发证机关要求提交的其他有关材料。

七、ICP经营许可证变更须有业务总结报告，内容包括：

各地业务开通情况，主要服务项目（包括业务栏目标题和内容介绍），投资收益情况，下一步业务规划以及组网方案，未开通城市的原因说明等；

八、各地通信管理局出具的经营许可证备案通知书及法人签字的下一步备案工作承诺书；

九、分支机构的营业执照有效复印件（如为子公司，还需要提交公司章程）及法人签字的下一步分支机构设立承诺书；

十、已签署的业务合作协议复印件；

十一、经营许可证有效复印件（含正文页、正文附页、特别规定事项和年检情况记录表等）；

十二、发证机关要求提交的其他有关材料。

经营范围变更申请书 篇5

一、劳动合同变更中的司法困境

劳动合同的变更, 是指依法订立劳动合同后, 在合同尚未履行或尚未履行完毕之前, 当事人依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。依据《劳动合同法》相关规定, 我国劳动合同变更分为主体变更和内容变更。与一般民事合同相比, 劳动关系最大的特点在劳动者人格、经济和组织上对单位的从属性。也就是说, 在特定劳动关系中, 用人单位和劳动者都是相对特定的, 变更主体意味着原劳动关系的消灭。因此, 劳动合同法上的合同变更指除主体变更外的劳动合同内容的变更。

根据现行立法, 劳动合同内容变更包括协议变更与法定单方变更两种形式: (1) 协议变更。《劳动合同法》第35条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》又对变更劳动合同的形式做出了新规定:“变更劳动合同未采用书面形式, 但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月, 且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗, 当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的, 人民法院不予支持。”[1]也就是说劳动合同内容的协议变更不再拘泥于书面形式, 而更看重实际的履行情况。只要实际履行超过一个月, 口头达成的劳动合同变更协议亦有效。 (2) 法定单方变更。依据《劳动合同法》第40条规定, 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作的, 用人单位可以另行安排工作;劳动者不能胜任工作, 用人单位可以调整其工作岗位;由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位可以解除劳动合同。[2]

《劳动合同法》遵循了合同变更一般原则, 即以协议变更为主要原则, 确保用人单位和劳动者平等协商;同时, 考虑到企业的经营自主权, 规定了单方变更的法定情形。然而, 在协议变更与单位法定单方变更之间的“灰色地带”, 法律却未曾摄略。

司法实践中, 常常有因劳动合同变更导致的劳动合同解除, 表现为用人单位单方调岗引发的劳动合同纠纷。在上述情形中, 双方往往在劳动合同中约定或用人单位在规章制度中规定:“用人单位有权根据经营需要以及劳动者的工作能力和工作表现调整其岗位, 劳动者必须服从安排。”[3]关于上述约定的有效性, 仲裁庭和法院的意见主要分为两种:一种认为工作岗位的调整属于用人单位的经营自主权, 应属有效;另一种认为用人单位可以单方面调整工作岗位的情形仅限于《劳动合同法》第40条规定的法定情形, 其他情形下调岗均需征得劳动者同意。甚至在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 导致劳动合同无法履行时, 用人单位也必须先与劳动者协商, 达不成一致才能解除劳动合同。企业不能依照劳动合同中的约定强行变更职工岗位。[4]

二、劳动合同变更司法困境的产生原因

从上述法条的规定中可以看出, 法律赋予用人单位因经营需要调整劳动者工作岗位的权利。却没有对劳动者的劳动权给予足够保障。劳动者的劳动权和用人单位的经营自主权两者不可偏废。如果过于强调劳动者的劳动权则会影响企业的经营效率和经营秩序, 加大了企业的成本。企业的其运作有赖于其能够依据市场变化, 对内部生产要素及时调配。而如果过于强调企业的经营自主权则无疑使原本就处于弱势地位的劳动者的合法权益成为一纸空文。

在我国现行法律框架下, 由于法律规定不周延, 缺乏一个能与企业经营自主权相抗衡的劳动者权利。因此, 劳动合同变更的法律规制就需要实现这种平衡, 即企业经营自由权和劳动者劳动权益的平衡, 这也是劳动法的核心所在。

三、劳动者劳动权的内涵

郑尚元先生在论述用人单位的附随义务时提出, 用人单位有义务“保障劳动者上岗工作之义务”, [5]但郑先生并没有具体论述。我国台湾学者把劳动者上岗工作之请求称作“就劳请求权”, 雇主的“安置职务义务”与其相对应;关于用人单位是否有义务受领劳工的劳务, 仍有争议, 私法学界一般持否定态度, 而劳动法学界大多认为应该在一定程度上肯定劳动者的“就劳请求权”, 理由是“劳动的目的不仅在于换取工资、维系物质生活, 另一方面劳动本身即目的, 透过劳动可以使劳工的人性尊严获得维系, 透过工作可以实现自我”。[6]

德国法对实际劳动权做出了明确定义:“实际劳动权”是指劳动者要求“实际从事合同约定的工作的请求权”, 相对应的, 用人单位也负有提供必要的工作条件和工作环境, 使得劳动者能实际工作的义务。[7]

关于实际劳动权, 我国还未建立起完整的理论和立法体系, 且如何理解“合同约定的工作?当“合同约定的工作”约定不明时, 如何保障劳动者的实际劳动权?这些问题立法无法给予明确的答案, 但在实践中已有所涉及。

