团队精神在企业人力资源管理中重要性论文

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文（精选11篇）

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇1

一、团队精神的重要意义

十全十美的个体很少见, 而把一群有缺点的个体组合在一起, 通过有效的协同运作便能构成完美的团体, 这就是团队的力量。在一个企业中, 团队精神对企业发展有着重要的影响作用, 主要体现在以下几方面:

一是企业团队精神能起到精神支柱的作用, 团队精神是一种企业文化、一种可以感知的精神气息, 或者说是企业的气质与魅力之所在, 有了团队精神的引导, 团队成员会互相关心、互相帮助, 并以主人翁的责任感努力自觉地维护团队的集体荣誉, 以高标准来要求和约束自身, 从而提高工作质量, 为企业良好发展提供动力。

二是精神支柱不仅能引导员工正确工作方向, 也是激发成员工作主动性的有利武器。市场如战场, 在市场竞争中, 企业的竞争力决定其生死存亡, 想保持竞争力就需要有一个良好的团队和团队精神, 像一个冲锋的号角一样激励着员工勇往直前, 高涨的士气和团结友爱的精神使他们有着集体意识和共同的价值观众, 从而不断战胜对手, 取得竞争的胜利。

三是团队精神是企业凝聚力的旗帜, 古人云:人心齐, 泰山移, 就是指团队精神的凝聚力所能产生的力量是我们难以相像的。“一个和尚挑水喝, 两个和尚抬水喝, 三个和尚没水喝”;“一只蚂蚁来搬米, 搬来搬去搬不起;两只蚂蚁来搬米, 身体晃来又晃去;三只蚂蚁来搬米, 轻轻抬着进洞里”;这些故事更是为我们生动的演绎了团队的力量。“团结就是力量”, “众人拾柴火焰高”这些都是大家耳熟能详的道理, 是道理就应得到科学有效的应用。当今社会, 各种知识、技术、创新不断冲击着人们的视觉, 社会分工也越来越细, 越来越多样化, 面对更为复杂的工作环境和生活空间单靠个人能力很难完全处理各种错综复杂的问题, 这就需要组成团队, 充分利用团队精神。正所谓团结就是力量, 宁静的小溪只能偶尔泛起破碎的浪花, 海纳百川之后才能拍起惊涛骇浪, 团结合作的力量也是无穷无尽的, 一旦被开发出来, 可以达到无往不摧的效果。

二、团队精神在人力资源管理应用中存在的问题

(一) 人力资源管理中对团队精神的错误运用

从我国古代的“和为贵”到现今党中央大力提倡的构建和谐社会的理念都与团队精神相一致, 在这样一种文化氛围中, 团队精神应得到很好发挥, 然事实却让人有点失望。多数企业在大力倡导团队精神, 以此打造企业的核心竞争力的同时却是错误理解和流于形式, 并没有开成真正的凝聚力, 团队精神的塑造大受失败。企业错误的把团队精神当成“形象工程”, 光喊不实干, 也不能真正领悟团队精神精髓之所在, 不清楚员工的需要, 不懂得对员工的管理, 更关心的则是企业既得利益。当一个团员热情高涨、满怀信心去努力拼博时才恍然发现事实和期望存在甚大区别, 自己的努力与回报期望值很不吻合, 工作积极性大受挫折, 也会像泄了气的皮球失去工作动力, 这是企业不可取的。

(二) 我国企业人力资源管理中的“论资排辈”现象压抑了青年团员的发展

在我国, 包括国有企业、私营企业和行政事业单位都存在“论资排辈”的情况, 单位主要岗位大多数被元老级资格的人占据, 许多青年团员都不喜欢这种现象, 认为这种不公平的竞争环境压制了自己的才华, 扼杀了自己的积极性和创造力, 同时“论资排辈”还体现在分房、福利和公费旅游等方面, 使青年团员觉得受到了不公平待遇。团队讲究的就是统一目标, 有效合作, 一旦有团队成员失去工作该有的积极性和创造性, 而且是为数不少的青年团员时, 将大大影响企业团队操作的效果, 团队精神不能得到有效的发挥。

(三) 受企业规模影响, 团队精神被边缘化

上面提到不少企业过多注重既得利益, 而淡化了团队精神的塑造, 事实上也不是这些企业没有认识到团队精神的作用, 只是他们没有很好的发挥团队精神的作用。由于受企业规模限制, 他们要追求利益, 没有很好的处理企业生存和团队精神塑造二者之间的关系, 没有找到平衡点, 没有开成统一的核心价值观, 使团队精神被边缘化。

(四) 狭隘的团队精神思想, 束缚了企业发展

这里所说的狭隘主要指不愿受团队约束的个人思想。团队组建初期, 各方人才聚集一处, 他们一起工作、学习、奋斗, 而当其中部分人小有成就时就难容其它人, 对大团队提出的合作、发展等精神与个人的利益有冲突时会表现出抵触的心理, 甚至不配合, 这种狭隘的团队精神思想严重束缚了企业发展。而且这种狭隘的团队思想还会如一只老鼠一样搅坏一锅汤, 打压着其它队员的工作积极性, 是很不可取的。

三、改进团队精神在人力资源管理中应用水平的对策

(一) 培育团队成员的共同价值观

对于团队来说, 和谐意味着团队成员拥有共同的价值观, 能够以共同的意志和行为准则, 形成最大的战斗力以实现团队的目标。但是, 和谐的团队不会自动自发的形成, 它是企业宗旨、管理机制、企业文化、行为准则等综合作用的结果。首先要确定团队成员共同遵守的行为准则并且不折不扣的执行, 没有规矩不成方圆, 一个团队若没有了共同的行为规则, 只能成为一盘散沙, 而公平公正的执行制度, 规则才能得以成其为规则。其次, 塑造彼此尊重和相互负责的团队作风, 不论在什么样的团队, 彼此尊重都是团队成员合作的基础, 只有团队成员彼此尊重对方的意见和观点、尊重对方的知识与技能, 尊重个体的差异与需求, 欣赏对方的才华与贡献, 团队才能得以和谐的运转;而相互负责, 也就是所谓的责任感, 如果每个人都能基于自己的岗位, 对团队其它成员负责, 对团队本身负责, 不推卸自己的责任, 不但能很好完成自己工作, 还能帮忙其它成员就能实现水到渠成的效果。最后, 营造持续学习和改进的团队氛围, 团队总是会面对新的挑战和目标, 团队成员如果不能及时更新原有的知识和信息, 必将跟不上团队发展的步伐, 唯有不断的学习才能保证团队与个人成长的需要。

(二) 人力资源管理中科学利用论资排辈

团队青年成员在抱怨的同时也该换个角度考虑, 或许就能认识到论资排辈的好处, 它有助于平衡员工内部关系, 降低内耗, 增进团队凝聚力。对于新人而言, 论资排辈有助于他们认清现状, 抱着对未来的乐观预期做好本分工作, 而且每一个奋斗的时代洪流中都有一茬新人如饿虎扑食般冲上去, 这时论资排辈将起到阻流作用。毕竟资格和辈分是硬指标, 不容易产生争议, 再说人人都会老, 只要有能力就不怕。除些之外, 各单位也应科学平衡这一问题, 在坚持原则的情况下, 要重视人才、大胆培养人才、不拘一格选拔人才、用好人才, 在人力资源管理中建立竞争和选择机制, 通过严格的业绩考核, 形成干部能上能下, 员工能进能出, 确保队伍优化的动态人力资源管理机制, 对于实力不济的老人, 可以让有能力的新人上, 对于各种福利发放尽量做到公平、公正。

(三) 寻求企业生存和团队精神的平衡点

我们强调企业团队精神的重要性并非就是否定企业的先进理念、资金基础、科技含量和创新力量。而是在追求经济利益最大化的同时借助企业文化不断推动其发展, 寻找企业人力资源管理中团体精神与企业发展的平衡点, 不要片面追求当前利益, 大家心往一起想, 劲往一处使, 就可以依靠集体的力量去克服一切困难。

