浅谈酒店员工职业倦怠（精选7篇）
在目前酒店业中，员工倦怠情绪的存在较为普遍，而造成员工倦怠情绪的原因有很多，诸如工作强度较大、薪资福利偏低、社会舆论压力较高、人际关系矛盾突出、工作缺乏自主性等一系列因素。就单单从福利方面来看，目前酒店的薪金待遇与一些新兴行业相比，并不具有明显的优势，加上现在的大多数员工更注重直接的、可得到的利益，而非合同的期限或养老保险等事宜是否落实或兑现的问题，所以酒店给予的薪金的高低往往会影响员工是否频繁跳槽。另外，现在很多酒店仍不按《劳动法》的规定为员工办理各种保险，这会使得员工缺乏安全感，从而选择离开。
现代的企业管理最重要的是将人作为主要的资源，重视做好人的工作，然而一些酒店管理者往往忽视了这一点，缺乏对员工倦怠情绪产生的认知。如目前多数酒店现行的管理体制仍采用传统“管人”的方法，而没有做到利用每个人的潜能，这在很大程度上不利于员工自身的发展，大多数员工也因此看不到自己的职业前途，难以使企业目标和个人目标得到共同实现。加之酒店人际关系复杂，部门之间矛盾突显等重重问题，使得员工的工作热情和稳定性受到严重影响。总的来讲，就是酒店对员工的个人发展还缺乏总体的设计，给予的发展机会还较少，也缺乏公正、透明、公平的竞争机制和明确的考核标准。
另外，倦怠情绪一旦形成，如若由于酒店管理者忽略了员工内在情绪的外在调节，对员工付出的心理成本不能进行有偿补偿，在一定程度上更会加重员工懈怠、疲倦、积极性不高等负面情绪。酒店业“简单重复性”的工作特点本来已使员工感到相当疲惫，心理受到严重扭曲并处于极大的“反弹”状态，如果酒店没能及时有效地排遣员工的心理压力，甚至采取一些不当的管理方法，将会激起员工更大的不满，不仅使酒店正常的经营秩序受到现实或潜在的影响，而且会使酒店的声誉和形象受到了无形的损害。
酒店员工倦怠情绪预防及解决的对策
解决酒店员工的倦怠情绪是一个长期复杂的过程，我们应当从酒店管理者和员工个人两方面进行努力，来提高员工的工作积极性和工作热情，从而使酒店与员工在对顾客服务时提供良好的态度达到优质服务的目的。
就酒店管理者方面而言，预防员工倦怠情绪的产生可采取以下方法：第一，可以通过改善酒店员工的工作环境和条件，为员工创建一个赏心悦目的工作、休息空间的方法，来减轻或消除工作条件差给员工带来的疲劳。第二，为员工安排丰富多彩的业余生活，例如不定期组织员工聚会、旅游等，从而有效预防员工疲惫的心理情绪，加强员工同酒店同事、领导之间的关系，使其更具团队归属感。第三，由于酒店很多工作都是单一又重复度高的，在时间的推移下，无论是多高的热情都会磨灭完的，可以根据员工岗位特点安排培训，并为员工提供多种学习途径，增加工作的新颖性和挑战性。
“职业倦怠”一词, 最早是由美国学者弗登伯格于1974年首次提出, 并用其描述“那些服务行业的人们因为工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所体验到的诸如情感耗竭、身心疲劳、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。”的确, 随着社会的不断发展以及科技的不断创新, 即便是脑力劳动, 若是没有一个良好的心理状态, 也容易在自己的岗位上出现迷失自我, 失去目标的感觉。而关于酒店员工的“职业倦怠”则是指酒店从业人员在饭店服务工作中因长期持续付出情感, 并与他人发生各种矛盾冲突而产生挫折感, 并最终表现出情绪和行为等发面的机能失调现象。[1]而国外有关职业倦怠的研究最早开始于服务业和教育从业者的研究, 后来才逐步延伸到了酒店业。并且根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级饭店的调查统计显示, 饭店流动率平均达到30%, 有些饭店一线员工的流失率甚至高达40%。由此可见, 由于易产生的职业倦怠现象所造成的酒店流动率过高, 已严重影响了酒店业的成长与发展。他们往往是因为在酒店工作中的劳动强度过大, 或者无法在短时间内身心得到回报, 因此在精神状态方面会长期存在一种疲惫感, 自然而然地, 长此以往, 就会出现职业倦怠的现象, 造成一系列的损失与阻碍。
2 酒店员工职业倦怠现象产生的原因
酒店的员工之所以容易出现职业倦怠的现象, 主要可以分为主观与客观两个大的方面。在主观方面, 主要追溯与我们自身的原因。客观则是目前的时代背景与社会发展的趋势。这些都会成为影响员工产生职业倦怠心理的因素。具体的表现有一下几点:
2.1 生理上的情感缺失与疲倦
众所周知, 酒店业作为一项高强度工作的服务型行业, 在劳动强度方面, 尤其是对一线员工来说, 是非常大的。[2]对于酒店业的一些特殊岗位来说, 更是24小时岗不离人。有些工种如总台接待、餐饮服务需要经常连续12小时连班制, 加上有些两头跳班制方法, 这种早起晚归的生活无法让员工得到充分的休息睡眠, 会造成部分员工的内分泌失调, 新陈代谢紊乱等影响。再比如某些岗位如客房清扫, 由于客人对客房设备的要求不断增加, 所造成的职业病也越来越多。因此, 在这样一种环境下, 身体机能上的损失与消耗, 自然会导致酒店员工的情感缺失, 心理上面的负担也会越来越大, 长时间的工作却没有时间休息, 无法获得闲暇时间的补给, 长时间缺少身心愉悦的体验。在这种情况下, 一定会产生部分心理障碍。在心中存在对待某些问题无法得到宣泄, 反而还要每天无时无刻的对顾客保持微笑的良好的服务态度, 职业倦怠的现象也就屡见不鲜了。
2.2 个人的价值观因素