王某与用人单位签订了期限自2003年5月22日至2013年5月21日的劳动合同, 约定岗位为操作工, 工作地点为动力车间热力站。该合同第5条约定:“甲方 (即被申请人) 按工作标准经考核、考评确认乙方 (即申请人) 不胜任本岗位 (工种) 工作, 可以调换乙方的岗位 (工种) 工作。本合同履行期间生产经营发生变化, 经双方协商一致, 也可以变更乙方的岗位 (工种) 工作。”2005年3月, 被申请人组织综合考评, 王某得分66.5分, 列管网工段最后一名。3月14日, 被申请人开具《员工调转部通知单》, 将王某从动力车间调至织造车间工作, 工种均为操作工 (具体从事倒筒工作) , 工资不变, 同时被申请人调其他职工从事王某的原工作。王某对此不服, 坚持不到织造车间工作。6月4日, 被申请人作出《关于织造车间王某工作通知》, 内容为因3月14日王某调到织造车间从事倒筒工作, 王某提出干不了, 决定自6月4日起调织造车间从事初捻落丝工作, 但王某仍拒绝到该岗位工作。6月30日被申请人以王某旷工为由作出对其除名的决定;当日王某还向被申请人递交了《岗位变更协议书》, 要求继续履行原岗位工作。[8]

该案的焦点在于如何认定劳动合同约定的工作岗位。虽然王某在综合考评中位列最后一名, 但是并不代表王某无法胜任工作, 双方应当严格履行劳动合同。劳动合同约定王某的岗位为操作工, 而操作工为上位概念, 包含多种具体岗位, 劳动合同对岗位约定不明确。仲裁以王某的具体工作岗位确定双方劳动合同约定的岗位。上述认定维护了劳动者的实际劳动权, 填补了立法的空白, 具有现实意义。工作岗位是《劳动法》第19条规定的劳动合同必备条款之一。但有的企业为便于管理, 在实际操作中出现“大岗位”的现象。笼统的“大岗位”条款剥夺了劳动者与用人单位约定工作岗位的权利, 助长了企业以工作岗位变更为由迫使劳动者自己辞职的现象。为保护劳动者的权益, 应参照劳动合同的“实际履行原则”对该类劳动合同根据劳动者实际工作的岗位确定劳动合同约定的岗位, 对用人单位恶意为劳动者另行安排的, 在劳动强度、劳动报酬等各方面与原岗位有较大差异的岗位, 应认定为变更劳动合同而不应认定为在同岗位内调整工作。

四、劳动合同变更中救济制度的重构

(一) 程序上赋予劳动者选择权

当劳动者无法与用人单位就调岗事宜达成一致, 用人单位发出“变更解雇”通知时, 劳动者应当具有三种选择, 第一, 完全接受;第二, 拒绝并提起解雇保护之诉;第三, 劳动者有保留地接受变更, 先换到新岗位上, 然后在收到上述通知后合理期间内提起“变更解雇保护之诉”, 由法院审查该变更理由, 衡量双方利益, 做出判决, 如果认定变更合理, 则劳动者继续留在新岗位上, 如果认定不合理, 则恢复劳动者原职务。劳动者做出第三种选择既保住了工作, 又获得了让法院审核岗位变更是否合理的机会。法院也可以在具体案件中衡量劳动者的“实际劳动权”和用人单位的“经营自主权”, 判断变更是否合理。[9]上述程序赋予法院以中立第三方的身份对平衡劳动者劳动权与企业经营自主权的最终决定权, 既符合法院的角色定位, 也使劳动者的劳动权与企业经营自主权有了权衡的程序和平台。

(二) 法律适用时合理解释

在判断劳动合同是否系合法变更时要考虑以下因素:其一, 意思表示实质判断。在劳动合同内容已经发生变更, 劳动者没有异议, 且变更合同已经实际履行的情形下, 应当认为劳动者和用人单位已经就劳动合同变更事宜协商一致。不能因为企业未与劳动者签订书面变更协议而否认变更合意的存在。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》第十一条也已经对此做出明确规定。其二, 确立重大不利变更禁止原则。依据《劳动合同法》立法本意, 企业应当将主要劳动合同内容明确约定, 但是大多企业考虑到书面协议变更难度, 在主要条款约定上非常模糊, 比如工作地点可能写上多个, 采用“大岗位”模式, 以便能够自由进退;企业亦有可能以变更为名行解雇员工之实, 变相强迫辞职。如劳动合同中约定多个工作地点, 企业依据该合同要求一怀孕女职工去另一个地方工作。再如以企业重大情况发生变化, 劳动合同无法履行为由, 与劳动者协商变更合同, 但变更后的条件劳动者根本无法接受, 企业就可以协商不成为由解雇劳动者。为了防止企业滥用变更权, 必须对该行为进行实质性合理判断, 即该行为虽然未违反劳动合同约定, 但如果该行为将对劳动者产生重大不利影响, 则应认定该行为违法, 以保护劳动者的实际劳动权益。[10]

对于劳动合同的变更问题, 我国劳动合同法规定的过于原则, 立法周延性不够, 以致在纷繁复杂的司法实践中缺乏可操作性。期待司法解释在程序与实体上对劳动合同变更的条件、模式、程序以及救济措施作出明确规定, 以平衡劳动者的实际劳动权与用人单位的经营自主权。

参考文献

[1]参见《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》第十一条

[2]参见《劳动合同法》第40条

[3]王倩.“实际劳动权”的理念塑造与现实作用[J].时代法学, 2012, (5)

[4]张宪芳.文员变保姆究竟谁违约——关于用人单位变更职工工作岗位问题的讨论[J].中国劳动, 2006, (3)

[5]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社, 2008.151

[6]台湾地区劳动法学会.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].台北:新学林出版股份有限公司, 2005.132.

[7]王倩.“实际劳动权”的理念塑造与现实作用[J].时代法学, 2012, (5)

[8]张坤凌.是岗位调整还是劳动合同变更[J].中国劳动, 2007, (1)

[9]王倩.“实际劳动权”的理念塑造与现实作用[J].时代法学, 2012, (5)