(四) 不断加固成员的团队精神, 建设互动的学习型团队

企业应为团体成员提供公平的机会和条件, 奉行效率优先、兼顾公平的原则, 采取各种激励措施, 引导员工团结向上, 增强凝聚力, 使大家同心同德, 尽心协力, 共同完成企业的经营目标。要鼓励每位团员在真诚合作、责任承诺和认真履职的基础上, 展开公平竞争, 坚决否定员工评价和价值分配上的短视、攀比与平均主义, 学习“海尔赛马不相马”和“优秀员工、合格员工、试用员工并存, 根据本人工作业绩动态地转换, 使每个人都有荣誉感和压力感”的用人机制, 同时让员工认识到团队并不是简单的个数相加或某个人能独立支撑的, 而是靠系统整合和管理重整而形成的。使企业领导和员工之间、员工和员工之间、各部门之间为了一个共同目标而相互沟通、相互激励、相互监督, 形成一个强大的“磁场”, 让企业的每一个细胞都动起来, 通过互动激发内在的自觉性和积极性, 建立一支有凝聚力、有活力、有共同价值观的员工队伍。

参考文献

[1]刘华文.团队精神在企业人力资源管理中的重要性.中国商界, 2012 (2)

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇2

【关键词】企业文化；绩效考核；人力资源；价值

绩效考核是针对企业经营战略要求在企业组织机构内部建立的一种人力组织考核机制，强调的是人人有工作任务目标，同时配以薪酬、待遇奖惩等措施的实施以能够达到不断激发员工在工作中的积极性的发挥作用。其中，绩效考核实施时也会对员工的思想意识、精神面貌带来正能量的积极影响，特别是对思想价值观、事业观、以及诸多价值观的升华有着重要助推作用，这对企业发展经营而言，绩效考核具有的现实意义非常深刻且极为重要，需要企业予以高度重视和持续性重点关注。

一、企业中人力资源绩效管理的重要现实意义表述

市场贸易准入制度下的企业经济行需要不断提高自身经济实力，从而才能促进企业逐步占据市场份额，使企业在市场中经久不衰的持续化发展下去。而夯实自身经济实力所不可或缺的一项基本组织管理要素就对人力基础。特别是处于目前企业文化背景下，这种以人为本的绩效考核组织管理就愈发重要且具备的人力价值难以估量。当然，这种人资建设的价值体现需要企业以生产经营重心、人力资本投入为关键、组织管理措施为依据，并切实做好绩效考核工作事宜才能逐渐实现这种企业价值。因此，企业能够在经济市场投资行为下保障人资绩效考核组织活动的管理成果可靠，就必然能得益于绩效考核带给企业诸多好处。这不仅是因为人资建设中绩效考核在员工业绩评估、考核把关方面占据重要地位，同时它也强调的是企业经济行为战略与人力建设纽带性桥梁关系下的一种必要考核手段，能实现以人为本的企业文化建设和人文要素有机结合，进而达到企业员工利益得到保障和企业自身实现经营业绩实现突破的重要作用。即是说，如若企业在市场化高標准要求下想要实现竞争力提高，就必须要重视企业文化建设与健全绩效考核的两手准备，进而才能在获得重要人力的基础前提下，逐步完善组织管理结构，求得各项资源的高效优化配置，以逐步开拓市场份额占据市场主导地位，走向持续化创新经营之路。

二、企业人资建设中绩效考核组织管理的措施研究

如若企业把人力要素即员工当作一种成本去考虑时，出于控制成本而言，并保持短期时限的雇佣关系，企业则会节约成本。但如若反之考虑，企业把员工看作一种固定资产去对待，必然会考虑它的增值价值，所以企业更期望和员工实现长久性雇约关系，以用培训的形式维持“固定资产”的生命周期，实现人力成本的开发。

1.确保招聘质量以吸纳复合型的可塑性人才

招聘是人力资源建设必不可少的重要组织管理板块之一，同时招聘而来的人力要素也是绩效考核组织活动实施的基本载体。因此，在招聘环节中，应能以多渠道形式进行招聘，包括网站、期刊杂志、微信平台、广告横幅等多样性形式进行招聘。而至于招聘而来的人才应能第一时间去就简历的履历信息去基本考量与分析，并就面试环节中去具体考量“未来员工”的思想与意识，是否与企业文化相契合，能否与企业经济行为战略要求相符。比如，对企业文化认同但能力不足的面试人员，企业应当就其专长方面去客观评判，看其专长、特长、爱好是否和企业业务经营有着一定关系，如若存在培养的价值则给予机会并予以采用，这是因为这类人员对公司文化理念及战略架构思想非常认同，能够较好的在思想意识上得到企业文化的熏陶，以保障在后续工作中的绩效测评环节中激发出潜在价值和工作干劲，更为重视企业发展前景而拼搏努力。

2.强化人员培训

人员培训应能本质围绕公司发展业务所需的各项业务技能要求而制定培训计划，从而才能立于员工在绩效考核评估中发挥出重要的人文价值与生产价值。因此，培训事宜应能体现创新，强调以吸引员工兴趣为前提，带动人员积极性，使之更为主动的参与到培训环节中。比如，在月例大会团队展示环节并不需要一味以喊口号或喊队呼为主，应能以柔性激励原则实施为主，可以设置“荣登新人奖”、“再接再厉奖”等勉励性表彰奖状，以充分体现企业人文关怀，让员工充分认知到绩效考核的另一层勉励作用，而非单纯意义上的较为死板的激励形式；或者可以采取组织业务技能相关的技能辩论赛、微信竞猜组织活动等形式进行企业文化建设，以保证员工在思想上把工作指标当回事，而非硬性完成任务的工作而工作，不断强化员工对企业的归属感，能在后续月末业绩考核总结时完成工作任务的屡次突破。

3.完善激励奖惩管理体系制度

首先企业在制定薪资奖酬激励制度时，要考虑其制度设定的意义不光是为了激发员工潜在价值而现实加大员工劳动工作的投入时间，而是真正处在员工角度去换位思考，以员工的福利待遇、薪资薪酬、工作业绩等去综合客观评价，并非是空有承诺而不兑现，从而才能逐步的激发员工的晋升欲望，在工作情绪上保持拼劲与干劲，实现个人在绩效考核激发作用下的个人荣誉感升华，包括自身业务技能的巩固与收获。此外，不能过分看重员工平时阶段性的工作表现，应以近期、中期、长期角度去权衡员工的优势所在与短板之处，以求为员工发展、晋升而着想，从而才能使员工情绪上、心理上都能认可企业，增强归属感与凝聚力，使个人绩效考核指标能够轻易完成，获得企业的嘉奖。但如若员工因为表现不足而发生常规性错误或者不应该发生的错误则予以适度的惩治手段加以纠正，以使员工在存在企业归属感的前提下极力改正错误，在绩效工作上的业务处理更为谨慎与细心。

4.业绩考核管理应能突出重点

处在企业文化角度下去看待企业人资系统管理内容，特别是绩效考核工作相关的内部组织管理工作，应能充分依据企业文化、人力资源决策部署等逐渐完善绩效编制内容。具体实施时，应能在绩效考核中突出企业文化建设、政工思想建设等企业组织基建工作的重要理念，以确保员工思想意识上能时刻高度以自我工作任务为重心，企业发展愿景与自我晋升为动力基础去积极、主动的完成各项工作任务并始终促进自身保持一种拼搏进取的乐观工作态度。同时，逐步完善绩效编制，应更倾向于员工角度着想，从而使让员工更易接受绩效考核指标，在业务工作的期末考核总结中认知到自身优势所在以及短板、缺陷在哪，使员工在后续的培训工作中更能有针对性的就不足之处加以弥补，达到各人能力及业务能力全面养成的这一目的，并在员工存在归属感的基础上实现与员工间的未来共赢发展。

三、结语

人力资源开发核心要素就是“人”，是给企业带来生产收益的重要劳动力。两者间需要通过人力基础去形成共有价值观，从而才能在企业成长的道路上实现人文价值与企业文化的共同升华，促进企业走向持续发展之路。因此，企业人资队伍建设下的绩效考核工作在组织活动开展中更应能以人为本，强调对员工能力的培养与建设，以实现公司职工人员群策能力的发挥，更好的促进企业与员工个人之间形成共赢利益的桥梁、纽带，实现共赢互利式的共同成长。

参考文献：

[1]姜国宏.浅议人力资源开发与企业文化建设[J].国土资源高等职业教育研究，2008（Z1）

[2]向丽丽.企业实现绩效管理的方法与技巧[J].中国高新技术企业，2011（15）

[3]石迎春，石珊珊.浅谈完善人力资源绩效管理的对策[J].中国科技信息，2011（02）

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇3

摘要：人力资源管理在企业中起着非常重要的作用，它的意义在于吸收人力资源，整合人力资源，保持人力资源，鼓励人力资源，调整人力资源，开发人力资源，创造企业文化。最终使企业利润最大化。