在现在这个物质与科技都发展迅速的社会, 人们的生活标准越来越高, 自然对生活的享受与回报程度的期待也越来越高。而酒店业作为一项传统的服务业, 难免与服务人员的价值观会产生碰撞与摩擦。[3]而大多数人都认为在饭店工作只是“吃青春饭”。据不完全统计, 现阶段从事饭店一线的服务工作人员中, 女性与男性的比例大约为4:1, 而占绝大多数的又是未婚者。这样所导致的结果就是一旦女性准备考虑结婚生子的事情, 势必会导致酒店的人员流失。而另一方面, 酒店员工自身如果对自己的期望很高, 自然就会产生高标准的价值观。他们认为自己将来从事的工作一定是更加舒适的, 所以, 在长期的高强度的工作中, 他们会产生职业倦怠现象, 一旦寻找到可以跳槽的更好的职位, 他们只会把酒店工作当成一个起跳板, 然后便选择放弃。在这样的价值观引导之下, 可想而知, 之前对待酒店工作的思想态度如何?所以, 职业倦怠感的产生也就不那么奇怪了。
2.3 社会认可与支持度较低
所谓社会支持, 是指一个人通过社会联系所获得的能减轻社会心理应激反应, 缓解精神紧张, 提高社会适应能力的影响。而社会联系则是指与你有关联的人, 例如亲人、朋友、同事等等。在目前的社会观点, 有一部分的公众仍然认为酒店的工作就是“伺候人”的工作, 在对酒店行业的认知中, 仍然保留着“顾客永远是对的”、“顾客就是上帝”的传统保守思想。所以, 一旦酒店在职员工受到这些思想的影响, 就会不知不觉的产生一种对于酒店工作的不认可。认为自己的存在感低, 产生心理认知上的偏差。所以就会产生酒店职业倦怠现象的产生。
3 酒店员工职业倦怠现象的处理策略
3.1 建立健全对员工的激励机制, 努力提高员工待遇
首先, 在对员工的培训方面, 要着重树立员工的自信心, 并让[4]员工正视现实、了解现实中可能遇到的困难与阻力, 教育员工脚踏实地。另外, 酒店应根据员工各岗位工作的特点, 营造学习氛围, 创造条件, 通过轮岗、员工交流会、提升等手段鼓励员工学习新的岗位技能。并完善对员工的激励机制, 比如在薪酬、福利待遇、升职条件上适当放宽标准, 让员工从心理上对工作有一个良好的心态, 尽量缓解职业倦怠所产生的不良影响。
3.2 合理规划自己的职业生涯
作为酒店的一线员工, 一般都是年轻人。所以, 在刚入职期间, 如果你对自己未来的职业生涯有一个合理的规划, 就会避免对长远目标的缺失。既然不存在目标的缺失, 就会对自己未来的职位有既定感。自然, 也就可以避免酒店职业倦怠现象的产生。
摘要：酒店业作为一类高流动率的行业, 其原因不胜枚举。而其中较为具有代表性的一个原因就是酒店员工会经常产生职业倦怠。在高强度的服务工作中, 这种现象往往最初是隐性的, 而后慢慢扩展, 对酒店的发展造成不利的影响。本文会以“职业倦怠”一词为主题, 浅析关于酒店员工职业倦怠现象所产生的主要原因、这种现象引发的后果以及有助于缓解这种现象的措施。旨在促进酒店业的发展, 提升酒店的经营水平。
关键词：酒店员工,职业倦怠价值观,疲惫感
参考文献
[1]董鸿安.酒店员工职业倦怠及其双向调节[A].合作经济与科技, 2009.9.
[2]何立萍.中国酒店员工工作倦怠及其干预[Z].集团经济研究, 2007.11.
[3]许莲.酒店一线员工的职业倦怠心理[A].饭店现代化, 2010.2.
关键词：酒店；实习员工；职业倦怠；原因与对策
中图分类号：F592.6 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）07-0161-02
近年来广州地区酒店间的竞争愈演愈烈，人力资源越来越紧张。广州星河湾酒店为了缓解旺季的压力和培养新的酒店人才，改善酒店员工的知识结构水平，提高酒店竞争力，开始倾向于招收高等院校的实习生，以缓解酒店人力资源的紧张，提高酒店服务质量。此外，星河湾酒店也制定了一些关于实习生的培训计划，如：阳关计划，管理培训生等。尽管如此，在实习生的实习过程中还是出现了一些问题，如许多实习员工出现了职业倦怠的问题。
一、广州星河湾酒店实习员工职业倦怠现状
为了解广州星河湾酒店实习员工职业倦怠，通过有代表性地选取34名实习员工进行半结构化访谈，内容主要集中在：“日常工作你是否感到怠倦？”以及“是什么让你感到倦怠？”，再对调查结果进行统计分析得出酒店的实习生17%存在职业倦怠，其中表现在情绪衰竭6%、玩世不恭或疏离5%、降低的职业效能感6%。并了解到实习生职业倦怠的具体表现：
二、广州星河湾酒店实习员工职业倦怠的成因
1.学校实习计划欠佳，店校配合不完善。
学生希望学校为他们联系高层次的实习单位或较好的实习岗位，但学校由于人力，财力等限制，无力完全满足学生的这些需求。另外大多数学校采取的是一种“放羊式”的实习管理，在实习期间缺乏细致的跟踪指导和过程激励管理，使部分学生对实习安排产生抵触和消极应付的态度。并且学校和酒店的配合上不到位，导致许多实习问题不能得到及时反馈。
2.薪水报酬偏低，缺乏人文关怀。
酒店支付给实习生的薪酬往往低于正式员工，同工不同酬。广州星河湾酒店采用职务工资制，工资政策往往与特定的工作岗位紧密地联系在一起，看起来似乎比较客观，却忽视了一个问题：知识和技能不同的员工给企业带来的贡献不同，创造的财富也不同。另外，酒店对实习员工的“重使用、轻培养”， 使得实习员工处于被忽视的地位，致使实习员工分析和解决新形势下出现的新问题的能力较弱，形成缺乏归属感、企业人文关怀的感觉。
3.工作超出负荷，工作满意度低。
酒店服务员工作时间长、生活不规律，消耗体力大。星河湾酒店所遭受内外竞争日趋增大，星河湾酒店实习员工不得不加班，每天正常工作8.5至10小时，有些甚至超过12小时。再加上星河湾酒店内部工作职责不明，例如：遇到忙时，其他部门员工都被调到客房部或者宴会部去帮忙。这让员工产生一种做“额外功”的感觉，加之专业技能要求不同，他们不能很好的完成所交待的任务，由此引发一种恶性循环，实习生工作满意度低。
4.自我实现感缺失，丧失工作热情。
星河湾酒店的企业文化是：“舍得、用心、创新，用星河湾的品质打动世界”。而酒店实习员工多为90后，他们吃苦耐劳精神不够，又刚步入社会缺乏工作经验，不能准确地给自己定位，自我估计过高，常常导致工作的失意。酒店实习要求在与形形色色的宾客频繁交往过程中，学会控制自我情绪，诚挚、热情地为顾客提供个性化服务是最高的要求。而人是一种情感生物，长期的忍让、谦恭、压抑将导致情绪的不良波动，最终导致疲劳、厌烦和抑郁感持续出现。而学生又较成人缺少自我调节能力，以至于丧失了对工作的热情。