关键词：企业人力资源管理；岗位说明书；人力资源规划；企业利润。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

1，吸收人力资源。

吸收人力资源，人力资源管理的作用体现在员工招聘。首先，人力资源部门根据企业的实际情况做出人力资源规划，以确定在招聘时有的放矢，以最低的招聘成本为企业找到最优秀的人才，以保证企业的最高利润。同时，人力资源本门有一整套人才测试和选拔方案，可以选拔出适合企业实际的人才，根据岗位说明书按图索骥，间接地为企业创造了利润。如果在特定的时期有特殊的人才需求，人力资源部门也可以做好统一规划。

2，整合人力资源。

接下来人力资源部门的任务是整合人力资源，根据工作分析，将市场上招聘来的人安排到不同的位置，组合为不同的团体，使其融入企业团结合作。优秀的个人需要整合成一个团队才能发挥最大的优势。人力资源可以对员工做出测试，分析特点，在岗位说明书的引导下，为员工找到合适自己的位置。比如，人力资源部门会对企业做出工作分析，可以通过给员工下发工作分析问卷，将各位置的工作描述和工作说明组织成文。所以，企业在招聘和整合时有据可依。人力资源部门可以整合各个部门，使各部门有机地合作在一起。

3，保持人力资源。

企业难免有人才流动，怎样稳定企业的人才更替，以及一旦有员工离开时替补空缺保证企业正常运作不受影响，都是人力资源部门的工作。首先是员工的薪酬问题，员工薪酬应严格地按照人力资源部门制定的岗位说明书执行，才能做到公平，公正。对于优秀的个人或团队根据员工的绩效评估来给予提升。只有做到公正了，多劳多得，才能保持企业人力资源的稳定，而这是人力资源部门的职责和意义。比如要留住企业拔尖的人才，人力资源部门就应该在职业规划里给他们足够诱人的发展空间，以激励他们继续前进，同时企业可以得到利润。

4，激励人力资源。

赏罚分明是不变的真理，企业不能绝对不能个人喜好来确定赏罚措施。在这方面，人力资源的意义在于制定合适的员工激励制度，发挥员工的最大潜能来为企业创造最大的利润。企业可以根据工资管理来激励员工，员工希望自己的付出得到回报，而最直观的回报体现在工资上。另外，也可以为员工发出奖金，包括现金和实物，这些都可以使员工的积极性得到提高。以上都是物质方面的，也可以通过精神上来鼓励，比如企业可以评优评先，这些都是需要人力资源部门做出计划。再者，员工的职业化规划也是员工激励的一个方面，优秀的个人应该得到升迁发展，这样能发挥员工的积极性，为企业创造更大的利润。

5，调整人力资源。

通过晋升，调动等方法，变换员工在企业中的位置。调整人力资源可以根据人力资源的具体情况和发展情况将员工安排在更加恰当放位置，发挥其特长。更重要的是，调整人力资源是员工在企业中其个人发挥的主要渠道，也 是激励员工的重要的形式。当员工在企业中有上升和发展的希望，就可以留住员工，使员工更加积极的工作。另外，如果企业有突发状况，比如大规模请假或意外事件造成一部分员工离岗时，这就需要人力资源部门做出合适的临时调整，以保证企业工作的正常运行。6，开发人力资源。

人力资源的价值主要体现为员工的工作和创造的能力。人力资源的价值的形成与员工个人所受的教育，基本素质有关，也与其实践和工作态度有关。企业提高人力资源的价值有两种途径：一是工作本身，二是培训。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅

提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

7，创造企业文化。

企业文化是其成员共同具有的价值观，信念，看法和行为准则的集成。企业文化的创造和管理是人力资源的共同组成部分。合理的向上的企业文化将对员工产生积极的影响作用，而不合理的企业文化则对企业的发展产生巨大的负面影响。对于企业来说，要留住人才，最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性，并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用；二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用，使团队和个人义无返顾地朝着融会团队目标和个人目标的方向而奋斗；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水，冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候作逃兵。

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇4

酒店管理是一种通过人去做好各项工作的艺术，酒店管理的关键在于人对于人的管理。人力资源是酒店最重要的资源。人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业不断发展的原动力。如何提高人力资源管理水平，有效地开发人才资源，是每一家酒店绞尽脑汁想要破解的难题。当前，我国酒店人力资源管理处于传统的人事管理阶段，存在着许多突出的问题。

在我看来以下几个问题亟待解决：

一、管理制度整体缺乏创新

我们酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。

二、用人观念陈旧

酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。

三、没有建立稳定的人才队伍

酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。

针对上述几个问题我有如下几点建议：

一、加强对员工的培训

人力资源管理最重要的一块就是培训，岗前培训是员工入职前的必修课，通过培训，在上岗前对工作情况进行一定的了解，工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员，也很快能被原有员工所接受，成为他们的一分子。我们先之酒店业教育培训网是国内第一的酒店培训品牌，我们先之倡导的是国际领先的E-Learning培训模式，我们从国际联号邀请总监及总经理以上

级别讲师到先之授课讲学，拍摄成视频课程，上传到先之网供全国各地的酒店人在线学习。这是对酒店培训时间地点限制的根本性突破，只要员工有时间，能上网。就可以随时登陆先之网账号，选择想要学习的课程进行学习。从此，培训不仅仅是培训室中的一项任务和一种形式，而是实实在在的知识吸收和能力提高。因为通过在线视频课程学习，是一种近乎自学的学习方式，这有助于养成员工良好的学习习惯和学习意识，无论什么时候，想要学习提高了，打开了电脑，上先之网，就能满足其学习需求。目前我们一共拥有视频课程400多个，针对性也非常强，无论是酒店的一线人员还是酒店的高级管理层都能在先之网上找到合适的课程进行学习。

针对酒店企业，先之研发了一套酒店学习管理系统（LMS），已经于2010年7月正式上线。先之LMS的根本目的还是在于学习，让酒店的一线员工学到先之的实战课程。但是从过程上说，先之LMS非常注重监督和管理，对于缺乏良好学习习惯和意识的员工，酒店可以依靠LMS建立全程的跟踪管理和考核机制，来激发其学习的自觉性和积极性。

针对人力资源管理，我们先之一共有43个课程，从主管人员的技能培训，到如何提升员工的基本素质，再到员工基本素质及提升，以及如何制定酒店的绩效计划，在先之网中都能找到相对应的课程，进行学习。

二、加强对员工的职业生涯规划

新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认志，对此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对每一员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来发展的方向和目标。我们先之网于2008年从美国饭店业协会引进IHMA认证体系，受到了很多酒店学员的欢迎。尤其是大专院校中的酒店管理专业的学生。IHMA认证能协助员工从基层开始建立职业生涯规划。这对于一个即将从事酒店业的学生来说是非常重要的。

IHMA认证分为督导、经理、总监、总经理四个级别，完全按照酒店一般的职位划分而设，并且设置有相对的课程。这样酒店的员工，从进入酒店开始，就能了解到，他想从事什么岗位就应该学习哪些课程。这样一来，该名员工就会对自己的未来有明确而清晰的概念，建立自己的职业生涯规划。

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇5

企业的仓库管理在企业的日常管理中占据着很重要的地位，文章通过三个部分来分析讲解仓库管理软件在企业管理中的重要性：

第一部分：

如何管理好很乱的仓库

仓库管理现在在企业的发展中越来越受到人们的重视，尤其是一些大的企业，不但有专门的仓管人员，并且还配置了先进的仓库管理软件平台，所以，如何管理好很乱的仓库，我们不妨参考一下大型企业的方法：

1，有制度。其实任何企业的管理都离开不了制度的约束，小到货物的摆放，大到进出库的程序，都应该有一个可以遵循的制度，这样才能井井有条的来做，井井有条就是治乱的开始。

2，有平台。仅有制度还不行，仓库的乱是我们都不愿意看到的，最终结果的造成，都是来源于我们在乱之前没有畅通的信息流，如果我们清清楚楚的知道，哪些货物应该多进，什么货物有破损应该何时交谁处理，那么仓库管理就不在盲目，所以，一个适合自身发展的中小企业仓库管理软件平台很有利于仓库的管理。