三、星河湾酒店实习员工职业倦怠的疏解
1.学校搭建平台，加强酒店和学生沟通。
培养优秀人才，学校责无旁贷。学校需开好实习前的动员大会，让实习学生明确实习的意义、目标、任务、实习中应注意的问题以及学校关于酒店实习方面的相关规定等。做好学生专业思想教育以及职业道德教育，帮助学生正确认识所学专业，树立做一名酒店人的信念。学校和实习指导老师应密切关注实习生的思想动态，在不同阶段采取不同的办法解决实习生出现的问题。学校最好能选派教师到实习地对学生加以实习指导，帮助学生尽快适应工作环境。
2.健全薪酬体系，激励稳定员工。
在现实生活中，酒店的部分管理人员始终把利益最大化作为其追求目标，而员工则把工作环境、薪资水平、福利待遇和个人发展的最佳组合作为综合目标。如果酒店制定的薪酬政策是单边政策，那么终将导致员工不满，酒店的发展也将不尽人意。酒店应高度重视薪酬制度的公平性，减缩实习生与老员工之间的工资差别，在实习生之间实行弹性工资制和差别工资制，可以使具有较强业务能力和较强个人感召力的优秀员工起到带动和刺激作用，从而调动员工的积极性，并为酒店挽留人才、稳定员工，提高酒店的整体服务质量。
3.明确岗位职责，引导职业规划。
明确实习员工的岗位职责，减少实习员工的工作压力，是减少实习员工职业倦怠的重要措施。广州星河湾酒店实习员工大多数是餐旅专业的学生，他们是未来职场的主力军，但是他们的情绪不够稳定，对工作容易丧失热情，为了培养他们对工作的忠诚度，可以帮助他们规划职业生涯。通过向实习员工提供与工作相关的人力资源培训与开发，强化和改善他们的知识和技能，如：酒店的“阳光计划”、管理培训生培训，可以让更多的实习员工参与和享受，极大地帮助实习员工走出职业停滞的困难局面，让其获得更多的职业发展机会。有关部门应先考虑到员工个人价值观、人生目的、个人特质的不同，然后以它们为依据指导其进行职业生涯规划，正确的处理好实习生个人目标与酒店总体目标的关系。
4.端正实习认知，增强工作效能感。
旅游管理专业是实践性很强的一个专业，学生的动手能力、基本素质、语言能力与理论知识同等重要。培养学生的实践操作技能，使学生能在掌握扎实理论功底的基础上具备一定的动手能力，让学生到达实习岗位后经过短暂培训就能尽快上岗，成为企业需要的人才。那么作为旅游管理专业实习生要做到：摆正实习心态；结合自己所学，从实践中丰富知识，使理论与实际连接起来，锻炼社会适应能力；学会正确处理人际关系。实习生加强主动调节，学会正确处理内外关系， 找准自己的定位，通过对实习认知的调整，工作效能感得到增强，进而疏解了实习生在实习工作中出现的员工倦怠的问题。
四、小结
本文以广州星河湾酒店为实例，采用访谈法、实证分析法对星河湾酒店的实习员工职业倦怠进行分析和研究，得出职业倦怠的具体成因，即：学校实习计划欠佳，店校配合不完善；薪水报酬偏低，缺乏人文关怀；工作超出负荷，工作满意度低；自我实现缺失，丧失工作热情。进而针对具体原因提出相应对策切实解决学生在企业实习工作中出现的问题和困惑，从而提升学生在企业实习的满意度，实现学生、学校、企业三赢，最终达到帮助广州星河湾酒店实习员工疏解职业怠倦的目的。
参考文献：
[1]李维，刘思奇，江祖彬.餐旅专业学生实习中的问题及解决途径[J]. 四川烹饪高等专科学校学报，2011，02：53-57.
[2]周采风.酒店实习生职业倦怠原因探析[J]. 现代商贸工业，2011，11：121-122.
[3]庞明丽.学生酒店实习流失原因与对策研究[J]. 现代交际，2011，08：168.
[4]丁侃.高校旅游专业酒店实习问题与对策[J]. 科技信息，2011，34：110+113.
[5]刘芳.酒店管理专业学生酒店实习中存在的主观问题及对策[J]. 中国商界，2010，02：239-240.
[6]秦炳贞.高职旅游管理专业酒店实习管理存在的问题及对策[J]. 山东省青年管理干部学院学报，2010，03：146-149.
[7]王亚男.高职院校酒店管理专业的实习管理分析及建议[J]. 考试周刊，2011，50：204-205.
[8]郑淼.企业员工职业倦怠感问题研究[D].长春理工大学，2014.
基本个人信息(略)
(一)职业现状调查
1.你现在对你的现有岗位满意吗?(请在方框内注明理由)
A. 很满意 B. 比较满意 C. 不太满意 D. 很不满意
请简述选择原因：
2.你个人在本酒店两年内的短期职业目标是什么?你的二到五年内的中期职业目标是什么?你的五年以上的长期职业目标是什么?
3.你自己是否找到了你与实现目标所需能力的差距?如果是请述说理由
A. 已经找到，并且知道了差距在哪里 B. 正在探寻，苦于不知差距在哪里
C. 不想探寻，没有必要 D. 没有差距
4、.对你来说，实现自己的目标最主要依靠的是什么?
A.给我证明自己的工作机会 B. 领导的赏识
C. 更丰富的专业知识和技能 D.平和的心态
5、距离你的职业目标，你有什么期待和计划?
A.寻找信息，积极准备，寻找能证明自己的工作岗位。
B.暂时未做考虑，把本职工作做好，提高自己的业务水平，有机会争取职位晋升
C.暂时不换工作，参加继续教育，提高自己的竞争力，保住自己的这份工作
D.暂时没有计划，视情况而定
E.其他
6、如果因客观原因，你需要更换工作，你想以何种方式更换工作?(注明理由)
A.换行业，不换职业
B.换职业，不换行业
C.既换职业，又换行业
D.从没有考虑过改变，以稳定求发展
.7、如果有本行业的职业精英给你指点，你需要哪些有益的经验和教诲?(多选)
A.本行业的最新动态及本行业发展趋势
B.在这个行业里发展应具备何种素质和技能
C.本职业的发展空间和社会需求度
D.如何在这个职业中提升自己的能力
E. 其他
8、请对自己的性格做一个简单的描述
(二)对职业规划需求的调查
1、你认为参加学习和培训主要的目的是什么?
A.稳定自己现有的工作，真正能学有所用
B.提升自己的工作职位，能有进一步的拓展
C.改变自己的职业，重新选择一种职业
D.学到有用的知识，自己创业
E.其他
2、在对你的职业规划上，希望酒店提供的哪种形式的辅导和帮助最适合你?
A.及时的咨询解惑
B.合适的工作岗位
C.各行业背景和各职业背景分析
D.现有的岗位情况介绍和岗位培训机会
E.酒店内部人际关系间的沟通与交流
F.其他形式(若喜欢其他形式，请在下面写明)
当教师的时间长了，许多教师从教之初的豪情壮志逐渐消失了，桃李满天下的希翼淡漠了。安于现状、平淡无为、得过且过的想法逐渐地增多了，原先可爱的学生似乎都变得不可爱了，甚至有了对教师职业的消极思想，实际上这就是教师职业倦怠的症状表现。
1.教师职业倦怠产生的原因分析
教师职业倦怠是一个不容忽视，不可回避的问题。它的出现不仅影响教师的教学，而且阻碍了教师的成长。主要原因有以下方面：
（1）教师的工作量大，任务繁重，工作时间长。教师不仅需要掌握日益更新的专业知识，完成各种教学任务。
（2）家长、社会对教师的要求越来越高，教师压力加剧。面对越来越个性化的学生，还需要满足国家及社会、家长、学生对于教师提出的越来越高的要求，适应国家教育的改革与变化，适应人才、知识结构的要求变化。
（3）管理制度僵化。长期以来，学校管理制度中的偏差现象一直困扰着教师的职业发展。有的学校实行严格的“教师坐班制”，并实行刚性的监督管理，许多教师感到身心疲劳、极度压抑，创造激情受到了极大的挤压，自尊心受到了严重的践踏。有的学校采用“末位淘汰制”、“转岗制”、“待岗制”等，给教师带来持续不断的紧张感，加重了教师的精神负担。
（4）教师的收入、职称及工作环境的改善长期不能满足教师的需求。教师在以上要求不能满足的情况下逐渐失去工作积极性导致职业倦怠的发生。近年来，国家采取了一系列措施提高教师的工资待遇，使得教师的经济地位有了显著的提高。但同其他吃财政饭的行业相比，教师的收入仍然是偏低的，尤其是中小学教师。
教师职业倦怠现象，不但极大地危害了教师的身心健康和教师专业发展，而且严重影响教育事业发展。解决教师职业倦怠刻不容缓。
2.教师的自我调节
（1）热爱本职工作。尽管教师每天从事的都是教育教学工作，然而教育教学本身是极是创造性，不仅教学内容和方法是动态的，而且所面对的学生也是有血有肉有情感的，在着充满活力的教学环境中，每一个都不可能是单一重复的。教师就应该不断开拓与探究，以换起自己的工作热情。
（2）自我调节。教师的“职业光环效应”不应成为执业的唯一精神支柱。一方面要正确的自我认识，悦纳自己，充分发挥自己的特长和优势，努力克服自己的不足。另一方面，要提高对教师职业的认知，要看到教师职业的神圣与光荣。
（3）改善人际关系。改善人际关系要先从改变自己开始，要加强品德修养，使自己具备高尚、高雅的素质，要注重自身能力、特长、兴趣的培养。同时，要善待他人，遵循交往的原则，掌握交往的技能和技巧等。
（4）提高教师的专业素养。提高教师的专业素养是克服教师职业倦怠的基本手段。克拉克认为专业的不足是教师职业的主要压力源。
（5）家庭调节。首先要注意不能将自己在学校和工作中的不良情绪带回到家中，不能把自己的不良情绪宣泄到家人的身上；多和家人之间进行沟通和交流。
（6）适当的参加娱乐、运动和休闲活动。丰富的课余活动可以极大地改善一个人的心态，调节一个人的情绪。无论工作多忙，都应善于忙里偷闲，参与一些有益身心健康的活动，培养自己的业余爱好。让自己在轻松、愉快的气氛中，达到调节情绪、平衡心态、促进健康、丰富经验、提升价值的效果。
（7）合理安排时间，让自己松弛有度。
每周、每天可以给自己适度的安排一些休息时间，可以在这些时间里可以上网、看电视或闭目养神等，使自己得到必要的休息。
教师的职业要不断适应新形势，要轻装上阵，要不断学习，要雄姿英发！
职业倦怠是20世纪70年代美国临床心理学家弗鲁顿伯格研究职业压力时提出的一个概念，主要用来描述个体在长期的工作压力下,由于得不到有效缓解而产生的心理、生理上的疲惫。具体表现为:工作能力下降，工作热情衰退,对他人逐渐冷漠，自我成就感降低等等。教师的职业倦怠主要指由于教师长期工作在较大压力的情境下，由于工作中持续的疲劳及与他人相处的各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致的一种在情绪、认知、行为等方面表现出精疲力竭、麻木不仁的高度精度疲劳和紧张状态。教师职业倦怠的危害是明显的。它不仅会影响教师工作状况和学生的发展，还会影响教师本人的身心健康、生活质量，正日益引起人们的关注。职业倦怠已经成为困惑教育界的一个社会热点问题。导致教师职业倦怠的原因有主观的、也有客观的，有显性的、也有隐性的，具体大概有以下几点：
一、教师职业倦怠的成因
（一）教师主观因素所造成的职业倦怠
教育是复杂的、投入多、周期长、见效慢的一门辛苦行业，教师一般都有较高的成就动机，他们追求个人成功的价值，渴望在工作中得到应有的回报。然而现实生活中赞誉与现实的背离。“教师，人类灵魂的工程师”、“太阳底下最光辉的事业”，彰显教师职业的神圣与人们对教师工作的高期望。但现实生活中，教师首先是一个有七情六欲的平凡的从业者，他们一样面临生存状况等现实问题；其次，教育工作的周期长，不是一朝一夕的事，常面临教师高精力投入与低成就感的矛盾；再者，现实中的一些不公平与非公正，造成个人对工作的灰心和不满。如果一个人选择当教师是为了能够教书并提供优质服务，但是工作中却因不能实现这一理想而沮丧和不满，那么离职或倦怠就是难以避免的后果。随着时间的推移，教师年龄的不断增大，教师在工作和生活上都会遇到这样或那样的烦心事，严重影响了教师对工作的控制感和成就感，甚至产生严重的消极、逆反心理，造成理想与现实的冲突，工作责任感与工作疏离感的冲突，自尊心与自卑感的冲突，一旦造成教师的职业倦怠，工作年限稍长的教师就容易出现“任何事情都无所谓，工作就那么回事，怎么干都一样，爱咋咋地”等感受和行为表现，而且现代社会生活节奏越来越快，社会对人素质的要求也越来越高，教育更是如此，工作量大、管理学生的压力、考试压力、进修、科研和职称评定等压力，其他方面的各种压力，使教师承载了前所未有的压力，这些压力给教师的工作带来了严重的不良影响。使教师在工作中的情绪和信心受到很大的影响。当教师一旦感到在教育上没有什么发展机会了，一旦陷入绝望的境地，那么他们也不会给以重新的投入，他们便会停滞于现状而不思进取、自我成就感降低、无所适丛、听天由命的地步，一旦沙子不能成为黄金，那么也就要面临破罐子破摔的地步。