3，执行力。有了制度，有了，剩下最重要的就是执行力了，强化执行力，根据软件上的仓库信息，按制度执行，这样再乱的仓库，都会管理好的。

这里要特别说明的是，有一些小企业或者商铺，由于自身实力的限制，在选择商铺仓库管理软件时，一定要量力而行，依据自身的条件，选择经济又实用的仓库管理软件也非常重要。

管理仓库方法各种各样，但最终目的却仅有一个，就是发展自己的企业。定制度、引进软件、强化执行力，提前做好准备，夯实根基，做成大企业那是早晚的事。

第二部分：

仓库管理软件在企业管理中的重要性

库房管理作为企业物质管理的基础，并直接通过进、销、存反映企业状况，库房管理混乱则企业管理混乱，企业管理混乱则企业发展无望。仓库管理软件作为库房管理的重要工具，在企业的管理中发挥中无比重要的作用，大致表现在以下几个方面：

1，改善工作效率

库房管理停留在粗放状态的企业，大多数库房管理信息化落后，库房管理仍然采

用人工纸质记帐的方式，账目混乱，各账目的查询极为困难。相当一部分的库房信息都存在于管理员的头脑中,如果遇上人事变更，新的管理员可能需要很长时间才能熟悉库房情况，这给库房管理平添了许多困难。而仓库管理软件的采用可以很彻底的改变这一局面，可以方便库房各种数据的查询，更不会受到人事变动的影响，进而改善企业整个的工作效率。

2，节省劳动力成本

企业能否做好仓库管理工作非常重要的因素就是劳动力管理。然而随着企业规模的壮大以及经济的发展，人工处理的程序越来越复杂，劳动力成本占库存成本的比例越来越大。是否能够分配好劳动力资源进行有效运作是高效仓库管理的重要评判标准之一。仓库管理软件的引入，可以帮助管理者大大减少人工仓库管理员工的数目，并且可以利用库房管理软件来评估劳动力工人的绩效。

3，降低错误风险

如今的仓库作业和库存控制作业已十分复杂多样化，仅靠人工记忆和手工录入，来抄写入库单和整理领料单，工作量大，工作重复，不但费时费力，而且容易出错。如果不能保证正确的进货、验收、质量保证及发货，就会导致浪费时间、产生库存、延迟交货、增加成本以致失去为客户服务的机会，进而会影响到企业的竞争力，给企业带来巨大损失。因此，在降低库房错误风险上，企业仓库管理软件的作用尤为明显。

4，调度作用

库房处于生产与销售、批发与零售以及采购与生产的中间地位，处于企业物流环节上处于中心地位。库房管理软件不但可以实现包括进出货管理、库存管理、订单管理、补货策略等作用，还可以实现与运输管理、客户管理、员工管理之间的衔接，为公司提供仓储、配送、综合物流一系列的信息化服务。整体上起到了公司运作的重要调度作用。

结合以上分析，我们可以非常清楚地看到库房管理软件在企业管理中的重要性，所以，为了能更好的管理好企业的库房，为了能让企业管理跟得上经济发展的步伐，引进先进的仓库管理软件，对企业的竞争力和发展上都是一个不可缺少的措施。

第三部分：

有没有比较好用的仓库管理软件

有没有比较好用的仓库管理软件？有，这个可以有，也确实真的有！不信？正在用百度度过来度过去的您，可以再百度一下：中小企业仓库管理软件，不说一大把，确实几十页，不过可要小心了，这玩意必须买个放心的，弄不好数据丢失，可不是好整的啊。

有好多夫妻店啊，兄弟店啊，姐妹店啊等等，租了个商铺，打理起来不容易，为图个方便确实应该买套商铺仓库管理软件，这样，铺前铺后管理方便，钞票才能滚进来啊！但是，买这玩意，关键的还是好用不好用啊，广告满天吹，好用的可就真的稀少了。

首先，先整个试用版，觉得质量不错再选择。如果试用一关过不了，那就不容易hold了，当然，新手使用不顺可不算。

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团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇6

现代企业管理中的核心内容主要是三大资源:人力资源、物力资源和财力资源, 其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划, 并在其指导下, 进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

二、企业人力资源管理的重要作用

1、人力资源管理是企业制胜的法宝

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲, 人力资源是企业的一种长期财富, 其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起, 得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业, 其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质员工。在知识经济浪潮汹涌的今天, 相对于人力资本而言, 资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态, 人力资源及其创造力正在成为价值创造之源, 在企业成长中的贡献越来越突出。因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点, 拥有高素质的人才, 才能保证企业在竞争中的突出优势, 才能立于不败之地。

2、人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉

市场是处于不断的变化之中, 竞争不容企业有丝毫的懈怠, 产品成本的降低、质量的提高也不是无限的, 竞争的优势不仅仅在于成为质量的领先者或者差别化的产品, 更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力, 就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工, 因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此, 可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发, 企业核心竞争力便会成为无本之木, 无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发, 在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是, 并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时, 人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的, 为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。

3、人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键

当一个企业获得稳步发展, 欣欣向荣时, 你一定能够发现, 这个企业的内部, 进入了和谐、协调的合作状态, 这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时, 常常强化了它的硬功能, 而忽略了它的软功能。实际上, 硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等, 每个企业都充分重视, 因为它们是企业正常运转的必要条件。而人力资源管理的软功能, 例如沟通、冲突、矛盾、协调等, 常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂, 良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西:内聚力和向心力, 这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。学者廖泉文在企业内部协调系统:包括正向协调;倾听与沟通, 对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深入的研究, 指出了正向协调的方法, 即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾, 同时还研究了对矛盾和不满的管理, 得出了这样的结论:我们善于倾听和沟通, 又充分地重视了矛盾和冲突, 那内部和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报, 而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。

在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理, 提高员工的素质, 建立员工形象, 使之关心社会大众、遵守社会道德, 更好的热情的投入工作, 这是公司内部品牌建设的过程, 而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌, 以及员工内部的培养, 最终导致失败, 比如安然事件, 失败不是因为广告、或者市场推广做得不好, 而是内部员工操守出现问题, 这可以决定一个企业的成败, 人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑, 帮助公司加强竞争能力, 提高员工各方面的素质, 建立和维护良好的社会形象。

三、总结

人才是科技的载体, 是科技的发明创造者, 是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源, 而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中, 人才是一种无法估量的资本, 一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革, 依靠科技进步, 进行有计划的人力资源开发和管理, 把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用, 才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理, 创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境, 建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制, 吸引人才, 留住人才, 满足企业经济发展和竞争对人才的需要, 从而实现企业经济快速发展。

摘要：本文浅析了人力资源管理在企业运营过程中的重要作用。

关键词：企业人力资源,管理,重要作用

参考文献

[1]、许进:企业获取竞争优势中对人力资源的战略性管理[J].管理方略, 2003

[2]、张忠广:人力资源:企业发展的源泉[J].企业文化, 2002, (5)

物业企业管理中团队协作的重要性 篇7

关键词：物业服务；企业管理；团队协作；团队凝聚力；激励机制 文献标识码：A

中图分类号：F293 文章编号：1009-2374（2015）25-0141-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.069

1 物业企业管理中团队协作的意义

1.1 有利于既定目标的完成

物业企业的目标始终围绕着各项收费的收缴率来进行，这不仅是团队的目标，体现着团队协作的最终的结果，更是企业的生命线，关系到企业的生存和发展。影响收缴率的直接原因在于业主对服务质量的认可和满意度，而在服务的过程中涉及业主对小区中环境美化、卫生清洁、电梯运行、车辆停放、有序出入方便等诸多方面的要求。任何相关服务满足不了业主的消费需求，就很难有效地予以纠正和弥补，并且绝大多数业主关心的不是服务的过程，而是注重服务最终的结果，这就要求物业企业整个团队的共同协作来完成既定的目标。

1.2 有效应对各种突发事件

物业服务的工作许多情况下是围绕着免责来进行的。随着近年来员工成本的不断提高，而物业本身又只是一项仅靠收取物业服务费和停车占道费为主要收入来源的薄利甚至微利行业，当面对一些突如其来的事件或事故，处理不当可能面临着高额的赔偿，而这是企业所不愿和无法承担的。良好的团队协作能有效地进行分工，化零为整协同作战，利于防患和降低风险。

1.3 树立良好的企业形象提高品牌效应

企业永远以盈利为首要前提，因为这关系着企业的生存与否，只有在生存得以保障的前提下才有可能谈发展。根据统计，截至2012年底，我国物业管理行业已经拥有71000余家企业。市场经济下的竞争机制使物业企业面对如此之多的行业对手，需要保持在原有的基础上持续发展，这就要靠企业的所能提供的最大限度服务及服务的品质来决定。良好的团队协作能为高效高质的服务奠定基础，通过对比感受到质价相等甚至质高于价的服务，从而树立良好企业的形象提高企业在市场中的品牌效应，使得物业企业在被选聘和竞聘的社会化特征条件下拥有更多的优势与商机，开拓更大的市场发展

业务。

1.4 减少人才的流失

物业从业人员的准入门槛近几年有了很大的提高，但相比其他行业还是比较滞后，所以人才稀缺，再加上物业行业从业人员平均工资收入较低，容易导致人员流动性较大，人才的流失是企业无法估算的成本，而良好的团队协作不仅能提供给员工充分发挥技能的平台，更能让员工在一个和谐、融洽的气氛中工作，满足团队成员的归属感，从而有效避免人员的流动与人才的流失。

2 物业管理中团队协作的方法

2.1 提升团队的凝聚力

古人云：“人心齐，泰山移。”没有凝聚力，就失去了团队的核心价值——团队精神，也就没有团队。因此要全面了解、掌握进而协调团队成员的心理关系，调节好团队成员的经济利益，统一成员的核心价值观，增强成员的归属感，以此来努力提升团队的凝聚力。可通过集体活动如旅游来增进团队成员间的交流，也可通过座谈会、茶话会与单独约谈等形式，及时准确了解团队、团队成员面对的困难和需要解决的问题。这样不仅可以提高团队精神增强团队的凝聚力，而且借此来达到企业运用情感管理的目的。

2.2 满足团队及成员的合理诉求

在团队的协作过程中，注重团队及其成员的合理诉求，根据马斯洛需求层次理论，分别为生理上的需求、安全上的需求、社会的需求、尊重的需求、自我实现的需求。在注重团队需求的同时团队领导更加要了解和掌握团队成员的个人需求，许多物业企业里的员工都普遍存在老龄化的问题，甚至是退休后继续工作。在这样的年龄结构里，部分人都有其子女提供的经济保障或退休保障，他们来工作的目的或需求并不是简单注重生理和安全的需求，而只是想有事可做避免单调无聊的生活。在这样的情况下，企业领导就更应注重满足其成员的社会需求、尊重需求与自我实现的需求。

2.3 明确成员各自的职责与消除认知误区

物业管理的属性是交易，提供的商品是服务。根据物业服务的内容和特点，物业企业对工作进行了细分之后，需要团队成员明确各自的职责。不仅隔行如隔山，即使在同行里不同的分工，都可能使工作的类别不同，而且在性质上有天壤之别。如保安或保洁员并不十分了解管理员因何收缴管理费，在上班时间无法找到业主或工程人员，由于小区内的设备突发故障等需要在正常上班时间以外，进行加班加点的工作性质和特点，这就必然造成团队成员间的薪资标准各异。为消除认知的误区，可通过在职培训、继续教育和开例会做工作汇报等方式来使成员对所从事的行业有全面的理论了解，并在实际工作中提高操作技能及各自工作性质和特点的

认知。

2.4 反馈机制的健全

许多业主在投诉或反映问题时，常常对具体要找的部门和相关人员很模糊，只要是物业工作人员，他们就将问题罗列反映，并且都急需答复和解决。团队成员既不能对业主满口答应后置之不理，亦不能因不属于自己职责范围而推卸不管。健立健全反馈机制，不仅能将问题落实到团队内的相关责任人，使其解决后向团队领导反馈的同时又向业主进行回访、答复，提高业主对服务的满意度。而且对于团队内许多关联性的工作，更需要及时反馈，才能让具有不同职责的成员协调协作，依序解决使之能有效跟进，减少时间的拖延，提高效率。

3 物业企业管理中团队协作应注意的方面

3.1 团队的正能量

在团队精神的引导下，努力地去实现既定目标的过程中应不断加强正能量的发挥，时刻注意避免个人利己主义或社会闲散效应的产生。“一个和尚挑水喝、两个和尚抬水喝、三个和尚没水喝”的故事告诉我们并非所有的情况下都是人多力量大，尽管三个和尚的目标、目的相同是想要水喝，但却因为各自的自私和懒惰而造成没水喝的局面，这就是团队里应避免的负能量。物业服务过程中涉及的人不仅来自于团队里的成员，也包括团队以外的人员（即业主），涉及面广泛，人的素质参差不齐，难免会产生来自团队内和团隊外的负能量影响，这些都严重考验着整个团队的协作。

3.2 善用激励机制

根据心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出的公平理论，人的工作积极性不仅与实际报酬多少有关，而且与人们对报酬分配是否感到公平更为密切，公平感直接影响人的工作动机和行为。如果员工通过比较，感受到自己投入和产出不成比例，会大大挫伤其工作的积极性。所谓不患寡而患不均，公平是一种普遍的心理需求。企业应制定完善的薪酬体系，善用激励机制，根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同员工的投

入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。

3.3 受旧观念的影响

许多物业企业是在原有隶属房地产下属部门的体制转型而来，企业的人员也是由地产的人员转调或借用过来，在原有观念里还保存着房地产人员的身份，还认为自己是甲方人员高高在上，以为物业就是些鸡毛蒜皮的事。另外是来自人员自身观念的影响，许多人员不仅在物业企业里从事着服务工作，同时在自己居住的小区置换成被服务的角色。但对于物业服务费的收取问题上，自己本身就持有先受益后缴费的观点。无论哪一方面都直接影响到团队的协作乃至企业的发展。

参考文献

[1] 中国物业管理协会.物业管理基本制度与政策[M].北京：中国市场出版社，2014.

作者简介：陈文鹏（1976-），男，福建漳州人，漳州市城市改造建设公司科员，中级经济师，研究方向：人力资源

管理。

人力资源管理在企业管理中的作用 篇8

其实要让人力资源管理发挥重要作用，必须满足三个条件，那就是目标、有能力和动力，只有这三方面有效匹配并结合，才能真正保障企业的高效快速发展。目标是定位企业为什么存在，而主要通过战略规划、绩效管理、组织分工等管理内容得以实现，而能力则定位企业依赖于什么存在，主要包括人才选择，员工培训，组织知识管理、薪酬管理等内容实现，另外动力则是定位企业如何才能有效发展，主要有赖于绩效考核、薪酬激励，企业文化氛围灯管理内容。

三方面的内容都与人力资源管理息息相关，相互作用，因此在企业战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配，企业不同的业务战略影响着人力资源规划，因为随着企业的组织变得越来越灵活，要想适应竞争环境的变化，就需要有更加灵活的管理者。

另外，企业的变革管理主要来源于业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革，这就脱离不了员工的职能定位，意识观念和行为模式，在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业要让组织更加扁平化，由此可见，各级管理人员的职责范围也就更大，中层管理人员及必须既要强调团队协作、同时也强调个人绩效。

现代企业人力资源管理直接影响着企业组织团队的工作热情与积极性，传统的人事管理一般都比较单调，而真正的现代人力资源管理者，应该是能帮助企业团队成员把未开发的潜力开发出来，运用科学的依据与企业的实情结合成弹性的人力资源，人人都是人才，只有合适不合适之分。

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇9

摘要：内部控制制度一项企业管理的基本制度，是对企业进行约束的一种行为规范，具体体现了国家政策、法规在企业内部管理中的作用，并且对企业活动的具体处理、程序和措施等进行规范。有效的内部控制不仅能合理的配置企业资源，还能够对企业资产安全完整性进行保护、保障经济活动协调有效运转，本文针对目前我国企业内部控制中存在的问题进行分析，提出了强化企业内控的建议和措施。

关键词：内部控制；企业管理；重要性

一、企业内部控制概述企业内部控制的概念

内部控制是企业的一种管理政策，可以为企业实现经营目标，是企业生产经营活动的能够高效率运行的保证，同时可以对企业资源的安全完整进行保护，确保财务会计信息的正确性、可靠性、一致性，提高经济效益，促进贯彻执行，是对企业内部所采取的组织规划和一系列相互协调的方法、措施、程序的总称。内部控制的要素

内部控制能够有效的施行，需要具备控制环境、风险评估、控制活动、信息与交流等几个要素。

控制环境，包括最高管理层的完整性、道德观念、能力、管理哲学、经营风格和董事会的关注、指导。其特征是先明确定义机构的目标和政策，再以战略计划和预算过程进行支持；然后，清晰定义利于划分职责和汇报路径的组织结构，确立基于合理年度风险评估的风险接受政策；最后，向员工澄清有效控制和审计体系的必要性以及执行控制要求的重要性，同时，高级领导层需对内部控制的规章制度的执行作出承诺。