（二）学校组织因素所造成的教师职业倦怠
学校管理者更多的是关心教师的工作，几乎很少关注教师的生活，学校的各项规章制度都是给那些听从领导分配、自律性较强、兢兢业业工作的教师制定的，而这些教师往往是工作干的越多，缺漏也就越多，所收到的批评和相应的惩罚也就越多，所以很多教师认为只有什么事情也不做的人才不会犯错误，多做十件是应该，而少做一件就是错，奖励的是善于投机拉拢关系的“清闲族”，惩罚的是实实在在干工作而成绩不佳的“奴隶族”等等，这些不合理的各项评价制度对教师工作积极性的打击是致命的，辛辛苦苦的工作却从工作中体验不到成就感，甚至有被人戏弄、玩耍和利用的感觉，可想而知，这应该造成一种多么强烈的教师职业失落感和倦怠思想。同时，在工作中，校长乃至学校领导对他们的工作漠然置之，无关痛痒、不闻不问。主科、有升学任务的学科的教师享有较高的地位与保障，而副科、没有升学任务的学科的教师对职业满意程度较低等，让教师感到缺乏欣赏与支持，自己再多的付出都是无所谓，势必造成他们对工作的放纵，对工作的胜任感下降等。一旦教师的信任感和成就感消失，而且对学校的管理产生不满情绪，这种不良情绪将会给教师带来的更加巨大的心理压力，工作负担过重与教师承受能力有限的矛盾。作为一线教师，除完成每天的教学、教研任务，不少人还有许多兼职，还有许多大大小小的会议。作为班主任，更是苦不堪言，从学生的学习到生活，从思想塑造到安全问题，无所不包。作为专任教师，为了追求升学率，学校组织的大考、小考不断，不少学校对各项考试指标进行排队公布，教师提心吊胆，生怕在众人面前丢脸，作为毕业班老师，还面临沉重的升学压力等。一些边远地区的老师，干得最累，拿得最少，成就感最低。这里的学校处境极其尴尬，有门路的教师争先调离，补充教师特别是优秀师范毕业生难，教师队伍结构不平衡、素质差，年龄偏大。在现行体制下，新的老师不愿来，好一点的老师争先调走，剩下的老师可谓“老弱病残”，在这种环境下的老师因自身素质差，缺乏人才引领，没有活力，又看不到希望，自然产生职业倦怠。
（三）社会因素所造成的教师职业倦怠
一份职业的社会地位取决于它的经济地位和职业声望，同时也决定了该职业的吸引力。在我国，教师被誉为“太阳底下最光辉的职业”、“人类灵魂的工程师”等等称号，那只是从精神上的一种安慰，一旦涉及到实际，有绝大多数的人对教师的职业是不屑一顾，充其量是一个“没有钱途而清贫一生的钟点工”，其它单位的福利待遇轮到教育行业都大打折扣。在常人的眼里教师对社会的贡献几乎等于零，在全社会营造“尊师重教”的良好风气还根本没有落到实处，只不过是唱的响亮，而放的空荡。社会上羡慕教师的不过是教师的高薪长假，却没有感受到教师工作的枯燥单调，由于环境、能力和接触面的限制，教师要到学校外的各单位办点事真是难于上青天。当今社会，物质文明高度发展，教师承载着教书育人发展精神文明的使命，但可悲的是，毋容置疑，尽管教师的工资不低于公务员，但就实际经济状况与社会地位，教师是不可比的，特别是非重点中学、小学的教师收入低，工作条件差，社会地位低，很少有成就感。这些看法和经历一旦形成一定的思维定势，便给教师的工作带来一定的职业压力。同时，由于时代的发展，社会的进步，使人们的价值观念多元化了，繁华的市场经济给人们以更多自由选择的空间，部分教师也不甘清贫，跳槽、下海经商、第二职业、第三产业如雨后春笋层出不穷，生活条件改善了，生活水平提高了，随之而来的就是教师对教师职业的厌倦、鄙弃而产生的教师职业倦怠。
二、教师职业倦怠的自我调适
职业倦怠源自于个人、组织与社会等方面。作为教师本人，更应清醒认识到倦怠首先是源于自己，教师的自身因素成为产生职业倦怠的重要原因。如何努力改变自己，克服职业倦怠呢？
（一）正确的认识自我，以乐观开朗的心态从事自己的教育事业
作为教育行业单一个体的教师我们首先要摆正自己的位置、正确认识自我、愉悦地接纳自我、主动地设计自我，符合实际的评价自我。身为教师我们应该对自己的动机、目的有明确地了解，对自己的能力有适当的评价，不随意说“我不行”，也不过分自信而骄傲自满。从事教师职业，与学生有着广泛的接触和密切的联系，经常感受到学生的智慧、情感，在这个过程中，不断丰富自己的精神世界，教师可以提升自己的人生品位。同时，心胸要广阔，可以活泼一点，可以朴素一点，挖掘出自身潜能，在成功中你又有什么可能倦怠呢。调整心态，你就不会对教育改革诚惶诚恐；调整心态，你就不会对校园里的欢声笑语烦躁不安；调整心态，你就不会对公平竞争心灰意冷；调整心态，你就不会为忙于评职评优而使自己疲于应付；调整心态，教育不再只是你的一种职业，每时每刻都将伴你走过幸福快乐而又充实的人生旅程。
（二）以关爱学生为基点，以学生发展为目标培养职业情感
“教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证”。坚定正确的教育观念和积极的教师信念，培养对学生无私理智的爱与宽容精神，对防止教师职业倦怠是至关重要的。有追求才有劲头。每一次的成功，都会带给你快乐、喜悦和成就感。教师正是在一次次成功的愉悦中，不断培养和加深对职业的情感。同时，优秀教师的成功经验告诉我们做教师要克服职业倦怠感，获得幸福感，就要学会关爱自己的学生，使自己在关爱学生中，在学生的成长中获得快乐与幸福。关爱学生才能为学生所爱戴，才能为社会所称道，才能真正从中体验到做教师的幸福与快乐。才能从师生爱的洪流中感受教育的魅力所在，从而从爱的源泉中减轻教师的职业倦怠。
（三）用暗示诠释，用反思武装，放下包袱轻装上阵
自我暗示就是运用内部语言或书面语言的形成来自我凋节情绪的方选。积极的自我暗示既可激励自己，保持信心，克服困难，又可松弛过分紧张的情绪。例如把 “我不行”变成“别人能行，我也一定能行”，把“学生让我很恼火”变成“学生很淘气，但也很可爱”。让自我暗示来达到内心的自我解脱。同时，教师自己也要学会反思，只有经常性反思，才会以人为本，着眼于学生的可持续发展和终身学习。每个人可把自我暗示作为提高自己应付应激能力的策略。当千头万绪、不知所措时，绝不要抱怨、退缩、自怨自艾，否则人就很容易陷入倦怠，不可自拔。要塑造积极的心态，有时要学会放下。该放下的放下，学会谅解、宽容。不原谅别人，等于给了别人持续伤害你的机会。
（四）丰富生活空间，学会放松自我，合理调节情绪
教师在工作以外要多从事一些有意义、自己感兴趣的活动，多接收各种有益的知识和信息，多与各种职业、各种层次的人交往，以开阔视野、丰富生活情趣，使自己的角色多样化，避免角色固着。教师们要通过各种方式作到劳逸结合，放松自己。这对舒缓压力和紧张的情绪是非常重要的。不能改变环境就适应环境，不能改变别人就改变自己，不能改变事情就改变对事情的态度，不能向上比较就向下比较。事情本身不重要，重要的是人对事情的看法。积极的暗示可帮助被暗示者稳定情绪、树立信心及战胜困难和挫折的勇气。身为教师我们要给自己为彼此创设良好宽松的环境，缓解教师的职业倦怠感，例如适时放松的活动等等。在生活中为教师排忧解难等，让教师感受学校的温暖，进而让教师从倦怠感中解脱出来，轻松愉悦的从事教育教学和生活。
（五）建立良师益友的教学氛围，创建良好的工作环境
教师具有与学生良好的沟通技能是实施素质教育的基本保证之一。教师主要通过学校的教育和教学活动对学生实施影响，教师对学生的教育是否有效，在很大程度上取决于师生关系是否和谐、融洽。此外，良好的师生关系还会影响到学生的道德和学习。教师与学生的交往从根本上说是是精神上的沟通、情感上的交流和教师人格的影响力。师生关系对教师的心理也有非常重要的影响，良好的师生关系能够增强教师的教育效能感、心理稳定感，增强教师对教育事业的热爱，同时就会减少教师职业倦怠心理的发生几率。良好的师生关系是教育大厦得以建立的基石。不良的同事关系对极需同事支持以减轻压力的教学工作而言，是不利的。在压力大的职业中，彼此的支持和协助更显重要。教师团体中蕴含丰富的互助资源，可以激发创造力、开发智能、提供支持和肯定。良好的同事合作关系是完成教书育人工作的重要保证 , 也有利于教师个人的成长。和谐友爱，团结互助的同事关系可以减少教师间的矛盾，缓解教师的职业倦怠。
1.1 职业倦怠的界定
职业倦怠 (burnout) 指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由美国精神分析学家Freudenberger提出, 他认为职业倦怠是个体对自己所从事的职业抱有现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。主要表现为情绪衰竭、人格解体及自我成就感降低等三大临床症状。还有学者认为职业倦怠的产生与组织因素、个体付出与回报之间的“不匹配”、无效感等因素有关, 表现出对组织的不认同感, 对所从事工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、不再努力工作, 有强烈的离职意愿。
1.2 酒店员工职业倦怠现状
本项研究主要通过采取调查问卷来获取研究资料。问卷的主题是《星级酒店员工职业倦怠调查》, 调查的对象以与学院合作的8家酒店为主, 分别是上海柏悦酒店、上海兴荣温德姆至尊豪廷酒店、杭州凯悦酒店、杭州开元大酒店、台州耀达集团酒店、远洲集团旗下酒店。调查地点以上海、杭州、台州三地为主。调查的员工所属部门为餐饮部、前厅部、客房部、人力资源部、财务部等酒店业务核心部门。笔者于2013年3月在各酒店共发放了200份问卷, 回收198份, 其中有效问卷192份, 有效率96%。以下为本次调查样本构成基本情况。
1.2.1 调查人员基本情况分析
调查对象性别中, 酒店男性员工占调查总人数的30%, 女性员工为70%。反映出目前酒店行业员工以女性为主, 中基层员工尤为普遍。员工的学历情况是高职或大专的占78%, 本科生占9%, 中职占5%, 低于中职学历占8%, 研究生学历没有。这普遍反映酒店员工的学历层次基本上以高职或大专为主, 酒店对员工的学历要求并不是首位, 酒店对高学历人员的吸引力相对较弱。调查对象的年龄介于20~45周岁之间, 代表了酒店员工的核心力量, 70%的员工为基层服务人员或行政岗位, 30%的员工为中基层管理者。
1.2.2 酒店员工职业倦怠状况分析
(1) 员工薪酬情况分析。调查中85%酒店员工对薪酬经常感到不满意, 70%的员工月薪介于2000~4000元之间, 与其他服务行业相比较低。这些员工普遍认为在强大的工作压力和较高的工作要求下, 个人付出与报酬所得不相匹配。表1的某酒店薪资情况说明, 酒店中高层管理者薪资已经失去市场的竞争优势, 基层管理者、服务人员及普通职员的薪资水平相对偏低。
(2) 员工对工作的认知情况分析。调查中57%的员工经常乐于学习工作方面的新知识和新技能, 18.9%的员工没有认识到工作的意义和价值, 42.7%的员工有时能肯定这份工作的意义和价值, 37.5%的员工经常能肯定这份工作的意义和价值。