风险评估，是指在一定的经营目标下对风险进行分析达到减少风险的目的。预测分析并评价经营目标的风险，提早防范在未来执行过程中可能的出现风险、开销、危害等，最大程度的降低损失。

控制活动，它是指确保最高管理层到一般管理者管理指令得以实施的政策、程序及实施过程。它包括它们的批准、授权，业务事件、确认计量、数据稽核，会计分录审核；处理流程核实(包括内部控制模型)；检查业绩；风险披露限制；职责划分；生产安全。坚持相悖业务不能一个人兼，任何会计事件不能一人处理的原则。

信息与交流，是在经营管理的过程中，相关的信息的不断掌握、处理、交流与反馈的动态过程。它是整个内部控制系统的生命线，为管理层监督各项活动和在必要时采取纠正措施提供了保证。内控是一个动态的过程，依据环境，制定措施，信息反馈，进行纠错，如此不断改进的过程；是一个循环提高、螺旋上升的无止境过程。同时，内部控制，是受成本效益原则的约束。

二、内部控制在企业中的重要性内部控制有利于企业的合法经营

内部控制制度有利于国家方针、政策和法规在企业中的贯彻和实施。在企业中，有效的执行国家方针政策和法规。内部控制制度的完善是非常重要的，通过内部控制可以有效的监督和控制企业内部的任何部门与环节，及时反映、纠正所发生的各类问题，从而保证企业的经营管理的合法性。内部控制可以保证企业信息搜集的正确可靠

内部控制制度通过制定和执行业务处理程序，对职责分工进行科学化的管理，可以保证各种管理信息的正确和可靠。这些信息在企业经营管理者分析过去、管理现在、和预测未来形式并作出决策的过程中起到重要的作用。内部控制可以提高企业内部管理水平

内部控制有着制约、激励的作用，在企业的各项经营活动中，内部控制判断各项业务在执行的过程中是否符合企业的规范，使各项活动可以在预期效果内有序的进行，能够在管理活动中起到制约的效果；同时通过内部控制制度的制定与执行，严密的监督考核员工的工作情况，反应出真实的工作效绩，制定合理的奖惩制度，使员工工作情绪稳定，提高工作热情，激发潜能，提高工作效率。

三、目前内部控制实施中存在的问题企业内部控制环境存在缺陷

内部控制环境一般情况下是指能够对内部控制效率产生影响各种因素，包括公司内部各种职责权限的行使情况，管理当局监控和检查的方式方法、公司核心人员素质以及所处的工作环境等方面。近年来，许多企业内部控制制度失控，存在着诸如公司经营效率和效果不明显、公司财务会计信息可信度不高及公司法律意识淡薄等问题。上述问题的产生与公司内部控制环境存在缺陷是分不开的。没有完善的内部控制体系

在实际工作当中，目前很多企业内部控制的理念尚存在误区，通常将内部控制视为企业内部的事务，将其划分在企业管理当局范围之内，形成了对人员素质过分依赖的局面，而忽略了制度和机制的建设，有的企业即使有了制度，也没有明确的目标，具体的标准，并且在责任上面不够清楚。内部控制体系应该包括组织机构的设计以及直接涉及控制过程的所有程序和方法。对于一个有效的控制系统可以保证企业的各项行动始终朝着企业目标前进。控制系统越完善，管理者实现的组织目标也就越容易实现。缺乏有效的内部控制评价

内部控制评价是对内部控制制度的完整性、合理性和有效性进行分析和评定的工作。目前在我国，分别由不同的部门来颁布内部控制规范，在内部控制的目标定位、内容范围方面没有统一的标准，因此也没有一致的评价标准。我国内部控制评价标准的缺乏，造成了内部控制评价只有形式上的东西，缺乏实际意义。

四、强化内部控制的有效措施对内部控制环境的完善

在企业内部，控制活动都是在一定的控制环境中进行的，因此，企业内部控制的贯彻执行以及企业经营目标及整体战略目标的实现会受到控制环境好坏的直接影响。首先，管理机构的设置要很合理，管理权责分明。内部控制机制产生作用的基本要素就是具有健全的机构，其另一个重要的要素是企业内部各机构间、各经办人员间的科学分工与牵制。其次，内部控制主体和目标要很明确。控制主体决定由谁进行内部控制，而控制目标则决定了为什么以及要对谁进行控制。深入对内部控制理论的研究，建立规范的内部控制示范体系

内部控制理论落后，不能适应现代企业管理的需要，也是我国企业内部控制薄弱的原因之一。社会各界应当积极行动起来，开展内部控制理论的研究，丰富和发展传统内部控制理论，使我国企业充分认识到内部控制的重要性。我国长期以来，内部控制一般是作为企业的内部事务，由企业管理当局来制定。这种做法可以使各企业充分考虑本企业的实际情况，但由企业设计的内部控制机制权威性差，在实际运作中执行情况往往不佳。而且，不少企业对内部控制知之甚少，甚至干脆没有内部控制。为了解决这些问题，应充分借鉴国际惯例，对企业内部控制进行全面深入的研究，建立一套范围广、操作性强的内部控制示范体系。加强内部控制体系建设

内部控制能够在现代企业制度中充分发挥作用，需要对内部控制制度不断地进行创新和完善，使之不断规范及达到其有效性，以顺应经济发展的需要。

健全的内部控制制度应是能够推动企业的创新的，为企业的创新工程给予支持，支持的同时也能够控制创新的过程，避免创新过程中各种舞弊行为的产生。作为一项管理活动，内部控制做好了则是有效的活动，就能够为企业实现目标，管理者就可以获得相应的回报；反之，则很难实现企业的目标，那管理者则需要承担相应的责任。所以，必须使管理者具有提高管理水平，加强内部控制的动力和压力。只有这样，才能使加强内部控制的成本和收益相配比，才能提高管理者对内部控制的重视并使其得到发展。改革创新现有的内部控制制度和管理方式

企业内部控制制度随着企业经营管理水平的不断提高也要随之变动和创新，体系不够完善、内容不够完备、监督不够得力、可操作性不强等，是在现有的内部控制制度在具体实施过程中会暴露出的一些问题。企业可以根据自身发展的实际需求和建立现代企业制度的要求，充分对企业自身条件进行分析研究，建立一套适合自身发展的内部控制制度。在现代经济环境的变化的情况下，不断完善的国家政策法规也要求企业的内部控制制度必须有所创新。通过内部控制制度的内容定期或不定期的调整，可以及时的发现并解决问题，有效的对烟草企业各部门实施内控。在对内控制度的调整过程中，删去其中违反国家相关政策、规定的内容；再根据环境的变化情况，增加新的内容。

五、结语

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇10

【中图分类号】f842【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着《中华人民共和国社会保险法(草案)》的公布,标志着社会保险的发展进入到社会性、统一性、法制性阶段。社保的立法明确了社保工作的重要性,从企业角度而言,不论是职工的生老病死,抑或是人力资源成本的高低,社会保险的作用不容小觑。笔者作为企业社保工作者试图从养老保险方面探讨一下社会保险在人力资源管理中的重要性,窥一斑而见全豹,通过养老保险来使企业人力资源管理更加规范化、科学化、法制化。

以河北省为例,企业的人工成本中除职工的薪酬外,企业还需根据薪酬计提以下几项社会保险:企业职工基本养老保险企业缴纳为职工工资总额的20%,个人为8%;失业保险企业缴纳职工工资总额的2%,个人为1%;基本医疗保险企业缴纳职工工资待遇总额的6.5%,个人为2%;工伤保险企业缴纳职工工资总额的 2 %(三类企业),女职工生育保险企业缴纳职工工资总额的1 %,以上几险共需计提职工工资总额的31.5%。不难看出,在这几项保险中,不论是企业缴纳部分,还是个人缴纳部分,养老保险都占据了较大比例。以下笔者从企业和个人两方面来阐述养老保险在人力资源管理中的重要性。

1 从个人角度

笔者作为企业社保工作人员,经常会接待一些上访群众,有的反映自己养老保险为什么扣的多,有的反映自己与其他职工同时参加工作,同一工种,为什么退休费不同。所以,不难看出职工基本养老保险不仅是即期收入随着工资总额的增加而减少,而且职工退休以后养老金都会受到影响。

按照河北省企业职工养老金计发办法规定,企业职工退休养老金由以下二部分构成:

(1)基础性养老金=(参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%

(2)个人帐户养老金=个人帐户累计存储额÷本人退休年龄相对应的计发月数

1996年以前参加工作,2006年1月以后退休的企业职工,在上述两部分的基础上,再发给过渡性养老金和调节金.