(3) 员工工作受挫情况分析。调查中10%左右的员工面对工作时能做到得心应手, 没有挫折感, 53%的员工有时有挫折感, 47.9%的员工有时觉得自己不被了解, 44.8%的员工面对工作有时会感到力不从心。这普遍说明近50%左右的员工面临工作方面的困扰、与组织沟通不顺畅以及对自己能力缺乏信心。
(4) 员工工作精神状态分析。调查中不到10%的员工积极性高, 工作上没有疲惫感, 62.5%的员工工作有时有疲惫感, 并觉得自己过度努力工作, 有暂时休息或另调职务的想法。近15%的员工工作时经常感觉到疲惫, 离职意愿强烈。
(5) 员工对假期安排想法分析。调查中5.2%的员工对假期从未有想法, 17.7%的员工对假期很少有盼望, 46.9%的员工对假期有时盼望且不用上班, 30.2%的员工经常盼望有假期且可以不用上班。也就是说近二分之一的员工渴望可以安排假期, 三分之一的员工非常盼望有假期能休息, 甚至有强烈的离职意愿, 只要能找到一份待遇还不错假期能得到保障的工作, 就不想再做酒店工作了。
1.2.3 基本结论
通过问卷调查结果分析发现, 酒店员工的职业倦怠现象明显。50%左右的酒店员工面临工作方面的困扰、与组织沟通的不顺畅以及对自己能力缺乏信心, 这说明酒店员工工作时挫折感普遍, 自我成就感低, 对组织较不满意, 团队关系或对客关系沟通障碍较普遍。62.5%的员工有时会有工作疲惫感, 也就是说近50%左右的员工渴望可以安排假期, 30%的员工非常盼望有假期能休息, 有较强烈的离职意愿, 这说明酒店员工自身资源和情绪损耗明显。通过分析本文认为影响员工职业倦怠的因素主要有以下几方面。
第一, 薪酬水平较低, 生活品质较低。这里更多指的是基层服务人员和基层管理者的相对薪酬水平。调查对象中70%是基层服务人员和基层管理者, 他们对酒店薪酬不满意。原因是酒店员工来自全国不同地方, 酒店虽然给员工提供工作餐和住宿条件, 但其薪酬也只能用于一些简单的日常生活开销, 甚至还要支付工作上失误造成的成本。不但相比港澳台和欧美地区, 中国酒店员工的人力成本偏低;而且相比其他行业酒店员工的薪资水平也偏低。还有, 目前中国酒店的员工住宿特点是6~8人或更多人的集体宿舍, 不同的工作时间和生活方式在一定程度上影响了员工的正常休息时间和私人空间, 酒店员工想要融入所在城市, 建立良好的人脉关系, 提高自身的生活品质, 却是心有余而力不足。
第二, 职业病和工伤频发, 员工有较明显的职业恐惧症。众所周知, 酒店是一个劳动密集型企业, 工作时间长, 劳动强度大。前厅、餐饮、客房是酒店的核心业务部门。目前绝大部分酒店的前厅采用站式服务, 再加上“三班倒”的工作制度, 员工容易患腿部和腰部疾病;客房部员工每天主要任务是清扫客房, 容易造成腰肌劳损和手部疾病;餐饮部员工需要站立服务, 需要接触玻璃器皿等一些锐器物品, 宴会部员工还需要搬动一些重物, 会发生一些烫伤、肌肉拉伤等工作事故。直接对客服务部门的员工用餐规律异于8小时上班族的用餐规律, 容易得胃部疾病。因此员工会因为身体安全问题产生抵触情绪, 从而会产生对工作的厌倦感。
第三, 酒店工作的特殊性, 影响了正常社交需求的满足。各种节假日常常是酒店的忙碌时期, 酒店员工上至总经理, 下至基层员工常常放弃与家人朋友团聚、外出旅游、休闲度假等机会, 接触最多的就是宾客和身边的同事, 活动圈子相对较小, 影响了正常的社交活动, 绝大部分员工情绪处于焦虑、烦燥、爱抱怨的状态, 情感幸福指数不太乐观。
第四, 职业尊严感较低, 员工需尊重感强烈。新员工工作初期因受专业学习的熏陶, 对酒店工作价值的认可度高。但现实环境中, 人们对酒店工作的认可度较低。酒店员工工作过程中经常会受到来自客人言语或行为上的伤害, 甚至得不到家人、酒店方的理解和关怀, 沟通受阻, 容易自卑与不自信, 从而影响了酒店员工工作的积极性, 降低了他们职业的尊严感, 员工流失现象较严重。酒店不得不招聘各种低学历水平的社会人员补充到相应岗位, 而本专科院校毕业的员工常常因此找不到自己的人生价值, 或离职或消极怠工。
第五, 酒店缺乏规划员工的职业生涯, 员工自我实现的需求得不到满足。调查中发现, 4家国际连锁品牌酒店和内资连锁集团酒店有强大的人力资源管理系统, 中高层酒店管理者有着严格的提拔和考核机制, 但留给基层的服务员发展空间相对较小, 领班岗位的提拔也需要2~3年的时间, 况且名额有限。其他酒店的人力资源管理权力受限, 主要任务是忙于酒店员工的招聘, 没有更多的时间和精力来规划员工的职业生涯。目前酒店业的现状是倾向于聘用各高职院校酒店管理专业的实习生来充实基层员工的岗位空缺, 一定程度上减轻人力资源的用人压力, 但也一定程度上打击了基础员工职业生涯之梦, 使得酒店管理专业实习生对专业选择和就业抉择缺乏信心。
综上所述, 酒店员工职业倦怠现象普遍。作为一种职业性伤害, 职业倦怠已经严重影响了酒店员工的身心健康, 并危及到酒店服务质量的稳定和酒店业的健康发展。研究酒店员工职业倦怠原因发现, 可以运用马斯洛需求层次理论寻求对策, 以期帮助酒店员工和即将从事酒店工作的毕业生正确认识职业倦怠问题, 缓解乃至摆脱职业倦怠的危害, 实现员工、酒店和宾客“三赢”局面。
2 马斯洛理论的涵义
马斯洛是美国著名的人本主义心理学家, 他将人的需求分为五种, 像阶梯一样从低到高, 按层次逐级递升, 分别为:生理的需求, 安全的需求, 爱和归属的需求, 尊重的需求, 自我实现的需求, 即马斯洛需求层次理论。该理论有两个基本出发点:
一是人人都有需求, 某层需求获得满足后, 另一层需求才出现。
二是在多种需求未获满足前, 首先满足迫切需求;该需求满足后, 后面的需求才显示出其激励作用。