(3)过渡性养老金=参保人员退休时本人指数化月平均缴费工资×1.3%×建立个人帐户前缴费年限

(4)调节金。调节金基数为130元,计发比例为2006年90%,以后每年递减10%,直至2014年取消。

以上四个部分,调节金是下降趋势,而个人帐户养老金是工资总额的8%,每个职工相差不会特别悬殊;在个人养老金中所占比例比较大的就是过渡性养老金和基础性养老金,而在这两部分中,本人指数化月平均缴费工资又起到决定性的作用。

本人指数化月平均缴费工资=参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资×本人月平均缴费指数

本人月平均缴费指数=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N

其中X为本人1993年至退休前一年历年个人缴费工资,C为1993年至职工退休前一年河北省历年企业平均工资,N为从参加工作至退休的全部年限,其中,从参加工作至1992年本人工资与社平工资的系数为1,N1为从参加工作至1992年的系数之和。

通过以上公式不难看出,职工工作期间的工资总额不仅影响当期收入,而且在计算退休养老金时通过指数的计算直接影响其退休费的高低。即使是同一时间参加工作,同一工种人员,因为某一年或几年工资总额的出入,都会使养老金的计算出现不同。

2 从企业角度

根据河北省政策规定,企业缴纳养老保险的基数为每月在册职工的工资总额,对于个人工资总额低于河北省企业平均工资60%的部分按社平工资的60%征收,对于超过河北省企业平均工资三倍的部分,个人不再缴纳养老保险,而企业则仍需计提20%的企业部分。就现实而言,特别是大型企业,病假、事假等其他一些当月未全月出勤人员,其工资总额势必要低于社平的60%,这样企业除正常按工资总额缴纳当月的养老保险以外,还要按政策规定对低于社平60%的这部分人员负担低于部分的28%(个人按实际工资扣缴养老保险,因此低于社平60%的个人8%部分仍需企业负担),无形之中费用又加大了。

为使企业的人力资源成本既不违背国家政策,又能降到最低,笔者认为,可以从超出社平三倍的工资总额方面达到目的。

(1)企业每月申报工资总额对于低于社平工资60%的部分按60%申报,对于超出社平三倍的部分按社平三倍申报,年末根据总额再行调整。这样每月就可以将超出三倍的工资数额补齐到低于社平60%人员的工资总额上,年末将补到60%的部分从超出三倍的总额中扣除。通过这样申报,既维护了职工个人的利益,又降低了企业的人力资源费用,而且也符合国家的政策规定。

(2)灵活使用超出社平三倍的工资总额,作为激励人才的有效手段。

人才是企业的核心竞争力,为了留住人才,企业不仅提高即期的工资收入,而且通过企业年金来提高人才退休后的养老金水平。其实,号称人才“金手铐”的企业年金如果经营不好,很难达到保值增值的目的,企业与其增加这部分风险投资,还不如在超出社平三倍的工资总额中找到激励人才的方法。

企业职工的缴费工资总额不能超出社平工资的三倍,通过以上公式,我们可以看出,指数化养老金最高即为上年社平工资的三倍,对于职工而言,超出的部分没有任何意义,而企业则还需缴纳超出部分的养老保险。企业完全可以将超出三倍部分的工资总额作为奖励,用于工资收入较低的人才,通过加大其当年的缴费基数来使其退休后的养老金水平得到提高。这样对于受奖励的人才来说,虽然当期的收入未见提高,可是将来退休后的养老金将会达到指数化的上限,与现在高收入人员的养老金水平同等待遇。对于企业来说,在不增加企业人力资源费用的条件下,又留住了人才,可谓是一举两得。

从以上两个方面看,不论是职工个人利益,还是企业人力资源成本费用,养老保险的重要性不言而喻。当然,人力资源管理是一个系统性、综合性的工作,与养老保险工作比起来其他方面同样重要,笔者主要是通过养老保险工作来使企业的基层管理工作更加规范,更加经济,从细微处使企业的成本得到降低,使企业的经济效益得到更大的增长。

参考文献

团队精神在企业人力资源管理中重要性论文 篇11

普华永道公司2013年的GPIB调查数据显示, 善于创新管理的企业可以获取比其他竞争对手最多三倍的收益。诱人的收益推动着企业不断地尝试各样的产品创新和技术创新, 以求在市场竞争中能够生存发展。在企业形形式式的创新尝试中, 创新管理和创新团队管理成为了成功的关键要点, 其中管理水平突破途径和方式更是成败关键。对比先进的企业创新机制, 我国企业的创新能力不足则根源于企业给与创新团队的自由和独立空间不足, 部门主管或企业主过多干预造成创新团队的运作内部。本文主要通过对创新主体的心理因素和管理理论论述创新团队独立程度在创新过程的重要性。

一、创新理论基础

(1) 创新需在一定强度的压力下实现的, 既包括技术层面、风险层面, 也包括着个人感情层面。克里斯·哈里森 (2005) 1提出创新的特质根植于创新所具有的不确定性、风险、压力和知识的负荷等特性, 创新过程是一个超越常识的、非高效的、充满新奇的非线性活动。

(2) 创新团队需要具备突破常规知识和程序的能力。人类常规的思维以经验性知识和科学性知识等稳定知识为基础, 通过一定的秩序和层次性的逻辑推理方法, 推论出严谨的经验规律和科学规律。创新则需要突破现有的规律和经验, 以非线性的思维方法, 跨越原有的秩序和层次, 创造性地灵感地在不同事物间找出联系点, 使思维活动更富有创见性。苗东升 (2003) 2论证了灵感不是常规知识的全局性现象而是来自属于非线性范畴的局域性现象。

(3) 高度有效的创新具备高度的自主性。创新作为企业经营过程一个极具生产和创造力的活动, 需要实施者能够得到实质性的任务自主和自由。Hackman和Oldham (1975) 3将高度自治的自我管理团队和团队成员高度心理幸福感实现途径归结成五大因素:自主性、任务多样性、任务统一性、任务重要性和反馈, 并由此构建出职业特征模型 (JCM) 。

(4) 由上而下的创新氛围能够使成员创新动力内化。团队创新首先归结于其成员自身的创新能力以及意愿发挥程度, 一个动力内化的成员将有效地加快创新行为的实现进程。Lynn、Rebecca (2001) 3认为好的组织创新气氛可以旷阔团队成员的创新视野和空间, 使创新的意愿和内在动力通过创新绩效表现出来。

(5) 创新团队的知识突破需要一个宽松的权力控制环境。科层制的等级界线明显、权力地位高于专业地位, 人们在这样的企业里面容易依赖权力地位影响创新的走向和绩效水平。米歇尔·福柯 (1988) 5强调权利和知识之间是一种对抗和否定的对立统一关系, 知识只能在权利范围之外的地方才能存在、发展, 其中权力涉及到命令、要求和利益诉求等因素。创新需要敢于突破常规知识, 在一个非秩序的自发性的环境前提下开展。

(6) 内部弱连接有利于团队创新。马克·格兰诺维特 (1983) 6提出弱连接理论, 认为组织内的弱连接带由不同知识经验背景的人员所组成, 可以低成本、高效快速地传播知识, 这样的弱连接组织对创新绩效和学习存在正向帮助。该理论指出, 强连接关系体现那些关系密切的、高度互动的、信息重复的封闭性人际系统, 它会阻碍个体的创新意向。

二、团队独立性特征

独立首先是一个哲学命题, 是个体自由意志的形成和体现的基础, 反映着个体在一定的自然规律和社会规律前提下能够按照自身经验、知识体系、心理感受做出判断、决策和行动的能力。团队独立相应地要求在项目内容方向指引下, 依照团队成员所积累的经验和科学知识, 能够自由地做出团队决策和根据其决策进行项目运作和管理。其次, 团队创新项目应该是方向性的、使命式的、模糊的、非具体的、甚至非量化的。由于成员的知识背景和经验往往差异较大, 团队成员在这样高度自由独立的创新管理环境下, 可以依照个人和团队经验知识积累发散性地独立进行创新。

团队独立表现在如下的几个方面:

(1) 非目标导向型的管理模式。一个程序化生产的部门相对应着层次化、程序化、制度严格化、职责明确化等一系列的管理模式, 同时, 一个非程序化的运营部门相对应着宽松、个性化、方向性目标、自我管理的管理模式。具体目标容易分解出具体的、量化的、程序式的子目标, 进而使人选择绩效水平的更高的量化内容来敷衍团队的创新任务。量化式绩效评估方式容易造成部门的官僚化和产出大量的重量不重质的各类创新。

(2) 充分尊重团队独特的工作方式。团队的组成需要部门管理层有高度的智慧和识别能力, 成员既要专业知识和技能过人, 又要具备优秀的创造性潜质。对于一队独特气质的人员, 其非线性思维会表现出对制度一定程度上的反叛和对抗, 特别是对于那些科层式的管理制度。独特的团队风格体现着成员的有机结合效果, 将会是企业的创新的核心竞争力。

(3) 团队绩效在于作品累积。革命性的创新需要一个长时期的积累过程, 是由量变到质变的飞跃。创新需要经历一个隐性知识向显性知识过渡的过程, 是一个连续的、自我超越的过程。一般的绩效评估难以适用于那些主观性强的创意作品, 特别创意还不能成为实用的创新时。

(4) 团队个体具有相对的独立性。创新性团队的组织结构是扁平形的, 成员之间相对独立平等。创新团队是一个高度自治和高度协同的矛盾统一体, 高度自治有利于团队整体地推动团队个体的思维冲击和观点更新, 高度协同可以将个体的创新能力以1+1〉2的效应提升加速创新。

(5) 以成员个人目标确定团队绩效。绩效评估体系会决定着团队内部行为方式, 它往往由一系列的规章制度以及加以量化的程序组成。团队目标可能经过团队成员多年的失败尝试、经验积累后汇聚整理各自分散独立或碎片化的创新内容而形成的。

三、企业创新的问题

由于市场经济大环境正在快速改变, 市场竞争环境也处于多元化, 企业按部就班式的程序化管理将无法对市场变化作出及时的反应、根本不能准确快速地合理运用企业资源。长期固化的文化传统必然影响着当地企业经营和管理模式, 也会影响着企业员工的专业行为和商业伦理行为, 自然也就影响着企业的创新行为。

(1) 企业内部人文根深蒂固的权威依附心理影响创新能力。传统文化的依附权威的心理依旧存在, 权力对知识的控制和影响依旧巨大和致命的。行政部门过多干预技术创新部门的事例屡见不鲜, 而且没有明显改善的迹象。

(2) 企业拥有者对真实的创新追求欲望并不高。企业拥有者是企业所有战略的支持者和决定者, 当其对创新认识不足、不能全面地理解有效创新对企业的发展的重要性时, 进而不会大力地放手进行企业长期的创新改革活动。根据2012年中央企业创新报告7分析, 我国央企的创新研发经费强度仅为1.5%, 没有足够的支持, 企业的创新变成了一句空话。

(3) 难以量化的创新绩效制约着企业的管理。企业内部存在着各式各样的管理规章制度, 以规范员工的工作行为、明确产品服务标准。但对于具有非线性特征的创新而言, 这些规章难于准确地评估创新的岗位绩效, 使日常管理出现一定程度的混乱。

(4) 创新容易让位于企业更为迫切的生存。产品或服务的市场适应能力占据着企业的发展战略的主要地位。我国市场的饱和度仍然不是很高, 细分市场的需求还处于不饱和状态, 据国家知识产权局关于规模以上工业企业的2012年统计数据, 我国发明性创新仅占专利授权数量的11.9%, 更多的是实用新型和外观设计, 所以需求市场的产品层次相对的不算很高。企业只要具备足够的复制模仿能力, 也可以能够生存发展, 这样造成了行业过度的价格竞争, 企业更着重于市场拓展而非产品创新。

(5) 创新没有在产业范围内形成足够的放射效应。短期内难以形成革命性的创新, 这些创新根本上不可能对整个行业产生什么样的颠覆性影响。由于企业内没有在创新中达到足够的利益好处, 创新人员自然在企业当中不可能被重视, 其地位相应是附属而非独立的。根据国家知识产权局2013年12月的统计数据, 2012年全国有专利申请的规模以上工业企业共实现主营业务收入281010.2亿元, 仅占全部规模以上企业工业企业的30.2%;体现行业全球技术地位的新产品出口, 仅仅只有15182.3亿元, 占该类企业收入的5.4%。

(6) 因转化率过低, 创新没有形成足够的生命力。我国在每年的专利申请数量上已经进入了世界强国的阶段, 但是企业转化专利的动力不足, 和专利本身不足以转化为盈利的产品服务项目, 以国家专利产权局的2013年底的统计数据, 全国有效专利的比重才17.1%。既然没有与企业产品服务连在一起, 创新产品必然缺乏足够的生命力。

四、结论与建议

创新是社会发展所必需的前提, 也是企业生存成长的关键。在一个功利性较高的环境下, 创新往往为了迎合部门绩效评估和量化任务的需要, 不断变形为部门创新数量惊人而转化率低下的情景。独立性思维, 作为社会进步的基础, 承载着各个时期科学技术创新的诉求。

(1) 提升企业创新的深度和指引性。引领行业产品的创新是最具竞争力的, 所以制定和严格执行前沿性强的企业创新战略, 应从更大更广的角度思考, 在行业的革命性发展上加强方向性指引企业的创新工作。方向性的战略指导代替企业短期发展的模仿式的生存战略, 特别减少外形更新、实用新型等内容企业创新的战略思路。只有切合用户需求的、引领行业需求的产品创新和服务创新才能更大程度地获取利润, 实现企业深度的创新。

(2) 创新团队人员构成应该是极具严谨和仔细的。首先解决人员来源的问题, 创新人员的专业能力、团队能力、自主能力、自控能力应该在招聘过程中得到充分的考虑。在行业层面上, 应该建立一套人才信用和能力资料信息库, 在更大的层面上考察创新人才。其次, 要考虑人员的目标是否与企业的发展目标一致。企业不能应招人而招人, 而是应有人而招人, 防止填坑式的人才招聘。

(3) 适当延长项目绩效的评估周期。建立一套行之有效的创新项目激励体系, 以一个较长的评估周期评价创新团队和个人的努力水平。兼顾公平公开公正平等的原则, 实现创新股权激励计划, 用股权分配、成果分享等积极方式对创新人员进行激励。另外, 评估还应考虑非成功创新项目的人员激励问题, 根据行业的产品周期特征制定长期的评估周期, 允许失败、接受失败, 预防为了激励而仓促完成创新的无效创新产品出现。

(4) 创新项目团队在于导而不在于管。允许企业内部创新团队相对独立涉及团队绩效评估的问题, 管理层应该着重如何匹配合理的独立松紧度, 应着重于创新团队的管理扶持, 而非是约束限制。日常运作中, 企业可以给予创新团队更多的内部决定权、项目决策权, 在工作方向上应该是导向性、支持性的而非是严格监控和监督的。部门干预式的管和控往往更容易限制了团队的非线性思维的自由度, 越控越难出成绩。

(5) 行政部门应加强专利权的管理。真正革命性的专利甄别和保护是行政管理部门的主要任务。创新是一项集法律性、技术性、实用性于一身的社会活动, 既涉及行政管理的保障性支持, 也涉及企业创新专利的法律保护质量提升。在法律层面上, 给予创新成果的肯定会起到激励和支持革命性创新的作用, 自然同时会对团队走向独立创新提供外部的认同。

创新的团队独立性在企业创新战略体系属于领导者个人境界的问题, 往往没有得到足够的重视。同时对于独立创新团队, 委托代理关系中部门中岗位的激励和努力水平测定依然无法有效地处理。一个更高智慧的管理者或上级管理部门将会是企业创新团队得以更大权限开展工作的根源。

参考文献

[1] 克里斯·哈里森, 构建创新团队:培养与整合高绩效创新团队的战略及方法, 经济管理出版社, 2005年3月

[2] 苗东升, 非线性思维初探, 首都师范大学学报 (社会科学版) , 2003, 154 (5) , 94-102

[3] Hackman J.R., Oldham G.R., Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, 1975.60, 159-170

[4] Lynn R.O., Rebecca K.S., The science and practice of team development:Improving the link, Academy of Management Journal, 2001.44 (2) :376—392

[5] Foucault M., Politics-Philosophy-Culture, Taylor&Francis LTD, 1988

[6] Granovetter M. (1983) ”The Strength of Weak Ties:A Network Theory Revisited”, Sociological Theory, Vol.1, 201-233