五种需求可以分为两级, 其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都属于低一级的需求, 这些需求通过外部条件就可以满足;而尊重的需求和自我实现的需求是高级需求, 他们是通过内部因素才能满足的, 而且一个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。
3 马斯洛理论缓解酒店员工职业倦怠的策略
3.1 完善酒店薪酬激励体系, 满足员工的生理需求
按照马斯洛需求层次理论的观点, 生理需求、安全需求是推动人们行动的第一动力, 属于最基本的需求。合理科学的薪酬体系, 有利于外部人才的引进和内部员工激励, 可以改变严重的人才流失造成的员工队伍不稳定现象, 树立人才市场竞争的优势, 进一步提高酒店服务质量和运行效率。因此酒店管理层、决策层可以采取以下措施。
第一, 调查并建立科学合理的薪酬体系。酒店通过科学方法了解本区域或相近区域条件相近的市场薪酬水平, 为酒店管理者、决策者提供薪酬设计方面的决策依据及参考, 为酒店员工提供自我薪酬现状评估和衡量的参考。酒店要广泛征求意见进行研讨, 最终制定出科学合理的薪酬体系, 切实满足酒店员工的生理需求。
第二, 制定员工满意度高且实用的福利制度。酒店薪酬福利是酒店对员工作的回报和肯定, 是影响员工稳定率的重要因素。管理层设计员工福利时, 要用心并且灵活, 重视员工的认可度, 避免出现少部分人福利、“鸡肋”式福利等现象, 如根据员工工作的年限和表现制定员工基本福利待遇, 享受劳动法规定的节假日福利政策和全勤奖、贡献奖、优秀员工奖等各种考核奖, 生活上配备代表同类酒店高水准的员工餐厅, 为员工建立篮球场、羽毛球场、乒乓室、图书馆、网吧、与医保联网的医务室等生活配套设施。目前补贴和培训是酒店员工最重视的福利措施。
3.2 建立酒店员工的职业保障机制, 满足员工的安全需求
要降低酒店员工职业病发生率和意外工作事故的伤害, 需要酒店建立健全的职业保障机制。如前厅、餐饮、客房、保安等业务部门要注重科学合理的排班制度以及旺季期的轮休和补贴制度, 在灵活的旺季顶岗制度下保证每位员工有合理的劳动强度和休息时间。同时各个业务部门要重视员工操作流程的培训与监管, 减少员工工伤事故的发生。星级酒店目前务必让每位员工享受“五险一金”政策, 有效保障员工和企业的利益, 增加员工对酒店的依赖和忠诚。
3.3 搭建各种交流平台, 满足员工社交的需求
酒店员工来自全国不同地方, 有些还来自于海外, 他们渴望融入酒店这个集体和酒店所在的这个城市, 能够建立除工作之外的人脉关系。酒店管理层负责搭建各种交流平台, 如通过酒店工会组织成立各种员工活动协会并定期举办各种户内、户外活动, 这样员工之间不但可以互相交流丰富其业余生活, 缓解长期积累的工作压力, 还可以增加团队的凝聚力;为各层级员工搭建本区域内外酒店行业的专业交流 (包括专业技能比赛等) , 让员工接触、学习更专业的知识和技能, 并服务于酒店;为年轻的员工搭建交友平台, 提升员工情感幸福指数, 能在酒店所在城市落地生根, 从而建立良好的社交关系, 积极地为酒店作出贡献。
3.4 做到员工和宾客同样重要, 满足员工受尊重的需求
管理好酒店的前提是尊重酒店员工, 酒店应做到客人和员工同样重要。尊重是人类的高层次需求, 酒店管理者应以人为本, 充分尊重员工的劳动成果, 切实维护他们的权益, 努力为他们创造良好的工作环境。这样做可以增强他们的自信, 激发他们的工作热情, 受尊重感加强, 能提高他们对饭店的满意度和忠诚度。具体措施有:
第一, 管理者要记住员工, 对员工友好, 每天期待员工良好表现, 给员工以信心;工作过程中管理者应注重人性化管理, 不要对员工颐指气使, 随意使唤或呵责他们;员工工作过程中出现问题和错误, 要正确教育和培训;员工工作中受到了委屈, 要正确疏导并聆听员工的心声, 坚持刚性原则和柔性管理相结合, 让员工心悦诚服;最重要的是管理者要信任员工, 适当地放权, 认可员工的价值, 提高他们的工作自豪感和满足感。
第二, 管理者要多关心员工, 对员工平日里的工作给予一定的精神方面的支持, 可以针对不同员工给予建设性的反馈。员工受到关心, 并看到发展前景的时候会调动工作积极性。
第三, 工作业绩评定时, 员工的优点、缺点、贡献、失误都要放在重要的位置。让员工看到自己的不足, 以便有更好的提高。也让员工看到自己做的贡献还是受到关注的。
第四, 邀请员工家属参加酒店举办的各种员工庆祝活动, 加强员工家属与员工、酒店的交流, 寒暑假期间还可为有孩子的年轻员工开设“假期员工子女托班”, 解除他们的后顾之忧, 促进员工家庭关系和谐, 让员工家属能理解和支持他们的工作。
3.5 重视酒店员工职业生涯规划设计, 满足员工自我实现价值需求
员工自我实现需求能否得到满足, 是影响他们对酒店忠诚度高低的关键因素。因此, 酒店要留人或提高员工工作积极性的重要手段是酒店对员工进行关爱和支持, 帮助员工设计个性化的职业生涯规划, 如加强校企合作, 建立订单班, 定向培养, 建立酒店管理专业实习生快速晋升制度, 开设校园招聘类似“蓄水池人才工程”的酒店人才培养计划, 设计1~6年内的中基层管理者培养路线, 如一些酒店推出的“鸿鹄计划”、“曙光计划”等;建立酒店内部梯队育人机制, 可根据学历和工作表现, 只要工作年限满1年以上, 员工就可获取酒店员工国内专业交流培训机会, 满3年以上就可以获取到国外研读酒店管理学位的机会, 概率应达到40%~100%。如此运行, 酒店员工能逐步实现自我人生价值, 能自觉地以酒店为家、为依托, 与酒店一起茁壮成长, 酒店员工队伍的稳定和酒店运行效率都能维持在相当高的水准。
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